TRAINERS’ TRAINING DINAMICHE DI GRUPPO · 2017-11-13 · Il gruppo inteso come sistema dinamico...

TRAINERS’ TRAINING

DINAMICHE DI GRUPPO

11 novembre 2017,

Cristiana Manara

INDICE DEGLI ARGOMENTI

� QUALCHE RIFERIMENTO TEORICO

� I RUOLI NEL GRUPPO E IL MODELLO DI BELBIN

© Modelli di Comunicazione


� DINAMICHE DI GRUPPO

� PRESTAZIONE, METE, ASPIRAZIONE, COESIONE

QUALCHE RIFERIMENTO TEORICO:

LA PSICOLOGIA SOCIALE DI KURT LEWIN

� Kurt Lewin (1890-1947) è stato un autore di straordinariaimportanza per lo sviluppo della Psicologia sociale.

� È stato Lewin ad introdurre per la prima volta termini come“dinamiche di gruppo” e “ricerca partecipata”.


� Lewin nasce in Germania, a Moglino e studia Psicologia a Berlino.

� In Germania nel 1879 nasce la PSICOLOGIA SPERIMENTALE adopera di Wundt.

� I meriti di Lewin: aver preso in considerazione, nei propri studi,determinanti individuali, interpersonali e situazionali.

GRUPPO: DEFINIZIONE

� Kurt Lewin (1948):

� Un gruppo è una totalità dinamica, cioè un’entità diversa (nonsuperiore) rispetto alla somma degli individui che lo compongono

� La somiglianza fra i componenti non è sufficiente a definire ungruppo

� Non c’è nessuna limitazione numerica (>2)


� Non c’è nessuna limitazione numerica (>2)

� Per considerare un insieme di persone come un gruppo sonoinnanzitutto necessarie queste premesse di base:

�interdipendenza tra gli individui

�perseguimento di uno stesso obiettivo

�bisogno di appartenenza

LA RICERCA DI LEWIN

� Il gruppo è un’unità� I problemi del gruppo non sono riconducibili ai

problemi dei singoli� Il gruppo è una complessa struttura di ruoli, posizioni,

canali di comunicazione, modalità di esercizio di potereLewin studia quindi:


� Lewin studia quindi:

– La coesione– La comunicazione– L’influenza– La conformità– I Sistemi di norme

COSA È UNA DINAMICA DI GRUPPO

Come l’individuo e il suo ambiente formano un campo psicologico,

così il gruppo e il suo ambiente formano un campo sociale


campo sociale

INDIVIDUO E GRUPPO

� Il gruppo è qualcosa di diverso dalla semplice presenza degli altri

� Esso da un’impronta alla nostra affettività e modella il nostro comportamento


comportamento� La nostra adesione ai gruppi e la nostra

posizione nel gruppo (nuovo, avversario, centrale, marginale, etc.) influenzano le nostre percezioni, i nostri giudizi, la nostra condotta

GRUPPI FORMALI E GRUPPI INFORMALI

GRUPPO FORMALE

� Costituito all’interno di una cornice istituzionale

� Obiettivi definiti dall’istituzione di appartenenza


GRUPPO INFORMALE

� Aggregazione spontanea

� Scopo principale coltivare relazioni tra membri

IL GRUPPO: ELEMENTI CARATTERIZZANTI

� Interdipendenza : un evento che influenza un membro del gruppo li influenza tutti

� Relazioni interpersonali : gli appartenenti ad un gruppo interagiscono tra di loro, ossia entrano in relazione:

� Percezione e Senso di appartenenza: pur non interagendo, i membri devono avere una percezione collettiva della loro unità


collettiva della loro unità� Scopi comuni/Mete/Aspettative: i gruppi esistono per una ragione

� Motivazione: nei gruppi i singoli individui cercano di perseguire una propria soddisfazione mediante questa associazione

� Influenza reciproca: i membri si influenzano� Relazione strutturale/organizzazione: vengono dati da ruoli e norme

ALCUNI CONCETTI CHIAVE SUL GRUPPO

� Il principio dell’interdipendenza come supremazia del tutto sulle parti:

� Il concetto di dinamicità inteso come conseguenza delle caratteristiche diverse da quelle risultanti dalla somma delle componenti:

� Il concetto di tutto non come somma delle singole parti


parti

� Il concetto di equilibrio, inteso come “ quasi stazionario” infatti i nuovi eventi interni o esterni ne vanno a modificare la struttura. Vi è un contrasto tra forme di coesione e di destrutturazione.

