Treviso, 24 Febbraio 2011 Auditorium della Provincia di Treviso SPISAL, ULSS 9, Treviso DIFFERENZE...

Treviso, 24 Febbraio 2011 Auditorium della Provincia di Treviso

SPISAL, ULSS 9, Treviso DIFFERENZE DI GENERE NELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI LAVORATIVI ALLA LUCE DEL D.Lgs. 81/08

VERSO UNA VALUTAZIONE NON NEUTRA DEI RISCHI

Attilio Pagano

Argomenti

Lavoro e genere

Lavoro, genere e salute-sicurezza

Valutare i rischi in modo non neutro

Convergenza di valutazione dei rischi e altri adempimenti

Lavoro e genere

Nel rapporto individuo – lavoro, come intervengono le differenze di sesso e di genere?

Lavoro e genere

• Le differenze di sesso afferiscono alla sfera biologica.

• Le differenze di genere afferiscono alla sfera sociale.

Lavoro e genere

Per comprendere il concetto di genere occorre pensare al sistema di aspettative sociali che influiscono:• sulle scelte di vita generali (quale lavoro

fare/desiderare e quale lavoro NON fare/ NON desiderare)

• sui comportamenti specifici (es. come interpretare il proprio ruolo lavorativo)

Lavoro e genere

Nel costruire il significato sociale di «genere», rientrano aspettative sul ruolo degli individui nella società, nella famiglia e ANCHE NEL LAVORO.

Lavoro e genere

Queste aspettative segnano, spesso in modo indifferente rispetto alle qualità individuali, l’esperienza lavorativa delle persone.A esempio:• squilibri nelle possibilità di conciliare la vita

lavorativa e le relazioni familiari, • differenze di accesso alle occasioni di sviluppo

professionale e alla responsabilità organizzativa.

Lavoro e genereSpesso si trovano presunte conferme alla convinzione che esistano lavori più adatti agli uomini e altri lavori più adatti alle donne.Diffidare delle teorie basate su semplicistiche correlazioni statistiche …

Ci sono lavori sessualmente orientati?

Lavoro e genereUna vecchia indagine, svolta in Usa su un campione di donne, evidenziò una forte correlazione positiva tra l'avere il cancro ai polmoni e il portare le calze di seta.

Poiché certamente il cancro ai polmoni non induceva le donne a portare le calze di seta, potrebbe sembrare vero il contrario...

In realtà, le calze di seta erano abbinate a un comportamento sociale che imponeva anche la sigaretta e dunque la correlazione calze di seta - cancro ai polmoni era mediata da un fattore, la sigaretta, estraneo alla (apparente) relazione di causalità.

Lavoro e genereDiverse ricerche evidenziano una moderata correlazione tra lavoro con turni notturni e tumore al seno.La relazione causale tra lavoro notturno e tumore al seno è oggetto di controversie interpretative *.

Essa potrebbe essere meglio compresa considerando oltre alla relazione causale diretta (le caratteristiche biologiche sessuali), anche la relazione causale indiretta (le caratteristiche legate alle aspettative sociali di genere).

*Vedi, a esempio, Swerdlow, A. (2003), Shiftworkand Breast Cancer: A Critical Review of the Epidemiological Evidence. London: HSE Books, citato in Flin, R., O'Connor, P., Crichton, M. (in stampa, aprile 2011), IL FRONTLINE DELLA SICUREZZA. Una guida alle non-technical skill. Milano: Hirelia edizioni.

Lavoro e genere• I cosiddetti «lavori da donne» sono

generalmente dissociati dalle funzioni di comando organizzativo e amministrativo.

• Il risultato è che, anche se non vengono esplicitamente chiamati «lavori da uomini», queste funzioni sono svolte proprio da uomini con un esito discriminatorio rispetto alle competenze individuali di potenziali prestatrici d’opera donne.

Lavoro, genere e salute-sicurezza• Nel rapporto tra individuo e ambiente di

lavoro riconosciamo fattori di natura chimica, fisica e biologica e fattori di natura psicologica e sociale.

Fattori

fisici, chimici e biologici

Fattori

psico-sociali

AMBIENTE DI LAVORO

Lavoro, genere e salute-sicurezzaNei confronti dei fattori chimici, fisici e biologici, in alcuni casi ci possono essere differenze di effetto per l’esposizione di soggetti di sesso diverso. In questo senso una attenzione particolare va posta all’esposizione di lavoratori e lavoratrici in particolari fasi della evoluzione fisiologica e della vita riproduttiva.

