I RISCHI DA STRESS LAVORO-CORRELATO

Dott.ssa FRANCA DA RE

IL QUADRO LEGISLATIVO

• Commissione delle Comunità Europee (Bruxelles, 11/03/2002): “Adattarsialle trasformazioni del lavoro e della società: una nuova strategiacomunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006”

• Commissione delle Comunità Europee (Bruxelles, 21.02.2007): “Migliorarela qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategiacomunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro”

• Comunicazione della Commissione delle Comunità europee: Promuovere unquadro europeo per la Responsabilità Sociale alle Imprese. Bruxelles,18.7.200118.7.2001

• Comunicazione della Commissione delle Comunità europee: Migliorare lasalute mentale della popolazione. Bruxelles, 14.10.2005

• Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003 Disturbi psichici dacostrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi dimalattia professionale.

• Direttiva del Ministero della Funzione Pubblica sulle misure finalizzateal miglioramento del benessere organizzativo nelle pubblicheamministrazioni Comunicazione della Commissione delle Comunitàeuropee : Comunicazione della Commissione

• CCNL Pubblico Impiego

Adattarsi alle trasformazioni del lavoroAdattarsi alle trasformazioni del lavoro e

dalla società: una nuova strategiacomunitaria per la salute e la sicurezza

2002-2006

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE(Bruxelles, 11.03.2002.)(Bruxelles, 11.03.2002.)

“I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, inparticolare le modalità più flessibili diorganizzazione dell'orario di lavoro e una gestionedelle risorse umane più individuale e maggiormenteorientata al risultato hanno un'incidenza profondasui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o,più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro”.

Migliorare la qualità e la produttività sulluogo di lavoro: una nuova strategia

comunitaria 2007-2012 per la salute e lasicurezza sul luogo di lavoro

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀEUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)

Conferma la necessità di promuovere un approccioglobale al benessere sul luogo di lavoro:

Una buona situazione lavorativa rafforza la salute edil benessere personali e l’accesso al mercato dellavoro ed il mantenimento del posto di lavoromigliorano globalmente la salute della popolazione

….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria:

• Promuovere mutamento dei comportamenti deilavoratori nonché approcci orientati alla salute

Migliorare la qualità e la produttività sul luogo dilavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoroCOMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE(Bruxelles, 21.02.2007.)

lavoratori nonché approcci orientati alla salutepresso i datori di lavoro

• Integrazione di salute e sicurezza nei programmidi istruzione e formazione

• Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delleimprese

• Mettere a punto metodi per l’identificazione e lavalutazione di nuovi rischi potenziali

• Mentre la salute mentale incentiva le capacitàlavorativa e la produttività, cattive condizioni dilavoro, comprese le intimidazioni da parte dicolleghi, comportano problemi psichici, assenze permalattia e maggiori costi. Fino al 28% deilavoratori dipendenti europei segnala situazionidi stress sul lavoro. Gli interventi volti apromuovere la capacità individuale e a ridurre ipromuovere la capacità individuale e a ridurre ifattori di stress nell’ambiente di lavoromigliorano la salute e favoriscono lo sviluppoeconomico.

ACCORDO EUROPEO SULLO ACCORDOEUROPEO SULLO STRESS SUL

LAVORO(8/10/2004)

(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo;UNICE-“confindustria eurassociazione europeaartigianato e PMI; CEEP - associazione europea

delle imprese partecipate dal pubblico e diinteresse economico generale)interesse economico generale)

1. Lo stress non è una malattia, ma una esposizioneprolungata allo stress può ridurre l’efficienza sullavoro e causare problemi di salute

2. L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ailavoratori un modello che consenta di individuaree di prevenire gestire i problemi di stress dalavoro

Art. 1 Introduzione – c. 2

Potenzialmente lo stress può riguardare:

• ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore,indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda;

• indipendentemente dal settore di attività

• indipendentemente dalla tipologia del contratto odelrapporto di lavoro.

