Unione Italiana LavoratoriTurismo Commercio e Servizi

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La nuova frontiera del lavoro è

la porta che molti giovani vorrebbero oltrepassare per dare avvio al proprio progetto di vita,

e tanti altri per godere del meritato riposo dopo anni di fatica ed impegno;

la linea sulla quale dovrebbero essere posizionati uomini e donne, senza distinzione di alcun

genere, per iniziare un percorso con uguali opportunità;

il confine che migliaia di persone tentano di raggiungere alla disperata ricerca di un luogo

per la loro sopravvivenza e, allo stesso tempo,

quello al di là del quale si producono – in condizioni di sfruttamento insopportabili – molti

beni del nostro consumo quotidiano;

la traccia segnata (incisa) dell’innovazione tecnologica che ha cambiato il mondo della

produzione, della distribuzione e dei servizi, originando il nuovo “spazio” dell’economia

digitale;

il filo invisibile che, sempre più spesso, vincola il lavoro a capitali finanziari ed aggregati

societari in libero movimento in un sistema economico mondializzato.

La frontiera del lavoro è, quindi, un concetto dinamico, che si caratterizza diversamente nel tempo

per aspetti sociali, politici ed economici.

I fenomeni si impongono con il proprio fardello di problematiche e conseguenze in un quadro di

cambiamento spesso oneroso.

Così, oggi, affrontiamo la complessità derivante dalla presenza multietnica e pluri-culturale nel

luogo di lavoro, che fa scaturire una richiesta nuova di considerazione e tutela, paritaria rispetto ad

esigenze comuni (es. religione) o specifiche (es. la condizione in sé di migrante: permessi, servizi

ecc.).

Sono istanze che, ancor prima di essere accolte, devono spesso superare la resistenza di coloro

che hanno un approccio pregiudiziale in sé verso questi temi o, addirittura, verso le persone.

La questione giovanile è tradizionalmente dibattuta, con visioni e proposte a volte contraddittorie.

Se per altri motivi il momento della candidatura nel mondo del lavoro si è spostato in avanti

rispetto alle generazioni passate, è altrettanto evidente che si permane nella “sala di attesa” per

un tempo eccessivo e, prima di accedere ad un “posto di lavoro normale”, si entra e si esce da

svariate postazioni provvisorie.

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Le scelte operate per favorire l’assunzione di giovani attraverso la riduzione del costo del lavoro

(soprattutto nella legislazione, ma anche nella contrattazione collettiva, nella distinzione tra

“vecchi” e “nuovi” assunti) non sembrano sinora aver fornito una soluzione soddisfacente.

La gestione del problema nelle aziende non sempre si è rivelato facile e ciò ha inciso nel processo

di aggregazione al Sindacato, oggi sicuramente più difficile anche per la scarsa incisività nel

riuscire ad offrire una prospettiva migliore e stabile.

Per contro, da vent’anni il nostro Paese vive il pensionamento come un argomento preferibilmente

evitabile perché, ad ogni annuncio, corrisponde una notizia negativa. Hanno preso il sopravvento

solo visioni economicistiche, prive di qualunque riflessione valoriale o sociale: una sorta di

algoritmo in base al quale “vivere più a lungo” fa automaticamente scattare “lavorare più tempo” e

“ricevere meno”.

In ogni caso, si affaccia il problema, ancora non completamente recepito nei nostri settori, relativo

alla condizione lavorativa compatibile per persone in età più avanzata di oggi, soprattutto per

talune mansioni.

Se il tema anagrafico presenta queste asperità, la situazione non è migliore nelle opportunità di

genere. La legislazione ha impresso, anche recentemente, una spinta in favore della tutela della

condizione del genitore; molto resta, invece, da fare nel caso dell’assistenza ai familiari anziani. La

parità retributiva in sé non basta a mutare una mentalità, una prassi secondo la quale questi

problemi incombono sul soggetto femminile. Ancor meno quando ci si riferisce alla condizione

professionale, laddove queste necessità (si potrebbero definire “diritti sociali” se pensiamo alla

dimensione umana della questione) richiederebbero una flessibilità “buona” e non meramente

piegata alle esigenze delle imprese o della clientela (come se i clienti non fossero, anche loro,

uomini e donne con una famiglia). Il sistema degli orari di lavoro sembra non essere più

considerato “centrale” nella contrattazione, ma è falso che le esigenze siano minori di un tempo.

