Municipio XIII Le Persone Lavoro - Roma Capitale · do europeo specifico per il mobbing e la...

Comune di RomaMunicipio XIII

Le Personeeil Lavoro

PALOMBI EDITORI

1

Le Personeeil Lavoro

Capitolo

2

La presente pubblicazione illustra nella prima parte la tematica del mobbing mentre nella secondaraccoglie i risultati dell’attività di ricerca condotta all’interno del Municipio Roma XIII, nell’ambito delProgetto Eccellenza 2009: “Indagine preliminare alla realizzazione di azione antimobbing pressol’Amministrazione Comunale”.

Ringraziamenti:a tutti i dipendenti che credono nel fine etico del loro lavoro.

Per l'istituzione comunale:All'Assessore al personale del Comune di Roma: Dott. Enrico CavallariAl Direttore al personale del Comune di Roma: Dott. Damiano ColaiacomoAll'Ufficio Progettazione e attuazione piani formativi del Dip.I: Dott.ssa Rosanna Pensatoe suo staff

Al Presidente del XIII Municipio: Dott. Giacomo VizzaniAl Direttore del XIII Municipo: Dott.ssa Claudia Menichelli

Direzione Progettuale, Posizione Organizzativa Istituzionale del XIII Municipio: Dott.ssa Anna CampatiAutrice del progetto: Dott.ssa Arianna RossiResponsabili Scientifici: Dott.ssa Emanuela Fattorini,

Dott. Luca Di CensiConsulente: Dott.ssa Daniela Spatuzzi

© 2011Tutti i diritti spettano aRoma Capitale – Municipio Roma XIIIe Palombi & Partner Srl

Palombi & Partnervia Gregorio VII, 22400165 Romawww.palombieditori.it

Progettazione, realizzazione grafica e assistenza redazionalea cura della Casa Editrice

ISBN 978-88-6060-376-0

Titolo Opera

3

Ho accettato con viva soddisfazione di partecipare a questo progetto che siinserisce nell’eccellenza della Pubblica Amministrazione perché la nostra realtàlavorativa è l’elemento essenziale del servizio alla cittadinanza.Con questo percorso di conoscenza si apre un nuovo modo di operare a favoresia della popolazione che dei lavoratori del Municipio Roma XIII.La qualità del lavoro fa parte della qualità della vita come diritto della personaper raggiungere la “felicità”, come dice lo psicologo Daniel Kahneman,premio Nobel per l’Economia 2002.Sarà mia cura personale di operare in questo settore in cui non ci sonoprecedenti sull’amministrazione del nostro territorio.

IL PRESIDENTEMUNICIPIO XIIIDr Giacomo Vizzani

Prefazione

4

Scattare una “fotografia” dell’organizzazione di un’intera macrostruttura, qualeè il Municipio XIII che mi è stato assegnato, lungo ciascuna delle quattrodimensioni considerate dal questionario “Le persone e il lavoro” consente, infatti,di individuare aree di criticità sulle quali impegnare energie in una prospettivadi promozione della salute.Saper gestire al meglio le risorse umane a disposizione per rispondere agli

obiettivi programmati e prefissati è, comunque, la sfida che intendo affrontareal massimo della mia disponibilità e professionalità.A tutti coloro che hanno partecipato alla realizzazione di questo lavoro il mio

più sentito ringraziamento.

IL DIRETTOREMUNICIPIO XIII

D.ssa Claudia Menichelli

Le persone e il lavoro

5

Per lo sviluppo e l’efficienza delle Amministrazioni sono rilevanti le condizioniemotive delle persone nell’ambiente in cui operano, la presenza di un clima chepromuova l’apprendimento continuo e la creatività, oltre naturalmente allasicurezza degli stessi ambienti di lavoro.Il miglioramento delle prestazioni e di conseguenza dei servizi offerti alla

cittadinanza è possibile se i dipendenti lavorano in un’organizzazione che facilitagli scambi comunicativi, la trasparenza, la visibilità e ponga adeguata e pariattenzione agli spazi architettonici, alla crescita delle singole professionalità inuna sola parola alla “salute organizzativa”.Mediante l’indagine “Le persone e il lavoro” si è cercato di esaminare

l’impatto di alcune situazioni vissute negli ambienti di lavoro, generalmentepercepite, quotidianamente sofferte dalle persone, ma solo casualmentedocumentate e analizzate.Essa ha consentito di assolvere all’imprescindibile funzione di sostegno del

processo di produzione della conoscenza, primo step per l’avvio di procedureconsone alla qualità della convivenza organizzativa che deve essere gestitanecessariamente con l’apporto e il contributo di tutti gli attori di contesto:direttore, dirigenti e lavoratori.

ALLA POSIZIONE ORGANIZZATIVAISTITUZIONALE DEL MUNICIPIO XIII

D.ssa Anna Campati

Prefazione

7

Capitolo

PARTIRE DALLE ECCELLENZE

Partire dalle cosiddette “eccellenze” per poter comprendere che ogni conquista,anche la più piccola, la più significativa esige uno sforzo, uno sforzo da parte ditutti noi che, come dipendenti siamo chiamati a gestire le risorse pubbliche nelrispetto dei principi morali ed etici che accompagnano il ns. lavoro quotidiano.Lavorare in squadra con il supporto del Dipartimento I ed il municipio XIII,

mi ha consentito di creare un programma progettuale fluido ed adattabile alleesigenze del contesto municipale in cui la progettualità si è sviluppata.Le attività programmatiche su cui si è evoluto il progetto: indagine conoscitiva

del contesto mediante la compilazione di un questionario in forma anonima daparte di circa 900 dipendenti appartenenti a tutte le famiglie professionali delmunicipio XIII, nonchè l’uso di specifiche consulenze professionali per specifichearee di intervento inerenti la rilevazione del benessere organizzativo, hannoconsentito la redazione di questo opuscolo informativo il cui fine è quello diinformare e prevenire i disagi che potrebbero derivare da un contesto di malessereorganizzativo.Pertanto, nella speranza di aver contribuito a dare un nuovo stimolo al

cambiamento organizzativo in atto nel nostro ente mi sento in dovere diringraziare chi, con enorme sforzo, ha rimesso in discussione vecchi e ormaisuperati modelli culturali di gestione organizzativa dell’ente pubblico.

Arianna Rossi

9

INDICE

1. Qualche dato sul fenomeno del mobbing 11

2. La tutela della salute nei luoghi di lavoro 13

3. Che cos’è il mobbing? 153.1. Il termine e le definizioni 153.2. I protagonisti 183.3. Le forme del mobbing 18

4.I comportamenti mobbizzanti 21

5. Le conseguenze del mobbing 23

6. Le indicazioni per la vittima 25

7. Biblio/sitografia essenziale 27

8. Appendice 29- Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosocialenei luoghi di Lavoro 30

9. Risultati dell’indagine “Le persone e il lavoro” 33

Questionario “ Le persone e il lavoro” 69

10


11

La quarta indagine europea sulle condizioni dilavoro (2007), condotta dalla FondazioneEuropea per il Miglioramento delle Condizioni diVita e di Lavoro, con sede a Dublino, attribuisceall’Italia il 2% di casi di mobbing, a fronte del17% della Finlandia, del 12% dell’Olanda edella media dell’Unione che si attesta al 5%.La quota percentuale relativa al nostro

Paese è dimezzata rispetto al terzo rapportodella medesima Fondazione. Ma dettaconstatazione non consente ragionevolmentedi affermare che la qualità della vita nei luoghidi lavoro del nostro Paese sia migliorata.

Se prendiamo in considerazione i dati delCentro d’Ascolto ISPESL1, notiamo che inItalia effettivamente dal 2006 al 2009 si èregistrata una diminuzione delle denunce dicasi di mobbing, ma nel contempo si è assistitoa un aumento di quelle di malessere, di disagiovariamente connotato (precarietà, pressionetemporale, eccesso di carico di lavoro ecc.).

Qualche dato sul fenomeno del mobbing

1.QQuuaallcchhee ddaattoo ssuullffeennoommeennoo ddeell mmoobbbbiinngg*

* Da capitolo 1 a capitolo 8Emanuela Fattorini, psicologa clinica e del lavoro, già primo ricercatore presso l’Istituto Superiore per laSalute e la Sicurezza del lavoro (attualmente accorpato ad INAIL)1 L’Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro (ISPESL) ha attivato il primo servizioitaliano di consulenza telefonica sul mobbing il 2 maggio 1999. Tale servizio si è concluso il 30 giugno2010, in occasione dell’accorpamento dell’Istituto con l’INAIL

Finlandia 17%Olanda 12%Regno Unito 7%EU20 5%Bulgaria 2%Italia 2%

European Foundation for theImprovement of Living and WorkingConditions, Dublin

Fourth European Working Conditions Survey, 2007

ISTITUTO SUPERIORE PER LA PREVENZIONEE LA SICUREZZA DEL LAVORO

Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro –Gruppo di Studio e Ricerca sul Mobbing

CENTRO D’ASCOLTOgennaio 2008 - dicembre 2009 totale telefonate n. 1440

12

ISPESL – Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro – Centro d’AscoltoCAUSALE TELEFONATE

Dalle telefonate risulta che la natura giuridica delle imprese interessate è soprattutto pub-blica. Come se oggi soltanto il lavoro fortemente garantito consenta di rappresentare un pro-blema di mobbing, senza correre rischi seri. Del resto, stante l’alto tasso di disoccupazione, lapaura di perdere il posto di lavoro sembra prevaricare qualsiasi altra esigenza.

ISPESL – Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro – Centro d’AscoltoTIPOLOGIA DELL’IMPRESA

ISPESL – Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro – Centro d’AscoltoORGANIZZAZIONI A RISCHIO


13

Mutuata dallo Statuto dell’OrganizzazioneMondiale della Sanità, il D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.,il cosiddetto Testo Unico per la Sicurezza del Lavoro, dà la definizione di salute come lo “statodi completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia od’infermità” (art. 2). Tuttavia il decreto 81 esclude dalla valutazione dei rischi il rischio mob-bing, come espressamente detto nell’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato cui lostesso decreto 81 fa riferimento, in quanto è stato siglato a Bruxelles (2007) un secondo accor-do europeo specifico per il mobbing e la violenza sul lavoro con gli obiettivi di:• accrescere la consapevolezza e la comprensione dei datori di lavoro, dei lavoratori e deipropri rappresentanti sulle molestie e la violenza nel luogo di lavoro;• garantire ai datori di lavoro, ai lavoratori e ai propri rappresentanti, a tutti i livelli, unquadro di azioni volto a individuare, prevenire e gestire i problemi legati alle molestie ealla violenza.

