RISULTATI DEL REPORT SULLA CONTRATTAZIONE

AZIENDALE DEL COMPARTO CHIMICO, 2009 - 2012

Presentiamo al IV° Congresso della Femca Cisl il 2° report sulla Contrattazione

Aziendale nel Comparto Chimico convinti che sia uno strumento utile di analisi e di

valutazione quantitativa e qualitativa della contrattazione svoltasi nelle aziende, dopo

l’accordo del 2009 sulla Riforma del sistema contrattuale, ed i successivi accordi

interconfederali e rinnovi dei CCNL.

Il Report è basato sui dati acquisiti dalle strutture territoriali e regionali, su 222 accordi

sottoscritti nell’arco di tempo che va dal 2009 al 2012, di cui 56 nuovi che si sommano a

quelli del precedete Report, e quindi sulla valutazione dei relativi contenuti ed ai

risultati prodotti dalle intese tra le Parti a livello aziendale.

Questa indagine è altresì utile a verificare il grado di coerenza tra gli accordi e le

norme definite nei CCNL, negli Accordi Interconfederali e le indicazioni contenute nelle

Linee Guida per la Contrattazione Aziendale di Comparto, ed anche se essa ha

prodotto novità ed esperienze che possono essere prese da esempio.

Il Report non ha la pretesa di essere esaustivo per ciò che riguarda i dati quantitativi,

non avendo noi a disposizione una raccolta sistematizzata degli accordi e quindi non

prendetelo come strumento statistico.

Ciò nondimeno il numero degli accordi pervenuti, 222, è significativo e certamente

indicativo di ciò che è avvenuto in questi anni; può dare una idea abbastanza fedele

di alcune tendenze qualitative della contrattazione aziendale, che possono essere

usate per le nostre riflessioni, valutazioni e per tarare le nostre iniziative.

La negoziazione ha assunto un rilievo importante nel dibattito politico-sindacale negli

ultimi anni. Ha avuto un forte impulso con l’Accordo Interconfederale del 22 Gennaio

2009, l’Accordo sulla Produttività e quello del 28 giugno 2011, sono stati definiti i livelli

degli assetti contrattuali, le nuove regole e le procedure della contrattazione e della

rappresentanza.

Dal 2008 i Governi da parte loro hanno sostenuto, oggi anche in modo strutturale, lo

sviluppo della contrattazione di secondo livello con azioni sulla tassazione agevolata

del salario variabile legato agli incrementi dei fattori della competitività delle imprese,

contenute nel DPCM del 22 gennaio 2013 e la successiva circolare attuativa.

E’ oramai acquisito anche dagli accordi interconfederali, che Relazioni Industriali

partecipative concorrono a sviluppare la competitività delle aziende e del sistema

produttivo italiano e possono dare un importante impulso all’occupabilità.

A questo proposito ricordiamo il “Patto per il sostegno ed il rilancio della competitività e

dell’occupazione” sottoscritto il 27 giugno 2011 con Federchimica e Farmindustria,

propedeutico alla costruzione del percorso del recente rinnovo del CCNL.

Il rafforzamento della contrattazione di secondo livello è stato definito anche dai CCNL

del comparto negli ultimi rinnovi, ha nuove norme e linee guida tese ad orientare,

indirizzare e agevolare l’azione ai fini della promozione aziendale del sistema

contrattuale ed aiutare la diffusione dei Premi di Partecipazione e di Risultato nelle

piccole e medie imprese.

Il lavoro di potenziamento dell’articolazione contrattuale ha l’obiettivo di far assumere

alla contrattazione aziendale, la centralità dei modelli relazionali, fondati sulla logica

dei rapporti partecipativi ispirati al confronto, al dialogo e alla costruzione di soluzioni

condivise.

La contrattazione di 2°livello diventa sempre più efficace e strategica quando più

riesce a comprendere e misurarsi con i problemi e le condizioni ed i rapporti in azienda.

La Femca, la Cisl, intuendo i grandi processi di cambiamento che stanno avvenendo a

livello globale ed in particolar modo nei processi produttivi e nel mondo del lavoro

hanno sempre di più dato un peso crescente alla contrattazione di 2°livello,

assegnando agli attori locali (lavoratori, RSU e datori di lavoro) un sempre maggiore

ruolo per la definizione di materie quali orari di lavoro, organizzazioni, professionalità,

formazione mercato del lavoro che possono migliorare ed accrescere la produttività,

la qualità e l’efficienza quindi un approccio più flessibile, più personalizzato ed a misura

di azienda a seconda delle diverse situazioni.

Anche con la crisi, che ha inciso sulla contrattazione aziendale, la FEMCA non ha

rinunciato al suo ruolo negoziale e contrattuale, al contrario la produttività, l’efficienza,

il salario e l’occupazione si difendono con maggiore partecipazione dei lavoratori e

del sindacato alla vita ed alle scelte dell’azienda, assumendosi maggiori responsabilità

nelle scelte.

Come evidenziato dai dati dell’OCSEL, l’osservatorio sulla contrattazione della CISL, nel

2011 circa il 40% degli accordi aziendali sono di natura difensiva, cioè riorganizzazioni e

ristrutturazioni aziendali, mentre gli accordi sul salario variabile sono diminuiti dal 57 al

36% (come riportato dal grafico).

Per questo abbiamo accettato le sfide sottoscrivendo e sostenendo gli Accordi

Interconfederali e i rinnovi contrattuali che contenevano questi elementi di novità

(accordi modificativi, deroghe concordate) che danno maggior ruolo alla

contrattazione aziendale ed alle RSU e strutture territoriali.

La bontà di questo nuovo modello ha avuto la conferma nell’ultima tornata dei rinnovi

contrattuali.

Il modello sulla rappresentanza sindacale aziendale nel sistema contrattuale, nella

sostanza, viene confermato dai recenti Accordi Interconfederali del 28 giugno 2011 e

21 settembre 2011, siglati unitariamente, che definiscono un ruolo e competenze in

particolare a livello aziendale nell’attuazione di deroghe al CCNL.

Come Comparto in questi ultimi anni ci siamo dotati di un progetto di lavoro, fatto di

seminari, di direttivi, di formazione, che abbiamo elaborato e discusso nelle riunioni

organizzate e sintetizzato in un documento che contiene le Linee Guida sulla

Contrattazione Aziendale, che riteniamo debba essere aggiornato alla luce delle

novità emerse.

