PM luglio 2010...una scatola vuota ed un ag - gravio dei costi. Quindi, per favore, indigna - moci...

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Armando Bianchi *

Lo scontro fra capitale elavoro.Nel recente mee-ting di Rimini, l’interven-

to più significativo è statoquello dell’amministratore de-legato della Fiat, Sergio Mar-chionne, che ha reso esplicito ilproblema, da sempre esistito emal celato nel confronto poli-tico, del conflitto storico fracapitale e lavoro. Il tema neglianni si è più o meno trasforma-to, camuffandosi in varie for-me, sottoposto a processi dimediazione da parte delle for-ze politiche in relazione allevarie esigenze dei diversi mo-menti storici.Il confronto/scontro viene dalontano e ha dato dignità con-

cettuale a numerosi movimen-ti intellettuali e teorie economi-che. Il capitalismo, il comuni-smo, la social-democrazia, ladottrina sociale della chiesa,il neo-capitalismo ecc. hannosempre avuto fondamental-mente come matrice originalee come focus quello di trovareuna composizione socialmen-te accettabile al conflitto tracapitale e lavoro.

Cambia la ripartizione inter-nazionale del lavoro. In que-sto ultimo decennio si sonoverificati e vanno maturandoeventi di grande portata, chedeterminano ricadute ben oltreil prevedibile per quanto at-tiene alla ripartizione interna-zionale del lavoro e, quindi,al processo di conciliazione

fra capitale e lavoro.La caduta del muro di Berlino(1989) può essere assunta co-me evento simbolo che ha sug-gellato la fine del socialismoreale nel mondo, Cina com-presa, rimettendo in discus-sione l’equilibrio raggiunto trai vari Paesi e al loro interno. Fi-no ad allora, l’esistenza di Sta-ti e regimi che vivevano se-guendo regole diverse daquelle del mercato aveva legit-timato lo sviluppo di una cul-tura alternativa che, nel lessi-co comune, attribuiva conno-tati eticamente negativi a ter-mini come rendita, profitto eimpresa, accomunati ed assi-milati al concetto di sfrutta-mento.

Per favore indignamoci!

Libertà di pensiero

Oltre il conflitto tra capitale e lavoroIl recupero di un giusto equilibrio fra diritti e doveri

Giorgio Ambrogioni *

La politica fa teatrino. Il Paese è a crescita zero.Lo Stato non riesce a tagliare le spese improdut-tive. Il fisco è sempre più iniquo ed opprimen-te. Per i giovani il futuro è sempre più precario.I rischi della speculazionefinanziaria sono sempre alleporte. Eppure sembriamo unPaese rassegnato, incapacedi dare spazio alle grandi po-tenzialità di cui dispone. Siimpone una reazione, a par-tire da quelle classi dirigen-ti che tutti i giorni ispirano laloro azione all’etica, al meri-to, alla cultura del risultato.

Siamo in un quadro politico estremamente confuso da cui nonè chiaro come e quando ne usciremo: mai come in questo mo-mento, invece, c’è bisogno di un governo e di una politica al-l’altezza della situazione.Fatto è che il Paese ha smarrito la rotta, galleggia sul filo di unacorrente dalla destinazione incerta: ognuno tende ad arrangiar-si come può rifugiandosi nel particolare con la conseguente cri-si di ruolo e rappresentatività dei corpi sociali intermedi.Il Paese ha bisogno di essere governato: gli operatori econo-mici e sociali hanno bisogno di interlocutori affidabili, certi edin grado di dare la linea.Al di là della crisi politica che ci auguriamo si risolva prestoe bene garantendo la governabilità del Paese, c’è un appunta-mento che, a mio giudizio, può e deve costituire l’occasione perun recupero di credibilità collettiva e per rimettere in moto laSocietà: è la riforma del nostro sistema fiscale, una riforma ur-gente e che va decontestualizzata.Perché pensiamo che questa riforma abbia in sè questa poten-zialità? Perché il fisco è il fattore che, al di là del senso di ap-partenenza ad una Nazione, sta alla base del patto Stato – cit-tadino e ne cementa la relazione, è un patto da mantenere cre-dibile, trasparente, sostenibile, in sintesi giusto ed equo.Ed oggi il nostro sistema fiscale è quanto di più distante da que-sti principi: è iniquo, superato, vessatorio, disincentiva il fare

segue a pag. 4 segue a pag. 2

impresa, rende più difficileessere competitivi rispetto adaltri sistemi Paese. E ciò vieneulteriormente aggravato daun ritorno assolutamente ina-deguato in termini di servizi eche, quando ci sono, vannomolte volte a vantaggio an-che di quei cittadini che eva-dono le imposte visto che ci sibasa sul reddito personale.Come può essere credibile unsistema fiscale in cui solo400.000 contribuenti dichiara-no più di 100 mila euro / an-no? Come si può accettare chesolo 77 mila (avete letto be-ne!) soggetti dichiarano più di200 mila euro / anno? Come sipuò sopportare una evasionefiscale che ha toccato la ciframostruosa di 120 miliardi dieuro / anno ed un sommersoche di miliardi ne vale 270?Come può essere credibile unsistema fiscale che ci condan-na al 167° posto, su 183 Paesiosservati, per pesantezza delcarico fiscale, tasse sul lavoro,contributi, ecc.Non è accettabile ma è quelloche è ed avviene.Ed avviene in un clima socia-le che mi appare connotatoda “rassegnata rassegnazio-ne”, avviene in un contesto incui i politici parlano d’altroed in cui ci si smarrisce.Alcune grandi Confederazio-ni sindacali chiedono una ri-forma fiscale ma sotto sottoauspicano interventi redistri-butivi con conseguenti, ulte-

riori aggravi per quell’1% dicontribuenti ritenuto “ricco”perché titolare di un redditosuperiore a 100 mila euro /anno.Confindustria batte sull’Irapperché è un costo certo per leimprese, anche quelle in per-durante difficoltà, ma nessunoriflette che l’eventuale sua sop-pressione verrebbe sostituita,in questo quadro, da addizio-nali Irpef pagate, ancora unavolta, dai soliti lavoratori di-pendenti, cioè ancora da noi. In questa visione il tempo delsilenzio è esaurito: c’è chi pro-pone una sorta di marcia dei40.000 (Fiat anni ’80): non misento di escluderla ma ritengoche, procedendo per gradi, almomento la risposta più giu-sta stia in una azione forte ecredibile dei soggetti che rap-presentano quei lavoratori di-pendenti, professionisti, qua-dri direttivi e pensionati checostituiscono le categorie piùvessate dall’attuale sistema.Un sistema che disincentival’impegno e la produttività.Un sistema che taglieggia lenostre pensioni ben più delgià penalizzante sistema diparziale perequazione.Non si veda in questo approc-cio una vena corporativa edegoistica ma il segnale che si ègiunti al limite: chi opera in re-gime di sostituto d’imposta di-ce soltanto basta ad un sistemainsaziabile e che lo rende “gal-lina dalle uova d’oro” di unoStato sprecone ed ingordo.Tremonti ci ha detto che vuo-le una riforma che sposti la

tassazione dalle persone allecose: siamo d’accordissimo.Siamo anche d’accordo sulcoinvolgimento delle parti so-ciali – ci mancherebbe – ma auna condizione: che il tuttonon si trasformi in una “meli-na” buona solo a prenderetempo e a consentire giochisotterranei tra poteri forti.Siamo molto, molto perplessi,invece, quando dice che un ef-fettivo adeguamento del cari-co fiscale, su tutte le fasce direddito, sarà possibile solo sece ne saranno le condizioni:le condizioni vanno cercateaggredendo, con effettiva vo-lontà politica ed amministrati-va, l’evasione e l’elusione fi-scale, tagliando con determi-nazione le tante aree di spesapubblica improduttiva ed effi-cientando scuola, sanità e pub-blica amministrazione; libera-lizzando servizi e privatizzan-do le migliaia di società createdagli Enti pubblici locali il piùdelle volte per logiche cliente-lari.È possibile tutto ciò? Assolu-tamente si, basta guardare conun po’ di attenzione la realtàche ci circonda; frequentarequalche Asl o qualche ufficiodella Pubblica Amministra-zione; guardare cosa avvienenel comparto dei lavori pub-blici; cercare di calcolare quan-to ci costa spedire l’immondi-zia di Napoli in Germania edora in Spagna; riflettere suicosti della illegalità (60 mi-liardi / anno).Occorre coraggio, occorronodosi massicce di senso di re-

sponsabilità e di etica pubblica.Come detto sopra il GovernoBerlusconi ha aperto un tavo-lo di confronto con le Associa-zioni di rappresentanza: crisio non crisi noi siamo pronticon le nostre proposte e, dopotanti anni, ci muoviamo as-sieme ad altre organizzazionirappresentative del manage-ment. Stiamo operando an-che indicando, da manager,dove si annidano sprechi edisservizi.È un inizio importante ma oc-corre andare oltre, dobbiamoaggregare altre forze al centroe sui territori.Che ci siano o meno le elezio-ni, dovremmo fare del fisco iltema centrale di un nostroconfronto con i Partiti: le no-stre retribuzioni, le nostrepensioni, le nostre tutele pre-videnziali ed assistenzialihanno nella fiscalità un “par-tner” oramai disincentivanteed avido al di là di ogni sop-portabilità.Ed a chi fa affidamento nelfederalismo rispondo che sen-za una cornice solida e credi-bile dello Stato nonché senzauna revisione delle regole, ilfederalismo rischia di essereuna scatola vuota ed un ag-gravio dei costi.Quindi, per favore, indigna-moci per questa situazione:non sottraiamoci ai valori del-la solidarietà e della mutuali-tà ma facciamo avvertire que-sto sentimento ai nostri legi-slatori e governanti. Usciamodal torpore come individuima facciamo capire ai tanti

colleghi non associati che que-sta battaglia la si vince solocon un grande sforzo coraleed associativo; non si può piùstare alla finestra.

P.S. Ho ricevuto molti riscon-tri interessanti e stimolantial mio precedente editoria-le: mi piacerebbe che questo“dialogo” continuasse.

* Presidente Federmanager

lunedì 6 dicembre 2010 2PPRROOGGEETTTTOO

mmaannaaggeerrPRIMO PIANO

segue da pag. 1

Bernardo Nicoletti“La metodologia del Lean & Digitize” e“Gli strumenti del Lean & Digitize”, FrancoAngeli, Milano, 2010.

In situazioni di crisi è essenziale accrescere il valore dei propri pro-dotti e servizi per raggiungere l’eccellenza. Una strada efficace, ef-ficiente ed economica per ottenere questi obiettivi è l’utilizzo della me-todologia del Lean Six Sigma ed il ricorso all’automazione dei pro-cessi aziendali. In questi due volumi si presenta in modo assolutamente originale edinnovativo una metodologia per trattare le due problematiche in ma-niera integrata e gli strumenti per la sua applicazione, utili per otte-nere la soddisfazione dei clienti, dei soci e del personale. La meto-dologia è indicata come Lean & Digitize. Essa è basata sul principiodi snellire prima di tutto i processi e poi automatizzarli.L’autore è Bernardo Nicoletti , che ho il piacere di conoscere perso-nalmente, non solo come collega nel variegato mondo di General Elec-tric, ma come Docente esperto su tematiche fondamentali per il ri-lancio del nostro sistema imprenditoriale sul fronte della competi-tività; tematiche troppo spesso trascurate o sottovalutate nel nostroPaese, in particolare dalle PMI che spesso confondono il concettodi produttività con la mera riduzione del costo del lavoro, ovvero conil proliferare dei turni, anziché associarlo all’eliminazione radicale estabile degli sprechi ed al miglioramento continuo dei processiaziendali (produttivi e non); con la conseguenza del ricorso sistema-tico ad un “management by crisis” che pone il nostro sistema indu-

striale nelle ultime posizioni nella classifica della competitività rispet-to alle maggiori economie occidentali.Bernardo Nicoletti presenta attraverso questi due volumi lametodologia del Lean & Digitize basandosi su un attento esa-me degli studi di miglioramento dei processi e di automazio-ne della gestione, sull’analisi delle Best Practice e, soprattut-to, su di una lunga sperimentazione personale nelle e con leaziende con cui ha lavorato. Egli infatti ha maturato numero-se e concrete esperienze nell’applicazione delle metodologiedel Lean Thinking e di Six Sigma.L’opera fa continui riferimenti a situazioni concrete ed all’uti-lizzazione della metodologia e degli strumenti in organizzazio-ni reali, soprattutto italiane; una lettura che raccomando a tut-ti i colleghi dirigenti che operano sia nelle grandi aziende che nel-le PMI, come riferimento sia culturale che metodologico nellosvolgimento della loro attività d’impresa.Nicoletti ha lavorato in numerosi contesti multinazionali, qualiAlitalia, Sigma Plus, Galileo, General Electric, AIG, ed in program-mi di cooperazione allo sviluppo come Responsabile dei Siste-mi Informativi e del Miglioramento dei Processi. Oggi è attivo nel-la formazione e nella consulenza per il miglioramento dei proces-si e dei Sistemi Informativi. E’ autore di numerosi libri, articoli epresentazioni a convegni ed eventi internazionali.

