MODIFICAZIONI AL CONTRATTO INTEGRATIVO ... - · PERSONALE DIPENDENTE DEL CISA31 - ESERCIZI...
10
1 Allegato alla deliberazione del Consiglio di Amministrazione n° 31 del 22/06/2009 MODIFICAZIONI AL CONTRATTO INTEGRATIVO DECENTRATO DEL PERSONALE DIPENDENTE DEL CISA31 - ESERCIZI FINANZIARI 2003/2004 - APPROVATO CON DELIBERAZIONE N°53/2004. Art. 9: Utilizzo delle risorse per l’incentivazione individuale e/o collettiva della produttività ed il miglioramento dei servizi. 1. Il sistema di valutazione dei risultati e della prestazione è orientato a favorire lo sviluppo professionale e . di carriera dei dipendenti, a fronte dell'ottimale livello qualitativo e quantitativo dei prodotti erogati all'utenza. È ispirato ai seguenti fondamenti: a) preventiva comunicazione dei criteri e dei metodi di valutazione adottati; b) conoscenza dei risultati e dei comportamenti dei valutati; c) periodo di servizio significativo per apprezzare la prestazione; d) verifica in corso d'anno e valutazione a fine anno; e) comunicazione ed eventuale confronto sui risultati della valutazione; f) garanzia del contraddittorio in caso di valutazione non positiva; g) collegamento della valutazione alle azioni formative e di sviluppo professionale nonché al sistema premiante. Deve, inoltre, fornire informazioni: a) sul grado di conseguimento dei risultati di gruppo, attraverso adeguati metodi quantitativi dei volumi e degli indicatori quantitativi e qualitativi; b) sul grado di apporto individuale, in termini di risultati conseguiti e di comportamenti organizzativi realizzati. 2. Il Nucleo di valutazione certifica il processo di valutazione e le conclusioni sono tenute in considerazione anche per la successiva e autonoma valutazione della prestazione di chi valuta. 3. La valutazione dei risultati di gruppo attiene: a) ai prodotti delle attività ricorrenti, che devono essere appositamente monitorati; b) agli obiettivi del PEG in relazione ai risultati conseguiti; c) ai miglioramenti quantitativi e qualitativi conseguiti a fronte di verifica sui prodotti delle attività ricorrenti o sugli obiettivi di PEG. 4. I fattori di valutazione della prestazione, che discendono dai principi e criteri stabiliti nel CCNL, sono definiti in modo da apprezzare i risultati e i comportamenti organizzativi individuali per la coerenza con il perseguimento dei risultati attesi dell'organizzazione e per individuare le abilità e le potenzialità. Nella metodologia sono illustrati nel significato, ipotizzando anche la graduazione del giudizio. 5. La responsabilità della valutazione della prestazione è del responsabile della struttura( Direttore consortile), nella misura del 1 00% sul totale della singola produttività, che è soggetto al rispetto della Legge, del CCNL, del CCDI e dei metodi previsti nell'apposita metodologia, attenendosi all'etica professionale che richiede la valutazione. Il responsabile di servizio può acquisire informazioni ed elementi di
Transcript of MODIFICAZIONI AL CONTRATTO INTEGRATIVO ... - · PERSONALE DIPENDENTE DEL CISA31 - ESERCIZI...
1
Allegato alla deliberazione del Consiglio di Amministrazione n° 31 del 22/06/2009
MODIFICAZIONI AL CONTRATTO INTEGRATIVO DECENTRATO DEL PERSONALE DIPENDENTE DEL CISA31 - ESERCIZI FINANZIARI 2003/2004 - APPROVATO CON DELIBERAZIONE N°53/2004. Art. 9: Utilizzo delle risorse per l’incentivazione individuale e/o collettiva della
produttività ed il miglioramento dei servizi.
