PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI , LA MOTIVAZIONE

INTRODUZIONELA psicologia del lavoro e delle organizzazioni e' lo studio dei

comportamenti delle persone nel contesto lavorativo e nello svolgimento della loro attività professionale in

rapporto alle relazioni interpersonali,(la relazione che intercorre tra due o più individui)

ai compiti di svolgere, alle regole e

al funzionamento dell' organizzazione.Le relazioni sociali hanno luogo in ogni contesto umano.

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La psicologia delle organizzazioni prende i modelli e le teorie della psicologia e le applica all'ambiente

di lavoro cercando di:1) favorire sia il benessere per le persone che

lavorano, sia il massimo vantaggio per l'organizzazione per cui lavorano

2) migliorare le condizioni psicologiche, la motivazione ed i rapporti con gli interlocutori di ruolo, con l'azienda e con l'ambiente di lavoro in

genere.

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I campi di applicazione della psicologia delle organizzazioni sono soprattutto:

- la gestione del personale- la leadership- la selezione

- la valutazione- la formazione professionale

- la comunicazione e i rapporti- le dinamiche di gruppo

- la MOTIVAZIONE al lavoro- il sistema premi-punizioni- lo sviluppo della carriera

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Differenza tra Psicologia del Lavoro e Psicologia delle Organizzazioni:

•sono due discipline unite nel loro complesso, ma distinte da alcune peculiarità

4

LA PSICOLOGIA DEL LAVOROsi occupa dell'analisi psicologica delle interazioni tra individuo ed attività lavorativa.All'individuo viene richiesto lo svolgimento di un compito all'interno dell'organizzazione.Tale compito comprende al suo interno numerose variabili che influenzano la messa in opera da parte dell'individuo stesso:- carico di lavoro, ambiente di lavoro, gli atteggiamenti verso l'attività lavorativa, le caratteristiche del soggetto e le sue aspettative, il clima lavorativo...

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Lavoro ed identità

Tra le funzioni del lavoro vi è quella cosiddetta psicologica in quanto connessa ad importantivariabili individuali, autostima, identità, motivazione, soddisfazione, etc.L’identità personale non è l’acquisizione di una realtà esistente e già ordinata, ma consiste in unacostruzione di senso da parte del soggetto, cioè la percezione e la valutazione di sé deriva dalleesperienze personali nel campo del lavoro, della vita affettiva, sociale e del tempo libero, conparticolare riguardo ai vissuti emotivi propri di queste esperienze (Cascioli, 1992).

...

6

Il concetto di identità e di ‘organizzazione cognitiva personale’ che ad essa sottostà è una

dimensione in continuo sviluppo, è ‘la capacità di cambiare pur rimanendo se stessi’ (Erikson,

1974). In altre parole, si può pensare all’identità come al nucleo centrale della nostra personalità,

attorno al quale ruotano diverse componenti. Volere in qualche modo realizzarsi nel lavoro per

rispondere così ad un bisogno equivale a possedere una certa identità professionale che richiede abilità e

competenza e che in cambio fornisce gratificazioni.

In un ambiente variabile com’è quello del lavoro l’insicurezza ed il cambiamento minacciano il senso di identità

professionale e personale; i due tipi di identità verranno rimessi in discussione in base a come l’incertezza è stata gestita

e superata, in base al rinforzo (positivo o negativo) che ne è derivato.

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LA MOTIVAZIONE AL LAVORO

La motivazione è un’astrazione, un costrutto concettuale, in quanto noi possiamo solo osservare il comportamento che la persona mette in atto e da

questo inferirvi la causa.

Per spiegare un comportamento è necessario individuare i motivi che giustificano il nostro agire che possono essere definiti come i risultati positivi

che la persona si attende di ottenere

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Per spiegare un comportamento è necessario individuare i motivi che giustificano il nostro agire

chepossono essere definiti come i risultati positivi che

la persona si attende di ottenere.Ognuno di noi può essere in grado di descrivere in

modo abbastanza preciso l’obiettivo che vuoleraggiungere, ma può incontrare delle difficoltà nel comprendere cosa dell’oggetto-meta, l’incentivo,

lo attragga. Esistono differenze, non facili da spiegare, nei comportamenti non solo fra le

diverse persone, ma anche all’interno dello stesso individuo.

