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La trasformazione digitale investe anche e soprattutto le risorse umane, imponendo nuove modalità organizzative e l’utilizzo di soluzioni in grado di gestire i cambiamenti valorizzando il potenziale delle persone in azienda

di Edoardo Bellocchi

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l tema è caldo: digital workplace, smart working e mobility sono fenomeni che stanno modificando da tempo il panorama organizzativo delle aziende. È un

altro degli impatti della digital transformation, i cui im-portanti risvolti riguardano anche chi si occupa della ge-stione delle risorse umane, chiamando la funzione HR a coniugare un necessario cambiamento organizzativo con una gestione sempre più sofisticata del capitale uma-no presente in azienda, anche in ragione della crescente complessità dello scenario economico generale. Come spiega a Data Manager Daniela Rao, senior research & consulting director di IDC Italia (www.idc.com/it), si tratta in sostanza di un’evoluzione generata non solo da device, piattaforme tecnologiche e reti wireless disponi-bili sul mercato, ma soprattutto dall’emergere di nuove sfide competitive, che hanno reso lo scambio di informa-zioni online in tempo reale fondamentale per generare nuovo valore. In questo senso, «la mobilizzazione» del

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SMART WORKING E MOBILITYIl nuovo modo di concepire l’organizzazione

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messaggi, dati, con-tenuti o altro, indi-pendentemente dal luogo o dal device utilizzati per l’ac-cesso».

UNO SCENARIONUOVOLo scenario che si apre è interessante. «In ambienti popo-lati da dispositivi e applicazioni sempre

più numerosi ed eterogenei, le solu-zioni di UWM, che mettono in rela-zione il lavoratore con il suo spazio di lavoro e i suoi device aziendali cen-tralizzando la gestione dei dispositivi, delle applicazioni e degli accessi, sono destinate ad ampliare le funzioni delle attuali soluzioni di Enterprise Mobi-le Management e di Mobile Device Management, includendo anche stru-menti per la gestione di altri endpoint, come per esempio i pc o gli oggetti connessi, per la distribuzione delle ap-plicazioni e delle policy di sicurezza» – mette in evidenza Daniela Rao. Ma non solo. Proseguendo ulteriormente nell’esame degli sviluppi futuri, l’a-nalista di IDC fa notare come in un contesto in cui la rivoluzione digitale continuerà a cambiare il panorama IT, a partire dall’edge delle reti azienda-li e dai mobile worker che avranno a disposizione nuovi dispositivi, appli-cazioni, oggetti connessi e wearable, la centralizzazione della gestione dello spazio di lavoro virtuale sembra poter diventare l’unica chiave per mantene-re il controllo sugli asset e sugli addet-ti aziendali, spostando il focus su “chi sei/cosa fai” rispetto al “quando entri/quando esci/dove sei”. Gli sviluppi passeranno anche dall’integrazione di strumenti di Analytics e Artificial Intelligence nelle soluzioni che go-vernano reti e asset aziendali, sia fisici sia virtuali, che «permetterà di avere informazioni sul funzionamento dei

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dove dovranno cambiare le modalità di controllo degli addetti, le iniziative di riconoscimento della produttività individuale, gli spazi fisici aziendali e anche la nostra percezione dei confi-ni tra sfera privata e sfera aziendale».

NASCONO LE SOLUZIONI DI UWMUn cambiamento di questa portata impone anche lo sviluppo di adegua-ti strumenti per fronteggiarlo.

Secondo Daniela Rao, la previsione è che «nei prossimi tre anni, le solu-zioni di Enterprise Mobility affronte-ranno una nuova fase evolutiva in cui le piattaforme di comunicazione in-tegreranno funzioni di mobilità, col-laborazione, social e processi, diven-tando soluzioni di Unified Workspa-ce Management (UWM), in cui viene meno la necessità di avere la classica postazione fisica di lavoro, sostitui-ta dal concetto di “workspace”, cioè dalla disponibilità di uno spazio di la-voro online o di una piattaforma che permetta a ciascun lavoratore di acce-dere in maniera univoca alle proprie informazioni di lavoro, come posta,

