Page 1 Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010 Prof. Mario Spatafora.

Corso di

Organizzazione Aziendale e

Formazione Continua

a.a 2009/2010

Prof. Mario Spatafora

STRATEGIA

Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di

azioni e risorse aziendali al perseguimento di essi

Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di

azioni e risorse aziendali al perseguimento di essi

Il rapporto Ambiente - Strategia- Struttura - RU

Approccio evolutivo

AMBIENTE

STRATEGIA

STRUTTURA

RU

L’Ambiente può essere scelto e modificato dall’organizzazione

(Weick, 1969)

Rapporto tra azienda e ambiente: logiche di proattività/anticipazione

Ruolo strategico delle RU

Opportunità e minacce

ambientali

Definizione mission e

formulazione della strategia

Modo di gestire il piano

Strategico

Funzionamento di un sistema organizzativo

Analisi dell’ambiente in cui operare

Progettazione Stretegica

S.W.O.T analysis

competenza competenza aziendaleaziendale

Punti di Forza e debolezza

Risultati

La scelta del modello organizzativo

STRUTTURASTRATEGIA

Leadership di costo

Differenziazione

Focalizzazione

Orientamento all’EFFICIENZA

operativa

Orientamento alla FLESSIBILITA’ ed all’ORIENTAMENT

O del mercato

Orientamento all’EFFICIENZA

operativa

La struttura organizzativa di base

Organizzazione

Complesso delle modalità secondo le quali viene effettuata la divisione del lavoro

in compiti distinti ed anche realizzato il coordinamento fra tali compiti.

H. Mintzberg

Complesso delle modalità secondo le quali viene effettuata la divisione del lavoro

in compiti distinti ed anche realizzato il coordinamento fra tali compiti.

H. Mintzberg

La struttura organizzativa di base

È composta da:

Unità Organizzative

Sistema di normativo, regolativo

e procedural

e Sistema di Pianificazion

e

Componenti di base

Sistemi Operativi

RelazioniSistema di

programmazione controllo

Posizioni Individuali

Orizzontali Verticali

Sistema Informativ

o

Sistema RU

Componenti di Base

Unità Organizzative

• Gruppi posizioni lavorative

• Aumento dimensionale dell’azienda

• Necessità di coordinamento

Componenti di Base

Posizioni Individuali

Scomposizione di un lavoro in compiti elementari eseguiti da una singola

persona

Criteri di classificazione: conoscenze specialistiche

capacità gestionali (posizioni gestionali, operative e miste)

Componenti di Base

Relazioni Orizzontali

• Tra posizioni o unità organizzative collocate su differenti linee (gerarchiche)

• Scambi comunicativi interconnessi anche con le linee gerarchiche

• Contatto diretto, task force, team, …..

Sistemi Operativi

Finalità

Agevolare e potenziare le funzioni Agevolare e potenziare le funzioni

di coordinamento e controllodi coordinamento e controllo

Sistemi Operativi

• Sistema di norme, regole e procedure prescrive il modo in cui l’operatore dovrà intervenire sull’input per ottenere l’output

• Sistema di pianificazione strategica, tramite cui il management formula la strategia per un certo arco temporale

• Sistema di programmazione e controllo traduce gli obiettivi strategici in obiettivi operativi

Sistemi Operativi

• Sistema di programmazione e controllo cambia gli obiettivi strategici in obiettivi operativi

• Sistema delle comunicazioni che gestisce i flussi informativi, tali da far cambiare il comportamento

• Sistema di gestione R.U, il cui obiettivo è assicurare una coerenza dinamica tra ambiente – strategia – struttura - RU, valorizzandole

La gestione delle R.U.

Strumento per lo sviluppo, consolidamento e cambiamento di un modello culturale.

Processo articolato e complesso riguardante l’acquisizione delle R.U, l’amministrazione, la valutazione, lo sviluppo, la retribuzione ecc.

Insieme dei processi di trasformazione dei comportamenti organizzativi

Gestione R.U:Evoluzione e Fasi

• I Fase NORMATIVO-CONTRATTUALE (anni ’50)

• II Fase RELAZIONI UMANE (anni ’60)• III Fase SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

(anni ’70)• IV Fase SVILUPPO ORGANIZZATIVO (anni

’80)• V Fase RIPROGETTAZIONE DELLA

CULTURA ORGANIZZATIVA (anni ’90)

Gli attori nella gestione delle risorse umane

Capi La funzione del personale

•Più conoscenza dei singoli individui

•Più responsabilità gestionale

• Minore responsabilità politica e metodologica

•Proposte e decisioni su: assunzioni, trasferimenti ecc.