9

Le diverse ‘immagini di uomo’ proprie della psicologia e delle discipline sociali

propongonomodelli del tutto diversi tra loro per

descrivere e spiegare il processo motivazionale,

tra questiin

primo luogo vi è il tentativo di distinguere se ciò che attiva il comportamento sia un

fattore di spinta(il bisogno) o di attrazione (l’incentivo).

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IL CONTRIBUTO DI LEWIN

Un contributo decisivo in questo ambito di ricerca è stato fornito da Lewin (1936) che ha sviluppatoun modello di descrizione psicologica delle situazioni; il postulato di base sostiene che ilcomportamento è funzione delle caratteristiche della persona e di quelle dell’ambiente:C = f (P, A)

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Staccandosi dalla tradizione comportamentista Lewin fornisce una rappresentazione psicologica

delle situazioni e non una rappresentazione basata su parametri fisici. Immagina lo spazio di vita di

una persona ripartito in varie regioni, alcune di queste sono valutate in termini positivi, altre in

termini negativi,a questo proposito Lewin utilizza il termine valenza o incentivo.

Tali regioni sono disposte in modo da descrivere delle relazioni mezzo-fine, ma una regione-meta

può anch’essa diventare un mezzo per ottenere un ulteriore obiettivo. Di conseguenza, lo spazio di

vita di una persona è strutturato dalla presenza di diverse mete e dalla possibilità di raggiungerle

mediante l’azione.

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Lewin ipotizza l’esistenza diuna componente che non dipende dalla

persona ma dall’oggetto stesso. Pertanto, la valenza di una

meta è il risultato della tensione del bisogno corrispondente e della qualità dell’oggetto-

meta odell’attività-meta.

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Lewin attribuisce una componente di valenza anche alle attività,

questa componente ha assunto oggi un ruolo centrale nelle ricerche condotte sugli

incentivi inerentile specifiche attività

(vedi le ricerche di Csikszentmihalyi, 1975)

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Lewin propone, inoltre, una tipologia del conflitto, inteso come ‘situazione in cui sull’individuo

agiscono, nello stesso tempo, forze orientate in senso opposto ma di intensità analoga (Lewin,

1931) individuandone tre generi: quello appetitivo (tra due situazioni - oggetti con valenze

positive di intensità più o meno simile); quello avversivo (tra due situazioni - oggetti con

valenze negative di pari intensità); quello appetitivo - avversivo (un oggetto o

situazione presenta aspetti sia positivi che negativi).

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L’importanza del contributo di Lewin per l’odierna psicologia motivazionale va ricondotta proprio

all’impostazione teorica che considera il comportamento come un fenomeno dipendente da

fattorisia personali che situazionali.

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Un altro aspetto rilevante è l’attenzione aconsiderare il modo in cui la persona percepisce la

situazione; infatti, ognuno di noi possiede unbagaglio di esperienze, un proprio percorso

esistenziale che determina ciò che ci attrae e soddisfa o

intimorisce e rende insoddisfatti

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Se il merito di Lewin è, senza dubbio, stato quello di considerare sia le caratteristiche

della personache della situazione,

Murray (1938) ha fornito un contributo decisivo proprio nel definire queste

caratteristiche, distinguendo i bisogni primari (fame, sete) dai bisogni secondari superiori (riuscita -

need achievement; di affiliazione - need affiliation; autonomia - need autonomy)

Questi ultimi sonoacquisiti nel corso dello sviluppo individuale, in particolare,

mediante le esperienze diapprendimento.

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Murray distingue ibisogni in relazione al tema o al tipo di

interrelazione persona-ambiente.Basandosi sui dati sperimentali raccolti sono

state enucleate delle classi tematiche. A partire dai bisogni - need - è stata

postulata, sul frontesituazionale, una spinta - press -tematicamente corrispondente

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Il termine press indica quello cheattraverso la struttura situazionale viene prospettato come soddisfacente o come

minaccia specificadel bisogno.