Qualche dato sul fenomeno del mobbing

2. LLaa ttuutteellaa ddeellllaa ssaalluuttee nneeiilluuoogghhii ddii llaavvoorroo

14

Escluso dal decreto 81 e in attesa che venga recepito l’ accordo ad hoc la cui scadenza era pre-vista per aprile 2010, il mobbing continua a ledere diritti fondamentali delle lavoratrici e dei la-voratori, in ordine alla tutela della salute e della dignità, contenuti nella legislazione fondamentaledel nostro Paese:• Costituzione – La salute è un diritto dell’individuo e della collettività(art. 32). “La Re-pubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni. Cura la formazione e l’eleva-zione professionale dei lavoratori…” (art. 35). “L’iniziativa economica privata è libera. Nonpuò svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, allalibertà, alla dignità umana .” (art. 41).• Codice Civile – “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misureche, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelarel’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” (art. 2087).• Codice Penale – Prevede sanzioni specifiche in caso di omissione dolosa (art. 437) e col-posa (art. 451) di cautele contro gli infortuni sul lavoro. Inoltre denuncia per “lesionipersonali”, punisce con la reclusione da tre mesi a tre anni “chiunque cagiona ad alcunouna lesione personale, dalla quale deriva una malattia nel corpo o nella mente” (art. 582)e punisce con l’arresto fino a sei mesi di reclusione chiunque “reca molestie o disturbo” aqualcuno (art. 660). Poiché il mobbing può causare malattie lavoro-correlate e quindicostituire reato, si può anche applicare il delitto di lesione personale colposa (art. 590).• Statuto dei Lavoratori, Legge n.300/1970 – Al dipendente non possono essere datemansioni di livello professionale inferiore a quello d’inquadramento (art. 13).

Inoltre alcune regioni, nell’ambito delle proprie competenze territoriali, in questi ultimianni si sono dotate di norme specifiche per disciplinare le iniziative e i comportamenti di con-trasto al mobbing:• Abruzzo – 11 agosto 2004, n.26 “Legge per contrastare e prevenire il fenomeno mob-bing e lo stress psico-sociale sui luoghi di lavoro”;• Umbria – 28 febbraio 2005, n. 18 “Tutela della salute – Mobbing”;• Friuli Venezia Giulia – 8 aprile 2005, n. 7 “Mobbing - Contrasto e Prevenzione. Legisla-zione concorrente in materia di sicurezza sul lavoro”;• Veneto – 22 gennaio 2010, n. 8 “Mobbing e salute psicosociale”.


15

Non è una malattia ma una condizione organizzativa ostile e persecutoria, protratta neltempo, tale da suscitare malessere fino a produrre vere e proprie patologie nella maggiorparte delle persone esposte.

3.1 – Il termine e le definizioni

Il mobbing2 meno subdolo e sfuggente siaper la terminologia diversa, usata per indicarela stessa condizione lavorativa, che per le variedefinizioni proposte.Infatti il mobbing non è “mobbing” in

tutti i paesi. Nei Paesi di cultura anglosassonesi preferisce il termine “bullying” che niente haa che vedere con il bullismo delle nostre scuole.Per i francesi è “molestie morali”, mentre gli

spagnoli lo definiscono “acoso psicologico” e gli americani “work abuse” o “employee abuse”.Nei Paesi scandinavi, dove Heinz Leymann3 ha lavorato si definisce mobbing.

In Italia il fenomeno, noto da sempre, era vissuto piuttosto come un infortunio personale,un incidente di percorso lavorativo. Chi non ha avuto o non ha sentito un amico lamentarsi diun capo incompetente, provocatorio, dissacrante… che gli rovinava la vita?All’inizio degli anni ‘90, in occasione di una conferenza tenuta a Milano presso la Clinica del

Lavoro Luigi Devoto, Leymann presentando casi di “terrorismo psicologico” sul lavoro, li definì

La tutela della salute nei luoghi di lavoro

3.CChhee ccooss’’èè iill mmoobbbbiinngg

2 Il termine mobbing deriva dall’inglese “to mob” che significa attaccare, assalire tumultuosamente. Kon-rad Lorenz, studiando il comportamento animale, ha coniato il termine mobbing per descrivere comeun gruppo di uccelli si coalizzi per attaccare un nemico presunto o reale.

3 Mutuato il termine dall’etologia, Heinz Leymann, psicologo tedesco, vissuto in Svezia, è stato il primoricercatore a dare negli anni ‘80 la definizione di mobbing al comportamento persecutorio sul lavoro.

Bullying (Paesi di cultura anglosassone)Molestie Morali (Francia)

Acoso Psicologico (Spagna)Employee/Work Abuse (USA)

Mobbing (Paesi Scandinavi, Italia)

Il mobbing nel mondo

16

“mobbing”. Non si trattava di fatti personali tra un capo e un collaboratore, come avevamocreduto fino a qual momento, ma di un fenomeno organizzativo che nell’impresa trova la suaeziologia, la sua strategia, il suo nefasto dipanarsi la cui gestione rientra, a pieno titolo, tra leresponsabilità del datore di lavoro. Le relazioni interpersonali con Leymann fanno un salto diqualità significativo e si iscrivono nel contesto lavorativo, in particolare nelle modalità e nello stiledi gestione delle risorse umane.Una volta ri-conosciuto il fenomeno come mobbing, anche per l’effetto di cassa di risonanza

svolto dai mass media che monitoravano il cambiamento del lavoro avvenuto in Italia alla finedel secolo scorso, non si è più riusciti a sostituire questo termine con altri o con un’espressioneitaliana tipo “violenza morale o psicologica”. Presso l’opinione pubblica ormai era ed è mobbinganche per l’aspetto proiettivo (di significante più che di significato) che suscita questo termineinglese, di facile pronuncia, con contorni non ben definiti. Non è un caso che nel mobbingconfluiscano spesso sindromi organizzative che, in effetti, con il mobbing hanno poco a chevedere, pur essendo testimonianze di autentica sofferenza vissuta in ambito lavorativo.Va aggiunto per completezza che questa specie di abuso del termine può dipendere anche dal

fatto che nessuna sindrome organizzativa ha attratto tanto l’attenzione della pubblica opinionee delle istituzioni, oltre che degli addetti ai lavori, come il mobbing.Infatti, sotto la pressione della domanda sociale, fuori e dentro le imprese sono sorti

“sportelli”, “centri d’ascolto”, associazioni tra mobbizzati, “comitati paritetici di contrasto almobbing”, consiglieri di fiducia” ecc., oltre a una ventina e più di disegni di legge presentati, dal2000 in poi, dalle diverse maggioranze governative.Con una battuta, si potrebbe dire che, oltre a essere democratico (può colpire chiunque, in

qualunque tipologia d’impresa), il mobbing è anche bipartisan.Tornando alle diverse denominazioni, dalla pubblicistica e dalla letteratura internazionale

negli ultimi anni sembra si stia profilando una specie di convergenza verso il termine harassment(molestia), ma usato nell’accezione inglese.

World Health Organization, 2005


17

Così, come non esiste un unico termine, non esiste neanche un’unica definizione delfenomeno. Ricorderemo quelle più accreditate.Per Leymann “il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in una

comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da uno o piùpersone principalmente contro un singolo individuo che viene così spinto in una posizione diimpotenza e impossibilità di difesa” (1989).L’ISPESL, nel tentativo di cogliere anche l’obiettivo del fenomeno (perché il mobbing?) ha

dato la seguente definizione: “ forma intenzionale, sistematica e duratura di violenza psicologica,in ambiente di lavoro, volta alla estromissione morale o fisica del soggetto/i dal processolavorativo o dall’impresa” (2000).

La Francia, uno dei pochi stati europei ad essersi dotata di una legge specifica sul mobbing(molestie morali), ha richiamato l’attenzione anche al concetto di degrado, di depauperamentodel clima organizzativo che si viene a instaurare in presenza di un comportamento mobbizzan-te, oltre che alle conseguenze dirette sulla vittima e sul suo avvenire professionale compromes-so. Per i francesi il mobbing consiste in “azioni ripetute di molestie morali che hanno per finalitào per effetto un degrado delle condizioni di lavoro, atto a ledere i diritti e la dignità, alterare lasalute fisica o mentale o compromettere l’avvenire professionale” (Legge di modernizzazione so-ciale “Lotta contro le molestie morali”, 17 gennaio 2002, n. 73.)A questa definizione si è, in parte, ispirata la Commissione governativa, istituita in Italia pres-

so il Dipartimento della Funzione Pubblica (2002) per la quale il mobbing consiste in “atti, at-teggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, ripetuti nel

Che cos’è il mobbing

“Il terrore psicologico sul posto di lavoro o Mobbing consiste in unacomunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematicoda uno o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene cosìspinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa” (H. Leymann1989).

Forma intenzionale, sistematica e duratura di violenza psicologica in ambiente dilavoro, volta all’estromissione morale o fisica del/dei soggetto/i dal processolavorativo o dall’impresa (ISPESL 2000).

MOBBING(da to mob, aggredire, assalire tumultuosamente; mob, calca, plebaglia)

4 La Camera dei Deputati ha approvato in via definitiva il disegno di legge n. 1441 quater-f in materia dilavoro pubblico e privato (collegato alla manovra di finanza pubblica per gli anni 2009-2013) che contienenorme di riforma della Pubblica Amministrazione. In materia di pari opportunità è istituito il “ComitatoUnico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discrimi-nazioni”, formato da rappresentanti dell’Amministrazione e dalle rappresentanze sindacali, che dovrà ga-rantire e vigilare sull’effettiva pari opportunità tra uomini e donne, nonché contrastare fenomeni di mobbing.

18

tempo in modo sistematico o abituale, che portano ad un degrado delle condizioni di lavoroidoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore” (2003).

3.2. I protagonisti

•Il mobber: chi ha deciso intenzionalmente dimettere in atto una strategia mobbizzante.Può essere l’impresa stessa, tramite i suoidirigenti, un diretto superiore, i colleghi.Eccezionalmente i collaboratori nei confrontidi un manager.

• La/e vittima/e: chi subisce mobbing.

• Gli spettatori o osservatori: coloro cheassistono “apparentemente” distaccati, innome di un problema che non li riguarda. Di

fatto, temendo ritorsioni o la perdita di piccoli privilegi, finiscono per acuire l’isolamento dellavittima e, senza rendersene conto, incominciano a produrre uno stato di ansia latente a frontedi una modalità di gestione distruttiva per le persone che niente lascia presumere non possaessere usata anche contro di loro.

3.3. Le forme del mobbing

A. MOBBING VERTICALE1. Mobbing strategico: forma usata strategicamente dalle imprese (prevalentemente private) per pro-muovere l’allontanamento di soggetti in qualche modo divenuti scomodi. Può trattarsi di la-voratori appartenenti a gestioni precedenti o assegnati a un reparto che deve essere dismesso.Di soggetti divenuti troppo costosi (un senjor costa più di due contratti di apprendistato pro-


• IL MOBBER: chi fa mobbing

• LA/E VITTIMA/Echi subisce mobbing

• GLI SPETTATORI/OSSERVATORIcoloro che assistono“apparentemente” distaccati.

I PROTAGONISTI

“atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica in occasione dilavoro, ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale, che portano ad un degra-do delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità ola dignità del lavoratore”.

