Analisi della legge 15/2009 e del D.Lgs 150/2009

Pubblico impiego (dagli anni cinquanta al 1992)

La privatizzazione (dal 1992 al 2009) La “ripubblicizzazione”?

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I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente

Art. 2 comma 3 D. Lgs 165/2001

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Legge 43/2006 e la previsione di nuovi inquadramenti contrattuali

Il regime di assenza per malattia La nuova disciplina per il part time La “rottamazione” del personale vicino alla

pensione La compressione della contrattazione a

favore della legislazione

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Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni nonché disposizioni integrative delle funzioni

attribuite al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro e della Corte dei Conti

Attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni

Titolo I: Principi generali Titolo II: Misurazione, valutazione e trasparenza

della performance Titolo III: Merito e premi Titolo IV: nuove norme generali sull’ordinamento

del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche

Titolo V: Norme finali e transitorie

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Il principio della parità di condizioni per l'accesso ai pubblici uffici è garantito, mediante specifiche disposizioni del bando, con riferimento al luogo di residenza dei concorrenti, quando tale requisito sia strumentale all'assolvimento di servizi altrimenti non attuabili o almeno non attuabili con identico risultato.».

Art. 51 D.Lgs 150/2009

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Previsione dell’obbligo di permanenza per almeno un quinquennio nella sede della prima destinazione anche per i vincitori delle procedure di progressione verticale, considerando titolo preferenziale nelle medesime procedure di progressione verticale la permanenza nelle sedi carenti di organico.

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Giuro di essere fedele alla Repubblica, di osservarne lealmente la Costituzione e le leggi, di adempiere ai doveri del mio ufficio nell’interesse dell’amministrazione per il pubblico bene.

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La valutazione del personale e delle strutture

La riforma dei sistemi disciplinari L’affermazione del principio di concorsualità

per la carriera L’aumento dell’area regolamentata dalla

legislazione rispetto alla contrattazione Norme varie

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Introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture, finalizzati ad assicurare l’offerta di servizi conformi agli standard internazionali di qualità;

Valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali;

affermazione del principio di concorsualità

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Viene introdotto il “ciclo di gestione della performance”

Vengono dati gli obiettivi La performance viene misurata

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Obiettivi Collegamento tra obiettivi e performance Monitoraggio Misurazione della performance

organizzativa e individuale Rendicontazione

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Rilevanti e pertinenti Specifici e misurabili Devono migliorare la produttività Riferibili a un arco temporale determinato di

norma corrispondenti a un anno Confrontabili Correlati alla quantità e qualità delle risorse

disponibili

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Raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali

Qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate e ai comportamenti organizzativi

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Piano della performance da adottare entro il 31 gennaio

Relazione della performance da adottare entro il 30 giugno a consuntivo

Entrambi i documenti trasmessi all’Autorità

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In caso di mancata adozione o di mancato aggiornamento annuale del Piano della performance è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti responsabili e l’amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati.

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Autorità indipendente per la valutazione la trasparenza e l’integrità delle amministrazione pubbliche

Organismi indipendenti di valutazione Organo di indirizzo politico di ciascuna

amministrazione I dirigenti di ciascuna amministrazione

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La Commissione è organo collegiale composto da cinque componenti scelti tra esperti di elevata professionalità, anche estranei all'amministrazione con comprovate competenze in Italia e all'estero, sia nel settore pubblico che in quello privato in tema di servizi pubblici, management, misurazione della performance, nonchè di gestione e valutazione del personale.

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Luciano HINNA, Antonio MARTONE, Pietro MICHELI, Filippo PATRONI GRIFFI, Luisa TORCHIA.

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È fatto divieto di distribuire gli incentivi in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi estranei al processo di valutazione della performance.

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La formula l’Organismo indipendente sulla base delle risultanze del sistema di valutazione

Due graduatorie: una per la dirigenza e una per il personale non dirigente

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Due sole graduatorie?

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Criteri diversi a seconda se il soggetto valutato sia o meno un dirigente (dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità)

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a) agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;  

b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;  

c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate;  

d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.

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a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;  

b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.

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Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale.

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Il 25% è collocato nella fascia di merito alta alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinata al trattamento accessorio collegato alla performance individuale

Il 50% è collegata nella fascia di merito intermedia alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinata al trattamento accessorio collegato alla performance individuale

Il restante 25% non percepisce alcun trattamento accessorio

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La mancata corresponsione del trattamento accessorio (incentivazioni e retribuzione di risultato)

Licenziamento se per un biennio si permane in fascia bassa per insufficiente rendimento dovuto alla “reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento”.