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Daniela Rao senior research

& consulting director di IDC Italia

Clemente Perrone direttore risorse umane

e organizzazione di Sirti

Domenico Uggeri vicepresidente

di Zucchetti

Undici milioni nel 2016,13 entro il 2020, i mobile worker

rappresentano oltre il 54% della forza lavoro

posto di lavoro, «di-ventata inevitabile per le imprese che devono fare i con-ti con un contesto economico più ve-loce e complesso, ha ridisegnato il modo di comunicare e la-vorare di un numero sempre più impor-tante di lavoratori» – prosegue Daniela Rao, sottolineando che «sono sempre di più le imprese italiane che riconoscono ampiamen-te i vantaggi dello smart working e implementano soluzioni tecnologi-che per facilitare il lavoro in mobi-lità o fuori sede, cioè a casa oppure da altri luoghi, con l’obiettivo di di-ventare più flessibili, ridurre i costi operativi e velocizzare i processi».

LE DIMENSIONI DI UN FENOMENOQualche dato può aiutare a com-prendere le dimensioni dei fenomeni in atto: «I mobile worker, ovvero gli addetti che utilizzano device mobili per scopi lavorativi, che in Italia nel 2016 erano circa 11 milioni, preve-diamo diventeranno circa 13 milioni nel 2020, arrivando a rappresentare oltre il 54 per cento della forza la-voro nazionale» – fa notare Daniela Rao. Se invece si guarda alle diverse categorie di mobile worker, «le cre-scite più interessanti si avranno fra gli home-based worker, categoria che raggruppa sia chi sviluppa la propria attività da un ufficio domestico, come i professionisti e le Partite Iva, sia gli addetti aziendali che lavorano per al-meno tre giorni al mese da casa, cioè le figure che vengono coinvolte nelle iniziative di smart working» – pro-segue l’analista di IDC, evidenzian-do che si tratta di «un fenomeno di grandi dimensioni, destinato ad avere implicazioni organizzative rilevanti,

processi aziendali, consentendo azio-ni migliorative: in quest’ambito si ve-dranno strumenti di intelligence preven-tiva per rendere più efficienti i processi, mettere in sicurezza dati e dispositivi, di-stribuire le applica-zioni, e per registra-re dati sull’attività dei mobile worker, mantenendo il rispetto della privacy dei lavoratori» – conclude Daniela Rao.

LE PERSONE COME “CHANGE AGENT”A inquadrare il fenomeno da parte del-le imprese ci pensa anche Clemente Perrone, direttore risorse umane e organizzazione di Sirti (www.sirti.it), che racconta a Data Manager il punto di osservazione privilegiato di un’a-zienda con quasi cento anni di storia, e che oggi, operando nell’ambito delle reti a banda ultralarga, «si trova a essere tra i protagonisti di una trasformazione rilevante per il Paese, che impone di essere in grado di cambiare pelle e so-prattutto di abilitare il cambiamento». È anche per questo che Sirti ha «adot-tato un approccio integrato, con una cultura orientata all’innovazione su tre filoni principali: quello organizzativo, quello dei processi e delle competenze, e infine quello dei comportamenti» – spiega Perrone, facendo notare che in questo scenario «è fondamentale che il singolo si senta parte integrante del sistema, con l’azienda che opera in mo-do da ascoltarlo e guidarlo». Non solo. «Nel re-engineering dei processi criti-ci, diventano chiave le persone interne che sono i “change agent”, ovvero gli attori del cambiamento» – sottolinea Perrone, precisando ulteriormente che il passaggio «da una cultura basata sull’efficienza a una poggiata sull’inno-vazione, richiede un modello che sia il

vare i cambiamenti in atto, non va però dimenticato che «la volontà principale delle imprese è libe-rare il potenziale dei talenti, riducendo il più possibile il tem-po da dedicare ad attività senza valore aggiunto, ripetitive e routinarie: per otte-nere questo risulta-to, occorre digitaliz-

zare tutti i processi di carattere ammi-nistrativo, affinché la comunicazione tra dipendenti e ufficio del personale sia biunivoca, veloce ed efficiente». È anche per questo scopo che la softwa-re house con sede a Lodi ha sviluppato HR Infinity, una suite di soluzioni web native per supportare un nuovo mo-do di lavorare basato sulla mobilità e sull’accesso alle informazioni aziendali ovunque e in qualsiasi momento. «Si realizza così un modello collaborativo che consente al dipendente di essere autonomo per processi di data entry come l’inserimento di giustificativi o la registrazione delle note spese, e anche per la consultazione di informazioni come il proprio cedolino paga, permet-tendo all’azienda di velocizzare gli iter autorizzativi e di dedicare più tempo alle attività di sviluppo del personale» – prosegue Uggeri.

