PROGRAMMA DI SELEZIONE INTERNA DI UN CANDIDATO

Psyche at Work Srl SSocietà Specializzata in Servizi di Consulenza e Formazione per le Imprese

Dr Roberta Clemente, Manager Area Personale e Organizzazione

Dr Nunzia Santacroce, Manager Area Ricerca e Sviluppo

Programma di Selezione di Profili Interni in Azienda

Programma di selezione semplice e veloce, utilizzabile tutte le volte che un’azienda abbia necessità di selezionare all’interno del proprio organico,

profili che debbano ricoprire ruoli definiti e precisi.

Durante il processo di selezione, l’attenzione dovrà focalizzarsi su tre aree fondamentali:

1. Capacità (cognitive, realizzative, relazionali, sensibilità commerciale,

maturità ed equilibrio, espositive) 2. Potenziale (area cognitiva, area relazionale, area realizzativa, metacapacità)3. Competenze e Conoscenze tecnico-professionali.

Il programma di selezione è suddiviso in 3 macrofasi: Definizione del ruolo (Job analysis) Job profile Valutazione del potenziale

Job Analysis Obiettivo: descrizione del lavoro inclusiva di compiti da svolgere,

conoscenze e abilità richieste per eseguirlo. Metodo: Compilazione indipendente di una scheda di rilevazione da parte

del Top Management.Tale scheda opportunamente elaborata e corredata di finalità e linee guida per

la redazione viene inviata all’indirizzo di posta elettronica aziendale di ogni membro del Top Management.

Dal confronto incrociato delle schede di job analysis compilate, viene estratto il modello di job analysis definitivo per le figure ricercate.

Job profile Obiettivo: il job profile stabilisce i requisiti minimi (tipo e livello di

conoscenze, competenze, attitudini e caratteristiche personali) e, di conseguenza, consente di formulare gli standard di formazione, esperienza, intelligenza, personalità e resistenza fisica e psicologica per una specifica posizione lavorativa ed i suoi possibili sviluppi futuri.

Metodo: conseguentemente alla definizione di job analysis per profilo, è possibile mettere a punto il job profile proprio di ciascuna figura, contenente specificazioni sulla competenza in merito ai requisiti richiesti. In particolare, le componenti della competenza che definiranno i job profile sono le seguenti: conoscenze ed esperienze; attitudini; capacità; motivazione; atteggiamenti; senso di auto-efficacia.

Valutazione del Potenziale Obiettivo: La valutazione del potenziale è un intervento diagnostico

indirizzato ad evidenziare le possibili capacità ed attitudini di un individuo di ricoprire, nel medio e lungo termine, mansioni diverse da quella attuale, ovvero di maggiore responsabilità.

Metodo: La tecnica di valutazione del potenziale che consente di soddisfare il bisogno di selezione espresso è quella dell’Assessment Center (A. C.)

L’A. C. è una tecnica di valutazione basata sull’osservazione diretta dei partecipanti, attraverso l’analisi dei soggetti posti di fronte a compiti di elaborazione, discussione, decisione.

Nel dettaglio, la metodologia proposta di A.C. consta di due momenti consecutivi:

1. Fase collettiva2. Fase individuale

Assessment Center: Fase Collettiva I candidati divisi in gruppi omogenei per settore aziendale (max 6

persone) sono coinvolti in prove individuali e collettive definite in base allo standard “per attività e dimensione”.

Per “Prove per attività” si intendono prove che a partire dai contenuti della “Definizione dei profili” ricreano le situazioni lavorative più ricorrenti per problematicità sotto forma di test situazionali.

Per “Prove per dimensione” si intendono prove standard atte a mettere in evidenza le dimensioni comportamentali ritenute indispensabili per il profilo ricercato (per es. problem solving, capacità comunicativo-relazionali, abilità imprenditiva, di gestione risorse e di leadership).

A titolo esemplificativo, il set di prove è costituito da: 1. Auto descrizione di gruppo2. Leader group discussion

Assessment Center: Fase Individuale

Ciascuno dei candidati individuati nella fase collettiva viene sottoposto a intervista in cui vengono poste domande predefinite tese a verificare capacità e competenze in relazione al profilo individuato.

La metodologia di conduzione del colloquio prevede il ricorso a: 1.Behavioural event interview (BEI): ha come scopo quello di individuare le capacità dei candidati attraverso una intervista individuale che prende in considerazione episodi e fatti forniti dal candidato su comportamenti agiti nella sua esperienza passata nel reparto di appartenenza;2.STAR (Situazione, task, azione, risultato): preparazione dell’intervista con indicatori relativi a ciascuna capacità da ricercare “Situazione, Obiettivo, Azione, Risultato”;3.Situational interview: fondata sulla teoria del goal setting individua delle situazioni assimilabili a quelle che si trovano del ricoprire il ruolo.

Elaboazione Dossier Candidati

Al termine della valutazione, si redige un report per ogni candidato selezionato dalla fase individuale, in cui compaiono i dati qualitativi e quantitativi più salienti e le note più significative emersi nelle fasi precedenti.

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