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La corresponsione maggiorata del trattamento accessorio e della retribuzione di risultato

La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini della progressione di carriera.

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Le notizie concernenti lo svolgimento delle prestazioni di chiunque sia addetto a una funzione pubblica e la relativa valutazione sono rese accessibili dall’amministrazione di appartenenza. Non sono invece ostensibili, se non nei casi previsti dalla legge, le notizie concernenti la natura delle infermità e degli impedimenti personali o familiari che causino l’astensione dal lavoro, nonché le componenti della valutazione o le notizie concernenti il rapporto di lavoro tra il predetto dipendente e l’amministrazione, idonee a rivelare taluna delle informazioni di cui all’articolo 4, comma 1, lettera d)».

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a) il bonus annuale delle eccellenze b) il premio annuale per l’innovazione c) le progressioni economiche d) le progressioni di carriera e) l’attribuzione di incarichi e responsabilità f) l’accesso a percorsi di alta formazione e

di crescita professionale

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È istituito il bonus annuale delle eccellenze al quale concorre il personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella fascia di merito alta nelle rispettive graduatorie di cui all’articolo 19, comma 2, lettera a). Il bonus è assegnato alle performance eccellenti individuate in un massimo del 5 per cento del personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella predetta fascia di merito alta.

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Il premio viene assegnato al miglior progetto realizzato nell’anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell’organizzazione

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Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione.

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Concorso pubblico per titoli ed esami con con riserva non superiore al cinquanta per cento per il personale interno.

La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini della progressione di carriera.

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1) art. 3 del decreto legislativo, con particolare riferimento alla misurazione della performance

b) all’art. 4 relativo alla implementazione del ciclo di gestione della performance;

c) all’art. 5 sulla caratteristica degli obiettivi; d) all’art. 7 del decreto legislativo relativo al

sistema di misurazione e di valutazione della performance;

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e) art. 9 agli ambiti di misurazione e di valutazione della performance individuale;

f) e al primo comma dell’art. 15 del decreto sulla promozione della cultura della responsabilità e della trasparenza;

g) all’art. 17 comma 2, sul divieto di apportare maggiori oneri per la finanza pubblica per l’implementazione del sistema di valutazione;

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h) all’art. 18 sulla premialità e sul divieto di istituire premi sulla base di automatismi;

i) all’art. 23 sulle progressioni economiche e all’art. 25 sugli incarichi di responsabilità;

l) all’art. 26 del decreto relativo ai percorsi di alta formazione;

m) all’art. 27 relativo al premio di efficienza

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Le norme presenti nella legge sono “principi” che devono essere recepiti dalle regioni

Le regioni devono recepire con legge regionale entro il 31 dicembre 2010

I contratti integrativi hanno un anno di tempo per adeguarsi al nuovo ordinamento

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Obbligatorietà della visita sin dal primo giorno e anche per un giorno di assenza

Certificato (oltre i dieci giorni) della “struttura pubblica”

Ampliamento fasce orarie Decurtazione primi dieci giorni di malattia Decurtazione altre assenze

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Obbligatorietà della visita sin dal primo giorno e anche per un giorno di assenza

Certificato (oltre i dieci giorni) della “struttura pubblica”

Ampliamento fasce orarie Decurtazione primi dieci giorni di

malattia Decurtazione altre assenze

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Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ……

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……..ovvero giustifica l’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.

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La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall’albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione.

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Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all’assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati.

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La finalità della previsione…è che siano rilasciati certificati o attestati di malattia senza aver valutato le condizioni del paziente nel corso di una visita e che siano formulate diagnosi e prognosi non coerenti con la buona pratica clinica. Quindi l’applicazione della disposizione deve tener conto delle regole proprie della pratica medica, che consentono di formulare diagnosi e prognosi anche per presunzione sulla base di dati riscontrati o semplicemente acquisiti durante la visita.

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Nell’applicazione della norma, pertanto è rilevante la circostanza che i dati clinici siano stati o meno desunti dalla visita. In sostanza, in base a questa norma, la responsabilità del medico, con l’applicabilità delle sanzioni indicate, ricorrerà quando lo stesso rilascia attestati o certificati attestanti dati clinici non desunti da visita in coerenza con la buona pratica medica.

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(Controlli sulle assenze) - Nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il servizio sanitario nazionale.

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In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all’Istituto nazionale della previdenza sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato dalla normativa vigente….

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L’inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia di cui al comma 2 costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta l’applicazione del licenziamento ovvero, per i medici in rapporto convenzionale con le aziende sanitarie locali, della decadenza dalla convenzione, in modo inderogabile dai contratti o accordi collettivo.

