Manuale per le PMI «Lavoro e famiglia» · Manuale per le PMI «Lavoro e famiglia» Misure per la...

Manuale per le PMI «Lavoro e famiglia» Misure per la conciliabilità tra lavoro e famiglia nelle piccole e medie imprese

Profitto Realizzate un vero profitto per voi e i vostri collaboratori conciliando lavoro e famiglia

Misure Scegliete le misure più adatte a voi tra le tante possibili

Sì, però ... Scoprite come fare per trovare soluzioni vantaggiose anche quando le circostanze sembrano sfavorevoli

Supporto Aiuti concreti da utilizzare per l’attuazione delle misure

Schweizerischer GewerbeverbandUnion suisse des arts et métiers

Un servizio della SECO Con il supporto di

Schweizerische Eidgenossenschaft

Confédération suisse

Confederazione Svizzera

Confederaziun svizra

Dipartimento federale dell’economia DFE

Segreteria di Stato dell’economia SECO

Manuale per le PMI «Lavoro e famiglia» Misure per la conciliabilità tra lavoro e famiglia nelle piccole e medie imprese

Profitto Realizzate un vero profitto per voi e i vostri collaboratori conciliando lavoro e famiglia

Misure Scegliete le misure più adatte a voi tra le tante possibili

Sì, però ... Scoprite come fare per trovare soluzioni vantaggiose anche quando le circostanze sembrano sfavorevoli

Supporto Aiuti concreti da utilizzare per l’attuazione delle misure

Schweizerische Eidgenossenschaft

Confédération suisse

Confederazione Svizzera

Confederaziun svizra

Dipartimento federale dell’economia DFE

Segreteria di Stato dell’economia SECO

Schweizerischer GewerbeverbandUnion suisse des arts et métiers

Un servizio della SECO Con il supporto di

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IlmiglioramentodellaconciliabilitàtralavitaprofessionaleelavitafamiliareèunaprioritàpoliticadelnostroPaese.Lapostaingioco,nonsoltantoperlanostrasocietàmaancheperlanostraeconomia,èmoltograndeetendeadaumentare.Glieffettisivedonosullacrescitaeconomica,sulbuonfunzionamentodelmercatodellavoroesuunamiglioreutilizzazionedelcapitaleumano.Leimpresepossonofarelaloroparteaffinchésicompianoprogressiinquestosettore,soprattuttosviluppandocondizionidilavorofavorevoliallafamiglia.

LePMIhannotuttol’interesseaintraprenderequestastrada.Unagestioneaziendalechepuntasullaconciliabilitàtralavoroefamigliapuòtrarneinnumerevolibeneficialivellodiconcorrenza.Basticitarnealcuni:unapiùampiaripartizionedelleresponsabilitàedelknowhowdiminuisceirischiperl’impresa;unamaggioremotivazioneeunimpegnopiùconvintodeicollaboratoriaumentanolaloroproduttività;lariduzionedelleassenzeedelturnoverdel personale consente una diminuzione delle spese di assunzione e di inserimento; lemisureafavoredellafamigliamiglioranol’attrattivadell’aziendasulmercatodellavoro.

OvviamentelePMInondispongonodirisorseparagonabiliaquelledellegrandiimpreseespessononpossonorealizzareprogrammidivastaportata.Possonoperòcontaresualtrivantagginonmenoimportanti: l’assenzadiformalismiediostacoligerarchici, icontattidirettiegeneralmenteunabuonaconoscenzareciprocafrailpadroneeidipendenti.Graziea queste caratteristiche possono esseremolto flessibili, individuare rapidamente le esi-genzedegliuniedeglialtrietrovarefacilmentesoluzioniadeguateaisingolicasi.

Conquestomanuale,laConfederazionefornisceavoichesieteacapodiunaPMIunaiutomiratopersvilupparemisureadeguatenellavostraimpresa.Vi invitoautilizzarequestostrumentodilavoro:lasuapresentazioneèchiara,lasuaimpostazionepragmatica,einoltreviportaesperienzepratichedidiversePMI.Laconciliazionedellavoroedellafamigliaèunagaranziadisuccesso,pervoiepertuttal’economia!

Doris Leuthard ConsiglierafederaleCapodelDipartimentofederaledell’economia

L’Unionesvizzeradelleartiemestieriel’Unionesvizzeradegliimprenditoriritengonochelaconciliabilitàtralavoroefamigliarappresentiunasfidaimportanteperilmondodellavorodidomani.LePMIpossonoadattarsiinmillemodialleesigenzedeilorodipendentitenendocomunque ben presenti i loro obiettivi di gestione aziendale. Gran parte delle misureattuabilihannocosticontenuti.UnaPMIpuòintrodurrenuovesoluzionigradualmente,inmodosempliceerapido,efareunbilanciodelleesperienzeacquisiteprimadisvilupparnealtre.

MoltititolaridiPMIhannogiàintravistoivantaggidiunagestioneaziendalefavorevoleallafamiglia.Moltialtriperòpensanoancorachelecondizioniinerentialledimensionieall’atti-vitàdella loroaziendasiano incompatibilicon l’introduzionedi talimisure.Menzionanosoprattuttogliorarid’aperturaediservizio,lagestionediinfrastrutturecostose,illavoroduranteilfinesettimana,dinotteeaturni.Macitanoanchelastrettacollaborazioneneces-sariatraicolleghi,ladifficoltàdellesupplenze,l’oscillazionedelvolumedilavoroelesca-denzepressanti,icambiamentiimprevisti,lepiccoledimensionidellaloroimpresa,lascarsaesperienzanel lororamoe l’assenzadiun’esigenzadapartedei lorodipendenti.Questomanualehailpregiodisapermostrarechelasituazionenonènecessariamentesfavorevoleechemoltospessoesisteunasoluzione.

OgniPMIdevepoterapportare liberamente, in funzionedella suasituazionespecifica, imiglioramenticheritienepiùopportuniperconciliareillavoroelafamiglia.Regolamenta-zioni o direttive statali non potrebbero adempiere questo obiettivo. Siamo perciò lietidell’iniziativapromossadalDipartimentofederaledell’economia,chehavolutofornireunmanualeallePMIperaiutarleasviluppare,nellaloroattivitàquotidiana,laconciliabilitàtralavitaprofessionaleelavitafamiliare.Teniamoatestimoniareilnostrosostegnoaquestostrumentodilavoroeviincoraggiamovivamenteadapprofittarne,qualititolaridiPMI,perintraprenderequestaviariccadiopportunità!

Pierre Triponez Thomas Daum Direttoredell’Unione Direttoredell’Unionesvizzeradelleartiemestieri svizzeradegliimprenditori

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Prefazioni ConsiglierafederaleDorisLeuthard,DFE . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 PierreTriponez,USaM,ThomasDaum,Unionesvizzeradegliimprenditori . . . . . 5

1 Profitto 1.1 Vantaggi superiori ai costi.......................................................... 12 1.2 A piccoli passi si possono raggiungere risultati importanti . . . . . . . . 14 1.3 Come è strutturato il manuale . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2 Misure 2.1 Orari di lavoro flessibili............................................................. 20 2.1.1 Orarioflessibile..............................................................22 2.1.2 Orariodilavoroannuale.....................................................22 2.1.3 Breviassenze................................................................23 2.1.4 Giorniliberi..................................................................23 2.1.5 Vacanzeegiornifestivi ......................................................24 2.1.6 Orarigiornalieriridotti,prolungatiescalati .................................24 2.2 Lavoro a tempo parziale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.2.1 Principalivariantidellavoroatempoparziale ..............................29 2.2.2 Cambiareilgradodioccupazionesenzadifficoltà ...........................30 2.2.3 Jobsharing ..................................................................30 2.3 Adeguamento dell’organizzazione del lavoro . . . . . . . . . . . . 33 2.3.1 Consentiregliaccordiautonomiall’internodelteam .......................34 2.3.2 Controllareirisultatiinvecediincoraggiarelapresenza....................34 2.3.3 Flussodiinformazioni.......................................................35 2.3.4 Pianificazionedell’impiego..................................................35 2.3.5 Garantirelesupplenze.......................................................36 2.4 Pause professionali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 2.4.1 Congedomaternitàecongedopaternitàconpossibilitàdiprolungamento.40 2.4.2 Congedoparentale..........................................................40 2.4.3 Rimanereincontatto .......................................................40 2.4.4 Sostegnoalreinserimento ..................................................40 2.5 Luogo di lavoro flessibile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.5.1 Portareillavoroacasa ......................................................42 2.5.2 Regolareattivitàlavorativaadomicilio......................................42 2.5.3 attivitàlavorativalungoiltragitto...........................................42 2.5.4 Ottimizzazionedeitragittiperrecarsiallavoro..............................42 2.6 Sostegno alla custodia dei figli . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 2.6.1 Regolarecustodiadeifiglicomplementareallafamiglia....................45 2.6.2 Custodiaincasid’urgenza ...................................................45 2.6.3 Impegnoafavorediinfrastrutturecomunali ................................46 2.7 Clima aziendale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 2.7.1 Considerazionescontatadegliobblighifamiliari............................48 2.7.2 Considerareaparteinteraicollaboratoriatempoparziale..................48 2.7.3 Crearespazidimanovraattraversolafiducia ...............................48 2.7.4 Comunicazioneaperta ......................................................48 2.7.5 Lineeguidadell’azienda.....................................................49

Indice

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2.8 Sviluppo del personale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 2.8.1 Considerazionedellasituazionefamiliarenelcampodelperfezionamento.52 2.8.2 Ugualidirittidipartecipazioneallemisurediperfezionamento.............52 2.8.3 affrontareiltemadellaconciliabilitàneicolloquiconicollaboratori .......52 2.9 Quali altri aiuti potete dare? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

� Sì, però ... 3.1 Gli orari d’apertura e di servizio fissi devono essere rispettati...................... 58 3.2 Le macchine e le infrastrutture costose devono essere sfruttate . . . . . . 60 3.3 Il lavoro durante il fine settimana, notturno e a turni è una necessità . . . . 62 3.4 Tra i collaboratori deve esserci una stretta collaborazione . . . . . . . . 64 3.5 Si incontrano difficoltà a livello di sostituzione . . . . . . . . . . . . 65 3.6 Il tempo stringe, la mole di lavoro è soggetta a forti variazioni . . . . . . 66 3.7 Bisogna essere in grado di cambiare programma a corto termine . . . . . . 68 3.8 L’azienda è troppo piccola . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 3.9 Nel nostro settore non si può . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 3.10 Noi non ne abbiamo proprio bisogno . . . . . . . . . . . . . . . 72

4 Supporto 4.1 Questioni di principio relative all’attuazione ....................................... 76 4.2 Le misure in sintesi: descrizione . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 4.3 Le misure in sintesi: costi, vantaggi, indicazioni pratiche . . . . . . . . . 80 4.4 Lista di controllo sulla normativa in materia di protezione dei lavoratori e di assicurazioni sociali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 4.5 Materiale di lavoro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 4.6 Servizi e consulenza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 4.7 Link . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 4.8 Bibliografia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 4.9 Coordinate delle imprese interpellate e presentate . . . . . . . . . . 109

Esempi pratici RincoUltrasonicsaG,Romanshorn . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 affolterHoldingSa,Malleray . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 DentaltechnikFellmannaG,Sursee . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 EcoservicesSa,Carouge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 MetronaG,Brugg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 StudiodiingegneriaSciarini,ViraGambarogno . . . . . . . . . . . . . 50 HotelBel-air,Praz-Vully . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 ThomannNutzfahrzeugeaG,SchmerikoneCoira . . . . . . . . . . . . . 59 BrühwilerSägewerkundFensterholzaG,Sirnach . . . . . . . . . . . . . 61 BäckereiMohnaG,Berg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 DuttweilerTreuhandaG,Liestal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 PraxisBubenberg,Berna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

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Nota editoriale Manuale per le PMI «Lavoro e famiglia»

1aedizione2007©2007SegreteriadiStatodell’economiaSECO,Berna

Editoda: SegreteriadiStatodell’economiaSECO,Berna

Direzionedelprogetto: anneKüngGugler,MartinaSchläpfer,SECOTesto: MichaelWeber,büroa&o,Berna HeidiStutz,Bürofürarbeits-undsozialpolitischeStudienBaSS,Berna DanielHuber,FachstelleUNDFamilien-undErwerbsarbeitfürMännerundFrauen, Zurigo anneKüngGugler,MartinaSchläpfer,SECOTraduzione: CeciliaBernasconi,MottoBlenio,LauraPassera,DFEGrafica: atelierUrsulaHeiligSGD,GümligenFoto: BéatriceDevènes,BernaStampaerilegatura: StämpfliPublikationenaG,Berna

Conilsupportodell’UnionesvizzeradelleartiemestieriUSaMedell’UnionesvizzeradegliimprenditoriUSI.

Ilmanualeèpubblicatoancheinfranceseeintedesco.

Distribuzione: questomanualepuòessereordinatogratuitamenteoscaricatoinversioneelettronica dalseguentesito: www.seco.admin.ch>Temi>Lavoro>Dossier«Conciliabilitàtralavoroefamiglia» >ManualeperlePMI«Lavoroefamiglia»

10 Profitto

Il 68% delle madri con figli di età inferiore ai 15 anni sono professionalmente attive.

Ciò equivale a 516000 donne. Fonte: Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera RIFOS 2005.

1 Pr

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Profitto 1.1 Vantaggi superiori ai costi..........................................................12 1.2 A piccoli passi si possono raggiungere risultati importanti.........................14 1.3 Come è strutturato il manuale .....................................................15

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Profitto 11

Realizzate un vero profitto per voi e i vostri collaboratori conciliando lavoro e famiglia

L’esigenzadiunamiglioreconciliabilitàtraillavoroelafamigliaèuntemadigrandeattua-lità.Nonsoloneimedia:istanzepoliticheritengonochepossadarenuoviimpulsiall’econo-mia.L’esperienzamostracomelegrandiimpresecheadeguanolelorostruttureaquestaesigenzadeidipendentine tragganoa lorovoltadeivantaggi.anche lepiccoleemedieimpreseperòhannounpotenzialedasfruttare.

Questomanualesiproponediillustrarviqualipossibilitàavetedicombinareunamaggioreflessibilitàperlefamiglieconlevostreesigenzeaziendali.

12 Profitto

1.1 Vantaggi superiori ai costi

Leaziendechepropongonosoluzioniadatteaidipendentichehannoresponsabilitàfami-liari traggonoalorovoltadeivantaggi.Spessoleaziendepiùpiccolenondispongonodituttelecifrenecessarieperfareunbilancioesattodeicostiedeibeneficidellemisurevolteaconciliarelavoroefamiglia.Irisultatidiun’indaginerealizzatainSvizzerapresso25PMIchehannointrodottomisurediquestotipomostranotuttaviachenessunadiesseharim-pianto lapropriadecisione.Ritengonoanzichetalimisuresianovantaggioseper la loroattivitàeintendonoproseguiresuquestastrada.

Un’analisicosti–beneficieffettuatainSvizzerapressoalcunegrandiaziendehamostratocomeunapoliticadelpersonalefavorevoleallafamigliasiapagante:l’istitutoPrognosstimacheilritornodell’investimentoinquest’ambitoèpariall’8%.

Inbaseallepiù recenti conoscenzescientificheeaidati fornitidallePMI interpellate, leaziendechepropongonomisurevolteaconciliareillavoroelafamigliapossonoprevedereibeneficieicostiseguenti:

Vantaggi per l’azienda

Collaboratori –maggiorsoddisfazione,motivazione,rendimento,impegno,flessibilità,disponibilità,equilibriodeicollaboratori–aumentodellecompetenzesocialideicollaboratori–menostress,menoassenze–maggioreproduttivitàdeicollaboratori–piùlealtà,maggioreidentificazioneconl’azienda,menodisdette

Azienda –reinserimentopiùprecocedopoilcongedomaternità,maggioripossibilitàdiimpieghiatempoparziale–costiinferioriperlaricercadipersonaleel’inserimentodinuovicollaboratori–migliorclimaemigliorecomunicazioneall’internodell’azienda,maggioreefficienza,lavoropiùorientatoairisultati–maggioreresponsabilizzazionedeicollaboratori–migliorsistemadisupplenzeall’internodell’azienda,collaboratoripiùpolivalenti–pianificazionepiùefficacedell’impiegodelpersonale,costiinferioriperillavorostraordinarioeillavorotemporaneo–diminuzionedelrischioperl’aziendaattraversolaripartizionedelleresponsabilitàedelleconoscenzespecifichefrapiùpersoneequindiminoreperditadiknowhowquandouncollaboratoreseneva–lasfidaconsistentenelconciliarelavoroefamigliadàall’aziendal’opportunitàdirivedereemigliorarelasuaorganizzazionedellavoro

Verso l’esterno –maggioreattrattivadell’aziendaqualedatoredilavoro,vantaggioconcorrenzialeperl’acquisizionedicollaboratorivalidi–rafforzamentodell’immaginedell’azienda

cfr.4.9Coordinatedelleimpreseinterpellateepresentate,pag.109cfr.4.9Coordinatedelleimpreseinterpellateepresentate,pag.109

cfr.PrognosaG(2005),4.8Bibliografia,pag.107cfr.PrognosaG(2005),4.8Bibliografia,pag.107

Profitto 1�

LeesperienzefattedallePMIintervistatemostranochemoltedellemisureadottateimpli-canocostiridotti.Perquasituttiigruppidimisureesistonovariantipiùconvenientiealtrepiùcostose.