Infine, ma non certamente secondario, i mutamenti economico e tecnologico hanno sovvertito il

mondo del lavoro sotto diversi aspetti. “grande impresa” è oggi un concetto collegato all’aspetto

finanziario piuttosto che ad un luogo fisico: alcune multinazionali dal valore enorme hanno

un’unica sede (spesso estera) ed operano da quell’edificio nell’intero circuito internazionale;

“impresa familiare” o “azionista storico” sono riferimenti superati da un capitalismo anonimo, in cui

le quote di controllo societario passano di mano con velocità elevata e nessun ostacolo o

contrasto, almeno apparentemente.Lo stesso concetto di “valore nazionale” della produzione(da

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alcuni confuso con “italianità”) è relativo se in un Paese prevalgono attività di servizio e consumi di

beni importati.

In questi ultimi anni abbiamo preso triste consapevolezza di una parte del fenomeno, legata alla

delocalizzazione per ragioni di costo oppure al mutamento dell’assetto proprietario con ingresso di

soggetti stranieri e profondo cambiamento nella gestione dell’impresa.

L’impatto tecnologico è, invece, meno direttamente percepito nei nostri settori (sicuramente è

stato vissuto più pesantemente nell’industria) ma è imminente.

[Le nostre tavole rotonde affronteranno in profondità questo tema. Uno spunto: se le casse

automatiche nei supermercati si sono rivelate finora più un problema che un sistema di

efficientamento, quando ragioneremo di supermercati virtuali temo che la preoccupazione

aumenterà]

Sono temi che riguardano l’economia ed il modello sociale del Paese e dell’Europa, cui le forze

politiche non riescono a fornire risposte soddisfacenti: mentre ormai da due decenni prevale la

ricetta del rigore di bilancio e la visione economicistica, si diffondono tendenze nazional-

protezionistiche e, “a sinistra”, si continua uno sterile dibattito alla ricerca dell’identità.

Problemi nuovi che si aggiungono a questioni irrisolte. La legalità nel lavoro continua ad essere

incrinata dalla criminalità, di cui gli stranieri e le donne sono le principali vittime.

[siamo in Puglia e corre l’obbligo di ricordare Paola Clemente, vittima del caporalato e dello

sfruttamento nel faticoso lavoro di bracciante. Come disse una sua collega al magistrato “così

funziona la schiavitù in Italia”, descrivendo la propria condizione per colpa di caporali “in giacca e

cravatta”. Apprezziamo la nuova legge promossa da M. Martina, siamo a fianco dell’azione dei

magistrati, ma restiamo convinti che serva un profondo cambiamento sociale, che veda i cittadini

quali veri protagonisti nella battaglia per la legalità piuttosto che passivi spettatori di programmi

televisivi di inchiesta.]

Anche negli appalti continuano ad insinuarsi comportamenti illeciti. Il nuovo Codice degli appalti ha

migliorato le regole in termini di affidamento di lavori e servizi pubblici, ma non ha colto appieno le

istanze sindacali in materia di clausole sociali e contrattazione collettiva che miravano all’esclusione

inequivocabile delle offerte anomale. Cosicché il rischio che l’appalto sia aggiudicato a discapito dei

livelli occupazionali e della condizione salariale dei lavoratori e delle lavoratrici della ristorazione,

delle imprese di pulimento e della vigilanza privata continuerà ad incombere per molto tempo.

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Ciò che risulta insopportabile è che siano proprio la Pubblica Amministrazione e le grandi imprese –

nella loro veste di committenti – ad alimentare il problema. Quanto al ruolo degli organi di

controllo – tra cui la decantata ANAC – non sembra che la loro azione raggiunga la sufficienza in

pagella.

La compressione dei costi nell’appalto (e nel lavoro in genere) mette a repentaglio anche la salute

e la sicurezza dei lavoratori. In generale, se persino la formazione obbligatoria o i dispositivi di

protezione individuale sono visti come “faticosi oneri burocratici o economici” da scaricare ad altri

(Enti, Fondi o Inail), è evidente che non vi è alcuna volontà di creare un lavoro “sano e sicuro”. I

numeri delle vittime sul lavoro ne sono l’espressione più evidente, ma attenzione va posta anche

alla diffusione di patologie solo apparentemente meno gravi.

Il Sindacato Confederale, la UIL - in particolare - e la UILTuCS – soprattutto – devono fronteggiare

i nuovi problemi, cogliere i bisogni di questo tempo, costruire una proposta di soluzione ed una

strategia per conseguirla.

