T2 T Presentazione 2011

www.time2talent.net

CHI SIAMO

è una società giovane, nata nel 2009 da esperienze imprenditorialiprecedenti di consulenti e manager specializzati in valorizzazione dei talenti,che ha il proprio core business nell’implementazione di progetti divalutazione delle competenze e del potenziale, di sviluppo, di formazioneesperienziale, di apprendimento e innovazione organizzativa per grandiaziende italiane e multinazionali.

Il nostro team lavora insieme da molti anni e ha maturato una significativaesperienza in contesti differenziati e complessi: i professionisti T2T hannolavorato come consulenti e come dirigenti d’azienda, accomunati da unaforte propensione ad innovare ed a sperimentare metodologie e pratiche perla valorizzazione del capitale umano delle imprese.

Per tutte le aree di intervento il nostro modus operandi passa sempreattraverso la messa a punto di progetti studiati su misura per rispondere aibisogni del cliente, che rispettino la cultura aziendale con la mission diincidere sulla sua evoluzione.

LE AREE DI INTERVENTO

• Strategie HR e Change management

• Implementazione di sistemi di competenze

• Assessment Center, Management Appraisal,Development Center

• Web assessment, costruzione sistemi di valutazione online

• Competence workshop

• Coaching individuale

• Formazione esperienziale

• Comunicazione interna

• Temporary Management

• Costruzione di sistemi di Web Recruiting & Attraction

Interveniamo sulle strategie, i processi e gli

strumenti di gestione e sviluppo delle

risorse umane, per meglio allinearli alle

strategie aziendali.

Aiutiamo il Top Management nella

riformulazione di una Vision che possa

tradursi in maniera coerente in Valori

Aziendali e in un nuovo indirizzo culturale.

Utilizziamo gli strumenti del Check-up

strategico organizzativo, delle Visionary

Interviews, del Culture Audit,

dell’Imaginization per aiutare l’Azienda nella

definizione della Carta dei Valori e del

Modello di Competenze che dovranno

orientare i comportamenti organizzativi

delle risorse, anche in situazioni critiche,

quali riorganizzazioni, fusioni e acquisizioni.

Individuiamo criteri di misurazione

dell’operato della Direzione HR, in modo

tale da avere la più completa visibilità sul

ritorno degli investimenti effettuati.

STRATEGIE HR E CHANGE MNG

RIDEFINIZIONEVISION, MISSION E CARTAVALORI

• Interviste diVisioning al Top Management

• Interviste agli Opinion Leader del middle management sulle diverse culture

presenti in azienda e sui comportamenti organizzativi

• Prima definizione di una Piattaforma Culturale comune e approvazione da parte

del Top Management

• Implementazione di Focus Groups con le Key People per il Fine Tuning della

Piattaforma Culturale e la Costruzione della Carta deiValori

• Approvazione Piattaforma culturale, Carta dei Valori e Modello di competenze

distintive da parte del Top Management

CHECK UP E REDESIGN ORGANIZZATIVO

• Interviste al Top Management e a Key Manager

• Individuazione delle criticità organizzative rispetto al disegno strategico

• Reshaping dell’organizzazione lato processi, sistemi hr e lato risorse umane

• Training key managers

Alcuni interventi

SISTEMI DI COMPETENZE

Crediamo che i sistemi di competenze – sia comportamentali, che manageriali, che tecnico-professionali

- siano la bussola attraverso cui il management può orientare la rotta delle proprie risorse. Tali sistemi

sono il cardine attorno cui far ruotare i principali processi HR dall’azienda: recruiting, job posting interno,

assessment, valutazione della performance, career path, etc...

Per questo vanno messi a punto con la massima cura, facendosi portavoce ed interpreti della cultura

aziendale o della mission di cambiamento del management, attraverso un processo definitorio puntuale

che di solito impiega i seguenti strumenti:

• un’analisi della Vision e della Mission aziendale, che effettuiamo attraverso le Vision Interview

al Top management e le tecniche di Imaginization;

• un’analisi dettagliata dei criteri che il management utilizza per distinguere i best performer

dagli average performer, che realizziamo attraverso Repertoty Grid Interviews, Focus Group,

ImagineWorkshop.

