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PARI OPPORTUNITÀCONTRIBUTO FEMMINILENELLA REALTÀ LIONSE NELLA SOCIETÀCONTEMPORANEA

CENTRO STUDI “GIUSEPPE TARANTO”ROMA - MAGGIO 2019

Poste Italiane S.p.A.Spedizione in a.p. 70%Roma - DCB Roma

THE INTERNATIONALASSOCIATIONOF LIONS CLUBS

“Osvaldo de Tullio”

We ServeASSOCIAZIONE INTERNAZIONALE DEI LIONS CLUB

DISTRETTO 108 L I.T.A.L.Y.CENTRO STUDI “GIUSEPPE TARANTO”

Quaderno del Lionismo

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PARI OPPORTUNITÀCONTRIBUTO FEMMINILE NELLA REALTÀ LIONS

E NELLA SOCIETÀ CONTEMPORANEA

Centro Studi “Giuseppe Taranto”Delegato alla Presidenza PDG Pietro Pegoraro

Roma - Maggio 2019

Pubblicazione edita dal Distretto 108 Ldella Associazione Internazionale dei Lions Club

nell’anno sociale 2018-2019

Governatore Leda PuppaRoma - Maggio 2019

Direttore Responsabile Armando Di Giorgio Autorizzazione del Tribunale di Roma n° 14457 del 17-3-1972

Stampa Industria Tipografica Laziale - Palestrina

Poste Italiane S.p.A.Spedizione in a.p. 70% Roma - DCB Roma

Anno XLVIII - n° 91 Maggio 2019Periodico Quadrimestrale

QUADERNI DEL LIONISMO

“Osvaldo de Tullio”

Direttore EditorialeLeda Puppa, Governatore

Direttore ResponsabileArmando Di Giorgio

RedattoreLuigi Mattera

INTRODUZIONEPDG Pietro Pegoraro

PARI OPPORTUNITÀ

Per pari opportunità si intende un principio giuridico inteso come assenza di osta-coli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuosenza distinzione di genere.Il concetto di pari opportunità, inteso soprattutto in termini di uguaglianza giuri-dica e sociale fra uomini e donne, è quello di porre queste ultime in condizione diparità rispetto ai colleghi uomini soprattutto all’interno dell’ambito lavorativo.E’ necessario pertanto porre in essere una serie di dispositivi volti ad assicurare alledonne la possibilità di compiere delle scelte relative alla vita privata e professiona-le senza essere discriminate, sia sul piano della possibilità di carriera, nonchérispetto ai livelli retributivi.Ecco quindi un cambiamento culturale basato sui concetti di diversità, di specifici-tà e di reciproca complementarità nei ruoli e nelle funzioni sociali, lavorative epolitiche, senza, per altro, stravolgere l’identità femminile.L’evoluzione sociale conduce a differenze in chiave positiva e non solo come disli-velli da colmare: occorre guardare alle pari opportunità come una possibilità in unanuova prospettiva di valorizzazione delle differenze.La donna è oggi protagonista di un processo di evoluzione che investe l’interasocietà contemporanea.Il cambiamento culturale comporta una attenzione non solo alla situazione delnostro Paese, ma anche alla più complessa realtà internazionale.I Lions, in quanto parte integrante della società, attenti alla sua naturale evoluzio-ne, pur nati come associazione esclusivamente maschile, da tempo hanno ricono-sciuto a pieno titolo la qualifica di “socio” alla donna, nella consapevolezza che ladiversità di genere, in una unitarietà di intenti, porterà sempre al raggiungimentodei migliori risultati.

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INDICE

Premessa 7Alcune tappe della nostra storia 8Leda Puppa, DG 108 L: Incontro con la IP GUDRUN BJORT YNGVADOTTIR 9Il Programma “New Voices”: Carla Cifola, Costitutional Area Speaker 11Intervista alla Past Direttrice internazionale Sangeeta Jatia 13Approfondimenti 15

Cosa succede nel mondo? 15... e in Italia? 16Il G7 delle pari opportunità 17Brave a scuola, ma ... 18Eppure se le donne lavorassero il PIL ... 21La maternità equivale a un master 22Italia e Islanda a confronto 23Il Dipartimento della Pari Opportunità 26Progetto Donne e Futuro 27 Intervista a Patrizia Grieco, presidente ENEL 28

Appendice 30

La legge Golfo-Mosca 30

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PREMESSA

Le argomentazioni proposte in questo quaderno vogliono solo offrire spunti diriflessione, accendere scintille di curiosità, contribuire a quella maturazione dellecoscienze che è imprescindibile se si vogliono raggiungere gli obiettivi desiderati.Le tematiche sono frutto di ricerche reperite presso studi di economisti, testategiornalistiche, Fondazioni ed utilizzate in quanto valutate di pubblico dominio.

Luisa Rettighieri - Giovambattista Murdaca

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ALCUNE TAPPE DELLA NOSTRA STORIA

1917. Chicago - Nascita dell'Associazione1925. Ohio USA - Hellen Keller - I Lions cavalieri dei non vedenti nella Crociata

contro le tenebre1951. 1^ Lions Club in Italia a Milano 1968. Nasce la " Lions Clubs International Foundation” (LCIF)1987. Taipei. - Fine della discriminazione delle donne nella partecipazione attiva

alla vita di Club1994. Phoenix - Pino Grimaldi è il primo Presidente Internazionale Italiano 2018. Gudrun Biort Yngvadottir è la prima donna Presidente Internazionale

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INCONTRO CON LA IP GUDRUN BJORT YNGVADOTTIR

Leda Puppa, Governatore

L’8 marzo cade la festa della donna e ogni anno è l’ occasione per ricordare leconquiste sociali, le lotte politiche ed economiche, e i diritti di cui il genere fem-minile è stato ed è tuttora protagonista. Questa celebrazione si tiene negli StatiUniti d’America a partire dal 1909 e, come spesso accade, si è diffusa in seguitonei paesi europei. Ed è proprio negli Stati Uniti che nel 1917 nasce quella che oggiè la più grande Associazione di Servizio al mondo: il Lions Clubs International.

Questa Associazione, alla sua nascita, ha poco o nulla di femminile, anzi nasceproprio esclusivamente maschile e, d’altronde, in quei tempi sarebbe stato diffici-le pensarla altrimenti. Si distingue per il suo servizio umanitario, per il suo motto“We Serve”, ma non tiene conto della differenza di genere e fino al 1987 i club chela compongono sono a componente maschile. In quell’anno, quando ormail’Associazione è divenuta internazionale ed è presente in vaste aree del mondo, nelsuo regolamento venne sancito che le donne potevano finalmente entrare a far partedella LCI.

Ma i tempi saranno ancora lunghi e lenti perché si comprenda che la differenzadi genere, ad ogni livello, può portare solo ricchezza di idee e nuove forme di ser-vizio umanitario. Nel primo periodo la presenza femminile in tante parti del mondoe in tanti club, anche nostri, veniva tollerata. Basti pensare che, pur non in nume-ro considerevole, nel nostro Distretto vi sono club soltanto maschili e non per casoma per scelta. Il tempo dimostrerà quanto essi perdano in potenzialità e fattività.Ma il tempo è sempre galantuomo.