La formazione è stata avviata con il seminario al Centro Studi di Firenze centrato su due

moduli di formazione e aggiornamento a cui hanno partecipato delegati e strutture

territoriali. E’ stato predisposto l’Osservatorio del Comparto per la raccolta degli

Accordi aziendali a cui si riferisce questo Report.

Ciò ha dato avvio ad un scambio di informazioni e di conoscenze delle esperienze

fatte sul campo, che dobbiamo continuare a promuovere per migliorare e rafforzare

la nostra azione.

Strumenti partecipativi, Saper leggere i bilanci, conoscere i processi produttivi ed

organizzativi delle aziende, gestire la formazione, gli orari di lavoro, i temi della

Responsabilità Sociale e del Welfare, saper comunicare ed informare i lavoratori,

saranno gli elementi di successo che ci permettono di fare sempre maggior

proselitismo per la nostra Femca ed affermare sempre di più la contrattazione nei

luoghi di lavoro.

ANALISI

Alla struttura nazionale in questi anni sono pervenuti 222 Accordi integrativi aziendali, i

periodi di riferimento degli Accordi sono relativi agli anni 2009-2010-2011-2012.

Gli Accordi ricevuti ed analizzati sono così suddivisi per Regioni:

Regione n. accordi % accordi

Lombardia 111 50%

Piemonte 19 9%

Accordi Nazionali

25 11%

Toscana 7 3%

Emilia R. 11 5%

Lazio 8 4%

Molise 3 1%

Puglia 4 1%

Calabria 1 0,3%

Friuli 2 0,5%

Veneto 19 9%

Trentino 1 0,3%

Marche 2 0,5%

Umbria 8 4%

Liguria 1 0,3%

Nord

Centro Sud Accordi Nazionali

Lombardia 111 Umbria 8 Calabria 1 25

Piemonte 19 Marche 2 Puglia 4

Toscana 7 Lazio 8

Emilia R. 11 Molise 3

Friuli 2

Veneto 19

Trentino 1

Liguria 1

Totale 171 Totale 21 Totale 5 Totale 25

Percentuali di Accordi per aree geografiche

Le aree contrattuali sono così articolate:

Accordi provenienza contrattuale

0

20

40

60

80

100

120

Gomma Plastica Vetro Ceramica Chimico

Farmaceutico

47

198

148

Totale 222

Gli accordi analizzati sono di aziende con una forte variabilità dimensionale in termini

occupazionali, fatturato, siti produttivi, aziende multinazionali – nazionali di piccola e

media dimensione.

Le aziende censite riscontrano queste classi dimensionali:

Quote percentuali di provenienza contrattuale

da 0 a da 100 a da 300 a da 500 a da 1000 da 2000 Oltre

81

67

34

18 15

4

La prevalenza degli Accordi esaminati riflette anche la consistenza e la variabilità della

contrattazione, in termini quantitativi e qualitativi, testimoniano differenti approcci al

negoziato ed identificano le differenze produttive.

Dallo studio effettuato abbiamo rilevato che dagli Accordi integrativi sono interessati

circa 70.000 lavoratori dei quattro settori:

Gomma Plastica 12.500

Vetro 7.000

Ceramica 4.500Chimico -

Farmaceutico 46.000

% Istituto materie negoziate sul totale accordi di 2°livello

Qui di seguito evidenziamo le tematiche qualificanti dei vari Accordi.

Materie affrontate negli Accordi

Orario di lavoro

Ambiente di lavoro

Formazione

Responsabilità Sociale Impresa

Indennità aziendali varie - Turni - Presenza

Inquadramento Professionale- Classificazioni

Mercato del lavoro Occupazione Somministrazione …

Part time

Produttività Organizzazione lavoro

Ticket Restaurant- Mensa

Diritti

Reperibilità

Pari Opportunità

Maternità

Telelavoro

Sostegno al reddito

Quadri

52

43

47

44

34

31

26

27

17

19

16

11

10

6

4

1

1

103 Accordi contengono un solo capitolo il rinnovo del Premio di Partecipazione o

di Risultato, con una variabilità temporale di vigenza, da uno tre anni (in linea

con l’Accordo Interconfederale con l’ unica eccezione di un accordo

quinquennale.

79 Accordi contengono almeno 2 materie negoziate e/o discusse. Queste

materie sono le più varie e contengono il premio di Partecipazione o di

Risultato, le Relazioni Sindacali, la Responsabilità Sociale d’Impresa, gli orari,

gli inquadramenti, l’Ambiente e Sicurezza.

40 Accordi su materie varie ad esclusione dei premi legati agli obiettivi si

concentrano sull’orario di lavoro (flessibilità – staff leasing), sul telelavoro, sulla

formazione e sulla defiscalizzazione dei Premi

Firmatari Accordi

Tutti gli accordi hanno visto la firma della RSU.

In 151 Accordi la stipula è stata effettuata con l’assistenza delle strutture sindacali

territoriali, in 25 casi firmati dal livello nazionale ed infine in 5 accordi con l’apporto delle

strutture regionali.

Abbiamo esaminato le materie discusse e negoziate nei vari accordi sia di contenuto

economico che normativo. Dalla tabella si evidenzia che negli accordi triennali è

sempre presente il rinnovo del Premio di Partecipazione o di Risultato (182 Accordi)

nelle varie forme più confacenti e rispondenti alle esigenze aziendali.

Firma RSU Firma strutture Firma strutture Firma strutture

222

151

255

Relazioni Industriali

Informazione 1a parte CCNL Consultazione Confronto Esame congiunto

Incontri periodici annuali

Incontri periodici semestrali

Incontri periodici trimestrali

Ruolo RSU

51

29

18

13

5

In 61 casi sono stati inseriti capitoli sulle Relazioni Industriali, soprattutto nelle grandi

aziende e/o gruppi. Si è costruito un modello di relazioni con incontri

annuali/semestrali/trimestrali.

I maggiori temi di informazione sono costituiti dagli andamenti produttivi –

occupazione – orari – formazione – investimenti – ambiente – dall’andamento dei

premi variabili; parte preponderante è racchiusa nelle informazioni che le varie

Direzioni forniscono alle RSU. Le parole che maggiormente ricorrono sono, “informazioni

preventive su progetti di investimenti e programmi industriali”, “esame congiunto su

problematiche aziendali con la ricerca della condivisione”, “attraverso un confronto

costruttivo e partecipativo delle Parti anche allo scopo di una riduzione dei conflitti”.

