Corso di formazione per neo-assunti16 novembre 2017

Valutazione delle PerformanceIl Piano Integrato

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L’Organizzazione dell’Ateneo Fiorentino: modelli e strutture

16 novembre 2017

Dagli obiettivi strategici alla performance…

…Che cosa vogliamo ottenere?•gli obiettivi

•i bisogni degli stakeholder, la qualità, efficienza ed efficacia delle mission e dei servizi…Che cosa serve per ottenerlo?

•la squadra: la comunità accademica•Necessità di definire il ciclo di gestione della performance nella realtà specifica dell’entee di svilupparlo coerentemente con la propria programmazione strategica e con lapropria struttura organizzativa (in termini di articolazione e di livelli di responsabilità)

•la tattica: il Piano Integrato•la programmazione delle azioni strategiche e organizzative

•lo schema di gioco: le schede di valutazione e i progetti di produttività•l’attribuzione dei compiti individuali e di gruppo

•la partita: il ciclo delle performance (fasi, tempi, responsabilità)•l’esecuzione dei processi necessari per raggiungere l’obiettivo

…Come sapremo di averlo ottenuto?•il risultato della partita: gli indicatori della performance organizzativa

•il grado di conseguimento degli obiettivi dell’organizzazione (ordinari e di innovazione)•le “pagelle del lunedì”: la valutazione individuale

•il contributo del singolo alla performance organizzativa, le capacità e il merito personale3

L’Organizzazione dell’Ateneo Fiorentino: modelli e strutture

16 novembre 2017

Dalla programmazione alla valutazione

Performancerealizzazione concreta di un’attività, di un comportamento, di una situazione

determinata

il modo di svolgimento e il risultato ottenuto seguendo una determinata linea di condotta, in quanto possano servire a valutare la capacità di un soggetto

Il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto(sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta

attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata

costituita

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Le mission dell'Ateneo: piano integrato. Implicazioni operative

16 novembre 2017

Perché valutare le performance?•Per migliorare la qualità dei servizi•Per trasparenza nei confronti degli stakeholder•Per accrescere le competenze professionali e valorizzare il merito

Quali performance valutare?•Performance istituzionale

•Obiettivi di sistema, obiettivi strategici di Ateneo,Dipartimenti e Scuole, VQR, AVA, risultati della gestione, soddisfazione degli utenti…

•Performance organizzativa (Amministrazione e singole unità organizzative)•Efficacia ed efficienza dei servizi amministrativi di supporto alle mission istituzionali, obiettivi di miglioramento dell’organizzazione e dei servizi, trasparenza e anticorruzione, soddisfazione degli utenti…

•Performance individuale•Apporto del singolo dipendente al miglioramento delle performance di Ateneo

Quali conseguenze della valutazione?•Attribuzione delle risorse economiche pubbliche (FFO…)•Incentivazione economica e progressioni di carriera del personale docente e tecnico amministrativo

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Le mission dell'Ateneo: piano integrato. Implicazioni operative

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Cosa significa valutare le performance?

Ambiti di valutazione della performance organizzativa•l’attuazione di politiche e il conseguimento di obiettivi legati alle esigenze della collettività•la capacità di attuare piani e programmi di miglioramento nel rispetto dei tempi, degli standard quali-quantitativi, delle risorse messe a disposizione (efficacia, efficienza, economicità)•la soddisfazione dell’utenza, promozione della trasparenza, anticorruzione, pari opportunità

Ambiti di valutazione della performance individuale•conseguimento degli obiettivi organizzativi della struttura e degli obiettivi individuali•Capacità manageriali e comportamenti organizzativi:

•Capacità di pianificare le azioni in relazione ai bisogni dell’utenza, alle scadenze, alle tempistiche di realizzazione degli obiettivi e alle risorse umane e materiali disponibili, e capacità di elaborare eventuali soluzioni correttive al variare delle condizioni•Attenzione ai rapporti con gli utenti e comunicazione efficace•Collaborazione con altre strutture per il raggiungimento di obiettivi comuni•Rispetto del Codice di Comportamento•Innovazione e reingegnerizzazione dei processi della struttura e capacità di dare un contributo alla visione strategica•(eventuali) ambiti di valutazione derivanti dalla gestione delle risorse umane e ambiti di valutazione derivanti dalla gestione e controllo del budget 6

Le mission dell'Ateneo: piano integrato. Implicazioni operative

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Il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance

Cosa significa valutare le performance?

