Ordine degli Psicologi - Consiglio Regionale del Veneto

CONVEGNO su PSICOLOGIA DEL LAVORO: UNA PROFESSIONALITA’ AL SERVIZIO DELLE

PERSONE E DELLE AZIENDE PER SUPERARE L’EMERGENZA ECONOMICA E SOCIALE

Padova – 30 novembre 2013

L’ INTEGRAZIONE PSICOLOGO-MEDICO PER IL BENESSERE LAVORATIVO E LA PERFORMANCE

Prof. Giovanni Battista Bartolucci

Medicina del Lavoro - Università di Padova

Particolarità della attuale fase storica

* Trasformazione del mondo del lavoro drastica riduzione del lavoro dipendente a tempo indeterminato,

immigrazione, precariato, innovazioni di terziario e lavoro intellettuale

* Crisi finanziaria, economica, sociale chiusura-ridimensionamento di aziende (riduzione di posti di

lavoro), casse integrazione di diverso tipo, contratti di solidarietà (riduzione di lavoro)

* Revisione della globalizzazione ristrutturazioni organizzative e tecnologiche (cambiamento del

tipo di lavoro)

Possibile contributo della Medicina del Lavoro

Pensare e predisporre una nostra diversa organizzazione per poter da subito contribuire a governare, dal nostro versante, il “nuovo” che uscirà dalla crisi.

Garantire adeguati livelli di prevenzione, e

promozione di sicurezza e salute, in modo da non trovarci a fare, nel momento della ripresa, i conti con nuovi disturbi – disagi – malattie – infortuni o con l’aggravarsi di quelli attuali.

Nuovo ruolo del Medico del Lavoro

Il Medico del Lavoro come consulente

globale in tema di tutela della salute e sicurezza da coinvolgere per quanto di competenza in tutte le fasi e momenti della vita aziendale, nella gestione dei sistemi qualità e accreditamento, nell’implementazione dei modelli di gestione ex art.30 D.Lgs 81/08.

Malattie da lavoro

Malattie da lavoro tradizionali (Occupational Diseases)

Malattie lavoro-correlate (Work-related Diseases)

Malattie condizionate dal lavoro (Diseases affecting Working Populations)

La multifattorialità delle problematiche di salute e sicurezza richiede competenze polidisciplinari, sia nella fase di rilevazione e valutazione dei rischi che nella successiva definizione e gestione delle misure di prevenzione, e ciò necessita di un rinnovato protocollo operativo che favorisca la collaborazione e l’integrazione tra le figure della prevenzione, che deve diventare un modus operandi sistematico e costante e non avere carattere episodico o occasionale.

“MEDICI COMPETENTI - TECNICI CONSULENTI:

UNA INTERAZIONE NECESSARIA”

nell’ambito di

Ambiente Lavoro 2009 12° Salone della qualità e sicurezza sul lavoro

Quartiere fieristico, Bologna 10 giugno 2009

OBBLIGHI DEL MEDICO COMPETENTE (art. 25 D.Lgs 81/08 e 106/09)

a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi, anche ai fini della programmazione, ove necessario, della sorveglianza sanitaria, alla predisposizione della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori, all’attività di formazione e informazione nei confronti dei lavoratori, per la parte di competenza, e alla organizzazione del servizio di primo soccorso considerando i particolari tipi di lavorazione ed esposizione e le peculiari modalità organizzative del lavoro. Collabora inoltre alla attuazione e valorizzazione di programmi volontari di promozione della salute, secondo i principi della responsabilità sociale;

Medico MG

Medici specialisti

Psicologi del lavoroL

Servizi vigilanza

INAIL Consulenti aziendali

Lavoratori

RSPP

DDL

RLS

Medico Competente

Con chi deve

interagire il M.C.