Dalla lettura emergono significativi passi in avanti nell’impostazione delle Relazioni

Sindacali sempre più basata sul confronto con le RSU e le OO.SS.; sarà importante

verificare se tutto ciò che è stato concordato su questo tema diventa praticabile nella

gestione delle relazioni tra i firmatari.

In questo contesto avanzamenti sono avvenuti con la costituzione degli “Osservatori

Aziendali”.

Orario di lavoro

Tema ricorrente: l’orario di lavoro definito in 52 accordi dove principalmente vengono

concordate le flessibilità di orario (turnazioni, ciclo continuo, gestione delle ROL, orari

settimanali), così come i calendari annui con i ponti, la programmazione delle ferie, le

fermate. In taluni accordi la definizione delle prestazioni eccedenti ed il monitoraggio

degli orari supplementari e straordinari.

Nelle aziende soprattutto chimiche sono state regolamentate la reperibilità con

modalità degli orari, le disponibilità ed i relativi compensi economici. Solo in pochissimi

casi si è fatto riferimento al conto ore contrattuale, perché annualmente si definisce la

sua gestione ma anche perché è diminuito l’interesse sindacale su questo tema.

Ambiente e Sicurezza

Il tema dell’ambiente di lavoro trova forma in 43 accordi anche se in diversi casi si è

trattato nel capitolo delle Relazioni ed Informazioni.

Negli Accordi l’attenzione si è focalizzata sulla informazioni alle RSU e sulla formazione

dei lavoratori con una attenzione per i neo assunti. Nelle aziende, soprattutto chimiche

e di una certa dimensione.

Si definisce il coinvolgimento fattivo dei vari soggetti – RSPP/RLSSA e Medico

Competente- al miglioramento della sicurezza e dell’ambiente.

Nell’applicazione dei Protocolli, che troviamo nel settore Ceramica si fa riferimento al

Protocollo Regionale Emilia Romagna per la riduzione infortuni sottoscritto da OO.SS. –

Confindustria – INAIL – Regione.

Negli accordi sono migliorate le agibilità delle RLSSA attraverso un aumento delle ore

di permesso sindacale, vengono aumentate le ore di assemblea di informazione

congiunta per i lavoratori, sono definite attività formative specifiche per gli RLSSA, oltre

alla loro possibilità di utilizzare i sistemi informatici per l’aggiornamento e/o

l’informazione.

Solo in pochi casi sono state definite congiuntamente indagini ambientali, così come la

predisposizione di investimenti per i miglioramenti ambientali. Solo in due accordi è

stata concordata la squadra di emergenza ma questa problematica è già stata

definita in molte aziende in precedenti intese).

Formazione

Il capitolo della Formazione trova spazio in 47 accordi attraverso l’informazione per la

realizzazione dei programmi formativi, in taluni anche con la negoziazione dei piani

formativi e la definizione delle ore dedicate alla formazione. Nei vari accordi vengono

richiamati l’impegno delle Parti a programmare e progettare percorsi formativi, con

esame congiunto sui Fabbisogni Formativi per i lavoratori.

I temi dei programmi formativi sono legati alle esigenze aziendali come ad esempio lo

sviluppo delle competenze e/o la riqualificazione professionale, le norme di buona

fabbricazione e i Codici di comportamento aziendale.

Solo in 14 accordi vengono definite le modalità di ricorso a Fondimpresa.

Responsabilità Sociale Impresa – Welfare aziendale

Uno degli argomenti centrali di questa contrattazione - la Responsabilità Sociale

d’Impresa – è stata sottoscritta in circa 44 accordi aziendali (circa il 20% degli accordi),

testimonianza che il tema è sentito tra i lavoratori riscontrando sempre un ottimo

consenso.

I risultati maggiormente acquisiti sono i permessi retribuiti, in 31 casi sono stati

concordati permessi per “paternità”, (in 21 accordi con 1 giorno retribuito, in 15 con 2 o

più giorni), in 21 accordi sono stati previsti permessi retribuiti per le visite mediche

specialistiche o assistenza ai figli ammalati; nella generalità mediamente sono state

concesse dalle 16 alle 32 ore di permesso anche frazionabili in più giornate. In 10

accordi sono invece stati concordati permessi specifici per i lavoratori colpiti da lutti

familiari. Anche se ora con il provvedimento Fornero sulla riforma, per legge sono stati

concessi permessi retribuiti (1 giorno).

In 14 aziende il tema della Previdenza Integrativa FONCHIM è stato sviluppato con

accordi che prevedono un aumento del contributo economico a carico dell’azienda

migliorando il dato contrattuale per il chimico farmaceutico si è passati da una quota

dell’1,65% e successivamente 1,85% prevista dal contratto ad un incremento arrivando

mediamente al 2% di contributo aziendale.

Sempre in tema di Fondi contrattuali “FASCHIM” fondo sanitario, è stato trattato in 10

accordi che hanno previsto un contributo economico da parte dell’impresa per

l’iscrizione del nucleo familiare, le risorse destinate mediamente si aggirano intorno alle

200€ annue in altre aziende dove erano già in essere fondi di assistenza sanitari

mantenuti. In altri CCNL dove ancora non è operativo il Fondo sanitario si è aderito a

fondi tipo “Cassa Previline Assistance”.

In 16 accordi è stato concordato, sotto il titolo “diritto allo studio e/o borse di studio”

un contributo economico per i figli dei dipendenti che si diplomano o si laureano e per

l’ acquisto, in quota parte, dei libri scolastici; inoltre viene incrementato il monte ore

per i lavoratori studenti per la preparazione di esami o corsi.

Si sono realizzati 12 accordi con contributi aziendali, per sostenere il costo delle famiglie

per gli asili nido anche attraverso convenzioni anche con la Pubblica Amministrazione.

In 10 accordi è stato negoziato l’allungamento del periodo di comporto e della

retribuzione al 100% per i lavoratori colpiti da malattie oncologiche.

Inoltre, sotto il capitolo della Responsabilità Sociale per l’Impresa, abbiamo riscontrato

accordi su Protocolli sanitari di prevenzione; 3 hanno normato la ricollocazione dei

lavoratori inidonei 2, l’ inserimenti dei lavoratori diversamente abili.

In 5 accordi sono state specificate tutte le informazioni e le verifiche per le attività date

in appalto, attraverso la consegna di copia del Durc ed una informazione preventiva

sulle aziende appaltatrici in particolare nei settori “Ceramica e Gomma/Plastica”.