Lo si deve fare guardando agli interessi rappresentabili, consapevoli che l’epoca del coinvolgimento

e della compartecipazione responsabile delle Organizzazioni Sindacali è ormai lontana e superata.

Lo chiedono i lavoratori e le lavoratrici che – traditi dal sistema politico – rischiano di non trovare

alcun soggetto capace di comprenderne le istanze ed i bisogni e di scivolare verso l’individualismo

sfrenato, in una logica meramente difensiva. E’ compito del Sindacato Confederale offrire una

prospettiva migliore della condizione lavorativa. Non basta tentare di tornare ad essere “autorità

salariale”, occorre riequilibrare il rapporto tra l’impresa ed il lavoratore che oggi è troppo

sbilanciato a favore del soggetto “naturalmente” più forte.

La crisi economica, inaugurata nel 2008, ha prodotto – oltre agli effetti tipici di una congiuntura

negativa – uno sconquasso nell’assetto regolatorio e nelle forme di rappresentanza sociale. In una

sorta di “si salvi chi può”, le aziende hanno adottato scelte improvvide, all’insegna del brutale

risparmio, spesso evitando una rivisitazione critica delle proprie politiche nel mercato, così

pregiudicandosi il rilancio. [esempi in questo senso abbondano nei nostri settori, dalla Distribuzione

Organizzata alla Vigilanza Privata]

Disdette della contrattazione integrativa, recessi dal CCNL, tentativi di auto-regolazione dei

rapporti di lavoro, accordi derogatori in dumping stipulati tra soggetti non rappresentativi, sono atti

che abbiamo imparato a conoscere in questi anni.

Atti volutamente sottratti a qualunque possibile mediazione ad opera delle Associazioni datoriali,

che, a loro volta, hanno subìto disconoscimento e disgregazioni. Percorsi che si fondano sul

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ridimensionamento della tradizionale funzione interna per la gestione del personale e delle relazioni

sindacali, con il maggior ricorso a consulenti e legali, scollegati dalla vita aziendale e fautori di

soluzioni spesso avulse da quel contesto.

Riannodare il tessuto appare compito necessario ma difficile. L’intesa con Confcommercio relativa

al modello contrattuale rappresenta un primo e significativo passo in questa direzione, con la

riaffermazione della centralità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. La presenza consolidata

di sistemi bilaterali costituisce un altro elemento utile e l’accordo sulla governance nel Terziario

esprime una forte e giusta volontà riformatrice, cui bisogna, però, dare seguito in diverse direzioni.

Innanzitutto, serve trasporre questa impostazione in tutti i settori, affinché si recuperi il ritardo

nell’adeguamento che ancora li caratterizza; ma serve anche accelerare la riflessione interna alle

OO.SS. sulle finalità della rete bilaterale, per riaffermare l’obiettivo di erogare prestazioni coerenti

con i bisogni prioritari dei lavoratori iscritti, superando situazioni di accumulazione finanziaria o

forme di sussidio improprie.

In questo tentativo di ricostruzione, si inserisce la definizione di regole in tema di rappresentanza e

rappresentatività. E’ in questa logica che la UILTuCS ha aderito con convinzione alla realizzazione

dei Protocolli Confederali stipulati con Confindustria, Cooperazione e Confcommercio. Solo una

misurazione oggettiva e certificabile della rappresentatività può arginare i fenomeni degenerativi in

atto. Occorre, però, che tale indirizzo sia assunto convintamente da tutte le Parti in causa

(comprese le Associazioni datoriali) e che il Governo dia seguito a provvedimenti conseguenti: che

senso avrebbe accertare il grado di rappresentatività degli attori negoziali se permanesse la

possibilità di sfuggire all’applicazione della contrattazione collettiva prevalente in nome della libertà

associativa di cui all’art. 39 della Costituzione ?

La misurazione della rappresentatività deve tenere conto delle specificità che contraddistinguono i

diversi settori economici, a partire dalla dimensione di impresa e delle caratteristiche del rapporto

di lavoro e del livello di libertà sindacale. Un’unica forma di rappresentanza dei lavoratori (RSU) e

un solo metro di misurazione (voti e iscritti) non rispondono alle condizioni di interi settori (dal

commercio tradizionale ai pubblici esercizi, dalle farmacie agli studi professionali).