1. Il sistema di valutazione dei risultati e della prestazione è orientato a favorire lo sviluppo professionale e . di carriera dei dipendenti, a fronte dell'ottimale livello qualitativo e quantitativo dei prodotti erogati all'utenza. È ispirato ai seguenti fondamenti:
a) preventiva comunicazione dei criteri e dei metodi di valutazione adottati; b) conoscenza dei risultati e dei comportamenti dei valutati; c) periodo di servizio significativo per apprezzare la prestazione; d) verifica in corso d'anno e valutazione a fine anno; e) comunicazione ed eventuale confronto sui risultati della valutazione; f) garanzia del contraddittorio in caso di valutazione non positiva; g) collegamento della valutazione alle azioni formative e di sviluppo
professionale nonché al sistema premiante. Deve, inoltre, fornire informazioni:
a) sul grado di conseguimento dei risultati di gruppo, attraverso adeguati metodi quantitativi dei volumi e degli indicatori quantitativi e qualitativi;
b) sul grado di apporto individuale, in termini di risultati conseguiti e di comportamenti organizzativi realizzati.
2. Il Nucleo di valutazione certifica il processo di valutazione e le conclusioni sono tenute in considerazione anche per la successiva e autonoma valutazione della prestazione di chi valuta.
3. La valutazione dei risultati di gruppo attiene: a) ai prodotti delle attività ricorrenti, che devono essere appositamente monitorati; b) agli obiettivi del PEG in relazione ai risultati conseguiti; c) ai miglioramenti quantitativi e qualitativi conseguiti a fronte di verifica sui
prodotti delle attività ricorrenti o sugli obiettivi di PEG.
4. I fattori di valutazione della prestazione, che discendono dai principi e criteri stabiliti nel CCNL, sono definiti in modo da apprezzare i risultati e i comportamenti organizzativi individuali per la coerenza con il perseguimento dei risultati attesi dell'organizzazione e per individuare le abilità e le potenzialità. Nella metodologia sono illustrati nel significato, ipotizzando anche la graduazione del giudizio.
5. La responsabilità della valutazione della prestazione è del responsabile della struttura( Direttore consortile), nella misura del 1 00% sul totale della singola produttività, che è soggetto al rispetto della Legge, del CCNL, del CCDI e dei metodi previsti nell'apposita metodologia, attenendosi all'etica professionale che richiede la valutazione. Il responsabile di servizio può acquisire informazioni ed elementi di
2
conoscenza utili dai rispettivi collaboratori responsabili degli uffici o da analoghe figure professionali.
6. I responsabili dei servizi supportano la Direzione nella valutazione dei dipendenti collaborando nell'applicazione del sistema di valutazione con gli adempimenti caratteristici di un processo valutativo, quindi: a) ad inizio anno, attraverso la conferenza di servizio con tutti i propri
collaboratori, definiscono e condividono i risultati attesi da ciascuna struttura operativa in coerenza con le finalità indicate negli indirizzi programmatici dell'organo politico, condividono i riferimenti generali per le prestazioni lavorative attese, individuano i percorsi formativi necessari;
b) in corso d'anno, verificano l'andamento delle attività anche al fine di correggere la prestazione lavorativa non ottimale;
c) a fine anno, documentano i risultati di gruppo conseguiti, effettuano la valutazione della prestazione lavorativa che deve essere formalizzata su apposita scheda con l'indicazione delle aree di miglioramento e della formazione opportuna e la illustrano al dipendente che sottoscrive la scheda
3
Categoria B
SCHEDA DI VALUTAZIONE AI FINI DELL'ATTRIBUZIONE DEL COMPENSO
INCENTIVANTE LA PRODUTTIVITA' ANNO 2008
AREA _______________________________ DIPENDENTE: ________________________
REPORTS PUNTEGGIO MAX
ASSEGNABILE
VALUTAZIONE E
RELATIVI REPORTS
VALUTAZIONE
RESPONSABILE
Capacità del dipendente di organizzare il proprio tempo di lavoro al fine di
rispettare le scadenze temporali assegnate 30
12
20
23
26
30
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