Le caratteristiche situazionali oggettivamente registrabili sono definite

alpha press; ma l’interesseprincipale è rivolto al beta press, cioè alla

situazione così come è vista dalla persona in base ai suoi

bisogni.20

LAVORO E MOTIVAZIONE

Per approfondire l’analisi della motivazione al lavoro dobbiamo porci i seguenti obiettivi:

-spiegare il significato e il concetto stesso di motivazione,

-identificare i principali tipi di bisogni e diaspettative presenti nelle persone al lavoro,

-individuare le eventuali reazioni alla frustrazione,-delineare i diversi approcci alla motivazione al

lavoro, -valutare la complessa natura della

motivazione.21

Lo studio della motivazione si interessa principalmente del perché le persone

si comportano in un certo modo, perchèscelgono un particolare corso di azioni e lo

preferiscono, perché continuano nell’azione scelta, spesso per un lungo periodo,

fronteggiando difficoltà e problemi. In termini

generali, la motivazione può essere descritta come la direzione e la durata dell’azione.

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Da un’analisi delle teorie motivazionali, Mitchell(1982) identifica 4 caratteristiche comuni chesottostanno alla definizione di motivazione:

1. la motivazione è un fenomeno individuale: ogni persona è unica e tutte le principali teorie della

motivazione tengono conto di questa unicità nelle loro spiegazioni

2. la motivazione è descritta, generalmente, come volontaria: è sotto il controllo della persona e icomportamenti influenzati dalla motivazione,

come lo sforzo, derivano dall’azione scelta.

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3. la motivazione è multidimensionale: i due fattori più importanti sono la stimolazione (arousal) e

la forza che porta un individuo ad impegnarsi nel comportamento desiderato (direzione e scelta

del comportamento).4. Lo scopo delle teorie motivazionali è di predire il

comportamento: la motivazione non puòessere identificata né con il comportamento in sé,

né con la performance.La motivazione riguarda l’azione, le forze interne

ed esterne che influenzano la scelta di una persona ad agire.

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Sulla base di queste caratteristiche, Mitchell definisce la motivazione come “il grado in cui un

individuo vuole scegliere di impegnarsi in comportamenti determinati.”

Quindi, nell’individuo è presente una forza interna che lo spinge a tentare di raggiungere alcuni

obiettivi allo scopo di gratificare bisogni o aspettative. Questo concetto dà origine al modello

motivazionale di base (Figura 2.1.).

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Il modello motivazionale di base (tratto da Mullins, 1996)

McClelland (1961) definisce la motivazione come una forte associazione affettiva caratterizzata da una reazione anticipata verso la finalità

(anticipatory goal reaction) basata su associazioni passatecol piacere e col dolore, in altre parole l’individuo agisce in modo da

raggiungere o evitare un particolare stato.La motivazione corrisponde, pertanto, ad uno stato di attivazione

dell’organismo che si traducenella ricerca attiva di un oggetto o di una situazione capace di

soddisfare il bisogno, implicaun’attività esplorativa resa possibile da un dinamismo energetico

interno (bisogni). Tale ricerca edattività esplorativa è provocata e finalizzata da un fattore specifico

(stimolo) che guida ilcomportamento verso l’ottenimento di un fine preciso.

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Il vero problema non è motivare le persone perché l’uomo è per sua natura motivato essendo unsistema organico e non meccanico (McGregor,

1966), ma quello di dirigere le energie in particolaridirezioni piuttosto che in altre.

Solo raramente il comportamento umano può considerarsi come una

risposta diretta alla realtà, molto più spesso è, invece, una reazione alla percezione che di questa

ha l’individuo.

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Non hanno seguito questa prospettiva, però, le strategie organizzative aziendali che volendo

insegnare al lavoratore quali sono i suoi bisogni, hanno puntato su sistemi di incentivazioneprevalentemente di carattere salariale non andando oltre l’impostazione di base del

taylorismo conla sua concezione di uomo economico e ritenendo, a torto, che questi fattori sarebbero stati in grado

di soddisfare l’individuo.

28

per migliorare il lavoro in una organizzazione,

l’attenzione deve essere postasul livello di motivazione dei suoi membri,

sui loro bisogni e aspettative e in che modo questi

influenzino il comportamento e la performance.

