Nozione e oggetto del diritto del lavoro

Il diritto è l’insieme di tutte le norme giuridiche che in un dato momento storico regolano la vita sociale di uno Stato. Il diritto del lavoro è quella parte del diritto che disciplina lo svolgimento dell’attività lavorativa degli individui. Per comodità espositive e di trattazione della materia il diritto del lavoro è diviso in tre grandi aree:

• diritto del lavoro in senso stretto che ricomprende il complesso degli istituti che disciplinano il rapporto individuale di lavoro;

• diritto sindacale che prende in considerazione gli aspetti collettivi del rapporto di lavoro (costituzione delle organizzazioni sindacali, esercizio dell’attività sindacale, contrattazione collettiva, diritto di sciopero, ecc.);

• diritto della previdenza sociale che riguarda il complesso delle misure protettive previste a favore dei lavoratori subordinati e, ormai, anche dei lavoratori autonomi (pensioni, indennità di disoccupazione, mobilità, cassa integrazione guadagni, assistenza malattia, ecc.)

Fonti del diritto del lavoro • La Costituzione,le leggi costituzionali e le

norme internazionali espressamente riconosciute;

• I regolamenti, le direttive e le decisioni degli organismi comunitari;

• Le leggi ordinarie;• Le leggi regionali;• I Contratti collettivi corporativi e quelli

corporativi validi erga omnen;• L’autonomia privata;• Gli usi e le consuetudini.

Il Lavoro nella Costituzione• art. 1 --> 'l’Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro'; nesso tra lavoro e democrazia,

impegno dello stato ad attuare una concreta uguaglianza tra i cittadini e un benessere economico e morale

• art. 4 --> concetto di lavoro come diritto-dovere dell’uomo e principio della funzione sociale del lavoro che giustifica la sua tutela da parte dello stato; il lavoro è alla base dello stato, è mezzo necessario al cittadino per un’esistenza libera e dignitosa e per la partecipazione alla gestione del paese

• art. 35 --> tutela del lavoro e la formazione professionale del lavoratore; lo stato tutela il lavoro, cura la formazione e l’elevazione professionale, riconosce la libertà di emigrazione, tutela il lavoro italiano all’estero

• art. 36 --> diritto alla retribuzione proporzionata e sufficiente a un’esistenza libera e dignitosa, alle ferie e al riposo; retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro, durata massima della giornata lavorativa stabilita per legge, il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi

• art. 37 --> parità tra lavoratori, uomini e donne, nel rispetto della funzione femminile della maternità e la tutela del lavoro minorile; adeguata protezione della madre-lavoratrice e del bambino, la donna ha diritto a un’indennità dello stipendio per il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro (2 mesi precedenti e 3 successivi), anche il padre può chiedere permessi per accudire il figlio neonato, il limite minimo di età è 15 anni, vi è parità di retribuzione, sono vietate per loro attività troppo pericolose o nocive, previste visite mediche preventive e di controllo periodico

• art. 38 --> diritto all’assistenza sociale per i disabili e diritto alla previdenza sociale per i lavoratori; ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto di mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all’assistenza sociale, hanno diritto all’educazione e all’avviamento professionale

• art. 39 --> diritti di associazione, di libertà e di promozione sindacale• art. 40 --> diritto di sciopero

Lavoro subordinato e lavoro autonomo

Il nostro codice civile (art. 2222 c.c.) definisce lavoratore autonomo colui che si impegna dietro un corrispettivo a compiere un'opera o un servizio "con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente"

Lavoro subordinato e lavoro autonomo

Per lavoratore subordinato si intende colui che "si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore" (art. 2094 Codice civile).

Indici di subordinazione

Principali• Sottoposizione al potere gerarchico e

disciplinare del datore di lavoro• Assenza del rischio di impresa

Indici di subordinazione

Criteri distintivi sussidiari• - la continuità e la durata del rapporto;• - l'osservanza di un orario di lavoro

predeterminato;• - il versamento a cadenze fisse di una

retribuzione prestabilita,• - l'assenza in capo al lavoratore di una sia

pur minima struttura imprenditoriale

Il contratto di lavoro: elementi essenziali

• Accordo delle parti• Oggetto (esecuzione della prestazione

lavorativa contro retribuzione)• causa (esecuzione della prestazione per il

raggiungimento di fini non vietati dalla legge)

• Forma (scritta, orale, ecc.)