Capacità professionale espressa intesa come: capacità
del dipendente di agire idoneamente con un buon grado di autonomia
nell’ambito della specifica professionalità/funzione/incarico; capacità di
adattamento in situazioni critiche e/o inusuali; disponibilità ad acquisire nuove
competenze/mansioni
30
17
21
32
38
40
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
Capacità di lavorare in gruppo e di instaurare una valida collaborazione sia con
i colleghi sia con i Responsabili di Area; capacità di integrarsi con i servizi
interni ed esterni. Capacità di relazionarsi con l'utenza
40
12
20
23
26
30
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
TOTALE 100
Data_________________ Firma_______________________
4
Categoria C
SCHEDA DI VALUTAZIONE AI FINI DELL'ATTRIBUZIONE DEL COMPENSO
INCENTIVANTE LA PRODUTTIVITA' ANNO 2008
AREA _______________________________ DIPENDENTE: ________________________
REPORTS PUNTEGGIO MAX
ASSEGNABILE
VALUTAZIONE E
RELATIVI REPORTS
VALUTAZIONE
RESPONSABILE
Capacità del dipendente di organizzare il proprio tempo di lavoro al fine di
rispettare le scadenze temporali assegnate 30
12
20
23
26
30
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
Capacità professionale espressa intesa come: capacità
del dipendente di agire idoneamente con un buon grado di autonomia
nell’ambito della specifica professionalità/funzione/incarico; capacità di
adattamento in situazioni critiche e/o inusuali; disponibilità ad acquisire nuove
competenze/mansioni
40
17
21
32
38
40
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
Capacità di lavorare in gruppo e di instaurare una valida collaborazione sia con
i colleghi sia con i Responsabili di Area; capacità di integrarsi con i servizi
interni ed esterni. Capacità di relazionarsi con l'utenza
30
12
20
23
26
30
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
TOTALE 100
Data_________________ Firma_______________________
5
Categoria D
SCHEDA DI VALUTAZIONE AI FINI DELL'ATTRIBUZIONE DEL COMPENSO
INCENTIVANTE LA PRODUTTIVITA' ANNO 2008
AREA _______________________________ DIPENDENTE: ________________________
REPORTS PUNTEGGIO MAX
ASSEGNABILE
VALUTAZIONE E
RELATIVI REPORTS
VALUTAZIONE
RESPONSABILE
Capacità del dipendente di organizzare il proprio tempo di lavoro al fine di
rispettare le scadenze temporali assegnate 30
12
20
23
26
30
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
Capacità professionale espressa intesa come: capacità
del dipendente di agire idoneamente con un buon grado di autonomia
nell’ambito della specifica professionalità/funzione/incarico; capacità di
adattamento in situazioni critiche e/o inusuali; disponibilità ad acquisire nuove
competenze/mansioni
40
17
21
32
38
40
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
Capacità di lavorare in gruppo e di instaurare una valida collaborazione sia con
i colleghi sia con i Responsabili di Area; capacità di integrarsi con i servizi
interni ed esterni. Capacità di relazionarsi con l'utenza
30
12
20
23
26
30
Insufficiente
Sufficiente
Buono
Ottimo
Eccellente
TOTALE 100
Data_________________ Firma_______________________
Allegato alla deliberazione del Consiglio di Amministrazione n° 21 del 10/05/2010
a) GRADUAZIONE DELLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
A seguito della valutazione delle prestazioni individuali sugli obiettivi assegnati- con
riferimento al P.E.G. - il metodo di attribuzione del budget produttività è basato sul
punteggio valutazione e secondo la seguente graduazione:
1. da 87 a 100 attribuzione 100% del pro-capite
2. da 78 a 86 “ 90% “ “
3. da 68 a 77 “ 75% “ “
4. da 54 a 67 “ 50% “ “
5. da 46 a 53 “ 30% “ “
6. da 41 a 45 “ non si procede ad assegnazione
IL REVISORE _______________________
CRITERI PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI RELATIVI ALLE
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
La valutazione dei risultati conseguiti avviene attraverso apposito provvedimento del
Direttore.
La valutazione avviene con cadenza annuale previa acquisizione del parere espresso
dal nucleo di valutazione.