(Commissione di analisi e studio sulle politiche di gestione delle risorse umane e sulle causee le conseguenze dei comportamenti vessatori nei confronti dei lavoratori, 2003).

Presidenza del Consiglio dei MinistriDipartimento della Funzione Pubblica

19

fessionalizzante) o che non corrispondono piùagli obiettivi dell’organizzazione. È stata prassifrequente nelle imprese che nell’ultimo decen-nio degli anni ‘90, hanno subito ristrutturazio-ni, fusioni, cambiamenti organizzativi tali dacomportare un esubero di personale difficile dalicenziare.

2. Mobbing relazionale/emozionale: è la forma piùfrequente nella pubblica amministrazione. Lastrategia dell’espulsione prende forma nel-l’intenzione del diretto superiore. In questocaso è mirata piuttosto a estromettere il sog-getto dal processo lavorativo. L’obiettivo èquello di isolare la persona che si ritiene rap-presenti un pericolo o una minaccia, bloc-carle la carriera, toglierle il potere, renderlainnocua. In generale testimonia una scarsacompetenza manageriale nella gestione dellerisorse umane con ripercussioni negative sul-l’impresa (perdita di tempo, decremento delleperformance e della qualità ecc.).

3. Bottom-up: forma abbastanza rara. Si ha quando un gruppo di collaboratori si coalizza perestromettere il capo.

B. MOBBING ORIZZONTALE

È quello praticato tra colleghi pari grado. Ti-pico delle società ad alta competizione. Era pocofrequente in Italia, anche se si incominciano aregistrare i primi dati di cambiamento. Infattile difficoltà di occupazione favoriscono unaforte competizione in grado di attivare alti li-velli di aggressività e di destrutturare i rappor-ti interpersonali.

Che cos’è il mobbing

MOBBING STRATEGICO

Forma usata prevalentemente per promuoverel’allontanamento di soggetti che non rispondonopiù agli obiettivi organizzativi:

• esubero di personale;• personale di gestioni precedenti;• diminuzione costo del lavoro;• lunghe assenze dal lavoro (malattie

serie, gravidanza, congedi parentali ecc.).

MOBBING RELAZIONALE

Forma più diffusa nella P.A. Nasce tra lesingole persone per alterazione delle relazioniinterpersonali. I motivi/pretesti possono esserei più diversi:

• differenze di razza, di cultura e di religione;• divergenza di opinioni, stile diabbigliamento;

• gelosia, invidia e/o rivalsa ecc.

MOBBING ORIZZONTALE

FORMA TIPICA DELLE SOCIETÀ AD ALTA COMPETIZIONE.

Si esercita tra colleghi di pari grado

In Italia è frequentenelle nuove forme contrattuali di lavoro

20


21

Talvolta può risultare difficile identificare come mobbizzanti comportamenti legittimi delle or-ganizzazioni. Per esempio il trasferimento può essere necessario per la sopravvivenza stessa diun’impresa o il controllo sulle assenze per malattia del proprio personale o la sospensione dellamansione lavorativa in vista di un cambiamento strutturale. Ma è l’uso eccessivo e distorto ditali istituti che li rende illegittimi (ripetuti trasferimenti ingiustificati, eccesso di controllo, azio-ni disciplinari infondate ecc.).Allo stesso modo certi comportamenti che vengono imputati alle vittime (scarsa affidabilità

per numerose assenze, ad esempio) non sono riconosciuti come reattivi ad azioni ostili e perse-cutorie dell’organizzazione e non volutamente messi in atto per mancanza di motivazione, di di-sinteresse per il lavoro o addirittura per creare un problema all’impresa. I cosiddetti fannulloni,infatti, non lamenteranno mai problemi di mobbing. Sono le persone competenti che sul lavo-ro hanno investito molto che hanno uno spiccato senso del dovere a correre i rischi maggiori.

Che cos’è il moobbing

4. II ccoommppoorrttaammeennttii mmoobbbbiizzzzaannttii

22

I comportamenti mobbizzanti più frequenti si manifestano con attacchi agli aspetti della vitalavorativa come declinato di seguito (Leymann 1993).

A. Attacchi alla professionalità:• cambiamento continuo/svuotamento della mansione/attribuzione di carichi di lavoroinsostenibili;• mancato o inadeguato accesso alle informazioni e/o agli strumenti di lavoro;• ripetuti trasferimenti ingiustificati;• azioni disciplinari infondate;• esercizio esasperato di forme di controllo ecc.

B. Attacchi all’immagine sociale:• si sparla alle spalle della vittima;• si mette in ridicolo pubblicamente/si prende in giro un suo eventuale handicap;• si dubita della sua salute mentale/sessuale;• si costringe a lavori umilianti ecc.

C. Attacchi alle relazioni interpersonali:• si limita alla vittima la possibilità di esprimersi;• se parla, s’interrompe continuamente;• si mormora in sua presenza;• si isola/non gli si rivolge la parola;• si fanno critiche al suo lavoro e alla sua vita privata ecc.

D. Attacchi alla salute:• si affidano alla vittima lavori pericolosi o nocivi;• si colloca in ambienti non sani;• si fanno minacce e/o violenza fisica;• se donna, può essere oggetto di molestie sessuali anche pesanti ecc.


23

Il mobbing può comportare importanti effetti negativi sulle condizioni di benessere e sulla salutedelle persone esposte, se esercitato a lungo (in letteratura si parla di “almeno sei mesi”) e inmaniera sistematica (tutti i giorni o quasi).“La vittima di mobbing può presentare una sintomatologia molto varia costruita

essenzialmente da ansia, in tutte le sue manifestazioni, comprese fobie, depressione dell’umorecon perdita della volontà di agire, della capacità di progettare il proprio futuro… Inoltre inalcuni casi sono caratteristici i segni di iperattivazione della persona, con pensiero ricorrentecirca gli eventi negativi di lavoro, incubi notturni spesso centrati sul lavoro e flashback.Questi sintomi sono spesso preceduti o associati a segnali di allarme psicosomatico,

rappresentati da cefalea di vario tipo, accentuazione di sindromi emicraniche, dolori diffusi allearticolazioni e alle masse muscolari… sviluppo o aggravamento di ipertensione arteriosa, attacchid’asma, palpitazioni…Possono infine comparire veri e propri disturbi del comportamento, caratterizzati da reazioni

di aggressività verso se stessi e/o gli altri, disturbi alimentari, aumento del consumo di alcolici,di farmaci o del fumo, disfunzioni sessuali ed isolamento sociale” (R. GILIOLI in Stress &Mobbing, p. 29; cfr.bibliografia)

Capitolo

5.LLee ccoonnsseegguueennzzee ddeellmmoobbbbiinngg

24

Tab. 1. Le conseguenze sulla salute più frequentemente correlate al mobbing(Fonte OMS-ISPESL-ICP 2003)

Ilmobbing però non comporta soltanto danni alla salute della vittima (dannobiologico),ma ha unaricaduta sociale che coinvolge negativamente anche l’impresa e la collettività tutta.Le persone che lavorano con ansia sono portate a incrementare gli infortuni e gli errori sul lavoro. E

se tale condizione si mantiene nel tempo possonoincrementare anche le patologie correlate allo stressoccupazionale. Si assiste a un decremento dellaperformance e del clima organizzativo conripercussioni sulla qualità dei beni e dei servizierogati e sull’immagine dell’impresa.Nel tentativo estremo delle vittime di

recuperare i diritti e la dignità negati, aumenta ilcontenzioso. Se l’impresa è pubblica, si configuraanche undanno all’erario per il dispendio di risorsenon finalizzate all’obiettivo dell’amministrazione.Aumentano anche i costi del Servizio Sanitario

Nazionale (terapie delle vittime che possono essersiammalate) e Previdenziale (prepensionamenti,ammortizzatori sociali), mentre la tendenza è aposticipare l’età pensionabile, in vista dell’aumentodella aspettativa di vita.


Psicopatologiche Psicosomatiche Comportamentali

Alterazioni dell’umoreApatiaFlashbackInsicurezzaInsonniaIperallertaIrritabilitàMelanconiaPensiero intrusivoPerdita d’iniziativaProblemi di concentrazioneReazioni d’ansiaReazioni di esitazioneUmore depresso

Attacchi d’asmaCefaleaCrisi anginoseCrisi emicranicheDermatitiDisturbi dell’equilibrioDolori articolari e muscolariGastralgieIpertensione arteriosaPalpitazionePerdita di capelliTachicardiaUlcere gastroduodenali

Aumento del consumodi alcool e di farmaciAumento del fumoDisfunzioni sessualiDisturbi dell’alimentazione

Isolamento socialeReazioni auto ed etero- aggressive

LE CONSEGUENZE SOCIALI

SOGGETTO Danno biologicoDanno patrimonialeDanno esistenziale/morale

FAMIGLIA E CONTESTO

SOCIALE Relazioniinterpersonali alterate

IMPRESA(pubblica e privata) Infortuni

malattie stress correlate errore umanocontenziosodanno all’erarioqualità/immagine

COLLETTIVITÀ aggravio costi sanitari eprevidenziali costi legali

25

Il lavoratore mobbizzato, provato fisicamente ed emotivamente, rischia di commettere passi falsiche possono compromettere ulteriormente la sua salute e le relazioni con l’azienda.La prima indicazione da dare è quella di non prendere decisioni irreversibili. Quelle da cui

poi non è più possibile tornare indietro. Insomma niente dimissioni “per disperazione”oprepensionamenti forzati. Anche perché, sotto la spinta di forti emozioni, qualunque decisionein futuro risulterebbe insoddisfacente.

1. Rafforzare se stessi Il primo passo che il mobbizzato dovrà fare è quello di acquisire la consapevolezza dellasituazione. È rimasto impigliato nella rete del mobbing. Di che tipo di mobbing si tratta?Strategico? In questo caso personalmente potrà fare ben poco, se non coinvolgere gli altri nellasua stessa situazione e decidere insieme una strategia difensiva. Si è in presenza di una sceltapolitica dell’impresa che forse il sindacato può contrastare.È mobbing relazionale? Dovrà mettersi in gioco in prima persona. Gli aiuti esterni (medici,psicologi, sindacato, avvocati…) potranno essere dei validi supporti, ma non potrannosostituirsi all’azione della vittima. Che fare?Se lo stato di salute ha ormai raggiunto un livello critico, conviene curarsi e rinviare a dopoqualsiasi intervento.Se le condizioni di salute lo consentono, la scelta migliore è quella di non abbandonare ilposto di lavoro, soprattutto se non si ha ancora una valida alternativa di occupazione, ereagire agli attacchi. È utile rispondere ai tentativi di violenza in modo chiaro e determinatoma calmo.Ricordarsi infine che, potendo, decidere di lasciare l’azienda non è un segno di resa, ma di sanoequilibrio, così come rimanere, per necessità. Quello che conta è la consapevolezza dellascelta messa in atto dalla vittima in risposta alle proprie esigenze.Infine è consigliabile cercare nuovi interessi all’esterno.