Costi per l’azienda

Orari di lavoro flessibili –costigeneralmenteridotti–uncertoonerenellafasediinserimento–oneredipianificazioneecoordinamentosempreleggermentepiùelevato

Lavoro a tempo parziale –oneredicoordinamentoeamministrazioneleggermentepiùelevato–altrimenti,quasiacostozeroasecondadellasituazioneiniziale–costipiùelevatiselepersoneoccupateatempoparzialenecessitanodiunpropriopostodilavoro

Adeguamento dell’organizza-zione del lavoro

–piùaccordiautonomisonopossibiliall’internodelteam,piùicostisonoridotti–inizialmentepuòesserenecessariaun’assistenza–costidisupplenzapiùomenoimportantisecondoilcampodilavoro

Pause professionali –costiridottiselemisurenonsonoretribuiteesiadottanosoluzioniponteinterne–piùelevatiincasodivacanzepagateesostitutiesterni

Luogo di lavoro flessibile –costispessoridotti(ades.computerportatileeaDSL)–dipendonodall’infrastrutturanecessaria

Sostegno alla custodia dei figli –costiridottiperlaconsulenzael’intermediazioneperoffertedicustodia–piùelevatinelcasodiun’eventualepartecipazioneaicosti

Clima aziendale –nessunaripercussionesuicostinecessaria

Sviluppo del personale –investimentidaridottiaelevatisecondolamisura

14 Profitto

1.2 A piccoli passi si possono raggiungere risultati importanti

Lepiccoleemedieimpresenonpossonopermettersidiintrodurreprogrammidispendiosiafavoredellefamiglie.Nonnecessariamenteperòlemisurevolteamigliorarelaconciliabilitàtraillavoroelafamigliadevonoesserecomplicateecostose.attraversopiccolipassi,anchelepiccole aziende possono ottenere risultati importanti. Le aziende a conduzione familiarehannospessoilvantaggiodiconoscereafondociòdicuisitratta,essendoentrambiipartnerattivinell’azienda.Lepiccoleemedieimpresepossonoseguirepercorsiindividualiadottandolineeflessibili, informalienonburocratiche.Piuttostocheconcepireprogrammionerosi,èimportanteadattarelecondizionidilavoroallasituazionespecificadiognicollaboratore.

Unimportanteelementoavantaggiodelleimpresepiùpiccoleèdatodalfattocheilcapoei suoidipendenti si conosconomeglio, sia sulpianoprofessionale cheprivato. I colloquidirettisonopiùspontaneienonsonoinibitidaostacoligerarchici.Ciòfasìcheabbianounmaggioreimpattosuisingoli.Icollaboratorisisentonodirettamentecoinvoltinelleproble-matichedell’aziendaequestofacilitailraggiungimentodireciprocicompromessi.

Igenitorieleaziendepossonolavorare«manonellamano».Ilfattochedipendanol’unodallaflessibilitàdell’altrolirendepotenzialmentedeibuonipartner.Leloroesigenzeperònoncoincidonoautomaticamente.Èquindinecessariorispettarelasituazionediognuno.Nonsemprelasoluzionepiùattuabileèl’ideale,mal’importanteètrovareilcompromessomigliore,chetengaequamentecontodegliinteressidientrambeleparti.

«Suggerirei semplicemente di iniziare e di sperimentare. Un’azienda deve poter acquisire esperienze per poi valutare quali sono le soluzioni più valide. È importante coinvolgere nella pianificazione delle misure i collaboratori che ne usufruiscono. Naturalmente non bisogna perdere di vista la realtà.»Hans Buser, direttore della nateco, Gelterkinden

Ognunadelle 25piccoleemedie imprese svizzere interpellateha trovatouna soluzionefattasumisurapersé.Nellamaggiorpartedeicasi,hannooptatoperoraripiùflessibilieoffronopossibilitàdi lavoroatempoparziale,ancheperchéquestasoluzionesiaddiceparticolarmentealleloroesigenzeaziendali.Hannointrodottoturnibrevi,praticanoiljobsharingohannoconservatocollaboratorivalidichedovevanofarfronteaimpegnifami-liaridandolorolapossibilitàdiprolungareilcongedomaternitàopaternitàedilavorareinmodoflessibileatempoparziale.Questeaziendemostranodivolerrisolvereiproblemidiconciliabilitàecercanoildialogoconilorocollaboratoripertrovaresoluzionifacilmenteattuabili.Nessunasièpentitadellapropriasceltadiimpegnarsiafavorediunamaggioreconciliabilità.

LecondizioniquadrodellevariePMIsidifferenzianoasecondadelladimensione,delsettoreedeltipodilavoro.Lemisureadottatedevonoadeguarsiaquesterealtà.Lesituazionidifficilipossonoessereaffrontatecomesfide:nesonounaprovaidodiciesempipraticiquiillustraticonresocontidiesperienzeconcrete.Vengonoanchesegnalatigliostacoliacuioccorrepre-stareattenzione.Chiliconoscepuòaffrontarlietrasformarliinun’opportunità.L’obiettivodaraggiungereèunasoluzionecheconvengasiaall’aziendacheaisuoidipendenti.

Genitori e aziende possono lavorare mano nella manoGenitori e aziende possono lavorare mano nella mano

Soluzioni adeguate per ogni aziendaSoluzioni adeguate per ogni azienda

Profitto 1�

Nelprossimocapitolo2vengonodelineatepersommicapilemisurepossibili.Perognunadiessesonoancheindicatiiparticolarivantaggieicostiprevedibili.Doveopportuno,taliindi-cazionisonocompletatedaconsigliconcretiperl’attuazioneodallasegnalazionedieven-tualiostacoliacuioccorreprestareattenzione.

Ilsuccessivocapitolo3èincentratosullesfidechepossonopresentarsi,secondolecirco-stanze,alleaziendechevoglionomigliorarelaconciliabilità.Lecondizioniquadrononsonoinfattifavorevoliovunque.Quasisempre,tuttavia,possonoessereintrapresideicambia-menti.Talvoltaunastrategiadiconciliabilitàpuòpersinoservireasoddisfaremeglioleesi-genzedellaclientelaoadimpiegareilpersonaleinmodopiùflessibileinfunzionedell’an-damentodelleordinazioni.

Ilcapitolo4proponeaiuticoncretiperl’attuazione.Vengonodescrittipassoperpassopos-sibilimodidiprocedere. Lemisure sononuovamentepassate in rassegna: inunaprimatabellasonodescrittelesingolemisure,nellasecondavengonoriassuntiivantaggi,icostiealtreindicazionipratichepergruppidimisure.Unalistadicontrolloelencatuttiipuntichedevonoessereregolamentatinell’otticadellaconciliabilità,aprescinderedallasoluzionescelta.Vieneinoltremessoadisposizionematerialedilavorosuitemidellavoroatempoparziale,deljobsharingedeltelelavoro.

Segueinfineunapartecomplementarecheproponeindirizzielinkdiservizidiconsulenzaeaziendediservizinonchéunabibliografiautilizzabilenellapratica.Sonoriportateanchelecoordinatedelleaziendeinterpellateequipresentate,nonchélepersonedicontatto.

1.� Come è strutturato il manuale

1� Profitto

Esempio pratico 1: Rinco Ultrasonics AG, RomanshornSegni particolari: fabbricazione di macchine di saldatura plastica a ultrasuoni. 78 dipendenti in Svizzera, circa 70 nel resto del mondo. Misure: orari di lavoro flessibili, lavoro a tempo parziale, job sharing, adeguamento dell’organizzazione del lavoro, pause professionali, sviluppo del personale

La Rinco Ultrasonics offre l’opzione dell’orario flessibile prima delle 8:30 e dopo le 16:30. Nella fabbricazione meccanica è possibile lavorare a turni in orari molto spostati verso l’inizio o la fine della giornata. L’impresa occupa molti dipendenti a tempo parziale e due donne con contratti di job sharing alla ricezione che si sostituiscono reciprocamente durante le vacanze. È accordato un congedo paternità pagato di cinque giorni e, sia le madri che i padri, possono per di più usufruire di un congedo non pagato e ridurre il loro grado di occupazione.

A distinguere quest’azienda dalle altre non sono però tali caratteristiche, bensì la con-vinzione del capo del personale, Beatrix Thoma, che vi è sempre una soluzione possibile: «Occorre dar prova di flessibilità, entrambe le parti devono essere disposte a cercare una soluzione. La comunicazione è molto importante. Un compromesso è sempre possibile, a condizione di sapersi ascoltare vicendevolmente.» L’impresa si è distinta nel 2002 quale azienda turgoviese più vicina alle esigenze della famiglia. Nel suo regolamento del personale ha iscritto l’obiettivo della conciliabilità tra lavoro e famiglia. I genitori possono farvi riferimento qualora debbano assentarsi per curare d’urgenza un figlio malato. Inoltre, quando i figli passano dall’asilo alla scuola, possono cambiare i loro orari e adeguarli alle nuove esigenze.

La Rinco Ultrasonics non ha adottato disinteressatamente questa filosofia: «Uno degli obiettivi era di fidelizzare i collaboratori all’azienda. Così riscontriamo un tasso di flut-tuazione minimo e una grande soddisfazione», spiega Beatrix Thoma: «Inoltre, il ricono-scimento che abbiamo ricevuto ha direttamente contribuito a rafforzare la nostra immagine. Improvvisamente siamo ci siamo fatti un nome a Romanshorn. La speranza è che anche in un mercato del lavoro ‹prosciugato› le persone giuste arrivino fino a noi.»

Profitto 1�

1� Profitto

EinDrittelallerErwerbstätigenhabenKinderunter15Jahren.

l 32% delle famiglie con figli di età inferiore ai 15 anni ricorrono a una struttura di custodia extra familiare.

Ciò equivale a 224000 famiglie con circa 380000 figli. Fonte: Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera RIFOS 2005.

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Misure 2.1 Orari di lavoro flessibili.............................................................20 2.2 Lavoro a tempo parziale ............................................................27 2.3 Adeguamento dell’organizzazione del lavoro ......................................33 2.4 Pause professionali.................................................................38 2.5 Luogo di lavoro flessibile ...........................................................41 2.6 Sostegno alla custodia dei figli .....................................................44 2.7 Clima aziendale ....................................................................47 2.8 Sviluppo del personale .............................................................51 2.9 Quali altri aiuti potete dare? .......................................................53

2

Misure 19

«Dobbiamo stare attenti a non perdere di vista l’essenziale. Spesso con piccole cose si possono ottenere grandi risultati. Non sempre sono necessarie consulenze esterne ed enormi risorse finanziarie. Piccoli accorgimenti possono talvolta rivelarsi molto più validi ed efficaci.»Luzi Thomann, Thomann Nutzfahrzeuge AG (veicoli utilitari), Schmerikon e Coira

Permigliorarelaconciliabilitàdellavoroedellafamigliaall’internodiun’aziendaesistonomoltepossibilità,manessunaricettaassoluta.Lemisureapplicate,percorrispondereallasituazione dell’azienda e servire realmente ai collaboratori, devono essere concepite sumisura.Inquestocapitolovipresentiamopertantounampioventagliodiidee.Noncilimi-teremoperòaunasempliceelencazionedituttelemisurepossibili:perognunadiesseindi-cheremoancheivantaggi e i costiprevedibili.Neiconsigliconcretiperlaloroattuazionenontralasceremodisegnalaregliostacolidatenere presenti.

Molteaziendeinizianoprocedendoperpiccolipassi,cheperòpossonocontribuireapro-muovere inmodo significativo la conciliabilità. Solo dopoaverne accertato l’efficacia, leaziendeosanoandareoltre.Misureconvenutedicomuneintesaconsentonodisfruttaretuttoilpotenzialeinsitoinunaccordoprofessionaleflessibileefavorevoleallafamiglia.Ingenerale,valeilprincipiosecondocuipiùunamisuraèconcepitacomecombinazionedidiversiinteressi,piùèdestinataadaveresuccesso.Perpoterdeterminarel’approccioade-guato,èconsigliabilepassaredapprimainrassegnal’interoventagliodipossibilità.

Vièancheunaltrobuonmotivoperprocederegradualmente.Granpartedellemisureperlapromozionedellaconciliabilitàèvoltaessenzialmenteaconferireaicollaboratoriuncertomarginedilibertàediautoresponsabilità.Lalibertàdicuipossonodisporreconsentelorodiconciliaremegliogliimpegnilavorativiequelliprivati.D’altraparte,sonochiamatiadassu-meremaggioriresponsabilitànell’azienda.Questolosiimpara–ancheseesistonospecifi-chedirettiveaziendali–epresupponeunafiduciachecresceneltempo.

Ciòcheaiutaaconiugareillavoroelagestionequotidianadeifiglicontribuiscenelcon-tempoapromuoverelaconciliabilitàdellavitaprofessionaleconaltriimpegniprivati.Puòaccadere,adesempio,cheilpartnersiammaligravemente.Nellefasiavanzatedellavitanondiradoinsorgelanecessitàdiprestarecureeassistenzaadaltrimembridellafamigliachenonnecessariamentevivonosottolostessotetto.Selavitaprofessionalepuòlasciarespazioprogressivamenteallavitaprivata,ancheilpassaggioalpensionamentorisultaage-volato.

Scegliete le misure più adatte a voi tra le tante possibili

20 Misure

2.1 Orari di lavoro flessibili

Glioraridilavoroflessibilisonounacondizionedibaseperpoterconciliarelavoroefamiglia,aprescinderedalgradodioccupazione.Unacerta libertànella sceltadeiproprioraridilavoroaiutaidipendentiatrovareunmiglioreequilibriotralaprofessioneelafamiglia.Lesituazioni nelle quali i genitori apprezzano particolarmente una certa flessibilità sonomolte:accompagnareeriprendereibambiniinstrutturedicustodiacomplementariallafamigliaoa scuola,preparare ilpranzo,appuntamentidaldentista, chiusure imprevistedellascuolaeccetera.L’applicazionepraticanelleaziendemostracheglioraridilavorofles-sibilisonounadellemisurepiùefficaciperunamiglioreconciliabilità.

Perleaziende,flessibilitàsignificapoterimpiegareidipendentiinfunzionedellamoledilavoroedisporrediunmarginedimanovrasugliorari.Unaregolamentazionedeglioraridilavoroannuali,adesempio,puòrisultareinteressantesenell’arcodell’annoillavorovariainseguitoaoscillazionidelladomanda.Perfarfronteaimomentidipunta,invecediimpiegarepersonaleausiliariononappositamenteistruitoepersonaletemporaneoacostoelevato,sifidelizzaall’aziendaunmaggiornumerodipersoneesidàlorolapossibilitàdicompensareleoresupplementarineimesimenoimpegnativi.Un’opportunapianificazionepermettedirisparmiaresuicosti.Conunpoolpiùampiodicollaboratori,l’aziendahapiùpossibilitàditrovareunapersonaingradodisostituiretempestivamenteuncollegaassente.

allostessotempo,glioraridilavoroflessibiliaumentanolasoddisfazionedeicollaboratori,allevianoilcaricodilavoroelostressefavorisconounatteggiamentopiùprofessionale.Seconstatanochel’aziendaprestaattenzionealleloroesigenze,idipendentisonoingenerepiùdisponibili,piùproduttiviemenospessoassenti.Siabbassainoltreilrischiodimalattie,scarsaconcentrazioneesovraffaticamento.

accordandoaidipendenti,senzatroppecomplicazioni,lapossibilitàdiassentarsiperbreviperiodi,sipossonoridurreicostiderivantidall’assenteismo.Icollaboratoripossonoaccor-darsifraloroperassentarsibrevementeenonsonocostrettiadallontanarsicompletamentedallavorosesubentranoimpegniprivatiduranteleorelavorative.Essisiidentificanoconl’aziendaevirimangonopiùalungo,conunconseguenterisparmiosuicostidiassunzioneediinserimento.

Proprioperleaziendepiùpiccole,icostidiun’organizzazioneflessibiledegliorarisonocon-tenuti.Lasuaintroduzionecomportadellespeseperilpersonale.Eventualmentesidovràpredisporreunsistemaditimbratura.Icosticorrentiregistrerannospesedipianificazioneedicoordinamentoleggermentepiùelevate.Talispesediminuisconoselequestionilegateagliorarisonorisolteall’internodelteam.Lagestionedisingoliconticoncernentileoredilavoropuòessererelativamenteonerosaseiprocessinonsonocompletamenteautomatiz-zati.

Glioraridilavoroflessibilifunzionanoalmeglioquandononèunasolapersonaadoccu-parsi di un determinato settore d’attività. Questa condizione può essere realizzata, seoccorre,attraversoillavorointeam,iljobsharing,lesupplenze,etramiteaccordiinformalifraicollaboratoriperlafissazionedeglioraridilavoro.Èimportantechegliinteressatipos-siedanoqualifichegrossomodoequivalentiechedisponganodicompetenzesimili.

L’assenzadiunsistemadiregistrazionedegliorari(autocontrolloconpropriaannotazione,orologitimbratoriosistemielettronici),puòsuscitareunsensodiingiustiziafraicollabora-

Vantaggi per l’azienda Vantaggi per l’azienda

Costi per l’azienda Costi per l’azienda

AttuazioneAttuazione

Misure 21

toriecausareperditediefficaciadovuteaconflitti.Unasoluzionevalidaperquasitutteleformedilavoroaorarioflessibileèquelladigestiredeiconti concernenti le ore di lavoro.Leoredilavoroeffettivamenteprestatesonoregistratesottoformadicreditiedebiti.Èoppor-tunofissaredeilimitientroiqualibisognamantenereleoreinesuberoeleoreinammanco.Ilperiododitempoaccordatoperlacompensazionedeicreditiedeidebitipuòvariaredaunmese,auntrimestre,aunannointero.

ÿRispetto delle condizioni quadro fissate dal diritto del lavoro:anchelaflessibilitàdeltempodilavoropresupponeilrispettodellecondizionigeneralifissatedaldirittodellavoro.Illavorodeveancoraessereorganizzatoinmodotaledagarantirelaprotezionedellasalutefisicaepsichicadeilavoratori.atalescopo,bisognarispettarelaleggesullavoroeinpar-ticolareitempidilavoroediriposo.