Arriviamo così ai giorni nostri. Le donne, a livello mondiale, rappresentano il28% (ancora non abbastanza) del totale dei soci, che sono circa 1.450.000. In cimaalla piramide, fino al 2018, non era mai salita una donna a guidare l’Associazione.Fino al 1 luglio 2018, quando alla Convention di Las Vegas una scienziata islande-se, Gudrun Bjort Yngvadottir, diventa il 1^ Presidente Internazionale dopo 101anni dalla nostra fondazione.

Las Vegas è, però, l’inizio anche della mia avventura come Governatore delDistretto 108L, e questo proprio nell’anno in cui una donna è al timonedell’Associazione. La coincidenza mi ha dato una ancor maggiore carica e possodire che è stata un’avventura entusiasmante, ricca di emozioni e di nuovi amici.Facile e difficile al tempo stesso. L’annata è quasi al termine e, se mi guardoIndietro, mi rendo conto che i mesi sono trascorsi velocemente da quel 1 luglio.

Il giorno 11 Marzo il Presidente Internazionale arriva a Roma. La stessa seraincontra i ragazzi LEO del Multidistretto. Il giorno seguente, riuniti in Consiglio,presso la segreteria nazionale, la Presidente Yngvadottir ha ascoltato i Governatoridel Multidistretto 108 Italy, che hanno illustrato i principali service fatti nel pro-prio Distretto. La Presidente ha avuto parole di apprezzamento per il lavoro svol-to, per i tanti service che hanno onorato i nostri Scopi, il nostro “We Serve”.

Ma ciò che ha rappresentato la vera novità di questa visita è stato il pomerig-gio. Un workshop in cui sono stati presentati i cinque dipartimenti voluti dalConsiglio dei Governatori, dove sono compresi i maggiori service a livello nazio-

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nale e internazionale. Un lavoro che si è concretizzato in altrettanti opuscoli (scuo-la, ambiente, salute, comunità, giovani) che sono in distribuzione ai club delMultidistretto. Un biglietto da visita con cui presentare il " fare dei Lions" alle isti-tuzioni pubbliche con cui vogliamo collaborare e a cui diamo supporto: cittadinan-za attiva, a 360 gradi, impegno costante e presenza sul territorio per ogni club, col-laborazione con altre associazioni per una maggiore sensibilizzazione su temi dirilevanza sociale, con l’apprezzamento della Presidente Internazionale ai Lions suimaggiori service.

Instancabile, il giorno seguente, insieme ad altri Governatori del 108, alDirettore Internazionale Sandro Castellana e al Past Presidente Internazionale PinoGrimaldi, la presidente Gudrun Yngvadottir ha voluto visitare Amatrice per con-statare di persona cosa è rimasto di questa cittadina e quanto è stato ricostruito conil nostro contributo. Una giornata importante, presenti molti Lions dei club del ter-ritorio, i sindaci di Amatrice e di Accumuli.

La Presidente si è intrattenuta con loro, ha ascoltato le parole di gratitudine perl’aiuto che l’Associazione ha portato nelle zone terremotate. Ma anche l’amarezzaper ciò che non è stato concluso da parte delle istituzioni centrali.

Una giornata che non dimenticherò, anzi due giornate che non dimenticherò.Anni fa, uscì al cinema un bellissimo film " A spasso con Daisy". Io ho trascor-

so due giorni, uno in particolare, con Gudrun, il Presidente Internazionale della piùgrande Associazione di Servizio al mondo. “Andiamo oltre insieme”. Ecco lei ècosì. INSIEME.

Non ha mai detto la frase che è riportata fin dall’inizio dell’anno nel suo pro-gramma: “non importa quanto grande sia un problema, si risolverà in un modo onell’altro, con impegno, fiducia e spirito comunitario”, ma si è sentita in ogni suointervento.

Gudrun, una donna che ha trasmesso forza, fiducia arrivando anche là dovesembrava impossibile!

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IL PROGRAMMA NEW VOICES

Carla CifolaCostitutional Area Speaker

Il programma New Voices, fortemente voluto e sostenuto da GudrunYngvadottir, prima Presidente Internazionale, donna della nostra associazione, si èrivelato un vero e proprio tzumani che ha travolto in modo positivo tutti i paesidove LCI è presente. Obiettivo del programma è stato ed è quello di avvicinarsi ilpiù possibile ad un maggior equilibrio tra associazionismo maschile e femminile enel contempo sviluppare una leadership femminile, ancora decisamente bassa persvariate ragioni. Si sta perseguendo il gender balance non per un mero discorso diparità ma perché si ritiene che un’associazione con un equilibrato numero in per-centuale di uomini e donne sia in grado di svolgere un’azione più diversificata, inuna parola di servire in modo più completo ed efficace. In questo è la chiave diNew Voices. E New Voices non sono solo donne ma anche uomini che apprezzanoe condividono il lavoro delle amiche Lions e che le sostengono. In Europa tra leNew Voices nominate dai Governatori ci sono anche uomini e Leo. All’inizio diquesto anno sociale, difatti, tutti i DG sono stati invitati a nominare 4 New Voices-Lions di comprovata esperienza e passione lionistica- una per ciascuna delleseguenti aree: Membership, Leadership, Service e Marketing. E il compito dellenominate New Voices è stato quello di lavorare in sinergia con il GAT distrettualee di sostenerlo, chiaramente per quanto riguarda la parte femminile, cosa che èavvenuta con successo in molti Distretti.

‘New Voices per celebrare il contributo delle donne in LCI’ci spiega la nostraPresidente Internazionale. Una celebrazione che prevede ‘a gran voce’ la diffusio-ne dell’azione femminile, azione che si esplica attraverso iniziative e service. Lenostre amiche sono anche state invitate a raccontare le proprie esperienze, il loromodo di essere Lions, le loro storie, con lo scopo di ispirare e di promuovere gliaspetti positivi del lionismo per avviare uno scambio che potesse dare dei frutti,cosa che in diversi casi è avvenuta: trovando valide alcune esperienze, queste sonostate ripetute altrove. È il caso, ad esempio, degli Alzheimer Cafè di cui ci ha rac-contato Armelle Bonetton del Distretto 103 SW, migliore New Voice service inCA4.

In Europa il programma ha ottenuto risultati di rispetto, incrementando positi-vamente il numero delle donne Lions e anche per quanto riguarda la leadership irisultati, pur in assenza di dati definitivi, sembrano essere positivi: avremo l’annoprossimo un buon numero di presidenti donne e ci auguriamo, quando saranno resinoti gli organigrammi dei Distretti, di veder aumentato anche il numero degli offi-cer.

Come sono andate le cose nel nostro Multidistretto? Le New Voices hanno rico-perto il loro ruolo con grande dedizione e competenza. Sono stati realizzati, su loroproposta, numerosi service indirizzati a donne e bambini, tanto da far meritare ladefinizione di ‘motore del service’ data dal Presidente del Consiglio deiGovernatori Alberto Soci alle Nuove Voci nel corso del Congresso di Montecatini.

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Tante sono state le iniziative a favore della famiglia e delle sue varie problemati-che nella società attuale, come quelle svolte nel Distretto Lin più zone del Distrettostesso, molte le proposte, le tavole rotonde, gli incontri di interesse per un pubbli-co femminile e non.