In caso di valutazione negativa, l'incarico di titolare di posizione organizzativa cessa
a decorrere dalla data di adozione del provvedimento del direttore di revoca, determinando
la perdita della retribuzione di posizione da parte del dipendente titolare (in tal caso il
dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni
del profilo di appartenenza).
Il punteggio attribuito a ciascun titolare di posizione organizzativa, a consuntivo delle
funzioni e dell'attività svolta nel corso dell'anno considerato, è determinato in funzione,
principalmente, dei risultati conseguiti in riferimento agli obiettivi assegnati ed, in secondo
luogo, in funzione della capacità di realizzare gli stessi in un contesto ambientale e
gestionale favorevole.
METODICA VALUTA TIV A
La metodica valutativa proposta tende a privilegiare l'effettivo conseguimento dei risultati
in relazione agli obiettivi assegnati all'atto del conferimento dell'incarico' di titolarità (da
considerarsi quali parametri di valutazione), assumendo contestualmente altri elementi di
valutazione (conseguimento di economie reali, utilizzo di strumenti gestionali innovativi,
sviluppo di favorevoli fattori di clima gestionale e impiego razionale e ottimizzato del
tempo/lavoro) quali elementi accessori da considerare alla stregua di indici di valutazione.
Affinché tale sistema di apprezzamento risulti efficace, occorre che a monte, cioè
all'atto del conferimento dell'incarico, vi sia una puntuale valutazione/ponderazione degli
obiettivi assegnati alla posizione, sulla base della quale si innesta il meccanismo di
valutazione dei risultati conseguiti (PEG e provvedimenti attuativi).
Pertanto, il procedimento valutativo può essere articolato nelle seguenti fasi:
Fase 1 - Definizione e valutazione ponderata degli obiettivi assegnati alla posizione
organizzativa;
Fase 2 - Valutazione dei risultati conseguiti dalla posizione organizzativa;
Fase 3 - Apprezzamento degli elementi accessori di valutazione e determinazione del
punteggio finale;
Fase 4 - Collocazione della posizione organizzativa nella corrispondente fascia di
retribuzione di risultato.
FASE 1 - DEFINIZIONE E VALUTAZIONE PONDERATA DEGLI OBIETTIVI
ASSEGNATI ALLA POSIZIONE ORGANIZZA TIV A
All'atto del conferimento dell'incarico di titolarità di posizione organizzativa, il Direttore
definisce, con riferimento al PEG, qualora ciò non fosse sufficientemente precisato nello
stesso, in modo dettagliato gli obiettivi annuali assegnati alla posizione stessa, nel nominato
documento di programmazione, attribuendo ad ognuno di essi un valore numerico.
Tale valutazione numerica esprime, in maniera ponderata (cioè in relazione agli altri) il
valore strategico dell'obiettivo per l'Amministrazione, nonché la difficoltà dello stesso (con
riguardo, per es., alle risorse umane assegnate, alle risorse finanziarie assegnate, alla
esposizione dell'obiettivo a situazioni endogene o esogene difficilmente prevedibili ex ante,
ecc.).
Esempio: Il Direttore (il PEG) assegna alla posizione orqanizzativa X n. 2 obiettivi:
Obiettivo A. valore 60
Obiettivo B valore 40
Il Direttore (il PEG) assegna alla posizione orqanizzativa Y n. 4 obiettivi:
Obiettivo A. valore 30;
Obiettivo B valore 25;
Obiettivo C valore 30;
Obiettivo D valore 15.
FASE 2 - VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DALLA POSIZIONE
ORGANIZZA TIV A
La valutazione dei risultati conseguiti dalla posizione organizzativa avviene con
riferimento alle pesature espresse nel PEG e, successivamente, ai risultati come da
rendiconto di gestione.
A tal fine ad ogni obiettivo assegnato il Direttore, vista la relazione del nucleo di
valutazione, attribuisce un punteggio di conseguimento del risultato espresso in forma
percentuale.
Moltiplicando il punteggio assegnato all'obiettivo con il valore percentuale di
conseguimento di risultato si ottiene il Valore di Risultato Parziale (V. R. P.) relativo ad ogni
obiettivo.