Il contratto di lavoro: elementi accidentali

• Il patto di prova in base al quale entrambe le parti concordano di effettuare una prova di esecuzione dell’attività lavorativa per un periodo prefissato. Entro la scadenza del patto di prova ciascuna delle parti può liberamente recedere dal contratto senza giustificazioni e senza preavviso. Perché abbia validità il patto di prova deve risultare da atto scritto.

• L’apposizione del termine. In questo caso il contratto assume la dizione di lavoro a tempo determinato in quanto, a differenza che nei normali rapporti di lavoro, è già conosciuto, all’atto della stipula, la data di cessazione del rapporto. La legge pone diversi vincoli all’apposizione del termine subordinandola a precisi ragioni tecniche, produttive e organizzative o a situazioni di sostituzione di un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, maternità, servizio militare, ecc.). Anche l’apposizione del termine, per essere efficace, deve risultare da atto scritto. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al termine e senza giusta causa, la parte inadempiente è tenuta al risarcimento del danno.

• La clausola part-time secondo la quale le parti si accordano perché la prestazione lavorativa venga resa su un orario inferiore rispetto a quello previsto dal CCNL (in genere 40 ore settimanali). Anche in questo caso è richiesto che la clausola risulti per iscritto e che vengano precisati giorni ed ore in cui la prestazione lavorativa deve essere resa.

LA RIFORMA DEL MERCATODEL LAVORO

LE PRINCIPALI NOVITA’

ENTRATA IN VIGORE DELLA NORMA

• La Legge n. 92/2012 “ Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”, è entrata in vigore il 18 luglio scorso (prevedendo tuttavia delle specifiche decorrenze per taluni istituti in essa contenuti)

La composizione della norma• Art. 1: “Disposizioni generali, tipologie

contrattuali e disciplina in tema di flessibilità in uscita e tutele del lavoratore”;

• Art. 2: “Ammortizzatori sociali”;• Art. 3: “Tutele in costanza di rapporto di lavoro”;• Art. 4: “Ulteriori disposizioni in materia di

mercato del lavoro”.

LE TIPOLOGE CONTRATTUALI

RIFORMATE DAL NUOVO DIRITTO

DEL LAVORO

Novità in materia di contratto a tempo

determinatoModificato il D.Lgs. n° 368 del 6 settembre 2001

Sostituito il comma 01 dell'art. 1“Il contratto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”

Novità in materia di contratto a tempo

determinato: acausalitàIl primo contratto a termine della durata massima di 12

mesi (per lo svolgimento di qualsiasi mansione) tra un lavoratore e un datore di lavoro/utilizzatore non necessita dell’ indicazione delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. !!!!!

I contratti senza causale non potranno essere oggetto di proroga.

Novità in materia di contratto a tempo determinato:

acausalità. Ulteriori ipotesi della contrattazione collettiva

I contratti collettivi stipulati dalle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale potranno prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli

decentrati, che in luogo dell’ipotesi indicata (contratto di durata fino a 12 mesi senza causale) non sia richiesta la causale quando l’assunzione a tempo determinato/missione avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato da :

•Avvio di nuova attività•Lancio di prodotto o servizio innovativo•Rilevante cambiamenti tecnologico•Fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo•Rinnovo o proroga di una commessa consistente

Novità in materia di contratto a tempo determinato:

prosecuzione del contratto

• Il contratto a termine può proseguire oltre la scadenza, per esigenze organizzative, fino a 30 giorni (anziché 20) ovvero 50 giorni (anziché 30) in caso di contratto di durata iniziale rispettivamente inferiore o pari/superiore a 6 mesi

• Il datore deve comunicare al Centro per l’impiego, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione.

Novità in materia di contratto a tempo determinato: termini

per la riassunzione a tempo determinato• periodi di “intervallo” tra un contratto a termine e l’altro passano a 60

giorni (ex 10) dalla data di scadenza del contratto di durata fino a sei mesi, e 90 giorni (ex 20) per contratto precedente di durata superiore.