ÿLa flessibilità ha sempre due facce: ovveroleesigenzedell’aziendaequelledeidipendenti,chenon sempre coincidono. Per conciliare il lavoro con le responsabilità familiari nonbastaessereflessibilimabisognaanchepianificare.L’aziendadeveasuavoltapotercon-taresuipropricollaboratoriinbaseallamoledilavoro.Ungiustoequilibriorichiededispo-nibilitàreciprocaeriguardoperlecondizioniquadrodientrambeleparti.Nellamaggiorpartedeicasi,orari lavorativisostenibiliper lafamigliasono il risultatodiuncompro-messo.Piùlasituazioneèchiarafindall’inizio,minorisarannoinseguitoleperditedieffi-caciadovuteaconflitti.

ÿGestione delle ore in ammanco e delle ore in esubero:sesonogestiticonticoncernentileoredilavoro,sicalcolanooreinesuberoeoreinammanco.Lemodalitàdicompensazionedelleorepossonovariare,maè raccomandabiledefinire regole chiare.alcuneaziendeammettonountrasferimentodelleore,altredetraggonoleoreinammancodalsalarioepaganoleoreinesuberoallatariffanormale.Neisettoriincuisonoprevistisupplementiperglistraordinari,questopuòcausaredeiconflittisenonvienefattaunadistinzionechiaratraleoreinesuberoeffettuateatitolofacoltativoeglistraordinari impostidal-l’azienda.Visonoopinionidiverseanchesull’opportunitàdicorrispondereomenounaretribuzioneperleoreinesubero.L’ideadiprincipioèdicompensarlesottoformaditempolibero.Perstabilirequandopuòesserepresoquesto tempo liberooccorreugualmenteattenersiadeterminateregole.

ÿAdeguamento periodico: leesigenzefamiliarimutanoneltempo,adesempioquandounfiglioinizialascuolaosel’orariodellelezionivienemodificato.Gliaccordipresidevonoquindiessereaggiornaticonunacertaperiodicità(semestralmenteoannualmente).

ÿSenso di giustizia:senellapianificazionedellevacanzevengonosistematicamenteprivile-giatelefamiglie,possonocrearsitensioniall’internodelteam.Lostessoaccadeseidipen-dentichearrivanoprimaosenevannodopodeglialtridevonosempresobbarcarsiilavoripiùspiacevolirimastiinsospeso.Perquestionidigiustizia,puòessereopportunooffrireatutti lapossibilitàdiunorarioflessibile. Ingenerale,è importantecomunicareaperta-mente. Così facendo è possibile conosceremeglio le rispettive esigenze, sensibilità erichiestee,quindi,favorire lafiduciareciprocae ladisponibilitàadaiutarsivicendevol-mente.Nondaultimo,ènecessariaunabuonadosedipersuasioneperfamiliarizzareicollaboratoriconlenuovemisure.

Da tener presente Da tener presente

22 Misure

Quidiseguitosonoriportatelemisurepiùcollaudateperlaflessibilizzazionedeglioraridilavoro.Esistonoperòanchemoltealtresoluzionifattesumisura.Specialmentenellepiccoleaziende,l’orariodilavoropuòspessoessereadeguatosenzagrandidifficoltàallasituazionedeisingolilavoratori.

«Sono convinta che gli orari di lavoro flessibili, nella nostra azienda e quindi sicuramente anche in aziende simili, non provochino costi aggiuntivi. Bisogna solo avere il coraggio di metterli in atto.»Agnes Bettschen, membro di direzione della Auto Bettschen AG, Thun

2.1.1 Orario flessibileNon tutteaziendenecessitanoche idipendenti inizinoesmettanodi lavorare tuttiallastessaora.Medianteunsistemadiorarioflessibileicollaboratoripossonosuddividerecomepreferisconoleloroorelavorativegiornaliereentrounadeterminatafasciaditempo.Quantopiùampiaèquestafasciadiflessibilità,tantomaggioreèlalibertàdicuidispongonoperconciliareillavorocongliimpegnifamiliari.Seènecessarioassicurarechetuttisianopre-sentinell’aziendaindeterminatiorari,sipossonostabiliredeglioraridipresenzaobbligato-ria.

Quandosiintroduceunorarioflessibilesidevonofissareerispettareiseguentipunti:

ÿOrariodipresenzaobbligatoria:fissazionedellasituazioneedelladurata(ades.dalle9alle11edalle14alle16).

ÿFascediorarioflessibile:primoorariod’inizioeultimoorariodifinelavoropossibili,pausapranzominimadimezz’ora(cosiddettapausaSUVa;occorreancheosservareche,secondol’art.36dellaleggesullavoro,ailavoratoriconresponsabilitàfamiliarideveessereaccor-data,surichiesta,unapausameridianadialmenoun’oraemezzo).

ÿPeriododiconteggio:settimanale,mensileoannuale.ÿFasciaperleoreinesuberoeleoreinammanco.

2.1.2 Orario di lavoro annualeNelmodellodiorariodilavoroannualeleorechedevonoessereeffettuatevengonofissatesubaseannualeinvecechesubasesettimanaleomensile.Questapossibilitàèapplicabilesiaperidipendentiatempopienocheperquelliatempoparziale.L’attivitàlavorativapuòcosìessereripartitainmodoirregolaresusingolimesiosettimane.Questosistemacon-senteaidipendentichehannofiglididisporrediunamaggiorelibertàrispettoall’orarioflessibile.Intalmodo,possonoadesempioadeguarsiallevacanzescolastiche.Bisognainol-tregarantirecheancheimomentidisovraccaricosianogestitiinmodosostenibileperlafamiglia.

Quandosiintroduceunorariodilavoroannualeèraccomandabilechiarireleesigenzeeimargini dimanovra dell’azienda e dei dipendenti: quante persone sononecessarie nel-l’azienda,inunsettoreoinunteaminunadeterminataunitàditempo(settimanaomese)?quantoequandodesideranolavorareicollaboratori?quantosi trovanod’accordoledueparti?equalicompromessisipossonoraggiungerealtrimenti?

cfr.Modellodiregolamentosull’orarioflessibile,4.5Materialedilavoro,pag.85

cfr.Modellodiregolamentosull’orarioflessibile,4.5Materialedilavoro,pag.85

cfr.4.4Listadicontrollosullanormativainmateriadiprotezionedeilavoratoriediassicurazionisociali,pag.81



Misure 2�

Occorredefinireiseguentipunti:

ÿCampo d’applicazione:interaazienda,determinatisettorioteam?tuttiidipendentiosoloalcuni?

ÿOre lavorative annuali da effettuare per dipendenti occupati a tempo pieno:incasodilavoroatempoparzialequestonumerodioreèridottoproporzionalmente.

ÿMargine di manovra della flessibilizzazione:comevengonodeterminatiilimitimassimieminimidelcaricodi lavoroperunitàdi tempo(senonèfissatounlimitemassimo,gliimpegnifamiliarinonpossonopiùessereassolti)?quantopuòlavorareunapersona,alminimoealmassimo,atitolofacoltativo?quandolasuapresenzapuòessererichiestadimenoodipiùrispettoallamediaannuale?

ÿScadenze di pianificazione dell’impiego:conquantotempod’anticipovengonofissaticon-cretamenteglioraridilavoroneisingolicasi?Perlepersoneconimpegnifamiliarièimpor-tantepoterdisporrediunorizzontedipianificazionesufficientementelungo.

Durantel’annoèimportanteteneresottocontrolloglioraridilavoro.Leoreinesuberoeinammancosonosolitamenteindicatenelconteggiosalariale.Siaisuperioricheilorosubal-ternidevonoreagiretempestivamentesenonsembrapossibilepareggiareilsaldodelleoreentrolafinedell’anno,affinchésipossanoeventualmenteprenderenuoviaccordi.

2.1.3 Brevi assenzeLapossibilitàdiassentarsiditantointantoperunaodueorerappresentaunaiutosempliceedefficaceperpotergestiremegliogliimpegniprivatiegliimprevisti.Ècosìpossibile,adesempio,andareaprendereifigliascuolaeportarlidainonni.Ovviamenteinquestolassoditempol’aziendadevecontinuareafunzionare.Seperquestebreviassenzesiriesceatro-vareunaccordoconicolleghiillavorononnerisente.Iltempopersodovràessererecuperatosuccessivamente.

Èimportantecheesistanochiaredirettiveaziendali(ades.«Devonosempreesserepresentialmenoduepersone»)allequaliriferirsiperladefinizionediaccordiinformalitraidipen-dentieperloroilrispetto.ancheinquestocasobisognabadareagarantireunacertagiusti-zia:sipuòdecidere,adesempio,diaccordaredellefacilitazioniachidevecontinuamenteprestarsiasostituirealtricolleghi.

2.1.4 Giorni liberiIldirittoa fruiredigiorni liberiègarantitodalla leggeodall’azienda incasodi funerali,matrimonionascite.Supresentazionediuncertificatomedico,ildatoredilavorodevecon-cedereunpermesso,finoatregiorni,ailavoratorichehannoresponsabilitàfamiliariperiltemponecessarioallecuredeifigliammalati(art.36cpv.3LL).

Peridipendenticonfamigliaacaricosarebbespessoutilepoterdisporrediungiornoliberoancheperfarfronteadaltriimpegnifamiliari,comeadesempiocurareilpartnerammalato,accompagnareifiglialprimogiornodiasilo,accudireifiglidurantelanottenelperiododelladentizioneeccetera.

Molteaziende,inspecialisituazioniesurichiesta,accordanoquestigiorniliberisupplemen-tariretribuendoliesiassicuranoincambioladisponibilitàdeidipendentiadassumereoneri




24 Misure

supplementari.altre concedonoai dipendenti con impegni familiari undatonumerodigiorniliberisupplementariall’anno,dicuipossonofruirepergrandiopiccoleurgenze.

ancheseun’aziendanonèeconomicamenteingradodiretribuireigiorniliberisupplemen-tari,ildirittoaungiornoliberoincasod’urgenzaapportacomunqueungrandesollievoaidipendentichedevonofarfronteaimpegnifamiliari.

2.1.5 Vacanze e giorni festiviL’iniziodellevacanzescolasticherappresentaperigenitorichelavoranol’iniziodiunperiododigrandiacrobazievistoeconsideratochespessononesistonoappositeofferteperlacusto-diadeifigli.Nellapianificazionedelleassenzepervacanzeèutileprevederecheidipendenticonfigliinetàscolasticapossanoprendereleloroferiepossibilmenteinconcomitanzaconlevacanzescolastiche.Un’altrasoluzionepuòesserequelladiaccordarelorocontrattual-menteildirittodiridurreiltempodilavorodurantelevacanzescolastiche.Spessoèoppor-tunolasciareliberiigenitoriconfiglipiccoliinoccasionedellefestivitàpiùimportanticomeNataleePasqua.

Un’altraopzioneapprezzataèquelladeisistemidimenu(dettaancheopzionetempo/sala-rio):unprolungamentodeltempodilavorosettimanaleounariduzionedelsalarioentrounafasciaditempoprestabilitadannodirittoasettimanedivacanzesupplementari.Circadueoresettimanaliinpiùoil4%delsalarioinmenocomportanounasettimanadivacanzesupplementare.Ilconteggiodevebasarsisullasituazioneeffettivadell’aziendanelsingolocaso.

Gli accordi informali che favoriscono le famiglienellapianificazionedelle vacanzeedeigiorni festivi celano potenziali conflitti.Norme scritte comunicate inmodo chiaro sonogeneralmentemeglioaccette.

2.1.6 Orari giornalieri ridotti, prolungati e scalatiSpessopermigliorarelaconciliabilitàtralavoroeimpegnifamiliarièsufficienteunaridu-zione,unprolungamentoounposticipodeglioraridi lavorogiornalieri.Esistonodiversepossibilità:

ÿOrari giornalieri ridotti:sonoperlopiùcombinaticonillavoroatempoparziale.Laridu-zionedelleoredilavoroaiutaamantenereilritmodivitaquotidianodellafamiglia:sipossonoportareeriprendereifiglialnido,all’asilooascuolaerimaneancheiltempoperaiutarliafareicompitiepercucinare.

ÿOrari giornalieri prolungati: il tempodi lavorosettimanaleconvenutoè ripartitosuunnumeroinferioredigiorni.Lavorando10orealgiornoinvecedi8,sipuòconcentrareungradodioccupazionedel50%in2giorniodel100%in4giorni.Unataleconcentrazionedelleorepermetteaigenitorididarsiilcambionellacuradeifigli.Dalcantoloro,leaziendepossonoestendereglioraridicontattoconlaclientela.

ÿLavoro a turni: illavoroaturnipuòrenderepiùdifficilelaconciliabilitàtralavoroefamigliama,asecondadeicasi,puòancheagevolarla.Chiiniziailproprioturnolamattinapresto,apartiredametàpomeriggiopotràdedicarsiaifigli.Viceversa,iturniseralipossonoessereinteressantiselamattinaifigliancorapiccolirimangonoacasa.Spessosonoapprezzati


Misure 2�

ancheiturnidimezzagiornatadimattina,pomeriggioosera.Nelcasodeidipendentichehannofamigliaèimportantechenellapianificazionesitengacontodelleloroesigenze,inparticolareunacertacostanzanellaripartizionedeiturni.

ÿOrari scalati:selagiornatalavorativainiziaeterminaaorarivariabili,igenitorihannolapossibilitàdiaccudireifigliprimadellascuolaodiessereacasaquandotornanolasera.L’aziendapuòoffrireorarid’aperturaediserviziopiùlunghiseinizialagiornataconunorganicoridotto,loaumentafinoacompletarloneimomentidipuntaeversofinegior-natariducegradualmenteladisponibilitàdell’azienda.

2� Misure

Esempio pratico 2: Affolter Holding SA, MalleraySegni particolari: azienda familiare alla terza generazione, sviluppa e produce componenti elettroniche e meccaniche per macchine nonché apparecchi micromeccanici, 120 dipendenti Misure: orari di lavoro flessibili, lavoro a tempo parziale

Inizialmente sono state le difficoltà riscontrate sul mercato del lavoro a indurre la Affol-ter a offrire pomeriggi liberi per trovare operai che volessero lavorare nella fabbrica. Nel frattempo, l’azienda ha adottato 30 diversi modelli di orario di lavoro. La maggior parte di coloro che lavorano a tempo parziale hanno uno o due pomeriggi liberi. Tutti però hanno un orario flessibile. Sono previsti periodi di presenza obbligatoria soltanto dalle 8:30 alle 11:00 e dalle 14:00 alle 16:00. Persino uno dei dirigenti ogni giorno smette di lavorare alle 11:00 per andare a preparare il pranzo. Si possono accumulare ore in più negli orari di punta per poi compensarle quando si abbisogna di tempo per la famiglia. È anche possible mantenere per un dato periodo un saldo di ore negativo.

«Le persone devono avere il tempo di sbrigare i propri impegni familiari. Da noi questo tempo lo trovano facilmente poiché riusciamo sempre a raggiungere un accordo», spiega il capo del personale Nicolas Curty. «Se siamo aperti al dialogo riusciamo a capire i problemi delle persone. Se dico subito di no, la persona si sente frustrata. E una persona frustrata è meno produttiva, meno motivata e quindi meno redditizia.» Nel frattempo gli orari di lavoro sostenibili per la famiglia sono entrati a far parte dell’identità del-l’azienda. Nicolas Curty ha però anche dovuto imparare a porre dei limiti. Troppe esi-genze particolari complicavano eccessivamente il sistema provocando conflitti fra i dipendenti. Oggi le regole sono uguali per tutti.

L’impresa non ha mai calcolato in cifre quanto le convengano tali agevolazioni. Tuttavia parte dal presupposto che comportino dei vantaggi. I costi, che intervengono nella fase di pianificazione, sono soprattutto di tipo amministrativo. Le persone devono accordarsi meglio fra di loro. Uno dei vantaggi è che vi sono pochissime assenze. Anche quando è in cerca di nuovo personale, la ditta non deve quasi mai pubblicare inserzioni perché la gente si presenta spontaneamente.

Misure 2�

2.2 Lavoro a tempo parziale

Lariduzionedelgradodioccupazioneèun’altramisuraefficacepermigliorarelaconciliabi-litàtralavoroefamiglia.Lepossibilitàdiorganizzazionedegliorarisonosvariate.attual-mente sono soprattutto lemadri che, lavorando a tempoparziale, riescono a conciliarefamigliaelavoro.Diconseguenza,questaformadilavoroèdiffusasoprattuttotraleprofes-sionitipicamentefemminili.Ilsuopotenzialeèperòmoltopiùvasto.Secondoun’indaginesvoltadall’Ufficiofederaledistatistica,semprepiùgiovanipadrivorrebberocondividereconlemadri lagestionedeifigliedei lavoridomestici.Leoffertedi lavoroa tempoparzialepotrebberoquindicostituireunvantaggioconcorrenzialenelfuturomercatodellavoro.

L’occupazioneatempoparzialegiàdalungotempononèpiùlimitatasoltantoafunzioniausiliarie.Negliultimianni,anzi,hapresopiedesoprattuttotralepersonemeglioqualifi-cate.Illavoroatempoparzialeèsemprepiùdiffusoanchetraiquadrieidirigenti,ciòchenellamaggior parte dei casi rende necessario un adeguamento dell’organizzazione dellavoro.Laresponsabilitàèsuddivisatrapiùpersone.Specialmenteleaziendepiùpiccolehannocosìmaggioripossibilitàdiacquisiredirigentiqualificati.

Perogniaziendaèimportantepoterusufruiredelmaggioreknowhowpossibile.Questaesigenzaèparticolarmenteaccentuatanelleimpresepiùpiccole,dovespessounadatafun-zionechiaveèricopertadaunasolapersona.Iltempoparzialeoffrevantaggisottomoltiaspetti.Laresponsabilitàeloknowhowpossonoesseresuddivisifrapiùpersone.Icollabo-ratori chevoglionodedicarsianchealla famiglia rimangono legatiall’azienda. Inoltre, leoffertedilavoroatempoparzialefacilitanol’assunzionedicollaboratoriparticolarmenteinteressanti.Inmoltisettori,pertrovaredeibuonicollaboratori,èpraticamenteindispensa-bileproporreillavoroatempoparziale.