2. Raccogliere documentazioneÈ utile incominciare a crearsi una base di elementi che, non si sa mai, in futuro potrebberodiventare delle prove. Raccogliere sempre date e fonte degli avvenimenti, documenti, e-mail,

Le conseguenze del mobbing

6.LLee iinnddiiccaazziioonnii ppeerr llaa vviittttiimmaa

26

appunti e qualsiasi altro materiale scritto che possa testimoniare una certa situazione, lepersone presenti ecc. Anche una mancata risposta a una domanda formale può essere unaprova della degradazione dei rapporti interpersonali.

3. Cercare alleati (preferibilmente) in aziendaQuando ci si sente isolati in una situazione senza via di uscita, è necessario cercare degli aiuticoncreti. Ogni impresa ha strutture deputate alla tutela della salute dei lavoratori che possonoessere contattate. Queste conoscono il contesto organizzativo, hanno dimestichezza con iresponsabili dell’impresa, detengono tutti i presupposti per condurre con successo unamediazione. In particolare si può fare riferimento al:• medico competente• responsabile del Servizio Prevenzione e protezione e/o Rappresentante dei Lavoratori perla sicurezza• consigliere di fiducia• sindacato• sportelli antimobbing• centri d’ascolto ecc.

4. Le vie legaliQuando sono falliti tutti i possibili tentativi di accordo e di mediazione, l’ultima chance è lavia legale. Bisogna essere consapevoli però del fatto che i procedimenti nel nostro Paese sonomolto lunghi e che comportano un notevole dispendio di energie psicofisiche ed economiche.Bisogna ricordare anche che alla notifica dell’azione legale, se possibile, il comportamentodell’impresa diviene ancora più ostile e che, anche in caso di esito positivo, spesso icomportamenti persecutori subiscono una battuta d’arresto, ma i problemi di fondorimangono e talvolta i comportamenti peggiorano.

5. La famiglia e gli amiciParlare con i familiari e gli amici dell’avventura che si sta vivendo aiuta a scaricarsi dall’ansiae a rassicurarsi. Fa sentire più forti, oltre a creare un fronte comune contro l’aggressore.

Attenzione però a non scaricare sugli altritutti i problemi, peraltro concentrandosisulla situazione con atteggiamentoossessivo. Questa reazione, nel tempo,potrebbe rendere insofferenti parenti eamici, causando un ulteriore isolamentodella vittima. In questo caso si parla di“doppio mobbing” in quanto, dopol’ambiente di lavoro, per “legittima difesa”anche la famiglia tende ad allontanarsi.


INDICAZIONI PER IL MOBBIZZATO

• Non prendere decisioni irreversibili• Rafforzare se stessi• Crearsi interessi fuori dell’ambiente dilavoro

• Raccogliere documentazione• Cercare alleati• Chiedere aiuto alla famiglia/amici(con moderazione)

• Adire le vie legali(solo come ultima chance)

27

1. ADAMS A, Bulling at Work: how to Confront and Overcome it, Virago Press, London 1992.2. ADAMS A., The Standard Guide to Confronting Bullying at Work, «Nursing Standard»,7(10): 44-46, 1992.

3. AVALLONE F. Benessere organizzativo, Rubbettino Editore, Roma 2003.4. AVALLONE F., La formazione psicosociale. Metodologie e Tecniche, La Nuova ItaliaScientifica, Roma 1989.

5. BATTISTA L., Globalizzazione mobbing e dignità, Agrilavoro Edizioni SrL, Roma 2006.6. CALCAGNI C., MEI E., Danno morale, danno biologico e psichico: aspetti giurisprudenziali emedico-legali, in «Aggiornamenti di Medicina Sociale», n.4, 1998.

7. COOPER C.L., PAYNE R., Causes, Coping and Consequences of Stress at Work, J. Wiley andSons, New York 1988.

8. DI MARTINO V., DE SANTIS R., Mobbing: la violenza al lavoro, Città Aperta Edizioni,Troina (EN) 2003.

9. EGE H., Il Mobbing, Pitagora Edizioni, Bologna 1998.10. Ege H., Oltre il Mobbing. Straining Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro,Franco Angeli Editore, Milano 2005.

11. FIELD T., Bully in Sight.Wessex Press, Wantage-Oxfordshire 1996.12. FATTORINI E. (a cura di), Stress & Mobbing, ISPESL, Roma 2005.13. GILIOLI R., FATTORINI E. et al., .Il mobbing: alterata interazione psicosociale sul posto di

lavoro.Prime valutazioni circa l’esistenza del fenomeno in una realtà lavorativa italiana, in«Prevenzione Oggi», n.2, 1997.

14. GILIOLI R., FATTORINI E. et al., Rischio mobbing: guida per il rappresentante dei lavoratoriper la sicurezza, ISPESL, Roma 2001.

15. GILIOLI R., FATTORINI E. et al., Rischio mobbing: guida per il medico, ISPESL, Roma 2002.16. GILIOLI R., FATTORINI E. et al., Psychosocial Harassment at Work, Protecting Workers’Health Series, N. 4, WHO, Geneva 2003.

17. GILIOLI A., GILIOLI R., Cattivi capi cattivi colleghi, Mondadori, Milano 2000.18. GILIOLI A., GILIOLI R., Stress Econoomy, Mondadori, Milano 2002.19. GRECO L., Danno biologico: gli effetti del c.d. mobbing, in “Guida al Lavoro”, Il Sole 24Ore, 23 marzo 1999.

20. HIRIGOYEN M.-F., Molestie morali, Einaudi, Torino 2000.

Le conseguenze del mobbing

7. BBiibblliioo//ssiittooggrraaffiiaa eesssseennzziiaallee

28

21. LAZZARI C., “Terrorizzati sul lavoro” Corriere Salute, inserto del “Corriere della Sera”, 15aprile 1996.

22. , Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, «Violence and Victims», 5(2): 119-126,1990.

23. LEYMANN H., Suicid, Stockholm: Work Environment pp 14-15, 1988 24. PASTORE L., Il fenomeno del mobbing, Franco Angeli Editore, Milano 2006.25. Swedish National Board of Occupational Safety and Health: Victimization at Work,Ordinance (AFS 1993:17)

Siti web:

• http://eurofound.europa.eu – Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni divita e di Lavoro – Dublino• http://iims.it – Istituto Italiano di Medicina Sociale• http://inail.it – INAIL• http://ispesl.it – ISPESL• http://istat.it – ISTAT• http://niosh.com.my – National Institute of Occupational Safety and Health• http://ilo.org – Organizzazione Internazionale del Lavoro• http://osha.europa.eu – Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro• http://who.int – Organizzazione Mondiale di Sanità.


29

Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale nei Luoghi di Lavoro

Il mondo del lavoro in Italia ha subito un processo di trasformazione organizzativa edeconomica particolarmente accentuato a partire dagli anni ‘90. Tali cambiamenti, sottovalutandol’impatto sul benessere dei lavoratori, hanno generato un significativo disagio, di natura nonesclusivamente materiale, a carico di ampi settori della popolazione lavorativa. Di conseguenzaci si è trovati ad affrontare direttamente le estreme conseguenze di tale disagio, caratterizzate daun lato da forme di patologia dell’organizzazione e dall’altro da ripercussioni negative sulla salutepsicofisica degli individui.È in tal modo esploso, a livello di percezione sociale e di risonanza mediatica, un fenomeno

“terminale” come quello delmobbing cui, in molti casi, venivano forzatamente ricondotte valenzeimproprie sia da parte del pubblico laico sia ad opera di figure professionali non adeguatamentepreparate.In risposta alla “pressione dal basso”, generata dalla crescente richiesta di riconoscimento

clinico e medico-legale, in mancanza di indirizzo e coordinamento nazionali, si è costituita –frutto di iniziative locali e individuali e con distribuzione disomogenea sul territorio nazionale– una serie di strutture deputate alla valutazione delle problematiche correlate al mobbing,ciascuna delle quali faceva ricorso alle professionalità disponibili da caso a caso e applicavametodologie valutative proprie. L’origine autoreferenziale di tali strutture e la loro naturaeterogenea all’interno del S.S.N. (cliniche universitarie, dipartimenti di prevenzione,dipartimenti di salute mentale ecc.) ha fatto sì che si creassero modelli di valutazione piuttostodiversi tra loro da cui poteva scaturire una lettura eterogenea delle fenomenologie cliniche e deimeccanismi patogenetici.In risposta a una così ampia diversificazione di metodi e di pratiche a livello delle diverse

strutture operanti sul territorio nazionale, il Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro,afferente al Dipartimento di Medicina del Lavoro dell’ISPESL, ha promosso la costituzione diun gruppo di lavoro composto da esponenti dei centri clinici per le patologie correlate amobbingafferenti al S.S.N. con la finalità di promuovere un dialogo fra esperti, mettere in rete le struttureassistenziali, condividere le esperienze acquisite ed elaborare modelli di intervento più omogenei.Dopo una serie di incontri preliminari il gruppo ha assunto la denominazione di Networknazionale per la prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro, estendendo così ab initiola propria sfera di intervento dalle mere questioni cliniche e medico-legali inerenti il mobbing atutte le forme di malessere, disadattamento o patologia riconducibili a problemi di origineoccupazionale. (E. FATTORINI (a cura di), La valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Propostametodologica, ISPESL, Roma 2010).

Capitolo

8.AAppppeennddiiccee

30

NETWORK NAZIONALE PER LA PREVENZIONE DEL DISAGIOPSICOSOCIALE NEI LUOGHI DI LAVORO

Istituito con Delibera del Direttore Generale dell’ISPESL 14/02/2007Elenco dei centri clinici afferenti .ispesl.it


ABRUZZOSportello Mobbing Centro di OsservazioneDisagio Lavorativo ASL Pescara,Via R. Paolini, 47 – 65124 Pescara

DIRETTORE: dr. Enrico Scassa, medicoCollaboratori:dr. Anna Maria Ambrosi, medico legaledr. Nicola Celsi, psichiatradr. Massimiliano Barattucci, psicologo,psicoterapeutadr. Angela D’Addario, psicologo,psicoterapeutadr. Emidio Di Ninni, medico del lavoro

CAMPANIACentro di Riferimento Regionale per il Mobbing e il Disadattamento lavorativo c/o U.O. di Salute mentale.Distretto 44 ASL NA1, Via Monte di Dio, 25 80100 Napoli

DIRETTORE: prof. Claudio Petrella, medicoCollaboratori:dr. Francesco Blasi, psichiatra responsabile Psicopatologia del Lavorodr. Giovanni Nolfe, psichiatra responsabile Psicodiagnostica e Epidemiologia Disadattamento Lavorativo

EMILIA ROMAGNAAmbulatorio del Disagio Occupazionale Dip.to di SanitàPubblica ASL Via Gramsci, 12 - 40121 Bologna

RESPONSABILE: dr. Vito Totire, medico del lavoro

LAZIO 1Azienda USL Roma C, Dip. Prevenzione - S.Pre.S.A.L.Centro di Prevenzione e Trattamento del Disagio Psicologico nei Luoghi di Lavoro Via del Casale De Merode, 8 - 00147 Roma