� Il gruppo inteso come sistema dinamico per i cambiamenti, trasformazioni, evoluzioni all’interno di un campo di forze

FORMING STORMING NORMING PERFORMING ADJOURNING

Non sono chiari gli obiettivi, i ruoli

I componenti dipendono dal leader

Conflitto e ribellione verso il leaderOstilità reciproca tra i membri

Confronto ,clima positivamente orientato verso il gruppo

Risoluzione problemi di relazione

Fase finale del gruppoDisimpegno emozionale

MODELLO DI BRUCE TUCKMAN: LE 5 FASI EVOLUTIVE


leader membri gruppoElaborazione di norma

I componenti tastano il terreno relazionaleI componenti utilizzano le esperienze precedenti come riferimento

ResistenzeRispetto al formarsi del gruppoRifiuto del compito

Libera circolazione delle informazioni

Focus sul compito e sulla prestazione

Completamento dei compiti

Fine dei ruoli

PERCHÉ UN GRUPPO POSSA EVOLVERE….


I FATTORI COSTITUTIVI DEL GRUPPO DI LAVORO

� OBIETTIVI e METODI

� STATUS

� RUOLI

� NORME

COMUNICAZIONE


� COMUNICAZIONE

� LEADERSHIP

� POTERE DEL GRUPPO

� CLIMA

� SVILUPPO INDIVIDUALE E DEL TEAM

Definizioni:� Le norme costituiscono aspettative condivise rispetto al

modo in cui dovrebbero comportarsi i membri delgruppo; riguardano un set di comportamenti e opinionicui ci si aspetta che i membri si uniformino

� Permettono di definire la “latitudine” entro la qualesono accettate le differenze individuali

� Non hanno lo stesso carattere di obbligatorietà per

GRUPPO: NORME


� Non hanno lo stesso carattere di obbligatorietà pertutti i membri: le persone di status elevato sono piùvincolate alle norme centrali

Che cosa succede a chi non rispetta le norme?I devianti ricevono più comunicazioni; questo stato terminaquando essi si riavvicinano alle opinioni della maggioranza.Se invece persistono nella posizione assunta, il gruppofinisce per abbandonarli a se stessi

Come si formano?- in modo istituzionale;- per negoziazione dell’intero team;- per generalizzazione di comportamenti in

funzione dell’obiettivo del gruppoChe funzione hanno?

- avanzamento del gruppo

GRUPPO: NORME


- avanzamento del gruppo- mantenimento;- definizione delle relazioni con l’ambiente sociale.

A cosa bisogna prestare attenzione?- al conformismo- al cambiamento

Definizione: Strumento necessario alla partecipazione sociale e alla co-costruzione della realtà socialeLa Rete di comunicazione è l’insieme dei canali di comunicazione presente in un gruppo”Quali sono le reti di comunicazione?

- centralizzata o a ruota;

GRUPPO: COMUNICAZIONE


- centralizzata o a ruota;- a catena;- a Y;- circolare

Che funzione ha?- rende possibile il passaggio di informazioni.

A cosa bisogna prestare attenzione?- eccesso vs penuria di canali;


Alcuni tipi di reti di comunicazione

A = rete centralizzata o ruota

B = rete a Y

C = rete a catena


D = rete circolare o cerchi

Due indici quantitativi per descrivere diversi tipi di rete:

- Indice di distanza: il numero minimo di legami di comunicazione che un individuo deve attraversare per comunicare con un altro

- Indice di centralità: la misura in cui un flusso di informazioni nel gruppo è centralizzato in una persona [Leavitt, 1951]

A B C D


Il tipo di rete di comunicazione influenza:

L’efficienza di gruppo nella risoluzione di compiti

- La natura del compito è una variabile fondamentale: i gruppi centralizzati risolvono più rapidamente compiti semplici, i gruppi decentralizzati i compiti complessi

La soddisfazione o il morale dei membri del gruppo


- Nelle reti decentralizzate il morale medio del gruppo è più elevato; nelle reti centralizzate la persona in posizione centrale è più soddisfatta.

Critiche:

Questi risultati, ottenuti con studi di laboratorio, sono applicabili per i gruppi naturali?

RUOLO

Definizioni:

� Insieme di aspettative condivise circa il modo in cui dovrebbe comportarsi una persona che occupa una certa posizione e da parte di altri nei confronti della persona in questione

� Il ruolo è rivelato dal comportamento consueto messo in atto dal soggetto nel gruppo e assunto dagli altri membri nei suoi confronti


� Occorre distinguere il concetto di ruolo da quello di funzione

� Il ruolo è un’etichetta assegnata ad ogni componente del gruppo e che dovrebbe regolarne il comportamento e le aspettative degli altri nei suoi confronti

� La funzione è la reale azione finalizzata attuata all’interno del gruppo.

RUOLO

Parliamo di ruolo quando l’individuo attua il comportamento caratteristico della posizione che occupa nel gruppo.

il ruolo prescrittivo che emerge non per scelta dell’individuo interessato, ma per condizioni familiari o di ambiente;

� il ruolo conquistato che deriva da un impegno personale.

� Il ruolo attuato con il quale si intende quell’insieme di comportamenti che la persona di fatto esibisce nella sua attività;


che la persona di fatto esibisce nella sua attività;

� il ruolo percepito è l’insieme dei comportamenti che la persona ritiene di dover attuare;

� il ruolo attribuito è l’insieme dei comportamenti che gli altri si aspettano da una persona, ma che la persona può non percepire o non attuare necessariamente.