A partire dai dati raccolti costruiamo:

• Library, Skill Inventory, Job System relativi alle competenze tecnico-professionali per le diverse

famiglie, ruoli e “mestieri” che convivono nell’organizzazione;

• Modelli di Competenze comportamentali, Modelli di Leadership trasversali ai diversi ruoli o

declinate per famiglia professionale e ruolo.

MODELLO DI COMPETENZE DISTINTIVE E JOB SYSTEM

● Costruzione del modello di competenze distintive individuali tramite Vision Interview al Top

Management e Repertory Grid Interview all Middle Management;

● Definizione del Sistema Professionale de Gruppo attraverso interviste ai Responsabili di Funzione;

● Definizione dei criteri di accesso a ciascuno ruolo, ai fini della definizione del sistema di job posting

interno.

MODELLO DI COMPETENZE DISTINTIVE E PESATURA RISPETTO AI RUOLI

● Costruzione del modello di competenze distintive individuali tramite Vision Interview al Top

Management e Repertory Grid Interview al Middle Management.

● Pesatura dei ruoli rispetto al nuovo modello di competenze e costruzione dei profili di competenze

attese per ciascun ruolo e ciascuna famiglia professionale.

Alcuni sistemi costruiti

ASSESSMENT E MANAGEMENT APPRAISAL

Abbiamo compiuto esperienze significative di valutazione delle competenze dei manager in

contesti complessi e in fasi di cambiamento organizzativo: Gruppo ENI, Gruppo Meridiana,

Telecom Italia, Enel,Autostrade, Poste Italiane, Banca Popolare diVerona e Novara.

Il nostro intervento può riguardare l’intero processo o solo alcuni step: dall’impianto o dalla

revisione del sistema di valutazione alla realizzazione di Assessment Center, Management

Appraisal o Development Center, alla restituzione del Feedback ai Valutati e ai loro Manager

e di report quali-quantitativi al Top Management, fino al confronto dei risultati emersi con i

risultati di altri interventi valutativi.

Consideriamo l’intervento di valutazione come finalizzato alla valorizzazione delle risorse e

di facilitazione delle motivazioni e dei comportamenti richiesti per far fronte alle sfide che

attendono l'Azienda nel suo immediato futuro. Tale convinzione comporta alcune scelte

metodologiche di fondo, nelle quali risiede la peculiarità del nostro approccio al tema della

valutazione:

l’attenzione alla cultura aziendale di riferimento,

la diversificazione del setting di osservazione,

la centralità del feedback negli interventi valutativi.

ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (400 RISORSE)

● Messa a punto del modello di competenze distintive individuali e pesatura del modello

rispetto ai ruoli target tramite Focus Group con i Direttori del Personale delle Banche del

Gruppo

●Messa a punto del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi

●Realizzazione di sessioni di Assessment Center

●Restituzione dei Feedback individuali ai valutati

MANAGEMENT APPRAISAL QUADRI E DIRIGENTI (80 RISORSE)

● Messa a punto del modello di competenze comportamentali e tecnico professionali

attraverso interviste diVision e di Respertory Grid ai Manager apicali

● Pesatura del modello rispetto ai ruoli target tramite

●Messa a punto del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi: Questionario

Biografico- Professionale, di Orientamento Motivazionale, Scheda diValutazione

●Realizzazione di interviste individuali di Management Appraisal ai valutati e ai loro

Responsabili

●Restituzione dei Feedback individuali ai valutati

●Restituzione di un Feedback complessivo quali-quantitativo ai Manager apicali

Alcuni interventi di assessment e appraisal

Alcuni interventi di Assessment


●Costruzione di un modello di competenze distintive individuali tramite interviste al

Top e al Middle Management, del “Manuale di valutazione” e degli strumenti

valutativi

●Realizzazione di sessioni di Assessment Center di 2 giornate

●Restituzione della “Foto di gruppo” ai valutati e ai loro Manager e dei Feedback

individuali


●Costruzione degli strumenti valutativi sulla base del repertorio di competenze

distintive del gruppo

● Realizzazione di sessioni di Assessment Center in Italia e all’estero (Germania,

Francia, Spagna, Polonia, Inghilterra, Kazakstan, Nigeria, Congo)

● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati e ai loro Manager


● Costruzione di un modello di competenze distintive individuali tramite interviste

al Top e al Middle Management, del “Manuale di valutazione” e degli strumenti

valutativi

●Realizzazione di interviste individuali di valutazione del potenziale e

somministrazione di Questionari Biografici e di Critical Incident

● Realizzazione di Development Center per Responsabili di Funzione

DEVELOPMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (150 RISORSE)

●Progettazione e realizzazione di Development Center, professional e middle

manager, con la finalità di effettuare una diagnosi per poi indirizzare le risorse ai

successivi interventi formativi;

●Progettazione di situazioni stimolo e del report di feedback;

●Outdoor ecosostenibile come attività di kick off del percorso formativo

successivo: per lo sviluppo delle capacità di Diversity Management e Lavoro di

team coinvolgimento delle risorse nella Campagna “Spiagge e Fondali puliti” di

Legambiente, nel Parco dell’Uccellina inToscana;

●Realizzazione di interventi di Competence Workshop di due giornate per

piccoli gruppi, ciascuno focalizzato sulle competenze risultate carenti nel

development: comunicazione, negoziazione, financial sensivity, leading a change;

●Utilizzo del Personal Development Plan come strumento di autosviluppo;

●Realizzazione di Follow up, dopo circa due mesi, per effettuare un bilancio del

percorso di autosviluppo compiuto.

Alcuni interventi di Development Center

SISTEMI DI WEB ASSESSMENT

Accanto al tradizionale Assessment Center e Management Appraisal, il nostro team di consulenti ha

messo a punto negli ultimi dieci anni significative esperienze per la progettazione ed implementazione di

sistemi di valutazione a distanza, in grado di monitorare popolazioni aziendali numerose in tempi brevi e

a costi contenuti.

Sviluppiamo - a partire dagli specifici modelli di competenze e sistemi di valori aziendali - strumenti di

valutazione on line“su misura”:

●Business Game e Intray on Line;

●Questionari di autodiagnosi delle competenze o di loro valutazione da parte del Responsabile;

●Questionari orientamento motivazionale;

●Questionari adesione valoriale;

●Report individuali, feedback di orientamento professionale:

Gli strumenti possono essere somministrati a distanza tramite Internet, Intranet o CD Rom e

compongono un sistema per cui vengono previsti routine di somministrazione e restituzione dei

feedback.

Attraverso questi sistemi di web assessment siamo stati in grado di effettuare una mappatura puntuale

di popolazioni aziendali per obiettivi di sviluppo e analisi del fabbisogno formativo, fornendo alle aziende

committenti sistemi proprietari progettati ad hoc sulla base delle loro esigenze.

Alcuni sistemi di Web Assessment

WEB ASSESSMENT SYSTEM QUADRI E IMPIEGATI (600 RISORSE)

● Progettazione ed implementazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico-

Professionale, Questionario di Critical Incident, Business Game, Questionario Orientamento

Valoriale;

● Progettazione ed implementazione degli output: Scheda individuale di valutazione e Feedback al

Valutato;

● Progettazione ed implementazione back office gestione dati;

● Valutazione delle risorse attraverso gli output qualitativi prodotti e restituzione della “Foto di

gruppo” dei valutati al management.

SISTEMAVALUTAZIONE ON LINE COMPETENZE PROFESSIONALI RISORSE DI RETE

● Progettazione ed implementazione di un sistema di censimento dellle competenze tecnico

professionali delle risorse di rete, attraverso un form di autovalutazione on line e una check list di

valutazione a cura dei Responsabili delle risorse censite

● Progettazione ed implementazione dell’ output che incroci i risultati dei due strumenti di

valutazione, ai fini della definizione del piano formativo per i gap di competenze censiti

WEB RECRUITING & ATTRACTION TALENT ACCADEMY

●Messa a punto dell’Employee Value proposition per la popolazione dei giovani

laureati;

●Definizione strategie di Attraction;

● Progettazione ed implementazione del sistema di Web Recruiting & Attraction;

●Progettazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico, Business Game,

Passion Game;

●Progettazione ed implementazione back office gestione dati;

●Progettazione degli output: Scheda individuale e Feedback alValutato.