RESPONSABILE: dr. Francesco Chicco, dirigente psicologo clinico e del lavoro

Collaboratori: dr. Enzo Valenti, dirigente medico del lavorodr Francesco Scarlini, dirigente medico del lavorodr. Annamaria Ortale, dirigente psicologo clinico

LAZIO 2U.O. Dip. Medicina del lavoro Azienda Ospedaliera Sant’Andrea II Facoltà di Medicina e ChirurgiaUniversità degli Studi “La Sapienza”, Via di Grotta Rossa1035/1039 - 00189 Roma

DIRETTORE: prof. Edoardo Monaco, ordinario di medicina del lavoro

Collaboratori: dr. Ceccarda Fornaciari, psicologa

LAZIO 3Centro per la Rilevazione del Danno Biologico da Patologie Mobbing Correlate Azienda USL RMDVia Casal Bernocchi, 73 - 00125 Roma

RESPONSABILE: dr. Enzo Cordaro, psicologo del lavoroCollaboratori: dr. Deianira Di Nicola, psicologodr. Roberto Rossi, psicologodr. Enrico Bergami, psichiatradr. Angelo Sacco, medico del lavorodr. Maria Raffaella Genco, psicologodr. Rosetta Merli, medico legale e del lavoroavv. Fabio Ferrara, giuslavoristaC.P.S.E.I. Luisa BuccioniI.P. Alessandra Persicooro

LAZIO 4Istituti di Medicina del Lavoro e di Psichiatria & Psicologia. Università Cattolica del Sacro Cuore Policlinico Universitario “A. Gemelli” Largo Agostino Gemelli, 8 – 00168 Roma

RESPONSABILE: prof. Antonio Bergamaschi, ordinario di medicina del lavoro

Collaboratori:dr. Ivan Borrelli, ricercatore di medicina del lavoroprof. Osvaldo Mattei, ricercatore confermatodi medicina del lavoroprof. Gino Pozzi, ricercatore confermato di psichiatria

31

Appendice

LOMBARDIACentro Stress e Disadattamento lavorativo Clinica delLavoro Luigi Devoto Università degli Studi di MilanoVia S.Barnaba, 8 - 20122 Milano

DIRETTORE: prof. Giovanni Costa, ordinario di medicina del lavoro

Collaboratori:prof.ssa Maria Grazia Cassitto, psicologa clinica e dellavorodr. Edoardo Militello, medico del lavorodr. Gianna Castellini, psicologa clinicadr. Silvia Punzi PhD, psicologa clinica e del lavoro

PUGLIA 1Centro Prevenzione Diagnosi Cura Malattie da Stress e Disadattamento Lavorativo Dip.to Prevenzione SPESAL ASL FG P.zza Pavoncelli, 11 - 71100 Foggia

RESPONSABILE: dr. Ottavio Sacco, neurologo, psicoterapeuta, dirigente medico del lavoro

Collaboratori:dr. Marisa Cristino, psicologa

PUGLIA 2Centro per la Prevenzione, Diagnosi e Cura delle malattie da Stress da Lavoro e Disadattamento Lavorativo Dip.to di Salute Mentale ASL TA - Palazzo Alagni, Largo Sant’Agostino - 74100 Taranto

RESPONSABILE: dr. Marisa Lieti, psichiatraCollaboratori:dr. Clara Mancarella, psicologa

SICILIADipartimento Medicina Sociale del TerritorioSezione Medicina del LavoroPoliclinico Universitario di MessinaVia Consolare Valeria - 98124 Messina

RESPONSABILE: prof. Concettina Fenga,associato di medicina del lavoro

Collaboratori:Unità operativa complessa ( UOC) di Psichiatriaprof. Enrico Di Rosa, ordinario di psichiatriadr. Antonio Nicotina, dottorando

TOSCANA 1Ambulatorio per lo Studio dei Disturbi daDisadattamento LavorativoAmbulatorio comune delle Sezioni di Medicina delLavoro e Medicina Preventiva del Lavoro AziendaOspedaliera Universitaria PisanaVia Boschi, 37 - 56100 Pisa

RESPONSABILE: dr. Rodolfo Buselli, medico del lavoroCollaboratori:dr. Chiara Gonnelli, psichiatradr. Michele Moscatelli, psicologodr. Elena del Lupo, psicologa

TOSCANA 2“CiDDielle”- Centro Interdipartimentale per la Valuta-zione e la Prevenzione del Disagio e del DisadattamentoLavorativo. Università degli Studi di Siena Policlinico Santa Maria alle Scotte V.le Mario Bracci, 16 - 53100 Siena

DIRETTORE: prof. Giuseppe Battista,ordinario di medicina del lavoro

Responsabile: dr. Giulia De Vuono, medico del lavoroCollaboratori:dr. Licia Corsi, medico legaledr. Carmen Salviulo, medico

UMBRIADipartimento Prevenzione SPSAL ASL 4 TerniVia Bramante, 37 - 05100 Terni

RESPONSABILE: dr. Luciano Sani, dirigente medico del lavoro e psicoterapeuta

Collaboratori:dr. Pietro Bussotti, psicologo

VENETOCentro per l’Analisi dei Rischi e delle Patologie Psico-sociali di Origine Lavorativa Ospedale Policlinico“G.B. Rossi”, Piazzale L. A. Scuro, 10 - 37134 Verona

RESPONSABILE: prof. Luigi Perbellini, ordinario di medicinadel lavoro nell’Università degli Studi di Verona

Collaboratori:prof. Luciano Romeo, associato di medicina del lavoro nell’Università degli Studi di Veronadr. Marco Renso, dirigente medico del lavorodr. Antonia Ballottin, dirigente psicologa

32


33

I rischi psicosociali lavoro-correlati riguardano alcuni aspetti della progettazione e della gestione dellavoro e quei contesti sociali e organizzativi che hanno in sé un potenziale tale da causare dannipsicosociali o fisici. Tali fenomeni sono spesso multiformi e rappresentano una condizione di rischiopsicosociale che produce un danno psicologico. Di fatto costituiscono una delle più importanti sfidedel mondo di oggi per la salute sul posto di lavoro e per la sicurezza e sono strettamente correlati aproblemi quali stress correlato al lavoro e violenza, vessazioni e mobbing sul luogo di lavoro. Sosteneree promuovere le migliori condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora (un clima organizzativo chestimoli la creatività e l’apprendimento, l’ergonomia degli ambienti di lavoro) è il presuppostoindispensabile per lavoratori efficienti e produttivi. Gli studi in questo campo andrebbero a confermareche dove è presente una cultura della salute dei contesti lavorativi aumenta notevolmente la produttività.Il termine “benessere sul luogo di lavoro” indica non solo l’assenza di malattia o infermità

ma tutti quegli elementi fisici e mentali che, essendo direttamente correlati alla sicurezza e igienesul lavoro, possono influenzare la salute dei lavoratori.Più operativamente il costrutto di salute organizzativa è definito da tutte quelle condizioni in

presenza delle quali un’organizzazione è capace, nel suo complesso, di esprimere salute e dimantenere condizioni di benessere e qualità della vita elevate per la propria comunità lavorativa.Tali condizioni sono riconducibili ad alcuni aspetti, individuati in:• supporto dei dirigenti (comportamenti della dirigenza in termini di capacità di ascolto, divalorizzazione delle persone, di capacità di coinvolgimento ecc.);

• collaborazione tra colleghi (grado di collaborazione, supporto, scorrevolezza operativariscontrabili nelle relazioni orizzontali);

• equità organizzativa (presenza di condizioni di equità di trattamento nell’organizzazione);• efficienza organizzativa (grado di efficienza dell’organizzazione);• gestione della conflittualità (capacità dell’organizzazione di gestire o meno la conflittualità);• percezione dello stress (livello di carico e stress percepito nello svolgimento del proprio lavoro);• richiesta lavorativa• comfort ambientale (livello di presenza di specifiche condizioni di comfort dell’ambientefisico del lavoro);

Appendice

9.RRiissuullttaattii ddeellll’’iinnddaaggiinnee““LLee ppeerrssoonnee ee iill llaavvoorroo””*

* Capitolo 9Luca Di Censi, ricercatore sociale, assegnista presso il C.I.B.B. Centro Interdipartimentale di Biostatisti-ca e Bioinformatica - Università Roma “Tor Vergata”.

34

• sicurezza lavorativa (livello percepito di sicurezza di specifiche condizioni dell’ambientefisico del lavoro);

• apertura all’innovazione (capacità dell’organizzazione di innovare e cambiare)5

.

La validità di indagini sotto forma di questionari di autovalutazione è spesso argomento didiscussione in quanto il loro esito è subordinato alla percezione soggettiva del problema. Tuttavia,è dimostrato che la percezione individuale riveste un ruolo chiave nel prevenire l’insorgenza dipatologie da stress lavoro-correlate. Le percezioni dei lavoratori, pertanto, rappresentano un utileindicatore dello stato di salute dell’azienda e possono essere parte integrante di una strategia dipiù ampio respiro volta a individuare e gestire le potenziali fonti di stress.Le condizioni che comportano la valutazione della percezione dello stress con il

coinvolgimento diretto dei lavoratori (es. attraverso la somministrazione di questionari) possonoessere la presenza nell’impresa di fattori potenziali di stress noti in letteratura (lavoro a contattocon il pubblico, lavoro a contatto con la sofferenza, lavoro a turni ecc.), come anche riportatonel Documento di Consenso sullo stress commissionato dalla Società Italiana di Medicina delLavoro e Igiene Industriale (SIMLII) (Cesana et al. 2006).