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a) dati anagrafici del lavoratore; b) codice fiscale del lavoratore; c) residenza o domicilio abituale e domicilio di reperibilità

durante la malattia; d) diagnosi e codice nosologico; e) data di dichiarato inizio malattia, data di rilascio del

certificato, data di presunta fine malattia nonché, nei casi di accertamento successivo al primo, di prosecuzione o ricaduta della malattia;

f) visita ambulatoriale o domiciliare.

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Il medico deve rilasciare al paziente “al momento della visita, copia cartacea del certificato di malattia telematico e dell’attestato di malattia”

D.P.C.M. 26 marzo 2008, art. 8 “Dati del certificato di malattia telematico”

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1. servizio per l'interrogazione da parte del medico dei dati anagrafici del lavoratore;

2. servizio per l'invio del certificato all'INPS; 3. servizio per la rettifica del certificato inviato

all'INPS; 4. servizio per l'annullamento del certificato

inviato all'INPS; 5. servizio erogato dall'INPS per la messa a

disposizione al datore di lavoro dell'attestato di malattia;

6. servizio erogato dall'INPS per consentire al lavoratore la consultazione di un proprio attestato di malattia.

Il medico digita il codice fiscale del lavoratore

Verifica insieme al lavoratore i dati identificativi che risultano dalla banca dati

Il medico compila il certificato nelle parti mancanti (diagnosi, prognosi, indirizzo di reperibilità del lavoratore ecc.)

Il Sac accetta l’invio, l’Inps assegna il numero di protocollo e quindi il medico stampa il certificato e l’attestato di malattia e lo consegna al lavoratore

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L’Inps mette a disposizione dei datori di lavoro le attestazioni di malattia relative ai certificati ricevuti secondo le seguenti modalità:

A) mediante accesso diretto al sistema Inps tramite apposite credenziali;

B) mediante invio di posta elettronica certificata indicata dal datore di lavoro

Può accedere al sistema tramite codice fiscale e numero di protocollo del certificato rilasciato e accedere al sistema per visualizzare l’attestato

Può utilizzare un apposito software gestionale con le funzionalità necessarie a interfacciarsi con il sistema Sac via web

Il medico curante potrà procedere alle operazioni di predisposizione e di invio dei dati dei certificati di malattia, alle operazioni di rettifica e annullamento dei certificati già inviati, nonché alle operazioni di stampa della copia cartacea del certificato di malattia e dell'attestato di malattia, attraverso apposito sistema WEB.

Il sistema WEB consentirà anche di inviare copia in formato pdf del certificato di malattia e dell'attestato di malattia alla casella di posta elettronica, certificata o meno, indicata dal lavoratore, nonché di inviare al numero di cellulare indicato dal lavoratore un SMS contenente i dati essenziali dell'attestato di malattia (protocollo, data di rilascio, durata della prognosi, nome e cognome del lavoratore, nome e cognome del medico).

Dopo l'accettazione da parte dell'INPS del certificato e la restituzione del numero di protocollo devono essere rese disponibili dal sistema software gestionale del medico opportune funzioni di stampa per il rilascio di una copia cartacea del certificato per il lavoratore, contenente tutti i dati inviati e riportante i valori degli elementi «DataRicezione» e «IdCertificato», e di copia cartacea dell'attestato per il datore di lavoro.

In caso di assenza per malattia, le fasce di reperibilità dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni sono fissate secondo i seguenti orari: dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18. L’obbligo di reperibilità sussiste anche nei giorni non lavorativi e festivi.

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• 1. Sono esclusi dall’obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i dipendenti per i quali l’assenza è etiologicamente riconducibile ad una delle seguenti circostanze:

a) patologie gravi che richiedono terapie salvavita;

b) infortuni sul lavoro; c) malattie per le quali è stata riconosciuta

la causa di servizio; d) stati patologici sottesi o connessi alla

situazione di invalidità riconosciuta;

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2. Sono altresì esclusi i dipendenti nei confronti dei quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato.

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Nel caso di accertata permanente inidoneità psicofisica al servizio dei dipendente delle amministrazioni pubbliche….l’amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro.

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Inasprimento delle sanzioni Semplificazione dei procedimenti Coinvolgimento dei dirigenti Responsabilità anche per i dirigenti Nuovi rapporti tra procedimento disciplinare

e penale

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Per le infrazioni che vanno dal rimprovero scritto alla sospensione dal lavoro fino a dieci giorni:

A) se le contesta un dirigente provvede lui direttamente

B) se non le contesta un dirigente provvede l’ufficio competente per le sanzioni disciplinari

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Contestazione “senza indugio e comunque non oltre venti giorni

Convocazione del lavoratore con un preavviso di almeno dieci giorni

Se il lavoratore non intende presentarsi può presentare una memoria scritta e se non può presentarsi per “grave e oggettivo impedimento” può chiedere un differimento

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Il procedimento disciplinare, che abbia ad

oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale

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Per le infrazioni di minore gravità….non è ammessa la sospensione del procedimento.