� Nel caso in cui non ci sia una coincidenza fra gli ultimi tre ruoli possono sorgere conflitti e disfunzioni nel gruppo.

RUOLO

La differenziazione di ruoli all’interno del gruppo...

� permette una vita di gruppo più ORDINATA e PREVEDIBILE, in cui le attività sono organizzate ed i comportamenti regolamentati

� è funzionale al raggiungimento degli OBIETTIVI del gruppo grazie alla divisione del lavoro al suo interno

� può determinare CONFLITTI


� di tipo intrapersonale (ad es. conflitto e incompatibilità tra ruoli diversi che una stessa persona ricopre, sentimento di inadeguatezza rispetto ad un ruolo assegnato…)

� di gruppo (ad es. disaccordo da parte del gruppo a proposito dell’assegnazione di ruoli o sull’interpretazione di un certo ruolo..)

� spiega la possibilità di cambiamento nella relazione individuo-gruppo nel corso del tempo

STATUS

Definizioni:A) Si riferisce alla posizione gerarchica occupata

dall’individuo nel gruppo, unitamente alla valutazione ditale posizione, in una scala di prestigio

B) Il pattern generale di influenza sociale fra i membri diun gruppo

Le differenziazioni di status sono funzionali rispetto al


Le differenziazioni di status sono funzionali rispetto albisogno di prevedibilità e ordine

Indicatori fondamentali di uno status elevato:1) Tendenza a promuovere iniziative (idee ed attività)2) Consenso sulla valutazione del prestigio connesso alla

posizione dell’individuo nel gruppo

STATUS

Come si forma?- nel tempo sulla base di alcuni comportamenti;- da subito, “a pelle”;- sin dalle prime interazioni in funzione delle aspettativeChe funzione ha?- garantisce prevedibilità nelle relazioni;


- garantisce prevedibilità nelle relazioni;- costituisce un parametro di autovalutazione;- alimenta aspettative sulle proprie capacità.A cosa bisogna prestare attenzione?- ai cambi di status;- all’adeguamento

STATUS: METODI DI VALUTAZIONE

Osservazione del comportamento non verbale� A posizioni caratterizzate da status elevato

corrispondono postura eretta, voce ferma, contatto visivo…

Osservazione del comportamento verbale� Le persone che occupano uno status elevato

parlano di più, esprimono più spesso comandi e critiche, interrompono gli altri, ricevono un


parlano di più, esprimono più spesso comandi e critiche, interrompono gli altri, ricevono un maggior numero di comunicazioni da parte degli altri.

Intervista� Ai membri del gruppo viene chiesto di delineare la

gerarchia all’interno del gruppo, indicando qual è il membro più influente, quello più popolare…

INFLUENZA SOCIALE

� Gli individui si conformano agli atteggiamenti e al comportamento della maggioranza

� Esistono 3 motivazioni principali:

1. Il bisogno di dipendere dagli altri


1. Il bisogno di dipendere dagli altri

2. Il raggiungimento di obiettivi di gruppo

3. Il bisogno di approvazione che nasce dal desiderio di non sembrare diversi

GRUPPO: INFLUENZA SOCIALE E POTERE

Definizioni di «potere»:

� Capacità di influenzare o di controllare altre persone.

� Abilità o potenzialità di un agente di influenzare il bersaglio


� Se il potere è definito in termini di influenza, � l’influenza è definibile in termini di: cambiamento

psicologico che include cambiamenti di comportamenti, opinioni, atteggiamenti, scopi, bisogni, valori e di tutti gli altri aspetti del campo psicologico di una persona

� Abilità di ascoltare, parafrasare, formulare le domande giuste, riassumere, riflettere, coordinare, connettere e monitorare i contributi di tutti i partecipanti

� Empatia

CARATTERISTICHE DELLA LEADERSHIP NEL GRUPPO


� Chiarezza sugli obiettivi e i compiti

� Attenzione alla programmazione

CARATTERISTICHE DELLA LEADERSHIP NEL GRUPPO

Definizioni:

� La leadership implica l’influenza di un membro delgruppo sugli altri (rispettivamente, leader e seguaci) invista del raggiungimento degli obiettivi del gruppo(Hollander, 1985)

� Il leader è colui che mostra più iniziativa nel dirigere,


� Il leader è colui che mostra più iniziativa nel dirigere,suggerire, consigliare, proporre idee rispetto agli altrimembri del gruppo; occupa una posizione elevata nellagerarchia di status e ricopre una posizione centralenella rete di comunicazione nel gruppo (Turner, 1991)

�All’opposto del leader troviamo il ruolo del contro-leader, che lo contrasta e il cui scopo è quello di prenderne il posto.