Un tema innovativo per la prestazione dell’attività lavorativa è la definizione del

“telelavoro” dove sono stati realizzati 4 accordi che disciplinano le modalità, le

condizioni e l’operatività.

Inquadramento

Monitoraggio verifica periodica inquadramento

Definizione nuovi inquadramenti aziendali con

26

5

L’inquadramento Professionale e le Classificazioni sono concordati in 31 accordi.

L’attenzione maggiore (26 accordi) si concentra nel monitoraggio nella verifica

congiunta che di norma è stabilita annualmente. In 5 casi, a livello aziendale, sono stati

ridefiniti nuovi profili professionali in aggiunta a quelli contrattuali, più coerenti e

attinenti all’organizzazione del lavoro dell’azienda, con dei percorsi di carriera

lavorativa.

Nei capitoli del Mercato del Lavoro e Occupazione (26 accordi) sono state

approfondite le modalità di stabilizzazione dell’occupazione e del passaggio dei

lavoratori dal lavoro atipico (somministrazione) a contratto a termine con il successivo

passaggio al rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ci sono inoltre 2 accordi sullo

staff leasing e sul prolungamento del rapporto di lavoro, con l’obiettivo di un

consolidamento occupazionale a tempo indeterminato.

In 17 accordi si è discusso di produttività ed organizzazione del lavoro atte a migliorare

le flessibilità e le efficienze aziendali.

Nell’ambito dei Diritti, in 16 accordi sono state definite migliori condizioni per l’anticipo

del TFR e miglioramento dell’ agibilità sindacale ( aumento del monte ore, utilizzo dei

sistemi informatici).

Nel Capitolo delle Pari Opportunità ci si è limitati ad affermazioni come: “perseguire

politiche di Pari Opportunità e/o informazioni riconosciute già dalla L.125”, tranne in

un accordo di Gruppo di una importante azienda del vetro, in cui si è concordato un

vero progetto, con specifici percorsi formativi per l’acquisizione di competenze ed

aumento delle responsabilità, cercando di ridurre o eliminare le disparità, oltre ad una

migliore conciliazione tra tempi di lavoro ed esigenze familiari.

Per quanto riguarda la Maternità gli obiettivi conseguiti consistono nelle agevolazioni

degli orari e/o l’allungamento del periodo delle aspettative.

In 34 accordi sono stati concordati miglioramenti sulle indennità di turni, sui gettoni di

presenza o altre condizioni tipicamente aziendali, mentre in 19 accordi sono stati

migliorati ed incrementati i Ticket Restaurant.

In 182 accordi sono stati rinnovati i PREMI DI PARTECIPAZIONE O DI RISULTATO

Abbiamo effettuato un approfondimento ed una analisi sulla qualità degli accordi

analizzando i parametri e gli obiettivi a cui sono stati ancorati i risultati economici, la

modalità di erogazione, il valore economico e il legame all’assiduità. Gli accordi presi

in esame sono riferiti gli anni 2009 (23 accordi), 2010 (30 accordi) 2011 (73 accordi) 2012

(56 accordi).

Anno di stipula degli accordi di Premi di Partecipazione o di Risultato

Numero di Parametri definiti nei Premi di Partecipazione o di

Risultato

22

48

44

36

106

3 2

*Nei Premi con 1 solo parametro essi sono

In 6 Fatturato In 2 Risultato operativo In 1 Qualità In 5 Produttività In 2 Presenza In 2 EBIT In 1 Ricavi vendite In 3 Efficienza

Tipologia dei Parametri

Analizzando la tipologia dei parametri abbiamo riscontrato che la maggior parte dei

premi hanno assunto, per migliorare la performance aziendale, quello della produttività

e quello della redditività, definendo anche il loro peso rispettivamente tra il 60 e il 70%

sulla produttività e tra il 30 e il 40% sulla redditività.

Nella produttività gli indici considerati sono generalmente i volumi produttivi e/o altri

elementi legati alla produttività aziendale.

In alcuni casi come indice di produttività sono stati identificati il fatturato, lo

smaltimento delle ferie e la riduzione dei crediti.

Nei Gruppi industriali con più unità produttive a livello Nazionale si è definito

unicamente un parametro di redditività, mentre si è rimandato alle singole unità gli

obiettivi produttivi.

Parametri Redditività

Come indici di redditività sono stati individuati sia MOL (27 accordi) che EBITDA (31) In

13 casi anche fatturato. In 7 accordi il margine di contribuzione netta e le vendite.

Parametro Qualità

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

No reclami Conformità Certificazione

Resi Scarti Spedizioni

17

15

9

7

3

Tra i maggiori parametri individuati troviamo la Qualità. (85 casi) identificandola nella

mancanza dei reclami (22), nella conformità alle certificazioni (15) o ai resi (11).

Altri parametri concordati sono la presenza (32 accordi), il fatturato (28 accordi).

In pochi altri accordi troviamo l’ efficienza, la formazione o altri parametri.

Per la Sicurezza il parametro maggiormente utilizzato è stato “Infortuni aziendali”.

Parametro Sicurezza

0

5

10

15

20

Infortuni Incidenti Stress Danni aziendali

38

3 1 1

Parametro Produttività

Le erogazioni economiche riconosciute sulla produttività raggiunta hanno una

cadenza annuale (122 accordi) ma anche semestrali, trimestrali o mensili. Questa

modalità più nel manifatturiero (gomma/plastica – vetro).

Erogazione del Premio

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

122

810

617

5

In 17 casi è stata individuata una anticipazione economica 70-80% del valore del

Premio e il saldo in fase di rendiconto finale.

Nella modalità di erogazione in 141 casi il Premio viene riconosciuto uguale per tutti i

lavoratori.

In 15 casi troviamo una riparametrazione su scala 100-120. In 17 l’accordo prevede

una parametrazione 100-150, in solo 8 casi 100-200, oltre i 200 solo 3 casi, invece 2

accordi prevedono la riparametrazione contrattuale.

In alcuni accordi i Quadri sono stati esclusi dall’erogazione del Premio (Manifatturiero)

perché inclusi in una politica di incentivazione aziendale.

Riparametrazione del Premio

0 20 40 60 80 100

Uguale per tutti

Riparametrazione 100-120

100-150

100-200

oltre 200

141

15

17

8

3

L’erogazione del Premio avviene in relazione alla presenza al lavoro e all’apporto dato

dal singolo lavoratore per raggiungere gli obiettivi prefissati attraverso un meccanismo

incentivante (mediamente da 0 a 3-5 giorni di assenza) o disincentivante

(generalmente con più di 7/8 giorni di assenza).