VALUTAZIONE DEL RISCHIO

Attività multistadio-polidisciplinare che rappresenta il necessario momento conoscitivo per orientare e graduare gli interventi preventivi in ambiente di lavoro e deve essere svolta in stretta collaborazione tra Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e Medico Competente, con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (ora, se del caso, anche territoriale o di sito produttivo) e la successiva responsabilizzazione delle figure aziendali (dirigenti e preposti).

Oggetto della valutazione dei rischi art. 28 D.Lgs 81/08 e 106/09)

1. La valutazione di cui all’art. 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione di luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.

1-bis. La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m-quater, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1° agosto 2010 (scadenza posticipata al 31/12/2010 per enti pubblici).

Strategia Comunitaria per la salute e la sicurezza sul lavoro

Per il raggiungimento degli obiettivi è necessario: promuovere la salute mentale sul luogo di lavoro; in

particolare l’OMS sostiene che, entro il 2020, la depressione diventerà la causa principale d’inabilità al lavoro;

potenziare la ricerca nei settori riguardanti gli aspetti psicosociali e i rischi insorgenti da nuove forme di organizzazione del lavoro;

mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione dei nuovi rischi potenziali;

creare una cultura generale che riconosca il valore della salute e della prevenzione dei rischi promuovendo il mutamento dei comportamenti dei lavoratori e incoraggiando allo stesso tempo i datori di lavoro ad adottare approcci orientati alla salute.

(2007-2012)

Il benessere organizzativo

Inteso come la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori; molteplici sono i fattori in grado di determinarlo e/o influenzarlo, sia a livello individuale che di gruppo.

Tra essi lo stress lavoro correlato (che può portare a varie forme di strain, quali ad esempio burnout, staining e mobbing).

La risposta dell’individuo allo stress

Quantificazione

della

performance

della

prestazione

(fisica e/ o

mentale)

inattivo

rilassato

attivato

ottimale

aumento della

performance con sofferenza

scompenso

sintomatico

EUSTRESS DISTRESS

Grado dello stress

Stress lavoro - correlato Oggi il metodo validato dalla letteratura per la valutazione del

rischio psicosociale da stress lavoro correlato è fondato prevalentemente sulla rilevazione ed elaborazione dello “stress percepito dei lavoratori”, attraverso la somministrazione di questionari anonimi. “la valutazione soggettiva dell’individuo è d’importanza preminente nella valutazione dello stress lavoro-correlato”, (Cox, 2001).

Ai fini del decreto legislativo 81/08 e successive integrazioni (D.Lgs 106/09) e dell’accordo europeo sullo stress, il target di riferimento per la valutazione dello stress è la struttura organizzativa nel suo insieme, così come percepita dalle singole persone.

Diversi Gruppi (SIMLII, Network-Ispesl, alcune regioni, gruppo di PD, ecc) hanno proposto di valutare la struttura organizzativa con dimensioni “più oggettive” per integrare il metodo dello stress percepito.

Strumenti per la valutazione dei rischi psicosociali prodotti o adattati al contesto italiano.

OSI, C.L. Cooper, S.J. Sloan, S. Williams (1988-2002) JCQ, R. A. Karasek (1985) E-RI, J. Siegrist, R. Peter (1996) OCS, M.P. Leiter, C. Maslach (2005) M_DOQ10, A. D'Amato, V. Majer (2005) MOHQ, F. Avallone, A. Paplomatas (2005) HPSCS, C. A. Ripamonti, P. Steca, A. Prunas (2007) Q-Bo Test, N.A. De Carlo, A. Falco, D. Capozza (2008)

INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PER LA VALUTAZIONE DELLO

STRESS LAVORO-CORRELATO (Circolare Ministeriale 18/11/2010)

Valutazione in due fasi: - Preliminare, prendendo in considerazione

indicatori oggettivi e verificabili (eventi sentinella, fattori di contenuto e di contesto del lavoro…).

- Approfondita (questionari individuali, focus group per gruppi omogenei) nel caso siano risultati inefficaci gli interventi correttivi (organizzativi, procedurali, formativi…) messi in atto dopo che la valutazione preliminare aveva evidenziato elementi di rischio da stress lavoro-correlato.

Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale

Position paper su

Il Medico competente nella valutazione del rischio stress lavoro correlato Albini E., Spada S., Romeo L., Mosconi G.

Approvato dal Direttivo Nazionale nella riunione del 29/8/2013

Contributo dello psicologo nella valutazione del rischio stress lavoro correlato

Proprio la specifica definizione di stress lavoro-correlato, che prevede come elemento della valutazione l’analisi delle rappresentazioni soggettive e delle percezioni che i lavoratori elaborano rispetto alla loro realtà lavorativa, rende lo psicologo il consulente privilegiato per il medico competente. Egli infatti possiede quelle specifiche competenze deputate alla rilevazione, all’analisi e alla rilettura dei vissuti e delle rappresentazioni che si costituiscono nei contesti sociali, di cui fanno parte anche le realtà aziendali, rendendo condivisibili gli elementi connessi alla soggettività. Nelle realtà più complesse lo psicologo può fornire un contributo fin dalle prime fasi di attivazione e progettazione del percorso valutativo, accompagnando l’intero processo e collaborando alle fasi finali di elaborazione di ipotesi migliorative. Se nelle piccole aziende il medico competente risulta essere titolare di una conoscenza approfondita dei dipendenti, nelle aziende di maggiore dimensione gli strumenti della psicologia aiutano inoltre a costruire una più articolata rappresentazione di sintesi dei piani soggettivi. %

In tale ottica, l’utilizzo di strumenti psicologici, come interviste, focus group e questionari specifici, rende opportuna l’attivazione di questa figura professionale, figura che acquisisce un ruolo strategico qualora la fase di approfondimento preveda la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori con l’ausilio di strumenti afferenti alle discipline psicologiche. Sempre in tale ottica si ritiene importante il contributo che lo psicologo può dare all’interno dei setting formativi. Sempre più negli anni si è visto come la collaborazione tra discipline mediche e psicologiche abbia consentito una lettura integrata dei contesti di lavoro che ha permesso di cogliere la complessità delle dinamiche e la molteplicità dei fattori di rischio presenti, rendendo gli interventi preventivi sempre più efficaci e mirati. Ciò che deve essere ben chiaro è che l’eventuale intervento dello psicologo non ha l’obiettivo di indagare aspetti o tratti di personalità o patologie psichiche o condizioni di disagio dei lavoratori (almeno non in prima battuta), ma quello di contribuire alla definizione del percorso, degli strumenti e, nella fase «soggettiva», di rilevare la percezione dei lavoratori relativamente ai fattori di contenuto e di contesto.

Spisal Ulss 16 Padova Dott. Franco Sarto, Dott. Liviano Vianello, Dott.ssa Donata Zanella, Dott. Ivan

Ambrosiano

Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni dell’Università di Padova;

Prof. Nicola De Carlo, Prof. Laura Dal Corso e Prof. Alessandra Falco

Medicina del Lavoro dell’Università di Padova

Prof. Giovanni Battista Bartolucci, Dott. Giorgio Marcuzzo

Servizi Psichiatrici dell’Università di Padova e dell’ULSS 16

Prof. Paolo Santonastaso, Prof. Angela Favaro

C.R.R.E.O. Centro Regionale di Riferimento per l’Ergonomia Occupazionale

Dott. Doriano Magosso, Dott.ssa Anna Lombardo C.I.R.D. Centro Interdipartimentale dell’Università di

Padova

LABORATORIO PER LA VALUTAZIONE E PREVENZIONE DELLE PROBLEMATICHE

OCCUPAZIONALI DA STRESS

Università di Padova

Delibera del Direttore Generale

dell’ULSS 16n. 806 del 25/09/2007

La prospettiva generale L’uomo è, e rimane, l’elemento centrale della prevenzione; Il futuro della prevenzione è legato alla “promozione della

salute” e al miglioramento dell’efficienza organizzativa di impresa con modelli gestionali adeguati;