29

Gellerman (1963) ha indagato, la motivazione al lavoro rileva che gli scopi

specifici ai quali le persone sembrano mirare costituiscono solo degli strumenti per raggiungere

qualcosa di più importante «in questo modo la ricchezza, la sicurezza, lo stato

sociale e tutte le altremete che si suppone siano la causa del

comportamento, sono elementi secondari per raggiungere il

fine ultimo di ogni individuo: essere se stesso» (Gellerman, 1963, p. 397).

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BISOGNI E ASPETTATIVE AL LAVOROI bisogni e le aspettative possono essere categorizzati in vari

modi: una prima e semplice divisioneli classifica in fisiologici e sociali o distingue

la motivazione intrinseca da quella estrinseca.La motivazione estrinseca è correlata alle ricompense

tangibili come il salario, i fringe benefits, lasicurezza, la promozione, il contratto, l’ambiente e le

condizioni di lavoro. Tali ricompense sonospesso determinate a livello organizzativo e possono esser

fuori dal controllo dei singoliresponsabili.

La motivazione intrinseca è correlata alle ricompense psicologiche come l’opportunità di usare le

proprie abilità, un senso di sfida e di achievement, l’essere apprezzati, l’ottenere riconoscimenti

31

FINE

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MOTIVAZIONE al LAVORO-Definizione

La motivazione al lavoro può essere definita come la spinta interiore che porta l'individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro. Può essere definito come una sorta di forza interna che stimola, regola e sostiene le principali azioni compiute

dalla persona e può essere descritto nei seguenti termini: dall'origine del bisogno, avvertito come una tensione

interiore, l'individuo ricerca in mezzi per poterlo soddisfare; quando il soggetto riesce a soddisfare il proprio bisogno rivaluta la situazione e verifica la presenza di nuovi ed

ulteriori bisogni. Essa è intrinseca all'individuo e non può essere indotta dall'esterno. Mediante interventi esterni si

riesce a sollecitarla o, al più, ad alimentarla.

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Bisogni ed aspettative delle persone al lavoro

Possiamo, quindi, parlare di sistema motivazionale che può essere inteso come l'insieme dei bisogni

percepiti con varia intensità e le relazioni fra questi e il comportamento.

Per definire quali siano gli elementi costituenti la motivazione, sono state formulate numerose teorie,

ma, come punto di partenza può essere utilizzata una classificazione della motivazione al lavoro.

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• orientamento strumentale: ricompense economiche - salario, fringe benefits, la pensione e

sicurezza; la persona si interessa ad altre cose

• orientamento personale: soddisfazione intrinseca, che deriva dalla natura del lavoro stesso,

dall’interesse per il lavoro e per lo sviluppo e la crescita personale; interesse per se stessi

• orientamento relazionale: relazioni sociali, come l’amicizia, il gruppo di lavoro, il desiderio

d’affiliazione, status e dipendenza; si punta sulle altre persone.

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Pertanto,la motivazione di una persona, la soddisfazione nel

lavoro e la performance sonodeterminate dalla forza comparativa di questi sets di

bisogni e aspettative e dal livello del lororaggiungimento. Per es, alcune persone possono

scegliere deliberatamente di rinunciare allasoddisfazione intrinseca ed alle relazioni sociali in

cambio di alte ricompense economiche. Altre persone sono felici di

accettare basse ricompense economiche in cambio di un lavoro con un più alto livello di

soddisfazione intrinseca e/o di relazioni sociali.36

la motivazione al lavoro è anche influenzata dal concetto di contratto psicologico. Il

contratto psicologico coinvolge una serie di aspettative tra l’individuo e l’organizzazione che

nonsono definite formalmente e,

sebbene sia gli individui che l’organizzazione non siano consci di tali aspettative,

la loro relazione ne risulta comunque influenzata.

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CONTRATTO PSICOLOGICO

Il contratto psicologico è espressionedi un processo di reciprocazione

(Levinson, 1963). Entrambe le parti che stabiliscono il contratto

(organizzazione-dipendente)sono guidate dalla convinzione su ciò che è

giusto ed equo.

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COSA SIGNIFICA CONTRATTO PSICOLOGICO…

Il contratto psicologico è un contratto informale, mentale, che si instaura tra lavoratore e datore di

lavoro. Rappresenta il complesso delle aspettativeche il lavoratore nutre nei confronti dell'azienda e,

al tempo stesso, il complesso delle aspettative che il datore di lavoro ha nei confronti di un proprio

lavoratore.