La nostra crescita, che è al momento tra le maggiori in Europa, ci rende giusta-mente orgogliosi ed è il frutto del buon lavoro svolto. Possiamo anche orgogliosa-mente riferire che i Distretti del 108 hanno avuto approvati dalla sede centrale ben3 Grant che hanno permesso la realizzazione di workshop e seminari che hannovisto una grande affluenza di persone che potrebbero anche diventare nostre asso-ciate.

Abbiamo saputo fare squadra, New Voices, GAT, Governatori, club. E il fruttodi tanto lavoro ha fatto sì che il programma continui anche nel prossimo annosociale, lanciando nuove sfide. Come sempre, il nostro punto di arrivo è soltantouna tappa del nostro cammino nel servizio. E allora, buon proseguimento, NewVoices!

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LA REDAZIONE DELLA RIVISTA LION A 30 ANNI DAL CONGRESSODI TAIPEI INTERVISTA LA PAST DIRETTRICE INTERNAZIONALE

PID SANGEETA JATIA RESPONSABILE A LIVELLO MONDIALE DEL PROGRAMMA MORE WOMEN

Redattore: iniziamo con un po’ di storia. Dopo la famosa Convention di Taipeidel 1987, come partì il percorso dell’affiliazione femminile nei Lions?PID: All’inizio quasi dappertutto furono le Lioness le prime donne a divenire

Lions, ma si unirono ad esse anche quelle donne che già servivano con i Lionssenza essere Lions. L’avvio fu molto lento non fu facile per i Club accettare ledonne in una Associazione che per 70 anni era stata esclusivamente maschile! ILions erano abituati alla partecipazione femminile nell’attività di servizio, ma nonnei meeting. In realtà, in questa nuova situazione sia gli uomini che le donne ave-vano bisogno di fare esperienza. Le prime donne che raggiunsero posizioni di lea-dership dovettero dar prova di tutte le loro capacità: dobbiamo a loro se oggi circail 30% dei nostri leader sono donne. A partire dal 2011 sono state avviate iniziati-ve specifiche per incoraggiare la membership femminile e da allora i risultati nonsono mancati.

Redattore: Ci sono state differenze significative tra le aree costituzionali? Nonsolo nei numeri ma anche nelle modalità attraverso le quali le donne si sono avvi-cinate al Lionismo?PID: In effetti ci sono state delle differenze significative. Il Sud America, ad

esempio, si dimostrò da subito molto attivo nell’affiliazione femminile e ad oggi ledonne sono il 47% dei soci. Possiamo dire che è stato più facile coinvolgere ledonne in quei Paesi dove il Lionismo era giovane.Ancora oggi i Club più tradizio-nalisti in America e in Europa sono esitanti nell’accogliere le donne. Il loro coin-volgimento nei programmi di sevizio è invece presente ovunque. Le differenzedipendono anche dalle singole culture nazionali. Se prendiamo la Turchia il 55%dei soci è donna, dunque esistono differenze significative anche all’interno dellesingole Aree Costituzionali

Redattore: Quando è iniziato il programma “More Women”? Quali sono leragioni che lo hanno ispirato e i suoi obiettivi?PID: Il programma MORE WOMEN è stato avviato in Europa nel 2013. Ci si

rese conto del fatto che solo le donne sono in grado di attrarre altre donne.L’obiettivo era di invitare le donne a divenire socie Lions, aiutarle a raggiungereruoli di leadership e costruire una piattaforma attraverso la quale potessero condi-videre le loro opinioni.Così un piccolo gruppo di donne iniziò a riunirsi all’EuropaForum per individuare le modalità più opportune per procedere.Il gruppo crebbesia in termini di numero che di impatto ; venne creata una pagina Facebook e si dif-fuse la sensibilità per questo argomento. L’obiettivo non è in realtà quello di avereuna percentuale di soci Lions donne pari al 50%, ma di avere una parità di oppor-tunità del 50 e 50.

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Redattore: Qual risultati abbiamo conseguito?PID: I risultati conseguiti sono stati fondamentali. Abbiamo constatato su que-

sto tema l’impegno congiunto di soci uomini e donne con seminari e incontri inmolte nazioni ed aree per promuovere la membership femminile. C’è stato un per-cettibile cambiamento nella natura stessa dei programmi di servizio ai quali hannoaderito un numero consistente di donne. Anche il numero di donne in posizioni dìleadership è aumentato e dall’Europa proviene la prima donna PRESIDENTEINTERNAZIONALE.

Redattore: Come dovrebbero muoversi oggi i Clubs Lions? Come possiamo farsi che il numero delle donne cresca ulteriormente?PID: Dobbiamo continuare ad impegnarci e dobbiamo comprendere come sia

necessario attuare varie strategie per coinvolgere più donne. Dobbiamo cambiarela percezione delle nostre comunità di essere una organizzazione solo maschile.Dobbiamo modificare la nostra cultura per renderla più coerente con la differenzadi genere. Tutto ciò sta già avvenendo : dobbiamo solo continuare ad essere foca-lizzati su questo argomento. Le donne Lions sono i nostri migliori ambasciatori :dobbiamo dar loro i giusti spazi affinché siano visibili sia in ruoli di leadership chenell’ambito dei progetti di servizio. Dobbiamo rispettare la differenza di genere elavorare conseguentemente.

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APPROFONDIMENTI

Cosa succede nel mondo?Che il problema delle differenze di genere sia un problema “globale” bastereb-

bero a dimostrarlo i numerosi studi internazionali che se ne stanno occupando invia più o meno ufficiale. Nel 2010 l’Assemblea Generale dell’ONU istituisce“UNITED NATIONS ENTITY FOR GENDER EQUALITY AND THE EMPLO-WEREMENT OF WOMEN” con l’obiettivo di promuovere la parità di genere,aumentare le opportunità e combattere le discriminazioni in tutto il mondo.Durante il dibattito generale, in occasione dell’apertura della 65° AssembleaGenerale delle Nazioni Unite, i leader mondiali commentarono favorevolmente lacreazione dell’organismo e le sue intenzioni di rafforzare la presenza ed il ruolodelle donne”, garantendo supporto tecnico e finanziario.

L’Organizzazione delle Nazioni Unite “UN Women” è dedicata alla eguaglian-za di genere. ed ha come base giuridica la “Carta delle Nazioni Unite”, la“Dichiarazione di Being” (Pechino) e il “Platform for Action” cosi come gli altristrumenti compatibili delle Nazioni Unite quali criteri e risoluzioni rivolti alle que-stioni di uguaglianza di genere e empowerment e avanzamento delle donne. Conlo stesso intento nel 2006 il World Economic Forum aveva introdotto il GLOBALGENDER GAP per misurare il divario di genere in tutto il mondo. Per ogni nazio-ne l’indice fissa uno standard del divario di genere basandosi su criteri economici,politici, di educazione e di salute e fornisce una classifica dei Paesi permettendo unconfronto efficace tra regioni. Le classifiche vengono realizzate per creare maggio-re consapevolezza a livello mondiale. Il report presentato nel 2018 con i dati del2017 fotografa la seguente situazione:

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Ai primi posti della classifica si confermano le nazioni nordiche conl’ISLANDA prima nel ranking per l’ottavo anno consecutivo con l’87% del gapcolmato. È il top performer nell’indicatore di presenza politica e si conferma tra iprimi dieci paesi per la partecipazione socio-economica, anche se permangono cri-ticità in relazione alla differenza di reddito tra uomini e donne. Al secondo, terzo equarto posto si trovano Finlandia, Norvegia e Svezia, le nazioni del nord Europache hanno colmato più dell’80% del loro gap.