Ledonneegliuominichehannoesperienzadigestionefamiliareportanosolitamenteconsédellecapacitàchepossonoservireancheall’azienda:flessibilità,resistenza,dotiorganiz-zative,comunicativaegestionepragmaticadeiconflitti.Idipendentioccupatiatempopar-ziale sono spesso più equilibrati, più produttivi e piùmotivati. Inoltre registranomenoassenze. Chi ottiene di poter ridurre la percentuale di occupazione si sente più legatoall’aziendaedèspessoanchedispostoafornireditantointantounaprestazionesupple-mentare.

Illavoroatempoparzialeconsenteall’aziendadiestenderegliorarid’aperturaediserviziooltre ilnormaleritmoquotidianoedi impiegaremeglio i collaboratori in funzionedellamoledilavoro.Intalmodol’aziendadiventapiùflessibile.Puòinoltreattingereaunpiùampiopooldipersoneincasodiimprovvisecarenze.

Iljobsharing,unaparticolareformadiorganizzazionedellavoroatempoparziale,presentaunulteriorevantaggiocheèquellodella«doppia»motivazioneeresponsabilità.Conquestosistemalesupplenzedurantelevacanzesonogarantite.Eseunapersonaseneva,loknowhowdell’aziendaècomunquemantenuto.


2� Misure

Nell’ambitoquotidianosideveprevedereunleggeroaumentodell’onereperilcoordina-mento.Piùilnumeroditempiparzialièelevato,piùl’onereaumenta,maingeneralel’au-mentodellaproduttivitàlocompensaampiamente.Leconseguenzefinanziariedipendonodel restodallasituazioneconcretaesonoancoragestibiliper l’azienda.asecondadellasituazione iniziale, l’introduzione del lavoro a tempo parziale può avvenire quasi senzaripercussionisuicosti.Seicollaboratoriatempoparzialenecessitanodipostidilavoroindi-viduali,conconseguenticostidiinfrastruttura,ilcontosipresentadiversamente.Seperlostessovolumedilavorovengonooccupatipiùcollaboratori,aumentanotuttiicostidiretta-mentelegatialnumerodipersoneoccupate,comequelliperl’amministrazionedelperso-nale,lapianificazionedell’impiego,lesedute,icorsiinternidiformazioneoglieventiorga-nizzatidall’azienda.Selaripartizioneeiltrasferimentodellavorosonostabilitidaglistessiinteressati,iljobsharingcomportasoltantounminimoaumentodeltempodiorganizza-zione.

L’introduzionedellavoroatempoparzialerichiedeilchiarimentodidiversipunti:

ÿCosasipuòripartireecome:qualicompitirichiedonomoltotempo?inchemisural’adem-pimentodeicompitidipendedadeterminatepersone?visonomoltedecisioniurgentidaprendere?

ÿChi coordina: quanta autonomiaorganizzativa e autoresponsabilità si possono conce-dere?quantocontrolloènecessario?gliaccordiinformalisonogiàunaprassicorrente?

ÿInchemodoèadeguatal’organizzazione:chiprendeparteacolloqui,eaquali?lesup-plenzesonogiàstabilite?lemodernetecnologiedellacomunicazione(mail,agendaelet-tronicaaccessibileatutti)possonoessered’aiuto?

ÿEsigenzedellaclientela:quandovengono richieste leprestazionidallaclientela?comevengonogestitiimomentidipunta?concheritmobisognarispondereallerichieste?

ÿEsigenzedeicollaboratori:qualemodellodiorarioatempoparzialepreferisconoidipen-denti?dovesipossonoraggiungeredeicompromessi?

Perillavoroatempoparziale,ancorpiùcheperillavoroatempopieno,èraccomandabiledefinireinanticipoalcunipunti,quali:compiti,responsabilità,competenze,possibilitàdicomunicazione(all’internodelteameconisuperiori),regolamentazionedeglioraridipre-senza,deglioraridicontattoedellesupplenze,nonchémodalitàditrasmissionedeicompitinonterminati.Dalpuntodivistaassicurativopossonoessereistituitecondizioniquadrochenonpenalizzanolepersoneoccupateatempoparziale.

Illavoroatempoparzialefunzionasel’organizzazionedellavoroèadeguatadiconseguenza.Ciòèimportantesoprattuttoneicasiincuièindispensabileunastrettacollaborazioneoseidipendentioccupatiatempoparzialericopronoresponsabilitàesterneeinterne.

La comunicazionee il coordinamentodevonoessere concepiti inmodoparticolarmenteaccurato.Essirichiedonomaggioreimpegnosenonsonosempretuttipresenti.Èperòancheimportantecheicontenutidellavoroeiprocessioperativicorrispondanoalgradodioccu-pazione.Specialmentequandounapersonapassadaltempopienoaltempoparzialebiso-gnaassicurarsicheisuoicompitisianoopportunamenteadeguati.

Quidiseguitovengonopresentateinmodoschematicoleprincipaliformeditempopar-zialeperdareun’ideadicomepossanoessereorganizzate.Sonoindicatelevariepossibilità

Costi per l’aziendaCosti per l’azienda


cfr.4.5Materialedilavoro,pag.83,eillibro«ChanceTeilzeitarbeit»Baillod(2002),4.8Bibliografia,pag.108

cfr.4.5Materialedilavoro,pag.83,eillibro«ChanceTeilzeitarbeit»Baillod(2002),4.8Bibliografia,pag.108



Da tener presenteDa tener presentecfr.2.3adeguamentodell’orga-nizzazionedellavoro,pag.33cfr.2.3adeguamentodell’orga-nizzazionedellavoro,pag.33

Misure 29

esistentiperriprenderealavorareconunapercentualedioccupazionecrescenteeperpas-sareinmodorelativamentesemplicedaungradodioccupazioneall’altro.

«Visti i salari piuttosto bassi nel nostro settore, ci eravamo già proposti di introdurre un ulteriore incentivo. A fianco dell’impegno professionale, ritenevamo importante accordare sufficiente tempo libero e migliorare la qualità di vita. La vendita è un lavoro faticoso e anche per questo l’occupazione a tempo parziale non può che giovare.»Monika Faist, contitolare della All Ways Reisen GmbH (agenzia di viaggi), Zurigo

2.2.1 Principali varianti del lavoro a tempo parziale Illavoroatempoparzialeimplicaunariduzionedelgradodioccupazionedeicollaboratori,espressoinpercentualesullabasediunpostoatempopienonellastessaazienda.Esistonodiversevariantidiorganizzazionedeltempoparziale.Unadellesuecaratteristicheèlospa-zioditempoalqualefariferimento.

ÿOrario di lavoro giornaliero ridotto:inquestocasosiripeteognigiornolostessomodello.Idipendenti lavoranoadesempioseiorealgiornoomezzagiornataoppuresvolgonoaritmofissounturnobreve.

ÿOrario di lavoro settimanale ridotto:è laformapiùcomunedi lavoroatempoparziale,nellaqualespessosiriservanoall’attivitàlavorativasemprelestessemezzegiornatedellasettimanaoanchesoltantounturnoduranteilfinesettimana.

ÿOrario di lavoro annuale ridotto:questa terzaformaconsente laripartizione irregolaredell’attivitàlavorativasusingolesettimaneomesi.Essapermette,adesempio,aidipen-dentichehannofamiglia,previoaccordo,diprendereliberoodiridurreillavorodurantelevacanzescolastichedeifigli.

Unaltroaspettodaconsiderareèlafrequenzaconlaqualedev’essereeffettuatoillavoro.

ÿLavoro a tempo parziale fisso: inquestocasosonopossibiliipiùsvariatimodelligiornalieri,settimanaliomensili.Lasettimanaèsolitamentesuddivisaingruppi(nellavenditaades.12mezzegiornate)chevengonoripartitiinmodofissotraicollaboratori.Vièeventual-mentelapossibilità,senecessario,discambiarsiiturni.

ÿLavoro a tempo parziale flessibile:inquestavarianteilgradodioccupazioneridottodev’es-sere adempiuto conformemente alle esigenze dell’azienda e dei dipendenti, previoaccordo,entrounperiodoprefissato(settimana,meseoanno).Ciòèpossibilesoltantosevigonooraridilavoroflessibili.

ÿTempo parziale graduale:molteaziendenonsonodisposteaconcedereunariduzionedelgradodioccupazionegiànellafasediinserimentocheseguel’assunzione.Seciònono-stantesivuoleassumereunapersonachedesideralavorareatempoparziale,cisipuòaccordaresuunmodelloditempoparzialeconevoluzionegraduale.Unasituazionediquestotipoècostituitadalcongedomaternitàconreinserimentograduale.

cfr.2.1Oraridilavoroflessibili,pag.20cfr.2.1Oraridilavoroflessibili,pag.20

�0 Misure

2.2.2 Cambiare il grado di occupazione senza difficoltàMoltoingenerale,peridipendentichedevonofarfrontearesponsabilitàfamiliarièutilepoterridurresenzadifficoltàilpropriogradodioccupazioneeaumentarlopoinuovamente,secondolafasedellavitachestannoattraversando,nell’ambitodellepossibilitàoffertedal-l’azienda.Diverseaziendeiscrivonoleopzionidibaseinunquadrodiriferimento.Perunadata funzione che implica responsabilitàe contatti con i clienti, adesempio,prevedonoun’occupazioneminimadel60%.Ilcolloquioannualeconicollaboratoripuòesserelasedeadattaperridefinireregolarmentelapercentualedioccupazione.Inaltricasiidipendentihannolapossibilitàdiadeguareilgradodioccupazioneentroundatotermine(ades.unsemestre),semprecheciòsiafattibiledalpuntodivistaaziendale.

«Quando si tratta di scrivere le offerte e di fissare le scadenze dei mandati, il lavoro a tempo parziale non pone quasi mai problemi. Anche se il capo di una qualsiasi azienda è occupato al 100%, non passa comunque tutto il tempo sullo stesso o cantiere, ma svolge più incarichi in luoghi diversi.»Daniel Oberhänsli, Genossenschaft Handwerkskollektiv (collettivo di artigiani), Zurigo

2.2.3 Job sharingIljobsharingèunaparticolareformadiorganizzazionedellavoro.Conquestosistemaven-gonoripartitifradueopiùdipendentiunoopiùpostidilavoroatempopieno.L’opzionepiùdiffusaèlaripartizionediunpostofraduepersone.Lasuddivisioneesattadeicompitinon-chél’entitàdell’obbligodisupplenzaedellacondivisionediresponsabilitàvannoregolatedivoltainvolta.Incasodijobsharingsicercadigarantirecheperunadeterminatafunzione,nonostanteil lavoroatempoparziale,siasemprepresentealmenounapersonacompe-tente.Esistonoatalescopoparticolariformedijobsharing:

ÿJob-splitting:inquestocasoicompitisonosuddivisidicomuneaccordofragliinteressati.Inseguito,ognunoèresponsabileunicamenteperilavoricheglisonostatiassegnati.

ÿJob-pairing:conquestaformaititolarideipostiassumonoinsiemelaresponsabilitàdellapianificazioneedell’adempimentodell’interocompito.

Inuncontrattodijobsharingsidevonoregolaresegnatamenteiseguentipunti.Gliinteres-satistipulanoconl’aziendauncontrattodilavoroindividuale,nelqualeperòsiimpegnanoneiconfrontidellastessaasostituirsivicendevolmente.Nelreciprocointeresse,èoppor-tunoprecisaregliaccordiperiscritto.Incasocontrario,vièiltacitoaccordodieffettuarestraordinarifinoaconcorrenzadiunpostoatempopieno.Ilprincipiodiesigibilità,tuttavia,tutelalepersoneconimpegnifamiliaridaisovraccarichidilavoro.Questopuòcomportareaspettativecontrastantiche inseguitopotrebberoprovocareconflitti. Incasodiassenzeimprevistevièunobbligodisupplenzaunicamenteentroilimitidell’esigibilità.Deveessereregolatoancheilmantenimentodelpostonelcasoincuiilsecondocollaboratoreinjobsha-ringlasciillavoro.Lostessovaleperilmantenimentodiungruppoquandounmembrodelgrupposeneva.

cfr.2.3adeguamentodell’orga-nizzazionedellavoro,pag.33cfr.2.3adeguamentodell’orga-nizzazionedellavoro,pag.33


cfr.Modellodiaccordoperiljobsharing,4.5Materialedilavoro,pag.95

cfr.Modellodiaccordoperiljobsharing,4.5Materialedilavoro,pag.95

Misure �1

Occorreaccertarsichegliinteressatisisuddividanoequamenteicompiti.Iljobsharingèdestinatoafallireselastessapersonadevesempresobbarcarsiilavoripiùspiacevoliolavo-rareinorarisfavorevoli,adesempioperchénonhaimpegnifamiliari.

Spessolapossibilitàdiripartirelefunzionidirettiveèesclusaapriori.Fondamentalmente,tuttavia,illavoroatempoparzialealivellodirettivosibasapropriosulprincipiodeljobsha-ring.Ingeneralelemansioniimpiegatizieeillavorospecialisticosonopiùfacilmentesuddi-visibilidellemansionididirezionedeicollaboratoriedicontattoconiclienti,chesonoforte-menteimprontateallacomunicazione.allostessotempo,però,fardipenderedaun’unicapersonaquestiimportantiincarichièunastrategiaaltamenterischiosaperleaziende.Unapossibilesoluzioneèquelladiripartireicompitidirettividiresponsabilità,maciòrichiedespessouncambiamentodell’interaorganizzazionedirettiva.


cfr.Kuark(2003),4.8Bibliografia,pag.108cfr.Kuark(2003),4.8Bibliografia,pag.108

�2 Misure

Esempio pratico 3: Dentaltechnik Fellmann AG, SurseeSegni particolari: laboratorio odontotecnico con 18 dipendenti Misure: orari di lavoro flessibili, lavoro a tempo parziale, adeguamento dell’organizzazione del lavoro, sostegno alla custodia dei figli

All’inizio il direttore, Stephan Fellmann, quando fuori era bel tempo e il lavoro non urgeva, avrebbe voluto avere più tempo libero per sé: «Il capo di una piccola azienda che deve lavorare dalle 6 di mattina alle 8 di sera mentre i suoi collaboratori il pomeriggio tornano già a casa non può dirsi molto soddisfatto.» Vi erano però anche delle persone preparate che dopo aver avuto dei figli volevano passare al tempo parziale. Tuttora sono punti di riferimento importanti nell’azienda. Stephan Fellmann ha infatti cercato di adattare l’organizzazione del suo laboratorio a entrambe le esigenze: «Per una piccola azienda è senz’altro fattibile. Si può trovare una soluzione che accontenti tutti. L’aspetto più difficile è che entrambi, capo e collaboratore, devono mettersi l’uno nei panni del-l’altro.»

Fellmann constata che le persone occupate a tempo parziale lavorano con un’energia diversa. E nei momenti di lavoro intenso possono di tanto in tanto aumentare più facil-mente il grado di occupazione. «Viceversa, può capitare che il figlio di un collaboratore si ammali. Anche in questo caso cerchiamo di trovare una soluzione.» Per Stephan Fell-mann è importante assicurarsi che suoi collaboratori si trovino bene. In un laboratorio odontotecnico le scadenze ristrette sono di ordinaria amministrazione. I compiti ven-gono assegnati dal titolare. Molte mansioni sono però lasciate all’autonomia organizza-tiva dei collaboratori. Ciò è possibile perché vigono norme trasparenti. Nel frattempo l’azienda è passata a un modello di orario di lavoro annuale. È stato inoltre introdotto il sistema della timbratura affinché una libertà ottimale sia supportata da un equo con-trollo.

Misure ��

2.� Adeguamento dell’organizzazione del lavoro

Tantopiùflessibilisonoglioraridilavoroeigradidioccupazionenell’azienda,tantopiùl’or-ganizzazionedellavorodev’essereaccurataaffinchéallafinetuttocombaci.Seicollabora-tori non sono sempre tutti presenti, la pianficazione e il coordinamento devono esseremegliosoppesatiperevitaresituazioniproblematicheepassaggiinutili.Glistessicambia-mentiorganizzativisonoperòancheuncontributoaifinidiunamiglioreconciliabilitàtralavoroefamiglia. Iprincipalielementidiunadeguamentodell’organizzazionedellavorosonogliaccordiautonominelteam,illavorofinalizzatoairisultati,lagaranziadelflussodiinformazioni, una pianificazionemirata dell’impiegononché l’organizzazione delle sup-plenze.ancheiljobsharingèunaformadiorganizzazioneadeguatadellavoro.

Gliaccordiautonomiall’internodelteamriduconol’oneredipianificazionedell’aziendaperl’occupazionedelpersonale.Spessoicollaboratorisidedicanoconpiùmotivazioneecon-centrazioneailorocompitiseliconsideranouna«lorocreatura».Inoltre,nellamaggiorpartedei casi sviluppano il loropotenziale inmateriadi strategie eprestazionidi lavoro soloquandovieneconcessoloroilnecessariomarginedimanovra.

Unagestionevoltaairisultatichelasciailmaggiorspaziopossibileaidipendentifavorisceuncomportamentoresponsabileeunamaggioreefficaciadeglistessi.

Perquantoriguarda ilflussodi informazioni,unapiùchiarastrutturazionedel lavoro insezioniproduttiveecomunicativeaccresceingeneralel’efficienzael’efficacia.Sipossonoridurreleinterferenzeinutilieaumentarelaconcentrazione.

Senellapianificazionedegliimpieghisitienecontodellesollecitazioniacuisonosottopostiicollaboratori(orarioaltro)sipuòadeguarel’organizzazioneinmodoottimaleaifinidellaproduttività.Cosìfacendonelcomplessosilavorapiùefficacemente.

Tantopiùl’impiegodeicollaboratorièflessibile,tantopiùessiacquisisconoknowhowediventanoversatili.

Ogniteamrichiedeuncertotempodirodaggioprimachegliaccordiautonomipossanofunzionare.L’introduzionediunsistemadigestioneorientatoairisultatinonimplicaneces-sariamentechetuttiicollaboratorisianoingradodilavorareinmodoautonomo,mamoltipossonoesserviabilitatigradualmente.Ciòrichiedecolloquiperiodici,periqualisuperioriecollaboratoridevonoinvestiredeltempo.