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Al momento del suo ingresso in azienda il lavoratore firma un accordo scritto, che segue le disposizione dell'attuale

contratto nazionale del lavoro.Al tempo stesso, il lavoratore sigla un accordo mentale, ossia

nascono in lui un insieme di aspettative che egli inizierà a nutrire nei confronti dell'azienda.

Dall'altro lato, anche l'azienda, avrà un insieme di aspettative nei confronti del lavoratore, anche l'azienda

inizierà ad aspettarsi qualcosa. Le aspettative del lavoratore nei confronti dell'azienda e, viceversa, le aspettative

dell'azienda nei confronti del lavoratore, rappresentano, appunto, il contratto psicologico

40

Tutti nutrono aspettative in ambito lavorativo e tutte le aziende si aspettano qualcosa dai propri lavoratori. Quindi,

tutti hanno un contratto psicologico, ed esistono tanti contratti psicologici quanti sono gli individui. Questo è un

concetto molto importante perché implica il fatto che le aspettative degli individui sono diverse, e quindi implica il

fatto che le persone sono motivate da ragioni diverse.

Per esempio,In clima di recessione un capofamiglia sarà motivato dal maggiore lavoro, dalla possibilità di fare straordinari; al contrario, una

donna che ha appena avuto un figlio, potrebbe essere motivata dal vedere ridotta la propria mole di lavoro, ad esempio ottenendo un lavoro

part time.

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E' cruciale comprendere il contratto psicologico, e che le aspettative di entrambe le parti siano soddisfatte: in questo modo, c'è equilibrio nel contratto psicologico ed entrambe le

parti sono motivate e soddisfatte del rapporto di lavoro. Viceversa, si parla di disequilibrio nel contratto psicologico quando le aspettative, di una o di entrambe le parti, sono

disattese

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c'è disequilibro nel contratto psicologico perché le aspettative di entrambe le parti sono disattese.

Questo disequilibrio genera frustrazione e demotivazione nel lavoratore, e porta ad un peggioramento della

performance. In altre parole, equilibrio nel contratto psicologico significa

miglioramento della performance aziendale: disequilibrio nel contratto psicologico significa peggioramento della

performance aziendale.

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In prospettiva storica si possono rilevare varie trasformazioni nella natura di tale contratto e come

lo sviluppo dei diversi approcci organizzativi ha portato al cambiamento del concetto di

motivazione al lavoro (Schein, 1988); ripercorriamoli brevemente.

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Bisogni economici: tra i primi autori F. Taylor riteneva che la motivazione fosse prodotta dai

bisogni economici. Pertanto, l’ottenere i salari più alti possibile avrebbe motivato le persone a

lavorare in modo efficiente e produttivo. L’unico limite che, per l’Autore, poteva ridurre la

prestazione era la fatica fisiologica che andava tenuta sotto controllo introducendo in momenti

prestabiliti le pause. (le soluzioni da lui proposte hanno riguardato l'introduzione del lavoro a cottimo, della

partecipazione ai profitti)

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Tale approccio che è definito motivazione razionale-economica (Taylor,1947) ha alla base una concezione del

contratto psicologico di tipo calcolativo: «l’organizzazioneacquista i servizi e l’obbedienza del dipendente

in cambio di una ricompensa economica.L’elemento centrale è l’efficienza delle prestazioni

ed è inoltre rivolto a garantire che ogni lavoratore impieghi sul lavoro tutte le sue energie al fine di mantenere ed

incrementare la produttività.

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il morale, la soddisfazione dei lavoratoripassano in secondo piano. In aziende che operano seguendo

questi principi tutti gli interventi permigliorare l’efficienza saranno di tipo organizzativo

(autorità, responsabilità, progettazione delle mansioni...)

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Il rischio di queste organizzazioni è che le ipotesi su cui si fondano si verifichino da

sole (profezia che si autorealizza) poiché se ci si aspetta che le persone siano motivate solo da

incentivi economici, necessitino di un controllo esterno, siano pigre ed ostili, le strategie messe in

atto dalle direzioni nei loro confronti avranno l’effetto di farle agire proprio in questo modo.