L’Italia fa qualche progresso, ma resta il fanalino di coda tra i paesi avanzati. IlG.G. GAP REPORTER ripropone le storiche debolezze del nostro paese, ma pic-coli passi avanti nella situazione lavorativa e la maggior presenza femminile nelpotere politico e governativo permettono di risalire la classifica per arrivare al 70°posto su 149 paesi dall’82° del 2017.

Ma i progressi sono molto lenti ed al ritmo attuale ci vorranno alcuni secoliprima di colmare la differenza. Ovviamente puntare all’uguaglianza non vuol direcercare di rendere le donne più simili agli uomini, ma creare un ambiente in cuientrambi i sessi abbiano “pari opportunità di scelta e piena partecipazione alla vitasociale, lavorativa e familiare”. In politica le donne hanno il 41% di opportunità inmeno rispetto agli uomini e 41% di opportunità in meno di partecipazione econo-mica. Solo il 54% delle donne lavora e chi lo fa, guadagna 0,48 euro per ogni euroguadagnato dagli uomini.

Come fare per azzerare il “Gender gap”? L’arma principale è senza dubbiol’educazione di bimbi e delle bimbe a non ragionare più per stereotipi. I traguardidevono essere fissati non in base al genere ma al talento. Buona norma, sarebbeprendere spunto dalle politiche sociali dei Paesi virtuosi ed evitare quelle dei paesiultimi in graduatoria.

… e in Italia?Da un’indagine sui principali provvedimenti normativi, di regolamentazione e

di programmazione a carattere nazionale riguardanti le pari opportunità appaionoa partire dal 1958, ben 53 interventi.

La stessa Costituzione Italiana è presente con gli articoli 2, 3, 37 e 51. Un passoin avanti significativo è stato fatto con l’approvazione della legge 120/2011, dettalegge Golfo-Mosca, a riconoscimento dell’impegno profuso dalle onorevoli LellaGolfo e Alessia Mosca.

Nella legge si è stabilita una importante novità nell’ambito del diritto societarioitaliano: gli organi sociali delle società quotate in borsa in scadenza dal 12 agosto2012 devono essere rinnovate riservando una quota pari a 1/5 dei propri membri algenere meno rappresentato, cioè le donne. Donne che nel secondo e terzo rinnovodovranno essere pari ad almeno 1/3 per arrivare al 2022 anno in cui la legge per-derà la sua efficacia.

Un contributo importante è stato dato fin dal 2009 dal progetto PWA(Professional Women’s Association) Women Ready for Board, che redige un dos-sier pubblico, periodicamente aggiornato, di profili femminili che, per esperienza,competenza e reputazione possono aspirare a pieno titolo alle nomine nei consiglidi amministrazione.

L’introduzione delle donne, che dal 6% sono passate al 36%, ha contribuito

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decisamente a modificare alcune caratteristiche dei consigli di amministrazionequali:

• riduzione dell’età media dei membri (50.9 anni rispetto ai 58.9 degli uomini)• aumento del livello medio di istruzione (88.5% di laureate rispetto all’84.5

degli uomini)• aumento del background professionaleCiò nonostante capita ancora di incontrare qualcuno che dice “io non sono d’ac-

cordo con le quote riservate alle donne”. Se poi è una donna ad essere contrariaaggiunge “non ho voglia di essere trattata come un panda, non siamo una minoran-za da difendere”. Se invece è un uomo allora nel migliore dei casi sottolinea “ledonne hanno tutte le capacità di affermarsi per le loro competenze e riservare lorodelle quote è umiliante”.

A distanza di sette anni la legge ha permesso di superare la quota del 30% didonne nei consigli di amministrazione delle società partecipate e delle società quo-tate, permettendo all’Italia di guadagnare posizioni nella classifica sull’empowe-ring femminile in Europa.

La volontà di andare oltre il 2022 si è manifestata nella revisione del Codice diAutodisciplina delle Società quotate con la formula “La diversità, anche di genere,entra a far parte del codice di autodisciplina delle Società quotate ed è ora oggettodi espresse raccomandazioni secondo la consueta formula del Comply or Explain”.

L’orizzonte temporale per espletare l’azione positiva di cambiamento culturalenon è ancora sufficiente, da qui l’ipotesi anche di una proroga di ulteriori tre man-dati delle disposizioni della legge 120/2011 cui sta lavorando sia un gruppo tra-sversale del nostro parlamento sia un gruppo di lavoro di protagonisti dell’econo-mia italiana che stanno studiando diversi interventi per rafforzare il cammino intra-preso.

C’è dunque bisogno di più tempo, di un tempo congruo per far si che lo scopodella legge sia pienamente raggiunto e il cambiamento culturale diventi principionaturale.

Il G7 delle Pari OpportunitàTaormina 15 novembre 2017Sette paesi rappresentati: Canada, Stati Uniti, Gran Bretagna, Giappone,

Francia, Germania e Italia che per altro presiede il summit. È presente anche laCommissaria Europea per la giustizia e la parità di genere Vera Jourova.

Il documento approvato recita: “Otto impegni diretti a sviluppare un ambienteeconomico sensibile alla dimensione di genere, ad agire quei cambiamenti dellamentalità, delle politiche e della cultura che sono necessari per colmare il divariodi genere esistente, ad eliminare tutte le forme di violenza nei confronti delle donnee dei bambini, a raggiungere finalmente la parità di genere nei nostri paesi”.

Si parte peraltro da un’amara constatazione: nessuno dei Paesi presenti ha anco-ra raggiunto la parità di genere.

I numeri italiani :• la differenza salariale si aggira intorno al 5,5% contro il 16,3% della media

europea solo grazie alla forte presenza femminile nel settore pubblico• Le donne imprenditrici sono il 16%

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• La quota di lavoro quotidiano non pagato raggiunge il 61,5% per le donnecontro il 22,9 degli uomini

Prioritaria e la necessità di accrescere la partecipazione femminile al mercatodel lavoro migliorando anche la qualità degli impieghi femminili per evitare il con-finamento nei settori caratterizzati da competenze e stipendi più bassi.

Temporaneamente si invitano gli Stati a riconoscere il valore economico dellavoro domestico e di cura non retribuito.

Inevitabile, se si vuole davvero promuovere il lavoro femminile retribuito,l’impegno ad investire nelle infrastrutture sociali per la cura dei bambini e deglianziani.

Altrettanto importante è la promozione della partecipazione delle donneall’istruzione nei settori scientifici (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica,medicina), indispensabili per centrare l’obiettivo di accrescere la presenza femmi-nile nelle aree professionali più remunerative.

In Italia le ragazze iscritte ai corsi dell’area scientifica sono il 37,6% contro il78% nel settore umanistico.

Brave a Scuola, ma ...La psicologa americana Lisa Damour ha scritto un articolo provocatorio sul

New York Times dal titolo “Le ragazze battono i ragazzi a scuola ma perdono ter-reno in ufficio” e si è interrogata sulle possibili motivazioni. Secondo l’autrice leragioni del fenomeno vanno ricercate non solo nel mancato supporto alla materni-tà e sulle retribuzioni palesemente più basse, ma su motivo più subdolo e menoappariscente: la mancata fiducia in se stesse.