�Nei gruppi di grandi dimensioni può accadere che egli formi un sotto-gruppo di gregari che lo seguono e lo sostengono

�L’eventuale eliminazione del contro-leader, o l’allontanamento, è inutile perché ci sarà quasi certamente qualcuno che ne prenderà il posto.

LEADER E CONTRO-LEADER E DINAMICHE


qualcuno che ne prenderà il posto.

Gestire il contro leader: La via più efficace per mitigare o trasformare il ruolo del contro-leader è quella di dargli il giusto spazio affinché venga riconosciuto come membro del gruppo, vicino a quello del primario.

Intorno alle categorie di leader e contro leader troviamo:

� Ruoli Divergenti,

� Ruoli Convergenti

RUOLI ALL’INTERNO DEL GRUPPO


� Ruoli Convergenti

� Ruoli Operativi

Ruoli Divergenti, ovvero quelli che enfatizzano la diversità, il dissenso e la singolarità e che possono manifestarsi in varie forme e atteggiamenti quali:

� L’aggressività attraverso attacchi diretti, insoddisfazione, ironia;

� L’opposizione come l’ostilità, l’avversione, il restare contrario;

� L’esibizionismo con il monopolio degli interventi, il richiamo



� L’esibizionismo con il monopolio degli interventi, il richiamo dell’attenzione e l’auto-riferimento;

� La superiorità attraverso il disinteresse, il distacco, il sarcasmo e la distrazione;

� La dipendenza con la ricerca di appoggio la passività e la sfiducia in sé stessi;

� La dominazione attraverso il comportamento autoritario, la presa di potere decisionale.

Ruoli Convergenti , ovvero quelli che promuovono la coesione e si manifestano con:

� L’incoraggiamento tramite le espressioni di sostegno, la solidarietà e l’adesione alle proposte;

� L’armonizzazione delle differenze sdrammatizzando e



� L’armonizzazione delle differenze sdrammatizzando e spersonalizzando i conflitti;

� La ricerca dell’accordo cioè la ricerca continua del dialogo e della negoziazione;

� La facilitazione della comunicazione stimolando i silenziosi e canalizzando i loquaci;

Ruoli Operativi , ovvero quelli utili alla manifestazione del compito e che si esprimono con:

� La stimolazione del gruppo attraverso la propostadinuove idee e i suggerimenti concreti;

� L’informazione con la richiesta di chiarimenti o la produzione di materiale chiarificatore;



� L’informazione con la richiesta di chiarimenti o la produzione di materiale chiarificatore;

� La richiesta di opinioni, cioè l’ascolto e l’interesse per tutte le posizioni;

� L’organizzazione pratica delle attività di animazione

CONFLITTI LEGATI AL RUOLO

Conflitti a livello personale:- Incompatibilità fra ruolo giocato nel gruppo ed altri

ruoli sociali- Assenza di motivazione a sostenere il ruolo

Conflitti a livello di gruppo:- Assenza di accordo nel gruppo rispetto alla persona che


- Assenza di accordo nel gruppo rispetto alla persona che ricopre un determinato ruolo- Assenza di accordo rispetto al modo in cui un ruolo

viene interpretato

Jackson e Schuler (1985): - i conflitti di ruolo nei gruppi di lavoro comportano un

aumento della tensione e un decremento di produttività

AFFRONTARE I CONFLITTI LEGATI AL RUOLO

� Attraverso atti strumentali che sono funzionali a cambiare la situazione;

� Attraverso il controllo dell’attenzione che consiste nell’ignorare qualsiasi

informazione riguardante uno dei ruoli che origina il conflitto;

� Attraverso una riorganizzazione delle credenze (vengono scelte quelle

più conciliabili con il proprio ruolo).

� Quando non si riesce a risolvere il conflitto con i mezzi a cui abbiamo


� Quando non si riesce a risolvere il conflitto con i mezzi a cui abbiamo

accennato, possono manifestarsi vari effetti somatici e comportamentali:

ad esempio bassa soddisfazione nel lavoro, disaffezione verso il gruppo o

reazioni psicosomatiche di vario genere.

� La tecnica di soluzione del conflitto che l’individuo adotta dipende dal

successo che nel passato ha avuto quella tecnica, dal rinforzo sociale

proveniente da coloro che circondano l’individuo quando usa quella

tecnica e dalla reperibilità della tecnica stessa.

� Il prof. Meredith Belbin dell'Università di Cambridge ha studiato per oltre 20 anni l'efficacia dei team:� L'abilità o eccellenza individuale dei membri di

un team non è un fattore predittivo dei risultati del team.

� E' il modo in cui i singoli membri si comportano che contribuisce a migliorare o peggiorare

IL MODELLO DI BELBIN: I 9 RUOLI DEL TEAM


che contribuisce a migliorare o peggiorare l'efficacia di un team.

� Il prof. Belbin ha identificato 9 comportamenti prevedibili o “ruoli nel team.”

� Belbin ha dimostrato che con un attento bilanciamento delle abilità tecniche e di modelli di comportamento ottimali, è possibile selezionare team con un più alto livello di successo prevedibile.