Il concetto di Promozione della Salute si sviluppa appunto all’interno delle moderne strategie di Responsabilità Sociale di impresa, i cui ritorni possono essere quantificabili anche in termini di miglioramento della qualità del lavoro e di aumento della produttività;

La Promozione della Salute necessita della sinergia tra azienda, lavoratori e figure della prevenzione per il miglioramento della salute e del benessere delle persone e si realizza con il miglioramento dell’efficienza organizzativa di impresa con modelli gestionali adeguati (SGSS).

I S.G.S.S. Per sistema di gestione si intende l’insieme:

– della struttura organizzativa, dei percorsi di approvazione e autorizzazione e del passaggio delle informazioni;

– delle risorse umane e produttive, delle regole interne e dei metodi di lavoro;

– delle procedure e le prassi in uso, dei documenti utilizzati finalizzati alla realizzazione degli obiettivi dell’organizzazione.

I sistemi di gestione della sicurezza e salute applicano alla tematica specifica la metodologia gestionale di tutti i sistemi di gestione che si rifanno al ciclo di Deming (PDCA).

Ciclo di Deming (PDCA)

Le fasi del S.G.S.S.

Pianificazione (Plan): l’organizzazione delle analisi e delle informazioni che consentono di pianificare le attività che devono essere poste in atto per raggiungere gli obiettivi;

Attuazione (Do): la realizzazione di quanto pianificato, attraverso l’assegnazione dei ruoli e delle responsabilità, la formazione delle competenze necessarie e la realizzazione delle attività previste sia in condizioni ordinarie che di emergenza;

Le fasi del S.G.S.S. Controllo (Check): la raccolta dei feedback e

la verifica sia delle attività svolte che del rispetto delle procedure adottate;

Azione (Act) messa a fuoco di eventuali necessità ed individuazione di modifiche dell’organizzazione o delle modalità di attuazione dei programmi.

Tutti i sistemi di gestione si riferiscono a

questa costruzione generale, riconosciuta a livello internazionale.

Il ruolo delle figure della prevenzione nella nuova prospettiva: prevenzione, protezione e promozione

Garantire la completezza della valutazione dei rischi integrando le competenze manageriali e con quelle proprie tecniche;

contenere gli oneri diretti e indiretti della prevenzione, mediante la riduzione delle passività da disagio psicofisico, infortuni e malattie professionali;

creare un clima aziendale favorevole al benessere e al consenso;

promuovere il senso di responsabilità e di consapevolezza dei lavoratori su abitudini comportamentali sane e in sicurezza;

promuovere interventi di miglioramento ambientale, ergonomico ed organizzativi, individuando misure di tutela più efficaci e specifiche.

Schema delle relazioni nell’ambito della Responsabilità Sociale d’Impresa tra Sistema di Gestione Salute e Sicurezza e figure della prevenzione

Sistema di Gestione Salute e Sicurezza

Responsabilità SociaIe d’Impresa

Ruoli e responsabilità

SPP MC

Valutazione dei rischi,

sorveglianza sanitaria

Informazione e formazione, promozione della salute

Consulenza

Gestione Risorse Umane

E’ importante che il mondo imprenditoriale comprenda la valenza innovativa delle strategie di promozione della salute nell’ambito della Responsabilità Sociale d’Impresa e che colga gli aspetti positivi (e vantaggiosi) connessi con l’applicazione dei modelli di organizzazione e di gestione (secondo quanto previsto dall’art. 30 del D.Lgs 81/08).

E’ anche fondamentale che vi siano sul campo figure

tecniche della prevenzione (Tecnici e Medici Competenti, Consulenti tra cui gli Psicologi) qualificate e disponibili ad interagire per assumere questo nuovo ruolo di consulenza globale per creare in azienda le migliori condizioni di benessere organizzativo orientate anche a migliorare la performance.