La UILTuCS intende operare per individuare soluzioni che, confermando l’obiettivo, siano fondate

su parametri consoni a queste realtà [l’accordo stipulato con Confcommercio è un esempio positivo

in questo senso]. Occorre, inoltre, rivedere le norme contrattuali affinché siano migliorate le

agibilità sindacali e rafforzata l’esigibilità delle quote sindacali, da riscuotere con un unico modello

di delega e un solo valore associativo, con il definitivo superamento di forme anomale di

concorrenza tra Organizzazioni Sindacali.

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Abbiamo ricevuto nei mesi scorsi le rilevazioni nelle imprese aderenti a Confindustria: sono parziali,

a causa dello scarso impegno delle aziende nella trasmissione all’Inps dei dati relativi alle deleghe

sindacali. E’ però emersa una fotografia in cui la confusione appare eccessiva: diamo la nostra

disponibilità alla Confederazione affinché gli iscritti siano correttamente attribuiti alla Categoria di

appartenenza, ma nessuno può pensare che la nostra volontà di collaborare sia “a senso unico”,

senza un analogo riscontro da parte di tutte le Categorie e in ogni territorio. Per questo, riteniamo

che il percorso dovrebbe avere una “regia” Confederale.

Entrare nell’ottica della misurazione della rappresentatività significa per tutte le Organizzazioni

Sindacali accettare una sfida senza alibi, in una competizione a pari opportunità e trasparente.

Vale per Filcams-Cgil, cui diciamo che non vi può essere una RSU se non si riconosce il diritto alla

UILTuCS di partecipare all’intero processo elettorale, secondo un metodo di condivisione e senza

diritti di primogenitura o di veto.

Vale per la UILTuCS. Il passaggio al sistema elettorale proporzionale (con abolizione della quota

riservata di 1/3) non deve preoccupare. L’esperienza realizzata in alcuni territori all’indomani

dell’introduzione della RSU ha consegnato risultati elettorali positivi, spesso superiori al semplice

dato associativo. Oggi, più di ieri, la preferenza nel voto è ragionata, fondata sulla coerenza dei

comportamenti rispetto alla linea perseguita, sulla onestà e serietà dei candidati. In questo la

UILTuCS si è sempre distinta !

Lo dimostrano i dati del nostro tesseramento. A due anni dal Congresso di Torino, la crescita

continua (+ 4%) con puntedi miglioramento significativo in alcuni territori. A ciò si aggiunge lo

sviluppo nel comparto degli Agenti e Rappresentanti: il risultato nelle elezioni degli organi di

Enasarco è il frutto dell’impegno profuso dai candidati e degli investimenti realizzati per creare una

rete di assistenza e di servizi specifica; un progetto destinato a proseguire per radicare la nostra

presenza in questa importante branca del lavoro autonomo.

Possiamo affermare con orgoglio che questi risultatisono reali e verificabili: nella UILTuCS sono

anni che taluni fenomeni distorsivi sono stati superati e, dove qualche dirigente ha praticato

metodi di gestione non conformi, l’Organizzazione è intervenuta sul piano disciplinare. Questo

indirizzo proseguirà perché alla UILTuCS interessa contare per ciò che realmente siamo, forti del

nostro lavoro e convinti che la verifica dei risultati sia il parametro migliore.

Siamo, quindi, nella condizione di poter iniziare ad ipotizzare un’anagrafe centrale dei nostri

Rappresentanti Sindacali e, in prospettiva, degli iscritti.

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Buona gestione e trasparenza sono criteri sui quali la UILTuCS fonda da tempo il proprio indirizzo,

ai vari livelli. La rendicontazione annuale è approvata ovunque nei termini statutari, secondo

prospetti conformi ai principi contabili e consoni alla miglior comprensione da parte dei componenti

degli Organi.

In prospettiva si potranno rafforzare i requisiti di professionalità e indipendenza per i componenti

del Collegio dei Revisori dei conti e ipotizzare la certificazione del rendiconto (a livello nazionale)

quali ulteriore fattori che contribuiscono agli obiettivi richiamati, certamente preferibili alla

semplicistica pubblicazione in internet.

La Conferenza di Organizzazione Confederale si è conclusa con l’assunzione di decisioni importanti.

La loro fase attuativa è altrettanto determinante per la buona riuscita del progetto. In questo

senso, come UILTuCS, intendiamo richiamare l’attenzione su alcuni aspetti delicati.