Cos'è un ruolo nel team?La tendenza a comportarsi, contribuire e interagirecon gli altri in un particolar modo quando silavora in un team

9 ruoli identificatiCome gli individui presentano diverse personalità ecomportamenti, così presentano diversi profili di



comportamenti, così presentano diversi profili diruolo in un team.

I 9 ruoli nel team generalmente sono raggruppati intre categorie:� Ruoli naturali o preferiti� Ruoli che si possono assumere� Ruoli che probabilmente dovrebbero essere

evitati

“Action” SHShaper

“Thinking” PLPlant

MEMonitor Evaluator

SPSpecialist

Determinato, influenzatore, Dinamico,sfida, mette pressione

Creativo, ingegnoso, poco ortodosso.Risolve problemi difficili.

Obiettivo, strategico, perspicace.Considera tutte le diverse opzioni.

Conoscenza approfondita, risoluto, pieno di iniziativa.

Contributo del Team Role

Distratto.Ignora i dettagli

Poco ispiratore, critico

Contributo limitato

Abrasivo, Insensibile.Facilmente irritato.

Debolezze consentite del Team Role



“Action”

IMPImplementer

CFCompleter Finisher

“People” TWTeam Worker

RIResource Investigator

COCoordinator

Dinamico,sfida, mette pressione

Organizzato, disciplinato, affidabile.Traduce le idee in azioni pratiche.

Meticoloso, coscenzioso, puntuale.Ricerca gli errori e le omissioni.

Diplomatico, collaborativo,percettivo.Ascolta, previene le tensioni.

Espansivo, entusiasta ,“networker”.Coglie le opportunità.

Motivatore, facilitatore. Chiarisce obiettivi e processo decisionale.

Facilmente irritato.

Inflessibile. Resistente al cambiamento.

Apprensivo, pignolo.Restio a delegare.

Indeciso

Iper-ottimista.Si annoia facilmente.

Manipolatorio.Delega troppo.

Il comportamento osservato può essere fuorviante – La prima impressione!

La tendenza a sopravvalutare gli estroversi e sottovalutare gli introversi

L'instabilità tra i fattori può determinare conflitti

I FATTORI CHE DETERMINANO

IL COMPORTAMENTO INDIVIDUALE IN UN TEAM

4.3.Valori

2.Abilità mentali

1. Personalità

6.Apprendimento del ruolo

5.Esperienza


L'instabilità tra i fattori può determinare conflitti interni, ruoli nel team non chiari – i conflitti devono essere risolti consapevolmente

L’assenza di fattori di conflitto porta a un comportamento semplice e non complicato – Ruoli nel team facili da rilevare

Serie di comportamentiosservabili

4.AmbienteeCostrizioni

Valorie Motivazioni

� Evitare l’effetto “alone”� La diversità è essenziale – C’è bisogno di tutti e nove i ruoli per essere

massimamente efficaci nel lungo periodo� Belbin dimostra che la diversità è un fattore predittivo chiave dei

risultati effettivi e fornisce una cornice per avere conflitti costruttivi� Non significa che un team ha bisogno di 9 persone (da 5 a 7 è meglio)� Ogni ruolo dovrebbe essere rappresentato (chi “gioca” un determinato

ruolo può evolvere e cambiare nel corso del tempo)� Alcuni ruoli sono più o meno importanti a seconda del momento e dei

compiti che il team si trova ad affrontare

IL MODELLO DI BELBIN: CONCETTI CHIAVE


� Alcuni ruoli sono più o meno importanti a seconda del momento e deicompiti che il team si trova ad affrontare

Stare attenti a non avere troppo ruoli uguali in uno stesso team:� Troppi Plant – molto brainstorming, poca azione� Troppi Monitor Evaluators– troppa analisi porta alla paralisi� Troppi Shapers – CONFLITTO

STARE ATTENTI A NON ETICHETTARE LE PERSONE:Ognuno ha da 3 a 6 ruoli che preferisce o in cui si sente a proprio agio e ognuno può preferire o aver bisogno di utlizzare ruoli diversi in circostanze diverse

� In sociologia e psicologia sociale sidefinisce gruppo un insieme di persone cheinteragiscono le une con le altre, in modoordinato, sulla base di aspettative condiviseriguardanti il rispettivo comportamento.

� Secondo Lewin un gruppo può definirsi : «una

DINAMICHE DI GRUPPO


� Secondo Lewin un gruppo può definirsi : «unatotalità dinamica».

� Le dinamiche sono interazioni osservabili esignificative all’interno del gruppo (o tra ilgruppo ed elementi esterni)

Un gruppo fondato su dinamiche positive avrà parecchie caratteristiche tra le seguenti:

� La persona con più esperienza sul tema e sul soggetto in esame gioca un ruolo attivo, ma né questa, né nessun'altra domina il gruppo.

� Ciascuno si prende l'intera responsabilità di quello che succede.