Giovanni BigazziVicepresidente Federmanager e Presidente di Federmanager Academy

Supplemento realizzato a curadella PPrrooggeettttii MMaannaaggeerriiaallii srlVia Ravenna, 14 - 00161 RomaTel. 0644070291 - Fax [email protected]

Responsabile del supplementoGGiioorrggiioo AAmmbbrrooggiioonniiCoordinamento editorialeMMaarriiaa LLuuiissaa DDii GGiiuulliiooProgetto GraficoRReemmoollaa RRoossssii PPuuccccii

FFEEDDEERRMMAANNAAGGEERR

Presidente Vice Presidente

Tesoriere Direttore Generale

CCeennttrroo SSttaammppaa EEddiittoorriiaallee ssrrllVia del Lavoro, 1836040 Grisignano di Zocco (VI)

PPRROOGGEETTTTOOmmaannaaggeerr

FEDERMANAGERwww.federmanager.it

DIPINTI E SCULTURE DI ANDREA VIVIANIwww.creazioniartu.it

Giorgio Ambrogioni

Giovanni BigazziGiangaetano Bissaro

INVITO ALLA LETTURA

A seguito della pubblicazione nelprecedente numero dell’articolo diEleonora Ceschin sulla Mediazio-ne dei conflitti in azienda, abbia-mo ricevuto diverse sollecitazio-ni dai Lettori ad averne maggio-ri informazioni. Per questo vi se-gnaliamo che è in rete il sito del-l’Equipe di mediazione al se-guente indirizzo: www.katsumo-to.it al quale nell’assoluta riser-vatezza potete rivolgervi.«Il fiore perfetto è una cosa rara,se si trascorresse la vita a cercar-ne uno, non sarebbe una vitasprecata». Questa frase, pronun-ciata da Katsumoto nel film “Ulti-mo Samurai”, è una valida testi-monianza di come tutto ciò chel’uomo fa debba essere affronta-to “vitalmente”: sentirsi vivere èuno spreco, ascoltarsi vivere èpienezza, è vero potere.A partire da questa ispirazione ènata Katsumoto - Equipe di me-diazione dei conflitti in azienda.


lunedì 6 dicembre 20103PRIMO PIANO

Con il rinnovo del c.c.n.l. per idirigenti di aziende produt-trici di beni e servizi, conclusocon la sottoscrizione dell’ac-cordo 25 novembre 2009 traFedermanager e Confindu-stria, si è consolidato l’innova-tivo sistema di relazioni indu-striali introdotto dal preceden-te modello contrattuale del2004 con il quale si è dato av-vio ad un moderno sistema di“welfare contrattuale” di cate-goria, costituito da un com-plesso integrato di tutele.In particolare, oltre ad esserestata riaffermata la valenzastrategica del ruolo manage-riale e la volontà di favorirela modernizzazione dei siste-mi di gestione delle imprese,attraverso la diffusione di mo-delli gestionali di retribuzionevariabile legati ai risultatiaziendali, si è aggiunta l’ado-zione di nuovi strumenti inte-grativi.L’accordo contrattuale si carat-terizza, infatti, sia per le im-portanti innovazioni introdot-te sul piano dello sviluppodella funzione manageriale,con l’introduzione dell’istitu-to del “Bilancio delle compe-tenze” per dirigenti attivi eper quelli temporaneamenteinoccupati, a favore dei qualipuò aggiungersi anche un ser-vizio di placement sul mercatodel lavoro; che per le rispostefornite in termini di tutele al-la parte più debole della diri-genza, colpita dalla crisi occu-pazionale, con il rafforzamen-

to del siste-ma di soste-gno del red-dito per i di-rigenti di-soccupati.In questoquadro, l’ac-c o r d o25/11/2009riflette le ri-chieste sol-lecitate dal-la categoriadovute allacrisi econo-mica che hacausato fortiripercussio-ni sul pianooccupazio-nale e sul-l’intero si-stema pro-duttivo, conoltre 20milam a n a g e rfuoriuscitidal mercatodel lavoronegli ultimi3-4 anni.

La novità più importante delrinnovo contrattuale certamen-te è data dall’introduzione deiservizi di Bilancio delle com-petenze e assessment a favoredei dirigenti occupati nonchédel Bilancio delle competenze eassessment e del servizio di pla-cement per i dirigenti disoccu-pati che hanno diritto alle pre-stazioni della GSR/FASI, cheverranno erogati attraverso del-le Società specializzate che do-vranno garantire i servizi in og-getto su tutto il territorio na-zionale, a seguito della stipuladi apposite convenzioni rispet-tivamente con Fondirigenti eGSR/FASI.Infatti, possono avvalersi delservizio di Bilancio delle Com-petenze erogato da Fondirigen-ti i dirigenti in servizio con al-meno tre anni di anzianità nel-la qualifica nella stessa azien-da, che potranno usufruirne 1sola volta ogni 5 anni, conl’obiettivo di realizzare un mo-mento di valutazione delle pro-prie competenze in ordine allanecessità di colmare eventualigap professionali con un suc-cessivo intervento formativo(analisi del fabbisogno edorientamento alla formazione).La metodologia del servizioprevede dei questionari di au-tovalutazione, disponibili sullapiattaforma web di Fondirigen-ti, in grado di fornire un outputcon la sintesi dei dati raccoltidalle risposte fornite dal diri-gente e da interventi “in pre-senza” con esperti fa ci li -tatori/coach. (Tab. 1)Per i dirigenti disoccupati chehanno diritto alle prestazionidella GSR/FASI, il Bilancio del-le competenze sarà propedeu-tico all’attività di placement, di-sponibile su richiesta dello stes-so dirigente a totale carico del-la GSR/FASI, per favorirne unamirata e rapida ricollocazioneprofessionale. (Tab. 2)Per poter accedere ai servizi diplacement, quindi, sarà neces-sario che il dirigente sia iscrittoall’Agenzia del lavoro di Fondi-rigenti ed abbia preliminar-mente effettuato il percorso diBilancio delle Competenze dal-la piattaforma web di Fondiri-genti, attraverso la medesimaprocedura on-line con la compi-lazione di 3 format in autosom-ministrazione in grado di pro-durre una serie di output sulleproprie competenze manage-riali ed orientamento motiva-zionale.Gli output degli interventiavranno natura strettamenteconfidenziale e saranno a di-sposizione esclusiva del dir-gente.

FEDERMANAGER PER I DIRIGENTI

IL SISTEMA DI WELFARECONTRATTUALE PER LA DIRIGENZA

BILANCIO DELLE COMPETENZE E SERVIZIO DI PLACEMENT

BILANCIO DELLE COMPETENZE Dirigenti occupati Tab. 1

Il servizio di Bilancio delle Competenze e Assessment tramite Fondi-rigenti sarà erogato dalle Società:

AMBIRE S.R.L.ADECCO FORMAZIONE S.R.L. THE EUROPEAN HOUSE AMBROSETTI S.P.A.

Sarà il dirigente stesso a scegliere la Società alla quale affidare la rea-lizzazione del servizio. Il servizio di Bilancio delle Competenze e As-sessment sarà composto da:• questionari di autovalutazioneBiografico e Personale – di Autodiagnosi - Test di Orientamento Mo-tivazionale > disponibili sulla piattaforma web di Fondirigenti, in au-tosomministrazione e in grado di fornire un output di sintesi sulle com-petenze manageriali sulla base delle risposte fornite dal dirigente;• interventi “in presenza” con esperti facilitatori/coach che completeranno l’intervento con l’in-terpretazione dei dati e la redazione di un Bilancio delle Competenzee Assessment in ordine alla necessità di colmare eventuali gap pro-fessionali e di pianificare un eventuale intervento formativo.

SERVIZIO DI PLACEMENT Dirigenti disoccupati Tab. 2

La GSR/FASI, attraverso convenzioni con primarie Società specializ-zate, utilizza proprie risorse per finanziare un servizio di elaborazionedel Bilancio delle Competenze e un servizio di Placement al fine dielaborare un progetto professionale personalizzato per il riorienta-mento e lo sviluppo delle competenze nell’ottica di un rapido reinse-rimento del dirigente nel mercato del lavoro.

Il finanziamento della GSR/FASI avrà un valore massimo pari:9.000 euro per dirigenti sopra i 50 anni di età4.000 euro per i dirigenti fino a 50 anni di età

Il servizio di Placement potrà essere usufruito se richiesto dal diri-gente entro tre mesi dalla decorrenza della prestazione, a condizioneche il dirigente si sia già iscritto all’Agenzia del lavoro di Fondirigenti.Le Società specializzate sono:

ASSIST S.R.L. CROSS S.R.L.CAREER COUNSELING S.R.L. DBM ITALIA S.R.L.

SOSTEGNO DEL REDDITO Già il contratto collettivo 24/11/2004 prevedeval’impegno alla costituzione di un Fondo per il so-stegno del reddito dei dirigenti involontaria-mente disoccupati che fosse integrativa dell’In-dennità Ordinaria di disoccupazione INPS, alquale Federmanager e Confindustria hanno da-to attuazione nel 2006 con l’istituzione della Ge-stione Separata (GSR) del Fasi, il Fondo di assi-stenza sanitaria integrativa di Categoria.Con l’ultimo accordo contrattuale, le stesse Par-ti hanno condiviso l’esigenza di migliorare leprestazioni erogate dalla GSR/FASI nei confron-ti dei dirigenti con almeno 50 anni di età, di am-pliare in via sperimentale l’accesso ai casi di ri-soluzione consensuale e di offrire al dirigente di-soccupato dei servizi a supporto del reinseri-mento nel mercato del lavoro.A tale strumento, finanziato esclusivamente dal-le imprese con un contributo annuo pari a € 100per ciascun dirigente in servizio, possono acce-dere i dirigenti disoccupati con un’anzianitàcomplessivamente maturata nella qualifica anchein diverse aziende di almeno 18 mesi. (Tab. 3, 4)Oltre alle fattispecie di accesso alla prestazionepreviste per il licenziamento e le dimissioni invo-lontarie, seppure con alcune ipotesi di eccezione(licenziamento per giusta causa, aziende in cri-si, ecc.), per ampliare la fascia dei possibili utiliz-zatori, l’accesso alle prestazioni è stato esteso, invia sperimentale a decorrere dal 1° gennaio 2009,anche ai casi di risoluzione consensuale del rap-porto di lavoro. In questi casi, tuttavia, agli inte-ressati vengono imposti dei vincoli di carattereeconomico. (Tab. 5)Nel merito delle novità introdotte dall’ultimoaccordo contrattuale, si deve evidenziare, l’incre-mento del trattamento economico GSR/FASI,che a decorrere dal 1° gennaio 2010 è pari a1.500,00 euro mensili lordi, per una durata finoa 18 mensilità. (Tab. 6, 7)

www. federmanager .itwww.dirigenti-gsr.itwww.fondirigenti.it

Attraverso Fondirigenti e GSR/FASIdiventano operativi i nuovi strumenti del welfare contrattuale

REQUISITI DIRIGENTI Tab. 3

� non in possesso dei requisiti per la pensione alla scadenza delpreavviso anche se sostituito da relativa indennità;

� assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato;� ultimo contratto applicato:

1) CCNL Confindustria-Federmanager;2) CCNL sottoscritto da una delle parti con consenso dell’altra;

� anzianità nella qualifica anche in aziende diverse non inferiore a18 mesi;

� RAL anno precedente la risoluzione non superiore a € 225.000,00;

� iscritto all’Agenzia per il Lavoro di Fondirigenti.

REQUISITI AZIENDA

� iscritta da almeno 1 anno alla GSR-FASI1. contributo annuo per ogni dirigente è pari a 100 €

� in regola con il versamento dei contributi salvo in caso di manca-to versamento della contribuzione dovuto a:1. cessazione dell’attività aziendale2. attivazione di procedura concorsuale.

CONDIZIONI DI ACCESSO Tab. 4

GESTIONE SOSTEGNO DEL REDDITO

RISOLUZIONE CONSENSUALE Tab. 5

A) RAL non superiore a:€ 110 mila per dirigenti con anzianità nella qualifica nella stessaazienda fino a 6 anni€ 130 mila per quelli con anzianità nella qualifica nella stessaazienda > a 6 anni

B) Importo complessivamente erogato in sede di risoluzione delrapporto e risultante dal verbale di accordo redatto in sedesindacale o giudiziale, non superiore a (*):

€ 120 mila per dirigenti con anzianità nella qualifica nella stessaazienda fino a 6 anni € 80 mila. in caso di anzianità nella qualifica nella stessa azienda su-periore a 6 anni.