La metodologia utilizzata

L’individuazione di una metodologia valida per la valutazione del benessere lavorativo nonè una problematica di facile soluzione per la multifattorialità di tutti quegli elementi che possonoessere fonte di stress e, soprattutto, per l’assenza di indicatori chiari e di indici obiettivi.In accordo con il concetto di valutazione dei rischi universalmente accettato, il modello

valutativo deve avere, come principio di base, un approccio olistico, globale e soprattuttopartecipativo e condiviso. In particolare deve essere riconosciuto il ruolo attivo e partecipativodei lavoratori che, grazie alla loro esperienza diretta dell’organizzazione, permettono sia diindividuare importanti informazioni relative al contesto sia di suggerire e di implementare,attraverso il loro coinvolgimento, le strategie correttive e/o i piani d’azione.Inoltre, è evidente il ruolo della ricerca scientifica sui rischi psicosociali nel fornire rigorosi

contributi, fondati sulle evidenze scientifiche, per l’elaborazione di strumenti validi per lapredisposizione di procedure per la valutazione e la gestione del rischio stress lavoro-correlato, el’individuazione e la diffusione di buone pratiche.Nella presente analisi è stato utilizzato il questionario “LE PERSONE E IL LAVORO –

ISPESL Emanuela Fattorini” che è stato costruito facendo riferimento al modello teorico di Coxe Griffiths (1995) e alle indicazioni dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro,ed è stato messo a punto nel Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro dell’ISPESL.Il questionario intende rilevare il benessere psicologico nei luoghi di lavoro all’interno delle

organizzazioni. L’interpretazione dei dati ha valore descrittivo e non è generalizzabile. I


5 Dalla valutazione dei rischi da Stress Lavoro-Correlato alla promozione del Benessere Organizzativo.ECO- CONSULT S.r.l Associata Unindustria (http://www.ecoconsultsrl.com/ARCHIVIO_DOCU-MENTI/benessere_organizzativo/protocollo_valutazione_slc_mode llo_benessere_organizzativo.pdf )

35

questionari soggettivi non hanno la funzione di identificare problemi di singoli lavoratori ma diconsentire la rilevazione delle percezioni dei dipendenti che, aggregate per area/reparto/servizioecc., contribuiscono a identificare le condizioni legate al contesto e al contenuto del lavoro sucui intervenire per eliminare, ridurre o gestire la condizione di malessere psicologico.Il questionario è stato costruito su un campione di oltre diecimila soggetti operanti a tutti i

livelli della gerarchia in diversi contesti lavorativi italiani, pubblici e privati, nonché sui datiraccolti dal Centro d’Ascolto attivo nell’Istituto dell’Ispsel dal 1999 a giugno 2010.Il questionario è composto di 38 items ed è formato da cinque macro aree in cui si possono

configurare situazioni di discriminazione e di molestie morali. Le aree considerate sono leseguenti:1. dati strutturali: genere, età, titolo di studio, qualifica ecc;2. condizione lavorativa: carico di lavoro, retribuzione, rischio occupazionale ecc.;3. relazioni interpersonali: relazioni interpersonali, gestione dei conflitti, molestie ecc.;4. clima organizzativo: partecipazione alle decisioni, riconoscimento dei risultati, sviluppodi carriera, apprezzamento ecc;

5. stato di salute e umore.

Il questionario è destinato a un primo screening esplorativo ma, nel caso si riscontrino altilivelli di rischio da stress lavoro correlato, le modalità vessatorie ipotizzate devono essereapprofondite con strumenti più specifici. Quasi tutte le domande sono a risposta chiusa, ossiacon modalità di risposta pre-definite. Tale scelta è legata da un lato alla necessità di non disperderetroppo il potenziale informativo delle risposte, dall’altro all’opportunità di consentire unamaggiore celerità nel caricamento dei dati.L’indagine ha interessato tutti i dipendenti del Municipio XIII e la somministrazione del

questionario è avvenuta tramite una rilevazione web. Per alcune Unità, a causa della mancanzadi una connessione internet, è stata implementata una rilevazione cartacea. In ogni modo, lemodalità di rilevazione sono state eseguite in modo da assicurare a tutti i lavoratoril’informazione, la partecipazione e l’anonimato. Entrambe le rilevazioni e le relative operazionidi raccolta hanno garantito l’anonimato dei rispondenti nel pieno rispetto della normativavigente sulla Privacy (D. Lgs. 196/03); i questionari non chiedevano né nome né cognome delrispondente e l’anonimato è stato ulteriormente garantito dall’elaborazione dei dati in formastatistica aggregata.La rilevazione web, o meglio CAWI (Computer Assisted Web Interviewing), consiste

nell’implementazione del questionario tramite il software open source LimeSurvey(www.limesurvey.org)6 su una pagina web alla quale ogni persona può accedere usufruendo di un

Risultati dell’indagine

6 LimeSurvey© è un software open source che consente di realizzare indagini on-line. Le caratteristi-che principali sono:• amministrazione dell’indagine accessibile via internet;• garanzia dell’anonimato dei rispondenti;• invito a partecipare all’indagine via e-mail, con possibilità di organizzare ulteriori solleciti per chinon ha ancora aderito;• completa personalizzazione dell’aspetto grafico del questionario, con la possibilità di inserire helpon-line che agevolano la compilazione, immagini e filmati;

36

computer. Questo tipo di rilevazione permette un enorme risparmio di tempo e risorse dalmomento che i dati così raccolti sono immediatamente salvati su un data-base senza che sianecessario importarli manualmente, come nel caso delle rilevazioni tramite questionario cartaceo.Un valore aggiunto dell’indagine web è che garantisce delle risposte libere dalla desiderabilitàsociale nei confronti dell’intervistatore.Ulteriori punti di forza delle indagini online possono essere:a) la somministrazione viene guidata dal computer; ciò determina quindi l’eliminazione dellesituazioni di disturbo generate dall’uso di materiale cartaceo;

b) si ottiene la gestione automatica dei salti logici; sul monitor del computer le domandescorreranno secondo l’ordine previsto in modo automatico; l’intervistato non dovrà quindipreoccuparsi della sequenza logica delle domande, come invece accade nella realizzazionedi interviste che non prevedono l’utilizzo dello strumento informatico e per le quali granparte dell’addestramento iniziale per gli intervistatori sul questionario è dedicato proprioa questo aspetto;

c) nella realizzazione delle interviste “carta e penna” l’intervistatore non ha solo lapreoccupazione di dover gestire i salti logici, ma anche quella di evitare di dimenticare diporre alcune domande o di porle nell’ordine sbagliato; durante la compilazione delquestionario online queste possibilità di errore non esistono; nel primo caso perché se nonsi digita una qualche risposta alla domanda il computer negherà la prosecuzionedell’intervista, nel secondo caso per la stessa modalità di gestione dei salti logici, ossia ilcomputer non permetterà di invertire l’ordine delle domande se non è stato programmatoin modo da poterlo fare;

d) utilizzando un sistema online, in presenza di domande chiuse e precodificate, è inoltrepraticamente impossibile la registrazione di risposte con valori di codifica non previsti,poiché anche in questo caso il computer non consentirà la prosecuzione dell’intervista;

e) quanto trattato nei punti precedenti evidenzia l’aiuto che il computer offre all’intervistatorenella gestione della somministrazione del questionario; di conseguenza l’intervistatore puòeffettuare l’intervista con maggiore tranquillità e potrà quindi dedicare più attenzioneall’esposizione delle domande;

f ) migliorando il flusso dell’intervista - per i motivi esposti - si otterrà una maggiorecollaborazione dell’intervistato e un conseguente minor numero di non risposte;

g) il sistema online favorisce una maggiore regolarità nella somministrazione del questionarioe quindi delle interviste realizzate.

Complessivamente il questionario è stato compilato da 531(57,0%) dipendenti delMunicipio XIII; tutte le aree hanno aderito all’indagine sebbene in misura differente, da unminimo del 31,6% dei dipendenti dell’U.O.A. a un massimo del 67,2% dell’ U.O.S.E.C.S.


• più di 30 tipologie di modalità per le domande a disposizione;• possibilità di predisporre indagini con questionari in più lingue;• branching & piping - personalizzazione del percorso di domande proposte in funzione delle risposteottenute nelle domande precedenti;• possibilità di completare la compilazione del questionario in sessioni diverse;• regole di compilazione a garanzia di una maggiore qualità delle risposte ottenute.

37

(Servizi educativi- Scuole e Nido). Si può affermare che i dati elaborati siano un campioneesaustivo dei dipendenti del Municipio XIII su cui poter ricavare indicazioni interessanti.

I risultati dell’indagine

Nella presentazione dei risultati i questionari raccolti verranno analizzati in modo aggregato,nel senso che non saranno considerate le singole condizioni di stress occupazionale, bensì quelledell’organizzazione. Completare l’indagine oggettiva/verificabile con la valutazione soggettivadello stress lavoro-correlato permette una lettura più completa e affidabile delle condizioni di vitae di lavoro. Il ricorso a tale valutazione è possibile quando il numero di lavoratori consenta diottenere un numero statisticamente cospicuo di questionari, come in questo caso.Infatti i rispondenti sono stati 531 per la maggior parte femmine (83,2%); hanno un’età

media di 49 anni, circa la metà (48,8%) ha 20 anni di servizio nell’amministrazione.Il livello di scolarità è medio-elevato circa il 70% dei rispondenti ha il diploma di scuola

media superiore e il 14,2% ha un titolo di studio universitario; il rimanente 16,5% è in possessodi titoli di studio dell’istruzione obbligatoria.

Tabella 1

La maggioranza dei dipendenti è coniugata/convivente, anche se è da sottolineare l’elevatapercentuale di separati/divorziati, specialmente se confrontata con il dato nazionale registratodall’Istat nel 2004 (i dati Istat sulla popolazione residente di 15 anni e più nel centro Italiasegnalano una percentuale dei separati/divoziati del 6,2%). L’incidenza percentuale più alta dicoloro che hanno avuto un divorzio o una separazione è tra chi ha un titolo di studio alto (laurea).Tra i separati, nove su dieci hanno almeno un figlio, stesso rapporto numerico troviamo tra

i coniugati/conviventi. Solo il 17,4% di tutti gli intervistati non ha figli.


38

Tabella 2

Tabella 3

Figura 1


39

Figura 2

Tabella 4

Tabella 5


40

Figura 3

Tabella 6

Dopo i dati strutturali (genere, età, titolo di studio, qualifica), il questionario ha esploratole seguenti aree strettamente mirate a sondare il benessere lavorativo:

• condizione lavorativa (carico di lavoro, retribuzione, rischio occupazionale ecc.);• relazioni interpersonali (relazioni interpersonali, gestione dei conflitti, molestie ecc.);• clima organizzativo (partecipazione alle decisioni, riconoscimento dei risultati, sviluppodi carriera, apprezzamento ecc.);• stato di salute e umore.

L’85% dei rispondenti afferma di svolgere un’attività lavorativa corrispondente alla propria


41

qualifica, per contro il 14,8% dichiara una disomogeneità, ovvero si trova a svolgere unamansione o superiore (10,5%) oppure inferiore (4,3%) a ciò che gli compete, inoltre lo 0,2%dichiara di non svolgere al momento alcuna attività lavorativa (fig. 4).

Figura 4

Tabella 7


42

Figura 5

In termini di carico di lavoro, il 50,7% circa degli intervistati lo ritiene non adeguato, il49,1% dichiara un sovraccarico e lo 0,2% un sottocarico.

Figura 6


43

Figura 7

Tabella 8

Figura 8


44

Il 33,8% dei lavoratori riferisce di aver sperimentato nell’utimo anno cambiamenti di sedeoperativa, di reparto, di mansione o di superiore (tab. 9); il 13,1% di questi lavoratori ha subitoentro l’anno da due a quattro cambiamenti. Questa bassa incidenza di mutamenti conferma cheall’interno dell’Amministrazione non sta avvenendo un processo di ristrutturazione. Un’ulteriorerisultato in linea con questa analisi è relativo all’elevata anzianità nella qualifica lavorativa. Inoltre,un intervistato su quattro (25,9%) lavoratori assunti dall’Amministrazione a tempo determinatoprevede un rischio occupazionale (tab. 10).