WEB ASSESSMENTTOOLS

●Progettazione ed implementazione degli strumenti di valutazione per i professional e i

manager di Rete (Gestori Corporate, Gestore Affluent, Sviluppatori, Responsabili di

Filiale): questionari valoriali e motivazionali, Business Game;

●Progettazione scheda individuale di valutazione e Feedback alValutato.

Alcuni sistemi di Web Assessment

Per valorizzare le risorse chiave, la cui performance è fondamentale per il successo dell’Azienda,proponiamo interventi di sviluppo delle competenze distintive individuali, che impiegano unametodologia simile a quella del Coaching, ma applicata alla dimensione del piccolo gruppo di partecipanti,accomunati dalle stesse aree di competenza da migliorare.

All’interno del piccolo gruppo è così possibile offrire a ciascuna risorsa una risposta formativapersonalizzata, mettendole a disposizione un percorso formativo mirato, focalizzato sulle sue areepersonali target di sviluppo.

A partire da esperienze di formazione, development center e di coaching condotte in diverse realtàproduttive abbiamo sperimentato una metodologia che consente di incidere significativamente sullecompetenze da valorizzare, soprattutto attraverso attività da implementare on the job.

Il metodo proposto punta – sostanzialmente – a responsabilizzare le risorse rispetto al loroautosviluppo, spingendole a confrontarsi direttamente con i vantaggi e gli svantaggi che caratterizzano ilproprio stile di approccio ai problemi, nell’ambito di un ciclo di workshop per piccoli gruppi della duratadi una giornata ciascuno, che accompagnino le risorse per qualche mese nel loro percorso di crescita.L’approccio intende privilegiare:

Le potenzialità individuali di autosviluppo, nella convinzione che cambiamentiduraturi dello stile comportamentale e del sistema di valori e riferimenti con cui vengonoaffrontati i problemi e le relazioni, possono essere realizzati esclusivamente attraversouno sforzo individuale.

Il piccolo gruppo come strumento di formazione, nella convinzione che nessunfeedback è efficace quanto quello raccolto da colleghi, ovvero da persone percepite comepropri pari, per esperienze, cultura, valore professionale.

COMPETENCE WORKSHOP

● Progettazione del Competence Workshop “Il Capo come Coach” per trasferire alla linea(Direttori di stabilimento, Capi Produzione e Capi Turno) i Company assets delcambiamento aziendale e allenarli a un nuovo stile di leadership;

● Progettazione delle situazioni-stimolo da proporre in aula;

● Realizzazione degli interventi di due giornate di Competence Workshop, seguito da unfollow up, per gruppi dello steso livello gerarchico, per gli stabilimenti di Latina edOzzano;

● Utilizzo del Personal Development Plan quale strumenti di sviluppo a distanza, tra unworkshop e il successivo.

Anni di realizzazione: 2008-2009

Numero di risorse coinvolte: 100

● Progettazione del Workshop Sinergie- Self INCrease per Product Manager e Salesmanage sulle competenze di Teamwork, Responsabilizzazione, Innovazione.;

● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;

● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 3 workshop, seguitoda un Follow up;

● Utilizzo del Personal Development Plan quale strumento di sviluppo a distanza, tra unworkshop e il successivo.

Anno di realizzazione: 2009

Numero di risorse coinvolte: 15

Alcuni Competence Workshop

● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di risorse (Area Quadri) inseguito ai risultati emersi dall’assessment center;

● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse;


● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 4 workshop perciascuna competenza da sviluppare;

● Utilizzo del Personal Development Plan e del Web Focus Group quali strumenti di sviluppoa distanza, tra un workshop e il successivo.

● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di risorse (Capi Funzione e KeyPeople) in seguito ai risultati emersi dall’assessment center;

● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse;


● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 4 workshop perciascuna competenza da sviluppare;

● Utilizzo del Personal Development Plan e del Web Focus Group quali strumenti di sviluppoa distanza, tra un workshop e il successivo.

● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di Team Leader (Responsabilisquadre di lavoro Customer Operations) sullo specifico tema della Team Effectiveness;

● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse nel corso di unacampagna di valutazione realizzata nelle prime fasi del progetto.