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il riconoscimento dell’esistenzadi bisogni diversi da quelli propriamente economici

porta alla realizzazione di un contrattopsicologico in cui il dipendente si aspetta la

soddisfazione dei suoi bisogni più importanti e allostesso tempo di sentirsi più impegnato a realizzare

gli obiettivi aziendali;l’azienda si aspetta invecepiù lealtà, impegno e condivisione dei propri

obiettivi.Se i dipendenti sperimentano frustrazioneealienazione allora daranno vita a gruppi informali le

cui norme di condotta saranno in opposizioneagli obiettivi aziendali

49

L’approccio sistemico, a sua volta, supporta il concetto di motivazione sociale. Il sistema

sociotecnicoconsidera l’interazione tra i fattori psicologici e

sociali delle persone e le richieste strutturalie tecniche dell’organizzazione.

(Emery - Trist, 1965).

50

Autorealizzazione: autori come Maslow, Herzberg, Mc.Gregor, adottano un orientamento più

psicologico alla motivazione; si focalizzano sul contenuto e significato del compito, sul tentativo di

rendere il lavoropiù intrinsecamente soddisfacente. Questo

approccio è espresso dal concetto motivazionale diautorealizzazione.

51

Le direzioni sono impegnate a rendere il lavoro più intrinsecamente impegnativo e significativo inmodo che la persona vi possa trovare senso di

orgoglio e di autostima. Le conseguenze di questaipotesi sul contratto psicologico sono

particolarmente importanti: la base della motivazione si

sposta, non è più estrinseca, nel senso che è l’organizzazione che fa qualcosa per suscitarla, ma

diviene intrinseca

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cioè l’organizzazione fornisce al dipendente l’opportunità di incanalare verso gli

obiettivi aziendali le proprie motivazioni.Nelle due teorie precedenti (razionale-economica e

sociale) il contratto psicologico garantiva ricompense estrinseche in cambio di prestazioni,

mentrein questa il contratto comporta, in cambio di

prestazioni di elevata qualità, le opportunità perottenere ricompense intrinseche (soddisfazione per

il lavoro svolto, utilizzo delle proprie capacità eabilità). Si viene, così, a stabilire un impegno morale

al posto di quello di calcolo53

Complessità-persona: l’approccio della contingenza riprende l’opinione che vi è un grande numero

di variabili o fattori situazionali che influenzano la performance organizzativa. La teoria della

contingenza si interessa più delle differenze che delle similarità tra le organizzazioni. Le direzioni

aziendali devono essere adattabili e devono accordare i loro comportamenti alla situazione specifica

e ai diversi bisogni e motivazioni dello staff. I fattori situazionali, che variano insieme con la

complicata natura del comportamento umano, portano al concetto motivazionale di complessità-persona.

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La complessità rappresenta oggi un dato della realtà aziendale e deriva dalla progressiva

frammentazione dei soggetti economici. La varietà degli ambienti, le nuove tecnologie, l’economia,

le strutture hanno subito cambiamenti radicali negli ultimi anni, di conseguenza ogni fenomeno dato

che è in continua evoluzione, comporta la riformulazione delle leggi che lo governano (Kaneklin,1993).

55

In generale le teorie dell’organizzazione hanno sempre cercato di semplificare e generalizzare le

idee sull’uomo, ma l’individuo è più complesso non solo in se stesso ma anche rispetto ai suoi

simili (differenze individuali nella struttura della sua complessità). Di conseguenza, si deve tener

conto del fatto che nell’uomo sono presenti molti bisogni disposti secondo una gerarchia soggetta a

frequenti cambiamenti in rapporto alle varie situazioni e contesti, inoltre, anche i diversi motivi

tendono ad influenzarsi portando alla realizzazione di strutture motivazionali complesse che

possono variare nelle diverse organizzazioni o nelle differenti parti della stessa

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non dimentichiamo che l’uomo è capace di apprendere nuove motivazioni proprio tramite le

sue esperienze aziendali, pertanto, sia la sua struttura motivazionale che lo stesso contratto

psicologico che stabilisce con l’organizzazione derivano dalla relazione complessa tra i bisogni

originali e le esperienze seguenti (Schein, 1965).

