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La teoria del tutto Regia di James Marsh
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Disability Diversity
Corso: Diversity Management e Cambiamento OrganizzativoUnità: 4
Docente: Marcella Mallen
COSA DICONO I NUMERI
QUADRO DEFINITORIO
QUADRO GIURIDICO E NORMATIVO: LE FONTI
IL DISABILITY MANAGER
LA DISABILITA’ GESTITA IN CHIAVE MANAGERIALE : CASI AZIENDALI
Cosa dicono i numeri
Cosa dicono i numeri
Secondo l’OMS 1/10 della popolazione mondiale
presenta forme di disabilità
650 milioni di disabili al mondo (l’80% in paesi in via di sviluppo)
38 milioni di cittadini europei
4,1 milioni di cittadini italiani (6,7% della popolazione)
800 mila i potenziali lavoratori disabili
Fonte: Censis
Cosa dicono i numeri
Cosa dicono i numeri
• Un italiano su quattro afferma che non gli è mai capitato di avere a che fare con persone disabili
• Due italiani su tre fa combaciare la disabilità con una limitazione nei movimenti, ignorando che sono le disabilità intellettive quelle più diffuse e quindi nascoste Fonte: Censis
Dei disabili c’è tuttavia una parte emersa e una ancora sommersa che sfugge alle attuali tecniche di misurazione per
l’eterogeneità dei dati, per le modalità di raccolta e per il livello di precisione.
Cosa dicono i numeri
"Sono stato sfortunato nella salute, ma molto fortunato in
tutto il resto. Ho avuto la fortuna di lavorare in fisica teorica
in un momento affascinante ed è una delle poche aree in
cui la mia disabilità non era un grave handicap. È anche
importante non arrabbiarsi, non importa quanto difficile
possa sembrare la vita perché puoi perdere ogni speranza
se non riesci a ridere di te stesso e della vita in generale",
Cit. Stephen Hawking
Cosa dicono i numeri
Cosa dicono i numeri
Cosa dicono i numeri
Tecnologia che abilitaAnche la tecnologia può essere uno
strumento per favorire l’inclusione nel mondo del lavoro. L’azienda può fornire alla persona con disabilità le tecnologie
assistive, cioè strumenti giusti per esprimere al meglio le proprie competenze
ed essere produttivi.
Per esempio:
- un computer con screen reader o uno
smartphone con sintesi vocale per non udenti
- il video ingranditore per un ipovedente
- un mouse speciale per la carrozzina se si ha una
disabilità motoria grave
Cosa dicono i numeri
L’importanza della scuolaLa scuola gioca un ruolo fondamentale afianco della famiglia, nel processo dipresa in carico e inclusione della personacon disabilità nella società,rappresentando forse l'unica rispostaistituzionale efficace, su questo fronte.
Ricorda il Censis che il numero di alunnidisabili nella scuola statale è cresciutodai 202.314 dell'anno scolastico2012/2013 ai 209.814 del 2013/2014(+3,7%). Contemporaneamente èaumentato il numero dei docenti disostegno: dai 101.301 del 2012/2013 ai110.216 del 2013/2014 (+8,8%)".
Cosa dicono i numeri
Inclusione lavorativa
E dopo la scuola? E' lì che la persona con disabilità intellettiva
diventa invisibile.
DOWN
Solo il 31,4% over 24 ha
un lavoro, di cui il 60% non è inquadrato con un
contratto e oltre il 70% non riceve compensi adeguati
al lavoro
PERSONEAUTISTICHE
Solo il 10% delle persone
over 20 affette da disturbi dello spettro dell’autismo
ha un lavoro
Cosa dicono i numeri
Il carico sulle famiglie
Il vero perno del welfare è la famiglia
I sostegni istituzionali sono limitati e focalizzati quasi
esclusivamente sul supporto economico
Cosa dicono i numeri
Il carico sulle famiglie
Il vero perno del welfare è la famiglia
Dal confronto con gli altri Paesi europei emerge che la spesa per le
prestazioni di protezione sociale per la disabilità, cash e in natura, è pari
a 437 euro pro-capite all'anno, superiore solo al dato della Spagna
(404 euro) e molto inferiore alla media europea di 535 euro (il
18,3% in meno).
Cosa dicono i numeri
Il carico sulle famiglie
Tra le ore dedicate all'assistenza diretta e quelle di semplice sorveglianza, i
genitori delle persone autistiche e di quelle Down spendono 17 ore al
giorno.
E il costo annuo arriva a circa 44.000 euro per famiglia nel caso delle
persone Down e circa 51.000 euro per le persone affette da disturbi dello
spettro autistico.