Lavoro, genere e salute-sicurezzaLa “Comunicazione della Commissione sulle linee direttrici per la valutazione degli agenti chimici, fisici e biologici, nonché dei processi industriali ritenuti pericolosi per la sicurezza o la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (direttiva 92/85/CEE del Consiglio)” costituisce un riferimento fondamentale per elaborare una check list ampia, anche se non esaustiva, di queste situazioni di rischio (D. Lgs. 645/96).

Lavoro, genere e salute-sicurezza

Un principio generale stabilito dalla direttiva europea 85 del 1992 è che condizioni suscettibili di essere considerate accettabili in situazioni normali non possono più esserlo durante la gravidanza.

Lavoro, genere e salute-sicurezzaMa il genere non si esaurisce nelle differenze biologiche legate al sesso. Anche la esposizione al rischio di infortunio può variare in ragione di quanto le aspettative sociali sul lavoro, il carico degli oneri familiari e di cura, l’accesso alle attività formative ecc. influiscono sulla competenza situazionale che individui di genere diverso possono erogare in uno stesso contesto.

Lavoro, genere e salute-sicurezzaLe donne subiscono, in media, meno infortuni degli uomini sui luoghi di lavoro.

Ma il vero pericolo per loro è la strada: lungo il tragitto che le porta da casa al lavoro e viceversa, su 98.962 infortuni complessivi, il 47,6% ha riguardato le donne (una percentuale superiore a quella delle donne occupate). dati 2008

Valutare i rischi in modo non neutroA eccezione di alcune esplicite richieste normative relative alla protezione delle lavoratrici con riferimento al tema della fertilità (in attuazione della direttiva 92/85/CEE), il valutatore dei rischi ha, sino a oggi, assunto un’idea generica di essere umano.

Questa idea generica di essere umano è sostanzialmente coincisa con l’idea di un lavoratore maschio di età matura, in buone condizioni di salute individuale e non troppo vicino né all’inizio né alla conclusione della sua fase di vita lavorativa (valutazione neutra).

Valutare i rischi in modo non neutroLa prevenzione può invece avere maggiore efficacia se le valutazioni dei rischi vengono svolte con una comprensione non neutra dei soggetti implicati.

Valutare i rischi in modo non neutroIpotesi operativa di lavoro per valutare i rischi in modo non neutro:• articolare le fasi del processo di valutazione dei

rischi emergenti da interazione con pericoli fisici, chimici e biologici in ragione delle differenze di sesso;

• articolare le fasi del processo di valutazione dei rischi tenendo conto di fattori psicosociali in ragione delle differenze di genere.

Valutare i rischi in modo non neutroDomande da farsi nel considerare i fattori di rischio chimico, fisico e biologico:• In questo luogo di lavoro -o in questa attività lavorativa-

la caratteristiche fisiche, chimiche e biologiche sono tali che il pericolo si presenta in modo diverso se le persone sono di sesso diverso?

• Queste eventuali differenze riguardano la probabilità o l’intensità del danno?

• E queste differenze possono riguardare anche le misure di prevenzione (a esempio la forma e le dimensioni dei DPI)?

Valutare i rischi in modo non neutroDomande da farsi nel considerare i fattori di rischio psicologici e sociali:• Gli indicatori di manifestazione (eventi sentinella), di

rischio generico (fattori del contenuto e dell'ambiente di lavoro) e di contrasto si distribuiscono differentemente tra i lavoratori di sesso diverso?

• Queste eventuali differenze sono riferibili a ipotesi di aspettative sociali di genere (lavorative e/o extralavorative)?

• L'eventuale valutazione approfondita conferma queste ipotesi di differenza di genere?

Valutare i rischi in modo non neutroGli indicatori rilevati possono essere ricondotti alle seguenti macrofamiglie:

0 caratteri socio-anagrafici1 tempo di lavoro (durata e struttura dell’orario);2 movimenti di personale (ingressi e uscite);3 effetti sul risultato del lavoro (raggiungimento obiettivi, errori ecc.);4 relazioni sociali nell’organizzazione (informazioni ai lavoratori, feedback sulle prestazioni, funzionalità delle relazioni sindacali ecc.);5 formazione (tipologie di obiettivi di apprendimento, numero di persone coinvolte, durata dei corsi ecc.);6 organizzazione del lavoro (esistenza di sistemi di gestione, vincoli all’autonomia di compiti priorità, pause ecc.);7 infortuni (frequenza e gravità);8 condizioni ergonomiche e microambientali (complessità del controllo, ripetitività ecc,);9 situazioni gravi o degradate (casi di molestie, mobbing, suicidi ecc.);10 attività del medico competente (richieste di visite non programmate, inidoneità ecc.).