E’ bene aver sempre presente il patto costitutivo della UIL – l’unione di Categorie – da cui discende

il principio che solo con scelte coerenti e rispettose delle peculiarità delle Categorie se ne consente

la crescita associativa, con beneficio per la Confederazione nel suo insieme.

Così, nel caso della presenza territoriale e dei livelli congressuali, il processo di aggregazione per

macro-aree deve di volta in volta essere preceduto dalla valutazione circa le caratteristiche dei vari

territori e la loro dimensione, del rapporto costi/benefici attesi, in relazione al tessuto produttivo e

di terziario esistente ed al suo grado di concentrazione/diffusione.

Ne potranno scaturire soluzioni articolate, purché coerenti nell’impostazione, e la Confederazione

saprà individuare la necessaria sintesi.

Rafforzare la UILTuCS, nella sua dimensione organizzativa ed economica ad ogni livello, è la linea

perseguita in questi anni. All’insegna dell’investimento oculato e prudente, la UILTuCS dispone

oggi di sedi di proprietà in molte Regioni e Territori (le ultime inaugurazioni di Verona, Trieste e,

prossimamente,Milano,). Ciò consente di operare in luoghi confortevoli, con strumenti idonei, al

servizio dei lavoratori e degli iscritti e di ritenere la UILTuCS in condizioni di sicurezza per

l’avvenire.

Laddove la UILTuCS è collocata nelle sedi della UIL, assume e rispetta con serietà gli oneri della

compartecipazione alla gestione del “condominio”. In molte di quelle situazioni, però, da parte

della Confederazionenon sempre vi è la giusta attenzione alla dimensione ed alle caratteristiche

dell’attività svolta dalla UILTuCS: non si chiedono favori, si pretende una considerazione basata su

elementi oggettivi, in uno spirito di collaborazione veramente “confederale”.

La presenza territoriale è condizionata dalle risorse disponibili, ma anche laddove esse sussistano

non può venir meno una gestione dell’investimento in termini “imprenditoriali”. Non scandalizzi il

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termine: ogni scelta in questa direzione,oltre a prefissarsi un “ritorno” in forma associativa, deve

rispettarel’equilibrio finanziario e fondarsi su patti vincolanti tra i partecipanti (la “solidarietà” tra

Categorie è un nobile auspicio, ma non è esigibile). Piuttosto, è preferibile operare tutte le azioni

sinergiche che possono favorire il buon esito dell’investimento, cui ognuno può offrire il proprio

contributo nelle diverse forme.

Le attività di servizio si inseriscono in questo filone. Seppure molto sia cambiato sotto

quest’aspetto e forse si siano perse alcune occasioni (ad es. per il mercato del lavoro), l’importanza

di offrire servizi agli iscritti ed ai cittadini è evidente. La natura di Organizzazione Sindacale

impone, più che ad altri, di garantire assistenza professionalmente adeguata ed a costi contenuti:

tranne l’attività di Patronato, negli altri casi qualche riflessione da parte della Confederazione

sarebbe opportuna.

Prioritaria è, però, l’impostazione gestionale già richiamata: molte criticità emerse in questi anni

derivano da distorsioni delle regole elementari per un’attività che si confronta nel mercato e che ha

conosciuto una proliferazione dell’offerta (anche di bassa qualità). La decisione di razionalizzazione

societaria intrapresa dalla Confederazione è condivisibile a patto che mutino i criteri amministrativi

e gestionali; altrimenti, rischia di essere solo uno spostamento del baricentro decisionale e della

responsabilità.

E’ evidente, ad esempio, che prima di procedere ad incorporazioni societarie, occorre realizzare il

risanamento delle entità interessate; serve anche valutare, nel campo dell’assistenza fiscale, il

rapporto tra volumi di fatturato realizzato e qualità del servizio, per evitare che una spinta

eccessiva verso la crescita del numero delle pratiche si traduca in un aumento esagerato degli

errori con conseguenti aggravi di costo.

E’ necessario un chiarimento sul concetto di “servizi”. In taluni casi si tratta di attività connesse ad

esigenze del “lavoratore-cittadino” che possono essere soddisfatte dal Sindacato Confederale quale

valida alternativa al mercato: il fisco, la casa, i diritti del consumatore.

Non possono catalogarsi come “servizi” le attività svolte in ambito sindacale, con modalità

specifiche e consone alla peculiarità del rapporto di lavoro.