Cosa dicono i numeri
Il carico sulle famiglie
E quando il disabile cresce?
Tra le persone con Sindrome di Down di 25 anni e oltre, il 32,9% frequenta un centro diurno, ma il 24,3% non fa
nulla, sta a casa. Tra le persone con autismo dai 21 anni in su,
il 50% frequenta un centro diurno, ma il 21,7% non svolge
nessuna attività.
Cosa dicono i numeri
Il colore nascosto delle coseRegia di Silvio Soldini
Quadro definitorio
L’OMS il 22 maggio 2001 ha approvato la nuova
classificazione ICF (classificazione internazionale
del funzionamento della disabilità e della salute) che
tiene conto anche della variabile ambientale e propone un
approccio di tipo bio-psico-sociale per meglio evidenziare
la complessità dei fattori che intervengono tra le
determinanti della salute.
Quadro definitorio
«La salute è uno stato di completo benessere fisico, mentale
e sociale e non solo assenza di malattia o infermità, per cui le
conseguenze di una condizione di salute vanno considerate in
termini di funzionamento. La descrizione del funzionamento e
della disabilità prende quindi in considerazione tre
prospettive differenti: corpo, persona e persona in un
contesto (sociale, fisico, attitudinale, ecc….)»
Quadro definitorio
ICF è una classificazione delle componenti della salute
anziché una conseguenza delle malattie.
Una sorta di rovesciamento dei termini, usando un
vocabolario positivo e propositivo (funzioni e strutture
corporee, attività e partecipazione), anziché affidarsi ad un
lessico esclusivamente negativo e puramente descrittivo
(menomazioni, disabilità, handicap).
Quadro definitorio
Conseguenze delle malattie – Modello ICIDH
MENOMAZIONE DISABILITA’ HANDICAP
LIVELLOCORPOREO
LIVELLO PERSONALE
LIVELLO SOCIALE
Quadro definitorio
Componenti della salute – Modello ICF
FUNZIONI E STRUTTURE CORPOREE
ATTIVITA’ PARTECIPAZIONE
FATTORIAMBIENTALI
FATTORI PERSONALI
Quadro definitorio
Il funzionamento umano è definito
come la possibilità dell’individuo di
eseguire un compito o un’azione
(attività) e di essere coinvolto in una
situazione di vita (partecipazione).
La disabilità finisce cosi per divenire
un termine “ombrello” per
limitazioni dell’attività e restrizioni
alla partecipazione.
Definizioni
Quadro definitorio
L’ICF è una classificazione che riguarda tutti, poiché qualunque
persona, in un contesto ambientale sfavorevole, può avere una
condizione di salute che la rende disabile.
La disabilità, quindi, è interpretata come un aspetto universale
dell’umanità, e non come la caratteristica di un gruppo
minoritario.
Definizioni
Quadro definitorio
In sostanza “disabile” non è
un soggetto privo di abilità ma
semplicemente una persona
con abilità “diverse” da quelle
riscontrabili in persone con
condizioni lavorative normali
e standard.
Definizioni
Quadro giuridico e normativo: le fonti
La Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità
del 13 dicembre 2006 – ratificata in Italia con legge n° 18
del 3 marzo del 2009 - la prima legge vincolante sui diritti
delle persone disabili inaugura un’epoca in cui i disabili
possano diventare cittadini a pieno titolo della società.
Gli Stati che hanno ratificato la Convenzione sono obbligati
ad un impegno concreto, sia emanando leggi e misure per
garantire i diritti, sia rimuovendo eventuali pratiche
discriminatorie.
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Si riconosce il diritto al lavoro delle persone con disabilità, su
base di uguaglianza con gli altri, ossia il diritto di potersi
mantenere attraverso un lavoro liberamente scelto o accettato
in un mercato del lavoro e in un ambiente lavorativo aperto,
che favorisca l’inclusione e l’accessibilità alle persone con
disabilità". […]
Contesto internazionale
Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità
Ratificata in Italia con legge 3 marzo 2009 n. 18
DEFINIZIONE DI DISABILITA’
Quadro giuridico e normativo: le fonti
“Al fine di promuovere l’uguaglianza ed eliminare le
discriminazione, gli Stati Parti adottano tutti i provvedimenti
appropriati, per garantire che siano forniti accomodamenti
ragionevoli”, ossia modifiche e adattamenti necessari e
appropriati che non comportino onere sproporzionato o
eccessivo.