L’autrice sostiene infatti che la scuola è “una fabbrica di fiducia per i maschi euna fucina di competenze per le ragazze”!. E allora prendiamo i dati delle ultimeindagini effettuate da Almalaurea, il consorzio Inter universitario fondato nel 1994da un gruppo di ricercatori dell’Università di Bologna, cui aderiscono 73 atenei ita-liani ed il Ministero dell’Istruzione dell’Università e della Ricerca, con finalità distudi statistici inerenti al mondo universitario italiano. Le indagini effettuate per-mettono di fotografare le performance formative e professionali delle donne dallascuola al mondo del lavoro ed emerge che:

Il 92% delle ragazze non fa ripetenze contro l’86,6% dei maschi Il 38,1% delle ragazze dedica allo studio più di 15 ore settimanali rispetto al

16,7% dei maschiIl 38,7% delle ragazze compie esperienze internazionali rispetto al 25,9% dei

maschi Il 18,3% delle ragazze svolge attività di volontariato rispetto al 13% dei maschiIl 55,4% delle ragazze intraprendere attività culturali nel tempo libero rispetto

al 44,5% dei maschiIl 76,4% delle ragazze sono interessate a proseguire gli studi rispetto al 62,2%

dei maschiIl 53,1% delle ragazze si laurea in corso rispetto al 48,2% dei maschiIl voto meteo di laurea è 103.5 su 110 per le ragazze rispetto al 101.6 dei

maschi.

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Figura 1 - Laureati dell’anno 2017: voto di laurea per genere e gruppo discipli-nare (valori medi in 110-mi)

Nota: per il calcolo delle medie il voto di 110 e lode è stato posto uguale a 113;il gruppo Difesa e sicurezza non è riportato.

Fonte: AlmaLaurea 2018, Indagine sul Profilo dei Laureati.

Ciò nonostante i livelli occupazionali a cinque anni dal conseguimento dellalaurea, secondo un approfondimento effettuato dal consorzio Alma laurea, si evi-denziano significative differenze di genere.

Il tasso di occupazione è pari all’84,6% per le donne e al 91% per gli uomini. I contratti a tempo indeterminato sono una prerogativa tutta maschile: riguarda-

no il 60,3% degli uomini rispetto al 50,1% delle donne. È naturale che queste differenze siano legate anche alle diverse scelte professio-

nali maturate da uomini e donne; queste ultime infatti tendono più frequentemen-te ad inserirsi nel pubblico impiego e nel mondo dell’insegnamento, noto ovvia-mente più lento nel garantire nel breve periodo una stabilizzazione contrattuale.

Le differenze di genere si confermano anche dal punto di vista retributivo:

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Figura 2 - Laureati magistrali biennali dell’anno 2012 occupati a cinque annidal conseguimento del titolo: retribuzione mensile netta per genere e gruppo disci-plinare (valori medi in euro)

Nota: si sono considerati solo i laureati che hanno iniziato l’attuale attivitàdopo la laurea e lavorano a tempo pieno; il gruppo Difesa e sicurezza non è ripor-tato.

Fonte: A l m a L a u rea 2018, Indagine sulla Condizione occupazionale deiLaureati

Ad ulteriore conferma che ancora oggi le donne fanno più fatica degli uomini arealizzarsi professionalmente, basti pensare che a cinque anni dal titolo magistralesvolge un lavoro ad elevata specializzazione il 49,4% delle donne rispetto al 59,2%degli uomini. L’indagine realizzata da Alma laurea conferma che il Gender GAPesiste e si accentua se ci sono figli di mezzo a riprova che la maternità è ancora unostacolo all’affermazione professionale.

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Eppure se le Donne lavorassero, il PIL ...Secondo Kathy Matsui (analista di Goldman Sachs) l’occupazione femminile

genera altra occupazione; esiste cioè un effetto moltiplicatore, per cui un aumentodella partecipazione delle donne nel mondo del lavoro migliora la situazione eco-nomica di tutto il Paese. Nel 1999 scrisse un rapporto sulla crisi dell’economiagiapponese e la sua tesi era piuttosto rivoluzionaria: il Giappone è in declino per-ché non lascia spazio alle donne.

Limitandosi a “pescare” solo dalla metà maschile della popolazione, il sistemadelle imprese si precludeva programmaticamente la possibilità di allargare la pla-tea di talenti e competenze a cui attingere: quindi la qualità media della base occu-pazionale era più bassa di quella potenziale con conseguenze negative sul prodot-to interno lordo e sul tasso di crescita.

Nel 2008 l’editorialista del Corriere della Sera Maurizio Ferrera con il suo libro"Il fattoreD.Perché il lavoro delle donne farà crescere l’Italia "riporta come perogni 100 donne che entrano nel mercato del lavoro si possono creare fino a 15 postiaggiuntivi nel settore dei servizi.

Su questi temi si inserisce la Fondazione Leone Moressa che ha effettuatoun’ulteriore ricerca partendo dai dati Istat. È indubbio che la crisi economica ed ilclima di incertezza abbiamo fatto crollare le nascite, ma esiste una correlazionepositiva tra occupazione femminile e tasso di fecondità. I dati relativi alle regioniitaliane testimoniano che dove si registra maggiore occupazione femminile il tassodi fecondità è più elevato.

Questo fenomeno è ancora più evidente in Europa dove, se fino al 2000 la man-canza di lavoro permetteva di occuparsi della prole, oggi la tendenza è opposta: lapartecipazione al mercato del lavoro femminile ha significato un aumento dellafecondità. L’indice europeo di valorizzazione femminile esprime la capacità di unPaese di offrire un tessuto sociale che permetta alle donne di esprimersi sia nellavoro che nella fecondità.

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La tesi dell’“Economia al femminile” sul rapporto donne /Pil è chiarissima: Piùdonne più crescita, più benessere. L’ingresso nel mercato del lavoro delle casalin-ghe potrebbe contribuire a sollevare lo stato di salute dell’economia italiana.

Ipotizzando che uomini e donne abbiano la stessa produttività, la ricchezza pro-dotta dalle lavoratrici in Italia sarebbe pari al 41,6% del Pil per un valore di 614,2miliardi di euro.

Anche il rapporto della Banca mondiale nel 2013 attestava un “legame diretto”fra pari opportunità nel mondo del lavoro e crescita economica. Dunque l’Italia habisogno di riconoscere alle donne un ruolo più significativo nella vita economica.

Ancora: abbattere le problematiche legate alla conciliazione famiglia e lavoronon solo faciliterebbe l’entrata nel mercato del lavoro delle donne aumentando laparità di genere e diminuendo il rischio di povertà nelle famiglie monoreddito mafarebbe crescere l’economia.

La Maternità equivale ad un masterUna donna quando diventa mamma diventa un peso per l’azienda perché non

c’è più quella dedizione totale al proprio lavoro che aveva prima,ma essere madrinon deve essere considerato un handicap!