• indipendentemente dalla tipologia del contratto odelrapporto di lavoro.

Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tuttii lavoratori ne siano necessariamente

interessati

Quando si affrontano i problemi dello stresslavoro-correlato è essenziale tener conto delle

diverse caratteristiche dei lavoratori

Art. 3 - Descrizione dello stress e dellostress lavoro-correlato.

1. Lo stress è una condizione che può essereaccompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica,psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto chetaluni individui non si sentono in grado di corrisponderetaluni individui non si sentono in grado di corrisponderealle richieste o alle aspettative riposte in loro.

2. L’individuo è assolutamente in grado di sostenere unaesposizione di breve durata alla tensione, che puòessere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà asostenere una esposizione prolungata ad una pressioneintensa. …

PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMIDI STRESS DA LAVORO

ACCORDO EUROPEO – D.LGS 81/08

• La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta aldatore di lavoro.

• Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazionedei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.

• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettiviaziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegnoadeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, diportare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorarel’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro.

• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loroconsapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, dellesue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi alcambiamento

• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei lororappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, aicontratti collettivi e alle prassi.

PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE IPROBLEMI DI STRESS DA

LAVORO

I disturbi psichici possono essere consideratidi origine professionale solo se sono causati,o concausati in modo prevalente, daspecifiche e particolari condizionispecifiche e particolari condizionidell’attività e della organizzazione del lavoro.

Tali condizioni ricorrono esclusivamente inpresenza di situazioni di incongruenza dellescelte in ambito organizzativo, situazionidefinibili con l’espressione “costrittivitàorganizzativa”.

RIFERIMENTI NORMATIVID.lgs 81/08

• D.Lgs 81/2008 .

• Art. 15 - Misure generali di tutela

a) Valutazione di tutti i rischi per la salute e lasicurezza

b)Sostituire ciò che è pericoloso con ciò che non loè o è meno pericoloso

c) Priorità delle misure di protezione collettivarispetto alle misure di protezione individuale

• D.Lgs 81/08 .

• Art. 28 – Oggetto della valutazione deirischi

• La valutazione dei rischi … deve riguardaretutti i rischi per la salute e la sicurezza…tra cui anche quelli collegati allo stresstra cui anche quelli collegati allo stresslavoro collegato, secondo i contenutidell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004 equelli riguardanti le lavoratrici in stato digravidanza…, nonché quelli connessi alledifferenze di genere, all’età, allaprovenienza da altri Paesi…

Accordo europeo(siglato in Italia il 9 giugno 2008)

Indicatori potenziali di stress

• Organizzazione del lavoro e i processi (orario dilavoro, autonomia, abilità e requisiti professionalidei lavoratori, carico di lavoro, ecc.)

• Condizioni di lavoro e ambiente (esposizione acomportamenti negativi, rumore, calore, sostanzecomportamenti negativi, rumore, calore, sostanzepericolose, ecc.)

• Comunicazione (incertezza circa cos’è previsto sullavoro, prospettive di carriera, cambiamenti,ecc.)

• Fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali,incapacità di far fronte alle richieste, percezionedella mancanza di supporto, ecc.)

S T R E S S

SINDROME DI ADATTAMENTORELATIVAMENTE ASPECIFICA,

ALLE SOLLECITAZIONI (STRESSOR-STIMOLI) DELL’AMBIENTEINTERNO ED ESTERNO (HansINTERNO ED ESTERNO (Hans

Selye, 1956)

V E R S O I L D I S T R E S S

o stress negativo

LA RISPOSTA DI ADATTAMENTOPUO’ DIVENTARE DISFUNZIONALE

• Intensità degli stimoli• Intensità degli stimoli

• Durata degli stimoli

• Caratteristiche del soggetto

R I S C H I P S I C O S O C I A L I

“Aspetti di progettazione del lavoro,di organizzazione e di gestione dellavoro, nonché i rispettivi contesti

ambientali e sociali chepotenzialmente possono arrecare danni

ambientali e sociali chepotenzialmente possono arrecare dannifisici o psicologici” (Cox& Griffiths,