• Tali termini sono riducibili dalla contrattazione collettiva nei seguenti casi:

• - avvio di una nuova attività• - lancio di un prodotto o di un servizio innovativo• - implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico• - fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e

sviluppo• - rinnovo o proroga di una commessa consistente

Novità in materia di contratto a tempo determinato: durata

massima

Nel periodo massimo di 36 mesi si computano anche i periodi svolti in missione, nella somministrazione di lavoro per mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti.

Novità in materia di contratto a tempo determinato:

contenzioso• A partire dalle cessazioni che avverranno dal 1°

gennaio 2013, in caso si faccia questione di nullità del termine, il contratto a termine deve essere impugnato, in via stragiudiziale, entro 120 giorni dalla scadenza del contratto (termine precedente: 60 giorni).

• Il termine per l’eventuale deposito del ricorso presso la Cancelleria del tribunale è fissato in 180 giorni (anziché 270).

Novità in materia di contratto a tempo determinato: indennità

risarcitoria

• Con un’ interpretazione autentica dell’art. 32, c. 5, della L. n° 183/2010, viene precisato che l’indennità prevista in caso di conversione del contratto (importo risarcitorio compreso tra 2,5 e 12 mensilità) ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Novità in materia di contratto a tempo determinato:

contribuzione aggiuntiva• E’ introdotto dal 1° gennaio 2013, un contributo

addizionale dell’1,4% della retribuzione imponibile, a carico del datore, per i rapporti di lavoro a tempo determinato.

• Il contributo, salvo alcune eccezioni, è parzialmente recuperabile se il rapporto di lavoro viene trasformato o convertito a tempo indeterminato.

Novità in materia di apprendistato:

percentuali di stabilizzazione• Imprese con almeno 10 dipendenti:

L’ assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento (30% per un fino al 18 luglio 2015) degli apprendisti.

Qualora non sia rispettata tale percentuale è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei suddetti limiti sono considerati “non apprendisti” sin dalla data di costituzione del rapporto;

Novità in materia di apprendistato:numero complessivo di apprendisti

• Dal 1° gennaio 2013, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione (staff leasing), non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

• Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.

Novità in materia diapprendistato:durata minima

• Viene introdotta una durata minima del contratto di apprendistato, pari a sei mesi, (con esclusione delle attività stagionali).

Novità in materia di apprendistato: disciplina

applicabile durante il periodo di preavviso

• Durante il periodo di preavviso, trova applicazione la disciplina dell’apprendistato.

Contratto a progetto:eliminazione del “programma”

• Nuovo art. 61 del D.Lgs. n° 276/2003:“I rapporti di collaborazione coordinata e

continuativa […] devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore […].

Contratto a progetto:Contenuto del progetto

• Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.

• Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi.

Contratto a progetto:Descrizione del progetto

• Il contratto, in forma scritta, deve contenere ai fini della prova la descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire.

Contratto a progetto:Determinazione del corrispettivo

• Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività dai contratti collettivi sottoscritti dalle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

• In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell’attività, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.

Contratto a progetto:Recesso

• Le parti potranno recedere prima della scadenza del termine per giusta causa.

• Il committente potrà altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.

• Il collaboratore potrà recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, solo nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro.

Contratto a progetto:Presunzione di subordinazione

• Presunzione “assoluta” contenuta nel c. 1 dell’art. 69 del D.Lgs. n° 276/2003, per cui la mancanza di uno specifico progetto determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

• Ammettendo invece la prova contraria a carico del committente, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, se l’attività del collaboratore è svolta con modalità analoghe a quella svolta dai dipendenti dell’impresa committente (sono fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale).

Contratto a progetto:Aumento della contrbuzione

• E’ previsto un progressivo aumento delle aliquote contributive

(dal 27,72% al 33,72%) dal 2013 al 2018.

Novità in materia di partite “IVA”:presunzione di

collaborazione coordinata e continuativa

• La ricorrenza di almeno due dei seguenti presupposti, determina la presunzione, salvo prova contraria, della prestazione quale rapporto di collaborazione coordinata e continuativa:

• a) collaborazione di durata superiore a 8 mesi nel corso di due anni solari consecutivi;

• b) corrispettivo derivante dalla collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, pari almeno all’80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell'arco di due anni solari consecutivi;

• c) esistenza di una postazione di lavoro fissa presso una delle sedi del committente, a disposizione del collaboratore.

Novità in materia di partite “IVA”: presunzione di

collaborazione cooordinata e continuativa. Esclusioni.