Presenza

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Ripartizione secondo scale %

legate a giorni presenza

Eventi Infortuni Voce Premio presenza

67

52

9

In tutti i casi le assenze sono state depurate da ricoveri ospedalieri, infortuni, maternità,

donazioni sangue, permessi sindacali, ecc.

Erogazione del Premio di Partecipazione o di Risultato ai lavoratori

somministrati

0

10

20

30

40

50

60

70

80

si lo percepisono non lo percepiscono non specificato

55

12

116

Erogazione Premio di Partecipazione o di Risultato contratti a

termine

0

20

40

60

80

100

120

si lo percepiscono non lo

percepiscono non specificato

161

2 21

Si è voluto gettare uno sguardo sulle modalità di erogazione del Premio di

Partecipazione o di Risultato per i lavoratori a tempo determinato ed in

somministrazione.

Il risultato evidenziato dai grafici ci consegna che per i contratti a termine in 161

accordi il Premio viene regolarmente erogato (generalmente con almeno 3 mesi a 6

mesi di lavoro). In 2 accordi è esplicitamente scritto la non erogazione ed in 21 non

specificata.

Per i lavoratori somministrati soltanto in 55 casi è stata concordata l’erogazione, in 116

accordi non è specificata, anche se nelle norme generali viene sancito che il Premio

sarà “erogato a tutti i dipendenti non in prova” . Da una nostra interpretazione i

lavoratori somministrati non essendo dipendenti dell’azienda non dovrebbero

percepire il Premio variabile.

I Valori economici attraverso scale o percentuali di raggiungimento degli obiettivi sono

stati i più variegati, in 18 casi da 500 a 800€. In 38 accordi sono stati sottoscritti intese

con incrementi salariali da 800 a 1.200€ e in 46 accordi aumenti da 1.200 a 1.500€ e in

38 contratti aziendali incrementi da 1.500 a 2.000€. In 17 accordi aumenti da 2.000 a

2.500€ e soltanto in 6 accordi i premi hanno superato i 2.500€.

La media aritmetica si è attestata a 1.450€ di incremento economico.

Valore economico Premio Partecipazione o di

Risultato(Euro/anni)

CONSIDERAZIONI FINALI

Il 2° Report sulla Contrattazione Aziendale nel Comparto Chimico costituisce

sostanzialmente un aggiornamento dei dati del precedente, a cui si sommano 56 nuovi

accordi, che di fatto confermano la analisi, le valutazioni, e le indicazioni già emerse.

Abbiamo confermato l’impostazione della analisi e del campione di riferimento e

quindi non abbiamo preso in considerazione accordi relativi alla gestione di crisi

aziendali che ci avrebbero portato lontano dagli obiettivi prefissati ossia testare

l’efficacia del nuovo sistema contrattuale previsto dagli accordi interconfederali e

l’introduzione di nuove norme nei CCNL per la contrattazione di secondo livello.

Questa fase economica negativa ha posto dei limiti alla espansione della

contrattazione ed a quella di tipo “progressivo”, che per una sua effettiva

affermazione necessita di una fase congiunturale di crescita e di bilanci aziendali

positivi o almeno di pareggio, in modo tale da liberare risorse economiche.

La crisi ha richiesto oltretutto un grande impegno di tutte le nostre strutture per la

gestione delle riorganizzazioni, ristrutturazioni, cessazione di attività, fallimenti e verso

una modalità di contrattazione aziendale più “adattiva”, che si adegua alle situazioni

di difficoltà economiche o produttive (ricordiamo il rapporto 60/40% descritto nel

rapporto OCSEL).

Il tema di grande attualità è quello della flessibilità contrattuale ed in particolare quindi

delle intese temporanee modificative, oggetto di accordi interconfederali, ma anche

di norme di legge, che possono essere attuate con accordi aziendali in situazioni di crisi

o di nuovi investimenti per favorire la competitività dell’impresa. La esperienza in questo

campo il comparto l’ha già fatta dal 2006 con il CCNL chimico-farmaceutico, con la

previsione di possibili deroghe alle norme, mettendoci nelle condizioni di poter valutare

dopo 6 anni un primo dato interessante ossia che non sono pervenuti accordi sia dal

settore chimico che dagli altri settori di nostra competenza su questo tema. Questo non

significa che non ci siano accordi modificativi firmati in alcuni territori.

Quindi la valutazione che possiamo fare, seppur deduttiva, è comunque che questa

pratica non è diffusa nei nostri settori ma legata a dei casi, ed emerge da qualche

accordo che abbiamo. Nei casi di problemi aziendali si preferisce modificare quanto

previsto dalla contrattazione di 2° livello (sospensione dei premi, UNA TANTUM, tutele

graduali per i giovani assunti, ecc.) prima di mettere mano alla modifica seppur

temporanea del CCNL.

Possiamo dire che il CCNL viene vissuto come elemento di garanzia forte in attesa di

capire come la, contrattazione aziendale reagirà agli stimoli e alle flessibilità

provenienti da norme contrattuali e dalle leggi intervenute di recente. Altro dato

interessante è che nel 60% degli accordi aziendali si discute e si negozia il solo Premio

variabile; questo dato si è accentuato soprattutto nel corso del 2012, in cui 40 accordi

su 56 hanno trattato il solo salario ed in molti casi prorogando il vecchio accordo o

definendo una UNA TANTUM. Tema sicuramente importante quello della redistribuzione

della ricchezza prodotta in azienda, sia in relazione al quadro macro economico che

di competitività dell’impresa, ma soprattutto nel rapporto con i lavoratori che

esprimono molto spesso un gradimento all’azione del sindacato in funzione del risultato

quantitativo del premio.

Se vogliamo aspirare ad avere un ruolo partecipativo, di gestione e governo all’interno

delle nostre aziende, nell’ attuale fase di grandi cambiamenti e trasformazioni, non

possiamo relegarci a trattare solo quote a volte esigue di salario, ma dobbiamo

tentare di allargare il nostro campo di azione e migliorare la qualità delle relazioni

industriali e gli strumenti partecipativi.

Negli accordi complessivamente si evidenzia comunque un buon grado di

negoziazione “qualitativa”e di attenzione a diversi temi e problematiche dei lavoratori.

Abbiamo verificato che molti accordi sono frutto di una percorso partito da una

“piattaforma”, di rinnovo costruita da parte sindacale, con una modalità tradizionale,

e a volte con un atteggiamento relazionale con la controparte di tipo rivendicativo

sempre più spesso però questo è un fatto di forma e non di sostanza tipico di un certo

approccio politico figlio di altri tempi.