Alcuni Competence Workshop

Partiamo da un’attenta analisi degli obiettivi formativi per mettere a punto di volta in volta la tipologia di

intervento e l’approccio metodologico più pienamente rispondente agli obiettivi, alla cultura e al contesto

organizzativo.

Utilizziamo, integrandole tra loro, metodologie diverse: quelle che impieghiamo più frequentemente sono il

Competence Workshop, Laboratorio di sviluppo delle competenze distintive, e il Project Work, che

riguarda progetti di Formazione esperienziale che si coniugano con interventi di Action Learning.

Accanto a questI utilizziamo frequentemente il Teatro d’impresa, l’Outdoor Training, l’Action Learning, il

Coaching, individuale e di gruppo.

Ciò che comunque sempre caratterizza I nostri interventi sono alcuni tratti caratteristici di fondo:

• l’attività proposta dai docenti è prevalentemente esperienziale;

• il ruolo dei formatori è in alcuni casi quello del conduttore di know-how, molto più spesso quello

del facilitatore nell’esercizio diretto da parte dei partecipanti delle tecniche proposte;

• l’oggetto dell’esperienza è l’attività stessa: simulazioni e business case vengono costruiti con i

partecipanti a partire da dati reali;

• i momenti di esperienza vengono sistematizzati nel corso del lavoro con i docenti ed i partecipanti

svolgono una parte del lavoro essendo seguiti a distanza dai formatori.

FORMAZIONE ESPERIENZIALE

FORMAZIONE COMUNICAZIONE ED INTERPERSONAL SKILLS

• Progettazione di percorsi formativi incentrati sulle competenze target di Comunicazione ed

Interpersonal Skills.

• Realizzazione di interventi di due giornate per piccoli gruppi;

• Utilizzo di situazioni stimolo esperienziali per allenare le risorse alle competenze target disviluppo.

• Realizzazione di Follow up, per effettuare un bilancio del percorso di autosviluppo compiuto.

Anno di realizzazione: 2006-09Numero di risorse coinvolte: 100

Alcuni interventi formativi

● Progettazione e realizzazione laboratorio formativo di approfondimento per gli Analistidi Organizzazione;

● Sviluppo di un percorso articolato in moduli formativi con diversi obiettivi: lo sviluppodella capacità di leggere l’organizzazione in un’ottica gestionale, attraverso gli elementibase del controllo di gestione, e lo sviluppo delle capacità di comprendere il peso delfattore umano sulle dimensioni hard dell’organizzazione;

● Attivazione di Project Work in sottogruppi - tra un modulo formativo e il successivo - conil supporto a distanza da parte dei docenti P&B.

● Progettazione e realizzazione di un percorso formativo per la Forza Commerciale;

● Percorso formativo sull’Identità di ruolo: interventi di Coaching Individuale e di Gruppo;

● Percorso Formativo sulla Managerialità, per favorire l’acquisizione di una professionalitàgestionale nel middle management (Economics, People management, Focus sul cliente,logiche della distribuzione): interventi d’aula, focus group e gruppi di lavoro

● Progettazione e realizzazione intervento formativo per le risorse di Call Center: intervisteal Top e Middle Management della struttura, customizzazione del Modello TEF epredisposizione dei tools di autovalutazione dell’efficacia del Team.

● Seminari per i Team Naturali ed i Team Leader sulla Team Effectiveness;

● Output: valutazione delle aree di efficacia del Team e piani di miglioramento.

Alcuni interventi formativi

Per le risorse di maggior pregio su cui l’azienda intende investire realizzano percorsi di coaching

individuale, attraverso la realizzazione di sessioni specificatamente mirate “all’allenamento” di ciascuna delle

competenze distintive da sviluppare.

Il ciclo di interventi viene progettato ad hoc per ogni singola risorsa nell’ambito di un lavoro propedeutico

all’effettuazione dell’intervento, che dà luogo ad una vera e propria diagnosi del coach.