(*) escluso il TFR e le competenze spettanti

IMPORTI E DURATA Tab. 6

Il trattamento economico integrativo sarà erogato in misura pari ad € 1.500,00 mensili lordi per una durata pari a

• 8 mesi per i dirigenti di età inferiore a 50 anni

• 18 mesi per i dirigenti di età pari o superiore a 50

Al dirigente che comunicherà di non voler usufruire del servizio del Bilancio delle Competenze e di Placement verrà corrisposta una indennità aggiuntiva di

€ 500,00 mensili lordiper la stessa durata prevista del trattamento integrativo che salirà a € 2.000,00 mensili lordi e sarà comprensivo del periodo preceden-te alla suddetta comunicazione.

TERMINI DI DECORRENZA Tab. 7

TERMINE PER LA PRESENTAZIONE DEL MODULOentro 68 giorni dalla scadenza del periodo di preavviso (anche se sostituito da indennità)

DECORRENZA DELLE PRESTAZIONI

• dall'8° giorno successivo a quello di cessazione del rapportodi lavoro,

oppure

• dal 5° giorno dalla presentazione della stessa,

oppure

• dalla data di iscrizione all’Agenzia per il Lavoro, se successiva.

LicenziamentoIvi incluso per mancatosuperamento periodo di prova

DimissioniInvolontarie:Giusta Causa

RisoluzioneConsensuale

NO INDENNITÀ INPSINDENNITÀ INPS

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mmaannaaggeerrPRIMO PIANO

Molte strutture sociali hannoavvalorato il concetto del la-voro sfruttato dal capitale; re-taggio ideologico ancestrale,che ha però condotto a svilup-pare in modo ipertrofico la dot-trina dei diritti e della tutela.

La caduta del muro e la finedel socialismo reale. La cadu-ta del muro e la fine del socia-lismo reale hanno dissolto mol-ti dogmi e tabù e ridisegnatoalcune scale di valori, riposizio-nando nel giusto peso alcuniparametri di giudizio. Le con-seguenze maggiori si sono av-vertite in Italia, dove si era ve-nuto consolidando il Partitocomunista più forte del mondooccidentale, con tutta unastrutturazione ideologica e so-ciale che trovava e trova nelleorganizzazioni sindacali deilavoratori i punti di riferimen-to più incisivi per aggregare ilconsenso.

Il tramonto delle ideologie. Ilsistema della rappresentanzapolitica è stato profondamenterivoluzionato, e alla fine dellacontrapposizione delle ideolo-gie è subentrata la logica delpragmatismo. Tuttavia il cam-biamento è stato più di faccia-ta che di sostanza, in quantol’apparato giuridico normati-vo e le strutture sociali sono ri-maste ancorate alla vecchia cul-tura. Insomma, mentre nelmondo c’è stata una rivoluzio-

ne (in parte incruenta), in Italiasi è fatto finta di non vederla:nel mondo del lavoro la cultu-ra dominante è rimasta quellidei diritti dei lavoratori a tute-la dello sfruttamento dell’im-presa.

La globalizzazione.Nel ripo-sizionamento deivalori determinatodalla fine del socia-lismo reale si è in-serita prepotente-mente la variabileglobalizzazione. Fe-nomeno esplosoquasi inavvertita-mente, mal gover-nato per quanto ri-guarda le ricadutesull’economia, macertamente inarre-stabile e irreversibile. I primi fattori investiti dalnuovo corso sono stati la fi-nanza e il lavoro. Il processo diglobalizzazione ha messo inatto un meccanismo per il qua-le sul mercato mondiale si ac-centua la pressione di miliardidi persone dal lato sia delladomanda, facendo lievitare ilprezzo delle materie prime,sia dell’offerta, invadendo imercati con prodotti a bassoprezzo ma, soprattutto, met-tendo a disposizione forza la-voro a costi non accettabili peril mondo occidentale.Le economie più sviluppate sitrovano a dover fronteggiarecondizioni di concorrenza insituazioni di evidente dum-ping sociale. Il confronto tra

capitale e lavoro, che nel corsodegli ultimi decenni aveva tro-vato un certo assestamento at-traverso la realizzazione di po-litiche di welfare, viene rimes-so pesantemente in discussio-ne. Tutto l’apparato legislativosorto a tutela dei diritti dei la-voratori risulta, infatti, inade-

guato a fronteg-giare le nuovecondizioni postedal mercato glo-bale. E i toni delconfronto sono re-si ancora piùaspri dall’insorge-re, negli ultimianni, di una crisieconomica di am-pie e profonde di-mensioni.

Dallo scontro fra capitale elavoro al confronto tra effi-cienza e inefficienza. All’in-terno del confronto tra capita-le e lavoro esiste un’altra com-ponente, non meno incisiva,che in alcuni Paesi, tra cui l’Ita-lia, assume particolare rilevan-za: il confronto tra efficienza einefficienza, tra responsabilitàe irresponsabilità, con la neces-sità di riequilibrare il rappor-to fra diritti e doveri. Moltianni di relativa stabilità socia-le hanno fatto sì che la filoso-fia dei diritti abbia assopito,in molte categorie di lavorato-ri, il livello di attenzione versoi doveri.

La politica dei redditi. Si èpersino arrivati a teorizzare,

nella politica dei redditi, che lavariabile lavoro sia una varia-bile indipendente; e questa an-tica disputa tra economisti hapartorito un apparato norma-tivo tarato sulla tutela dei di-ritti acquisiti. Nel processo di globalizzazio-ne in atto l’esplosione della cri-si economica ha fatto da deto-natore: quest’ultima ha posto ilproblema in termini congiuntu-rali, ma la globalizzazione ren-de il problema strutturale. Losviluppo economico stenta in-fatti a recuperare il ritmo cheaveva prima della crisi. E l’Ita-lia, come in verità già negli an-ni precedenti, va ancora piùpiano degli altri Paesi.

Il cavallo non beve. In realtà ifattori tradizionali della pro-duzione risulterebbero favo-revoli: basso costo del denaro,relativa stabilità dell’euro, as-senza d’inflazione, costo dellavoro sotto controllo; eppure,come si dice con un’espressio-ne colorita, il cavallo non beve. Gli imprenditori non investo-no e mantengono un atteggia-mento prudente. D’altra parteil rischio d’impresa risultatroppo elevato, soprattuttoperché il quadro normativogarantista per la componentelavoro è ancora troppo rigido.

Il recupero del senso del do-vere.Ciò non significa che perriattivare lo stimolo agli inve-stimenti sia necessario rincor-rere le condizioni e i livelli sa-lariali dei Paesi emergenti; tut-

tavia è necessario dare unanuova e diversa centralità allalinea dei doveri, dopo aver fo-calizzato per troppi anni l’at-tenzione sui diritti.Si tratta di un concetto che varecuperato in tutti gli ambiti,non solo nelle aziende e nonsolo riferito al mondo operaio.Molto va fatto nella PubblicaAmministrazione, dove la mi-sura della produttività è diffi-cile, ma sicuramente si annida-no livelli di bassa responsabi-lità. La politica dei redditi,spesso evocata, richiede unriesame e un adeguamento al-le nuove emergenze in cui lavariabile lavoro non sia piùindipendente.

Un nuovo patto sociale. Il con-fronto tra capitale e lavoro se-gnalato da Marchionne e l’au-spicio per un nuovo patto so-ciale necessitano di un ulterio-re approfondimento che pongaa confronto anche la linea deidiritti con quella dei doveri;che stimoli e premi l’efficienzae penalizzi l’inefficienza. Senza una presa di coscienzacollettiva in favore di una cul-tura allineata ai nuovi valori,non ci saranno grandi prospet-tive per uscire dal tunnel del-la crisi. La crescita e il miglioramentodella coscienza collettiva so-no compiti della politica, mauna categoria come quella deidirigenti può e deve fare dipiù.

* Presidente SINTESI srl e Cons. SRDAI

segue da pag. 1


lunedì 6 dicembre 20105SISTEMA FASI

PER FARE SISTEMA, TRE PAROLE CHIAVE:“ESPERIENZA, AFFIDABILITà E QUALITà”Intervista a Stefano Cuzzilla Presidente del Fasi, struttura nata trent’anni fa a beneficio dei dirigenti delle aziende private e che oggi si sta evolvendo per rispondere alle mutate esigenze delle imprese.

Il Fasi è una realtà per il nostro Paese, come si posiziona nel panorama contemporaneo dell’assistenzasanitaria integrativa?Il Fasi è nato come Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa rivolto ai dirigenti e in oltre trent’anni di attivi-tà è diventato , con oltre 300.000 assistiti, uno dei più grandi Fondi del settore in Europa. Nel tempo, la strut-tura ha dato prova di avere la capacità di operare con risultati e professionalità su fronti diversi e di sapersiconfrontare con le difficoltà di una realtà in continua evoluzione. Infatti, il Fondo ha ampliato il suo raggiod’azione, sia allargando la tutela offerta ai dirigenti, sia rivolgendosi anche agli altri lavoratori d’azienda. Neiconfronti dei dirigenti, quando il ciclo economico ha dato luogo a licenziamenti di manager troppo numerosiper essere agevolmente riassorbiti dal mercato, ci si è posti il problema di come supportare persone altamen-te qualificate che improvvisamente perdevano la loro principale fonte di reddito. Così è nato nel 2006 GSR,la Gestione Separata di Sostegno al Reddito per i dirigenti disoccupati. In questo modo, “la sicurezza” deldirigente viene ad essere potenziata, avendo tutelato il manager non solo dal rischio finanziario connesso ai co-sti delle cure mediche, attraverso il Fasi, ma anche dai rischi di una interruzione dei flussi reddituali provenien-ti dal suo lavoro con appunto la GSR. Un manager più tranquillo per il suo futuro è più efficiente e può concentrarsi meglio sugli obiettivi azienda-li: questo è il messaggio che abbiamo voluto comunicare alle imprese, nel promuovere l’iniziativa. Analoga-mente, con il medesimo intento di rendere più serena la vita di chi lavora in azienda, dal 2008 abbiamo volu-to proporrete assistenza sanitaria integrativa anche ai lavoratori non dirigenti, creando per loro FasiOpen. AlFasiOpen possono aderire le aziende volontariamente, pertanto la comunicazione svolge un ruolo essenzialenel contatto con l’azienda.Qual è il vostro stile di comunicazione?Chi vuole “vendere” sicurezza deve assumere un profilo di assoluta affidabilità: per noi è semplice, potendovantare un’esperienza che inizia nel 1977. Inoltre, ci differenziamo nettamente dal mondo assicurativo “tradi-zionale”, poiché siamo un fondo mutualistico e senza scopo di lucro. Questa caratteristica riduce le “resisten-ze” dell’interlocutore-azienda, che vede in noi un partner, non un fornitore e ci ascolta senza pregiudizi.La nostra comunicazione si basa su tre parole: esperienza, affidabilità e qualità.Tre come le tre “componenti” del sistema FasiEsattamente! Il 2010 è iniziato all’insegna di alcune importanti novità, nonché di un notevole progresso nellacomunicazione con gli iscritti al FASI. Al fine di migliorare il servizio offerto e di dare un ulteriore impulso al-la crescita del Fondo stesso, sono dunque numerose le misure di recente adottate, misure che rispecchianoquanto previsto dall’accordo stipulato tra Federmanager e Confindustria il 25 novembre 2009.In tal senso, le Parti Sociali hanno deliberato, a decorrere dal 1° gennaio 2010, la revisione generale del No-menclatore-Tariffario per un valore complessivo di 14 milioni di euro, ai quali andranno ad aggiungersi ulte-riori 12 milioni per l’anno 2011. Per quanto riguarda il FasiOpen abbiamo ideato un ulteriore Piano sanitario,diverso dagli altri quattro finora proposti, perché modulabile e dunque personalizzabile in base alle esigenzeaziendali. Mentre per la GSR, recentemente, le Parti Sociali hanno convenuto di estendere le opportunità di ac-cesso alle previste indennità economiche, eliminando alcuni limiti precedentemente previsti, offrendo nelcontempo ai dirigenti che perdono il posto di lavoro un servizio di placement interamente a carico del GSR.Come si inquadrano i Fondi nell’attuale situazione istituzionale?L’assistenza sanitaria integrativa è stata ormai riconosciuta come il secondo pilastro del nostro sistema sani-tario. Dal lontano 1978, anno di istituzione del Servizio Sanitario Nazionale, sono trascorsi oltre trent’anni; mol-ti dei fondi più importanti operano nel settore già da allora. Dall’istituzione del SSN al 2008 l’iter legislativoin materia, che avrebbe dovuto regolamentare l’operatività dei fondi integrativi, ha subito travagliate vicissi-tudini. Finalmente nell’ambito della sanità integrativa, dal 2008 in poi, sono intervenute importanti novità. IlMinistro della Salute Sacconi, infatti, dopo l’azione di regolamentazione del settore avviata con il decreto“Turco” del marzo 2008, ha approvato nell’ottobre 2009 un nuovo decreto contenente le modalità attuativedella disciplina, portando finalmente maggiore chiarezza alla materia. Con il decreto “Sacconi” vengono de-finiti gli ambiti d’intervento entro cui si devono muovere i Fondi e le Casse di natura negoziale e viene isti-tuita presso il Ministero della Salute, l’Anagrafe dei Fondi. Auspichiamo che il Ministro Fazio intenda prose-guire sull’importante percorso già intrapreso.L’istituzione dell’anagrafe dei Fondi a che cosa porterà?L’istituzione dell’ Anagrafe dei Fondi era attesa da tempo. Il settore aveva la necessità di essere regolamenta-to e di censire gli enti operanti nel mondo della sanità integrativa, non solo per scoprirne il reale numero, chea seguito dell’iscrizione all’Anagrafe risulta essere pari a circa 270, ma soprattutto per arrivare finalmente a chia-rire gli ambiti di operatività dei fondi e l’effettiva composizione dei loro iscritti, nonché, come previsto daldecreto Sacconi, a verificare che essi, a partire dall’anno gestionale 2010, riservino almeno il 20% del totaledelle risorse destinate all’assistenza degli iscritti, alle prestazioni odontoiatriche e all’assistenza socio-sanita-ria, al fine di garantire alle aziende e agli iscritti di godere dei benefici fiscali. Il Fasi nel mese di giugno di que-st’anno ha ricevuto dal Ministero della Salute l’attestazione di iscrizione all’Anagrafe dei Fondi.