1995)

E F F E T T O C O R R I D O I O

Nel passaggio dall’ambiente di lavoro a quelloprivato si crea una sorta di CORRIDOIOsenza soluzione di continuità tra gli stimolipropri dell’ambiente di lavoro e quelli dellavita privata (e viceversa)vita privata (e viceversa)

Rischi psicosociali emergenti (top ten)

L’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute delLavoratore (2007) ha recentemente individuato alcunirischi “emergenti”, nuovi e in aumento, per la salute ela sicurezza sul lavoro.

1. Contratti precari inun ambito del mercato

10. Scarso equilibrio travita e lavoro

un ambito del mercatodel lavoro instabile

2. Maggiore vulnerabilitàdei lavoratori nel contestodella globalizzazione

3. Nuove formecontrattuali

4. Sensazione diinsicurezza delposto di lavoro

5. Forza lavoroche invecchia

6. Lunghe oredi lavoro

7. Intensificazionedel lavoro

8. Produzione snella eoutsourcing

9. Elevato Coinvolgimentoemotivo sul lavoro

Caratteristiche del lavoro fonti di stress 1European Agency for Safetyand Healthat Work, 2000

CONTESTO LAVORATIVO

Cultura organizzativa Scarsa comunicazione bassi livelli di sostegnonella risoluzione di problemi e sviluppo personale,carenza definizione obiettivi organizzativi, stiledi leadership

Ruolonell’organizzazione

Ambiguità di ruolo, conflitti di ruolo,responsabilità delle persone

Sviluppo di carriera Blocco carriera / incertezza, mancanza/eccessoSviluppo di carriera Blocco carriera / incertezza, mancanza/eccessopromozioni, scarsa retribuzione, insicurezza dellavoro, basso valore sociale del lavoro, ambizionideluse

Autonomiadecisionale/Controllo

Bassa partecipazione ai processi decisionalicarenza/eccessivo controllo sul lavoro

Relazioniinterpersonali sullavoro

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati coni superiori, conflitti interpersonali, carenza disupporto organizzativo

Interfacciafamiglia/lavoro

Richieste contrastanti tra casa e lavoro,problemi di doppia carriera

Caratteristiche del lavoro fonti di stress 2

Contenuti lavorativi

Ambiente dilavoro eattrezzature

Condizioni fisiche di lavoro, problemi diaffidabilità, disponibilità, appropriatezza,manutenzione o riparazione di attrezzature eimpianti

Pianificazionedei compiti

Monotonia, cicli di lavoro brevi,lavoriframmentati o provo di significato,

Pianificazionedei compiti

frammentati o provo di significato,sottoutilizzazione, incertezza elevata

Carico/ritmi dilavoro

Sovraccarico o sottocarico di lavoro, carenzadi controllo sul ritmo, alti livelli di pressionetemporale.

Orario dilavoro

Lavoro a turni, orari di lavoro rigidi,imprevedibili, eccessivamente lunghi o chealterano i ritmi sociali.

RISCHI PSICOSOCIALI

• Sono originati dalle relazionitra persone

• Possono derivare dalledinamiche organizzativedinamiche organizzative

• Possono risentiredell’influenza del contestopiù vasto

• Influenzano comunque la vitadelle organizzazioni e dellepersone che vi lavorano

Burn out

Il concetto di burn-out (alla letteraessere bruciati, esauriti, scoppiati)è stato introdotto per indicare unaserie di fenomeni di affaticamento,logoramento e improduttivitàlavorativa registrati nei lavoratorilavorativa registrati nei lavoratoriinseriti in attività professionali acarattere sociale. Questa sindromeè stata osservata per la prima voltanegli Stati Uniti in persone chesvolgevano diverse professionid’aiuto: infermieri, medici,insegnanti, assistenti sociali,poliziotti, operatori di ospedalipsichiatrici, operatori per l’infanzia.