Secondoicampid’attività,icostiperl’organizzazionedellesupplenzepossonoesseremoltoesigui,soprattuttosevisonodiversepersonecheconosconobenelamateria.Inalcunepro-fessioni,tuttavia,lesupplenzesonopossibilisoltantoseperiprogettipiùcomplessisipuòfareriferimentoancheaunasecondapersona.Ovviamenteciòcomportadeicosti,ragionepercuiinsimilicircostanzedisolitosiorganizzaillavoroall’internodelteaminmododagarantirelasupplenzaancheincasodimalattiaovacanze.

cfr.Jobsharing,2.2Lavoroatempoparziale,pag.30cfr.Jobsharing,2.2Lavoroatempoparziale,pag.30

Vantaggi per l’aziendaVantaggi per l’azienda


�4 Misure

2.3.1 Consentire gli accordi autonomi all’interno del teamInmolteaziende,laresponsabilitàpersettorid’attivitàcircoscrittipuòesseretrasferitaadiversiteamchesiorganizzanoautonomamente.adesempio,vienedelegatalorolacom-petenzadiaccordarsiinmodoinformalesuglioraridilavorooanchedidefinirel’interapia-nificazionedell’impiegoepersinodiripartireillavoro,masempreentrodeterminatilimiti.Questalibertàorganizzativapermetteaimembridelgruppodiprestaremaggioreatten-zione,neiloroaccordireciproci,alleesigenzepersonalidiognuno.Senecessario,possonoscambiarsiicompiti.Inquestomodoriesconoabilanciarepiùfacilmentegliimpegniprivatiequelliprofessionali.Questaformadiorganizzazioneracchiudeinséungrandepotenzialeperlaconciliabilitàdellavoroedellafamiglia,semprecheall’internodelgruppovisia(opossa essere sviluppata) la disponibilità a sostenersi reciprocamente nell’adempimentodegliimpegniprofessionaliefamiliari.

Unlavorod’équipefunzionaleriduceicostidell’aziendaperlapianificazionedell’impiegodelpersonale.Ciònonavvieneperòautomaticamente.Inunprimotempopuòessereneces-sariaunamaggioreassistenza.Unavoltadefiniteleregoledelgiocoeindividuatiivantaggidiunareciprocadisponibilità,illavoroall’internodelteamfunzioneràsempremeglio.

Lacapacitàdelteamdiorganizzarsiautonomamentenonpuòsemplicementeesseredataperscontata.Sirichiedonosolidarietà,volontàdilavorareinsiemeesensodiresponsabilità.Èpertantoraccomandabileinvestirenellacapacitàdilavoroenellospiritodigruppodiunteam.Nellacomposizionedeigruppidilavorooccorreinoltregarantireunabuonaamal-gamadicompetenzespecialisticheesociali.Lacomprensioneperlasituazionealtruipuòesserefacilitatasetuttihannofamiglia.Ungruppocompostodapersoneconealtresenzaresponsabilitàfamiliarièperòtendenzialmentepiùflessibileemobilerispettoaunoincuituttisonoimpegnati.Nelsecondocasobisognacomunqueassicurarechecolorochesiren-donospessodisponibiliabrevetermineottenganoincambioaltrivantaggi.Inambitospe-cialisticoènecessariounvastobagagliocomunediconoscenzeecapacitàaffinchétuttisianoimpiegabiliinmodopolivalente.

Ilsensodiresponsabilitàdelteamodelsingolopuòessererapidamentecompromessoseilimitidell’autonomianonsonofissatichiaramenteevièuneccessivoounoscarsocontrollo.Questopuòaccaderesegliaccordipresinonprecisanoquandobisognarivolgersiaisupe-rioriequandoquestiultimisi riservanodi intervenirepereffettuarecontrollioperdaredisposizioni.

2.3.2 Controllare i risultati invece di incoraggiare la presenza Ciòchecontaperun’azienda,indefinitiva,èottenererisultatisoddisfacenti.Inalcunisettori,comequelloalberghieroedella ristorazioneoquellodellavendita, il risultatoèdiretta-mentelegatoaglioraridipresenza.Inaltri,l’orarioeilluogoincuièstatafornitalapresta-zionelavorativasonomenorilevanti.Inquesticasisipossonostabilirestandarddiqualitàeprescrizionirelativeagliorari,accordandoperòunacertalibertàperquantoriguardaidet-taglidell’attivitàlavorativa.Questomarginedilibertàagevolaconsiderevolmentelaconci-liabilitàtralavoroefamiglia.

Da tener presenteDa tener presente

Misure ��

2.3.3 Flusso di informazioniGliaccordiautonomielaresponsabilitàindividualenonsonoilrimediopertuttiiproblemichesipresentanoinun’azienda.Essisonorealizzabilisoltantoattraversouncoordinamentogestitodall’alto.Condizioniindispensabilisonoungiocodisquadrabenorchestratoeunabuonacomunicazione.anchesenonsempretuttisonopresenti,ognunodevepoteracce-derealleinformazionidicuiabbisognaperséeperilpropriolavoro.Lacomunicazionepuòesseregarantitaadesempiomedianteappuntamentifissi.Invecedichiederespiegazioniognivoltachesihaunadomanda,èpossibile,inmolticasi,raccoglierediversedomandedasottoporreinunasolaoccasione.ancheicolloquiall’internodelteamegliaccordirelativiall’organizzazionedellavoropossonosvolgersiascadenzefisseallequalidovrebberoesseretuttipresenti.Gliassentipossonodepositarelelororichiesteinformascrittaooraleeintalcasoriceverannounverbaledelcolloquio.Èinoltremoltoutileadottareprocedimentiorga-nizzativiotecnicicheconsentanodiaccederefacilmentealladocumentazionedicollabora-toriassenti(sistemadiarchiviazioneunitario,server,Intranet,agendaelettronica,ecc.).

Icolloquiperiodicirichiedonotempo,maevitanofastidioseinterruzionidellavoro.Valeilprincipiosecondocuii«momentidiscambio»perpoteressereefficacidevonoesseregestitibene.

«La comunicazione con i nostri collaboratori è aperta e chiara: dobbiamo sempre chiederci cosa possiamo offrire e cosa ci aspettiamo dagli altri. È meglio stabilire fin dall’inizio condizioni ed esigenze chiare fissandole anche nel contratto di lavoro piuttosto che doversi poi scontrare su un malinteso.»Albin Gisler, titolare del Fachgeschäft für Werkzeuge, Eisenwaren und Haushalt Gisler AG (negozio di ferramenta e casalinghi), Hochdorf

2.3.4 Pianificazione dell’impiegoPeridipendenticonfamigliaacaricoèimportanteconoscerequantoprimaipropriorarid’impiego,ma anche poterli scambiare, se necessario, con altri colleghi.Molte aziendeoffronoaidipendentilapossibilitàdiesprimeredellepreferenze,adesempiomettendoadisposizioneuncalendariocomunesulqualeannotarle.Talipreferenzevengonotenuteinconsiderazionenellamisuraincuisonocompatibiliconl’attivitàaziendale.

anchedalprofiloorganizzativounacertaautonomiaèauspicabile,masemprenell’ambitodellarealtàaziendale.Unapersonacheinundatoperiodonondormeabbastanzaperchédeveaccudireifiglipuò,eccezionalmente,svolgeremansionichenonrichiedonograndeconcentrazione.Sesivuoleraggiungereunacertaflessibilitàorganizzativaoccorrecomun-quefareinmodocheilpersonalesiaingradodisvolgeresvariaticompiti.

Icollaboratoridevonoessereadeguatamenteformatiperpoteradempierecompitidiversi-ficatiincasodibisogno.



�� Misure

2.3.5 Garantire le supplenzea secondadell’attività, seunapersonaoccupata a tempoparziale è assentedev’esserciqualcunaltrocheconosceindettaglioilsuolavoro.Puòinfattiesserenecessariorisponderealledomandedeiclientiorisolvereproblemitecnici.ancheseperdeterminaticompitidevesempreesseredisponibileunapersonadiriferimento,èopportunodefinireregolechiareperlesupplenze.

Unbuonfunzionamentodellesupplenzenecessitadiaccordichiari.affinchéleesigenzeaziendalisianosoddisfatte,ladirezionedeveimpartiredirettivegenerali(ades.oraridicon-tattorichiesti).Leregoledettagliate(ades.oraridipresenzavariabili, formaemomentodelloscambiodiinformazioni,ecc.)sonoconvenutepreferibilmentefraicollaboratorichesisostituisconoavicenda.Intalmodosifavoriscel’attaccamentodeicollaboratoriall’aziendapiùchenonattraversol’imposizionedall’altodinormedettagliate.

«Per chi ha famiglia, è estremamente importante che si pianifichi in anticipo. Lo strumento chiave è il piano di servizio che mia moglie ha introdotto. Per quanto riguarda i collaboratori ausiliari, fissiamo i loro turni e li informiamo sulle date alle quali possono lavorare con il massimo anticipo possibile. Gli ausiliari iscrivono nel piano le date che vanno bene anche per loro e le date che non vanno bene, poi rettifichiamo il piano.»Beat Basler, gerente della Landgasthof Bären (trattoria), Ersigen


Misure ��

Esempio pratico 4: Ecoservices SA, CarougeSegni particolari: studio d’ingegneria per consulenze edili in materia di sicurezza e ambiente, 19 dipendenti Misure: orari di lavoro flessibili, lavoro a tempo parziale, adeguamento dell’organizzazione del lavoro, pause professionali, luogo di lavoro flessibile

Nel settore edile, un’impresa che prevede un grado di occupazione massimo dell’80% e che per principio vieta gli straordinari non è molto comune. La Ecoservices ha introdotto queste regole poiché entrambi i fondatori stavano per diventare padri e volevano occu-parsi anche dei loro figli. Queste regole si sono mantenute anche quando i figli sono diventati più grandi, così come la comprensione per i problemi legati alla conciliabilità. Questa politica favorevole alla famiglia sembra soddisfare tutti nonostante i salari siano stati ridotti in proporzione. «La motivazione è cresciuta, vi sono meno assenze e passaggi inutili. Le persone sono concentrate sul loro lavoro», spiega Carole Z’Graggen Linser, che partecipa all’impresa in qualità di socio.

L’adeguamento dell’organizzazione del lavoro era una condizione necessaria per l’intro-duzione del lavoro a tempo parziale. Un cantiere deve rimanere aperto tutti i giorni e gli ingegneri che se ne occupano devono essere disponibili durante tutta la settimana. «Per noi una buona organizzazione in ufficio è importante. Vi sono sempre due persone che conoscono un mandato nei dettagli; in tal modo è sempre garantita la presenza di qual-cuno che può rispondere ai clienti», racconta Carole Z’Graggen Linser. Essa ritiene che il principale fattore di costo delle misure volte a conciliare meglio il lavoro e la famiglia presso la Ecoservices risieda nell’energia investita nell’organizzazione. Il fatto che le due persone coinvolte nel progetto debbano essere costantemente in comunicazione com-porta altri costi, ma presenta anche dei vantaggi. Quando qualcuno manca dal lavoro o vuole andare in ferie, la supplenza è assicurata.

�� Misure

2.4 Pause professionali

Conlanascitadiunfigliosiapreunnuovocapitoloesistenzialecheimplicaaltriritmi,nuoveprioritàesoprattuttoungrandeimpegnoperlacuradelneonato.Neiprimitempiquestocompitopuòessereadempiutograzieadiverseformedicongedo.

ÿ Congedo maternità: dal2005esisteundirittolegalealcongedomaternità,cheèindenniz-zatotramiteilregimedell’indennitàperperditadiguadagno(14settimaneall’80%delsalario).

ÿ Congedo paternità:lamaggiorpartedelleaziendeaccordaancheuncongedoperipadriinseguitoallanascitadiunfiglio,cheèperlopiùlimitatoasingolegiornate.

ÿ Congedo parentale:idipendentipossonousufruirediuncongedo(pagatoononpagato)atempo determinato e riprendere un posto di lavoro equivalente quando tornano nel-l’azienda.

Questeregoleminimenonsempresoddisfanoleaspettativepersonalideigiovanigenitori,chevorrebberodedicarepiùtempoalneonato.Essiapprezzanoparticolarmentecheinque-stasituazionel’aziendasimostridisponibileneiloroconfronti.Ciònoncomportanecessa-riamenteunaumentomassicciodeicosti.Quidiseguitovengonoillustratelediversepossi-bilitàdiorganizzarelepauseprofessionali.

Sesisentonoconsideratienonsisentonofuoriluogonelmondodellavoro,igiovanigeni-torisviluppanounamaggiorelealtàneiconfrontidell’aziendaetornanoallavoropiùmoti-vati.Dopounapausaprofessionalelemadririprenderannonaturalmenteillavoro.Igenitorirecepisconosimiliagevolazionicomeunsegnodirettodistimaereagisconodimostrandomaggioreimpegnoesoddisfazione.L’offertarelativaallepauseprofessionalièapprezzataanchedaicollaboratorichenonnefannouso.Ingeneraleinduceunamaggioreidentifica-zioneconl’azienda.L’opzionedellepauseprofessionalirendeinoltreun’aziendapiùattrat-tivasulmercatodellavoro.

Ilcongedomaternitàobbligatorioèfinanziatodalleindennitàperperditadiguadagnoenongeneraquindispesesupplementariperlesingoleaziende.Ilcongedopaternità,anchesepagato,costaspessomoltopocoall’aziendapoichélasuabrevedurataconsentenellamaggiorpartedeicasidirimettersiinpariconillavoroarretrato.

Perquantoriguardaicongedichevannooltreilminimolegale,tuttodipendedallapoliticadell’impresa.Seilcongedononèpagato,ladifficultàditrovareunsostitutopuòcausaredeicostiaggiuntivirelativamentelimitati.L’alternativapiùsempliceeconvenienteètrovareunasoluzioneinterna.Tuttavia,piùpiccolaèl’azienda,menoprobabilitàvisonocheciòsiafattibile.Unsostitutoesternodevedisporrediqualificheanalogheedesseregiàinserito.Talvoltanonpotràriprenderetutti icompiti.Comeperqualsiasisupplenzasidevealloramodificareleggermente,peruncertoperiodo, l’organizzazionedel lavoro.Peraltro,similisoluzioniprovvisoriedannospessoimpulsipositiviall’impresa.

Pertuttiisistemichevannooltreilminimolegaleecheprevedonouncongedopagato,biso-gnaprevedereingenereunraddoppiodeicostiperilpersonale.Esistonotuttaviasoluzioniintermediemenocareper l’azienda, che tengonocontoadesempiodel creditovacanzerisultantedaun’opzionetempo/salario(la13amensilitàoglistraordinaripossonoesserecompensati mediante congedi) oppure che autorizzano ad accumulare un saldo orarionegativodarecuperareentrol’anno(regolamentazioneannualedegliorari).



Misure �9

ancheseunapausaprofessionalenonvieneretribuita,reperireunsostitutoadeguatoperunapersonaincongedopuòrappresentareunadifficoltàdalpuntodivistadeicosti.L’alter-nativapiùsempliceeconvenienteètrovareunasoluzioneinterna.Tuttavia,piùpiccolaèl’azienda,menoprobabilitàvisonocheciòsiafattibile.Unsostitutoesternodevedisporrediqualificheanaloghe,maspessononè impiegabile inugualmisura. In talcasosidevonoapportaremodificheall’organizzazione.

Primadellanascita,conildovutoanticipo,vengonoespostenell’ambitodiuncolloquioleesigenzeelepossibilitàdientrambeleparti.Èraccomandabileprocedereinquestomodoanchenelcasodeifuturipadri.Peridipendenticomeancheperl’aziendaèpreferibilechelecondizioniquadrosianoilpiùpossibilechiaresindall’inizio.Occorrestabilireladurata,lepartecipazionifinanziarie (parzialepagamentocontinuatodel salarioocontributiprevi-denzialieassicurativi),condizionideldiritto(duratainfunzionedelperiododiservizionel-l’azienda,opzionetempo/salario,funzioneesattadopolapauseprofessionale.Spessoentrainconsiderazioneancheunariduzionedelgradodioccupazione.L’aziendapuòcontribuirealmantenimentodiunacoperturaassicurativaadeguata,adesempioattraversounacosid-dettaconvenzioneassicurativa.Idettaglivannopreferibilmentediscussiconunassicura-tore.

L’ideachelegiovanicoppiesifannodellaripartizioneedell’organizzazionedellecure,dellacustodiadeifigliedellavorodomesticopuòesseremoltodiversadallarealtà.Leinforma-zionisullevariestrutturedicustodiaperbambini,suiterminid’iscrizioneesullelisted’at-tesa,inoltre,sonospessoinsufficienti.Seallaprovadeifattilesoluzioniauspicatesirivelanomenoappropriatedelprevisto,unacertaflessibilitàdell’azienda–neilimitidellesuepossi-bilità–puòessereoltremodoutile.

Ingenerale,piùalungoidipendentirimangonolontanidallavoro,piùavrannodifficoltàareintegrarsinellavitaprofessionale.Leconoscenzespecialistichediminuisconoenonsièpiùaggiornatisulleinnovazionitecniche.Incasodicongedoparentalenonpagato,tuttavia,questedifficoltàspessononinsorgonopoichésolodiradolapausaprofessionalesiprotraealungoeinoltreilritornoallavoroègiàdeciso.Tuttavia,ancheinquesticasi,èimportanterimanereincontatto.

Dopouncongedo,spessosidevetrovareunnuovoritmodilavoro.Questofattononènega-tivo,anzi.Inmolticasilepersonecherientranodopouncongedohannounrapportopiùsanoconillavoroesonospessopiùsollecite,perchédovendoconciliareillavoroelafamigliasonoportateapianificareeaorganizzaremegliotutteleloroattività.