Contesto internazionale
Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità
Ratificata in Italia con legge 3 marzo 2009 n. 18
DEFINIZIONE DI DISABILITA’
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Direttiva 2000/78/CE contiene un quadro generale sulla paritàdi trattamento in materia di occupazione e di condizioni dilavoro e rende obbligatorio per i datori di lavoro realizzareadeguate modifiche strutturali in azienda per le persone disabili.
A livello di policy nel 2003 - anno europeo delle persone condisabilità - veniva approvato il Piano d’azione europeo a favoredelle persone disabili 2003-2010.
Contesto europeo
Quadro giuridico e normativo: le fonti
La strategia europea sulla disabilità 2010-2020 contiene
l’individuazione di 8 specifiche aree di intervento:
accessibilità, partecipazione, uguaglianza, occupazione, istruzione, formazione, protezione
sociale e salute.
Contesto europeo
Quadro giuridico e normativo: le fonti
La Strategia prevede l’adozione del cd European Accessibilità act,
uno strumento normativo in grado di incrementare l’accessibilità di
beni e servizi nel mercato interno (es.sportelli bancomat e servizi
bancari, personal computer, telefoni e apparecchi televisivi, sevizi
audiovisvi , trasporti, ebook e servizi di commercio elettronico.
Contesto europeo
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Art 4 “La Repubblicariconosce a tutti i cittadini ildiritto al lavoro e promuovele condizioni che rendanoeffettivo questo diritto. Ognicittadino ha il dovere disvolgere, secondo le propriepossibilità e la propria scelta,un’attività o una funzioneche concorra al progressomateriale o spirituale dellasocietà”.
Costituzione italiana
Art 38 “ Gli inabili ed i minoratihanno diritto all’educazione eall’avviamento professionale”.
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Leggi italiane
Legge n. 482/1968 su collocamento obbligatorio
Il primo regolamento del fenomeno con l’istituzione di una
corsia preferenziale sui percorsi lavorativi con la riserva di posti
di lavoro, per legge, alle fasce deboli.
Legge n. 68/1999 Norme per il diritto al lavoro dei disabili
La legge con l’introduzione del collocamento mirato vuole
restituire ai disabili la dignità di sentirsi persone attive nella
società in cui vivono.
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Leggi italiane – non solo legge 68
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Leggi italiane
La sostituzione del termine «collocamento obbligatorio» con
l’espressione «collocamento mirato» lascia intendere il
cambiamento di prospettiva del legislatore, che non si
accontenta più di garantire un sistema a vocazione puramente
assistenziale, ma si preoccupa di costruire un modello di piena
integrazione sociale, dove il ruolo delle aziende sia attivo e
l’inserimento del disabile sia produttivo.
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Leggi italiane
Un posto su misura per il disabile
Il significato del collocamento mirato è spiegato nell’art.2 della
legge: «Per collocamento mirato dei disabili si intende quella serie di
strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare
adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità
lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di
lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi
annessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali
sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione».
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Il Jobs ActLa «nuova» Legge 68 (D. Lgs. 151/2015: razionalizzazione e semplificazione in materia di collocamento mirato)
La chiamata nominativa: assunzione mediante richiestanominativa di avviamento agli uffici competenti o mediante stipuladi apposite convenzioni
La Banca dati del collocamento mirato : interoperabilità flussiamministrativi e statistici
L’ estensione obblighi di assunzione a tutte le imprese con 15-35 dipendenti non più solo in relazione alle nuove assunzioni
Semplificazione per invalidi INPS e non vedenti
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Il Jobs ActLa «nuova» Legge 68 (D. Lgs. 151/2015: razionalizzazione e semplificazione in materia di collocamento mirato)
I nuovi incentivi all’assunzione:• Riduzione capacità lavorativa superiore al 79%: incentivo pari al
70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai finiprevidenziali per 36 mesi
• Riduzione capacità lavorativa tra il 67% e il 79%: incentivo pari al35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai finiprevidenziali per 36 mesi
• Riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% perlavoratore con disabilità psichica o intellettiva: incentivo pari al70% della RML per 60 mesi mediante conguaglio nelle denuncecontributive mensili
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Il Jobs ActLa «nuova» Legge 68 (D. Lgs. 151/2015: razionalizzazione e semplificazione in materia di collocamento mirato)
L’introduzione del finanziamento forfettario parziale di tutti gliaccomodamenti ragionevoli previsti dalla Convenzione ONUinclusa l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativodelle persone con disabilità nei luoghi di lavoro, a valere sul Fondoregionale per l’occupazione secondo linee guida nazionali chedovranno disciplinare limiti e modalità
.. In attesa decreti attuativi
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Il contesto nazionale - barriere e complessità
disinformazione
normativa inapplicata
Carenza di formazione specializzata
Rigidità di orariRiqualificazione??