IL DIGITALE?UN MEZZO E NON UN FINENicola Uva, strategy & marketing director di ADP Italia (www.it-adp.com/), evidenzia le grandi novità in atto nell’ambito delle risorse umane e del cosiddetto talent management. «Si parla tanto di digital transformation. Ma attenzione, il digitale è un mezzo e non un fine. Tutte le HR stanno la-vorando per migliorare l’engagement e la collaborazione delle e tra le perso-ne e in questo contesto le tecnologie digitali sono un aiuto fondamentale».

più inclusivo possibile». Siamo sempre sotto il cappello della digital transfor-mation, che nel caso di Sirti parte da un nuovo modello organizzativo per poi investire sui sistemi informativi, allo scopo di ottenere «un’azienda più snella, resiliente e innovativa, ma sem-pre con le persone al centro» – conclu-de Clemente Perrone.

PENSARE ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESENegli ultimi anni, i responsabili delle risorse umane delle grandi imprese sono stati veri promotori della digital transformation al loro interno, perché hanno compreso che una moderna gestione del personale passa inevita-bilmente dall’innovazione tecnologica. «Le PMI italiane – mette in evidenza Domenico Uggeri, vicepresidente di Zucchetti (www.zucchetti.it) – hanno ancora un gap da colmare, soprattutto dal punto di vista organizzativo, ma hanno compreso che avere soluzioni web, integrate tra loro, per gestire in modo digitale tutti i processi azienda-li può essere la chiave per mantenersi competitive sul mercato». Nell’osser-

Nicola Uva strategy & marketing

director di ADP Italia

Fabio Cardilli european product leader

di Talentia Software

Alberto Carrai direttore marketing

di ARXivar Italia e chief sales officer

di ARXivar International

I responsabili HR, promotori della digital

transformation.Le grandi imprese, un passo avanti alle PMI

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Non a caso, ADP sta investendo in piattaforme e servizi in grado di supportare l’azienda in particola-re sul mobile, proponendo servizi che vadano incontro alle esigenze di libertà delle persone e appunto allo smart working. «Stiamo lavo-rando molto per fornire strumen-ti che permettano un disegno di sistemi incentivanti sulla singola persona e in grado di effettuare una misurazione della performan-ce del dipendente su tutto l’anno lavorativo» – prosegue Nicola Uva, rilevando una circostanza già verifica-ta sul campo: «Si tratta di tecnologie che aiutano più le piccole che le gran-di aziende, perché portano a una più che significativa riduzione dei costi».

TRASFORMAZIONE TECNOLOGICA E CULTURALENegli ultimi venti anni, abbiamo as-sistito a una trasformazione culturale e tecnologica senza precedenti. Per Fabio Cardilli, european product leader di Talentia Software (www.talentia-software.it), ciò che differenzia questa rivoluzione è l’impatto sulla vita quotidiana, l’esondante disponibilità di tecnologia che ha modificato profon-damente le abitudini delle persone. «Chiunque lavori in un’organizzazione ha l’esigenza di accedere a risorse, in-formazioni e processi con le stesse mo-dalità e strumenti cui è abituato nella sfera privata: dall’uso dello smartphone per visionare documenti o procedure amministrative, all’accesso in mobilità a risorse formative e corsi e-learning, alla condivisione continua di feedback sul proprio operato con responsabile o colleghi. Le aziende si stanno evol-vendo per affrontare la trasformazione digitale, la diffusione di soluzioni HR e delle relative app permette di auto-matizzare tutte le attività HR e restare sempre connessi al proprio business, incrementando la produttività e favo-rendo la comunicazione» – prosegue Cardilli, spiegando che Talentia HCM

interagire ovunque e con livelli di semplicità e performance in prece-denza inimmaginabili. «Io stesso – continua Carrai – grazie alla nostra app ARXMobile, approvo richie-ste, comunico e firmo documenti anche in assenza di connettività dal mio smartphone con un tocco». È un tipo di accessibilità multidevice che ha tra l’altro diminuito consi-derevolmente gli scambi di mail, spesso causa di rallentamenti ope-rativi. «La procedura stessa diventa

un gesto su smartphone, con grandis-simi vantaggi in termini di efficienza» – prosegue Carrai, sottolineando che «per Able Tech il mobile working è un concetto concreto, l’evoluzione natura-le dell’ottimizzazione e semplificazione del modo di lavorare, con l’obiettivo di fornire a chiunque la possibilità di ave-re l’ufficio sul proprio device, grazie a funzionalità che permettono di opera-re direttamente nel sistema di gestione documentale, con un elevato standard di sicurezza, accessibilità e semplicità».