«Nel corso degli anni molti dipendenti di questa azienda hanno avuto dei figli. Tutti sono tornati dopo un congedo parentale e lavorano ancora qui. Abbiamo fatto in modo che potessero riprendere a lavorare con un grado di occupazione adeguato. Per molto tempo sono stata l’unica a lavorare a tempo pieno.»Barbara Bühler, direttrice della Münstergass-Buchhandlung AG (libreria), Berna





40 Misure

2.4.1 Congedo maternità e congedo paternità con possibilità di prolungamentoPrimachefosseintrodottal’assicurazionematernitàobbligatoria,molteaziendepratica-vanosistemipiùgenerosi–conunacompensazionesalarialedel100%elariscossionediprestazioniper16settimane–chehannomantenutoancheinseguito.Èpurediffusalapos-sibilitàdiunsempliceprolungamentononretribuitodelcongedomaternitàentrounacertaduratamassima.Setaliquestionivengonochiariteinanticipo,raramentenederivanospesesupplementariperl’azienda,datochesidevecomunquetrovareunasoluzioneperlasup-plenza.Regolamentazionisimilisonofrequentiancheperilcongedopaternità,chetuttaviasilimitaquasisempreapochigiorniretribuiti.Talvoltaleagevolazionisonosubordinateaunperiododiserviziominimonell’azienda.

2.4.2 Congedo parentaleIgiovanigenitorispessovorrebberoprolungarelapausaprofessionalechepuòsubentrareallanascitadiunfiglioo anchepiù tardi, per riprendere in seguito il loro lavoro. La viamiglioreperun’aziendapuòesserequelladicercaresoluzioniadeguateperisingolicasiediaccordareeventualmenteuncongedopiùlungo(pagatoononpagato).Questapossibilitàrisultaparticolarmenteinteressantequandoèauspicabilecheunapersonarimangafedelepiùalungoall’azienda.Inbasealladuratadell’assenza,alrientronell’aziendavienegaran-titolostessopostodilavoroounpostoequivalente.

2.4.3 Rimanere in contatto Permantenereillegameconl’aziendaèopportunoinformareanchelepersoneincongedopermotivifamiliarisullenovitàconcernentil’attivitàaziendale.Ciòèimportantesoprat-tuttoquandosono incorsocambiamenticheriguardano il loropostodi lavoro.Bisognatuttaviadapprima chiarire con i genitori come ritengonopreferibile e opportuno che sisvolga loscambiodi informazioni. Leoccasionipermantenere i contattipossonoessereinvitiariunionideicollaboratori,gitedilavorooferieincomune,l’accessoaIntranetdacasa,sporadiciimpieghiparziali,regolaricontattitelefoniciosemplicementeunavisita.

asecondadellivellodiqualificaedeldinamismodellaprofessione,puòessereimportanteinvitarelepersoneincongedoapartecipareacorsidiperfezionamentoo,incasodilunghepauseprofessionali, ancheprevedereunobbligo in tal senso.Nell’organizzazionedi talimanifestazionibisognatenercontodegliimpegnifamiliari(ades.pausadiallattamento).Talvoltasipossonoproporreancheformediapprendimentoonline.

2.4.4 Sostegno al reinserimentoLepersonecheperlungotemposonorimastecompletamenteassentidall’aziendaodalmondodel lavoro, ingenerale,quandoriprendonoil lavoro,apprezzanounsostegnopertuttelequestioniconlequalinonhanno(più)dimestichezza.Nelperiodochesegueilrien-tro,l’accordosceltoperlaconciliabilitàtralavoroefamigliadev’esseremessoallaprova.

affinchésipossanodefinirelemodalitàdicustodiadeifigli,sidevonostabilireconildovutoanticipoedicomuneaccordoilgradodioccupazioneegliorarid’impiegoeffettivi.Neiprimitempi lapersonachesi reinserisceèsottopostaadiversesollecitazionicontemporanea-mente,ragionepercuièraccomandabilericonsiderarelasituazioneascadenzaregolare.



Misure 41

2.� Luogo di lavoro flessibile

Sesielimina il tragittoperarrivarealpostodi lavoroo sedeterminati compitipossonoesseresvoltianchestradafacendo,idipendenticonimpegnifamiliarisonospessoingradodidedicarepiùtempoallequestioniprofessionali.Perpoteraffidarecompitidiresponsabi-litàallepersoneoccupateatempoparzialepuòesseresufficientegarantirnelaraggiungibi-litàincasodidomandedapartedicommittentiocolleghi.Lepossibilitàdilavorarefuorisedevarianomoltodaunsettoreall’altro.Ingenerelaflessibilitàdelpostodilavoropuòessereunamisuraadeguataperunamiglioreconciliabilitàdellavoroedellaprofessione.

Icollaboratoripossono,regolarmente,temporaneamente,oanchesoltantoincasodibiso-gno, lavoraredacasaodaunaltro luogoesternoall’azienda,anche lungo il tragitto,adesempioduranteilviaggiointrenoperrecarsiallavoro.Sesilavoradacasa,glioraririservatiallaprofessioneeallafamigliapossonoesserealternatiinmodoottimaleinfunzionedelleesigenzeindividuali.Nell’eradeiportatiliedell’aDSLmoltilavorialcomputerpossonoesseresvoltiinqualsiasiluogo.

La flessibilizzazione del luogo di lavoro contribuisce alla flessibilità dei dipendenti conresponsabilitàfamiliari.Nellamaggiorpartedeicasi,selaconcezionedellavoroinfunzionedellapresenzaèsostituitadaunaconcezioneinfunzionedeirisultati,cisipuòconcentraremegliosulleprestazioni.Unamaggioreconsapevolezzadiquandoedoveèpiùopportunosvolgeredeterminatilavoriaumental’efficaciadellavoro.Sfruttandoiltragittocasa-lavorosipuòguadagnaretempo.Diventaanchepossibileapprofittaredeiritagliditemponellavitafamiliare(ades.duranteleorediscuola)persbrigarefaccendeprofessionali.Ciòper-metteall’occorrenzadiaumentareilgradodioccupazioneecontribuiscequindiaevitarecostiaggiuntiviperlasostituzionedelpersonale.Puòinoltreessereassicurataunamag-gioreraggiungibilitàneiconfrontideiclientio,peridirigenti,neiconfrontideicollabora-tori.

Ilcostoperl’aziendadellavoroadomicilioodellavoroeffettuatolungoiltragittodipendestrettamentedall’equipaggiamentonecessario.Seadesempiodeterminatipostid’ufficiovengonodotatisindall’iniziodicomputerportatili,gliapparecchipossonoesserespostatiinaltriluoghidilavorosenzaaumenticonsiderevolideicosti.Cisipuòinoltreaccordaresul-l’entitàdellapartecipazionefinanziariadeicollaboratori,inparticolarequaloral’infrastrut-turasiautilizzataancheascopoprivato.

Molteattivitàdimanifattura industrialeoartigianale, che sono legateall’infrastrutturaaziendale,eattivitàcherichiedonoilcontattodirettoconiclienti,comeavvienenelcom-mercioaldettaglioonelsettorealberghieroedellaristorazione,sonodifficilmentetrasferi-bili fuori sede.Tuttavia,molti di questi posti di lavoro includono lepiù svariateattività.Determinaticompitipianificatori,concettualioamministrativi(informazionieconsulenzetelefonicheaiclienti,organizzazionediappuntamenti,ordinazioni,lavoridiscrittura,ammi-nistrazioneecontabilitàdeimandati)possonoeventualmenteesseresvoltiall’esternodaunasolapersona.

Inmolticasiènecessariocollegareunpostodilavoroadomicilioalsistemainformaticodel-l’azienda.Devonoquindiesserecreatelenecessariecondizionitecnicheconadeguatepos-sibilitàdiaccesso.




42 Misure

Unaregolareattivitàlavorativadalpropriodomicilioolungoiltragittopresupponeaccordichiariperquantoriguardalaraggiungibilità(esclusoilservizio24oresu24),lepresenzefissenell’azienda,l’acquisizioneeilfinanziamentodell’infrastrutturanecessarianonchélemodalitàdiconteggio.

Intutteleformedilavorofuorisede,lafiduciaèunacondizioneindispensabile.Iltempodilavorononpuòpiùesserecontrollato,mapossonoesserlo,nellamaggiorpartedeicasi,irisultati. Icollaboratoridevonodarprovadigrandeautonomiaesensodiresponsabilità.Soprattuttoquandol’attivitàprofessionaleèsvoltaregolarmenteadomiciliobisognasapergestireinmodorigorosoilpropriotempo.Selospazioriservatoallavorononpuòesserecompletamentedivisodallavitafamiliarevièilrischiocheillavorosimescoliconlafamigliaecheciòvadaascapitodituttelepersonecoinvolte.

Unaltro rischio consistenel distaccodall’azienda. È indispensabile che i collaboratori siincontrinopersonalmenteconunacertafrequenza,nonsoltantoperdefinireicompitieimandati,maancheperfavorirel’integrazionenelteam,l’identificazioneeilsensodiappar-tenenzaall’azienda.Illavoroesternodovrebbepossibilmenteesserealternatoallavoroinaziendaoesserelimitatoaunperiododeterminato(ades.alcunimesi).

2.5.1 Portare il lavoro a casa Talvoltaèpossibileportare spontaneamentedel lavoroa casa.Ciònonavviene regolar-mente,maprevioaccordo,sel’aziendaeicompitidasvolgereloconsentonoolorichiedono.L’allestimentodiunappositopostodilavoroacasanonèsemprenecessario.

2.5.2 Regolare attività lavorativa a domicilioQualoradeicompitiprofessionalisianosvoltiregolarmenteadomicilio(ades.ungiornoallasettimana),vièlapossibilitàdipredisporreunpostodilavoroacasa.Occorrealloraconcor-dareun’equapartecipazionedell’aziendaall’infrastrutturasupplementarenecessaria(costitelefonici,computerperufficio,connessioneaDSL,ecc.).L’idealesarebbepoterdividerelospazioriservatoallavorodalrestodell’abitazione.Invececheacasa,ilpostodilavoroesternopotrebbeancheessereallestitoinun«ufficiosatellite»neipressidell’abitazione.

2.5.3 Attività lavorativa lungo il tragittoSecondoilsettored’attivitàeladuratadelviaggio,èpossibileeopportuno,adesempioperipendolaricheviaggianointreno,sfruttareil tragittofinoal lavoropersvolgereattivitàqualiildisbigodellapostaelettronicaolaletturadirapportiedocumentazione.Uncompu-terportatilemessoadisposizionedall’aziendaconsenteaipendolaridievitaremoltotempod’intattivitàdicuinonbeneficianél’aziendanélafamiglia.

2.5.4 Ottimizzazione dei tragitti per recarsi al lavoroChièspessoinviaggioperlavoroepercorrelunghitragittipuòguadagnaremoltotemposeognimattina,arrivatoinazienda,nondevepiùfareilpuntodellasituazione.Lapianifica-zionedellavoropuòessereeffettuatastradafacendo,conl’aiutodimodernetecnologiedicomunicazioneediapparecchiaturetecnicheperlatrasmissionedeinecessaridaticoncer-nentiimandati,odirettamentesulposto.affinchéicolloquicherichiedonolapresenzadituttigliinteressatiogliincontrivoltiafavorireicontattinonsianocomunicatitroppotardi,possonoessereconvenutiappuntamentifissipressol’azienda.

cfr.Guidaaltelelavoro–presuppostienormeapplicabili,4.5Materialedilavoro,pag.99

cfr.Guidaaltelelavoro–presuppostienormeapplicabili,4.5Materialedilavoro,pag.99


Misure 4�

Esempio pratico 5: Metron AG, BruggSegni particolari: azienda di servizi d’architettura, sviluppo del territorio, traffico, paesaggio e ambiente, 120 dipendenti Misure: orari di lavoro flessibili, lavoro a tempo parziale, job sharing, adeguamento dell’organizzazione del lavoro, pause professionali, sviluppo del personale, luogo di lavoro flessibile, sostegno alla custodia dei figli

La Metron, nonostante i suoi 120 dipendenti, è rimasta un’azienda ampiamente basata sul consenso. Le condizioni di lavoro sostenibili per la famiglia sono state elaborate e introdotte d’intesa fra i collaboratori e il consiglio d’amministrazione. Le regole sono sancite nel regolamento del personale e sono parte integrante della struttura aziendale. Il lavoro a tempo parziale è diffuso anche tra i membri della direzione. Esther Arnet, membro di direzione della holding e occupata al 75%, è convinta che questo abbia age-volato soprattutto l’avanzamento delle donne.

Anche gli orari di lavoro sono flessibili. Non vi sono periodi di presenza obbligatoria, le ore di lavoro sono stabilite di volta in volta per ogni progetto. I collaboratori hanno inol-tre la possibilità, previo accordo con la direzione, di lavorare anche da casa con Remote Access. Questa flessibilità richiede una tecnica di lavoro e di organizzazione disciplinata e un grande senso di responsabilità. «Buoni prodotti, professionalità e soddisfazione dei clienti hanno la massima priorità», spiega Esther Arnet.

La politica aziendale prevede anche maggiori prestazioni sociali e prestazioni sovraob-bligatorie in caso di congedo maternità o paternità, prestazioni speciali per genitori soli e la possibilità per i figli di pranzare in mensa con i genitori. L’impegno a favore della conciliabilità tra lavoro e famiglia costitiusce per Esther Arnet un vantaggio concorren-ziale: «Ottimi professionisti vengono da noi e vi rimangono.»

44 Misure

2.� Sostegno alla custodia dei figli

Fondamentalmente,ilmododiorganizzarelacustodiadeifiglièaffareprivatodeigenitori.Spettaaipadrioallemadrideciderequantotempotrascorrereacasaconiproprifigli.Oggicomeoggiperòmoltecoppienonpossonorealizzarepienamenteiloroprogetti.Leaziendesimostranospessopocoaccomodantisopratuttoneiconfrontidegliuominichedesideranoridurreillorotempodilavoro.Inonnieivicinisonodigrandeaiuto,manellamaggiorpartedeicasinonriesconoaprendereincustodiaibambiniregolarmenteperpiùdiungiornoallasettimana.D’altraparte,nonèsemprefaciletrovareunafamigliadiurnaounasilonido,pernonparlaredeicostichequestesoluzionicomportano.anchenellescuolemoltospessomancanoappositestrutturedicustodia.

L’aziendapuòoffrire inquesticasi il suosostegno.L’importanteè rispettare la libertàdisceltaecercaresoluzionichetenganocontodelleesigenzedeigenitori.Molteaziendedipiccoleemediedimensioninonsonoabbastanzagrandiperavereunproprioasilonido.Inoltre,leloropossibilitàfinanziariesonospessolimitate.Ciònonostantevisonovarimodipersostenereidipendentichehannoproblemidicustodiadeifigli.

Lacertezzadipotercontaresuunasistemazioneadeguatadeifigliè,inmolticasi,unacon-dizioneindispensabileaffinchéentrambiigenitoripossanoproseguireoriprenderel’atti-vitàlavorativaoppureaumentarelapercentualedioccupazione.Unasituazioneprecariainvecenuoceallacapacitàdiconcentrazionedeigenitorisulpostodilavoroeaumentailrischiodiassenteismo. L’appoggiodapartedell’aziendapuò inoltre contribuire inmododeterminanteatrattenerecollaboratorichedispongonodiunpreziosoknowhow.Sipuòcosìgarantire ladisponibilitàdinuove levequalificate ingradodiassumere incarichidiresponsabilità.Talesostegnoèrecepitocomeunsegnodistimaesiripercuotepositiva-mentesulrendimento.

Icostiperlaconsulenzaol’intermediazioneconcernentioffertedicustodiasonominimi.Inecessaricolloquiconicollaboratoripossonosvolgersinell’ambitodellanormalegestionequotidiana.Bisognaprevederediinvestireuncertotemponellaraccoltadiinformazioni.Selestrutturedicustodia,leassociazionipromotricioleoffertediserviziperlafamigliaven-gonosostenute,l’onerefinanziariorimanegestibileperl’azienda.

Senonvienepropostanessunaoffertadicustodia,molticollaboratorisiingegnanoinqual-chemodopertrovareunasoluzione,anchesenonèpropriolapiùideale.Moltisonooberati,vengonospessodistrattiopossonolavoraresoltantoatemporidotto.Èquindiopportunochiedereatuttiidipendentichehannofiglidaseguire,enonsoltantoaineoofuturigeni-tori,sehannoesigenzediquestotipo.Questomododiprocedereèutileanchepervalutarequaleformadisostegno(consulenza,intermediazioneopartecipazione)sialapiùappro-priata.Partendodalprincipiochevenganopropostiapproccirealizzabili,icollaboratoripos-sonoindicarequalisonolepropostechemegliosiconfannoallaloroesigenzadiconciliarelavoro e famiglia. Molte offerte adeguate sono state introdotte in questo modo dalleaziende,spessoincollaborazioneconistituzionispecializzateoiniziativeprivate.Invarieregioniesistonoinoltreservizispecializzaticonunavastaesperienzanell’offertadipostiperlacustodiadibambini.

Perunapiccolaomediaimpresa,lagestionediunapropriastrutturaperlacustodiadiurnadeibambininonentrapressochéinconsiderazione.Visonoperòmoltealtrepossibilitàdisostegno,chesonoriassuntequidiseguito.




cfr.Indirizzi,4.6Servizieconsulenza,pag.101cfr.Indirizzi,4.6Servizieconsulenza,pag.101


Misure 4�

«Versiamo un contributo annuale al servizio mensa del nostro Comune affinché i bambini possano mangiare in un luogo sorvegliato. I figli dei nostri collaboratori che desiderano usufruire della mensa trovano le porte aperte.»Luzi Thomann, Thomann Nutzfahrzeuge AG (veicoli utilitari), Schmerikon e Coira

2.6.1 Regolare custodia dei figli complementare alla famigliaasecondadegliusilocaliinquestosettore,un’aziendapuòimpegnarsipiùomenointensa-mente,conripercussionifinanziariepiùomenorilevanti.