• La presunzione sopra descritta non opera per le prestazioni:

• connotate da competenze teoriche e tecnico/pratiche di grado elevato

• rese da soggetti titolari di un reddito annuo di lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il minimale contributivo (per il 2012 €. 18.662,50)

• svolte nell’esercizio di professioni per cui è richiesta l’iscrizione ad un ordine professionale, a un apposito registro, albo, ruolo o elenco professionale qualificato.

Novità in materia di partite “IVA”: presunzione di

collaborazione. Contribuzione.• In caso di configurazione di collaborazione

coordinata e continuativa, gli oneri contributivi derivanti dall’obbligo di iscrizione alla gestione separata dell’INPS sono a carico per due terzi del committente e per un terzo del collaboratore, il quale, nel caso in cui la legge gli imponga l’assolvimento dei relativi obblighi di pagamento, ha diritto di rivalsa nei confronti del committente.

Novità in materia lavoro a chiamata: nuovi requisiti

soggettiviIl contratto a chiamata può essere concluso per

soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni d’età.

In questo ultimo caso le prestazioni devono essere svolte entro i 25° anno d’età.

I contratti già sottoscritti alla data di entrata in vigore della nuova legge non siano compatibili con le nuove disposizioni, cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi dal 18 luglio 2012.

Novità in materia lavoro a chiamata: eliminazione dei “periodi

predeterminati”• Abrogando l’art. 37 del D.Lgs. n° 276/2003, viene

eliminata la disciplina del lavoro intermittente nei periodi predeterminati (fine settimana, vacanze estive o natalizie o pasquali).

• La contrattazione collettiva può tuttavia identificare eventuali necessità che possano ancora rendere possibile tale modalità. (Su questo punto si attendono chiarimenti relativi alla subordinazione dei “periodi predeterminati” alle previsioni della contrattazione collettiva).

Novità in materia lavoro a chiamata: comunicazione in DTL• Viene introdotto l’obbligo una

comunicazione semplificata (sms, fax o pec), prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni.

• Le specifiche tecniche relative a tale comunicazione sono state definite con DM. (fax, mail, sms)

LA RIFORMA DEL LAVORO:Flessibilità in uscita

Legge 15 luglio 1966, n. 604Norme sui licenziamenti individuali

Articolo 2 (nuovo)[Motivi del licenziamento]

Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato

Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace.

Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.

Legge 15 luglio 1966, n. 604Norme sui licenziamenti individuali

Articolo 6 (nuovo)[Procedura d'impugnazione]

2. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Legge 15 luglio 1966, n. 604art. 7 (nuovo)

La comunicazione 1. Ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per

giustificato motivo soggettivo, dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della legge 15 luglio 1966, n. 604, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla legge recante “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita’, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

Legge 15 luglio 1966, n. 604art. 7 (nuovo) Sintesi della Procedura

La Direzione territoriale del lavoro convoca, entro i sette giorni successivi al ricevimento della comunicazione, un incontro davanti alla commissione di conciliazione tra il datore di lavoro ed il lavoratore, che possono essere assistiti da un avvocato, da un consulente del lavoro o dalle associazioni di rappresentanza a cui sono iscritti. In questa sede si esaminano soluzioni alternative al recesso. Se il processo di conciliazione, che si deve concludere in 20 giorni, fallisce, il datore di lavoro comunica il licenziamento al lavoratore. In caso di successo invece c’è la risoluzione consensuale del rapporto e si applicano le disposizioni in materia di Aspi (Assicurazione sociale per l’impiego) e l’affidamento dell’ex dipendente ad un’Agenzia per il lavoro che provvederà alla eventuale ricollocazione. La procedura di conciliazione per un legittimo impedimento del lavoratore può essere sospesa per un massimo di 15 giorni, non può essere bloccata in caso di malattia.

Il licenziamento per motivi economici prevede il solo pagamento di un indennizzo che ammonterà ad una mensilità per ogni anno di anzianità aziendale, diminuito della retribuzione corrispondente al preavviso.