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Come dimostra il MAAM, Il Progetto di Riccarda Zezza, la maternità può esse-re considerata alla stregua di un master perché insegna delle competenze che sonoutili nel mondo del lavoro. Per esempio:

- La capacità di ascolto- L’energia che si mette nel fare le cose- La capacità di risolvere i problemi o quella di saper valutare i rischiQuante volte ti sei ritrovata a decidere quali azioni compiere per far smettere di

piangere tuo figlio? (Problem solving). Per non parlare della pianificazione perfet-ta che devi attuare quando devi andare da qualche parte e devi incastrare i tuoiimpegni con quelli dei nonni e dei papà. Quindi è significativo l’esempio di unamadre spagnola che riesce ad ottenere il posto che cercava grazie alle sue compe-tenze genitoriali. Umberto Veronesi in un suo articolo sul Corriere della Sera soste-neva che l’organizzazione sociale che oggi ruota intorno all’uomo inevitabilmenteruoterà intorno alla donna perché è più adatta a garantire lo sviluppo della civiltà.Oggi siamo in un periodo di transizione.

Pesa ancora un innegabile pregiudizio: “la convinzione che l’uomo sia dotato diuna maggiore capacità decisionale”. Per questo una donna può non incontrare par-ticolari problemi ad entrare nel mondo del lavoro ma, se arriva ai vertici del pote-re, Il timone passa facilmente all’uomo. Alcuni anni fa il rettore di Harvard dichia-rò che le donne sono geneticamente inadatte alla ricerca scientifica.

Per sradicare i retaggi ancestrali le Elite Woman devono fare uno sforzo chespesso giudicano sproporzionato rispetto all’obiettivo.

Accade così che rinuncino a carriere brillanti perché intuiscono che per avanza-re ulteriormente devono affrontare una competizione quotidiana demotivante elogorante. Per 1 cm di strada in più le donne devono investire troppo di sé o rinun-ciare a troppo del loro mondo privato e se giudicano che il rapporto costo /benefi-cio non sia vincente, abbandonano quel centimetro.

Italia e Islanda a confrontoUn interessante articolo dell’economista Marzia Moccia (dello Studia BO)

mette a confronto le caratteristiche delle due nazioni che ci stanno particolarmen-te a cuore: L’Islanda prima nella classifica dei paesi che vogliono abbattere ladisparità di genere e patria della nostra prima presidente internazionale e l’Italiache, pur muovendosi nella giusta direzione, deve ancora fare un lungo cammino.Procedendo dall’assunto che “la parità di genere è un requisito fondamentale affin-ché l’economia e la società di un paese possono prosperare” analizza i dati per sti-molare una serie di riflessioni.

Garantire la piena inclusione e il pieno sviluppo a circa la metà della popolazio-ne mondiale

Attraverso il Global Gender Gap lndex, redatto annualmente dal 2006 dalWorld Economie Forum, è possibile confrontare 144 paesi sul tema della disparitàdi genere, secondo crite ri di partecipazione all ‘att ività economica, di partecipa-zione all’attività politica, di accesso all’istruzione,di salute e sopravvivenza.L’indice è una misura sintetica del progresso di un-paese nella lotta alla disparitàdi genere, ed esprime la percentuale del divario tra uomo e donna che i paesi hannocolmato. Per tale ragione l’indice del Gender Gap è compreso tra 0 e 1: se, ad

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esempio, l’indice è pari a 0.5 allora il divario tra sessi è stato colmato per il 50%;se invece è pari a! l’integrazione è completa.

Il grafico che segue mostra l’evoluzione dell’indice aggregato di Gender Gapnel corso degli ultimi anni. In media, nei 144 Paesi analizzati, il differenziale esi-stente tra i generi si è gradualmente ridotto: nel 2006, a livello globale, era statocolmato circa il 64.4% del gap, nel 2016 la percentuale è salita al 68.3%. Nel corsodi dieci anni, cioè, il progresso nella lotta alla disparità di genere ha ridotto di circa4 punti percentuali l’indice.

I progressi raggiunti nella lotta alla disparità di genere si sono accompagnati auna significativa modifica delle preferenze e delle abitudini di consumo del seg-mento femminile. I dati sul commercio mondiale consentono di raccontare talecambiamento e di testimoniare le avvenute modifiche nei modelli di consumo,riflesso delle nuove abitudini di moda e del nuovo ruolo nella società. Tuttavia, intermini geografici la lotta alla disparità di genere risulta ancora assai eterogenea.

Attraverso il confronto dello score delle componenti dell’indice per il casoItalia e Islanda, è possibile illustrare come insistano ampi differenziali nella lottaalla disparità di genere soprattutto per i temi della partecipazione all’attività eco-nomica e politica. L’indice di Gender Gap è infatti una misura sintetica di quattrocomponenti:

1. Partecipazione all’attività economica.È una misura sintetica di tre variabili principali: la partecipazione all’attività eco-

nomica,misurata dalla differenza tra il tasso di occupazione femminile e quellomaschile, il differenziale nella remunerazione e il gap nelle opportunità di carriera;

2. Accesso all’istruzioneSub-indice che esprime il differenziale di accesso all ‘istruzione primaria,

secondaria e terziaria e fornisce, inoltre, una misura del tasso di alfabetizzazionefemminile e maschile della popolazione;

3. Salute e sopravvivenzaSi compone di due indicatori, una misura della preferenza di un paese per figli

maschi e una del differenziale esistente nell’aspettativa di vita maschile e femmi-nile;

4. Partecipazione all’attività politicaEsprime in maniera sintetica il numero di donne coinvolte nell’amministrazio-

ne politica dei governi centrali.

Il grafico a radar che segue permette di confrontare il valore dello score perItalia e Islanda, Paese particolarmente virtuoso sul tema della parità di genere, inriferimento alle quattro misure incluse nel Gender Gap lndex.

Risulta chiaro come l’indice per i due Paesi registri valori molto simili riguar-do i criteri di istruzione e salute, ma come, allo stesso tempo, il Belpaese presentivalori significativamente inferiori per i criteri di partecipazione femminile all’atti-vità economica e politica.

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Gender Gap lndex: lotta alla disparità di genere ed economia

Partecipazione all’attività economica.L’Islanda ha colmato circa 1’81% del gap di genere esistente in termini di par-

tecipazione all’attività economica, mentre l’Italia solamente il 57%. Questo signi-fica che in Italia sui temi della partecipazione alla forza lavoro, della remunerazio-ne e delle opportunità di carriera bisognerebbe colmare un differenziale del 43%per garantire piena integrazione di genere.

Partecipazione all’attività politicaL’integrazione della componente femminile nell’attività politica centrale rap-

presenta per l’Italia la misura dallo score più basso: il differenziale da colmarerisulta circa pari al 67% per poter realizzare una piena integrazione di genere, di 39punti percentuali più elevato dell’Islanda.

Nonostante i progressi degli ultimi anni, perciò, il cammino per la realizzazio-ne della piena integrazione di genere risulta ancora lungo. La consapevolezza deicospicui costi economici e produttivi di un’integrazione ancora parziale dovrebberappresentare un monito affinché il progresso nella lotta alla disparità proceda aduna velocità sostenuta

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IL DIPARTIMENTO PARI OPPORTUNITÀ

Il nostro “Dipartimento delle pari opportunità” è la struttura di supporto allaPresidenza del Consiglio dei Ministri e si occupa del coordinamento delle iniziati-ve normative e amministrative in tutte le materie attinenti alla progettazione e allaattuazione delle politiche delle pari opportunità.

Il dipartimento è stato istituito nel 1996 e con DPCM del12 luglio 1997 ne sonostate fissate le funzioni principali.

