E adesso? Che

facciamo?

Strumenti operativi e atteggiamenti mentali per

affrontare la situazione

Alessandra Cosso

Assolombarda, 20 maggio 2010

To care, to belong, to become

Giovani in difficoltà

Mix generazionale, invecchiamento

lavorativo

Presentismo, capacità lavorativa

Cultura dell’errore nella gestione

del rischio

Stress da lavoro correlato

Sicurezza e salute nelle

organizzazioni: serve un nuovo

paradigma, nuovi atteggiamenti

mentali per affrontare la situazione

con efficacia

Le Risorse umane sono persone

La coscienza organizzativa sta finalmente producendo una cultura di preservazione della salute che vada oltre la prevenzione della malattia o dell’infortunio: si focalizza sul perseguimento del benessere.

Solo se questo diventa l’atteggiamento di partenza dei vertici dell’organizzazione è possibile intervenire con efficacia!

Come? Guardiamoci dentro!

Dicevamo:

Strumenti di valutazione e monitoraggio:,

Incremento della raccolta di dati statistici sulla salute e

sicurezza sul luogo di lavoro nell'ambito di indagini a

campione

Promuovere la definizione di indicatori qualitativi per

migliorare la qualità e l’interpretazione dei dati statistici

Lo sguardo delle analisi di clima deve andare più in

profondità, per indagare il livello di benessere percepito

dalle persone

Come? Con quali strumenti?

Strumenti operativi: li proponiamo da anni e alcuni da anni sono applicati. Ma come? Con che ottica?

Spesso sono utilizzati perché “di moda”... E non lasciano traccia (quando va bene)

E così, la formazione serve a “tenere buone” le risorse (e crea frustrazione); il coaching viene usato per mettere pressione e spingere a maggiori livelli di performance; il counseling = stigmate della persona “disagiata”; il mentoring un benefit per top manager e alti potenziali; la meditazione un momento di aggregazione per i top manager....

Eppure... La formazione su temi “soft” come...

Competenze emotivo-relazionali: serve al

miglioramento del clima organizzativo attraverso il

potenziamento delle attitudini emotivo-relazionali

delle persone coinvolte. Effetto “collaterale”:

miglioramento del benessere individuale e

organizzativo.

Arte del feedback: serve a supportare il sistema di

valutazione delle competenze. Effetto “collaterale”:

diffonde e implementa una cultura relazionale

evoluta, miglioramento del benessere organizzativo.

Burn-out e Self-care management: serve in

situazioni di pesante stress-organizzativo, è rivolto a

gruppi di persone e fornisce strumenti di prevenzione

diagnosi e cura della Sdb. Effetto “collaterale”:

miglioramento del clima organizzativo, creazione di

un ambiente più protetto dallo stress

Il coaching...

Serve a supportare il singolo individuo o gruppi di persone nel miglioramento delle prestazione professionali richieste. In un’ottica di crescita personale e professionale.

Effetto “collaterale”: miglioramento del livello di motivazione e gratificazione delle persone coinvolte, miglioramento del benessere organizzativo.

Il counseling...

Serve per sostenere il benessere di individui o piccoli gruppi di persone, specie in periodi di crisi o cambiamento organizzativo. In particolare è di aiuto nei casi di“solitudine del manager”.

Effetto “collaterale”: sviluppo delle competenze emotivo-relazionali delle persone coinvolte, miglioramento delle loro performance, miglioramento del benessere organizzativo.

La meditazione...

Nella sua accezione più moderna, la mindfulness, deriva da un protocollo scientifico per la riduzione dello stress MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction) che combina tecniche antiche di meditazione e con le scoperte delle neuroscienze.

Presuppone un livello elevato di consapevolezza e cultura dell’organizzazione, ne migliora il benessere ma solo se utilizzata adeguatamente.

Il mentoring...

Serve in casi di forti gap

generazionali nel mix interno

all’organizzazione, per introdurre

alla cultura organizzativa i

giovani, fidelizzarli e motivare i

senior dando valore all’esperienza.

Effetto “collaterale”: rafforzamento

e diffusione della cultura

organizzativa e del senso di

appartenenza, armonizzazione del

mix generazionale, miglioramento

del benessere.

To care, to belong, to become

Il costo della miopia organizzativa

qual è?

Lo abbiamo misurato oggi con mano!

Lo sguardo dei vertici organizzativi

deve saper andare più lontano e

includere la crescita del benessere

delle persone come obiettivo tra quelli

fondamentali, perché altrimenti, i costi

da pagare sono elevati in termini di

clima organizzativo, di giornate di

malattia, di disaffezione, di alto turn

over, in ultima analisi, di mancata

produttività!

Gli strumenti ci sono

Usiamoli con consapevolezza, con conoscenza della loro utilità e applicazione, all’interno di interventi che incidano sulla cultura organizzativa!

Non snaturiamoli con finalità “altre”, con interventi spot, scollegati dal vissuto quotidiano, senza rispondenza nello stile gestionale!

È fondamentale il ruolo del management che deve creare coerenza fra la visione e gli interventi!

Insomma, anche piccoli passi...

...Ma con lo sguardo che

non perde mai di vista la

giusta direzione per

raggiungere il Ben-

essere organizzativo.