SISTEMI AD HOCI cambiamenti portati dalla trasforma-zione digitale sono al centro dell’inter-vento di Francesco Eandi, respon-sabile sviluppo software di Sistemi (www.sistemi.com), dato che la digital transformation sta ridefinendo le regole aziendali: «Riprogettare le organizza-zioni attorno alle risorse umane è sem-pre stato importante, ma ora è diventato più semplice e più efficiente, alla por-tata non solo delle grandi aziende ma anche delle PMI. È anche per questo che Sistemi, attiva da oltre trenta anni sul mondo delle paghe, si è ora inserita anche nel mercato degli HRMS, i siste-mi di gestione delle risorse umane, con JOB/Risorse. Lo scopo è assecondare la tendenza crescente a superare la di-mensione amministrativa delle risorse umane andando a gestire anche quella organizzativa». La disponibilità di solu-zioni ad hoc può anche essere di aiuto nel superare la disparità significativa nel

è una soluzione flessibile e multilingua che consente di gestire l’intero ciclo di vita del dipendente. «Ora è disponibi-le anche un’app, per dispositivi mobili iOS e Android, creata per rispondere alle esigenze di manager e dipendenti di avere la possibilità di interagire in completa mobilità, avendo a disposi-zione funzionalità di amministrazione e pianificazione delle attività e gestione dei processi HR».

I VANTAGGI DEL LAVORO AGILETra la collaboration tramite chat, le app per lavorare da smartphone e gli scanner da mobile, per citare alcuni esempi, «il lavoro agile, se supportato dalle giuste tecnologie, può diventare una concreta opportunità per le azien-de» – spiega Alberto Carrai, direttore marketing di ARXivar Italia e chief sales officer di ARXivar Internatio-nal (www.arxivar.it), perché il mobile può far evolvere le organizzazioni ver-so forme più dinamiche e produttive di lavoro. L’efficienza, oltre alla qualità dei sistemi gestionali alla base delle attività aziendali, passa dalla continuità operati-va abilitata dalla possibilità di lavorare e

Francesco Eandi responsabile sviluppo

software di Sistemi

Nicolò de’ Faveri Tron

amministratore delegato di Cezanne HR

Facilitare il lavoro in mobilità per essere più flessibili, ridurre

i costi operativi e velocizzare i processi

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grado di adozione di soluzioni HR se guardiamo alle grandi aziende rispetto alle piccole e medie im-prese. Si tratta però – prosegue Eandi – di una forbice che si sta riducendo: «Se guardiamo a Siste-mi, JOB/Risorse è una soluzione che si presta a essere implemen-tata tanto nelle grandi organizza-zioni quanto nella media azienda italiana. Anche le ricerche del Politecnico di Milano sembrano confermare un crescente interesse in soluzioni di questo tipo, visto che da tali ricerche risulta che nei prossimi an-ni il 61 per cento delle aziende italiane farà ricorso a sistemi di gestione dedicati alla funzione HR, anche eventualmente tramite l’outsourcing dei consulenti del lavoro. E Sistemi è pronta a raccogliere la sfida».