La diagnosi del coach viene generalmente effettuata su più fonti: i risultati dell’assessment, interviste

finalizzate a raccogliere le indicazione del Responsabile, il ruolo target verso cui si vuole far crescere la

risorsa, l'autopercezione della risorsa stessa. La diagnosi viene esplicitata nel corso del primo incontro

Coach-Coachee, dedicato alla condivisione della diagnosi stessa. Tale risultato è indispensabile per

passare alla stesura del Personal Development Plan, che ha l’obiettivo di definire le competenze target, da

sviluppare nel corso dell’intervento, e tracciare le principali azioni da intraprendere a tale scopo, fissando

un vero e proprio “contratto psicologico” tra Coach e Coachee.

Ogni incontro individuale prevede la proposta, da parte del Coach, di una situazione-stimolo, volta a far

prendere consapevolezza al Coachee dei comportamenti agiti e ad “allenarlo” nella sperimentazione di

nuovi stili di risposta per ottenere una ristrutturazione dei comportamenti più funzionale agli

obiettivi da perseguire. Tra una sessione di Coaching e la successiva il Coachee seguirà gli indirizzi del

Coach per realizzare attività concrete on the job, finalizzate a consolidare i comportamenti di successo. Al

termine del percorso verrà effettuato un bilancio rispetto ai progressi compiuti e ai nuovi obiettivi di

autosviluppo che il Coach intende perseguire in autonomia.

Interveniamo sia con la modalità tradizionale, one-to-one, sia con un approccio innovativo, che impiega due

coaching per un coach: questa modalità privilegia un lavoro incentrato sulla metodologia della

drammatizzazione di episodi critici e ha il vantaggio di portare a risultati rilevanti di sviluppo in tempi più

brevi.

COACHING INDIVIDUALE

COACHING INDIVIDUALE AI MIDDLE MANAGER DI UNA FUNZIONE STRATEGICA

● Individuazione delle aree individuali di miglioramento dei middle manager di unaFunzione strategica (Funzione Integrazione) con il Responsabile di Funzione;

● Definizione dei piani di sviluppo con i Coachee;

● Sviluppo delle competenze al fine di migliorare il profilo individuale e di favorire ilraggiungimento degli obiettivi della Funzione: l’integrazione tra le due organizzazioni(Banco Popolare di Verona e Banca Popolare di Novara);

● Follow up con le risorse e con il Responsabile di Funzione.

COACHING INDIVIDUALE PER LA NOMINA ALLA DIRIGENZA

● Effettuazioni di cicli di coaching individuale nel momento istituzionale del passaggio alruolo di Dirigente;

● Individuazione delle aree individuali di miglioramento dei manager;

● Definizione del piano di sviluppo;

● Sviluppo delle competenze distintive individuali;

● Follow up con il responsabile di Linea.

COACHING INDIVIDUALE MIDDLE MANAGEMENT

● Individuazione delle aree individuali di miglioramento attraverso i risultati dell’assessmente il confronto con i Responsabili di Linea;

● Definizione del piano di sviluppo individuale;

● Sviluppo delle competenze distintive individuali;

● Follow up con il Coachee e il responsabile di Linea.

Alcuni interventi di coaching

Affianchiamo il management nella definizione di

strategie, piani e strumenti di comunicazione

interna in grado di trasmettere alle risorse la

Visione e la Mission aziendale e di aumentarne

il livello di engagement.

Progettiamo ed effettuiamo Survey e Focus

Group ad hoc, al fine di individuare i principali

nodi critici interni e di intervenire, quindi, per

la loro risoluzione attraverso azioni concrete.

Abbiamo realizzato progetti di comunicazione

direzionale, in importanti momenti di

evoluzione aziendale, interventi di Analisi della

cultura e del clima, di check up del livello di

engagement delle risorse e di fiducia del e nel

management.

Abbiamo affiancato l’alta direzione nella

definizione e qualificazione della Corporate

identity e gli specialisti aziendali nella sua

implementazione all’interno delle strutture

organizzative, attraverso strumenti segmentati

e differenziati. Supportiamo gli specialisti

aziendali nello Sviluppo dell’Intranet e di

portali aziendali e nella gestione dei loro

contenuti.

COMUNICAZIONE INTERNA

PIANO DI COMUNICAZIONE INTEGRATO

● Definizione della Corporate Identity: definizione della Mission, della Vision, dei Valori;

● Revisione degli strumenti di comunicazione, off e on line.