� Tutti partecipano positivamente al lavoro, e sono in grado di condividere le proprie vedute, idee ed esperienze.

DINAMICHE DI GRUPPO EFFICACI


� I suggerimenti vengono giudicati in base al loro contenuto, non in base alla posizione (status) di chi parla. Conta l'opinione di tutti.

� Alla fine dell'incontro ciascuno si sente soddisfatto del cammino del gruppo e della parte che ha avuto al suo interno.

� Il gruppo ha una forte identità.

� I risultati sono i migliori possibili: il gruppo è efficiente.

Questo è l'ideale. In effetti pochi gruppi vi si avvicinano, ma molti possono sforzarsi di farlo.

PRESA DI DECISIONE NEI GRUPPI

MODALITA’ QUANDO UTILIZZARLA

RISCHIO

a) Decisione direttiva Poco tempo Competenze necessarie Questioni marginaliAlta conflittualità

Autoritarismo, disincentivo alla partecipazione

b) Decisione minoritaria: Competenze necessarie Formazione di lobbies


b) Decisione minoritaria: Competenze necessarie Conflittualità

Formazione di lobbies di potere informale all’interno del gruppo

c) Decisione maggioritaria Poco tempoQuestioni marginaliConflittualità

Irrigidimento delle posizioni

d) Decisione consensuale Questioni importantiResponsabilità condivisa

UnanimismoPressione al conformismo

PRESA DI DECISIONE NEI GRUPPI E GROUPTHINK

� Cosa succede quando nei gruppi il conflitto è totalmente assente? Secondo Janis quando in un gruppo le discussioni e i disaccordi sono ridotti al minimo si crea un processo collusivo dello pensiero gruppalepensiero gruppale (group thinking)

� Caratteristiche del processo decisionale:� Forte coesione di gruppo� Isolamento del gruppo rispetto a informazioni esterne


� Isolamento del gruppo rispetto a informazioni esterne� Pressione a decidere in tempi brevissimi� Quasi sempre, presenza di un leader molto direttivo

� Conseguenze: � Forti pressioni alla ricerca dell’accordo; autocensura;

fiducia nella “moralità interna” del gruppo� Percezione di unanimità; decisione disastrosa

� Al sociologo nordamericano Robert F. Bales (1950) si deve una griglia di lettura e di analisi delle dinamiche in piccoli gruppi a cui sia affidato il compito di esaminare un problema e di prendere decisioni in merito.

� La griglia può consentire l’osservazione durante un processo di presa di decisione in gruppo

IL MODELLO DI BALES


� Lo scopo non è quello di valutare la bontà della decisione presa, bensì analizzare i processi di interazione e comunicazione tra i membri del gruppo.

1. Da prova di solidarietà, elogia2. Si mostra sereno e allenta le tensioni3. Approva4. Da un orientamento, un suggerimento5. Da un parere6. Da un’informazione

IL MODELLO DI BALES: LE INTERAZIONI


6. Da un’informazione7. Chiede un’informazione8. Chiede un parere9. Chiede un orientamento, suggerimento10. Disapprova11. Manifesta disagio e accresce le tensioni 12. Manifesta aggressività

� È quindi possibile delineare il «profilo» di ciascun soggetto: � il «leader espressivo» impersonato da chi cerca soprattutto

di allentare le tensioni e pone maggiore attenzione agli aspetti emozionali (categorie 1-3).

� il «leader strumentale», rappresentato da chi si distingue per aver assunto atteggiamenti che ricadono nelle categorie 4-6 (chi offre «tentativi di risposta» in direzione del compito da affrontare);

IL MODELLO DI BALES


del compito da affrontare); � l’individuo «delle idee», il quale contribuisce a porre

domande costruttive e utili alla soluzione del compito (categorie 7-9),

� e il ruolo con atteggiamento «negativo» di colui che si rivela meno disposto alla cooperazione o che tende a isolarsi dal resto del gruppo e a creare tensioni al suo interno (categorie 10-12).

LA PRESTAZIONE ALL’INTERNO DEL GRUPPO

Fattori determinanti la prestazione all’interno del gruppo sono:

sono le procedure1. Le esigenze del compito: necessarie per eseguire il compito;

2.Le risorse umane: sono le conoscenze, le competenze e gli strumenti posseduti dagli individui o dai gruppi che eseguono il


strumenti posseduti dagli individui o dai gruppi che eseguono ilcompito;

3.Il processo: la modalita' con cui il gruppo interagisce per eseguire ilcompito.


� La produttività potenziale: riguarda la sufficienza delle risorse per soddisfare le esigenze del compito;

� La produttività effettiva: la persona o il gruppo possono avere tutto il potenziale per affrontare un


possono avere tutto il potenziale per affrontare un compito ma non lo usano del tutto.


prestazione potenziale – perdite di processo

la prestazione effettiva

La produttività di un gruppo può essere al di sotto del suo potenzialeproduttivo non solo per condizioni relative alla persona ma anche a


produttivo non solo per condizioni relative alla persona ma anche acausa di processi relazionali.