mansione NoN idonea
Periodo comportoNO aUsiLi
sicurezza
pregiudizio
Carriera
STRESS
Quadro giuridico e normativo: le fonti
Il contesto nazionale - facilitatori e fattori di successo
accessibilitÀ
ambiente fisico adattato
trasporti
Tecnologie di informazione e
comunicazione
ausili
accomodamenti ragionevoli
CCNL
Integrazione delle politiche
Reti e fliiere
cultura
Il disability manager
Inquadramento
A livello globale, l'approccio al Disability
Management nasce alla fine degli anni
'80 all'interno di diverse discipline e si
diffonde in alcuni Paesi quali il Canada,
gli USA e nel Nord Europa mentre in Italia
questa figura viene definita per la prima
volta nel «Libro bianco su accessibilità e
mobilità urbana» (Comune di Parma e
Ministero del Lavoro, della Salute e delle
Politiche Sociali 2009).
Il disability manager
Inquadramento
In Italia la figura del Disability manager è stata introdotta dal
2006 a partire dal Master, dell’Universita Cattolica, al quale
hanno partecipato esperti esperti in Bioetica, di ICF e di politiche
sociosanitarie con riferimento alla scuola, al lavoro,
all’accessibilità ambientale e ai diritti umani.
Il disability manager
Inquadramento
Nel 2013 il DM fa un salto ulteriore come ruolo in Italia e trova lasua ufficializzazione nelle politiche nazionali grazie al suoinserimento come figura importante nel Primo Piano di AzioneNazionale Disabilità redatto dall’Osservatorio Nazionale sullacondizione delle persone con disabilità, OND.
Con il Secondo Piano di Azione Nazionale Disabilità del 2016 ilDisability Manager viene definitivamente accreditato come unruolo essenziale anche nel mondo del lavoro.
Il disability manager
InquadramentoIl Programma d'Azione riconosce l'importanza cruciale delletutela della salute delle Persone con Disabilità e per questoindividua tutta una serie di azioni specifiche e puntuali perarricchire e consolidare i Livelli Essenziali di Assistenza el'integrazione sociosanitaria.
I primi 10 anni dei Disability Manager Italiani sono staticaratterizzati da un crescendo di ambiti di applicazione e ci sonotutte le premesse perchè questo ruolo si definisca sempremeglio e possa servire a migliorare la partecipazione dichiunque ne possa avere bisogno, con o senza disabilità.
Il disability manager
Il Ruolo
Il Disability Manager è un
professionista che si occupa in genere
di temi più vasti dei soli lavoratori con
disabilità con l’obiettivo di soddisfare i
bisogni delle persone con disabilità e
contemporaneamente di valorizzarle,
apportando vantaggi e opportunità a
beneficio dell’intero contesto
aziendale.
Il disability manager
Il Ruolo
Deve ricoprire un ruolo aziendale adeguato ad incidere in
maniera significativa sulle strategie e sulle politiche
dell’azienda stessa.
La coincidenza della figura professionale con il responsabile
delle Risorse Umane è una buona scelta, ma non l’unica
possibile. Molto dipende dalle dimensioni aziendali
Il disability manager
Il Profilo
La Regione Lombardia, in attesa dell’emanazione dei Decreti
Attuativi previsti dal Jobs Act (articolo 1 del Decreto Legislativo
151/15), con il Decreto Dirigenziale n. 2922 del 1° marzo scorso
pubblicato il 9 marzo nel Bollettino Ufficiale Regionale
Lombardo, ha inserito il profilo e le competenze del disability
manager nel «quadro regionale degli standard professionali».
Il disability manager
Il ProfiloNella descrizione del profilo viene previsto che il disabilitymanager sia il responsabile di tutto il processo di integrazionesocio-lavorativa delle persone con disabilità all’interno delleimprese: dalla pianificazione, ricerca e selezione, all’inserimento emantenimento in azienda, fino allo sviluppo professionale eorganizzativo.
Si prevede che il contesto in cui operaquesto profilo professionale sia laDirezione Risorse Umane, pressoimprese di grandi e medie dimensioni,mentre in aziende meno strutturate,possa collocarsi come consulente esternoal Responsabile delle Risorse Umane.
Il disability manager
Le funzioni specifiche
1. E’ il primo referente di supporto del lavoratore con disabilità
sia in fase di accesso all’impiego che per lo svolgimento delle sue
mansioni.