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l’importanza del contratto psicologico poiché l’efficienza, l’impegno, la

soddisfazione dipendono dal grado di concordanza tra quello che una persona si aspetta di dover

dare e ricevere dall’organizzazione e quello che, corrispondentemente, si aspetta l’organizzazione edalla reale qualità dello scambio: denaro in cambio

di tempo, soddisfazione dei bisogni sociali e disicurezza in cambio di lavoro e fedeltà, opportunità

di crescita e lavoro significativo in cambio dialta produttività.

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FATTORI CHE INCIDONO SULLA MOTIVAZIONE

Una delle principali determinanti del comportamento è data dalla particolare situazione

nella quale il lavoratore si trova. La motivazione varia nel tempo ed in rapporto alle

diverse circostanze, spessoè più forte per le persone a metà della carriera e specialmente per quelle che trovano bloccate le

opportunità per nuovi avanzamenti o promozioni.l’età e il tipo di lavoro influenzano la

motivazione della persona, le differenze tra le culture influenzano la definizione delle priorità dei

propri obiettivi.59

I managers di 9 paesi (Francia, Germania, Inghilterra, Italia, Paesi Bassi, Spagna,

Svezia, Svizzera, USA) hanno così classificato 6 categorie di obiettivi in base all’importanza cheloro vi attribuivano. Le categorie erano: comfort

(bisogni primari e confortevole stile di vita); struttura (sicurezza finanziaria e certezza); relazioni

(amicizia, amore); riconoscimento (statuse prestigio); potere (controllo e autorità);

autonomia, creatività e sviluppo (autorealizzazione ed autosviluppo)

60

Le diverse teorie ci fanno comprendere che la motivazione è un fenomeno complesso e non si

possono individuare risposte univoche rispetto a quello che motiva le persone a lavorare bene;

mostrano, inoltre, che vi sono molti motivi che influenzano il comportamento e la performance.

È importante sottolineare che queste teorie non sono conclusive, tutte hanno suscitato dibattiti e

sono state oggetto di critiche (in particolare le teorie di contenuto).

61

LE TEORIE MOTIVAZIONALI

Le teorie motivazionali sono, in genere, raggruppate in due scuole di pensiero:

- le teorie di contenuto tentano di identificare i bisogni fondamentali dell’individuo, cercando di

specificare i diversi ‘risultati’ che possono stimolare il comportamento dei lavoratori;

- le teorie di processo, sviluppatesi successivamente dal punto di vista storico, centrano la loro

attenzione sul processo psicologico coinvolto nella motivazione.

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teorie di contenuto

tendono ad individuare gli elementi specifici che generalmente motivano le

persone al lavoro. Queste teorie si prefiggono di identificare i bisogni delle persone e la loro relativa

forza e gli incentivi che essi ricercano per soddisfare tali bisogni. Le teorie di contenuto

hanno origine dall’opera di Maslow.Tra queste possiamo ricordare la gerarchia ERG di

Alderfer, la teoriadei due fattori di Herzberg, la motivazione alla

riuscita di McClelland (1961).63

L’identificazione dei bisogni fondamentali dell’individuo e degli incentivi che sono in grado dimobilitare il suo comportamento sono l’oggetto di

studio della scuola di pensiero delle teorie dicontenuto.

Tali modelli, che si svilupparono negli anni ‘50, hanno origine dagli studi di Maslow,

anche se quest’Autore non analizzò direttamente la situazione lavorativa ma focalizzò la sua

attenzione sull’analisi della vita complessiva dell’individuo.

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ABRAHAM H. MASLOW

A.H. Maslow è uno dei principali esponenti della psicologia umanistica, che in quanto scienza del

‘being’ propone un’immagine di ‘uomo-sano’ consapevole di poter contribuire attivamente alla

propria realizzazione.

65

Sempre secondo MaslowL’azione essendo dovuta a determinanti relativamente esterne, molto di più del

comportamentoespressivo, può considerarsi soprattutto una

risposta ad un problema o ad un bisogno la cui soluzione

o gratificazione proviene dal mondo fisico o da quello culturale o da entrambi. È, quindi, un

tentativo di riparare deficienze interne con oggetti esterni.