Attualmente l’organizzazione interna prevede:- ufficio per gli affari generali, internazionali e gli interventi in campo sociale- ufficio per gli interventi in materia di parità e pari opportunità- ufficio per la promozione della parità di trattamento e la rimozione delle

discriminazioni fondate sulla razza e sull’origine etnica.Alcune delle Commissioni operanti presso il Dipartimento:

- Commissione Interministeriale per il sostegno alle vittime di tratta, violenzae grave sfruttamento.

- Comitato di coordinamento delle azioni di governo contro la tratta di esseriumani ed istituzione dell’osservatorio.

- Osservatorio sul fenomeno della tratta di esseri umani.- Commissione mutilazioni genitali femminili.- Forum permanente contro le molestie gravi e la violenza alle donne e per

orientamento sessuale e identità di genere.- Commissione per i diritti e le pari opportunità per lesbiche, gay, bisessuali,

transgender.Commissione di valutazione per la legittimazione ad agire per la tutela delle

persone con disabilità.- Commissione per le pari opportunità uomo donna. - Comitato per l’imprenditoria femminile.- nucleo di valutazione e di supporto alla programmazione, valutazione e

monitoraggio degli investimenti pubblici.

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PROGETTO DONNE E FUTURO

Il progetto Donne e Futuro nasce nel 2007 da un’idea dell’onorevole CristinaRossello volta a creare una rete di solidarietà in rosa per lanciare nel mondo dellavoro giovani talentuose e meritevoli grazie a borse di studio e all’attività di guidadi selezionate “madrine”. Il Progetto premia giovani talenti che meritano l’oppor-tunità di un inserimento rapido e facilitato nel mondo del lavoro attraverso il rico-noscimento di borse di studio e l’inizio di un percorso di tutoraggio e mentoring.

Prevede che a ciascuna delle premiate venga affidata una madrina, figura rap-presentativa ed esperta individuata nel rispettivo campo di attività, capace di gui-dare e spronare le giovani premiate, riconoscendone e promuovendone il valore eil talento attraverso l’individuazione dei migliori percorsi di immissione nel mondodel lavoro e delle più favorevoli opportunità di stage. Il Progetto si articola in unevento annuale e in eventi intermedi organizzati nelle diverse regioni italiane. Sonoorganizzati convegni di contenuto scientifico con aggiornamenti statistici e daticomparatistici forniti nei vari settori dell’economia, dell’arte, delle professionidelle imprese e dello sport.

La risonanza e l’effetto tamtam della rete "rosa" hanno dato molti frutti: l’ini-ziativa territoriale è oggetto di grande attenzione da parte delle regioni italiane e diimportanti città in ambito internazionale che hanno chiesto di accoglierlo e presen-tarlo, offrendo sostegno, ospitalità e disponibilità.

Il Progetto “Donne e Futuro” ha varato la collana “Donne e Economia”, nata dauna collaborazione del Gruppo 24 ore. Alcuni settori in cui sono state inserite legiovani premiate: nautica, alberghiero, scienza della comunicazione, canto, medi-cina, agricoltura e sport.

I progetti si stanno espandendo nell’ambito della nuova tecnologia, dell’intelli-genza artificiale e della robotica, ambiti in cui le donne devono inserirsi più velo-cemente di quanto hanno fatto fino ad ora, rendendosi conto della loro forza e delleloro capacità.

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INTERVISTA RILASCIATA AL CORRIERE DELLA SERADALLA PRESIDENTE ENEL PATRIZIA GRIECO

Domanda: Lei, Patrizia Grieco, Presidente di Enel, ha scalato i gradini dellacarriera quando ancora di questo tema non si parlava. Forse anche per questo èstata tra le sostenitrici della legge Golfo-Mosca e come presidente del ComitatoGovernance ha fatto inserire l’equilibrio di genere nel Codice di autodisciplinadelle quotate. Ora che la legge va a concludersi, è favorevole alla proroga? O è suf-ficiente la previsione del Codice di autodisciplina?

Risposta: «La legge ha segnato un passo importante, anche culturale, i cuieffetti positivi si possono misurare non solo in termini di aumento della presenzafemminile nei board, ma anche di miglioramento della diversità in generale nellacomposizione degli organi di amministrazione, attraverso, ad esempio, la riduzio-ne dell’età media, una maggiore diversificazione delle competenze, il rafforzamen-to della componente indipendente e un aumento del livello medio di istruzione. IlCodice di autodisciplina si è posto l’obiettivo di consolidare questi risultati, ren-dendo la diversità, anche di genere, un criterio essenziale della composizione delconsiglio, fermo restando il principio dell’adeguata competenza».

Domanda: Enel ha inserito in statuto il mantenimento dell’equilibrio anche alegge scaduta. Perché?Risposta: «La diversità e l’inclusione fanno parte della cultura aziendale di un

gruppo multinazionale come il nostro e sono elementi cruciali nella costruzione diuna strategia sostenibile, che è sempre più monitorata dagli investitori istituziona-li. E nel capitale dell’Enel tali investitori continuano a crescere arrivando a detene-re, a fine 2018, il 57,6% del capitale so ciale. Per questo, nel 2018, il Cda ha primaapprovato una politica sulla diversità e poi proposto all’assemblea una modificastatutaria volta a rendere permanente l’applicazione del principio di equilibrio trai generi negli organi di amministrazione e controllo, che è stata approvata con lamaggioranza plebiscitaria di circa il 99,95% del capitale».Domanda: Perché i gruppi internazionali hanno attenzione per diversity e inclu-

sione?Risposta: «È dimostrato che nel lungo termine l’assenza di diversità può pro-

durre grandi danni economico-finanziari. li legislatore ha dato segnali importanticon la direttiva sulle informazioni non finanziarie, introducendo la disclosure sullepolitiche di diversit à. È ora compito del mercato dare concreta attuazione a taliobiettivi».

Domanda: Cosa risponde a chi dice che non ci sono sufficienti professionalitàfemminili?Risposta: «Semplicemente che non è vero. Nella mia esperienza, i board trag-

gono sempre un grande beneficio dalle competenze delle donne, che in questi annisono cresciute moltissimo anche per effetto della Golfo-Mosca, che le ha spronatea investire maggiormente su se stesse e compiere percorsi formativi per raggiun-gere posizioni fino a pochi anni fa riservate soltanto ai colleghi uomini».

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Domanda: Non c’è invece un ritorno indietro su donne e diritti civili?Risposta: «A seguito della più grande crisi economica della storia, viviamo una

fase segnata da un clima generale di sfiducia e incertezza per il futuro che generatensioni sociali. E davanti alla paura, si indebolisce la solidarietà e cresce il rischiodi focolai di intolleranza. Diventa quindi ancora più importante tenere la barra drit-ta sui diritti civili, che sono una conquista fondamentale dell’umanità».

Domanda: L’«onda rosa» americana arriverà anche in Europa?Risposta: «Più che onde, io vedo un avanzamento costante delle donne in tutto

il mondo verso il progresso e l’affermazione. Certo, questo movimento versol’uguaglianza di genere e l’empowerment non avviene ovunque alla medesimavelocità e, a volte, è più lento di quanto vorremmo, ma è indubbiamente in atto edi certo non si fermerà».

La legge Golfo-Mosca comunque ha avviato un processo importante di miglio-ramento e si sta avvicinando il il termine della sua efficacia. Si discute molto se sianecessario prolungarla perché i suoi effetti si esplichino in modo più completo.