Come si manifesta1. Esaurimento: l’individuo si sente

completamente sfinito dal punto divista emozionale, senza più le forzeper ricominciare, si percepisce comeinutile e cercherà il minimo contattocon la gente.

2. Spersonalizzazione: lo sviluppo dei2. Spersonalizzazione: lo sviluppo deisentimenti negativi verso gli altriavanza a tal punto da considerarenegativamente anche se stesso,iniziando a diventare freddi eindifferenti e provando sensi di colpaper come stanno trattando gli altri.

3. Ridotta realizzazione personale sullavoro: si sentono falliti e cercano dirimediare rivolgendosi apsicoterapeuti o cambiano lavoro.

SINTOMI CARATTERISTICI

Secondo Maslach, il burn-out è un insieme di manifestazioni psicologichee comportamentali che può insorgere in operatori che lavorano a contattocon la gente e che possono essere raggruppate in tre componenti:

» esaurimento emotivo

» depersonalizzazione

» ridotta realizzazione personale

L’ esaurimento emotivo consiste nel sentimento di essere emotivamenteL’ esaurimento emotivo consiste nel sentimento di essere emotivamentesvuotato e annullato dal proprio lavoro, per effetto di un inaridimentoemotivo del rapporto con gli altri.

La depersonalizzazione si presenta come un atteggiamento diallontanamento e di rifiuto (risposte comportamentali negative esgarbate) nei confronti di coloro che richiedono o ricevono la prestazioneprofessionale, il servizio o la cura.

La ridotta realizzazione personale riguarda la percezione della propriainadeguatezza al lavoro, la caduta dell'’autostima ed il sentimento diinsuccesso nel proprio lavoro.

SINTOMIIl soggetto colpito da burn-out manifesta

sintomi aspecifici (irrequietezza, senso di stanchezza edesaurimento, apatia, nervosismo, insonnia),

sintomi somatici (tachicardia, cefalee, nausea, ecc.),

sintomi psicologici (depressione, bassa stima di sé, sensodi colpa, sensazione di fallimento, rabbia e risentimento,alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno,indifferenza, negativismo, isolamento, sensazione diimmobilismo, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero eimmobilismo, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero eresistenza al cambiamento, difficoltà nelle relazioni congli utenti, cinismo, atteggiamento colpevolizzante neiconfronti degli utenti).

Tale situazione di disagio molto spesso induce il soggetto adabuso di alcool o di farmaci.Gli effetti negativi del burnout non coinvolgono solo il singololavoratore ma anche l’utenza, a cui viene offerto un servizioinadeguato ed un trattamento meno umano.

POSSIBILI INTERVENTI

• Revisione della visione visione delruolo e del lavoro

• Ristrutturazione del progetto divita e di lavoro

• Strategie organizzative:potenziamento della collegialità e

• Strategie organizzative:potenziamento della collegialità edel supporto di gruppo

• Correttivi dell’organizzazione dellavoro per ridurre i fattori distress

• Formazione personale eprofessionale

MOBBING: qualche definizione

Il termine, proveniente dalla linguainglese e dal verbo to mob [attaccare,assalire] origina da due significatidiversi:

un primo significato mediatodall’etologia, il quale si riferisce alcomportamento di alcune speciecomportamento di alcune specieanimali, solite circondareminacciosamente un membro delgruppo per allontanarlo;

un secondo significato, riconducibileall’espressione latina mobile vulgus,riferito all’assalto della gentagliad’ufficio nei confronti del collegaultimo arrivato, o di quello più capaceed ambizioso della media.