2. Elabora, con il coinvolgimento del lavoratore, soluzioni
operative a situazioni di disagio che condizionino negativamente
la piena inclusione lavorativa nello specifico contesto aziendale
3. promuove interventi di sensibilizzazione e cultura aziendale
sugli specifici temi
Il disability manager
Le funzioni specifiche
4. relativamente all’adeguamento delle postazioni di lavoro e degli
strumenti di lavoro, pianifica e sovraintende a interventi di formazione
del lavoratore ad eventuali dispositivi adattati e l’accesso, ove possibile,
da parte dell’azienda ai rimborsi attivabili presso INAIL o presso il Fondo
regionale per l’occupazione dei disabili.
5. promuove e sostiene percorsi di abilitazione e empowerment del
lavoratore con disabilità
6. si relaziona con strutture, servizi, figure interne (addetti sicurezza, IT,
etc.) ed esterne (centri per l’impiego, medico competente, associazioni di
rappresentanza, etc.)
Il disability manager
Le funzioni specifiche
7. monitora costantemente le singole situazioni, i cambiamenti del
contesto lavorativo e delle caratteristiche individuali al fine della
prevenzione e della rimozione di eventuali problematiche, della
costruzione di opportunità di valorizzazione professionale e della
definizione di soluzioni organizzative e adattamenti ragionevoli da
adottare
8. Partecipa come figura chiave a eventuali osservatori aziendale
sull’inclusione lavorativa
Il disability manager
Gli strumenti
Gli strumenti possono essere:
1. di natura informatica, tecnologica, ergonomica e iniziative
formative di tutoraggio e di mentoring.
2. Economici e qui ricordiamo due incentivi:
- Decreto Legislativo 151/15, art.10 (Jobs Act)
- Fondo Regionale per l’Occupazione dei Disabili, Legge 68/99 art. 14:
contributo in favore dei datori di lavoro come rimborso per le spese
di adeguamento degli ambienti di lavoro e per agevolare il
telelavoro delle persone con disabilità
Il disability manager
Gli strumenti
3. Politiche attive del lavoro dedicate alla disabilità, queste
prevedono l’utilizzo di strumenti (non solo incentivi e tirocini) e la
collaborazione di operatori specializzati per favorire l’inserimento e il
reinserimento delle persone con disabilità
4. Smart Working ossia la possibilità di lavorare in parte o totalmente
fuori dalla sede aziendale, grazie al supporto d una serie di strumenti
aziendali. Lo smart working riduce i costi di assenteismo relativo alla
disabilità a beneficio dell’efficienza produttiva
5. Welfare Contrattuale di Previdenza e la Sanità Integrativa
Il disability manager
Le competenze
Il Disability Manager deve avere una serie di competenze molto
diverse fra loro, per questo non è possibile trovarle in una sola
persona quindi a livello pratico il DM deve essere un «facilitatore»
che coordina e gestisce diverse figure professionali guidando:
Istituzioni, in particolare quelle locali
Sindacati, in fase di contrattazione collettiva aziendale
Professionisti, Hr-consulenti del lavoro-architetti-medici-
informatici-ecc…
Casi aziendali
IBM
IBM, azienda che sviluppa prodotti e soluzioni tecnologicamente
avanzate in ambito IOT e Cognitive, è presente un team che si occupa
del progetto MWA (mobile, wireless, accessibily) che consiste nella
creazione di tecnologie e processi per l’integrazione delle persone con
disabilità. Tale progetto funge da incubatore di soluzioni innovative
rivolte in primo luogo al mondo della disabilita’ ma che possono
anche essere adottate per semplificare la vita quotidiana di tutti.
Casi aziendali
Merck Serono
La farmaceutica Merck Serono e le rappresentanze sindacali disettore di CISL, CGIL e UIL, hanno sottoscritto un accordo per unprogetto sperimentale della durata di due anni, volto all’inserimentodei lavoratori con disabilità, con la presenza di uno specificoOsservatorio Aziendale sull’Inclusione Lavorativa e con la nomina diun disability manager.
Rappresenta una proposta strutturata -azienda, sindacati, lavoratori,professionisti - garantiti dalla presenza di un Osservatorio TecnicoAziendale sull’inclusione lavorativa, ossia di un organismo pariteticobilaterale aziendale
Casi aziendali
Everis Italia
Everis Italia, società di consulenza informatica, ha aderito alprogetto di Specialisterne, organizzazione danese che offresbocchi professionali alle persone affette da autismo.
Everis Italia ha assunto 10 persone con disabilità, tutte formate daSpecialisterne, che le segue passo passo e una volta alla settimanasi reca in azienda per seguire tutti i ragazzi appena assunti emigliorare i punti deboli (scrivere mail, parlare in riunione, capire ilcontesto).