Tutele in caso di licenziamentoTutela reale piena

In caso di licenziamento discriminatorio, determinato dall'appartenenza ad un sindacato o comunque legato allo svolgimento di attività sindacale o dettato da motivi politici, religiosi, razziali, di lingua o di sesso, oppure di licenziamento verbale, vige la tutela reale piena ed assoluta che consiste nella reintegrazione nel posto di lavoro e nel risarcimento del danno pari all'ultima retribuzione globale di fatto spettante dal licenziamento fino all'effettiva reintegra nel posto di lavoro, dedotto quanto percepito per altre attività lavorative, oltre alla contribuzione previdenziale ed assistenziale (art. 18, comma 2, L. 300/70). Il risarcimento non può andare sotto la soglia di 5 mensilità.

Entro 30 giorni, il lavoratore può richiedere, in sostituzione della reintegra, la risoluzione del rapporto di lavoro e la corresponsione di una indennità risarcitoria pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di fatto percepita, non assoggettate a contribuzione previdenziale.

Tutele in caso di licenziamentoTutela reale parziale

Nei casi di illegittimità del licenziamento disciplinare, adottato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, il giudice, qualora il fatto compiuto non sussista o non comporti la sanzione espulsiva sulla base dei contratti collettivi o dei codici disciplinari, può ordinare il reintegro nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto spettante dal licenziamento fino alla effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altre attività lavorative e quanto avrebbe potuto percepire in caso di ricerca attiva di un lavoro, con condanna al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Tale indennità comunque non può essere superiore alle 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. Anche in questo caso, è possibile risolvere il rapporto di lavoro con la previsione di una indennità sostitutiva (art. 18, comma 4, L. 300/70).

Durante la gravidanza della lavoratrice;

durante i primi tre anni di vita del bambino (lavoratrice/lavoratore);

nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento (lavoratrice/lavoratore);

nei primi tre anni decorrenti dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando (lavoratrice/lavoratore )

LA PROCEDURA DELLE DIMISSIONIMATERNITA’ – PATERNITA’

Convalida da parte del Servizio Ispettivo della DTL delle dimissioni e della risoluzione consensuale

LA PROCEDURA DELLE DIMISSIONI

Per TUTTE LE ALTRE IPOTESI di dimissioni o risoluzioni consensuali :

convalida c/o:

1. Direzione Territoriale del Lavoro – DTL;

2. Centro per l’Impiego;

3. Sedi individuate dai CCNL. In alternativa l’efficacia è sospensivamente condizionata alla:

• sottoscrizione di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione.

In assenza della convalida o della sottoscrizione della dichiarazione, il rapporto si intende risolto se il lavoratore/trice non aderisce, entro 7 giorni dalla ricezione, all’invito del datore di lavoro di mettere in atto una delle modalità sopra descritte.

L’invito si considera validamente effettuato quando è recapitato al domicilio della lavoratrice o del lavoratore

convalida c/o:

1. Direzione Territoriale del Lavoro – DTL;

2. Centro per l’Impiego;

3. Sedi individuate dai CCNL. In alternativa l’efficacia è sospensivamente condizionata alla:

• sottoscrizione di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione.

In assenza della convalida o della sottoscrizione della dichiarazione, il rapporto si intende risolto se il lavoratore/trice non aderisce, entro 7 giorni dalla ricezione, all’invito del datore di lavoro di mettere in atto una delle modalità sopra descritte.

L’invito si considera validamente effettuato quando è recapitato al domicilio della lavoratrice o del lavoratore

LA PROCEDURA DELLE DIMISSIONI

Facoltà di revoca delle dimissioni o della risoluzione consensuale:

Facoltà di revoca delle dimissioni o della risoluzione consensuale, esercitabile dalla lavoratrice o dal lavoratore entro i sette giorni dall’invito a confermare il recesso. Tale periodo può sovrapporsi al preavviso.

La revoca può essere comunicata in forma scritta.

Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna normalmente a decorrere dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.

Durante il periodo intercorrente tra il recesso e la revoca non matura alcun diritto retributivo.

Con la revoca del recesso cessano gli effetti di ogni eventuale pattuizione.

Se il datore di lavoro, in mancanza di convalida o sottoscrizione, non inoltra l’invito alla convalida entro 30gg dalla data delle dimissioni o della risoluzione, le dimissioni sono prive di effetto.

Facoltà di revoca delle dimissioni o della risoluzione consensuale, esercitabile dalla lavoratrice o dal lavoratore entro i sette giorni dall’invito a confermare il recesso. Tale periodo può sovrapporsi al preavviso.