ÿConsulenza sulle offerte: l’azienda può raccogliere informazioni sulle offerte locali dicustodia(strutturedicustodiadiurna,genitoridiurni,custodiaextrascolastica)erenderleaccessibiliaidipendentiinteressati.

ÿServiziodiintermediazioneperpostidicustodia:l’aziendastessaounserviziodiconsu-lenzaincaricatopuòsostenereattivamenteicollaboratorinellaricercadiunasoluzioneperlacustodia.

ÿOfferteproprie:seperun’aziendadipiccoleomediedimensionigestireunproprioasilorisultatroppooneroso,l’offertadiunserviziomensaperifiglideidipendentinellamensaaziendaleoppurealtrovepuòessereun’ideaadeguataefacilmenterealizzabile.Versandouncontributofinanziario,sipossonoeventualmenteriservaredeipostipressounastrut-turadicustodia.Infine,vièanchelapossibilitàdicreareunastrutturadicustodiainsiemeadaltreaziende,adesempioinunparcocommercialeoinunComune.

2.6.2 Custodia in casi d’urgenzaanchequandosiriesceaorganizzarel’affidamentodeifigli,nonsipossonoescluderesitua-zionid’urgenzaimpreviste.Lascuolavienechiusasenzapreavviso.Unbambinononpuòessereportatoall’asilonidoperchédurantelanotteglièsalitalafebbre.Ildoposcuolaèinterrottodurantelevacanzeestive.Subentraunappuntamentoimprorogabileconlaclien-telaproprioilgiornoincuicisidovrebbeoccuparedeifigli.

Èmoltoutilechel’aziendaprevedapossibilisoluzioniperquesticasid’eccezione.Visonoadesempiodelleistituzionichesioccupanoditrovarerapidamenteassistenzaincasodimalat-tia.PuòanchedarsichenelComunestessoesistaun’associazionedigenitori,unserviziodiaccoglienzaperbambiniounserviziodicontattiperbaby-sitting.anchealcunestrutturedicustodiadiurnadeibambinioffronolapossibilitàdi«riservare»deipostipersituazionid’ur-genza. L’aziendapuò sostenerefinanziariamente tali iniziative,ma talvolta è sufficienteinformarsisullepossibilitàesistentiesapereachirivolgersi.

Unaltroapproccioconsistenelpredisporreall’internodell’aziendaunlocaledilavoropergenitoriefigli(postodilavoroseparatoconunangologiochi)ounangologiochinonsorve-gliatoperibambinipiùgrandi.Selasituazionelavorativalopermette,puòessereoppor-tunoconsentiretemporaneamenteillavoroadomicilio.



4� Misure

2.6.3 Impegno a favore di infrastrutture comunaliInmoltiComunilestruttureperlacustodiadeibambinisonocarenti.L’offertadiinfrastrut-turequaliicentridiurnidicustodia,lefamigliediurne,iperiodidipresenzaobbligatoria,lescuolediurne,iservizimensaoipostidicustodiaperbambinidurantelevacanzescolasti-che,oltreadagevolareicollaboratoridiun’azienda,puòdiventareunvantaggioconcorren-ziale.Questeoffertepossonoesserepromosseconilsostegnoideale,praticoofinanziariodiiniziativeprivateopubbliche.

Misure 4�

2.� Clima aziendale

Seicontenutidellavoroeiprocessioperativi,lestruttureeiregolamentiforgianoun’azienda,ilclimaaziendalelacaratterizzaalmenoaltrettanto.Eselaconciliabilitàtralavoroefami-glia rimane letteramorta,nessunociguadagna. I dipendenti configli si ritraggonoconun’intimadelusione,el’impresanonsfruttailpotenzialeinsitoincollaboratorileali,impe-gnati e impiegati inmodo ottimale. Idealmente, l’apertura nei confronti delle esigenzefamiliaridovrebbe costituireuna componente scontatadellaquotidianitàdell’azienda. Ipunticheoraelenchiamocontribuisconoafarsìchetalestatoidealesirealizzi.

Icollaboratorichesentonodiessererispettatisviluppanounapropensioneamostrarsifles-sibili–ancheneiriguardidell’azienda.Eportanolabuonaimmaginechehannodell’aziendaanchealsuoesterno;viceversa,ancheleesperienzenegativehannosubitoun’ecoaldifuoridell’azienda.

Gestirequotidianamenteun’aziendainmodofavorevoleallaconciliabilitàtralavoroefami-glianoncostapraticamentenulla.

Lequestionifamiliariedicarrierapossonodiventareunacomponentefissadiperiodicicol-loquicoicollaboratoriintesiacercareinsiemelepossibilisoluzioni.L’aziendafagiàunpassoimportanteverso il rispettodelle esigenze familiari anche semplicemente riconoscendol’esistenzadelproblema.Chisvolgepersonalmentelavorofamiliareconoscelaproblema-ticaperesperienzadiretta.Percolorochenonhannounafamiglia,operipadrichevivonosecondolaclassicaripartizionedeiruoli,nonèforsefacilecapirediprimoacchitoqualidif-ficoltàsidebbanoaffrontareperriuscireariorganizzareabrevescadenzaunpianosettima-nale.Tuttavia,sesidàlapossibilitàdiviveredavicinoquesterealtàfamiliari,sifacilitauncambiamentodiprospettivanellavitaprofessionale.L’aziendapuòadesempioorganizzareunafestaallaqualeidipendentisonoinvitaticonlelorofamiglie.

Purvolendofaretuttiglisforziperoffrireaicollaboratoriconobblighifamiliaricondizioniquadrofavorevolicheconsentanolorodiconciliarelavoroefamiglia,nonbisognadimenti-care che leesigenzepossonovariarenotevolmentea secondadellasituazione.anche leambizioniprofessionaliedicarrierapossonocambiare.Lesoluzionidovrebberopoteressereridiscussedopounannoodue.Questacontinuaricercadiequilibriotraesigenzeaziendaliepersonalipresupponeunacomunicazioneaperta.

«Da noi la sensibilità per le esigenze familiari è una tradizione di lunga data. E questo fatto dimostra già di per sé che ne vale la pena. Non si tratta di un’ideologia ma di un atteggiamento che fa parte della realtà quotidiana.»Hans Buser, direttore della nateco, Gelterkinden

«In sostanza non disponiamo di soluzioni brevettate. Però in ditta tutti sanno che possono farsi avanti con una richiesta, che ce ne occuperemo insieme e cercheremo soluzioni individuali.»Agnes Bettschen, membro di direzione della Auto Bettschen AG, Thun


Costi per l’azienda Costi per l’azienda



4� Misure

2.7.1 Considerazione scontata degli obblighi familiariIcollaboratoriconobblighidiassistenzamisurano lasensibilitàdiun’aziendaper leesi-genzefamiliariinbasealleesperienzequotidiane.adesempio,sealmomentodidefinireipiani di impiego o l’organizzazione dei compiti si presuppone sempre una disponibilitàassoluta,icollaboratorichelavoranoatempoparzialenonsisentirannopresisulserio.Èimportantecheisuperiorieglialtricollaboratoritenganocontoautomaticamentedegliimpegnifamiliari.Elosivedeanchedalmodoincuisitienecontodelleesigenzefamilia-rinelfissareriunioniecorsidiformazione.Unaltroaspettoimportanteèquellodellapiani-ficabilità.Sepossibile,colloquioseminari,maancheglistraordinari,nondovrebberoesserefissatiall’ultimomomento.Laconciliabilitàtralavoroefamigliaèmessaallaprovanellesituazionidiurgenza.Seleesigenzedeicollaboratoriconobblighifamiliarisonorispettateancheinquestocaso,alloralasituazionenell’aziendaèveramentepositivaperigenitori,perchéassicuracondizionifavorevoli.

2.7.2 Considerare a parte intera i collaboratori a tempo parzialeIpadriolemadrichelavoranoatempoparzialevengonospessoconsideraticomepersonesenzaambizionidicarriera.Effettivamente,conlanascitadeifiglisiapreunnuovocapitoloesistenzialecheacquistaunagrandeimportanzaeassorbeancheenergie.Maciònonsigni-ficaancorachelapersonainteressatanondebbapiùesserepresasulseriosulpianodellavitaattiva.Sottoquestoaspettoènecessariounbuonequilibrio:accettarecheicentrideinostriinteressisispostanocontinuamentenelcorsodell’interaesistenza,maconsiderarecomunqueicollaboratoriatempoparzialecomepartiinteredell’azienda.

2.7.3 Creare spazi di manovra attraverso la fiducia Noncontrollodellepresenze,bensìsfruttamentoatappetodellepossibilitàorganizzativeetecnicheperl’impiegoottimaledeltempodilavoro:èquestoilcriteriodistintivochecarat-terizzaunbuondirigente.Sedatefiduciaconsentiteun’organizzazioneautonoma.Molticollaboratorisiassumonovolentieriunapartediresponsabilitàeincambioottengonolospaziodimanovranecessarioperorganizzarsipiùliberamente.Concedendofiduciaesoste-gnolàdoveoccorresiaumental’impegnodeidipendentielaloropredisposizioneavenireincontroalleesigenzedell’azienda,perchéassumendoqualcheresponsabilitàinpiùsiren-donomegliocontoditaliesigenze.

2.7.4 Comunicazione apertaUnoscambiocontinuoeschiettosullequestioniaziendalieprivate,dacuinonsianoesclusele realtà familiari, favorisce la comprensione reciprocaper la situazionealtrui.Di conse-guenza,aumentaladisponibilitàdegliuniedeglialtria tenercontodellerispettiveesi-genzeeacercaresoluzionipraticabilipertutti.Inmolteaziende,adesempio,sitengonoregolarmentecolloquidigruppoduranteiqualiicollaboratorisiscambianoipuntidivistasuquestionitecniche,aziendalieprivate.Intalesedesipossonoancheelaborarepianidilavoroocisipuòaccordaresuivariimpieghi.

Misure 49

2.7.5 Linee guida dell’aziendaLelineeguidadiun’aziendaoffronopossibilitàdiidentificazione,qualificanoilprofiloel’im-maginedell’azienda,sonoatteacrearecoesioneepossonofungeredaorientamento.Lelineeguidaposizionanoun’aziendaanchesulmercatodellavoro.Inpratica,lecosevarianoenormementedaaziendaadazienda.Spessolelineeguidasonobreviesemplici.Rispon-donosommariamenteadomandedel tipo:chisiamo?checosavogliamo?checosafac-ciamoeperchi? inchemodocollaboriamo?checosacontanellanostraorganizzazioneinterna?

Malelineeguidapossonoanchecontenereprincipiinmateriadiconciliabilitàtralavoroefamiglia.Taliprincipipotrebberoessereformulatinelmodoseguente:«Pernoièimportantetenercontocontemporaneamentedelleesigenzeaziendaliefamiliari».all’indirizzodeidiri-gentisipotrebbeprecisare:«Nellarealtàquotidianadell’aziendagliimpegnifamiliariven-gonorispettatiesicercanosoluzioniadeguate».Eperquantoconcernel’organizzazioneaziendalesipotrebbedire:«Impostiamolenostrestruttureinmodocheleesigenzefami-liaripossanotrovarespazio».Perpotercontribuireainstaurareunbuonclimaaziendale,lelineeguidadevonoesseremesseinpraticaquotidianamente.Ilcostodell’elaborazionedilineeguidapuòvariaresensibilmenteedipendemoltodalmetodoadottato.

Lelineeguidapossonoessereelaboratedalladirezioneaziendale(top-down)oppureconilcoinvolgimentodei collaboratori (bottom-up). Entrambi imetodipresentanovantaggi esvantaggi,legatialmaggioreominoregradodiconsensoriscossoinsenoalladirezioneopressoicollaboratori.Senonsirichiedeilconcorsodeicollaboratori,leconoscenzeempiri-chedaloroacquisiteinsenoall’aziendanonvengonosfruttate.Coinvolgereidipendentièpiùcomplicato,ma ilgradodi identificazionesuccessivamente raggiuntoè sicuramentemaggioreeilcambiamentodimentalitàediazionefagiàpartedelprocessodielabora-zione.Ciòchecontaèchelelineeguidasianoimpregnatedelclimadell’azienda,mentreèmenoimportantechesianoformulateinmodoraffinato.Perlepiccoleimpresepuòbastareuntestobreveenoncomplicato.

Lelineeguidarischianodirimanereunpuroeserciziodistileoaddiritturadigenerarefru-strazione, se la realtàaziendale sipresentadel tuttodiversa.Perciò, senonviè la realevolontàdidefinirel’effettivarealtàdell’azienda,èmegliononsbandierarelineeguida.Oltre-tutto,se le lineeguidaelaboratecon ilconcorsodelpersonalenonvengonoappoggiatedelladirezione,essefinisconoperesserecontroproducenti.Lelineeguidapossonosenz’al-troservirearealizzareundeterminatoriorientamento.Quantopiùlelineeguidadivergonodallatradizioneesistente,tantomaggioresaràiltempoel’energiaoccorrenteperintegrarlenelprocessodicambiamentoanchealivellodiquotidianoaziendale.



�0 Misure

Esempio pratico 6: Studio di ingegneria Sciarini, Vira GambarognoSegni particolari: studio di ingegneria con 26 collaboratori Misure: orari di lavoro flessibili, tempo parziale, adeguamento dell’organizzazione del lavoro

Forse l’ha aiutato il fatto di avere tre figlie, ci dice Gianfranco Sciarini, titolare dello stu-dio. «Per me il fatto che le donne e gli uomini siano uguali non è mai stato un problema.» Vorrebbe che una delle tre figlie rilevasse lo studio, ma per ora l’unica delle tre ad aver studiato da ingegnere ha appena avuto il secondo bambino e preferisce dedicarsi al suo ruolo di mamma. Per il momento viene a lavorare soltanto quando il padre ha bisogno di lei.

L’ingegner Sciarini non vuole che nessuno gli imponga regole e direttive per migliorare la conciliabilità tra professione e famiglia. «Io cerco la soluzione quando il problema si presenta e tento di risolverlo in modo adeguato. Di sistemi se ne trovano sempre. In que-ste cose non mi interessa dimostrare chi comanda. «Cerco sempre di essere un po’ come un padre o un amico. La mia filosofia è questa. E sinora il successo mi ha dato ragione.» La riflessione di Gianfranco Sciarini è semplice: se tutti sono contenti, ci si guadagna. Il lavoro è ben fatto. Così si può mantenere un elevato livello di qualità. Ciò rafforza a sua volta la reputazione dello studio e ne traggono profitto anche i clienti.

In fin dei conti, tutti organizzano i loro orari di lavoro come meglio credono. Una volta c’è stata una discussione in cui tutti sostenevano che desideravano avere libero il venerdì pomeriggio. Da allora la settimana lavorativa termina ufficialmente venerdì a mezzo-giorno. Il tempo di lavoro è stato semplicemente disposto altrimenti. Ma chi lo desidera può lavorare anche il venerdì pomeriggio. La segretaria a tempo parziale e la cognata ad esempio adeguano le ore di presenza agli orari scolastici. A un collaboratore che deside-rava occuparsi in parte personalmente della custodia dei bambini ha ricevuto dal-l’azienda un computer per poter lavorare a domicilio. Ora svolge una parte del lavoro a casa, di sera. Un simile compromesso implica fiducia, ma sinora nessuno ne ha mai abu-sato.

Misure �1

2.� Sviluppo del personale

Inuncontestodiintensaevoluzionetecnologicaedimercatichemutanorapidamente,unaggiornamento professionale continuo garantisce la competitività. anche nelle piccoleimpresechenonpossonooffriregrandiopportunitàdicarriera,ilperfezionamentoapreaisingolidipendentinuoveprospettiveprofessionali.Spesso lemisurediperfezionamentovengonorecepitedaidipendenticomesegnodiriconoscimentoedistimapersonale.Esseinfluisconopositivamentesullamotivazioneesull’impegnodeicollaboratori. Investendonell’evoluzioneprofessionaledelpersonalesiaumentalaflessibilitànell’impiegodeicolla-boratoriesihaadisposizioneunmaggiornumerodipersoneingradodiassumersidelleresponsabilitàall’internodell’impresa.

Sottoquestoaspetto,impegnifamiliarieavanzamentoprofessionalenonsiescludonoavicenda. I collaboratori con responsabilità familiari e gradi di occupazione ridotti sonostraordinariamentefedeliall’aziendasequesta,invecedispingerliprofessionalmentesuunbinariomorto,offreloroopportunitàdisviluppo.alungotermine,investireinquestotipodicollaboratorièpagante.Laprobabilitàcheundipendenterimanganell’aziendaaumentaseduranteicolloquiprevisticonicollaboratoricisiimpegnacontinuamenteperfarcomba-ciareavanzamentoprofessionaleinaziendaeprogrammifamiliari.

abrevescadenza,segliimpiegatiatempoparzialepossonopartecipareallemisurediper-fezionamentonellastessamisuradegli impiegatiatempopieno, lespesediperfeziona-mentoaumentano.alungotermine,tuttavia,questoinvestimentorisultapagantesegra-zieaunapoliticadelpersonalecorrettaneiconfrontidellefamigliegliimpiegatirimangonofedeliall’azienda.

«Se il tema si presta, ai corsi di perfezionamento mando tutti i collaboratori che lavorano nel relativo settore, impiegati a tempo parziale compresi. Da questo punto di vista non faccio distinzioni, chi lavora a tempo parziale fornisce prestazioni altrettanto buone di chi è occupato a tempo pieno.»Albin Gisler, titolare del Fachgeschäft für Werkzeuge, Eisenwaren und Haushalt Gisler AG (negozio di ferramenta e casalinghi), Hochdorf



�2 Misure

2.8.1 Considerazione della situazione familiare nell’ambito del perfezionamento Èimportantecheluogo,durataemomentodellemisurediperfezionamentovenganosta-bilitid’intesacongliinteressatiinmodocompatibilecongliimpegnifamiliari.Ciòsignifica,inparticolare,chetaliinformazionidevonoesserecomunicateconilmassimoanticipo.