I dati relativi ai vari indicatori vanno raccolti separatamente per le diverse partizioni dell’impresa e per donne e uomini.

Vediamo alcuni esempi.

Valutare i rischi in modo non neutroAVANZAMENTI DI CARRIERA PER SESSO ED ETA’

Esempio tratto da un Ateneo italiano

• La distribuzione dei docenti ricercatori nelle tre fasce di inquadramento per classi di età e per genere mostra uno squilibrio nelle dinamiche di carriera. Il complesso dei 1107 docenti e ricercatori è distribuito nelle tre fasce di inquadramento nel seguente modo: 1a fascia 32%, 2a fascia 29%, 3a fascia 39%. Ma la distribuzione relativa alle due popolazioni distinte dei Maschi e delle Femmine è significativamente diversa: per i maschi 40%, 27%, 32% e per le femmine 18%, 32% e 50%. Ciò segnala una maggiore concentrazione delle docenti e ricercatrici nei primi livelli della carriera accademica.

• L'analisi delle classi di età mostra inoltre che le lavoratrici restano nei primi livelli della carriera anche per lunghi periodi della propria carriera professionale (a esempio, la percentuale del personale di 3a fascia con più di 55 anni è dell'8% sul complesso degli addetti, del 6 per i maschi e di oltre il 12 per le femmine).

• Ciò segnala un possibile rischio generico di stress per le lavoratrici dell'area docenti e ricercatori di tutto l'ateneo e in particolare nei dipartimenti tecnico scientifici e in quelli presso le strutture sanitarie.

AVANZAMENTI DI CARRIERA PER SESSO ED ETA’Esempio tratto da un Ateneo italiano


ASSENZE PER AREA DI LAVORO E PER SESSO Esempio tratto da un Politecnico italiano


• Nel periodo considerato, il numero di giorni di assenza procapite è risultato circa 4,72 per gli Amministrativi M, 39,66 per gli Amministrativi F, 7,18 per i Tecnici Scientifici e Informatici M, 17,42 per i Tecnici Scientifici e Informatici F, 11,69 per i Servizi M e 34,08 per i Servizi F.

• Tale dato non risulta essere un significativo indicatore di possibile manifestazione di stress nella maggior parte delle singole partizioni qui considerate. Fanno eccezione le seguenti partizioni: Dipartimenti a elevato conto terzi Servizi Tecnici M e F.

• Si ritiene necessario segnalare che è stata evidenziata una forte differenza tra il numero dei giorni di assenza dei dipendenti M e quelli delle dipendenti F e ciò può essere attribuito alla concentrazione (circa l'80%) di personale TA F con età inferiore ai 55 anni (circa l'80%) e di età inferiore ai 35 anni (circa il 17%), e quindi tali assenze possono essere dovute alla incidenza dei carichi per cure familiari.

ASSENZE PER AREA DI LAVORO E PER SESSO Esempio tratto da un Politecnico italiano


ORE RECUPERABILI E RECUPERATE PER AREA DI LAVORO E PER SESSO

Esempio tratto da un Ente Locale


• Nel periodo considerato, il numero di ore recuperabili da extratime è stato pari a 20,2 per gli uomini e 25,6 per le donne. La percentuale di ore recuperate è risultata rispettivamente del 45% e del 48%.

• In assenza di indicatori di confronto con altre amministrazioni si può valutare la combinazione di questi dati come una evidenza di una difficoltà a recuperare le ore di extratime recuperabili con un conseguente rischio generico di stress per accumulo di ore lavorate.

• Per la valutazione della presenza dell'indicatore nelle singole partizioni considerate, si è tenuto conto che il numero di ore recuperabili sia pari almeno alla media dell'intera organizzazione + Agenzie e che la percentuale di ore recuperate non sia superiore al 50%.

• Sulla base di queste assunzioni l'indicatore viene valutato come presente nelle partizioni Dir Agricoltura Comp F; Assemblea Legislativa Comp M e F; Altre Agenzie Comp M e F; Altre Direzioni Comp M e F.