Fasi 06.518911 • www.fasi.it

Paolo F. Cannavò*

IDirigenti Industriali da-gli inizi del 2009 stanno fa-cendo i conti con circostan-

ze rilevanti.Il CCNL, ad esempio, ha inno-vato la gestione del c.d. MBO,introdotto il Bilancio di Com-petenze, scelto forme di con-sultazione del Sindacalismoeuropeo. D’altra parte, agli ini-zi del 2009 c’era stato ancheun ampio avvicendamento ne-gli organismi direttivi Feder-manager, negli Enti collatera-li contrattuali e non contrat-tuali e nei Sindacati federati,caratterizzato da un importan-te ricambio generazionale.Lo svolgimento della crisi eco-nomica ha contribuito a deter-minare, nell’ambito di unacaotica ristrutturazione indu-striale, una forte accelerazionenell’uscita di Dirigenti dalleaziende, una riduzione delleiscrizioni, un aumento del pe-so relativo della componentedei pensionati rispetto a quel-la dei colleghi in servizio. Parallelamente una diversaconsapevolezza della dimen-sione della crisi ha determina-to un più rapido avvicinamen-to al sindacalismo internazio-nale, in attesa di attivare anchein Italia il Dialogo Sociale Eu-ropeo, ma anche a una mag-giore attenzione verso altre or-ganizzazioni delle Alte Pro-fessionalità del settore indu-striale e dei servizi.In questo contesto vannougualmente inserite le oppor-tunità del DDL bipartisan – re-datto dal Sen. Ichino – che uni-fica le proposte presentate inCommissione Lavoro sullaPartecipazione e controllo deilavoratori in azienda con novepossibili forme/livelli (1). Siva dall’obbligo di informazio-ne e consultazione, fino a unapiù ampia adozione del mo-dello duale.Queste circostanze, da sole,portano a una prima conclu-sione: – i cambiamenti nel “quadro”della presenza sindacale han-no cambiato e cambieranno ilparadigma della rappresen-tanza e delle sue prospettivesoprattutto nel settore indu-striale e dei servizi, chiamatoper primo ad assimilare ed ap-plicare simultaneamente inuovi modelli relazionali atte-si nel sistema economico per il“dopo crisi”.Emerge subito una secondaconclusione:– è necessario ripensare i posi-zionamenti strategici di un“sindacato di riferimento” perle Alte professionalità del set-tore industriale , con la consa-pevolezza che “il futuro è giàora”.

Per proseguire lungo questalinea di ragionamento si pos-sono assumere come ulterioripunti di partenza le attivitàfondanti irrinunciabili per unaOrganizzazione che voglia –tra l’altro – svolgere progressi-vamente una funzione di rap-presentanza e di tutela, assicu-rare alla propria categoria sta-tus symbol di sistema, espri-mere valide proposte verso lasfera sociale e produttiva. Sideve accantonare subito il ter-mine “ruolo”, che con il suo si-gnificato originario di ‘com-pito assegnato’ non corrispon-de più alle dinamiche dei Ma-nager europei.

Dette attività fondanti pos-sono ricondursi a tre diret-trici:a) Compiti sindacali, sia tradi-zionali che innovativi o am-pliati nei contenuti;b) Erogazione di servizi con-trattuali (fino alla valenza distatus symbol) ed extra con-trattuali (fino a divenire un“ponte” verso il sociale e le isti-tuzioni, per dimostrare appar-tenenza alla classe dirigente);c) Esercizio della rappresen-tanza in campi sempre più am-pi e differenziati.Appare ora utile procedere inun modo sistematico, ricorren-do alle categorie di “correlazio-ne” e “compatibilità” inserite inuna analogia analitica, per gui-dare la ricognizione delle per-

formance dell’ Organizzazione“sindacale” (ai livelli naziona-le, territoriale, di filiera, di di-stretto o aziendale) già indi-viduata.Pertanto ognuna delle Attivitàpreliminari viene articolata indue livelli: una forma debole mi-nima ‘m’ e in una forma fortemassima ‘M’. La suddivisionein due soli livelli è dovuta allaconstatazione che in questomodo, come si vedrà, si posso-no precisare 26 PERFOR-MANCE effettive, numerica-mente adeguate all’analisi.Inizialmente, ogni ‘Attività

preliminare’ si articola in duePRESTAZIONI – come risultadalla Tabella – e si individua-no le prime 6 performance;successivamente attraverso gliaccennati principi di “correla-zione e “compatibilità” si mo-dellano le 12 ulteriori perfor-mance, prevalentemente rivol-te verso l’interno dell’organiz-zazione e indicate, quindi, co-me FUNZIONI; successiva-mente operando allo stessomodo, si individuano le ultime8 performance di comunica-zione/interazione verso l’in-terno e l’esterno, corrispon-

denti ad altrettanti SISTEMI.Risulta evidente, così, che uninsieme di performance, ognu-na delle quali è indipendentedalle altre, determina un POSI-ZIONAMENTO (2), mentre sesi modificano “nel tempo” icontesti e/o gli organi diretti-vi che determinarono le PER-FORMANCE, si configuranonuovi POSIZIONAMENTI.

Un’analisi sistematica dei po-sizionamenti e dei possibiliraggruppamenti non sarebbeproduttiva; conviene procede-re definendo QUATTRO MO-DELLI DI RIFERIMENTOdei raggruppamenti:– STATICO/ LIMITATIVO: siconfigura con una gamma diperformances molto limitata;la realtà organizzativa e terri-toriale consente solo di ripeter-la nel tempo , mantenendo in-variato il posizionamento sen-za poter cogliere le spinte deicambiamenti.– INNOVATIVO/ ADATTIVO:le performance sono commisu-rate alle realtà organizzativee territoriali; vengono miglio-rate nel tempo, eventualmen-te integrate; i posizionamentipossono modificarsi in modolimitato.– DINAMICO/ SELETTIVO:le performance sono seleziona-te da un confronto continuotra realtà organizzative ed esi-genze del territorio; vengonointegrate, modificate e miglio-rate nel tempo; i posiziona-menti si modificano per au-mentare autorevolezza e lea-dership nella rappresentanza.– OMNICOMPRENSIVO:propone una gamma moltoampia di performance; dedicaun particolare impegno nelmantenerle tutte ad un ade-guato livello di efficienza edefficacia; si propone, quindi,con un posizionamento neces-sariamente invariato nel tem-


mmaannaaggeerrMANAGEMENT

CRISI E SUPERAMENTODEI “RUOLI” DELLARAPPRESENTANZA

segue a pag. 11

INDIVIDUAZIONE DELLEPERFORMANCE POSSIBILIGRUPPO DELLE PRESTAZIONI (Una articolazione delle tre Attività fondanti determina lePRESTAZIONI interne, prevalentemente verso gli iscritti) – Difesa dell’impiego e dello status – Presenza riconosciuta in azienda– Servizi difensivi e di contratto– Servizi di status– Rappresentanza degli iscritti verso le imprese – Rappresentanza della categoria verso istituzioni e altri enti

GRUPPO DELLE FUNZIONI(applicando secondo un procedimento combinatorio i princi-pi di correlazione e compatibilità alle predette Prestazioni, l’Or-ganizzazione - nazionale, o territoriale, o di filiera, o di distret-to o aziendale – può esprimere le FUNZIONI che seguono):– Informative preventive specifiche– Assistenza dedicata diretta o in sede– Gestione di qualità dei servizi contrattuali per gli iscritti– Gestione di servizi ottimi e esclusivi per la categoria– Assistenza nelle vertenze aziendali – Interpretazioni autentiche di normative – Capacità per il componimento autorevole di vertenze aziendali

– Assunzione e vittoria di vertenze pilota– Visibilità e proselitismo nelle aziende– Formulazione di contenuti per nuove normative – Proposte bilaterali con imprenditori verso il territorio– Dialogo paritario con le Istituzioni per nuove normative

GRUPPO DEI SISTEMI(applicando secondo un procedimento combinatorio i prin-cipi di correlazione e compatibilità alle predette Funzioni, l’Or-ganizzazione - c.s. - può arrivare a esprimere SISTEMI, inte-razioni organiche e coerenti verso l’interno, gli iscritti, la ca-tegoria e l’esterno):– Informazione/assistenza efficiente, sinergica e proattivarelativamente alle prestazioni

– Problem solving riconosciuto e autorevole on demand – Prevenzione verso leggi e regolamenti per la categoria – Leadership - in Italia e all’estero - di riferimento per la par-tecipazione

– Warning sociale su occupazione e tutela della professiona-lità della Categoria

– Capacità di proposte autorevoli e ascoltate per il sistema so-ciale ed economico

– Lobby nel sistema delle Istituzioni nazionali anche in for-me confederali

– Presenza stabile e incisiva nella classe dirigente naziona-le ed europea

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Difendi il tuo benessere

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Per il benessere della tua famiglia e della tua azienda c’è Assidai, il fondo sanitario integrativo dedicato ai dirigenti, ai quadri e alle alte professionalità. Innovativo, e�ciente ed esclusivo, Assidai sviluppa da 20 anni soluzioni progettate dai manager per i manager.

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CHI È ASSIDAI

Assidai nasce nel 1990 da Federmanager con lo scopo di sod-disfare le esigenze professionali, personali e familiari di manager, quadri e alte professionalità.

Ma cos’è e cosa fa in concreto? Assidai è un fondo sanitario integrativo, senza scopo di lu-cro, progettato dai manager e rivolto ai manager per offrire il meglio in fatto di cure, assistenza sanitaria e per la tutela degli imprevisti che possono compromettere l’abituale te-nore di vita della famiglia. È diventato negli anni un punto di riferimento, tanto per i singoli professionisti quanto per le aziende che decidano di offrire i citati benefit ai propri diri-genti e consulenti.

A tutt’oggi sono ben 44.000 le sottoscrizioni, cui corrispon-dono altrettanti nuclei familiari per un totale di circa 120.000 persone. E tutti possono bene�ciare dei servizi di cura presso centri convenzionati di prestigio, oltre ai servizi di assistenza e di consulenza.

Sono circa 200 le strutture sanitarie convenzionate che formano il network di Assidai, che comprende case di cura, poliambulatori diagnostici, centri di fisiokinesiterapia, day hospital e day surgery.

VANTAGGI ESCLUSIVI

Attraverso convenzioni di alto pro�lo e sempre alla ricerca della soluzione migliore Assidai ti assiste in tutte le fasi del ciclo di vita personale, professionale e postprofessionale, provvedendo alla cura della salute di tutto il nucleo fami-liare. Inoltre, sottoscrivendo l’opzione FAMILIARI è possibile estendere la copertura per i �gli over 26 e �no a 55 anni di età, comprensivi del relativo nucleo familiare.

Questi e molti altri sono i bene�ci che Assidai ha studiato per il tuo benessere e per quello della tua famiglia:

Nessun limite d’età e nessun questionario anamnestico per sottoscrivere un piano sanitario (con possibilità di iscri-versi anche dopo il pensionamento).Mantenimento dell’iscrizione ad Assidai anche in caso di cambio d’azienda.Impossibilità di recesso unilaterale da parte del Fondo.Validità delle coperture assistenziali in tutto il mondo.Inserimento in tutti i piani sanitari di prestazioni a favore di soggetti non autosu�cienti (LTC)Contributi ridotti per gli iscritti più giovani.Nessuno esborso economico per le prestazioni e�ettuate in centri clinici convenzionati.Servizio internazionale di telemedicina in caso di necessità di seconda valutazione clinica-diagnostica.Speci�che opzioni dedicate ai familiari privi di assistenza FASI o di altra forma di assistenza analoga: al coniuge, anche se legalmente separato o divorziato, al convivente more uxo-rio, ai �gli �no a 55 anni con possibilità di estensione delle prestazioni al proprio nucleo familiare.