INDAGINE DI CLIMA

● Progettazione di un questionario di indagine di clima da erogare tramite Intranet;

● Sistematizzazione di risultati nella “Foto di Gruppo” ed identificazione delle aree di criticità e

di possibili azioni di miglioramento

FOTO WORKSHOP

Realizzazione di 20 Workshop su tutto il territorio coinvolgendo key people aziendali, focalizzati

sull’analisi delle principali aree di criticità emerse dall’indagine annuale di clima e

sull’individuazione di azioni concrete di miglioramento da implementare nella struttura

CUSTOMER PROFILING

● Censimento dei siti attualmente esistenti e di fatto utilizzati quali intranet personalizzatedalle diverse funzioni aziendali: segmentazione della clientela interna;

● Profilazione dell’utenza al fine di definire i diversi livelli di accesso alle informazioni che

verranno pubblicate sulla nuova intranet: analisi organizzativa per l’identificazione dei livelli

di responsabilità.

Alcuni interventi di comunicazione

GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E

KNOWLEDGE MANAGEMENT

Progettiamo e realizziamo per le aziende clienti interventi di Knowledge Management per individuare

le conoscenze operative chiave, archiviarle, renderle disponibili per le nuove risorse e rinforzare una

cultura aziendale mirata all’apprendimento organizzativo ed a supportare i fattori chiave di successo.

In questo senso la vera sfida dei progetti di KM che gestiamo è quella di rendere effettivo il

trasferimento del patrimonio di conoscenze nel gruppo delle risorse chiave.

Individuiamo le Comunità di Pratica, ne comprendiamo i valori e i flussi informativi, favoriamo lo

sviluppo del senso di appartenenza dei suoi membri per:

•diffondere le competenze professionali critiche, in modo omogeneo,

•costruire una struttura di analisi dei bisogni specifici espressi dalla struttura, di raccolta delle

informazioni e di sviluppo dei tools per aumentare la creazione, e velocizzare l’implementazione, di

innovazione nei processi e nei servizi/prodotti

•supportare la creazione di comportamenti omogenei – e quindi soluzioni e tempistiche standard

- nell’affrontare problematiche simili sul territorio

•mantenere motivato il personale chiave (detentori delle conoscenze critiche), incrementando laproduttività del personale

•individuare o costruire i motori del cambiamento organizzativo necessario all'avvento diun'organizzazione Knowledge Management Oriented.

• Trasferire agli impiegati e quadri il modello metodologico per la gestione e condivisione

della conoscenza e il know how relativo all’impiego di un applicativo che rappresenta i

ruoli e il modello di strutturazione dei processi gestiti in un’ottica di knowledge

management;

• Formare le risorse a rappresentare in maniera strutturata e organizzata i processi

amministrativi individuati e le informazioni correlate, al fine di rendere disponibili le

informazioni per favorire l’acquisizione e la diffusione delle conoscenze e delle

competenze;

Alcuni interventi di KM

Alitalia, Almaviva Technologies, Arc Automotive,

Autostrade, Banca Lombarda, BNL, Banca

Popolare di Ancona, Banco Popolare di Verona

e Novara, Basf, Breed, Business International,

CAMST, Cassa Depositi e Prestiti, Coca Cola

Italia, Codere, Condotte d’Acqua, ENI,

Etnoteam, Fasi, Fater, Fendi, FORMEZ, FORMIT,

Gruppo Ferrovie dello Stato, Gruppo

Meridiana, Ministero dell’Interno, Ministero

dello Sviluppo Economico, Heinz, Hertz,

INPDAP, Impregilo, Italcementi, Johnson Wax,

Johnson & Johnson Medical, LUISS, Key

Partners, KPMG, Olivetti Tecnost, Pavimental,

PSCNET, Polimeri Europa, Poste Italiane,

Saipem, SDA Courier Express, Seicos, Sfera,

Simest, Sogei, Sogin, Telecom Domestic

Wireline,Tecnomare,Terna,TILS -Telecom Italia

Learning Services, TIM, Telecom Media, UBI

Banca, Unione Industriali di Roma, Vodafone,

Wind, Zambon, Zurich.

PRINCIPALI CLIENTI

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