Ci sono stati comunque approcci diversi, più costruttivi, a volte fatti con un percorso

definito da un confronto continuo e a tutto campo tra sindacato e azienda.

Per quanto riguarda i ruoli nella gestione della negoziazione, nell’ 80% dei casi le RSU

sono state assistite dalle strutture territoriali, regionali o nazionali. Questo dato conferma

il ruolo importante della struttura sindacale nella contrattazione aziendale che può

sostanzialmente essere considerato positivo, perché tendenzialmente permette una

coerenza del sistema contrattuale tra i due livelli ed un suo sviluppo qualitativo. In

prospettiva però se vogliamo liberare tempo, energie e risorse alle strutture territoriali

per impiegarle nella estensione della contrattazione, visto il quadro normativo attuale

dobbiamo migliorare ed irrobustire il ruolo negoziale delle RSU/RSA, anche perché

abbiamo sempre più la consapevolezza che il buon delegato “fa” la buona

organizzazione, sia in termini contrattuale che di immagine e proselitismo nei luoghi di

lavoro.

Il ruolo negoziale della struttura nazionale si è rafforzato nei maggiori gruppi, nazionali

o multinazionali, con più unità produttive nel Paese, con una maggiore attenzione

rispetto al passato ai temi delle relazioni industriali, del welfare aziendale. La definizione

del Premio variabile si è orientata ai parametri della redditività di gruppo, lasciando ai

livelli territoriali e alle R.S.U. la negoziazione sulla produttività ed altri obiettivi ritenti

importanti.

L’ampliamento del ruolo del livello nazionale nei gruppi industriali per il presidio delle

relazioni industriali e per lo svolgimento delle procedure di informazione e

consultazione, che i CCNL hanno declinato nelle diverse forme nasce spesso da

un’esigenza delle RSU di coordinarsi e di avere un confronto sulle strategie aziendali più

ampio, come elemento di partecipazione attiva alle scelte, che si interpone tra il livello

di sito ed il CAE. Tale ruolo non implica sempre un ruolo di contrattazione che viene

svolta invece a livello di singola unità produttiva o sede.

Per quanto riguarda gli accordi in materia di Relazioni Industriali le intese hanno

puntato molto all’ informazione e consultazione su investimenti, piani di sviluppo,

strategie, con una buona interlocuzione tra parti, e hanno definito le modalità e la

periodicità degli incontri.

Nel settore chimico in alcuni accordi, si è concordata la costituzione dell’Osservatorio

Aziendale o dei Comitati paritetici, con i relativi Regolamenti di funzionamento,

strumenti che possono consentire l’affermazione di modalità di confronto più

partecipative, e fare un passo in avanti per un coinvolgimento delle RSU nella vita

aziendale.

L’Osservatorio o il Comitato, come luogo di confronto continuo e approfondimento su

temi condivisi è stato considerato importante da entrambi le parti, per la costruzione di

soluzioni contrattuali.

Le norme sulla Responsabilità Sociale e Welfare aziendale delle Imprese hanno avuto

un buon recepimento traducendosi in 44 accordi (circa il 20% degli accordi stipulati).

Vogliamo evidenziare che questi risultati sono frutto di una strategia e negoziato

sindacale e di equilibrio di costi, e non di mera concessione aziendale. La

contrattazione ha conseguito:

--- permessi retribuiti per paternità, assistenza e visite mediche, rispondendo ai nuovi

bisogni familiari dei lavoratori e permettendo anche una riduzione del micro

assenteismo.

--- sostegno al reddito perseguendo la strada delle convenzioni con contributi aziendali

per gli asili nido, borse di studio ai figli dei dipendenti, mentre poco si è fatto per

rendere strutturale l’integrazione al reddito dei lavoratori in CIG. Su questo specifico

tema accordi importanti sono stati realizzati nei processi di riorganizzazione

ristrutturazione e crisi aziendale, che in questa analisi non sono stati presi in

considerazione.

--- fondi previdenziali e sanitari, pur riconoscendo le accresciute sensibilità di imprese e

RSU, ci si è trovati di fronte a due problemi: il primo di carattere economico e di

destinazione delle risorse; il secondo è che spesso viene privilegiato il Premio legato ad

obiettivi. Noi auspichiamo anche la valorizzazione dei fondi destinando sempre più

risorse al miglioramento dei CCNL.

Particolarmente significative sono le esperienze di copertura totale o parziale della

assistenza sanitaria alla famiglia. Queste nuove tutele incidono non solo sulla qualità

della vita ma anche sul reddito familiare.

--- l’occupazione uno degli obiettivi riscontrati negli accordi è stato quello di dare

maggiore stabilizzazione ai diversi contratti di lavoro atipici (soprattutto nel

manifatturiero gomma plastica) attraverso accordi sindacali.

--- occupabilità, qualche buona esperienza, seppur limitate, in termini di accordi su

piani formativi tesi a sviluppare le competenze per la riqualificazione delle stesse e per

migliorare la adattabilità delle persone all’interno della azienda o eventualmente per

una maggiore spendibilità nel mercato del lavoro.

--- conciliazione vita lavorativa-vita personale si è prestata attenzione al part-time

aumentando le percentuali di utilizzo, anche se ancora siamo molto al di sotto della

media europea. In diversi accordi si sono ripetute frasi di rito, che testimoniano una

rigidità e una scarsa attenzione al tema delle nostre controparti.

--- telelavoro si sono avuti i primi interessanti accordi atti a disciplinare questa materia

che ci auguriamo possano essere da stimolo ed apripista innanzitutto culturale nel

comparto, in alcuni settori e tipologie organizzative potrebbe trovare sicuramente

maggiori spazi.

Quasi inesistenti sono gli accordi per l’inserimento dei diversamente abili e/o la

ricollocazione di lavoratori colpiti da inidoneità anche perché disciplinata dalla legge

e/o dal CCNL.

Nella generalità quasi del tutto assente è il capitolo degli appalti sia per le informazioni

che per le verifiche. Riteniamo che gli attori territoriali (aziende e RSU) debbano fare un

ulteriore sforzo su questo tema sia per una verifica sulle qualità delle attività

esternalizzate, sia per la tutela dei lavoratori e le condizioni di sicurezza e salute (troppi

incidenti anche mortali sono avvenuti nelle nostre aziende di lavoratori di società

appaltatrici). E’ da evidenziare che molte aziende in particolare del settore chimico-

farmaceutico hanno propri sistemi di gestione o aderiscono al programma volontario

“Responsible Care”, che prevedono modalità di verifica e controllo sulle imprese di

Appalto. E’ necessario sempre vigilare e implementare tali sistemi perché non si

affermino logiche di assegnazione di lavori al massimo ribasso che inevitabilmente

rischiano di vanificare qualsiasi azione preventiva o di protezione.