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Per le infrazioni di maggiore gravità.., l’ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente

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  a) falsa attestazione della presenza in

servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;

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b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione;

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c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio;

d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;

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e) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;

f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.

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Il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l’amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche,…..

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…una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all’articolo 54.

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Nel pubblico impiego “Commissione di disciplina”

Nella privatizzazione accoppiata “Ufficio competente per le sanzioni disciplinari” e “Commissione arbitrale di disciplina”

Nella post privatizzazione accoppiata “dirigente-Ufficio competente”

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Per l’ufficio competente per le sanzioni disciplinari non è più possibile parlare di terzietà si può invece parlare “specializzazione di tale organo” in quanto il suo distacco rispetto al capo della struttura del dipendente incolpato tende significativamente all'imparzialita’ del momento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato”.

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a) rimprovero verbale; b) rimprovero scritto (censura); c) multa di importo variabile fino a un massimo di quattro ore

di retribuzione; d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione

fino a dieci giorni; e) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a

15 giorni f) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione da tre

giorni a tre mesi g) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione

da undici giorni fino a un massimo di sei mesi; h) licenziamento con preavviso; i) licenziamento senza preavviso.

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a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro;

b) condotta, nell'ambiente di lavoro, non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;

c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;

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d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;

e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'azienda o ente, nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 6 della legge n. 300 del 1970;

f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro;

 

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g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'azienda o ente, agli utenti o terzi.

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a) recidiva nelle mancanze previste dalle sanzioni precedenti che abbiano portato all'applicazione del massimo della multa;

b) particolare gravità delle mancanze previste dalle situazioni precedenti;

c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'azienda o ente, agli utenti o terzi;

 

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d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata;

e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psicofisico durante lo stato di malattia o di infortunio;

f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa, fatta salva la tutela del segreto professionale nei casi e nei limiti previsti dalla vigente normativa;

 

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g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di utenti, altri dipendenti o terzi;

h) alterchi negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi;

i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'azienda o ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della legge 300 del 1970;

l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;

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m) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'azienda o ente, agli utenti o terzi.

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1) la condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento”. La sanzione deve essere commisurata all’entità del risarcimento;

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2) il mancato esercizio dell’azione disciplinare da parte di un dirigente consistente all’omissione o al ritardo, senza giustificato motivo degli atti del procedimento disciplinare o se, in merito a questi, compia “valutazioni sull’insussistenza dell’illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare”.

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a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste allo stesso comma presentino caratteri di particolare gravità;

b) assenza ingiustificata dal servizio oltre dieci giorni e fino a quindici giorni;

 

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c) occultamento di fatti e circostanze relativi a illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell'azienda o ente, o a essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo;

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d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente;

e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;

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f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.

g) fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. Tale sanzione si applica nei confronti anche di chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti.

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h) alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi;

i) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all’azienda o enti, agli utenti o terzi.

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a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lettera a);

b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 6, lettera c);

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c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'azienda o ente per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure di cui all'art. 18 del CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3 lettera c), in relazione alla tipologia di mobilità attivata;

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d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall'azienda o ente quando l'assenza arbitraria e ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6;

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e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;

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f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega, al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;

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g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;

h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio, ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;

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i) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione;

l) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio;

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m) valutazione di insufficiente rendimento della prestazione lavorativa riferita alla valutazione negativa di “insufficiente rendimento” consistente di fatto nell’inserimento nella fascia bassa della valutazione prevista proprio dalla Riforma Brunetta con la precisazione che tal posizione è data dalla “reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento”.

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a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico

o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;

b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;

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c) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;

d) commissione in genere – anche nei confronti di terzi – di fatti o atti anche dolosi che, costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;

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e) condanna passata in giudicato: - per i delitti indicati nell'art. 15, comma 1,

lettere a), b) limitatamente all'art. 316 del codice penale, c) ed e), e comma 4 septies della legge 19 marzo 1990 n. 55 e successive modificazioni;

- quando alla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;

- per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001, n. 97;

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f) l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari.

g) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;

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h) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;

i) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;

l) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.

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Mc Graw Hill, 2010Mc Graw Hill, 2010

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