La somma dei Valori di Risultato Parziale di ciascun obiettivo determina il Valore di
Risultato Parziale Complessivo (V.R.P.C.) relativo alla posizione organizzativa.
Esempio 1)
Posizione organizzativa X
obiettivo A □ valore 60 □ realizzato al 100% □ V.R.P. 60 obiettivo B □ valore 40) □ realizzato al 40% □ V.R.P. 16
V.R.P.C. = 76
Esempio 2)
Posizione organizzativa Y
obiettivo A □ valore 30 □ realizzato al 100% □ V.R.P. 30 obiettivo B □ valore 25 □ realizzato al 50% □ V.R.P. 12,5
obiettivo C □ valore 30 □ realizzato al 100% □ V.R.P. 3
obiettivo D □ valore 15 □ realizzato al 100% □ V.R.P. 15
V.R.P.C. = 60,5
FASE 3 - APPREZZAMENTO DEGLI ELEMENTI ACCESSORI DI VALUTAZIONE E
DETERMINAZIONE DEL PUNTEGGIO FINALE
Una volta stabilito il valore di risultato parziale complessivo relativo alla posizione
organizzativa, occorre porre tale valore in relazione ad alcuni elementi accessori di valutazione, i
quali assurgono al rango di indici di valutazione.
Elementi Accessori di Valutazione:
1. conseguimento di economie reali,
2. introduzione di strumenti gestionali innovativi ,
3.sviluppo di favorevoli fattori di clima gestionale,
4.impiego razionale e ottimizzato del tempo/lavoro.
Si parla in questo caso di elementi accessori in quanto gli stessi hanno solo indirettamente a
che fare con i risultati conseguiti. Essi esprimono non il "quanto" di conseguimento degli obiettivi,
piuttosto il "come" i risultati sono stati conseguiti.
La valutazione (positiva o negativa) di tali elementi accessori può produrre un incremento o
un decremento del valore di risultato parziale complessivo ..
A tal fine ad ogni elemento accessorio di valutazione il Direttore assegna un valore
compreso tra 0,9 e 1,1.
Nel caso in cui uno o più elementi accessori siano estranei alle caratteristiche tipologiche
della posizione organizzativa, il Direttore assegna un valore uguale a 1, originando una sostanziale
immodificazione valutativa.
Moltiplicando il Valore di Risultato Parziale Complessivo (V.R.P.C.) per gli indici di valutazione
dei 4 elementi accessori, si ottiene il Valore di Risultato Definitivo (V.RD.) riguardante la posizione
organizzativa.
Esempio 1): Posizione organizzativa X V. R. P.C. = 76
Conseguimento di economie reali = 1,1 Introduzione di strumenti gestionali innovativi = 0,9 Sviluppo di favorevoli fattori di clima gestionale = 1,1 Impiego razionale e ottimizzato del tempo/lavoro = 1 V.R.D.= 76 x1,1 x 0,9 x 1,1 x 1 =82,76 Esempio 2): Posizione organizzativa Y V. R. P.C. = 60,5
Conseguimento di economie reali = 0,9 Introduzione di strumenti gestionali innovativi = 0,9 Sviluppo di favorevoli fattori di clima gestionale = 0,9 Impiego razionale e ottimizzato del tempo/lavoro = 0,9 V.R.D.= 60,5 x 0,9 x 0,9 x 0,9 x 0,9 =39,6
b) GRADUAZIONE DELLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI
DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA
A seguito della valutazione delle prestazioni individuali sugli obiettivi assegnati- con
riferimento al P.E.G. - il metodo di valutazione della produttività è basato sul punteggio di
valutazione acquisito secondo la seguente graduazione:
1. da 190 a 200 raggiungimento obiettivi: 100%
2. da 171 a 189 raggiungimento obiettivi: 90%
3. da 150 a 170 raggiungimento obiettivi: 75%
4. da 130 a 149 raggiungimento obiettivi: 50%
5. da 100 a 129 raggiungimento obiettivi: 30%
6. al di sotto di 100 non si procede ad assegnazione