•Aumenti e promozioni del personale

• Meno conoscenza degli individui

• Più visione strategica

• Più responsabilità metodologica

• Proposte e decisioni su: strategie, politiche, criteri, metodi e programmi

Principi di Gestione delle R.U

• Nelle organizzazioni si gestiscono comportamenti non individui

• È essenziale un approccioapproccio funzionalefunzionale non ideologico

• È importante formulare diagnosi non giudizi

• Occorre non essere proiettivi

Il “dipendente cliente”

LAVORATORE

SUBORDINATO• “Organizzato”,

“disciplinato” e “controllato”;

• “Obbligato” a lavorare;

• Produce

IL LAVORATORE

CLIENTE• Gradisce lavorare• E’ produttivo• Deve essere orientato

capito e motivato

Gestire il Personale significa:Applicare

strumenti e tecniche

Ricorrere a modelli interpretativi

Per ottimizzare il rapporto fra

Il sistema delle Risorse Professionali

Il sistema degli

Obiettivi

Ciclo delle Risorse Umnane

Reclutamento/Selezione

Ricompensa

Sviluppo/

Formazione

Valutazione

Prestazione

Alloca le ricompense per motivare migliori performance

Differenzia per livelli di performance e predice futuri potenziali

Seleziona le persone più adatte ad assicurare buone performance

Differenzia per livelli di performance per consentire l’attribuzioni delle ricompense

Fornisce le informazioni per la formazione e lo sviluppo

Forma e sviluppa per assicurare alte performance nel job attuale

Forma e sviluppa per preparare a nuovi job

A

F

E

D

C

B

G

Sistemi di Gestione del Personale

Pianificazione del personale ed analisi

delle posizioni

Reclutamento

Selezione Inserimento

Carriera

Valutazione:

•Posizioni

• Prestazione

• Potenziale

•CompetenzeRetribuzione

Addestramento e Formazione

Relazioni Industriali e/o Sindacali

L’evoluzione della gestione del personale

Gestione corrente• Allineamento degli obiettivi individuali a quelli aziendali

• Accentramento strategico e operativo nella DRU

• Processi di comunicazione top down

• Risorse umane: fattore produttivo

• Managers e capi: controllori

• Ruoli specialistici

• Lavoro individuale

• Comportamenti regolati dalle procedure

Gestione corrente• Allineamento degli obiettivi individuali a quelli aziendali

• Accentramento strategico e operativo nella DRU

• Processi di comunicazione top down

• Risorse umane: fattore produttivo

• Managers e capi: controllori

• Ruoli specialistici

• Lavoro individuale

• Comportamenti regolati dalle procedure

Gestione strategica •Condivisione degli obiettivi (MBO)

•Accentramento strategico nella DRU e decentramento operativo nella line•Processi di comunicazione circolare • Risorse umane: asset strategico• Managers e capi. coach/leader• Ruoli consulenziali• Lavoro in team• Responsabilizzazione sui risultati

Gestione strategica •Condivisione degli obiettivi (MBO)

•Accentramento strategico nella DRU e decentramento operativo nella line•Processi di comunicazione circolare • Risorse umane: asset strategico• Managers e capi. coach/leader• Ruoli consulenziali• Lavoro in team• Responsabilizzazione sui risultati

Modello di sviluppo R.U

Strategia dell’azienda

Politiche del personale

Risorse necessarie

Risorse disponibili

Gap

Reclutamento, selezione, valutazione, formazione, carriera, remunerazione, …

La gestione strategica

Reclutamento e selezione

Sentieri di

carriera

Sviluppo professionale e

formazione

Compensation e Rewarding

Politiche di attraction e retention

Testi d’esame e Ricevimento

Testi

H. Mintzberg, La progettazione nell’organizzazione aziendale. Il Mulino. Bologna, ultima edizione.

E. Auteri, Management delle Risorse Umane, Guerini e Associati (ultima ed.)

Orario Ricevimento: su appuntamento prima della lezione universitaria,

LUNEDI’ ore: 14,30AULA VI, PIAZZA DELLA REPUBBLICA

Info: [email protected]

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