La tutela di una lavoratrice addetta ai servizi e all’assistenza familiare (cd. colf / badante), di un

portiere di condominio, di un’estetista, di un dipendente di una piccola impresa commerciale o

della ristorazione si realizza mediante un rapporto diretto nelle sedi sindacali, in cui l’assistenza

(anche, ma non solo, di natura vertenziale) costituisce il presupposto di fiducia per un’adesione

continuativa, anche attraverso una pluralità di rapporti di lavoro nel corso del tempo.

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Questi elementi dimostrano quanto sia errata la visione di coloro che interpretano l’attività di un

Ufficio Vertenze a modello unico, una sorta di sportello dedicato esclusivamente al contenzioso.

Una simile impostazione risponde alla realtà delle grandi imprese o della Pubblica Amministrazione.

Per la UILTuCS (e per altre Categorie), si tratta di un dipartimento sindacale al pari di quelli

tradizionali.

Ma vi è di più ! La rappresentatività di questi comparti si realizza unicamente in questo modo. Ecco

perché, non solo in nome della titolarità contrattuale, non si possono condividere sistemi di

adesione (“tessera dei servizi”) che generano confusione nelle persone e concorrenza anomala

nella Confederazione.

Netta contrarietà esprimiamo verso la tendenza in atto di asseverare l’assistenza in favore delle

collaboratrici familiari e per l’assistenza domiciliare quale attività in capo ai CAF. Anche qualora

svolta verso i datori di lavoro (spesso trattasi di lavoratori che provvedono all’assistenza del proprio

familiare), servono competenze contrattuali proprie della funzione sindacale, anche per quanto

previsto dal CCNL per alcune materie (es. Cassa Colf).

Assistere un lavoratore nella compilazione della pratica per accedere alla NASpI è un servizio se si

esaurisce in questo atto, che potrebbe essere svolto direttamente dall’interessato ma che

preferisce essere aiutato nella procedura telematica. Non è un servizio ma una forma di assistenza

sindacale in senso tradizionale quando queste occasioni rappresentano il momento di contatto con

il Sindacato, di informazione sui propri diritti, di verifica dei trattamenti economici ricevuti. Nasce,

in questo caso, il rapporto del lavoratore con il Sindacato, destinato a protrarsi nel tempo.

L’esempio evidente in questo senso è il lavoro stagionale. Migliaia di persone nel turismo, nel

commercio, nel termale operano anno dopo anno in attività di carattere stagionale: possono

cambiare azienda, ma permane la temporaneità della prestazione.

Non vi è, quindi, dubbio che questi lavoratori hanno il diritto di essere rappresentanti dalla

UILTuCS. E la UILTuCS ha il dovere di assisterli perché negozia la loro condizione nei rispettivi

CCNL e li tutela anche nell’ambito del sistema bilaterale.

La Confederazione deve ribadire definitivamente e con atti formali esigibili in ogni provincia questa

titolarità, non delegabile ad altri.

Quanto accaduto nel passato recente ha evidenziato la necessità di ricorrere alla “leva vertenziale”

quale strumento complementare alla contrattazione, nazionale e aziendale. Le scelte di alcune

Associazioni Datoriali e di grandi imprese, sfociate in recessi e disdette o altri atti unilaterali,

finalizzate a ridimensionare i diritti normativi ed economici di migliaia di lavoratori, hanno

ingenerato il contenzioso, unica forma di tutela quando il sistema di relazioni sindacali viene

sminuito o si rivela improduttivo.

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Una risposta obbligata dalle controparti, che la UILTuCS – più e meglio di altre OO.SS. – ha saputo

offrire ai lavoratori e che ha consentito di riscuotere ampio consenso e di condizionare l’operato

delle controparti.

Ciò è avvenuto grazie alla competenza e all’esperienza acquisite nel tempo, con spunti e rilievi

innovativi, riconosciuti dal mondo legale e forieri di pronunciamenti giurisprudenziali utili anche in

futuro.

Abbiamo infatti “imparato” che, in questo contesto, è determinante prestare un’attenzione diversa

e più rigorosa sul piano formale a procedure di negoziazione, comunicazione e stesura delle norme

contrattuali per non condizionare “involontariamente” l’esercizio del diritto.