La revoca può essere comunicata in forma scritta.

Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna normalmente a decorrere dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.

Durante il periodo intercorrente tra il recesso e la revoca non matura alcun diritto retributivo.

Con la revoca del recesso cessano gli effetti di ogni eventuale pattuizione.

Se il datore di lavoro, in mancanza di convalida o sottoscrizione, non inoltra l’invito alla convalida entro 30gg dalla data delle dimissioni o della risoluzione, le dimissioni sono prive di effetto.

Facoltà di revoca delle dimissioni o della risoluzione consensuale, esercitabile dalla lavoratrice o dal lavoratore entro i sette giorni dall’invito a confermare il recesso. Tale periodo può sovrapporsi al preavviso.

La revoca può essere comunicata in forma scritta.

Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna normalmente a decorrere dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.

Durante il periodo intercorrente tra il recesso e la revoca non matura alcun diritto retributivo.

Con la revoca del recesso cessano gli effetti di ogni eventuale pattuizione.

Se il datore di lavoro, in mancanza di convalida o sottoscrizione, non inoltra l’invito alla convalida entro 30gg dalla data delle dimissioni o della risoluzione, le dimissioni sono prive di effetto.

LA RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI

La proposta di riforma si articola su due pilastri:

Assicurazione sociale per l’impiego (ASPI), per i lavoratori che vengono licenziati;

Tutele in costanza di rapporto di lavoro (Cigo, Cigs, Fondi di solidarietà

ASPI Art. 2, commi da 1 a 3

La nuova “Assicurazione sociale per l’impiego” è destinata a sostituire, a regime, i seguenti istituti oggi vigenti:

Indennità di mobilità;

Indennità di disoccupazione non agricola ordinaria;

Indennità di disoccupazione con requisiti ridotti;

Indennità di disoccupazione speciale edile.

ASPI Art. 2, commi 4 e 5

Beneficiari e requisitiTutti i lavoratori dipendenti privati inclusi: apprendisti soci lavoratori di cooperativa

2 anni di anzianità assicurativa ed almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione;

essere in stato di disoccupazione.

ASPI Art. 2, commi 4 e 5

Esclusionioperai agricoli a tempo determinato ed indeterminato dipendenti cessati per dimissioni o per risoluzione

consensuale ad eccezione della risoluzione consensuale del rapporto intervenuta nell’ambito della procedura preventiva ed obbligatoria di tentativo di conciliazione per licenziamento per G.M.O. (art. 7 della legge n. 604/1966).

ASPI Misura dell’indennità Art. 2, commi da 6 a 10

PERIODO LIMITE DI RETRIBUZIONE MISURA ASPI

PRIMI 6 MESI Inferiore o pari 1.180 euro 75% RMR

PRIMI 6 MESI Superiore a 1.180 euro 75% di 1.180,00 + 25% (RMR - 1.180,00)

DAL 7° AL 12° MESE Riduzione del 15%

DAL 13° AL 18° MESE Ulteriore riduzione del 15%

Mini – ASPI Art. 2, commi da 20 a 25

Dal 1° gennaio 2013, in sostituzione dell’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, tutti i lavoratori dipendenti licenziati che:

hanno almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi dodici mesi; sono disoccupati; avranno diritto a una specifica indennità, di

importo pari a quello dell’ASPI, denominata MINI-ASPI. Alla MINI-ASPI si applicano le medesime disposizioni relative all’ASPI per quanto riguarda importo e modalità di calcolo, procedure per l’erogazione e la sospensione.

Il trattamento è corrisposto mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno.

ASPI & Mini ASPI Procedura Art. 2, commi da 12 a 14

Il lavoratore deve presentare la domanda di indennizzo all’Inps, esclusivamente in via telematica, entro 2 mesi dalla data di spettanza del trattamento. L’indennità ASPI è dovuta dall’ottavo

giorno successivo alla data di cessazione del rapporto, ovvero dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda all’Inps.

ASPI & Mini ASPI Sospensione Art. 2, commi da 15 a 18

Nel caso di stipula di un contratto di lavoro subordinato, l’indennità è sospesa fino ad un massimo di 6 mesi (5gg nel caso di Mini ASPI). Qualora il periodo sia inferiore a 6 mesi, l’Aspi riprende a decorrere dal momento in cui è rimasta sospesa.