Su Salute e Sicurezza e Ambiente l’attenzione degli accordi è senz’altro aumentata.

L’informazione e la formazione sono argomenti che sono diventati patrimonio comune

nel confronto tra le Parti e tra i soggetti che sono preposti alla tutela e sicurezza sul

lavoro.

Secondo noi deve essere sviluppata, incentiva e consolidata l’informazione congiunta

e quella a tutti i lavoratori con l’Assemblea annuale prevista dai CCNL anche mediante

un report annuale di indagine su Sicurezza e Ambiente congiuntamente redatto a

livello aziendale. Questo aumenterebbe le sensibilità e le consapevolezze di tutti i

lavoratori nei cicli di produzione perché si sentirebbero adeguatamente coinvolti in

temi che li vedono esposti in prima persona.

Per ciò che riguarda la Formazione, alcuni accordi hanno sostanzialmente ribadito

l’importanza strategica della Formazione Professionale ma poche intese hanno visto un

ruolo attivo della RSU alla ricerca e alla proposta dei fabbisogni formativi dei lavoratori,

lasciando campo libero alle aziende ed assolvendo ad un ruolo notarile di semplice

presa di visione di accordi finanziati da Fondimpresa. Sempre di più la Formazione

Professionale avrà un compito importante per l’occupabilità dei lavoratori sia per uno

sviluppo delle professionalità nei cambiamenti dei processi produttivi sia di

riqualificazione professionale nei casi di cambiamento di attività lavorativa dovuta alla

crisi delle imprese.

Vanno maggiormente incentivati, a nostro avviso, accordi con destinazione di risorse

per progetti di solidarietà ad Associazioni di volontariato e no profit, rispetto ai quali sta

emergendo qualche buona esperienza ( segnaliamo l’accordo Merck Serono).

Molta attenzione è stata prestata all’argomento dell’orario di lavoro, definendo

calendari annui e la gestione della flessibilità, con la consapevolezza che l’orario di

lavoro e ciò che ne consegue è anche strategico per incrementare le efficienze, la

produttività e la competitività con riflessi sulla vita dei lavoratori. Sulle flessibilità di orario

in entrata e in uscita la contrattazione ha sviluppato le intese tra le parti che hanno

consentito di gestire specifiche esigenze anche territoriali dei lavoratori in coerenza con

le linee contrattuali.

Per quanto riguarda Inquadramenti e Classificazioni molto del lavoro avviene

informalmente tra RSU e Direzioni Aziendali. Sarebbe positivo stabilire accordi di verifica

sulle crescite professionali, troppo elevata è ancora la discrezionalità delle aziende nel

gestire i percorsi di carriera professionale dei lavoratori. Lo sviluppo professionale di

genere è un tema che è stato trattato con risultati scarsi. Abbiamo individuato soltanto

un accordo veramente significativo di una importante azienda del Vetro che

conveniva con le OO.SS. l’eliminazione delle disparità, la promozione dell’inserimento

delle donne nelle attività con alti livelli di responsabilità e una maggiore conciliazione

dei tempi di lavoro e vita personale sostenuto da un vero progetto formativo sottoposto

a verifica periodica.

Diviene sempre più importante riprendere il tema dell’organizzazione del lavoro, che

conseguentemente vuol dire gestire il sistema classificatorio per una valorizzazione e

gestione delle risorse umane, migliorando nel contempo il nostro rapporto con i

lavoratori e con i nostri iscritti.

Pochi sono gli accordi che hanno meglio definito con profili specifici gli inquadramenti

e la organizzazione del lavoro all’interno della azienda.

Nella nostra storia negoziale il salario variabile è oramai consolidato come una

costante nella prassi delle relazioni sindacali. Una maggiore valorizzazione è avvenuta

con gli Accordi Interconfederali e con le ultime decisioni governative (peraltro

fortemente sostenute dalla CISL) con la detassazione e decontribuzione del salario

variabile contrattato a livello aziendale e di gruppo.

Il valore del salario variabile degli accordi presi in considerazione e mediamente

intorno a 1450€ annui ed oscilla tra il 5-6% della retribuzione contrattuale (considerando

circa 26000 euro lordi) una quota di salario variabile ancora modesta e scarsamente

incentivante. Dalla ricerca si è evidenziato in maniera tendenziale nel 2012, una

riduzione delle quantità salariali (nel 2012 la media si è attestata in 1.340€) dovuta alla

crisi e limitandosi alla negoziazione del solo salario con proroghe di vecchi accordi o

UNA TANTUM.

Le aziende si sono aperte poco a logiche di partecipazione dei lavoratori alle scelte

aziendali, ed il premio variabile alcune volte anziché svolgere un ruolo di legame tra

impresa e lavoratori ha avuto risvolti conflittuali.

Lo strumento del premio può essere ulteriormente consolidato scommettendo ancora

di più sulla variabilità come elemento virtuoso ed espansivo delle dinamiche salariali,

considerando l’ampliamento del salario variabile un terreno reale per una pratica più

partecipativa dei lavoratori ed un legame più stretto ai destini della propria impresa.

Dall’analisi si evidenzia che i parametri utilizzati sono piuttosto equilibrati con una

preponderanza degli indici di produttività rispetto a quelli di redditività. Abbiamo

intravisto uno sforzo per la ricerca di nuovi indici e parametri (formazione, certificazioni,

risparmio energetico, conformità, efficienza, qualità, smaltimento ferie).

Nella stragrande maggioranza dei casi l’erogazione è stata definita annuale.

Accordi hanno previsto anche un meccanismo di anticipazione e saldo, mentre nel

manifatturiero (gomma plastica, vetro, ceramica) è tradizione che l’erogazione sia

anche trimestrale o mensile.

Pensiamo che la storica erogazione del premio uguale per tutti (70% degli accordi),

debba essere cambiata a favore di una visione più premiante in termini professionali

dando una adeguata riparametrazione al salario, rispetto alla scala classificatoria

perché altrimenti sempre di più lasceremo i livelli medio alti sotto la sfera delle Direzioni

Aziendali ed alle politiche retributive che esse promuovono unilateralmente.