MOBBING: qualche definizioneTABELLA DEFINIZIONI

DEFINIZIONE DI MOBBING

situazione di pressione/terrorismo psicologico sul luogo di lavoro,raramente sfociante in atti di violenza fisica, esercitata attraversocondotte sistematiche, durature ed intense, da parte del datore dilavoro (mobbing verticale) o di colleghi (mobbing orizzontale), diaccerchiamento attivo di un lavoratore, con:

aggressione e/o menomazione alla capacità comunicativa,di relazione sociale, e all’immagine sociale;

disconoscimento o compressione dei diritti elementariper inesplicate “cause di servizio”;per inesplicate “cause di servizio”;

attribuzione di mansioni dequalificanti o degradanti.

DEFINIZIONE DI BOSSING

tipo di mobbing cosiddetto “strategico”, attuato in esecuzione dipiani persecutori, con finalità di riduzione (per contenimento deicosti) o di “svecchiamento” del personale, in situazioni di nonpraticabilità del licenziamento.

DEFINIZIONE DI SIDE MOBBER

collega di lavoro non attivamente coinvolto nella pratica di mobbingma silenzioso spettatore di essa, in una situazione diaccerchiamento passivo favorente la creazione di sacche di omertàche rendono difficoltosa la prova del mobbing.

Pierguido Soprani, Magistrato

MOBBING VERTICALE(dell’organizzazione, dei superiori, verso i dipendenti)

• Marginalizzazione dall’ attività lavorativa,svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione deicompiti lavorativi, con inattività forzata, mancataassegnazione degli strumenti di lavoro, ripetutitrasferimenti ingiustificati

• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti o coneccessiva frammentazione esecutiva, rispetto alprofilo professionale posseduto

• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti oeccessivi, anche in relazione ad eventuali condizioni dieccessivi, anche in relazione ad eventuali condizioni dihandicap psico-fisici

• Impedimento sistematico e strutturale all'accesso anotizie

• Inadeguatezza strutturale e sistematica delleinformazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro

• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto adiniziative formative, di riqualificazione eaggiornamento professionale

• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme dicontrollo

• Altre assimilabili.

D.M. 27.04.2004

Ministero del Lavoro

MOBBING ORIZZONTALE(dei lavoratori verso un collega)

• Isolamento sociale, ostentataindifferenza

• Angherie, dispetti, sottrazione diinformazioni necessarie per il lavoroattivati in maniera sistematica

• Calunnie, maldicenze, critiche• Calunnie, maldicenze, critichepersonali

• Tentativi deliberati di mettere indifficoltà e in cattiva luce il collegadi fronte ai superiori

• Molestie sessuali (che puòcaratterizzare anche il mobbingverticale)

MOBBING ASCENDENTE(dei collaboratori verso i superiori)

• Sistematica ignoranza delle disposizioni,degli ordini

• Atteggiamento di insubordinazione e discarsa considerazione per le persone deisuperiori e per le misure organizzative

• Sottrazione di informazioni sistematica,tale da impedire al superiore di teneresotto controllo l’organizzazione

• Critiche, calunnie, maldicenze anche sulpiano personale mosse al superiore

• Ricorso sistematico al sindacato o allamagistratura per ogni misura, ordine,disposizione impartiti dal superiore,perché ritenuti lesivi delle prerogativedei lavoratori

• Rigida applicazione e invocazione dei“mansionari”; rifiuto di ogni forma dicontrollo, monitoraggio, verifica da partedell’organizzazione

CONSEGUENZE PSICOFISICHE DELMOBBING

• Depressione, esaurimentopsicofisico, crisi di pianto

• Ansia, crisi di panico, senso disoffocamento, vertigini

• Tendenza all’isolamento,• Tendenza all’isolamento,incapacità di fare fronte agliimpegni

• Manifestazioni reattive diaggressività fisica e verbale,specie coi familiari, a lorovolta “mobbizzati” (mobbingdoppio)

• Suicidio

ALCUNI DATI

Come si evince dal grafico, alcuniPaesi del Nord Europa sono piu'esposti al fenomeno delMOBBING. In realtà c'è unadifferenza di cultura che porta gliindividui a riconoscerlo,denunciarlo e curarlo in tempibrevi, A DIFFERENZA dell'Italia(e del sud Europa in genere), dove(e del sud Europa in genere), dovela famiglia ha un ruolo di supportosignificativo e c'è una maggioreprotezione sociale a livello dicontratti di lavoro e di assistenzasanitaria.Inoltre, per mancanza di unalegge precisa sul Mobbing, inItalia c'è un proliferare didibattiti a base di "etichettaturediagnostiche" e/o discussioni"antropologico-giuridiche".