Determinare l’oggetto concreto da osservare

Fissare gli obiettivi collegandoli alle condizioni di contesto, alle strategie e alle risorse e stabiliredelle grandezze (indicatori e target) che possano rappresentarne il grado di raggiungimento

Gli elementi del SMVP

Stabilire i metodi e i criteri per misurare e interpretare il risultato organizzativo e individuale

Definire le modalità e le responsabilità di attribuzione degli obiettivi organizzativi e individualiMonitorare periodicamente il valore degli indicatori e prevedere eventuali azioni correttiveSulla base degli esiti della misurazione, assegnare al risultato un valore su una scala predefinita (metrica)

Utilizzare gli esiti della valutazioneAi fini dell’erogazione dei premi secondo criteri di valorizzazione del meritoAi fini della rendicontazione agli organi di governo e di controllo e agli stakeholderAi fini del supporto alle decisioni

Ciclo integrato di gestione delle performance 7

Le mission dell'Ateneo: piano integrato. Implicazioni operative

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Il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance

Gli elementi del SMVP

Obiettivo: il risultato che si vuole raggiungere per migliorare la qualità dei servizi offerti e le prassi di lavoro. Gli obiettivi, che devono essere rilevanti per l’organizzazione, realistici ma sfidanti, non devono configurarsi come attività ordinaria.

•Esempio: “Ridurre i tempi di pagamento delle fatture” e non “pagare le fatture”.

Indicatore: un parametro misurabile, utile a quantificare il risultato dell’obiettivo. •Esempio: “numero medio di giorni che intercorrono tra la data di ricevimento della fattura e la data del pagamento”.

Target: si tratta del valore concreto, in relazione all’indicatore scelto, che deve essere raggiunto per considerare l’obiettivo come realizzato.

•Esempio: “15 giorni”.

Metrica: l’unità di misura con la quale verrà effettuata la valutazione del raggiungimento dell’obiettivo con la relativa scala di graduazione.

•Esempio: “entro 15 giorni = 100% obiettivo; entro 20 giorni = 75%; più di20 giorni = 0%”.

Peso: rappresenta l’importanza attribuita al singolo obiettivo/comportamento in funzione dell’impegno atteso e/o della rilevanza per la struttura.

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Il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance

Fasi del ciclo integrato di gestione delle performance(ANVUR)

•definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi dirisultato e dei rispettivi indicatori, tenendo conto anche dei risultati conseguiti nell’annoprecedente, come documentati e validati nella relazione annuale sulla performance

•integrazione con missioni istituzionali (risultati AVA, VQR…) e piano della promozionedella trasparenza e contrasto alla corruzione

•collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse•integrazione con ciclo di programmazione economico-finanziaria

•monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi•integrazione con sistema di controlli interni

•misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale•integrazione a tutti i livelli (centrali e decentrati) dell’amministrazione

•utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito•rendicontazione dei risultati agli organi di controllo interni ed di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini,ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi

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Il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance

Piano della Performance

Documento programmatico di durata triennale che definisce gli elementi fondamentali per la misurazione, la valutazione

e la rendicontazione della performance attesa, cioè il contributo che una Pubblica Amministrazione intende

apportare ai bisogni espressi dai clienti interni ed esterni

Disponibile alla sezione “Amministrazione Trasparente”E sul portale della Performance

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Le mission dell'Ateneo: piano integrato. Implicazioni operative

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Adempimento normativo / opportunità

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Adempimento normativo

introdotto dalla Riforma BrunettaD. Lgs. 150/2009

recentemente modificato dal D.Lgs. 74/2017

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PIANO DELLA PERFORMANCE

Art. 10.1. Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, le amministrazioni pubbliche redigono e pubblicano sul sito istituzionale ogni anno:a) entro il 31 gennaio, il Piano della performance, documento

programmatico triennale, che è definito dall’organo di indirizzo politico-amministrativo in collaborazione con i vertici dell’amministrazione

b) e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori

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PIANO DELLA PERFORMANCE

Nel luglio 2015 il Consiglio Direttivo dell’ANVUR ha approvato le Linee Guida per la gestione integrata del Ciclo della Performance delle università statali e degli enti pubblici di ricerca italiani