I fatti verificatisi nella GDO, nella Vigilanza Privata potrebbero ripetersi.Ecco perché è necessario

strutturare una “rete legale” in cui si affianchino le migliori risorse professionali dei nostri Uffici

Vertenze e gli studi legali con cui sussiste un consolidato rapporto di collaborazione, per assicurare

a tutte le strutture UILTuCS gli strumenti di conoscenza e partecipare alle iniziative di volta in volta

assunte a livello nazionale.

E’ inoltre possibile sviluppare un’analisi della contrattazione collettiva per individuare –

preventivamente alla fase di negoziazione – argomenti meritevoli di ridefinizione tecnico-

normativa.

La formazione e la comunicazione rivestono importanza fondamentale per l’azione sindacale. Nel

corso di questi anni, molte strutture territoriali hanno intrapreso iniziative in entrambi i campi.

Questo percorso deve proseguire, attraverso una maggiore socializzazione delle esperienze che

consenta anche migliore sinergia, con l’obiettivo di coinvolgere tutta l’Organizzazione, in primis

ogni Rappresentante Sindacale.

Compete al livello nazionale favorire questo processo nonché offrire occasioni formative e di

approfondimento su temi specifici e funzionali all’impostazione politico-sindacale, rivolte al gruppo

dirigente.

Vi è una componente formativa anche nella conoscenza dell’esperienza sindacale realizzata nel

tempo, lungo il filo della contrattazione collettiva, dei suoi contenuti e delle forme dell’azione

sindacale. Ciò è utile soprattutto per un giovane che intraprende l’attività sindacale nella UILTuCS

e vuole essere partecipe in termini di valori e riferimenti, nonché per avere consapevolezza delle

conquiste e dei mutamenti avvenuti.

Sotto questo punto di vista, UILTuCS nazionale metterà a disposizione, entro l’anno, l’archivio della

contrattazione collettiva nazionale e aziendale sulla base della documentazione disponibile, che

potrà arricchirsi con i contributi territoriali.

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La tecnologia consente oggi di far arrivare – quasi in tempo reale – la notizia e di veicolare

informazioni e opinioni da parte di ognuno verso una massa numerosa, anche indistinta – di

possibili utenti.

Se certamente è opportuno che la UILTuCS si avvalga di questi strumenti, è necessario aver

sempre presente che la tempestività e le modalità di una comunicazione non possono mai essere

avulse dal contenuto, che risponde all’obiettivo di chiarezza nell’analisi e nell’indirizzo politico-

sindacale.

Occorre manovrare con cura i sistemi comunicativi pubblici per evitare di essere coinvolti in

fenomeni qualunquistici, di mera protesta, forme improprie che sviano le persone dalla possibilità

di un’azione concreta per la soluzione dei loro problemi.

La comunicazione – in qualunque forma e con ogni strumento – resta infatti funzionale all’obiettivo

strategico dell’aggregazione attorno agli indirizzi ed alle iniziative del Sindacato.

In altre parole, l’informatica è importante e utile; ma mai pensare di sostituire il rapporto umano

tra il sindacalista ed il lavoratore con un twitter… sarebbe la fine !

La UILTuCS sta investendo nella direzione di un miglioramento della propria comunicazione, sia

attraverso i canali tradizionali che con il proprio sito e nel ricorso ai social.

La nostra Conferenza discuterà di questi e altri problemi, individuerà le scelte funzionali ad

arricchire gli indirizzi assunti nel Congresso, per il perseguimento degli obiettivi di crescita

organizzativa e di maggior efficacia dell’azione sindacale.

In questo senso il rapporto con la Confederazione è di grande importanza. Ogni nostra

osservazione, anche critica, ha il senso di offrire un contributo di idee e proposte solo in funzione

del rafforzamento della UIL.

Un aspetto rilevante attiene all’assetto categoriale in relazione alle titolarità contrattuali. Se ne

parla da molto (troppo) tempo, ma ora il tema va visto anche in relazione alla rappresentatività.

La questione riferita alle imprese di pulizia è ormai “matura” per una decisione definitiva. Lo

ripetiamo: la UILTuCS non ha mai voluto “sconfinare”; si è fatta carico di dare una risposta

organizzata alla richiesta di migliaia di lavoratrici che non trovavano tutela e assistenza adeguate

nelle loro realtà aziendali e territoriali. Uno sforzo non sempre “conveniente” (se visto sotto il

profilo economicista), ma ritenuto da noi doveroso.