SEMPLIFICARE IL CAMBIAMENTOPer Nicolò de’ Faveri Tron, ammi-nistratore delegato di Cezanne HR (www.cezannehr.com/it), le risorse umane hanno a che fare ogni giorno con una forza lavoro sempre più eterogenea, non solo dal punto di vista anagrafico, ma anche per quanto riguarda compe-tenze, percorsi ed esigenze di sviluppo. «Sono sempre di più le persone, soprat-tutto tra i nati dopo gli anni Ottanta, che ricercano un diverso approccio al-la professione e all’ambiente di lavoro: maggiore mobilità di ruolo, esigenza di incentivi e feedback costanti. È in questo contesto che maturano le social organization in cui si condividono più agilmente idee, progetti e ruoli; l’analisi costante dei risultati e l’elasticità di ri-posizionare gli obiettivi è fondamentale, per questo si modificano anche i proces-si di valutazione delle performance in favore di feedback più frequenti e cicli di valutazione a 360 gradi». L’innovazione tecnologica asseconda queste nuove esi-genze, «mettendo a disposizione delle aziende italiane, e non più solo delle grandi multinazionali, strumenti che

semplifichino il cambiamento: Cezan-ne HR, nel pensare il proprio software per le risorse umane, ha sempre teso a rispondere, quando non ad anticipare, i nuovi bisogni delle organizzazioni, realizzando un sistema che cresce nel tempo: da sempre infatti all’interno del nostro prodotto è presente un portale social per i dipendenti e, nei prossimi aggiornamenti, rinforzeremo le fun-zionalità di valutazione e lanceremo un nuovo modulo dedicato al succession planning» – conclude il manager.

IL CLOUD PER LE RISORSE UMANENegli ultimi anni, è diventato più difficile gestire le risorse umane in modo agile. E per attrarre l’eccellen-za in azienda è necessario offrire una costante motivazione del talento. In questa visione – secondo Miguel An-gel Rondon, chief executive officer di Altea People (www.alteapeople.it) – diventa fondamentale l’aspetto tecnologico e quindi il concetto di mobilità e smart working. Del resto, «se solo pochi anni fa ogni area azien-dale era un’isola, oggi per raggiungere

un obiettivo in modo efficace ed efficiente è necessario che tutti gli attori lavorino insieme. Ogni dipendente o collaboratore deve essere sempre collegato. È per questo che è necessario miglio-rare i processi di integrazione. Anche la funzione delle risorse umane – prosegue Rondon – si trasforma e offre un servizio personalizzato per il singolo, per velocizzare qualsiasi tipo di rapporto. Dalla gestione delle fe-

rie a quella dei rimborsi spese, tutti i processi sono agili e non vengono più percepiti come un compito oneroso da eseguire». Passando alle soluzioni, il manager spiega che le informazioni arrivano in tempo reale e il compito di un’azienda come Altea People è di collegare processi, persone e tecnolo-gie per ottenere il migliore risultato. «In particolare, la tecnologia è ora sempre più immediata e di facile frui-zione grazie al cloud. Se solo un paio d’anni fa, l’80 per cento del lavoro di consulenza era quasi esclusivamente su soluzioni on premise, oggi il rap-porto si è invertito e il 95 per cento dei progetti viene realizzato in cloud. L’HR è la prima area dell’azienda ap-prodata sulla nuvola. I nostri servizi – continua Rondon – sono utilizzati dai grandi nomi dell’industria italiana, con migliaia di dipendenti impiegati nei settori fashion, costruzioni, oppu-re per l’eccellenza del food, ma sono scelti anche da piccole realtà con solo 100 lavoratori, che ci affidano la ge-stione delle proprie risorse umane in cloud».

SFIDA CULTURALE ANCHE PER I VERTICI«Oggi, la componente tecnologica è ormai data per scontata, e nella sele-zione di un eventuale nuovo partner per i servizi di natura amministrativa e gestionale si evidenzia fra i fon-damentali l’integrabilità del sistema con il mondo esterno all’organizza-

Miguel Angel Rondon

chief executive officer di Altea People

Giacomo Favagrossa direttore commerciale

di Intelco HR Innovation - Intelco Italia Informatica

Come liberareil potenzial e dei talenti,

riducendo il tempo da dedicare ad attività ripetitive e routinarie?