Uno studio degli uffici della Consob e dell’università Bocconi conferma che lapresenza delle donne nei consigli di amministrazione delle aziende aumenta la red-ditività delle stesse purchè esse rappresentino almeno il 20% del totale dei mem-bri, in caso contrario non solo non si hanno benefici, ma possono flettersi i para-metri di redditività delle imprese.

La causa di ciò è “con tutta probabilità legata al fatto che l’introduzione di unelemento di diversità in processi consolidati può creare frizioni e dissonanze, col-legati anche al diverso background e alle diverse sensibilità che si ripercuotono suiprocessi decisionali e di conseguenza sui risultati aziendali. Al contrario, quando sisupera una certa soglia e le donne non sono più una minoranza, c’è meno tenden-za a uniformarsi al pensiero dominante e quindi la possibilità di incidere concreta-mente”. Attualmente la presenza femminile nei CdA delle società quotate e/o pub-bliche si aggira intorno al 33% e, esaurito il terzo mandato previsto dalla legge inquestione, si è abbassata, nonostante il Codice di autodisciplina per le società quo-tate abbia introdotto, dall’estate scorsa, la “raccomandazione” di mantenere laquota minima di un terzo per i consiglieri del “genere meno rappresentato”. In con-siderazione di quanto sopra, nel gennaio 2019 è stata presentata (prima firmatariaCristina Rossello la proposta di proroga per altri tre mandati, con l’obiettivo di fareassestare il processo culturale in corso.

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APPENDICE

LA LEGGE GOLFO - MOSCALEGGE 12 luglio 2011, n. 120

Modifiche al testo unico delle disposizioni in materia di intermediazione finan-ziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernenti la parità diaccesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mer-cati regolamentati. (1160161)

(GU n.174 del 28-7-2011)Vigente al: 12-8-2011

La Camera dei deputati ed il Senato della Repubblica hanno approvato;IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA

Promulga la seguente legge:

ART 1Equilibrio tra i generi negli organi delle società quotate

1. Dopo il comma 1-bis dell’articolo 147-ter del testo unico delle disposizioniin materia di intermediazione finanziaria, di cui al decreto legislativo 24 febbraio1998, Nk 58, e successive modificazioni, è inserito il seguente:

«l-ter. Lo statuto prevede, inoltre, che il riparto degli amministratori da elegge-re sia effettuato in base a un criterio che assicuri l’equilibrio tra i generi. Il generemeno rappresentato deve ottenere almeno un terzo degli amministratori eletti. Talecriterio di riparto si applica per tre mandati consecutivi. Qualora la composizionedel consiglio di amministrazione risultante dall’elezione non rispetti il criterio diriparto previsto dal presente comma, la Consob diffida la società interessata affin-ché si adegui a tale criterio entro il termine massimo di quattro mesi dalla diffida.In caso di inottemperanza alla diffida, la Consob applica una sanzione amministra-tiva pecuniaria da euro 100.000 a euro 1.000.000, secondo criteri e modalita’ sta-biliti con proprio regolamento e fissa un nuovo termine di tre mesi ad adempiere.In caso di ulteriore inottemperanza rispetto a tale nuova diffida, i componenti elet-ti decadono dalla carica. Lo statuto provvede a disciplinare le modalità di forma-zione delle liste ed i casi di sostituzione in corso di mandato al fine di garantire ilrispetto del criterio di riparto previsto dal presente comma. La Consob statuisce inordine alla violazione, all’applicazione ed al rispetto delle disposizioni in materiadi quota di genere, anche con riferimento alla fase istruttoria e alle procedure daadottare, in base a proprio regolamento da adottare entro sei mesi dalla data dientrata in vigore delle disposizioni recate dal presente comma. Le disposizioni delpresente comma si applicano anche alle società organizzate secondo il sistemamonistico».

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2. Dopo il comma 1 dell’articolo 147-quater del testo unico di cui al decretolegislativo 24 febbraio 1998, n. 58, e successive modificazioni, è aggiunto ilseguente:

«1-bis. Qualora il consiglio di gestione sia costituito da un numero di compo-nenti non inferiore a tre, ad esso si applicano le disposizioni dell’articolo 147-ter,comma 1-ter».

3. All’articolo 148 del testo unico di cui al decreto legislativo 24 febbraio 1998,n. 58, e successive modificazioni, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) dopo il comma 1 è inserito il seguente:«1-bis. L’atto costitutivo della società stabilisce, inoltre, che il riparto dei mem-

bri di cui al comma 1 sia effettuato in modo che il genere meno rappresentatoottenga almeno un terzo dei membri effettivi del collegio sindacale. Tale criterio diriparto si applica per tre mandati consecutivi. Qualora la composizione del colle-gio sindacale risultante dall’elezione non rispetti il criterio di riparto previsto dalpresente comma, la Consob diffida la società interessata affinché si adegui a talecriterio entro il termine massimo di quattro mesi dalla diffida. In caso di inottem-peranza alla diffida, la Consob applica una sanzione amministrativa pecuniaria daeuro 20.000 a euro 200.000 e fissa un nuovo termine di tre mesi ad adempiere. Incaso di ulteriore inottemperanza rispetto a tale nuova diffida, i componenti elettidecadono dalla carica. La Consob statuisce in ordine alla violazione, all’applica-zione ed al rispetto delle disposizioni in materia di quota di genere, anche con rife-rimento alla fase istruttoria e alle procedure da adottare, in base a proprio regola-mento da adottare entro sei mesi dalla data di entrata in vigore delle disposizionirecate dal presente comma»;

b) al comma 4-bis, dopo le parole: «ai commi» è inserita la seguente: «1-bis,».

ART. 2Decorrenza

1. Le disposizioni della presente legge si applicano a decorrere dal primo rin-novo degli organi di amministrazione e degli organi di controllo delle società quo-tate in mercati regolamentati successivo ad un anno dalla data di entrata in vigoredella presente legge, riservando al genere meno rappresentato, per il primo manda-to in applicazione della legge, una quota pari almeno a un quinto degli amministra-tori e dei sindaci eletti.

ART. 3Società a controllo pubblico

1. Le disposizioni della presente legge si applicano anche alle societa’, costi-tuite in Italia, controllate da pubbliche

amministrazioni ai sensi dell’articolo 2359, commi primo e secondo, del codi-ce civile, non quotate in mercati

regolamentati.2. Con regolamento da adottare entro due mesi dalla data di entrata in vigore

della presente legge ai sensi dell’articolo 17, comma 1, della legge 23 agosto 1988,n. 400, sono stabiliti termini e modalita’ di attuazione del presente articolo al finedi disciplinare in maniera uniforme per tutte le società interessate, in coerenza con

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quanto previsto dalla presente legge, la vigilanza sull’applicazione della stessa, leforme e i termini dei provvedimenti previsti e le modalità di sostituzione dei com-ponenti decaduti.

La presente legge, munita del sigillo dello Stato, sarà inserita nella Raccoltaufficiale degli atti normativi della Repubblica italiana. È fatto obbligo a chiunquespetti di osservarla e di farla osservare come legge dello Stato.

Data a Roma, addì 12 luglio 2011NAPOLITANOBerlusconi, Presidente del Consiglio dei MinistriVisto, il Guardasigilli: Alfano

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