Tabella 9

Tabella 10

Figura 9


45

Figura 10

Figura 11

Tabella 11


46

Figura 12

Tabella 12

Figura 13


47

Figura 14

Il 31,5% degli intervistati ritiene di essere messo nelle condizioni migliori (ambiente di lavoro,strumenti, informazioni ecc.) per svolgere il prorpio lavoro (fig. 15).È da rilevare che nell’ultimo anno il 7% dei soggetti rispondenti ha subito un infortunio sul

lavoro, mentre in ambito domestico il 2% e il 4% è stato coinvolto in un infortunio stradale.Interessante è la quota di coloro che hanno subito più di un infortunio nei dodici mesi nello stessocontesto, in ambito lavorativo sono stati pari al 1%, in casa non si registra più di un’infortuni, sullastrada lo 0,1%, in casa nessun intervistato ha subito più di un’infotunio (figg. 17, 18,19).

Figura 15


48

Figura 16

Figura 17

Figura 18


49

Figura 19

Le relazioni interpersonali conil diretto superiore (fig. 20) sonocollaborative nel 51,7% dei casi,mentre sono conflittuali per il 6%.È da notare che il 26,2% degli in-tervistati le definisce essenziali/for-mali, la qual cosa lascerebbepresumere complessivamente unambiente di lavoro almeno poco

cordiale. Migliori risultano le relazioni con i colleghi (fig. 21): collaborative per il 57,3%, compe-titive per l’1,9%, mentre quelle conflittuali scendono al 4,8%.

Figura 20

Figura 21


50

Figura 22

Tabella 13

Tabella 14


51

Tabella 15

Tabella 16

Tabella 17


52

Figura 23

Figura 24

Tabella 18


53

Figura 25

Nell’ambiente dilavoro, il 24,9% degliintervistati afferma diaver subitomolestie. Ilnumero dei casi crescese la domanda sullemolestie viene postain forma indiretta,

ovvero chiedendo se non si è mai subito molestie e/o violenze, ottenendo una percentuale di rispostapari al 70,8%, quindi un 29,2% che ha subito una forma di molestia a fronte del 24,9% dichiarato.In particolare vengono dichiarati il 23,2% di molestie psicologiche, configurabili molto

probabilmente come casi di mobbing, il 2,3% di molestie fisiche e lo 0,9 di molestie sessuali (tab.19). È da notare che un soggetto può aver subito più tipi di molestia.

Tabella 19

La rilevanza dei casi di molestia psicologica (circa 1 lavoratore su 4 degli intervistati ne èvittima) è indicatrice di situazioni di disagio all’interno dell’Amministrazione.Il genere femminile è maggiormente esposto alle molestie (25,8%) rispetto ai lavoratori

maschi (19%). Inoltre è da sottolineare che le donne sono le uniche a subire molestie sessuali(figg. 26, 27, 28, 29).

Figura 26


54

Figura 27

Figura 28

Figura 29

Gli intervistati che hanno subito molestie si rivolgono, per il 29,5%, a colleghi fidati (nellamodalità “altro”, tab. 20). Tale percentuale indica che i colleghi possono rappresentare un realesostegno per coloro che sono stati vittime di molestie, in quanto possono essere approcciati


55

facilmente e manifestare immediatamente solidarietà ed è proprio per questo motivo che sonoresi partecipi della condizione di molestato. Da rilevare, però, che una discreta percentuale dilavoratori molestati dichiara di non confidarsi con nessuno (28,8%), e questo può contribuiread accrescere ulteriormente il proprio disagio e senso di isolamento. Si può affermare che alcunisoggetti probabilmente negano a se stessi di aver subito molestie, ma tendono ad affermarlo sechiamati ad esprimersi nei confronti di altri colleghi in generale. Il superiore è informato dellamolestia nel 23,5% dei casi, a seguire il sindacato interno per il 15,2%, mentre le altre risposteriportano percentuali al di sotto del 10%.

Figura 30

Tabella 20


56

In conseguenza delle considerazioni appena espresse, è interessante osservare la rispostasoggettiva alla gestione inadeguata delle risorse umane (fig. 31), infatti, i non molestati dichiarano

Figura 31

Figura 32


57

per lo più di sentirsi utili (94,8%), mentre la situazione cambia decisamente proprio per i soggettimolestati, che dichiarano in misura minore il loro senso di utilità (88,4%). Infine, per lo statodi salute (fig. 33), si registra una condizione eccellente o buona nettamente superiore di chi non

Figura 33

ha dovuto subire molestie, rispetto a chi ha dichiarato di aver subito molestie (50,8%). Analogasituazione si presenta considerando la suddivisione degli intervistati secondo l’umore (fig. 34):tra coloro che dichiarano di sentirsi contenti e allegri prevalgono nettamente (67,1%) le personenon molestate, tra i soggetti che manifestano uno stato di avvilimento o depressione prevalgonole persone sottoposte a molestie (36,1%).L’aver subito molestie comporta diversi sintomatologie tra le quali la perdita di interesse per

la propria attività lavorativa e un relativo squilibrio tra le richieste ambientali e le proprie risorsefino al punto di desiderare di cambiare lavoro (fig. 35).


58

Figura 34

Figura 35


59

Il Sistema di comunicazione in uso nell’Amministrazione (gestione delle informazioni,indicazioni operative, ecc) viene percepito come non efficace. Il 41 % dei casi dichiara di ricevereordini e/o istruzioni ambigui o contradditori, l’unica area a risentire meno di questo problemaè l’UOSECS (tabb. 36, 37).

Figura 36

Figura 37

In più della metà dei casi il clima organizzativo tende a offrire supporto al lavoratore. Tra gliintervistati il 72% afferma che le proprie competenze professionali sono correttamente utilizzatedal diretto superiore. Si potrebbe affermare, quindi, che il proprio bagaglio di conoscenze siautilizzato nel modo opportuno (fig. 38). A questo dato positivo si aggiunge l’alta percentuale dicoloro che dichiarano che il proprio diretto superiore riconosce i risultati da loro conseguiti (fig.


60

Figura 38

Figura 39

Tabella 21

39) e prende in considerazione i loro suggerimenti rispetto all’organizzazione del lavoro (fig.40). Coloro che si sentono pienamente valorizzati ricevono ordini o istruzioni chiare dal propriosuperiore (tab. 22).


61

Tabella 22

Il 65% dei soggetti intervistati si sente supportato dal diretto superiore (fig. 41). Inoltre, il57% dichiara che il lavoro che svolge gli consente una crescita professionale (fig. 42). Talipercentuali confermano ancor di più una situazione buona dal punto di vista del supporto offertodall’organizzazione.

Figura 40

Figura 41


62

Figura 42

Figura 43

Tabella 23

Il 93% dei soggetti afferma di sentirsi utile nel proprio lavoro (fig. 46), come se la funzionesvolta all’interno dell’amministrazione in qualche modo riverberasse e desse significato anchealla loro singola attività, in linea con le condizioni organizzative sopra accennate. Dal punto divista personale, una buona considerazione di sé, probabilmente, fa dichiarare al 61,6% degliintervistati di sentirsi apprezzato nel proprio ambiente di lavoro (fig. 48), compensando in partele problematiche più strettamente legate al limitato sviluppo di carriera (fig. 43).


63

Figura 44

Figura 44

Tabella 24


64

Figura 46

Figura 47

Figura 48


65

Figura 49

Tabella 25

Lo stato di salute (fig. 50) degli intervistati negli ultimi sei mesi è stato definito buono dal59,1% dei soggetti ed eccellente dal 6,7%. Anche le risposte sul proprio tono dell’umore sonopositive e il 51,9% degli intervistati lo definisce “sereno”. Quindi, le condizioni dei soggettiintervistati appaiono abbastanza buone, sebbene sia degna di attenzione la percentuale“cumulata” del 28,5% di coloro che si sentono avviliti, depressi, arrabbiati (fig. 51).

Figura 50


66

Figura 51

Risultati dell’indagine sul benessere lavorativo

Il 10,5% degli intervistati svolge attività lavorative superiori alla loro qualifica/posizione(fig. 4). Il 49,1% dichiara di avere un sovraccarico di lavoro (fig. 6).Il 76,9% non ritiene che la propria retribuzione sia adeguata; tra questi rispondenti c’è un’alta

presenza di dipendenti che dichiarano una posizione contrattuale alta o di avere un sovraccaricodi lavoro (fig. 12, 13).La maggior parte dei rispondenti, il 66,2%, afferma di non aver subito alcun cambiamento

lavorativo nell’ultimo anno, mentre il 21% dichiara di aver avuto un solo cambiamento o disede operativa o di ufficio o di mansione (tab. 9).Il 25,9% prevede un rischio occupazionale (si tratta di lavoratori a tempo determinato)

(tab. 10). Solamente il 3% ha avuto un infortunio sul posto di lavoro (fig. 17).Il clima lavorativo è “formale” per il 38,2% dei soggetti, “collaborativo” per il 32,9% e“conflittuale” per il 17,8% (fig. 22).Le relazioni con il diretto superiore risultano “collaborative” per il 51,7% dei rispondenti e

“formali” per il 26,2%; solo il 6% dichiara di avere un rapporto “conflittuale” (fig. 20).Le relazioni interpersonali tra pari grado risultano prevalentemente “collaborative” (57,3%)

e per un quarto degli intervistati sono “amichevoli”(26,9%). Le relazioni con i collaboratorisono “collaborative” per il 47,5% e “amichevoli” per il 16,4% (fig. 21, tab.15).Per tre intervistati su quattro (74%) e in percentuale maggiore per le donne le modalità di

risoluzione dei conflitti adottate dall’Amministrazione sono inadeguate (tabb. 16, 17; figg. 23, 24).Il 24,9% ha subito molestie durante lo svolgimento del proprio lavoro, le donne in misura

mggiore degli uomini (figg. 25, 26, 27, 28, 29; tab. 19).Coloro che hanno dichiarato di aver subito una molestia ne hanno parlato prevalentemente

con colleghi fidati e amici (tab. 20).La maggioranza degli intervistati (68,5%) ritiene di non essere messo nelle condizioni

migliori (ambiente di lavoro, strumenti, informazioni ecc.) per svolgere il proprio lavoro.Solamente l’UOAL presenta una percentuale inferiore (50%) di rispondenti scontenti dellecondizioni di lavoro (figg. 15, 16).


67

Il 41% ritiene di ricevere ordini e/o istruzioni ambigui o contraddittori dai superiori (fig. 36).Il 71,6% afferma che le proprie competenze professionali siano correttamente utilizzate dal

diretto superiore, maggiormente le donne rispetto agli uomini. Coloro che dichiarano di ricevereordini chiari ritengono anche che le loro competenze siano correttamente utilizzate dal lorosuperiore (fig. 38).Il 63,6% si sente apprezzato dai propri superiori nel lavoro che svolge (fig. 39).Secondo il 73,1% l’organizzazione del lavorotiene conto dei propri suggerimenti (fig. 40).