Per conoscere l’ammontare dei contributi e per richiedere i moduli d’iscrizione consultare il sito www.assidai.ito telefonare al numero 06 44 07 06 00

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PRESTAZIONI INDIVIDUALI

Ricoveri per interventi di alta specializzazione

Tutti i ricoveri e day-hospital cono senza intervento

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Extraospedaliere (tra le quali: TAC, ECG, ecogra�a, chemioterapia, RX)

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Extraospedaliere (tra le quali: TAC, ECG, ecogra�a, chemioterapia, RX)

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Odontoiatria

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(*) Piani sanitari integrativi riservati agli iscritti Fasi o ad altra forma di assistenza analoga; (**) Piano sanitario aggiuntivo per i familiari non più assistiti dal Fasi o da altra forma di assistenza analoga.

Figli �no al 55° anno con possibilità di estensione della copertura anche ai propri nuclei familiari.

(*) Piano sanitario aggiuntivo per i familiari non più assistiti dal Fasi o da altra forma di assistenza analoga. Figli �no al 55° anno con possibilità di estensione della copertura anche ai propri nuclei familiari.

CHI PUÒ ISCRIVERSI AD ASSIDAI

Possono sottoscrivere un piano sanitario Assidai:Dirigenti in servizio o pensionati iscritti alle Organizzazioni territoriali che aderiscono a Federmanager, ovvero associati ad altra Federazione aderente alla Confederazione Italiana dei Dirigenti e delle Alte Professionalità (Cida).Quadri iscritti alle Associazioni di detta categoria, con le quali Federmanager abbia sottoscritto accordi.Consulenti che svolgono attività di lavoro autonoma, anche sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa o a progetto e simili, iscritti a Feder-professional, l’Associazione delle Alte Professionalità Indipendenti.

COME ISCRIVERSI

Per iscriversi è su�ciente compilare il modulo di iscrizione in ogni sua parte, inviarlo al Fondo via fax al numero 06 44 25 26 12, entro il 31 gennaio 2011.Nel termine di cinque giorni verrà recapitato, in posta elettronica o presso il domicilio, il bollettino bancario (Freccia) per la formalizzazione dell’iscrizione.

PER COLORO CHE SONO GIÀ ISCRITTI

Per coloro che sono già iscritti, agli inizi del mese di dicembre, il Fondo trasmetterà il plico di rinnovo contenente la documentazione Assidai 2011. Quest’ultimo sarà di�erenziato in funzione della modalità di pagamento prescelta dagli iscritti (Rid, bollettino bancario, bollettino postale).Si ricorda inoltre che al �ne di consentire al Fondo di istruire correttamente le richieste di rimborso e procedere alle liquidazioni è obbligatoria la comunicazione delle seguenti informazioni anagra�che del caponucleo e dei componenti del nucleo familiare rientranti in copertura: Codice Fiscale, data e luogo di nascita.È obbligatoria inoltre la comunicazione del codice IBAN del caponucleo, che sarà utilizzato anche nel caso di prestazioni relative ai familiari ancora inseriti nel nucleo dell’iscritto principale (ovvero: coniuge, convivente more uxorio, �gli di età inferiore ai 26 anni o invalidi).È opportuno precisare che gli iscritti alle opzioni FAMILIARI sono considerati a tutti gli e�etti caponucleo, è quindi indispensabile che il Fondo disponga, per il buon esito dell’accredito delle prestazioni, delle coordinate bancarie (codice IBAN) di un conto a essi intestato. Per la comunicazione di dette informazioni è su�ciente compilare l’apposito modulo di variazione dati presente nel plico di rinnovo.

NUMERI TELEFONICI DA RICORDARE

Per informazioni o richiesta di chiarimenti su iscrizioni, anagra�ca, ammontare dei contributi, piani sanitari, modalità di pagamento, accesso al portale Assidai, richiesta password e informazioni in merito alle richieste di prestazioni per NON AUTOSUFFICIENZA (LTC). Dal lunedì al venerdì dalle ore 9:00 alle ore 13:00. TELEFONARE ALLO 06 44 07 06 00 (FAX. 06 44 25 26 12)

Per informazioni su pratiche di liquidazione rimborso spese mediche. Dal lunedì al venerdì dalle 9:00 alle 13:00TELEFONARE AL NUMERO VERDE 800 41 81 81 (FAX. 06 77 27 62 21)

Per l’attivazione dei convenzionamenti diretti. TELEFONARE AL NUMERO VERDE 800 21 61 10 (FAX. 041 25 980 14)

SITO WEB

Nell’ottica del miglioramento della comunicazione con i propri iscritti, Assidai sottolinea l’importanza del canale web. Utilizzare al meglio gli strumenti che internet mette a disposizione, signi�ca, da un lato, accelerare i processi comunicativi, dall’altro ridurre i costi economici e ambientali che ne derivano.

In tale ambito è opportuno ricordare i servizi disponibili nell’AREA RISERVATA del sito www.assidai.it a cui possono accedere gli iscritti in possesso di password:

veri�ca e variazione dei dati anagra�ci propri e del relativo nucleo familiare;inserimento o modi�ca degli estremi bancari (IBAN) per l’accredito delle prestazioni;veri�ca della situazione contributiva;veri�ca dello stato di avanzamento delle richieste di rimborso;stampa di tutta la modulistica Assidai in forma personalizzata;accesso all’area “Comunica con Assidai” per qualsiasi tipologia di argomento avendo la possibilità di allegare �le. Tale opportunità risulta utile ai �ni dell’invio di documentazione mancante per l’espletamento della domanda di rimborso.

Proprio per garantire il successo di questa iniziativa, si richiama l’attenzione degli iscritti sulla necessità di comunicare il proprio indirizzo e-mail.

Per ulteriori informazioni vai sul sito www.assidai.it - oppure chiama lo 06 44 07 06 00

po, che può evolvere solo conpolitiche di tipo confederativo.La modellazione è funzionaleall’esigenza che l’Organizza-zione possa stabilire in modocondiviso se il Posizionamen-to di un suo specifico livelloterritoriale è adeguato adesprimere i valori e gli obietti-vi della Categoria nel propriocontesto.

Dal contesto dell’analisiemergono almeno quattroaree tematicheutili per inqua-drare e/o selezionare i posi-zionamenti che può assume-re l’Organizzazione o un suolivello nel tempo.

UNIFORMITÀDEL VALORE DEGLI ISCRITTIAppare in linea di principioirrinunciabile assicurare a ogniappartenente all’organizzazio-ne uno status equivalente ver-so l’interno e l’esterno. Bisognaperò prendere atto che si trat-ta di un obiettivo che non èproponibile simultaneamentein tutto il territorio.Comunque tutta l’analisi cheprecede rende obsoleto il con-fronto che utilizza in una for-ma dialettica e come “catego-rie”, le connotazioni “gran-de” o “medio piccolo” o “pic-

colo”, mentre avvalora i colle-gamenti operativi tra quei sin-dacati che si riconoscono,ognuno nel proprio contesto,in uno stesso posizionamento.In ogni caso la centralità deldialogo istituzionale ad ogni li-vello è del tutto evidente: sem-pre più in sede di Governoper i grandi temi della Cate-goria (Politica industriale, Fi-sco, Politica sanitaria, Giustiziae Sicurezza, Ambiente, Inter-nazionalizzazione), ma anchesempre più a livello locale eregionale (Sistemi di aziende,Logistica, Infrastrutture, For-mazione, Sicurezza sul lavoro,Forme di Partecipazione eControllo dei lavoratori inazienda,...).Quanto precede fa perdere va-lore anche alla dialettica chepotrebbe manifestarsi tra i Col-leghi dei grandi Gruppi indu-striali e i Colleghi delle PMI.Si giustifica, così, uno sloganriassuntivo di questa primaarea tematica: Più centralità e più territorio,coerenti in una categoria con-sapevole.

SENSO DI APPARTENENZA L’eventuale obiettivo di “por-tare” tutta la Dirigenza nellaClasse Dirigente del Paese ol-tre a un limite dimensionale(3) – avrebbe un limite di tipo

politico; appare quindi piùrealistico l’eventuale obietti-vo di “portare” la Categorianella Classe Dirigente attra-verso i suoi organi di rappre-sentanza. C’è comunque una pre-condi-zione: la categoria deve perce-pire di essere una èlite non so-lo sul piano della Comunica-zione ma soprattutto attraver-so una gestione sempre piùavanzata e manageriale deiservizi contrattuali ed extra-contrattuali. Un passo signifi-cativo in questa direzione sipuò individuare nella realizza-zione di “centri integrati nelterritorio per i servizi contrat-tuali” ipotesi ampliabile con larealizzazione di “reti multi-funzionali door to door”, o di“sportelli virtuali interattivi”,per ottenere soprattutto van-taggi indiscutibili di tipo qua-litativo (efficienza, tempesti-vità, efficacia).Lo slogan riepilogativo di que-sta area tematica potrebbe es-sere: Una rete integrata di centridi servizio polifunzionali.

VALORIZZAZIONE DELLE DIVERSITÀIl percorso per arrivare all’ap-partenenza alla Classe dirigen-te del Paese è dunque del tut-to variabile nei contesti territo-riali. Questo sollecita sia le ca-

pacità di “ascolto” delle diffe-renze da parte di ogni organi-smo del Sistema verso gli altri,sia l’opportunità di pensaread aggregazioni omogeneenell’ approccio agli obiettivistrategici, accantonando la lo-gica consueta di aggregazio-ne per aree confinanti. Adesempio: un collegamentooperativo tra i Sindacati terri-toriali “non confinanti” dovemassima è la presenza di di-stretti, filiere e sistemi produt-tivi potrebbe fornire a tuttal’Organizzazione orizzonti og-gi inesplorati.Lo slogan che sintetizza questaarea tematica è: Strategie di aggregazione in-novative.

MERITO E LOBBY Seguendo la linea delle rifles-sioni svolte, un’Organizzazio-ne che rivendichi il Merito co-me principale criterio dellescelte può essere legittimatadall’intero corpo sociale adagire – anche - come lobby so-lo se è leader riconosciuta neivalori della responsabilità, del-l’innovazione, dell’economia,della legalità e del cambiamen-to, e se sa condividerli con lostesso corpo sociale.In questo senso, ad esempio,l’attenzione dei Giovani Diri-genti verso il Merito potrebbeavere significati più ampi,

esplorando possibili analogiecon un giusto ringiovanimen-to culturale e/o anagraficodella classe dirigente dell’ Or-ganizzazione.Le riflessioni sull’ultima areatematica si possono conden-sare nello slogan: Condividere con coraggio.

*Presidente FECC, Federazione Europeadei Manager delle Costruzioni

aderente alla CEC ePresidente CIDA/Lazio


lunedì 6 dicembre 201011MANAGEMENT

Le varie riforme della previdenza pubblica, in-troducendo un graduale passaggio, del sistemadi calcolo delle pensioni maturande, dal meto-do retributivo a quello contributivo, provocanouna diminuzione progressiva nel tempo del-l’importo delle pensioni erogate dall’INPS,con tassi di sostituzione tra l’ultima retribuzio-ne e la pensione futura che potranno scende-re al di sotto del 50%. Per questo è importan-te conoscere, oggi, i dispositivi pensionisti-ci complementari della propria categoria ecapire i meccanismi di accantonamento e dicostituzione delle rendite.

Previndapi, nato nel 1990, è il Fondo Pensio-ne per i dirigenti della piccola e media industriail cui rapporto di lavoro è regolato dal c.c.n.l.Confapi,/Federmanager.Previndapi ha la for-ma giuridica di associazione riconosciuta ed èiscritto all’Albo dei Fondi Pensione tenuto dal-la Covip. Al Previndapi sono iscritti circa 5000dirigenti. Il Fondo, che non ha fini di lucro, halo scopo esclusivo di provvedere a prestazionidi natura previdenziale aggiuntive ai trattamen-ti pensionistici obbligatori di legge. Possonoiscriversi al Fondo anche dirigenti e aziende cheapplicano c.c.n.l. diversi da quello Confapi-Fe-dermanager. Previndapi opera in regime dicontribuzione definita, con capitalizzazione deicontributi ed attribuzione in conti individuali.Dalla propria costituzione il Fondo investe icontributi incassati in polizze assicurative, conrivalutazione annua delle rendite e consolida-mento delle prestazioni al 31 dicembre di cia-scun anno. Dopo circa 20 anni di attività, nono-stante le modifiche legislative non abbianoquasi mai agevolato la crescita della previden-za complementare, il Previndapi, nello sce-nario nazionale, può dirsi soddisfatto dei risul-tati raggiunti: le riserve matematiche consoli-

date al 1° gennaio 2010, che danno la misuradell’impegno assunto dalle Compagnie assicu-ratrici nei confronti del Previndapi ammontanoa 221 milioni di euro; i rendimenti ottenuti ne-gli ultimi anni sono di pregio se confrontati conl’andamento del mercato finanziario generale.Il tasso di rendimento medio nel 2009, con-seguito dalle Compagnie coassicuratrici, è risul-tato pari al 4,12%. Tale risultato ha rivalutato leprestazioni di ciascun iscritto che, al netto deltasso tecnico precontato, sono state consolida-te con decorrenza dal 1° gennaio 2010.