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Carlo Borello chief strategy officer

di Sirecom

Pierfrancesco Angeleri managing director

di Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia

Collegare processi, persone e tecnologie

per una relazione con le HR biunivoca, veloce ed efficiente

zione aziendale – spiega Gia-como Favagrossa, direttore commerciale di Intelco HR Innovation - Intelco Italia Informatica (www.intelco.it). L’azienda propone innovazione tecnologica e di modello, con un servizio completo, scalabile e su misura. «L’amministrazione è al tempo stesso gestita e fruita. La business analytics è intrinseca nella piattaforma. La possibili-tà di “aggancio” con applicazioni di natura più diversa ma di interesse è una commodity compresa. Le com-petenze tecniche necessarie per il la-voro d’ufficio saranno notevolmente aiutate e stimolate dalla piattaforma software». Va però osservato, sempre secondo il manager di Intelco, che il livello di adozione delle nuove solu-zioni in ambito HR nelle aziende ita-liane è «genericamente ancora molto basso, ma mai come oggi la vera sfida è culturale. E un cambiamento di cul-tura è molto più lento rispetto alla ve-locità delle innovazioni tecnologiche: prevediamo una fortissima tensione che però offrirà enormi opportunità di business e di sviluppo. Come in tutte le rivoluzioni che arrivano dal basso, la scommessa è vedere quanto saranno davvero reattivi e illuminati i vertici aziendali».

L’INTERAZIONE È “OMNICHANNEL”Carlo Borello, chief strategy officer di Sirecom (www.grupposintesi.it), ritiene che lo smart working imponga alle aziende «una ristrutturazione con-cettuale che parte da un nuovo paradig-ma di collaborazione. Dalla dicotomia “di persona” e “al telefono” si è arrivati a un’interazione “omnichannel” che contempla e fa uso dei diversi mezzi di comunicazione: faccia a faccia, video-comunicazione, canali social, messag-gistica, email, voce e altro. Cambia il modo in cui le aziende strutturano l’orario di lavoro e gli spazi lavorativi e

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di conseguenza va gestita la flessibilità delle persone rispetto a questi ambiti». In questo nuovo contesto, «non ab-bracciare pienamente lo smart working vuol dire non coglierne da subito tutti i benefici. Per questo motivo, Gruppo Sintesi offre ai suoi clienti la piattafor-ma Georeting: una suite di servizi da remoto volta a garantire l’efficienza delle persone e dei processi in questa nuova modalità lavorativa “anywhere, anytime & anydevice”. Mappando le attività reali di smart working, diamo all’HR un cruscotto con tutti gli in-dicatori puntuali per compiere valu-tazioni ponderate, prendere decisioni strategiche e soprattutto sincerarsi del “benessere” dell’azienda e del suo staff» – prosegue Borello. Rilevato infine che il livello di adozione delle nuove soluzioni in ambito HR nelle aziende italiane è «a macchia di leo-pardo e in ogni caso non ancora a un livello soddisfacente» – il manager nota che «non è un caso che molti clienti si rivolgano a noi con interesse per declinare soluzioni di digitalizza-zione lavorativa all’interno delle loro organizzazioni».

MISURARE LA QUALITÀ«Nel mondo del lavoro la ge-stione del personale è veramen-te cambiata» – spiega Pierfran-cesco Angeleri, managing di-rector di Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia (www.wolterskluwer.it).

«Non misuriamo più la quan-tità della collaborazione ma la qualità. Dunque, la stanzialità e la presenza del collaboratore

hanno perso valore e la valutazione propende verso l’efficacia e la quali-tà. Il collaboratore può contare oggi su una moltitudine di strumenti di-gitali che ne favoriscono la mobili-tà e l’attività anche da remoto, così come l’azienda può contare su stru-menti digitali gestionali adeguati».

Per affrontare i nuovi fenomeni relativi a smart working o mobility, il portale di collaborazione webdesk di Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia è un esempio di accesso ubi-quitario all’azienda. «Ogni singo-lo dipendente – mette in evidenza Angeleri – può consultare nel suo portale personale i suoi documenti, per esempio i cedolini, le note spe-se e altro, evitandone la stampa. Nel portale, si colloca anche “Giornalie-ra Web”, un efficiente servizio di ge-stione della rilevazione presenze in-tegrato con i gestionali paghe». In-fine, per quanto riguarda l’adozione dei nuovi strumenti, «dalle aziende agli studi professionali che si occu-pano di gestione e amministrazione del personale, il tasso di adozione di soluzioni digitali è costantemente in crescita. Per supportare un nuovo modo ormai diffuso di produrre non si può che digitalizzare gli strumenti per l’HR. Lo constatiamo diretta-mente dalle richieste e dalle vendi-te delle nostre soluzioni che anche in cloud permettono una gestione moderna ed efficiente delle risorse umane» – conclude Pierfrancesco Angeleri. DM