POSSIBILI FATTORI FACILITATORI DIMOBBING

• Sistemi organizzativi tropporigidi o troppo destrutturati

• Stili di leadership autoritari, olaissez-fair

• Meccanismi di valutazione e diricompensa non equi e nontrasparentiricompensa non equi e nontrasparenti

• Pressioni lavorative, carichi dilavoro eccessivi

• Introduzione di elementi opersone nuove in ambienti“cristallizzati”

• Ristrutturazioni eriorganizzazione

PREVENZIONE

• Attenzione e controllo deifenomeni da parte delladirigenza

• Controllo dei sistemi premiantie dell’equità interna

• Miglioramento delle condizioni• Miglioramento delle condizioniorganizzative: comunicazione,carichi di lavoro, valorizzazionedelle risorse umane

• Miglioramento dell’ambiente dilavoro

• Formazione del personale

• Sportelli di ascolto

ALTRI FATTORI DI RISCHIO INCONTESTO SCOLASTICO

IL BULLISMO• Azioni di prepotenza, vessazione, aggressione,

taglieggiamento di un individuo, sovente supportato dagregari, verso i compagni; elemento caratterizzante puòessere l’acquiescenza del gruppo

• Bullo: individuo caratterizzato da condotte aggressive e• Bullo: individuo caratterizzato da condotte aggressive eprepotenti, che però agisce di preferenza supportato daun gruppo di gregari. E’ generalmente persona fragile, conautostima, immagine di sé, empatia assai carenti

• Gregario: individuo debole di carattere, influenzabile,bisognoso di accettazione e consenso esterni

• Vittima: generalmente sono di preferenza le persone chesi caratterizzano come timide, “secchione”, introverse,insicure, oppure sono oggetto di vessazione le personediverse per cultura, usanze, o i disabili.

CONTRASTARE IL BULLISMO

MISURE ORGANIZZATIVE:• Vigilanza e controllo specie nei momenti non

strutturati

• Clima di classe: favorire la cooperazione,l’apprendimento in situazione, il problem solving, ladiscussione

• Sportelli di ascolto, potenziamento dei CIC

MISURE EDUCATIVEMISURE EDUCATIVE

• Alfabetizzazione emotiva: condurre training dialfabetizzazione emotiva per insegnanti e alunni

• Lavorare sui “gregari” e sul gruppo: l’incremento dellaloro sicurezza e autonomia toglie il terreno di colturaa disposizione del bullo

• Lavorare sulle vittime: incrementare la loroassertività e sicurezza

• Lavorare sui bulli: incrementare la loro autostima,immagine di sé, le capacità empatiche e didecentramento emotivo.

• Educazione alla cittadinanza e alla legalità per tutti

ELEMENTI DI CONTESTOFATTORI DI RISCHIO EDUCATIVO

RIDOTTA PERCEZIONE DEL RISCHIO NEL

GIOVANE

PERCEZIONE DI “ONNIPOTENZA”

RIDOTTA RESPONSABILITA’

TENDENZA A “PASSARE ALL’ATTO” TENDENZA A “PASSARE ALL’ATTO”

CARENZA DI ESPERIENZA DI DOLORE, SE NON

COME VIRTUALE

INCAPACITA’ DI RAPPRESENTARSI LE

CONSEGUENZE DELLE AZIONI

COMPORTAMENTI ESTREMI COME

AFFERMAZIONE DI SENSO E SCONFITTA DELLANOIA

RAPPRESENTAZIONE DELLA MORTE COME

“REVERSIBILE”