La media degli ultimi tre anni è risultata pa-ri al 4,27%.Le performance ottenute dal Fon-do dal 2000 ad oggi garantisco-no uno spread significativo ri-spetto alla rivalutazione di legge. E’ quindi realistico pensare chetale trend verrà mantenuto ancheper i prossimi anni. Per implementare la propria po-sizione previdenziale integrati-va, il Previndapi offre oggi unostrumento in più. Con la PROSECUZIONE VOLON-TARIA, l’iscritto che:• perda i requisiti di partecipazio-ne (cessazione dell’obbligo con-tributivo al Previndapi);• possa far valere almeno una contribuzione do-vuta al Previndapi;• non abbia raggiunto l’età pensionabile previ-sta dal regime obbligatorio di appartenenza,ovvero che:• abbia raggiunto l’età pensionabile prevista dalregime obbligatorio di appartenenza;• possa far valere alla data del pensionamen-to almeno un anno di contribuzione al Previn-dapi,

ha facoltà di proseguire la contribuzione alFondo, determinandone liberamente l’ammon-tare e la frequenza.L’importo versato confluisce nella posizioneindividuale e segue l’allocazione nella gestioneassicurativa per la contribuzione corrente.Il dirigente è libero di interrompere in qualsia-

si momento tale contribuzione e chiedere la li-quidazione della posizione. Il Fondo provvede a certificare annualmente lacontribuzione versata.Per informazioni sulle modalità di adesione, contribuzione e altro, visitare il sito: www.previndapi.it

Come sarà il tuo domanidipende dalle scelte

di oggi.Iscriviti al Previndapi.

Fai la scelta giusta per il tuo futuro

un investimento per il futuro... nuove opportunità

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(1) Dall’inizio della Legislatu-ra sono stati presentati al Sena-to in questa materia i disegnidi legge dei senatori Castro(PDL), poi quello di Treu (PD),quindi di Bonfrisco e Casoli(PDL), e in ultimo quello diAdragna (PD). Il Sen Ichino(PD), come relatore, ha redat-to su incarico della Commis-sione Lavoro un testo unifica-to attualmente in discussionein vista di una soluzione bi-partisan.(2) Ogni PROGRAMMA di unlivello dell’Organizzazionedovrebbe rappresentare unastrategia per accedere a un di-verso e migliore posiziona-mento, sempre più caratteriz-zato nei Sistemi.(3)La stima più larga dellaLUISS effettuata nel 2007 iden-tifica l’ambito limite dellaClasse Dirigente in circa 30.000persone.



Giuseppe Meloni *

Nell’ambito di un im-portante progetto dirinnovamento del si-

stema informativo di Feder-manager, Selda Informaticas.c. a r.l. è stata scelta da Fe-dermanager come partnerstrategico. L’accordo riguarda inizial-mente l’acquisizione in ho-sting dei sistemi in essere eimmediatamente dopo lo svi-luppo di una serie di progettiinnovativi che avvieranno unprocesso di modernizzazione

del sistema di comunicazioneinterno ed esterno di Feder-manager.Selda Informatica è una so-cietà consortile a responsabi-lità limitata, costituita nel 1983per la realizzazione dei Siste-mi Informatici del FASI (Fon-do Assistenza Sanitaria Inte-grativa), del FIPDAI (FondoIntegrativo Previdenza Diri-genti Aziende Industriali) esuccessivamente, dal 1990, delPREVINDAI (Fondo di Pre-videnza a Capitalizzazioneper i Dirigenti di Aziende In-dustriali). Nel 2005, si è ag-giudicata la gara di appalto

per l’affidamento dei servizidi progettazione, realizzazio-ne e gestione del sistema In-formatico di Fondirigenti e,per finire, nel 2007, è stata in-caricata anche di realizzare ilsistema per la GSR (GestioneSeparata Sostegno al Reddito),in attuazione dell’accordo fraConfindustria e Federmana-ger. Il centro di sviluppo diSelda è dislocato a Roma inVia Palermo 8, ove oltre al-l’infrastruttura risiede anchetutto il personale operativo,sistemistico, applicativo, am-ministrativo e commerciale.La Server Farm di Selda, inve-

ce, è in Facility Ma-nagement presso lasede IBM di Pero(MI) e offre un am-biente protetto e si-curo, conforme ai re-quisiti previsti daglioperatori di servizi ditelecomunicazioniper l’alloggiamentodi server e apparati di rete.L’ospitalità dei siti quindi èaffidata ad un’architetturahardware che consente al si-stema di assicurare livelli pre-stazionali adeguati alla pla-tea di utenza, elevati livelli dicontinuità del servizio e di si-curezza.

La notizia

Secondo i piani prestabiliti, afine aprile si sono completatele attività di trasferimento deisistemi in essere in hostingpresso la Selda Informatica.Immediatamente dopo è statoavviato il progetto di rifaci-mento del nuovo portale diFedermanager Nazionale edei “portali” delle Sedi Terri-toriali. Mercoledì 9 giugnou.s., è stato messo in produ-zione il Nuovo Portale del si-stema Federmanager. Un por-tale ricco di contenuti e infor-mazioni. Tutto questo graziealle varie sezioni supportate,che vanno dal FedermanagerInforma, agli Eventi & Ap-puntamenti, alla Newsletter,con possibilità di pubblica-zione di video, foto e qualsia-si tipo di documento, di rac-colta di adesioni di parteci-pazione agli eventi futuri e dipubblicazione di commentiagli eventi passati. Tutto rac-chiuso in una veste graficache punta su una facile e intui-tiva navigazione, dando risal-to ai contenuti informativi.Tra le altre funzionalità pre-senti, ricordiamo inoltre:– un motore di ricerca checonsente il reperimento deicontenuti presenti in qualsia-si formato;– per un miglior accesso allearee e alle singole pagine delsito, è stata creata una Mappadel sito, che si aggiorna auto-maticamente con l’inserimen-to di nuove voci di menu;– una nuova mappa interatti-va delle sedi territoriali che,sfruttando le funzionalitàmesse a disposizione da Goo-gle, consente di individuarela dislocazione geografica del-la sede, calcolare il percorsostradale per raggiungere lastessa e acquisire informazio-ni di contatto; – un sistema di analitycs chefornisce preziose informazio-

ni sui visitatori (nu-mero visite, temposul sito, visitatoriunici assoluti, profilodel browser, disloca-zione geografica edaltro) e sui contenuti(numero di paginevisualizzate, conte-nuti più visualizzati

ed altro).Il portale è stato realizzato conil sistema Frame Four Busi-ness (Frame4B), realizzato dauna società partner di Selda,un sistema CMS (gestione dicontenuti) concepito per of-frire servizi affidabili e stru-menti di gestione semplici edaccessibili via internet. Talefunzione di gestione permet-terà di gestire autonomamen-te le attività di mantenimentoordinario e di ricorrere a Seldasolo per operazioni di manu-tenzione straordinaria. I re-dattori attraverso il CMS, ag-giornano il sito come se scri-vessero in Word, pubblicandole pagine in maniera automa-tica. Questa caratteristica per-mette agli utenti di trarre ilmassimo profitto dal sito webaziendale, trasformandolo inun reale strumento di comuni-cazione tra utenti, partner ecolleghi. Al fine di rendereomogenea la veste grafica del-le pagine web, è stata creatauna vasta scelta di appositi“fogli stile” (template) i qualiconsentiranno di formattare itesti in modo automatico edomogeneo.La navigazione delle pagine èfacilitata dall’utilizzo di colo-ri e icone che distinguono lediverse aree di consultazio-ne, nonché dalle voci di menùorizzontali e verticali, poste,quelle di 1^ livello, sulla sini-stra e, quelle di 2^ e 3^ livello,sulla destra del video; vociche accompagnano costante-mente l’utente durante la na-vigazione, indicando l’areaoggetto di consultazione edevidenziando in grassetto larelativa pagina.

Il Portale di Federmanager Nazionale

Il Portale delle Sedi Territoriali

Nel corso dell’ultimo Consi-glio Nazionale del 25 e 26giugno u.s., è stato presenta-to il prototipo del portale de-dicato alle Sedi Territoriali. Il portale del territoriale ha lamedesima struttura del porta-le del nazionale ed usufrui-

Innovazione architetturaledi Federmanager

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Roberto Betti*

Il 22 ottobre scorso si è svol-ta in Roma una tavola ro-tonda organizzata da ATE-

MA, l’Associazione dei Tem-porary Manager, dal titolo“Qualificazione dei TEMPO-RARY MANAGER: Profes-sionisti e Imprese con un va-lore in più”. La partecipazio-ne all’evento mi ha suscitatoalcune riflessioni che ritengoopportuno condividere inqueste note.In questi anni di presidenza diFederprofessional, mi sonoposto più volte la domanda,credo non retorica, di qualesia, nella sua intrinseca essen-za, la natura, le caratteristi-che e la funzione del Tempo-rary Manager, non tanto inassoluto, quanto nei suoi trat-ti distintivi, se esistono, daquelli del Professionista “veroe proprio”. Poiché non misfugge la sostanza profondadell’attività professionale insenso lato nelle sue moltepli-ci sfaccettature, sentivo inve-ce il bisogno di avere riscontri,o smentite, alle idee che misono progressivamente fattosulla natura e sul ruolo chequesta “nuova” categoria dilavoratori dell’intelletto è an-data, in questi tempi, a rita-gliarsi. Anche con questoobiettivo, ho partecipato al-l’incontro di ATEMA e, in par-ticolare, volevo comprenderese, e in che misura, dal quali-ficato contesto dell’evento fos-se percepita una diversità, unacontrapposizione, o, al con-trario, una sovrapposizionedei ruoli tra il Temporary Ma-nager ed il Professionista.Purtroppo non ho avuto ri-scontri, anzi ho ancora la sen-sazione che la questione, ap-pena sfiorata in qualche in-tervento, sia più o meno con-sciamente evitata o temuta.Vorrei allora brevemente pro-porre alcune mie riflessionisul tema che, proprio la lati-tanza di un dialogo sull’argo-mento, sembra suggerire e chesi propongono di cercare difornire adeguati parametriagli interessati per aiutarli acollocarsi nella “categoria”che ritengono più consona.Mi è accaduto con una certafrequenza, nell’ambito dellamia attività in Federprofes-sional, di essere posto da par-te di vari Associati, in procin-to di assumere un incarico, difronte al dilemma se sotto-scrivere un contratto di tipoprofessionale (lavoro autono-mo o collaborazione a proget-to) o di lavoro dipendente, atempo determinato, con fun-zioni dirigenziali. È evidenteche una risposta non può cheessere data caso per caso, aseguito della valutazione del-le specifiche caratteristiche

dell’incarico, delle esigenzedelle parti, degli obiettivi per-seguiti e così via.In tali occasioni, ho dato deisuggerimenti che, messi in-sieme nel tempo, razionaliz-zati e sistematizzati, mi sem-bra possano costituire un pri-mo manuale di base perquanti vogliano comprende-re la propria effettiva voca-zione lavorativa.Diciamo subito quali non pos-sono essere gli elementi di-scriminanti.In primo luogo, non può esse-re un elemento discriminante,in quanto costituisce un’op-zione di mera convenienza, ilregime previdenziale e fiscaledel rapporto. Spesso ci si sen-te dire frasi del tipo: il com-mittente mi vuole “inserire”in azienda, ma vuole che ioapra una partita IVA, così ab-biamo entrambi vantaggi sot-to l’aspetto fiscale e contribu-tivo. Questo tipo di argomen-tazione è inaccettabile e insi-diosa per il semplice motivoche, da un lato introduce unainsanabile discrasia tra la ve-ste formale ed i contenuti so-stanziali e, di riflesso, anchetra il prestatore di lavoro chetenderà sempre a ritenersi unlibero professionista e l’im-presa committente che invecetenderà a considerare il lavo-ratore come “dipendente”, siapur di alto livello, inserito nel-la sua struttura produttiva.Peraltro un erroneo inquadra-mento fiscale e previdenzialeè anche aggredibile dagli En-