Ad esempio la risoluzione di un problema è migliore in quei gruppi incui il leader stimola la partecipazione mentre è meno efficace neigruppi in cui il leader controlla solo il tempo della discussione. Inquesto caso le istruzioni procedurali (controllare il tempo) produconomeno interazione e meno confronto rispetto alle istruzionipartecipative.




Perdite di processo:


1. Perdita di coordinazione: aumenta all’aumentare della numerosita' del gruppo;

2. perdita di motivazione: all'aumentare delle dimensioni del gruppo si manifesta la tendenza a ridurre i propri sforzi in relazione alla diminuita responsabilita' per l'esecuzione del compito e alla non identificabilita' del proprio sforzo (Inerzia Sociale).




Ci sono condizioni in cui il fenomeno dell'inerzia sociale scompare e alcunecondizioni in cui compare un effetto opposto di laboriosita' sociale (aumentato


condizioni in cui compare un effetto opposto di laboriosita' sociale (aumentatoimpegno individuale in compiti di gruppo).Fattori cruciali che promuovono la laboriosita' sociale:

1. l'importanza del compito;

2. la salienza del gruppo agli occhi dei suoi membri (identita' sociale);

3. la possibilita' per il gruppo di essere valutato;

4. la cultura nella quale viene intrapreso lo studio.


Quando la persona lavora in presenza di altri si è notato che la sua prestazione:

� migliora quando il compito è semplice (facilitazione sociale);

� peggiora quando il compito è difficile (inibizione sociale).

� Nel caso di compiti semplici la presenza di altri può stimolare maggiore � Nel caso di compiti semplici la presenza di altri può stimolare maggiore

attenzione ai processi automatici con cui questi vengono eseguiti e

quindi a prestazioni migliori;

� nel caso dei compiti complessi, che richiedono l’uso di processi

controllati per la loro esecuzione, la presenza di altri può introdurre

un elemento di stress (possibilità di confronti, paura disapprovazione,

distrazione) cosicché parte dell’attenzione sottratta dal compito.

L’ASPIRAZIONE DEL GRUPPO

L’aspirazione del gruppo è il desiderio di appartenere ad un gruppo

Il livello di aspirazione del gruppo è una funzione della

probabilità che il gruppo ha di raggiungere un certo risultato e

ottenere neldella soddisfazione che i membri ritengono di

.

ottenere nel

raggiungimento di quel livello.

A= S

p (R)

dove A è l’aspirazione del gruppo, S è la soddisfazione del gruppo, R è il risultato raggiungibile.

L’ASPIRAZIONE DEL GRUPPO

� Il livello di aspirazione aumenta dopo un successo� diminuisce dopo un fallimento

� l’abbassamento del livello di aspirazione è minore quando sifallisce in un compito difficile che quando si fallisce in uncompito facile;

.

compito facile;

� l’innalzamento del livello di aspirazione è maggiore quando si

ottiene un successo difficile che non un successo facile; il

successo difficile comporta infatti un maggiore valore incentivo.

L’EFFETTO DELLE PRESSIONI ESTERNE

Un agente esterno può influire sul gruppo in due modi diversi:

� Indirettamente: i membri del gruppo mettono in atto un vera e propria

emulazione di uno standard esterno al gruppo.

� Direttamente: l’agente esterno esprime in modo esplicito la volontà o

il desiderio che il gruppo raggiunga qualche meta secondo determinati

.

il desiderio che il gruppo raggiunga qualche meta secondo determinati

livelli di abilità. In questo caso il livello di aspirazione può essere

cambiato se la fonte esterna è percepita positivamente o se viene

utilizzata una sanzione, soprattutto se nella forma di una ricompensa

piuttosto che di una punizione. Se ciò che l’agente esterno propone è

in sensibile disaccordo con le aspettative del gruppo, l’agente esterno

ha poco influsso e diventa più importante il parere dei membri interni

del gruppo nello stabilire nuove mete.

LE ASPIRAZIONI DI RIUSCITA DEL GRUPPO

fallimento implica

La tendenza verso il successoimplica la motivazione adarrivare al successo, della probabilità soggettiva che possa verificarsi quel successo e delle conseguenze del successo.

la tendenza ad evitare illa

La tendenza verso il successo del gruppo implica il desideriodi far riuscire il gruppo, probabilitàpercepita riuscita

del gruppo econseguenze derivate

della della delle dalla

riuscita del gruppo.

La tendenza ad evitare il fallimento sona

lealivello di

.

fallimento implica

motivazione adevitarela il

fallimento (la capacità personale

in seguitod’insuccesso),

soggettiva

delle conseguenze

di sentire l’insoddisfazione e la

confusione ad

un’esperienza laprobabilità delfallimento e

del fallimento.