Riteniamo che sia da evitare la costruzione di un premio con l’individuazione di un solo

parametro come obiettivo (se poi legato a redditività e/o fatturato) mentre utilizzare

più parametri cercando un punto di equilibrio tra redditività e produttività, qualità e/o

efficienza.

Nei premi, il legame alla presenza individuale è aumentato come elemento per

raggiungere gli obiettivi concordati. Questa attenzione è cresciuta sia per ciò che

riguarda la possibile definizione di uno specifico parametro collettivo, sia nella fase di

ripartizione del Premio in termini individuali. Riteniamo si possa trovare un equilibrio

nella struttura del premio secondo un meccanismo virtuoso di incentivi e disincentivi

che premi o penalizzi in funzione di obiettivi condivisi.

Per ciò che riguarda il riconoscimento del premio ai lavoratori a tempo determinato gli

accordi evidenziano una buona copertura, mentre riteniamo che nei futuri accordi

vada meglio specificato e non lasciato alle interpretazioni quali sono i soggetti a cui il

premio sarà erogato (lavoratori in somministrazione). Negli accordi è sempre presente il

richiamo al regime di detassazione. Negli accordi esaminati in 5 casi è stata

concordata una quota di servizio per i lavoratori non iscritti al sindacato per i costi

contrattuali, queste quote sono state quantizzate dalle 40€ al massimo 70€ attraverso

varie forme (silenzio assenso, delega negativa, ecc.)

CONCLUSIONI

I risultati evidenziati nella ricerca testimoniano in maniera chiara che la scelta fatta

dalla nostra organizzazione di puntare al rafforzamento e alla qualificazione della

contrattazione aziendale, ha trovato primi riscontri positivi.

Tutta l’organizzazione si è attivata per una forte azione affinché essa diventi strumento

di miglioramento della qualità della vita e del lavoro delle persone, attraverso il

miglioramento delle Relazioni Industriali in azienda, cercando di costruire spazi di

partecipazione del Sindacato, delle RSU e dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

Se non siamo oggi in una fase in cui possiamo dire che ci sia stata una ampia

estensione della contrattazione aziendale, di certo possiamo affermare che si è molto

lavorato a tutti i livelli del sindacato ed in rapporto con il governo, per creare le

condizioni, affinchè ciò potesse avvenire, accordi interconfederali, contratti, linee

guida, incentivi sia fiscale che contributivi.

Sommata agli accordi per la gestione della crisi, la contrattazione di 2°livello ha

confermato l’evolversi delle tutele. Il sindacato e le parti sociali hanno trovano un

nuovo protagonismo, per superare questa fase e ricercare maggiore produttività e

sostegno all’occupazione.

Strada ancora impervia e faticosa, ma crediamo che la nostra Federazione abbia

dato alcune importanti indicazioni nella direzione di relazioni industriali partecipative, in

particolare su un possibile cambio di cultura nella direzione della Responsabilità

Sociale, nel Welfare aziendale, nella formazione guardando soprattutto al futuro dei

lavoratori e delle loro famiglie.

Un intreccio tra diritti e doveri, che idealmente esce dalla logica dello scambio ed

entra in quella della cooperazione, per il raggiungimento di obiettivi condivisi,

occupabilità e competitività. Una strada ancora lunga da percorrere.

Negli accordi sottoscritti si evidenzia che sono migliorate in termini qualitativi le tutele

dei lavoratori e del lavoro nelle diverse forme (salariali, normative, welfare aziendale,

sicurezza, percorsi professionali ecc.) lì dove la contrattazione aziendale é riuscita ad

inserirsi con più incisività ed efficacia nei processi produttivi e organizzativi dell’impresa,

con effetti positivi sulle condizioni dei lavoratori.

Il modello di Welfare contrattuale, nazionale e aziendale, che il comparto ha

significativamente espresso in questi anni, offre un insieme ampio di strumenti a tutela

del lavoratore e della sua famiglia, e rappresenta una buona esperienza nel panorama

sindacale. Molto si può e si deve ancora fare in questa direzione.

Le esperienze fatte dalla nostra categoria negli accordi di secondo livello ci indicano

che laddove l’approccio negoziale è di tipo partecipativo, contribuisce ad accresce

la produttività e la qualità, con maggiore soddisfazione sul lavoro.

Le Aziende molto spesso faticano più di noi a muoversi su questa direzione, e siamo

quindi convinti che la formazione congiunta sulle Relazioni Industriali sia uno degli

strumenti utili per compiere un’azione innanzitutto culturale, ma anche pragmatica

tesa a efficace e coerente il sistema di relazioni a livello aziendale.

Inoltre quando le RSU svolgono in termini sempre più qualificati il loro compito, i

lavoratori percepiscono che il Sindacato ha un ruolo importante di rappresentanza e di

interessi, assumendo con il consenso e la rappresentatività una autorevolezza nei

confronti dell’azienda.

Uno dei punti cruciali del nostro lavoro quindi deve essere quello di rafforzare le RSU, il

loro ruolo, le loro competenze e gli strumenti a disposizione.

Il decentramento della negoziazione impone nuovi modelli relazionali anche all’interno

della nostra organizzazione, e la necessità di un maggiore interscambio di informazioni

tra centro e periferia e viceversa sugli accordi realizzati, valorizzando il lavoro a rete

utilizzando i sistemi informatici a nostra disposizione, e la necessità sempre più forte di

predisposizione di percorsi formativi a tutti i livelli.

Le difficoltà ci sono state e sono oggettive sul piano metodologico, nonostante ciò

proseguiremo comunque sulla strada del Report, consapevoli che può essere un utile

strumento per migliorare e rafforzare il rapporto tra i vari livelli dell’organizzazione e per

costruire un valido ed efficace sistema contrattuale nei settori del comparto.

Riteniamo che il Report possa essere sicuramente importante per il Comparto Chimico

e per la Femca, per la sua capacità di analisi ed elaborazione delle linee strategiche in

materia di contrattazione, e di approccio ai temi sulla base delle migliori esperienze

maturate.

Un sentito grazie a tutti per il lavoro svolto e per la collaborazione offerta per la redazione del Report.

Segreteria di Comparto Chimico Femca CISL Nazionale Bianco Gianluca – Colombini Angelo – Tramannoni Luciano –

Bonacquisti Roberto

Inviate gli accordi aziendali a

Oss.chimico@cisl.it

Fax 0683034414