ti preposti, con tutte le conse-guenze di carattere economi-co-sanzionatorio a carico dientrambe le parti. Non può parimenti essere unelemento discriminatorio, nelsenso di suggerire inevitabil-mente l’inquadramento nel-l’uno o nell’altro insieme, l’ap-partenenza ad un albo o aduna categoria professionale o,viceversa, la provenienza dal-le file dei dirigenti o dei qua-dri aziendali. Ogni rapportodi lavoro, tanto più se tempo-raneo, deve essere visto singo-larmente ed atomisticamenteper le sue caratteristiche e nonin relazione ai trascorsi profes-sionali dell’interessato.Vediamo allora quali sono glielementi che differenziano ilTemporary Manager da unProfessionista.In primo luogo, se le parole ele definizioni non sono di me-ro stile ed inutiliter datae (e, inquesto caso, non lo sono certa-mente), il Temporary Mana-ger ha le caratteristiche di unDirigente con un contratto atempo determinato.Essere dirigente significa esse-re titolare di un rapporto di la-voro dipendente (con qualifi-ca dirigenziale) e, quindi, es-sere inserito nell’organigram-ma aziendale e in un’organiz-zazione gerarchica che preve-de situazioni di subordinazio-ne (nei confronti di dirigentidi inquadramento superiore e,soprattutto, del management)o di comando (nei confronti dialtri dipendenti con qualifica

inferiore). Il contratto di que-sto manager è poi, per defini-zione, temporaneo per cui sene prevede la scadenza a unadata fissa (di regola da sei adiciotto mesi).Il contratto di lavoro autono-mo o, meglio, di prestazioned’opera, come lo qualifica ilcodice civile (art. 2222 e segg.c.c.), si caratterizza invece perla totale indipendenza delprestatore d’opera nei con-fronti del datore di lavoro(rectius: del committente) eper la circostanza che il suooggetto è caratterizzato da unfacere determinato, non subor-dinato ad un particolare vin-colo temporale (salve le speci-fiche pattuizioni che derivanodalla natura dell’incarico) edalla circostanza che il pre-statore d’opera non è inseritonella struttura gerarchica edorganizzativa del committen-te (ne è, anzi, per definizio-ne, assolutamente estraneo),non avendo quindi, né suben-do, poteri gerarchici o deci-sionali e quindi conservandola piena indipendenza sottotutti gli aspetti.Viste queste sintetiche consi-derazioni, emerge la sostan-ziale differenza tra un Tem-porary Manager ed un pro-fessionista, sia sotto l’aspettogiuridico che sotto il conse-guente assetto organizzativo econtrattuale.Schematizzando, si può direche il Temporary Manager sicaratterizza:• per il vincolo di subordina-

zione nei confronti dell’im-prenditore;• per essere titolare di poterigerarchici e, a sua volta, sotto-posto a potere gerarchico, inquanto inserito nell’organiz-zazione aziendale;• per essere, pertanto, sotto-posto alle direttive dell’im-prenditore ed al perseguimen-to degli obiettivi dallo stessoprefissati, con la conseguentelimitazione decisionale e con-tenutistica;• per avere – in linea di prin-cipio – anche un obbligo diesclusiva, conseguente allanatura giuridica ed organizza-tiva del rapporto;• per il fatto di potere (dove-re) fruire del trattamento con-tributivo e fiscale proprio deilavoratori dipendenti;• per il fatto di vedere il suorapporto inquadrato nel regi-me civilistico del lavoro di-pendente, con l’applicazionedelle disposizioni di cui al-l’art. 2094 e segg. c.c. e dellenorme speciali in materia.Al contrario, il Professionistasi contraddistingue:• per la totale assenza di vin-coli e poteri gerarchici;• per la sua “esternalizzazio-ne” nei confronti della struttu-ra aziendale, con la conse-guente piena libertà organiz-zativa e contenutistica nellosvolgimento dell’opus com-messo;• per l’applicazione del tratta-mento tributario e contributi-vo proprio del lavoro auto-nomo;• per la riconduzione del rap-porto di lavoro nelle disposi-zioni di cui all’art. 2222 e segg.c.c.;• per la mancanza di un obbli-go generale di esclusiva, salvoche per la natura del rapportoo per obbligo contrattuale, ta-le limitazione sia concordata.Appare quindi evidente lagrande differenza tra il diri-gente a tempo (riapproprian-doci della terminologia do-mestica …) ed il professionistalibero e il diverso approccio,direi soprattutto attitudinale,in termini di autonomia, sotte-so alla scelta dell’una piutto-sto che dell’altra modalità disvolgimento dell’attività di la-voro.Resta da auspicare che gli in-teressati tengano conto dellediversità qui commentate perscegliere una tipologia di rap-porto piuttosto che un’altra eche non siano al contrario gui-dati da scelte di opportunitàfiscale, previdenziale, contrat-tuale o altro non coerenti conla natura sostanziale del rap-porto e con le loro specificheaspirazioni.

* Presidente Federprofessional


lunedì 6 dicembre 201013MANAGEMENT

A margine di un convegno ATEMA

TEMPORARY MANAGERE PROFESSIONALQuali differenze e quali scelte?

sce dei medesimi strumentidi community e di collabora-tion.Caratteristica innovativa èl’ereditarietà dinamica di al-cune sezioni di comunicazio-ne del portale nazionale, em-bed all’interno del sito stesso,che affranca quindi i redatto-ri dei siti territoriali da un’at-tività di riscrittura delle in-formazioni “nazionali”, con-sentendo, nel contempo, diottenere elevati benefici di na-tura gestionale e di immagine.Altre sezioni sono invece a di-sposizione delle Sedi Territo-riali per riportarvi i propricontenuti e tutte le informa-zioni relative alla propria atti-vità istituzionale, in grado diinformare i propri aderenti.

Esempio di portale territoriale

Future evoluzioni

Con l’attivazione on-line delnuovo portale nazionale e conla prossima attivazione diquello che sarà messo a di-sposizione delle Associazio-ni territoriali, si conclude laprima fase di un progetto piùorganico che prevede due ul-teriori fasi di sviluppo: unaprima, in cui saranno realizza-te implementazioni che an-dranno a completare la piatta-forma web con ulteriori servi-

zi utili a rendere i portali sem-pre più dinamici; una secon-da, in cui saranno sviluppatele aree riservate, dedicate agliAssociati e alle Associazioniterritoriali.Qui di seguito si indicano leprincipali attività evolutiveche si intendono realizzare:

• Creazione dell’area “Profi-lo Professionale” dove i diri-genti potranno inserire, in for-ma anonima, il proprio curri-culum, con possibilità di ag-giornamento e/o implemen-tazione dei dati.

• Realizzazione di Progetto

Manager in formato digitalecon possibilità di sfogliare larivista direttamente sul web eoperare ricerche mirate su ar-gomenti specifici di interesseall’interno della pagine pdf. Forum di discussione e Son-daggi di opinione.

• Saranno individuati ed at-tuati gli strumenti più utiliper realizzare un sistema 2.0,che consenta di interagire contutta la categoria e con tutti gliinterlocutori, interni ed ester-ni, di Federmanager.

• Un nuovo sistema di ade-sione on-line per l’associato

che consenta di perfezionareimmediatamente l’iscrizioneall’Associazione territorialescelta, la quale riceverà, intempo reale, l’informazionedell’avvenuta iscrizione, com-prensiva della procedura perla riscossione della quota as-sociativa.

• Area riservata dell’Asso-ciato, nella quale saranno in-seriti documenti, pagine e ser-vizi loro dedicati.

• Area riservata all’Associa-zione territoriale, nella qualesaranno inseriti tutti i servizidi collaboration con la sede

nazionale (file sharing) e ser-vizi utili per la gestione ana-grafico-contabile delle iscri-zioni dei dirigenti d’industriaalle associazioni territoriali diFEDERMANAGER. Un Fo-cus Group, organizzato dallaDirezione Generale di Feder-manager, sta collaborando conSelda Informatica per la defi-nizione dei requisiti per il rifa-cimento dell’intero sistemaanagrafico-contabile. Il lavoro svolto è stato moltoimpegnativo e mi auguro sene possano apprezzare i ri-sultati.

*Direttore di Selda Informatica



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Preparàti ad essere i primi.Sempre e ovunque.

La Fondazione IDI con sede a Milano, ha come riferimento costante per la realizzazione dei corsi le sedi territoriali delle Associazioni delle Piccole e Medie Industrie e delle Associazioni dei Dirigenti in tutto il territorio.La Fondazione IDI ha ritenuto opportuno proporsi ai propri associati con modalità agili e comode e limitare gli spostamenti individuali verso le sedi della formazione. Per venire incontro alle esigenze dei propri associati ha esteso la realizzazione dei corsi con convenzioni presso le sedi territoriali delle Parti Sociali Confapi e Federmanager. Gli incontri sono organizzati vicino agli utenti con le stesse caratteristiche formative erogate presso la sede di Milano.

Fondazione IDIViale Brenta 29 - 20139 Milano · Tel. 02.54123001 - Fax 02.54119604

www.fondazioneidi.it

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Dopo il Salone di Gine-vra di marzo, il secondoappuntamento auto-

mobilistico europeo è quelloalternato fra i Saloni dell'Autodi Parigi e Francoforte.Come tutti gli anni pari toccaalla Francia. Celebrato comeMondiale de l'Automobile, ilsalone che si è aperto a Parigirimane riferimento per il mer-cato. L'edizione di quest'anno vuo-le segnare il recupero di unsettore che sta uscendo lenta-mente, e non senza ferite, dal-la grossa crisi che lo ha attana-gliato nel 2009. Tutte le mag-giori case automobilistichehanno confermato la loro pre-senza e le anteprime mondia-li ed europee sono di assolutorilievo. Mai come quest'annola rassegna francese, pur esal-tata dalla stampa locale e dal-la presenza del Presidente Sar-kozy, presenta tante auto con-crete da spendere subito sulmercato, tanto è vero che alcu-ne novità sono già in conces-sionaria e altre arriverannopresto. Ben 100 le novità, la li-sta è davvero lunga fra cui se-gnalo Citroen C4 e la lussuosaCitroen DS4, la nuova FordMondeo, Peugeot 508 e la Vol-kswagen Passat VII e Touran.Senza scordare BMW X3,Mercedes CLS, BMW Serie 6ed Audi A7 Sportback. Degni di menzione sono dueesercizi di stile ben riusciti. Il primo proposto da Citroen;il modello DS4 ripropone e ri-lancia in chiave moderna lavettura identificata dal prece-dente modello C4. Coda bom-bata, i fianchi pronunciati, earia grintosa. Inoltre è piutto-sto larga, a tutto vantaggio del-l'abitabilità interna ma anchedel look sportivo. Farà con-correnza alle medie tedeschedi prestigio (Audi, Bmw, Mer-cedes) in uno dei segmenti piùricchi e contesi. Il secondo è proposto da Mer-cedes. Il modello CLS lanciatonel 2004, è stata il primo esem-pio di Coupè a quattro porte,dopo 6 anni andava sicura-

mente attualizzata. Il risulta-to è più che soddisfacente, conquei parafanghi posteriori co-sì gonfi e la linea di cinturache taglia la fiancata come uncolpo di sciabola. Il successo dipubblico per questi due mo-delli, conferma il buon lavorosvolto dai designer per lo stilepresentato. Camminando per i pavillondell'Expo di Parigi l'auto elet-trica sembra aver perso il suoruolo di protagonista rispettoai precedenti saloni. Le diffi-coltà sono evidenti: l'assenzadi incentivi rende i prezzi di li-stino ancora proibitivi e i go-verni faticano a trovare le ri-sorse economiche per svilup-pare una rete di punti di rica-rica. Difficile mantenere inqueste condizioni l'entusiasmoper chi ci ha creduto fin dal-l'inizio. Peccato perché l'auto-nomia non sembra essere più

un problema: le elettriche delsalone viaggiano per oltre 100km, sufficienti, a garantire leesigenze dell' 80% degli auto-mobilisti. Ci sono poi le ibride,dove l'elettrico c'è, ma servesolo ad aiutare il vecchio mo-tore a combustione: erano lasoluzione di transizione, a Pa-rigi sono diventate “la solu-zione”, soprattutto conside-rando che le prossime norma-tive Euro faranno salire i prez-zi delle diesel, rendendo l'ibri-da più conveniente di un'autoa gasolio. Le novità ibride so-

no molte: Peugeot 3008, LexusCT200h, Hyundai ix35 e KiaSportage, Honda Jazz, InfinitiM35. Punta sull'ibrido, in mo-do particolare, la casa delle treellissi, Toyota, dalla Auris HSDalla Pryus e FT-CH che antici-pa l'arrivo di una Yaris full hy-brid. Tutto qua ? Non proprio:il salone porta in scenastop&start, riduzione dei pesie downsizing.Le supercar sembrano ade-guarsi ai nuovi trend, infattianche la Ferrari California conil sistema HELE: -23% di CO2in città con stop&start che spe-gne il motore in sosta e lo riav-via in tempi record (230 milli-secondi). Oppure la Lambor-ghini Sesto Elemento: V10 etrazione integrale in 990 kg,meno di una Grande Punto,grazie al telaio in plastica rin-forzata da fibra di carbonio. Per finire il downsizing. Il vi-ce Presidente e responsabileR&D di Porsche annuncia l'ar-rivo di una baby Cayenne e dimotori a 4 cilindri, più compat-ti ma con lo stesso dna sporti-vo. Stesse parole per Jaguar: “ilfuturo prossimo? Una piccolasportiva”. Come dire: non sa-

rà affascinante come l'elettrico,ma a Parigi anche piccolo èbello.Da questa ultima battuta, ritor-nando ai motori a benzina,l'unica vera novità è stata pre-sentata da Fiat. Twin air , pic-colo motore a due cilindri perperformance superiori al quat-tro cilindri. In pratica il nuovomotore è a benzina con 85 CVe cilindrata 900 cc. Esso pre-senta un aumento di potenza ecoppia, contrapponendo no-tevoli riduzioni di consumi edi emissioni. Esercizio di inge-

gneria? Probabile, ma se nel2020 la CO2 media prodottadalle vetture dovrà essere di 95g/km, avere in listino già oggiun motore rispettoso di questistandard, aiuterà non poco.Vedremo. Oltre a questo la ca-sa di Torino purtroppo nonpresenta ulteriori stelle, ad ec-cezione della Alfa Romeo Giu-lietta. Già presentata a Gine-vra, per la vettura prodottanegli stabilimenti di Cassino, itest di sicurezza EuroNcap so-no stati superati con il massi-mo dei voti. L'attenzione del salone, piùche ai mercati tradizionali,sembra dedicata alla Cina ed aimercati emergenti. Grazie aquesto, case come Volkswa-gen continuano a macinare uti-li. Nei primi nove mesi del-l'anno ha (fonte il sole 24 ore)messo a segno profitti netti per4 miliardi di euro , sestuplica-ti rispetto allo stesso periododel 2009. Le vendite di auto-mobili dei sette marchi delgruppo sono salite del 13% a5,37 milioni. Queste cifre noncomprendono, per il momen-to Porsche. La società di Wol-fsburg sta approfittando co-me poche altre della forte do-manda dei paesi emergenti.In particolare la Cina rimaneun mercato cruciale per la so-cietà guidata da Martin Win-terkorn. Il mercato cinese è in pienaespansione. Le cifre snocciola-te a fine ottobre da Volkswa-gen fanno realmente impres-sione. Le vendite tra gennaioe settembre sono salite del 39%a 1,4 milioni. La filiale Audi,che nel paese è il principaleproduttore di auto di lusso, havisto le immatricolazioni au-mentare del 61% a 175milaunità. Il sentiment relativo almercato automotive nel paeseCinese, viene confermato an-che da una recente intervistadel presidente di Daimler , cheprevede vendite riviste al rial-zo da 100 a 120 mila il numerodi Mercedes Benz vendute inCina quest'anno. Per la casadi Stoccarda si prevede un au-mento delle vendite a due cifrenel 2011 e si afferma che la Ci-na diventerà per la filiale Mer-cedes, il primo mercato almondo entro il 2015.

Simone ChiappaGruppo Giovani Dirigenti Lecco


lunedì 6 dicembre 201015SPAZIO GIOVANI

Roberto Rocchegiani *

“Migliaia, milioni di individui lavo-rano, producono e risparmiano no-nostante tutto quello che noi possia-mo inventare per molestarli, incep-parli, scoraggiarli. È la vocazione naturale che li spin-ge; non soltanto la sete di guada-gno. Il gusto, l’orgoglio di vedere lapropria azienda prosperare, acqui-stare credito, ispirare fiducia aclientele sempre più vaste, amplia-re gli impianti, costituiscono unamolla di progresso altrettanto po-tente che il guadagno. Se così non fosse, non si spieghe-rebbe come ci siano imprenditoriche nella propria azienda prodiga-no tutte le loro energie ed investo-no tutti i loro capitali per ritirarespesso utili di gran lunga più mode-sti di quelli che potrebbero sicura-mente e comodamente ottenere conaltri impieghi.” Luigi Einaudi

Nella primavera del 2009 abbiamopartecipato al tavolo di confrontosullo Small Business Act organizza-to dal Ministero dello Sviluppo Eco-nomico, tavolodove si sonoconfrontate leorganizzazioniimprenditorialie quelle mana-geriali.Si parlava difabbisogno diManagement edifficoltà per lePMI ad attinger-ne, la disponibilità condivisa conManageritalia ha portato alla formu-lazione della proposta del “Mana-ger di RETE”.Il termine di FILIERA di RETE è sta-to coniato dal Dott. Bianchi (Coordi-natore del tavolo), non più PMI e di-strettualità, ma PMI in una rete cheaccomuna i settori di interesse mer-ceologico e/o di business.Oggi ci sono dei provvedimenti cheil governo sta valutando per agevo-lare la creazione di consorzi di PMIper poter “in rete” attingere al mer-cato manageriale.A Bergamo i Giovani di FEDERMA-NAGER nell’ultimo direttivo hannoaffrontato l’argomento e sono allaricerca di strumenti che possanoagevolare questa comunicazione.Il progetto SETUP impresa, nasceproprio dall’esigenza di creare unportale per la diffusione della cono-scenza tecnica in termini di gestio-ne di impresa, finanza, sicurezzasul lavoro, marketing ecc.SETUP impresa sarà un portale dicomunicazione tra il mondo dellaconsulenza ed il mondo delle PMI.L’invito fatto alla FEDERMANAGERed a MANAGERITALIA è di aderire aquesta iniziativa e di mostrare iprofili dei manager che vorrannoapportare la loro conoscenza nellaRETE delle PMI.Il capitale relazionale verrebbequindi valorizzato con i feed-backche gli imprenditori vorranno inse-rire nei profili dei consulenti contat-tati. Una misurazione di intangibili,che offre uno strumento in più almanager per capitalizzare la suacapacità. Uno spunto interessanteche potrebbe aprire un dibattito co-struttivo in occasione del Meeting diprimavera 2011.

* Esecutivo Giovani Federmanager

Salone di ParigiOttobre 2010

NETWORK DI IDEE MANAGERIALI

Ci rivolgiamo, con questo articolo, ai Di-rigenti che svolgono la loro attività pres-so piccole e medie imprese e regolano iloro rapporti in base al contratto colletti-vo nazionale di lavoro sottoscritto da Fe-dermanager e Confapi.Sono tante le sigle e gli acronimi dei va-ri Enti istituiti per realizzare quanto pre-visto dal c.c.n.l. ma oggi vogliamo attira-re la vostra attenzione su uno di questi pi-lastri.

Parliamo del FASDAPI – Fondo di assi-stenza e solidarietà Dirigenti della piccolae media industria.A questo Fondo, istituito nel 1996 per ade-guarsi alla suddivisione fra previdenza e as-sistenza prevista dalla legge, Federmana-ger e Confapi hanno affidato la gestione,tramite copertura assicurativa, dell’art. 12del c.c.n.l. “trattamento di infortunio e ma-lattia da causa di servizio”. In pratica conil pagamento di un contributo per le tre co-perture, che varia, in relazione a 4 fasce dietà, da € 1.130,00 a € 1.800,00, vengonogarantite le seguenti somme:– per infortuni professionali, extra-profes-sionali, malattia professionale: 5 volte la re-tribuzione annua lorda con il massimo di€ 2.000.000,00 in caso di morte e 6 voltela retribuzione annua lorda con il massimodi € 2.400.000,00 in caso di invalidità per-manente. – in caso morte, da qualunque causa,€ 180.759,91 con ulteriori aumenti per lamorte del coniuge per il medesimo eventoe con provvidenze a favore dei figli.– per invalidità permanente da malattia € 180.759,91.

È anche prevista una ulteriore assistenza in-tegrativa gratuita LONG TERM CARE incaso di infortunio o malattie gravi tali dacomportare il venir meno delle capacitàdi vita quotidiana tramite una rendita vita-lizia rivalutabile.Per far comprendere meglio quale valoreabbiano avuto queste polizze dal 1996 al2009 abbiamo assistito circa 450 sinistriper infortuni professionali extra-profes-sionali e malattie professionali, casi dimorte e invalidità permanente da malattia(rispetto alla popolazione mediamente as-sistita vuol dire che oltre il 20% dei Dirigen-ti iscritti ha fatto ricorso a questa polizza).Certo i Dirigenti sono stati assistiti da unastruttura che si prodiga al massimo per for-nire il conseguimento dei diritti ma non di-mentichiamo le Aziende che pagando lamaggior parte di un contributo annuo infe-riore ai 3/5€ al giorno (€ 139,44 annui so-no a carico del Dirigente) hanno potutocontinuare la loro attività senza subire il pe-sante carico che si determina al verificar-si degli eventi. Sempre che abbiano ot-temperato all’obbligo di assicurarsi.

A partire dal 2010 Federmanager e Confa-pi hanno dato attuazione al disposto dell’art.15 del c.c.n.l. che dispone la copertura afronte delle nuove responsabilità civili e pe-nali previste in conseguenza dei provvedi-menti legislativi emanati e della responsa-bilità per colpa grave. Anche la gestione diquesta polizza è stata affidata al Fasdapi.Le Imprese e i Dirigenti già iscritti al Fasda-pi per l’art. 12 sono stati contattati a mez-zo lettera con la specifica di tutti gli aspet-ti contrattuali e amministrativi dell’opera-

zione. Ad oggi la risposta delle Aziende èstata pari al 75% delle lettere inviate.Qui vogliamo ricordare ai Dirigenti e alle Im-prese gli aspetti più interessanti di questapolizza il cui oggetto è:– tenere indenni gli Assicurati da qualunqueperdita patrimoniale sopportata in conse-guenza di una richiesta di risarcimentopresentata da terzi nei loro confronti perqualsiasi atto illecito (dolo escluso);– tenere indenne la Società, nei limiti del-l’indennizzo da questa corrisposto all’Assi-curato, da qualunque perdita patrimonialesopportata in conseguenza di una richiestadi risarcimento presentata da terzi nei con-fronti di un Assicurato per qualsiasi atto il-lecito;– coprire anche richieste di risarcimento re-lative a controversie di lavoro promosse neiconfronti delle persone assicurate;– interventi in termini di difesa legale finoa € 250.000,00 (oltre al massimale di€ 1.000.000,00).Anche per questa polizza Fasdapi è riusci-to a contenere i costi a livelli assoluta-mente concorrenziali (€ 450,00) di cui2/3 a carico Azienda e 1/3 a carico Dirigen-te) con massimali annui di € 1.000.000,00per Dirigente e aggregato per Impresa di€ 15.000.000,00.Come già indicato per l’art. 12 la polizzaagisce sia per proteggere i Dirigenti sia perdare alle Aziende il giusto supporto al ve-rificarsi dell’evento. Peraltro l’intesa appli-cativa prevede che, in caso di mancata at-tivazione della copertura assicurativa, re-steranno a carico delle imprese tutti gli one-ri derivanti dal suddetto art. 15 del c.c.n.l.dovuti oltre che a colpa lieve anche a col-

pa grave.Ci permettiamo di suggerire ai Dirigentidi verificare se le proprie Aziende sono inregola con quanto esposto e, ove necessa-rio, di contattarci ai numeri 06-4871448-9oppure di visitare il sito www.fasdapi.itper maggiori dettagli sulle polizze.

Fasdapi, ente bilaterale, Vi garantirà comun-que una disponibilità completa per la solu-zione dei Vostri problemi (e speriamo nonne abbiate mai) supportata ove necessarioda consulenti di livello.

Un augurio di Buone Feste

Adriano CastellaVice Presidente Fasdapi

Il c.c.n.l. dirigenti p.m.i.prevede specifiche

coperture assicurativeper tutti i dirigenti.

Come ha provvedutola tua azienda?

Per garantire tutti gli indennizzi previsti dagli articoli 12 e 15 del c.c.n.l. dirigenti p.m.i., le aziende possono scegliere di affidarsi a un’assicurazione privata, verificando accuratamente che le polizze sottoscritte assicurino integralmente le coperture previste; oppure

possono garantirsi la copertura totale e tutti i vantaggi della contrattazione collettiva offerti dal Fasdapi. Trattandosi di sicurezza, perché rischiare?

Per saperne di più, visita il sito www.fasdapi.it

NOTIZIE DAL MONDO FEDERMANAGER/CONFAPI

E’ in corso di lancio una nuova inizia-tiva a favore di Amministratori e Sin-daci delle Aziende industriali chesarà pubblicizzata a breve e che con-sentirà di attivare le coperture assi-curative per la tutela della personae delle possibili responsabilità deri-vanti dalla propria carica (ammini-stratore, membri del Consiglio diAmministrazione e Collegio Sindaca-le). In particolare, le tipologie di ri-schio coperte saranno le seguenti:- Infortuni;- Invalidità permanente

da malattia;- Caso morte da qualunque causa;- Responsabilità civile derivante

dalla carica ricoperta.

PM luglio 2010...una scatola vuota ed un ag - gravio dei costi. Quindi, per favore, indigna - moci...

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