La tendenza ad evitare il fallimento

del gruppo implica il desiderio di

evitare il fallimento del gruppo,

della probabilità percepita del

fallimento del gruppo e delle

conseguenze del fallimento del

gruppo.

alivellope

rso

lo digruppo

LE ASPIRAZIONI DI RIUSCITA DEL GRUPPO

� Le persone in posizione centrale più facilmente riescono a

far proprie le mete del gruppo e percepire che il successo o

l’insuccesso del gruppo dipendono dal loro impegno.

� Inoltre risulta che questa motivazione per il successo del

gruppo dipende più dalla responsabilità che la persona

.

sente nel lavoro che compie che non dalla funzione di

controllo che può avere nello stabilire i livelli di aspirazione

del gruppo.

� Ciò significa che chi è impegnato personalmente ha

maggiore desiderio di riuscita per il gruppo di chi decide

che cosa il gruppo deve fare, senza essere impegnato nei

compiti da eseguire.

ASPIRAZIONI PERSONALI E ASPIRAZIONI DI GRUPPO

� I membri di un gruppo manifestano una maggiore attrazione verso il

compito del gruppo se le esperienze positive sono più frequenti di

quelle negative nelle attività di gruppo; i membri esprimono invece

� il desiderio di abbandonare la situazione ed evitare le conseguenze

delle attività del gruppo qualora le esperienze di insuccesso siano

più numerose di quelle di successo.

.

� I gruppi che non riescono facilmente si creano nuovi insuccessi

stabilendo delle mete molto difficili da raggiungere.

� Le aspettative del gruppo diventano più facilmente un’aspettativa

personale di ogni membro se ciascuna persona percepisce che la

propria attività è importante nel gruppo ed il gruppo insiste sulla

necessità che ciascun membro dia il contributo.

LA COESIONE DEL GRUPPO

La coesione può essere definita come il campo di

forze che agisce sui membri, in modo da farli

rimanere nel gruppo.

.

È un insieme di forze che lega gli individui in una unità

così da permettere loro di resistere agli influssi

tendenti a sgretolare il gruppo.

LA COESIONE DEL GRUPPO

� La coesione è correlata con la percepita interdipendenza

collaborativa tra i membri e con la chiarezza delle mete, a

riguardo delle quali i membri sono collaborativamente

interdipendenti.

.

� Neigruppi coesivi si riscontrano: alta accettazione

reciproca dei membri, valutazione positiva del lavoro del

gruppo, elevata capacità di sostituzione nei compiti,

attiva partecipazione alle attività, elevato desiderio di

rimanere nel gruppo, insolita conformità alle sue norme.

L’INDIVIDUO COME FONTE DI COESIONE DEL GRUPPO

� L’incertezza e l’insicurezza dei membri.

� La prospettiva di raggiungere obiettivi apprezzati.

� La percezione della relativa efficienza del gruppo

rispetto ad altri gruppi di riferimento.

� L’utilità strumentale del gruppo per la realizzazione

.

� L’utilità strumentale del gruppo per la realizzazione

delle aspirazioni personali.

� La percepita accettazione da parte dei membri:

Riduzione della dissonanza cognitiva.

� La collaborazione piuttosto che la competizione nell’attività di gruppo.

� Lo status dei membri.

IL GRUPPO COME FONTE DI COESIONE

.

� La limitata numerosità del gruppo.

� La compatibilità come fonte di coesione.

LA SITUAZIONE COME FONTE DI COESIONE

La minaccia o la frustrazione derivanti dall’ambiente:

� Il gruppo diventa più coesivo se percepisce che la minaccia deriva dall’esterno, la

� minaccia non è dovuta all’incapacità dei membri del gruppo ed esiste la possibilità che, attraverso la collaborazione, si possa diminuire o eliminare la minaccia.

.

la minaccia.

� Il successo del gruppo nella manipolazione dell’ambiente: i membri dei

gruppi che riescono bene nel loro lavoro sono più uniti tra loro che i membri

che non hanno successo.

� L’attrazione vicendevole aumenta anche in situazioni di insuccesso qualora

l’insuccesso sia visto come un effetto imposto da forze esterne al gruppo,

come avviene quando un nemico esterno attacca il gruppo.

CONSEGUENZE DELLA COESIONE

La coesione di un gruppo è condizionata dal variare di determinatielementi.

Quando la coesione nel gruppo è elevata si possono riscontrare le seguenti tendenze caratteristiche:

� Spesso aumenta il livello di aggressività espressa.

� La valutazione della situazione.

.

� I membri si percepiscono come simili tra loro.

� Il giudizio sul comportamento dei colleghi tende ad essere più positivo.

� Aumenta la similitudine di percezione

� Spesso aumenta la produttività.

� Spesso aumenta il livello di comunicazione tra i membri.

� Aumenta la conformità alle norme del gruppo.

� Probabilmente aumenta la capacità di apprendimento.

� Aumenta la sensibilità empatica.

TRAINERS’ TRAINING DINAMICHE DI GRUPPO · 2017-11-13 · Il gruppo inteso come sistema dinamico...

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