ORE RECUPERABILI E RECUPERATE PER AREA DI LAVORO E PER SESSO



FORMAZIONE (PARTECIPANTI E ORE PROCAPITE) PER AREA DI LAVORO E PER SESSO



• La percentuale di lavoratori che hanno partecipato a corsi di formazione specialistica è pari a circa il 42% della dirigenza e al 47% del comparto. Dunque nel periodo considerato la maggior parte dei lavoratori non ha partecipato a corsi di formazione per lo sviluppo di competenze specialistiche. Va anche detto che 486 persone (pari al 17% degli addetti) hanno partecipato a corsi di formazione obbligatoria ai sensi del D. lgs. 81/08. (A questi vanno aggiunti anche 1030 dipendenti che hanno partecipato alle attività di informazione su salute e sicurezza).

• La distinzione tra maschi e femmine fa emergere un equilibrio tra i dirigenti, e una notevole differenza nel comparto dove ha partecipato a questo tipo di corsi il 60% dei collaboratori maschi e solo il 40% delle femmine. Questo problema trova una conferma nelle interviste in cui emerge la maggiore difficoltà per le donne a partecipare ad alcuni corsi fuori sede.

• L'analisi a livello delle partizioni consente di considerare la presenza dell'indicatore come significativa di un possibile rischio generico in: Dir Ambiente Dir F e Comp F; Dir Agricoltura Dir M; Assemblea legislativa Dir M e F e Comp M e F; Altre agenzie Dir M.

FORMAZIONE (PARTECIPANTI E ORE PROCAPITE) PER AREA DI LAVORO E PER SESSO




• Il Testo Unico si colloca in un quadro di legislazione del lavoro che guarda con attenzione alle problematiche legate alla diversità di genere: • decreto legislativo n. 216/2003, per la parità di trattamento in

materia di occupazione e di condizioni di lavoro. • la legge 9 dicembre 1977, n. 903 sulla “Parità di trattamento tra

uomini e donne in materia di lavoro”; • la legge 10 aprile 1991, n. 125 sulle “Azioni positive per la

realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”; • il decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, cosiddetto “Testo

Unico per la maternità e la paternità”; • il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, il “Codice delle pari

opportunità tra uomo e donna”.

• In particolare il D. Lgs. 198/06 prevede che le aziende pubbliche e private, che occupano oltre cento dipendenti, redigano un rapporto biennale alla consigliera provinciale di parità sulla situazione del personale maschile e femminile di cui all’art. 9 della legge 10 aprile 1991, n. 125, in conformità alle indicazioni definite nelle 8 tabelle del DECRETO del MINISTERO DEL LAVORO E DELLA PREVIDENZA SOCIALE del 17 luglio 1996.

• Molte delle informazioni da inserire in questo rapporto sono utili anche per la caratterizzazione non neutra della valutazione dei rischi (indicatori sociali di genere).


Tabelle del DECRETO del MINISTERO DEL LAVORO E DELLA PREVIDENZA SOCIALE del 17 luglio 1996 «Indicazione alle aziende in ordine alla redazione del rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile».

•TABELLA 1 INFORMAZIONI GENERALI SULL’AZIENDA•TABELLA 2 INFORMAZIONI GENERALI SULLE UNITA’ NELL’AMBITO COMUNALE•TABELLA 3 OCCUPATI ALLE DIPENDENZE•TABELLA 4 OCCUPATI ALLE DIPENDENZE PER CATEGORIA PROFESSIONALE E LIVELLO DI INQUADRAMENTO: PROMOZIONI NELL’ANNO E ASSUNZIONI NELL’ANNO PER CATEGORIA PROFESSIONALE E LIVELLO D’INQUADRAMENTO•TABELLA 5 OCCUPATI ALLE DIPENDENZE PER CATEGORIA PROFESSIONALE E TIPO DI CONTRATTO, IN CASSA INTEGRAZIONE (CIG) E ASPETTATIVA•TABELLA 6 ENTRATE ED USCITE, TRASFORMAZIONE DEI CONTRATTI REGISTRATE PER CATEGORIA•TABELLA 7 FORMAZIONE DEL PERSONALE PER CATEGORIA PROFESSIONALE•TABELLA 8 RETRIBUZIONE ANNUA PER LIVELLO E CATEGORIA PROFESSIONALE


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