Il 65,2% si sente supportato dal diretto superiore (fig. 41).Il 57,1%, sente di crescere professionalmente, tramite il proprio lavoro ma solo il 22,6%

dichiara possibile un adeguato sviluppo di carriera (figg. 42, 43).Il 79,2% dichiara di avere partecipato a percorsi formativi e/o di aggiornamento (fig. 44).Il 93,2% si sente utile nello svolgere il proprio lavoro (fig. 46). È da sottolineare che coloro che

hanno dichiarato di aver subito una molestia si sentono inutili per l’11,6%, mentre la percentualedi coloro che non hanno avuto questa esperienza che si sentono inutili è del 5,2% (fig. 31).Solo il 5,3% non si sente apprezzato nell’ambiente di lavoro.Il 30,2% cambierebbe lavoro e il 26,6% ufficio o servizio (fig. 49).Negli ultimi sei mesi, lo stato di salute è definito “buono” ed “eccellente” dal 65,8% dei

soggetti. Il 34,2% (fig. 50) dichiara uno stato di malessere. Il tono dell’umore è positivo per il65,2%. Il 27,6% degli intervistati si definisce “avvilito” (15,6%), “indifferente” (6,3%) e“depresso” (5,7%) (fig. 51).Le percentuali rispetto al non sentirsi apprezzato, al cambiare lavoro o allo stato di salute

negativo aumenta considerevolmente per coloro che hanno subito molestie rispetto agli altricolleghi che non hanno riportato episodi di molestie.In definitiva, affrontare la problematica dello stress occupazionale non rappresenta soltanto

un adempimento normativo, ma favorisce lo sviluppo di amministrazioni sane, produttive e benorganizzate; diminuiscono infortuni, conflittualità e contenzioso in favore di un clima migliore,una qualità competitiva e un’immagine in grado di soddisfare coloro che fruiscono dei serviziofferti.

Qualche considerazione conclusiva

Un terzo del personale intervistato denuncia un chiaro disagio lavorativo ed è degno di nota chetale disagio sia più diffuso tra i rispondenti con un livello di scolarità e anzianità lavorativa medio-alti. Queste caratteristiche da un lato aumentano la capacità critica e la competenza professionale delpersonale, ma dall’altro anche la loro frustrazione se non considerano le proprie competenze utilizzateal meglio nell’attribuzione dei carichi di lavoro e nella predisposizione delle condizioni operative ese mancano opportunità di crescita professionale e di avanzamento di carriera.Sebbene le relazioni siano generalmente formali e collaborative, non si escludono

comportamenti anche marcatamente conflittuali. Tra i colleghi di pari livello sembra esserci unabuona coesione e relazioni di solidarietà.Il clima occupazionale è poco motivante soprattutto perchè i soggetti si sentono poco

riconosciuti e supportati nella risoluzione dei problemi, nonchè più apprezzati dagli utenti chedai propri superiori.


68

È possibile escludere casi conclamati di mobbing. Le molestie psicologiche denunciatepossono essere attribuite alle lacune gestionali e organizzative più volte emerse nell’analisi, mentremancano i comportamenti ostili e vessatori che accompagnano e caratterizzano le forme diviolenza morale sul lavoro.Il disagio vissuto sul lavoro si riversa nella stessa percentuale sullo stato di salute e sul tono

dell’umore degli intervistati, con tonalità che vanno da un marcato avvilimento a punte di rabbiadi incerta canalizzazione.Sebbene l’indagine non abbia riguardato specificamente lo stress occupazionale, i risultati

emersi non permettono di escludere elementi stressogeni che potrebbero richiedere misured’intervento e di prevenzione.Come nella maggior parte della PA, un training di formazione manageriale potrebbe essere

lo strumento privilegiato per riorganizzare il lavoro e valorizzare quelle risorse pubbliche, troppospesso poco valorizzate.


69

ISTITUTO SUPERIORE PER LA PREVENZIONE

E LA SICUREZZA DEL LAVORO

www.ispesl.it

DIPARTIMENTO MEDICINA DEL LAVORO

Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro

Via Alessandria, 220 - 00198 Roma


Municipio XIII

Questionario

“Le persone e il lavoro”

70

ISTRUZIONI

Il presente questionario ha lo scopo di rilevare il benessere psicologico nei luoghi di lavoro.La sua compilazione è molto semplice: basta mettere una crocetta nel quadratino accanto allarisposta che s’intende dare, facendo attenzione alle indicazioni riportate in alcune domande perle quali sono previste delle risposte aperte.

Grazie della collaborazione e buon lavoro.

I dati raccolti attraverso il questionario verranno trattati ai sensi della normativa sulla privacy.


71

1. Nazionalità1) Italiana 2) Europea 3) Extraeuropea

2. Genere1) Maschio 2) Femmina

3. Età:________ anni

4. Titolo di studio1) Licenza elementare 2) Diploma di scuola media inferiore3) Diploma di scuola media superiore 4) Diploma universitario (triennale)5) Diploma di laurea (quinquennale) 6) Specializzazione post lauream

5. Stato civile1) Celibe/nubile 2) Coniugato/a – convivente3) Separato/a – divorziato 4) Vedovo/a

6. Numero dei figli (scriva zero se non ha figli): ______

7. Qual è la sua attuale posizione contrattuale?1) B 2) C 3) D

8. Qualifica1) Operatore 2) Impiegato3) Quadro 4) Dirigente5) Altro (specificare) _______________

9. L’attività lavorativa che svolge abitualmente1) Corrisponde alla sua qualifica/posizione 2) È superiore alla sua qualifica/posizione3) È inferiore alla sua attuale qualifica/posizione 4) Non ha assegnato alcun compito lavorativo

10. Da quanto tempo lavora in questa Amministrazione?

Anni:_____ Mesi:_____

11. L’attività lavorativa abituale le comporta:1) Un adeguato carico di lavoro 2) Un sovraccarico di lavoro 3) Un sottocarico di lavoro

12. La sua attività richiede di lavorare:1) Da solo 2) In gruppo

12.1. Abitualmente lavora:1) Da solo 2) In gruppo

Qustionario

72

13. Ritiene la sua retribuzione adeguata al lavoro che svolge?1) Sì 2) No, per eccesso 3) No, per difetto

14. Nell’ultimo anno, la sua attività le ha comportato dei cambiamentipersonali (di sede operativa, di ufficio, di mansione ecc.)?

1) Sì, una volta 2) Sì, da due a quattro volte3) Sì, oltre quattro volte 4) Non si sono verificati cambiamenti personali

15. Per quanto riguarda il suo posto di lavoro,prevede un rischio occupazionale?

1) No 2) Si _________

16. Se nell’ultimo anno ha subito infortuni,dove e quanti? (sono possibili più risposte)

1) Sul lavoro n. infortuni _____ 2) Domestici n. infortuni _____3) Stradali n. infortuni _____ 4) Non ho subito infortuni

17. Come definirebbe il clima lavorativo nell’amministrazione?1) Collaborativo 2) Amichevole3) Formale 4) Conflittuale

18. Come definirebbe le relazioni interpersonali con il suo diretto superiore?1) Collaborative 2) Amichevoli3) Competitive 4) Formali5) Conflittuali

19. Come definirebbe le relazioni interpersonali con i suoi colleghi?1) Collaborative 2) Amichevoli3) Competitive 4) Formali5) Conflittuali

20. Come definirebbe le relazioni interpersonali con i suoi collaboratori?1) Non ho collaboratori 2) Collaborative3) Amichevoli 4) Competitive5) Formali 6) Conflittuali

21. Ritiene adeguate le modalità di risoluzione dei conflittiadottate dall’Amministrazione?

1) Sì 2) No _________

22. Nell’Amministrazione sono presenti? (sono possibili più risposte)1) Commissione Pari Opportunità 2) Comitato paritetico per il fenomeno del mobbing3) Codice etico di condotta 4) Consigliere di fiducia5) Non è presente nessuno di dette figure e/o istituti


73

23. Durante lo svolgimento del suo lavoro, ha mai subito molestie e/o violenze?(sono possibili più risposte)

1) Fisiche (aggressioni, rapine, ecc.) 2) Sessuali3) Psicologiche 4) Non ho mai subito molestie e/o violenze

23.1 Se ha subito molestie/violenze psicologiche, con chi ha parlatodel suo problema? (sono possibili più risposte)

1) Superiore/Direzione 2) Responsabile/Addetti del Servizio3) Rappresentante dei Lavoratori Prevenzione e Protezioneper la Sicurezza 4) Medico competente

5) Consigliere di fiducia 6) Sindacato interno7) Medico di famiglia 8) Sportello antimobbing esterno all’impresa9) Centro clinico per la prevenzione 10) Altri (specificare) ________________del disagio lavorativo 11) Non ne ho parlato con nessuno

24. In generale, ritiene di essere messo nelle condizioni migliori(ambiente di lavoro, strumenti, informazioni ecc.) per svolgere il suo lavoro?

1) Sì 2) No _________

25. In generale, riceve ordini e/o istruzioni ambigui o contraddittori?1) No 2) Sì _________

26. Ritiene che le sue competenze professionali siano correttamente utilizzatedal suo diretto superiore?

1) Sì 2) No _________

27. Ritiene che i risultati da lei conseguiti le vengano riconosciutidal suo diretto superiore?

1) Sì 2) No _________

28. Nell’organizzare il lavoro il suo diretto superiore tiene contodegli eventuali suggerimenti da lei proposti?

1) Sì 2) No _________

29. Si sente supportato dal suo diretto superiore nello svolgimento del lavoro?1) Sì 2) No _________

30. Il lavoro che svolge le consente di crescere professionalmente?1) Sì 2) No _________

31. L’Amministrazione in cui lavora le consente un adeguato sviluppo di carriera?1) Sì 2) No _________

Qustionario

74

32. Ha accesso ai percorsi formativi e/o di aggiornamento promossidalla sua impresa?

1) Sì 2) No _________

33. Si sente utile per il lavoro che svolge?1) Sì 2) No _________

34. In generale, si sente apprezzato nel suo ambiente di lavoro:1) Dai colleghi 2) Dai superiori3) Dai collaboratori 4) Dagli utenti5) Non si sente apprezzato

35. Se potesse, cambierebbe lavoro?1) No 2) Sì _________

36. Se potesse, cambierebbe ufficio/servizio?1) No 2) Sì _________

37. La sua famiglia apprezza il suo lavoro?1) Sì 2) No _________

38. Negli ultimi sei mesi come definirebbe il suo stato di salute?1) Eccellente 2) Buono3) Mediocre 4) Pessimo

39. Negli ultimi sei mesi come definirebbe il suo umore?1) Allegro 2) Contento3) Sereno 4) Indifferente5) Arrabbiato 6) Avvilito7) Depresso

OSSERVAZIONE E SUGGERIMENTI


Finito di stamparenel mese di settembre 2011

Palombi & PartnerRoma

Municipio XIII Le Persone Lavoro - Roma Capitale · do europeo specifico per il mobbing e la...

Documents

Transcript of Municipio XIII Le Persone Lavoro - Roma Capitale · do europeo specifico per il mobbing e la...