66

Secondo Maslow lo sviluppo dell’uomo può essere paragonato a quello di una pianta: in un primomomento, come l’albero ha bisogno di ricevere

dall’ambiente nutrimento, sole acqua così lapersona necessita di sicurezza, di amore, di rispetto

da parte dell’ambiente sociale. Ma il verosviluppo, sia dell’albero che dell’individuo, inizia solo

a questo punto; una volta soddisfatte lenecessità elementari, ogni albero come ogni essere

umano cresce utilizzando tali necessità per finiindividuali. Lo sviluppo procede allora dall’interno e

non più dall’esterno

67

LA GERARCHIA DEI BISOGNILa gerarchia graficamente può essere rappresentata

come una piramide.Cinque sono i livelli di bisogni individuati:

• Bisogni fisiologici: questi includono l’omeostasi (gli sforzi automatici del corpo di ritornare al

funzionamento normale), la soddisfazione della fame e della sete, il bisogno di ossigeno e di

mantenere regolata la temperatura, il sonno, i piaceri sensoriali, l’attività, il comportamento

materno e il desiderio sessuale.

68

Indubbiamente, i bisogni fisiologici sono i più potenti tra tutti i bisogni, quando l’organismo ne è

dominato, cioè si trova in condizioni strettamente legate alla propria sopravvivenza, tutti gli altri

vengono annullati. Sono posti alla base della gerarchia proprio perché se non gratificati

dominano completamente la vita dell’individuo dirigendo ogni sua azione. Quando vengono

gratificati essi cessano di esistere come organizzatori attivi e determinanti del comportamento,

pronti a riemergere nel caso in cui l’individuo si ripresentasse una situazione di deprivazione.

69

• Bisogni di sicurezza: questi includono sicurezza e protezione, libertà dal dolore o da minacce diattacco fisico, protezione dal pericolo e dalla

deprivazione, il bisogno di ordine e di prevedibilità.Anche questi bisogni possono dominare e

organizzare il comportamento della persona in modo tale

da poter descrivere il soggetto come un ‘meccanismo di ricerca di sicurezza’.

70

• Bisogno di amore (spesso indicato come bisogni sociali): include l’affetto, il senso di

appartenenza, le attività sociali, le relazioni amicali e il dare e il ricevere amore. Pertanto,

gratificati i primi due livelli legati alla sopravvivenza, emergono i bisogni di affetto e di

appartenenza; l’individuo desidera un posto nel proprio gruppo e cerca di realizzare questo

obiettivo. Secondo Maslow, nella nostra società la frustrazione di queste esigenze è molto spesso

responsabile di gravi casi di disadattamento

71

• Bisogni di stima (a volte riportati come bisogni dell’io): includono sia l’autostima che la stima da

parte degli altri. L’autostima si riferisce al desiderio di fiducia, forza, indipendenza, libertà e

riconoscimento; mentre la stima da parte degli altri alla rispettabilità o al prestigio, allo status, al

riconoscimento, all’attenzione e all’apprezzamento. Tutte le persone hanno bisogno e desiderano

ottenere una valutazione positiva di sé.La

soddisfazione dell’esigenza di autostima porta a sentimenti di autofiducia, di valore, di forza, di

essere utili e necessari nel mondo.72

• Bisogno di autorealizzazione: consiste nello sviluppo e nella realizzazione delle proprie

potenzialità. Per Maslow ‘cosa l’uomo può essere egli deve essere’ o ‘diventare ogni cosa che

uno è capace di diventare’. I bisogni di autorealizzazione non sono necessariamente

identificabilicon un impulso creativo e possono esprimersi in molte forme che variano da persona a persona.

73

se in tutti gli altri bisogni (dai fisiologici a quelli di stima) viene evidenziata

una situazione di deficit provata dall’individuo che ricerca nell’ambiente esterno l’incentivo in

grado di soddisfare il suo bisogno, l’autorealizzazione, invece, comporta lo sviluppo di

quelle potenzialità proprie di ciascun individuo,di ciò che egli è in se stesso.

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Una volta che un bisogno è stato soddisfatto diminuirà la sua forza come motivatore. I bisogni del

successivo livello, più in alto nella gerarchia, richiederanno di essere soddisfatti e influenzeranno

la motivazione.Solo i bisogni insoddisfatti motivano la persona,

pertanto, per Maslow il bisogno unavolta soddisfatto non svolge più la sua funzione di

motivatore.

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