STRUTTURA DEL DOCUMENTO

1. Inquadramento strategico dell’ateneo2. La performance organizzativa: ambito di azione del Direttore

Generale3. Analisi delle aree di rischio4. Comunicazione e trasparenza5. La performance individuale: sistemi di misura delle prestazioni

e degli incentivi14

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Opportunità per concentrare le attività:come si misurano gli obiettivi

e come si raggiungono

Indicatore: strumento per la misurazione del risultato – struttura amministrativa/VQR, AVA eccANVUR prevede presto un sistema di indicatori comuni

Target: il valore atteso

Trend: andamento, orientamento

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Opportunità per concentrare le attività:lavorare per obiettivi

Obiettivo: parola derivante dal latino dalla fusione dei due termini

ob iactum=lanciato in avanti

ANVUR: gli obiettivi attribuiti al personale tecnico-amministrativo delle università sono ritenuti rilevanti e pertinenti nella misura in cui discendano

direttamente da quelli la cui realizzazione influenza significativamente le missioni istituzionali e il finanziamento dell’ateneo e di conseguenza il

mantenimento delle sue condizioni di funzionamento

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Opportunità per concentrare le attività:lavorare per obiettivi

Caratteristiche dell’obiettivo:

- rilevanza e pertinenza- specificità e misurabilità- orientamento al miglioramento- collegamento con le risorse (sostenibilità)- metodologia e grado di partecipazione delle strutture alla definizione degli obiettivi

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Opportunità per concentrare le attività:lavorare per obiettivi

L’orientamento al miglioramento che deve guidare la gestione del ciclo della performance suppone:

- descrizione assessment iniziale, anche in termini di dotazione e qualità delle risorse umane disponibili, eventualmente frutto di precedenti processi valutativi

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Opportunità per concentrare le attività:lavorare per obiettivi

L’orientamento al miglioramento che deve guidare la gestione del ciclo della performance suppone:

- definizione della distanza tra la situazione corrente e gli obiettivi

il Piano Integrato riporta il posizionamento dell’ateneo rispetto agli indicatori che descrivono la situazione che si intende migliorare

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Opportunità per concentrare le attività:lavorare per obiettivi

L’orientamento al miglioramento che deve guidare la gestione del ciclo della performance suppone:

- mobilitazione delle persone necessarie al raggiungimento degli obiettivi

Condizione funzionale alla definizione di come l’organizzazione intende operare per conseguire gli obiettivi prefissati

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Performance individuale –cosa è e come viene gestita

Ultimo capitolo Piano - Performance individuale nell’ambito del SMVP

Attori del sistema di misurazione e valutazione della performance

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Performance individuale –cosa è e come viene gestita

Pagina dedicata https://www.unifi.it/valutazione

ApplicativiApplicativo per i progetti di produttività: Accesso alla scheda di valutazione (dal 2010 in poi)Applicativo per il personale con obiettivi (Dirigenti, RAD, EP e B, C, D con incarico): Accesso alla scheda di valutazione (dal 2016 in poi)

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RELAZIONE DELLA PERFORMANCE

Art. 10.entro il 30 giugno, la Relazione annuale sulla performance, che è approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo e validata dall’Organismo di valutazione ai sensi dell’art. 14 e che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato.

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Tempistica

• 31 gennaio – Piano Integrato

• Entro un mese – obiettivi ai dirigenti

• 30 aprile – progetti produttività

• 30 giugno – Validazione Relazione Perfomance anno precedente

• Monitoraggio obiettivi e progetti

• 28 febbraio anno successivo: valutazione obiettivi

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Premialità e Retribuzione trattamento accessorio

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Articolo 97 Costituzione … Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso …

Art. 35 D.lgs. 165/2001L’assunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene con contratto individuale di lavoro: a) tramite procedure selettive

Articolo 3 D.Lgs. 150/2009

La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e di doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento