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PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE 2017-2019

Proposta del CUG della Provincia di Pavia

PREMESSA

Le azioni positive

“La promozione della parità non deve essere considerata con il solo scopo di riportare in equilibrio la

situazione a livello statistico: è invece un più ampio progetto di cambiamento di ruoli genitoriali, equilibri

familiari, pratica istituzionale, organizzazione del lavoro e del tempo, sviluppo e indipendenza personali e

coinvolge anche gli uomini e l’intera società, all’interno della quale tale progetto può diventare una spinta

verso il progresso ed essere un simbolo di democrazia e pluralismo”(estratto della Comunicazione

“L’inserimento delle pari opportunità per uomini e donne in tutte le politiche e l’attività della Comunità

Europea “ - COM (96)67 finale).

Le azioni positive rappresentano misure temporanee e speciali mirate a rimuovere gli ostacoli al

raggiungimento della piena ed effettiva parità di opportunità; speciali, in quanto definite per un determinato

contesto e temporanee in quanto necessarie fino al superamento della disparità riscontrata.

Ogni singola realtà organizzativa è caratterizzata dalla diversità e specificità della risorsa umana. L’insieme

delle risorse umane e la loro interazione determinano l’organizzazione della struttura che proprio per questo

deve utilizzare le stesse al meglio per poter essere efficiente. E’ importante collegare la performance

operativa con l’integrità e la trasparenza gestionale, utilizzando ogni potenzialità a disposizione.

Le azioni previste sono un primo approccio all’interno di un processo e necessitano di attività di

monitoraggio che rendano possibili gli adeguamenti e le modifiche in corso d’opera qualora si rendessero

necessarie.

1. Normativa

La normativa di riferimento è essenzialmente la seguente:

o Legge n.125 del 10 aprile 1991 “Azioni per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”

o D.Lgs. 267/del 18 agosto 2000 “Testo Unico sull’ordinamento degli Enti Locali”

o D.Lgs. 165 del 30.03.2001 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle

amministrazioni pubbliche”

o D.Lgs. 198 del 1.04.2006 s.m.i. “Codice delle Pari Opportunità”

o Direttiva del Parlamento del Consiglio Europeo 2006/54/CE

o Direttiva del 23 maggio 2007 del Ministro delle Riforme e Innovazione nella Pubblica

Amministrazione e del Ministro per il diritto e le pari opportunità “Misure per attuare pari

opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”

o D.Lgs. 81 del 9.04.2008 “Attuazione dell’art.1 della legge 3/8/2007 n.123 in materia di tutela della

salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”

o D.Lgs. 150 del 27.10.2009 Attuazione della legge n.15/2009 in materia di ottimizzazione della

produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza nelle pubbliche amministrazioni”

o Art. 21 della legge 183 del 4.11.2010 “Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di

riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per

l’impiego, di incentivi alla occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure

contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro”

o Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4.03.2011 concernente le Linee Guida sulle

modalità di funzionamento del CUG.

2. Obiettivi generali del Piano Richiamati i principi della trasparenza, apertura, efficacia ed efficienza dell’attività della P.A. gli obiettivi

del Piano, basati anche sull’analisi dei dati contenuti nell’allegato A parte integrante del presente atto, sono i

seguenti:

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A. Valorizzare la presenza e la crescita professionale dei lavoratori indipendentemente dalle loro

caratteristiche personali, sociali e di genere all’interno dell’ente;

B. Innovare il modello organizzativo per la ridefinizione del ruolo istituzionale dell’ente e della propria

identità;

C. Orientare la politica formativa alla valorizzazione delle professionalità e delle diversità di genere;

D. Favorire l’armonizzazione tra tempi di vita e tempi di lavoro per le lavoratrici e i lavoratori;

E. Comunicare e promuovere la cultura di genere.

3. Possibili azioni in relazione agli obiettivi

A. Valorizzare la presenza paritetica dei generi femminile/maschile all’interno dell’Ente.

Le elaborazioni statistiche di cui al citato allegato A raccontano di un Ente che dal 2000 in poi ha riassorbito

la diversità di genere che privilegiava il genere maschile, soprattutto nei ruoli di media ed alta professionalità

e responsabilità.

La situazione attuale vede come dato generale una perfetta parità di genere (129 donne, 129 uomini) e una

leggera prevalenza del genere femminile nei ruoli di media ed alta professionalità e responsabilità (Cfr. Tab.

Incarichi di responsabilità 2016 in allegato A).

Dato atto della situazione citata, l’azione di Piano in relazione all’obiettivo di cui alla lettera A si ritiene

debba consistere nel mantenere un sistema di monitoraggio a cadenza biennale.

B. Innovare il modello organizzativo per la ridefinizione del proprio ruolo e della propria

identità.

E’ del tutto evidente che sia il modello organizzativo vigente, rideterminato dopo il processo di riordino, sia

la sua correlazione con l’attuale dotazione organica del personale denotino elementi di forte criticità, sia a

livello macro strutturale (Cfr. Tab. Assetto organizzativo 2016 con n. dirigenti in servizio), sia a livello

micro strutturale, dove le posizioni di responsabilità sono state mantenute come nell’assetto organizzativo

precedente al riordino (Cfr. Tab. Assetto organizzativo 23.12.13) senza verifiche e ricognizioni associate al

vigente modello.

Per raggiungere l’obiettivo richiamato, occorre promuovere un processo motivazionale interno al personale

facendo leva sulla ridefinizione degli elementi portanti dell’organizzazione dell’Ente perseguibile con le

seguenti azioni:

• valorizzare il ruolo della Provincia con riferimento alle norme vigenti;

• collaborare alla definizione di regole che individuino ruoli e compiti (ad es. Regolamento degli uffici e

servizi e collegati);

• sperimentare nuovi approcci alle modalità di lavoro (smart working e/o coworking) ;

• rideterminare e qualificare la dotazione organica in funzione dei cambiamenti che si determineranno (es.

pensionamenti);

• rivisitare i sistemi premianti, promuovendone la trasparenza, nella logica delle pari opportunità e del

riconoscimento effettivo del merito;

• partecipare all’evento/manifestazione “Forum P.A” per trarre spunto e caratterizzare in modo innovativo i

processi;

• individuare uno spazio dedicato alla struttura CUG per garantire incontri rispettosi della privacy dei

dipendenti che vi accedono, e aggiornare la pagina dedicata del sito istituzionale.

C. Orientare la politica formativa alla valorizzazione delle professionalità e delle diversità di

genere.

Per realizzare questo obiettivo si prevedono le seguenti azioni:

• analizzare la formazione attuata in raccordo con i fabbisogni organizzativi dell’Ente;

• analizzare il piano di formazione dell’Ente per raccordarne i contenuti, le modalità di gestione e di

erogazione agli obiettivi di innovazione organizzativa;

• rafforzare, attraverso la formazione, il processo motivazionale del personale con un prioritario

coinvolgimento in tal senso della dirigenza e dei ruoli di responsabilità;

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• utilizzare la leva formativa per lo sviluppo delle competenze delle lavoratrici/dei lavoratori considerando

l’equilibrio di genere e potenziando le competenze di ciascuno;

• introdurre, nei corsi di formazione, moduli dedicati ai temi della Parità, Pari Opportunità, gestione delle

risorse umane, prevenzione delle molestie e delle vessazioni di genere al fine della promozione della

cultura del rispetto.

D. Favorire l’armonizzazione tra tempi di vita e tempi di lavoro per le lavoratrici e i lavoratori

I dati riportati nell’allegato A al presente Piano rivelano i seguenti elementi significativi:

� Elevata anzianità media dei dipendenti: 61% oltre i 50 anni e il 36% tra i 55 e 65 anni;

� Notevole incidenza dei beneficiari della Legge 104/92: 24% del personale equamente diviso per genere;

� Presenza in organico di personale con figli di età inferiore ai 6 anni: 7%;

� Lavoro part-time (che riguarda quasi esclusivamente le donne): 9%.

� Presenza in organico di personale con prescrizioni mediche di limitazione dell’attività (in prevalenza

uomini): 14%;

� Luogo di residenza dei/delle dipendenti.

I dati, valutati sia singolarmente sia nelle possibili combinazioni, concorrono a definire l’importanza e la

necessità di valutare strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di ottimizzazione dell’organizzazione

dell’attività lavorativa riducendo al minimo il ricorso a strumenti di emergenza.

La realizzazione di questo obiettivo prevede le seguenti azioni:

• perfezionare e, dove ritenuto necessario, rivedere gli strumenti in essere (regolamenti, disciplinari, circolari

esplicative) e introduzione di nuovi strumenti e buone prassi tendenti a favorire nuove modalità di

organizzazione del lavoro, degli orari di servizio e di fruizione di tutti i benefici contrattuali e normativi

riconosciuti (part-time, telelavoro, smart working e coworking, aspettative, permessi ecc.);

• valorizzare le professionalità e lo sviluppo delle opportunità di carriera di coloro che utilizzano il part-time

e altre forme di flessibilità;

• realizzare una banca dati relativa ai servizi professionali di baby sitter, badanti e altro personale qualificato

e referenziato in grado di collaborare per l’assistenza familiare nei periodi di assenza o di chiusura di asili e

scuole o altre strutture di servizio. L’azione potrà essere realizzata anche grazie alla collaborazione con il

Centro per l’Impiego;

• valutare possibili convenzioni per parcheggi a tariffa agevolata.

E. Comunicare e promuovere la cultura di genere

Le azioni previste sono:

• creare collegamenti per la raccolta delle buone prassi e dei P.A.P. realizzati nella provincia di Pavia

(Archivio Consigliera di Parità);

• pubblicare e diffondere il Piano di Azioni Positive della Provincia di Pavia/monitorare i risultati e il

quadro di applicazione;

• realizzare incontri/eventi rivolti alle dipendenti e ai dipendenti per la diffusione di temi a sostegno della

Parità e delle Pari Opportunità;

• costruire una rete CUG della Provincia e CUG del territorio.

4. Modalità di attuazione del Piano

Il Piano di Azioni Positive della Provincia di Pavia è realizzato in ottica di mainstreaming con la

collaborazione fra più Servizi: l’Ufficio di Presidenza, l’Ufficio di Parità, l’Ufficio Pari Opportunità, il

Settore Economico finanziario e Gestione del Personale, il Comitato di Indirizzo dei Dirigenti. Le linee di

indirizzo del P.A.P. della Provincia di Pavia, così come delineato, impegnano l’Ente alla sua realizzazione e

il CUG alla verifica della sua efficacia all’interno dell’Ente. Al fine di realizzare un monitoraggio del

medesimo, sarà redatto un documento di confronto, approfondimento e correzione di obiettivi e metodologie

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adottate, con cadenza semestrale. Nell’azione di verifica saranno coinvolte tutte le Istituzioni di Parità

Provinciali.

5. Ulteriori strumenti di parità e di promozione di genere

• Predisposizione del Codice Etico;

• diffusione del Codice etico con eventi informativi/formativi sul sito della Provincia.

• invio del codice Codice Etico della Provincia di Pavia a tutti i dipendenti e consegna al momento

dell’assunzione e dell’inserimento lavorativo;

• introduzione di un modulo formativo per la sensibilizzazione sul tema delle discriminazioni in senso lato

e presentazione del codice nei corsi di formazione rivolti a tutte/i le lavoratrici e i lavoratori e ai responsabili

delle risorse umane.

6. Tempi

Il Piano si realizza in tre anni ed è, in linea di massima, così articolato:

Primo anno : realizzazione delle azioni di cui ai punti A e B e redazione proposta Codice Etico.

Secondo anno: realizzazione delle azioni di cui ai punti A, C ed E e redazione proposta Codice Etico.

Terzo anno: realizzazione delle azioni di cui ai punti A e D.

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ALLEGATO A

6

7

8

DISTRIBUZIONE DEL PERSONALE NELLE CATEGORIE DAL 2000

AL 2011

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

ANNI

N.

DIP

EN

DE

NT

I CAT. A

CAT. B1

CAT. B3

CAT. C

CAT. D1

CAT. D3

9

58 58 5645 40

54 51 50 43

157 156 155142

88 90 8577

47 48 47 42

404 403

393

349

50

100

150

200

250

300

350

400

450

SUDDIVISIONE DEL PERSONALE DEL COMPARTO NELLE

CATEGORIE (personale a tempo indeterminato e tempo determinato - dati al 31.12)

10

0%

20%

40%

60%

80%

100%

donne uomini

82

56

31

31

8

11

6

30

Incidenza situazioni critiche sul personale del comparto al 31.12.2016

11

107128

221

0

20

40

60

80

100

120

140

DONNE UOMINI

Incidenza part time (dati al 31/12/2016)

TEMPO PIENO PART TIME

ASSETTO ORGANIZZATIVO DAL 23.12.2013

Presidenza Staff Presidenza Divisioni Settori

PRESIDENTE

SETT. SICUREZZA E MOBILITA’

Corpo di Polizia Provinciale

DIVISIONE AGRO AMBIENTALE

SETT. CULTURA TURISMO PROGETTI

STRATEGICI Un. Op. Dirig.

Turismo

IV. SVILUPPO E LAVORO

STAFF DEL PRESIDENTE

Capo di Gabinetto Comunicazione

Istituzionale

NUCLEO DI

VALUTAZIONE

SEGRETARIO

GENERALE

DIREZIONE ORG.VA

COMITATO DI

DIREZIONE

SETT. ORGANIZZAZIONE

INTERNA

SETT. ECONOMICO

FINANZIARIO

DIV. MIGLIORAMENTO E PROTEZ. DEL

TERRITORIO

Sett. Tutela Ambientale

Sett. Agricoltura

Sett. Svil. Ec., Serv. alle

Imprese Semplificazione Amm.va,

Politiche del Lavoro, Formazione Prof. e

Istruz.

Sett. Politiche Sociali,

Terzo

Sett., Sport Giovani, Pari Opp. e

Coop. Internaz.

Sett. Faunistico-

Naturalistico

Sett. LL.PP., Territorio e Diss. Idrogeologico

Sett. Edilizia

Sett. Innovaz. Tecn. e Digitale

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ASSETTO ORGANIZZATIVO DAL 29.07.2016

Presidenza Staff Presidenza Settori

PRESIDENTE

SETTORE

ECONOMICO-FINANZIARIO

E ORGANIZZAZIONE INTERNA

SETTORE

PROGRAMMAZIONE TERRITORIALE

E PROMOZIONE DEL TERRITORIO, DELLA

COMUNITA’ E DELLA PERSONA

SEGRETARIO GENERALE

NUCLEO DI

VALUTAZIONE

UFFICIO DI PRESIDENZA

PROGETTI STRATEGICI

COMITATO DI

DIREZIONE

SETTORE

VIABILITA’, EDILIZIA, AMBIENTE

E SISTEMI PUBBLICI LOCALI

UOA

AVVOCATURA PROVINCIALE

UOA

INNOVAZIONE TECNOLOGICA

UOA

POLIZIA PROVINCIALE

PROGETTO

“RIASSETTO ISTITUZIONALE

DELL’ENTE E AVVIO DI SERVIZI

SPERIMENTALI AI COMUNI”

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Considerazioni. Dall’analisi dei dati sopra riportati emerge con chiarezza che non sussiste un problema di genere nell’Ente: i

numeri dimostrano che ai livelli apicali sono sostanzialmente rappresentati entrambi i generi , così come

nella fascia cui appartengono i funzionari con o senza posizioni di responsabilità.

In benessere va dunque indagato e perseguito muovendosi su altri temi ed i margini di miglioramento

perseguiti analizzando altri bisogni e utilizzando gli strumenti della conciliazione dei tempi, della

comunicazione e trasparenza anche interne con un conseguente maggiore coinvolgimento dei dipendenti

nelle dinamiche dell’Ente, nel perseguimento dei suoi obiettivi arrivando a incrementare o forse

semplicemente a ritrovare il “senso” del fare quotidiano e lo spirito di appartenenza.