Vari tentativi di confronto e mediazione hanno generato un equilibrio che, purtroppo, scricchiola

sotto diversi profili: nel rapporto con le imprese, per le soggettività dei gruppi dirigenti locali, per

l’assenza di certezze indispensabili per conservare il rapporto di fiducia con le lavoratrici.

Eppure, sembrerebbe evidente che se Filcams-Cgil e Fisascat-Cisl e le rispettive Confederazioni

hanno ritenuto coerente integrare in un’unica Categoria le attività di servizio, una ragione

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oggettiva sussista. Peraltro, la nostra situazione mal si concilia con i raccordi nella politica

contrattuale che si rendono necessari tra comparti similari in cui spesso operano i medesimi gruppi

imprenditoriali e della cooperazione.

Allora sorge spontanea la domanda: ai fini della rappresentatività, la UILTuCS ha il diritto di

misurarsi in condizioni di pari opportunità con Filcams Cgil e Fisascat ?

Ragioni ripetutamente esposte, che sembrano cozzare contro una volontà contraria che teme il

cambiamento e preferisce la conservazione, sebbene perdente. Tuttavia, giunti a questo punto,

chiediamo alla Confederazione una risposta definitiva affinché si esca dall’ambiguità e ognuno

possa assumersi le responsabilità conseguenti.

Questa esperienza, al di là del suo esito, deve almeno servire “da lezione” per non ripetere errori.

Così riteniamo che debbano risolversi le questioni afferenti le società partecipate, le cooperative

sociali, il lavoro somministrato. Ma serve pure riaffermare che i confini delle sfere di applicazione

della contrattazione collettiva nazionale devono essere definiti nella consapevolezza che ogni

modifica non possa (debba) creare – neppure indirettamente – fenomeni di dumping contrattuale.

Il contrasto all’azione sconsiderata dei Sindacati autonomi e di talune fantomatiche Associazioni

datoriali passa anche dal rispetto di una linea coerente da parte delle Organizzazioni Confederali.

Non ci interessa decidere modelli organizzativi astrattamente innovativi, crediamo non esista “la

ricetta”, buona per ogni stagione o in valore assoluto. Siamo convinti che si debba cambiare

laddove è necessario adeguare al contesto in cui la UILTuCS ed i suoi iscritti vivono, alle loro

esigenze, per rispondere in modo più efficace ai loro bisogni.

Occorre cambiare per rafforzare la UILTuCS nella sua funzionalità, secondo principi di maggiore

responsabilità nella conduzione politica e gestionale.

Il Comitato Esecutivo, in ottemperanza alla delibera del Congresso di Torino, ha avviato una

riflessione per addivenire ad importanti modifiche statutarie; il prossimo Consiglio Generale sarà

chiamato ad esprimersi, al fine di definire il nuovo assetto da realizzare al successivo Congresso.

Adeguarsi all’evoluzione avvenuta significa, ad esempio, superare definitivamente le norme atte a

garantire le diverse anime politiche costituenti – a suo tempo – la UIL e la UILTuCS.

La riforma dello Statuto intende rispondere a due obiettivi principali: la migliore e più puntuale

declinazione delle responsabilità in capo agli organi ed al Segretario Generale, rafforzando inoltre

la funzione del Tesoriere e del Collegio dei Revisori dei conti; la razionalizzazione organizzativa,

con lo spostamento del baricentro politico e gestionale a livello regionale, al qualecompeterà

decidere l’impostazione e gli indirizzi nell’azione sindacale oltre cheassicurare efficienza nella

gestione delle risorse umane ed economiche.

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La previsione di elevare la soglia minima per l’individuazione delle sedi congressuali a 500 iscritti

assume il significato, in coerenza con le indicazioni rivolte alla Confederazione, di realizzare un

processo razionale che consideri gli elementi oggettivi e/o le specificità.

Analogamente, eventuali accorpamenti di strutture territoriali contigue dovranno avvenire avendo

a riferimento prioritariamente i riflessi sull’operatività e i potenziali di sviluppo sinergici.

Tutto ciò senza inficiare i principi guida e, quindi, prevedendo in ogni caso la partecipazione diretta

del Tesoriere regionale alla gestione territoriale.

[In conclusione, compete a questo gruppo dirigente assumersi la responsabilità di disegnare il

futuro della UILTuCS: per un’Organizzazione sempre più rappresentativa, ricca delle idee e dei

migliori strumenti per condurre la battaglia per conquistare le tutele nella nuova frontiera del

lavoro.]