Nel caso di attività autonoma, con reddito inferiore a 4.800 euro, l’Inps ridurrà il pagamento dell’indennità di un importo pari all’80% dei proventi preventivati tra la data di inizio attività e la data di fine dell’indennità o se antecedente la fine dell’anno.

In via sperimentale (per gli anni 2013, 2014 e 2015) il lavoratore può richiedere la liquidazione di tutta l’indennità (ad eccezione della Mini ASPI) per intraprendere un’attività di lavoro autonomo (occorre decreto ministeriale).

ASPI & Mini ASPI Casi di decadenza Art. 2, commi 40 e 41

Perdita dello stato di disoccupazione; Attività in forma autonoma in mancanza di

comunicazione all’Inps; Requisiti per il raggiungimento della

pensione di vecchiaia o anticipata; Acquisizione del diritto all’assegno di

invalidità.

INARCASSA

Devono iscriversi ad Inarcassa gli Ingegneri e gli Architetti che possiedono contemporaneamente i seguenti tre requisiti:

• Iscrizione all'Ordine professionale;• possesso di partita IVA individuale o di

associazione o di società di professionisti;• non assoggettamento ad un'altra forma di

previdenza obbligatoria.

INARCASSA

Da lavoratore dipendente NON è possibile iscriversi neanche se l'attività prevalente è quella professionale.

L'iscrizione ad Inarcassa è infatti incompatibile con altre forme di previdenza obbligatoria.

INARCASSACONTRIBUTO SOGGETTIVO

La percentuale di calcolo è variata nel tempo, in quanto la stessa è modificabile biennalmente (art. 33, Statuto Inarcassa). Per il 2012 è pari al 13,5% sul reddito sino a € 87.700,00 ed al 3% sul reddito eccedente.

A partire dal 2010 la quota dello 0,5 per cento di soggettivo calcolata sul reddito è destinata al finanziamento delle attività assistenziali. Tale contributo è improduttivo ai fini previdenziali.

È comunque dovuto un contributo minimo - il cui valore è soggetto a rideterminazione sulla base dell’indice annuale ISTAT - che è pari, per l'anno 2012, a € 1.645,00, frazionabile in dodicesimi in relazione ai mesi solari di iscrizione. Nel contributo soggettivo minimo è compresa la quota di € 67,00 per l’attività assistenziale.

INARCASSACONTRIBUTO INTEGRATIVO

La percentuale di calcolo, anch’essa modificabile ma a cadenza annuale, è pari al 4% del volume di affari IVA.

È comunque dovuto un contributo minimo - il cui valore è soggetto a rideterminazione sulla base dell’indice annuale ISTAT, che è pari per l’anno 2012 a € 375,00 - frazionabile in dodicesimi in relazione ai mesi solari di iscrizione.

Il contributo integrativo è ripetibile nei confronti dei committenti.

INARCASSAPensione di vecchiaia

MATURAZIONE DEL DIRITTO La pensione di vecchiaia spetta all'iscritto in possesso dei

seguenti requisiti:30 anni di anzianità contributiva;65 anni di età.

DECORRENZA La decorrenza sta a indicare il momento a partire dal quale

viene corrisposta la pensione al beneficiario del trattamento. La pensione di vecchiaia decorre dal primo giorno del mese successivo alla maturazione del diritto.

INARCASSAPensione di anzianità

MATURAZIONE DEL DIRITTO La pensione di anzianità è una forma di tutela previdenziale anticipata rispetto

al trattamento di vecchiaia e per tale motivo vi accede chi ha maturato una anzianità contributiva superiore a quella minima (30 anni).

A seguito delle modifiche statutarie approvate dai Ministeri vigilanti con decreto del 5 marzo 2010, per le domande presentate a partire dal 01/07/2010, la pensione di anzianità spetta all’iscritto che, sommando età e periodo di iscrizione e contribuzione, raggiunga le quote previste dalla legge 247/2007, secondo il seguente schema:

quota 96 dal 01/07/2010;quota 97 dal 01/01/2011;quota 98 dal 01/01/2013.

In ogni caso occorre aver maturato almeno 35 anni di anzianità contributiva e 58 anni di età (limite introdotto con la legge 27/12/97, n.449).