2.8.2 Uguali diritti di partecipazione alle misure di perfezionamentoNell’ambitodellemisurediperfezionamentobisognerebbericonoscereugualidirittiallepersoneoccupateatempoparzialeeaquelleoccupateatempopieno.Sipuòadesempioprevederepertuttilostessonumerodigiornatediperfezionamentol’anno.Devonoessereinvitatiapartecipareallemisurediperfezionamentoancheicollaboratorichesonoalbene-ficiodiuncongedomaternitàopaternitàprolungato.

Quantoallapartecipazionedell’aziendaaicosti,ingenereèessenzialeapplicarelastessachiavediripartizioneancheagliimpiegatiatempoparziale,perchéaltrimentiicostidiven-tanounostacoloinsormontabile:lecapacitàfinanziariesonospessoparticolarmentelimi-tateproprionellegiovanifamiglieconobblighidicuramoltoimpegnativi.Inunaprospet-tivad’avvenire,valesemprelapenadisvilupparelequalifichedeicollaboratori.Ditutti icollaboratori.

2.8.3 Affrontare il tema della conciliabilità nei colloqui con i collaboratori Il temadellaconciliabilitàtraavanzamentoprofessionaleeimpegnifamiliaripuòessereaffrontatonell’ambitodicolloquiconicollaboratori,ricorrentiascadenzaregolareoppureconcordatidivoltainvoltaquandonecessario.Icolloquisonoimportantispecialmentesel’aziendahaintenzionedilegareaséidipendentialungotermine.Conicollaboratorigio-vanisipuòdiscutereanticipatamentesulmodoincuisipotrebbeconciliareconcretamentelacarrieraprofessionaleconeventualiimpegnidicustodiadeifigli.Inoltresipossonorice-vereindicazionipraticheepropostesulmododimigliorarelaconciliabilitàtraprofessioneefamiglia.

Misure ��

2.9 Quali altri aiuti potete dare?

Laprassiaziendaleconoscenumerosealtrepiccoleegrandimisureinteseapromuoverelaconciliabilitàtraprofessioneefamiglia.Lapossibilitàdimetterleinpraticaelasensatezzadi talimisuredipendedalledimensionidell’azienda,dallasuastrutturaedall’organizza-zionedellavoro,dallagammadiprodottieprestazionieccetera.Diseguitoelenchiamounaseriediideeatitolodisuggerimento.

ÿIfiglideicollaboratoripossonomangiareinsiemealpersonalenellamensaaziendale.ÿIservizidieconomiadomesticachel’aziendaacquistaperilpropriofabbisognopossonoessereutilizzatiperscopiprivatidaidipendentiacondizionivantaggiose.Puòtrattarsidiunserviziodilavanderiaestireria,diservizidipulizia,diautolavaggioodiriparazione,disartoriaeccetera.

ÿL’aziendasostienefinanziariamenteoalivellodiideeleiniziativedigenitorichenascononell’azienda(ades.afavoredellacreazionediunasilonidonelComune).

ÿL’aziendametteadisposizioneunacasadivacanzapericollaboratori.Ilbudgetdellefami-glieècosìalleggerito,maperpoterapprofittaredell’opportunitàcisideveaccordaregliuniconglialtrisullevacanze.

ÿallefesteepasseggiateaziendalisonoinvitatianchefigliefamiliari.Ilprogrammatienecontodelleloroesigenze.

ÿaidipendentivieneversatounassegnoperifiglipiùconsistentediquantoprescritto.

Setaliofferteeservizisonoancheconcretamenterichiesti,contribuisconoacreareunbuonclimaaziendale.

Icostidipendonomoltodaltipodimisura,spessoaddiritturasitrattadimisureacostozerochenongeneranoalcunaspesasupplementare.

Fondamentalmente, in questo campononesistono limiti alla fantasia. Possononasceremoltecosequandoaicollaboratorisichiedenonsolodiindicareleloroesigenze,maanchediproporretentatividisoluzione.Leideepossonosorgereadesempionell’ambitodiperio-dicheriunionideicollaboratoriosullabasedisuggerimentidisingoliindividui.

Questemisureminoridisostegnodevonoessereinarmoniaconlaculturadell’aziendaecorrispondereaunarealenecessità:nonsiprestanoaessereusatesoltantoperfarebuonaimpressione.Seall’internodell’aziendaesistonoaltripuntidiattritotraprofessioneefami-glia,essevengonorecepitecome«alibi»epossonoperfinireavereuneffettocontroprodu-cente.

«Noi siamo troppo piccoli per creare un asilo nido, ma alcuni bambini che mangiano insieme a noi un paio di volte la settimana ci causano ben poca spesa.»Beat Basler, gerente della Landgasthof Bären (trattoria), Ersigen





�4 Misure

Esempio pratico 7: Hotel Bel-Air, Praz-VullySegni particolari: hotel, ristorante ed enoteca. Azienda a gestione familiare con 35 dipendenti Misure: orari di lavoro flessibili, pause professionali, sostegno alla custodia dei bambini

«Di provvedimenti formali non ne adottiamo» afferma il proprietario Roland Chervet: «abbiamo sempre affrontato le situazioni un caso dopo l’altro, man mano che si presen-tavano». Chervet sa bene che nel settore della ristorazione gli orari di lavoro rendono difficile la vita familiare. Perciò, almeno entro il limite del possibile, cerca di semplifi-care la vita ai collaboratori che devono conciliare lavoro e famiglia, ad esempio conce-dendo loro giorni liberi quando hanno libero i figli.

In certi periodi, l’Hotel Bel-Air ha istituito un servizio di custodia per i figli dei collabora-tori. I figli potevano consumare i pasti con i genitori e durante la lunga pausa di mezzo-giorno avevano a disposizione la spiaggia dell’albergo. Il servizio è stato di nuovo sospeso quando la domanda è venuta a cadere. Abbiamo già cinque collaboratrici che hanno avuto dei figli. Durante il congedo maternità rimaniamo in contatto, dopodiché chi vuole continuare a lavorare può ancora svolgere la stessa funzione di prima. «Allora» spiega Roland Chervet «la collaboratrice e io discutiamo insieme sul modo in cui orga-nizzare orario di lavoro e grado di occupazione. Ritengo sia un vantaggio anche per l’im-presa se le persone che vi lavorano hanno una vita familiare che funziona, è una cosa positiva per tutti, perché la situazione familiare influisce sul lavoro.»

Il vantaggio, per Chevret, è che la maggior parte dei collaboratori lavora in albergo già da molti anni e lavora volentieri, e di costi non se ne parla: «È un dare e un ricevere, in pratica di costi non ce ne sono.»

Misure ��

�� Misure

Un dirigente su cinque lavora a tempo parziale.

In totale si tratta di 245000 persone. Fonte: Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera RIFOS 2006.

3 Sì

, per

ò ...

Sì, però ...3

3.1 Gli orari d’apertura e di servizio fissi devono essere rispettati......................58 3.2 Le macchine e le infrastrutture costose devono essere sfruttate ...................60 3.3 Il lavoro durante il fine settimana, notturno e a turni è una necessità..............62 3.4 Tra i collaboratori deve esserci una stretta collaborazione .........................64 3.5 Si incontrano difficoltà a livello di sostituzione.....................................65 3.6 Il tempo stringe, la mole di lavoro è soggetta a forti variazioni ....................66 3.7 Bisogna essere in grado di cambiare programma a corto termine ..................68 3.8 L’azienda è troppo piccola..........................................................69 3.9 Nel nostro settore non si può.......................................................70 3.10 Noi non ne abbiamo proprio bisogno ..............................................72

Sì,però... ��

Ogniaziendahalepropriecaratteristicheelecondizionidibaseperunmiglioramentodellaconciliabilitàtraprofessioneefamiglianonsonodappertuttolestesse.

Visonoorarid’aperturaediserviziofissiduranteiqualiilpersonaledeveesserepresente.anchelosfruttamentodiinfrastrutturecostosepuòlimitarelaflessibilità,incerteaziendesidevelavoraredinotteeduranteilfinesettimana.Esecisonodiversepersonechedevonoavvicendarsiperiturnidilavoro,unadilorononpuòimprovvisamentemettersiaseguirealtriorari.anchesuddividerecertefunzionio trovaresoluzionidesignandounsostituto,nonsempreèunacosasemplice.Talvoltalamoledilavorovarianotevolmente,dunquepuòcapitarechecisidebbariorganizzaresuiduepiedi,equestoriduceilmarginedimanovra.

ancheledimensionidell’aziendasonounfattoreimportante:piùsiè,piùpuòesserefaciletrovarecollaboratorichepossonosostituirsiavicenda. Inoltre,puòdarsicheun’impresaappartengaaunsettorenelqualeillavoroatempoparzialenonèdiffusoeiclientinonsonoancoraabituatiadaccettarecheillorointerlocutoreolaloroconsulentedifiducianonsiasemprepresente.

Comeabbiamovistonelpresentecapitolo,inquestesfidesonoinsiteanchedelleopportu-nità.Ciòcheaprimavistasembraunproblemapuòtrasformarsiinun’opportunitàdimiglio-ramento.Un’impresapuòcoglierel’occasioneperripensareeottimizzarelapropriaorganiz-zazionedellavoroecosìfacendooltretuttoridurreancheirischiperl’impresa.

Scoprite come fare per trovare soluzioni vantaggiose anche quando le circostanze sembrano sfavorevoli

�� Sì,però...

�.1 Gli orari d’apertura e di servizio fissi devono essere rispettati

Non coprire gli orari di presenza con una sola personaNegozi,ristoranti,officinediriparazione,agenzieviaggi,servizidiassistenzaecceterahannoorarid’aperturaodiserviziofissiperlaclientela.aprimavista,sidirebbechequestofattoresiadaostacoloallaflessibilità:inrealtà,invece,offrespessolospuntoperl’introduzionediformedilavoropiùvariate.

Peresempio,seunnegozioèapertodalle7:30alle20:00,l’orariod’aperturanonpuòasso-lutamenteesserecopertodaunasolapersona.Laclientelanonpuòdunqueaspettarsidiaveresempreadisposizionelostessointerlocutoreediconseguenzaesistelapossibilitàdiprevedereoraridilavoropiùflessibili.

Adeguare gli orari alle esigenze della clientelaCiòcheconta,perun’azienda,èfissareilquadroorarioentroilqualebisognaessereadispo-sizionepericontatticonlaclientela.Unavoltafissatoilquadro,glioraridilavorodelperso-nalepossonoesserecombinatiinmododagarantirelapresenzacostantedelnecessarionumerominimodicollaboratori.Esistonodiversimodellidiorariochesipossonoadottare:puòdarsicheduepersonevoglianolavorarelostessogiornodandosiilcambio,oppureuncollaboratorepreferisceavereunorariogiornalieroprolungatoperpoterusufruirediuninterogiornolibero,omagariuncollaboratore lavorada lunedìavenerdì laprimapartedellagiornataeunsecondocollaboratorecopre il restodellagiornata.Piùpersonesonocoinvolte,maggioreèilmarginedimanovradisponibile.

Concedere la libertà di organizzarsi autonomamenteSpessoleideesulmododiorganizzarsipervenireincontronelmiglioredeimodiaidesiderideiclientinonvengonosemplicementeimposteaicollaboratori.Unapprocciochefunzionaconsistenelmescolareingiustadoseprescrizionieautonomiaorganizzativa.Peresempiosipossonofissareglioraridiservizioeporresemplicementecomecondizionechedevonoesseresemprepresentialmenoduepersone,lasciandoalteamdeicollaboratoriilcompitodiorganizzareidettaglioconcordandoliinsiemealoro.

Concedere il diritto di esprimersi Ilfattodiavereuncertodirittodiesprimersiaiutaicollaboratoriatrovareunmigliorcom-promessotraimpegniprofessionalievitafamiliare.Perlomenoicollaboratoridovrebberoaverelapossibilitàdimanifestareilorodesideri,masipuòottenereunamaggioreflessibi-litàanchepermettendolorodiscambiarsiiturni.Inmancanzadialtresoluzionisipuòancheprevedereunaregolamentazionespecialepericollaboratoriconfamiglia,peròsirischiaintalmododicrearetensioniall’internodelteam.

Cercare modelli ciclici Imodelliconunciclochesiripetesettimanalmentesonomoltoconvenientipericollabora-tori conobblighi familiari, inquantocreanounastrutturachiaraattornoallaqualepuòessereorganizzatalavitaquotidiana.Senonsipuòadottareunmodelloaciclosettimanale,bisognacercaredipianificaregliimpieghialungotermine.


cfr.2.2Lavoroatempoparziale,pag.27cfr.2.2Lavoroatempoparziale,pag.27

cfr.2.3adeguamentodell’organiz-zazionedellavoro,pag.33cfr.2.3adeguamentodell’organiz-zazionedellavoro,pag.33

Sì,però... �9

Esempio pratico 8: Thomann Nutzfahrzeuge AG, Schmerikon e CoiraSegni particolari: grande garage del ramo veicoli utilitari con 63 dipendenti e 45 modelli di orario di lavoro Misure: orari di lavoro flessibili, tempo parziale, sviluppo del personale, sostegno alla custodia dei figli

La caratteristica vincente della Thomann AG è la flessibilità dell’azienda nei confronti dei clienti. Il servizio riparazioni è raggiungibile 365 giorni l’anno, 24 ore su 24. «È la chiave da cui dipende il successo o l’insuccesso dell’impresa. In un’azienda normale, tuttavia, una soluzione di questo tipo non sarebbe praticabile», afferma il direttore Luzi Thomann. «Noi abbiamo bisogno di gente flessibile e per questa ragione in cambio ci diamo tanto da fare su aspetti quali il riguardo per le esigenze familiari.» Questo riguardo è integrato nel management della qualità e fa sempre parte delle trattande sin dai colloqui in vista dell’assunzione.

Il lavoro a tempo parziale e gli orari di lavoro flessibili come i nostri sono ancora una rarità nel settore. Anche gli uomini ne approfittano: il capo contabile lavora al 50%, il vicegerente concentra un orario a tempo pieno in quattro giorni, perché il quinto giorno si occupa dei figli. Per Luzi Thomann la sfida consiste nel far combaciare bene i diversi modelli di orario per poter sfruttare in modo ottimale le capacità. A livello amministra-tivo e di comunicazione ne deriva un impegno supplementare, ma Luzi Thomann se lo assume volentieri. Le spese aumentano a causa del maggior numero di persone da iscri-vere ai corsi di perfezionamento e delle vetture per i collaboratori, cui hanno diritto anche gli impiegati a tempo parziale. Il direttore della Thomann AG stima i costi com-plessivamente a 250000 franchi l’anno ossia dal 2 al 3% del fatturato. Però, se si elimi-nassero tutte queste misure, la ditta non avrebbe neppure successo a livello imprendi-toriale: «Ci rendiamo semplicemente conto che l’impresa può funzionare soltanto se le cose funzionano sia per la ditta sia per i collaboratori.»

�0 Sì,però...

�.2 Le macchine e le infrastrutture costose devono essere sfruttate

Soluzioni organizzativePerleaziendechepossiedonomacchinecostoseoinfrastruttureadaltaintensitàdicapi-tale,èindispensabilepoterlesfruttareappienodurantel’orariod’esercizio.Spessoiltimoreècheconicollaboratoriatempoparzialesicreinodeivuotiediconseguenzadelleinterru-zioni della produzione.Ma questo problema si può evitare, basta organizzarsi corretta-mente.

Losfruttamentodiunimpiantopuòancheesseregarantitodadueopiùcollaboratori.Unadellepossibilitàèrappresentatadaljobsharing:dueopiùpersonesiripartisconoillavoroinmododacoprire l’interoorariod’esercizio, lavorandoperesempioalternativamente ilmattinooilpomeriggiooppureagiornateomezzegiornateinbaseaunpianostabilitodicomuneaccordo.

Questesoluzioniaumentanoanchelaflessibilitàcomplessivadell’aziendaeconsentonodisuperaremeglioancheleinevitabiliericorrentiassenzepermalattia,infortunioovacanzechesipresentanonormalmente.

Turni brevi supplementariSiparladiestendereglioraridiattivitàdegliimpiantiaziendaliquandoleordinazionisononumerose.Forsepuòtrattarsidiun’opportunitàinteressanteanchepericollaboratoriconfamigliaacarico.Perprolungarel’orariod’eserciziosipossonoprevedereadesempioturnibrevinelleore immediatamenteprecedenti ilnormaleorariodi lavorogiornaliero (turnimattutini)oimmediatamentesuccessive(turniseralioprefestivi).

Combinare diversi modelli di orari flessibiliGliorarid’eserciziodellemacchinedipendonoinfindeicontidallostatodelleordinazioni.Puòdunquedarsicheun’aziendadebbaadeguareglioraridipresenzadeicollaboratoriinfunzionedellamoledilavoro.

Sipuòtentaredirisolverelasituazioneadesempioestendendoatuttiicollaboratorilapos-sibilitàdiscegliereunorariodilavoroflessibile,invecedilimitarlaaisolicollaboratoriconimpegnifamiliari.Così,nelcomporrel’organicoenelnegoziareidiversimodellidiorario,sipotràfareinmodocheilpersonaleeimodellidiorariosiintegrinoperquantopossibileenelcomplessocorrispondanoinmodoottimalealleesigenzeaziendali.Icollaboratorichehannofamiglia,adesempio,possonogarantirelacoperturadibase,perchéilpiùdellevoltepreferisconolavorareseguendounritmofisso.Puòinvecedarsichealtricollaboratoriprefe-riscanofornire ilgrossodellaprestazione lavorativaannualedurante lestagionidi fortedomandaperpoidedicarsimaggiormenteallavitaprivataneglialtriperiodi.

cfr.2.2.3Jobsharing,pag.30cfr.2.2.3Jobsharing,pag.30


Sì,però... �1

Esempio pratico 9: Brühwiler Sägewerk und Fensterholz AG, SirnachSegni particolari: azienda a conduzione familiare giunta alla terza generazione e diretta da 32 anni dai coniugi Brühwiler, 25 dipendenti Misure: tempo parziale, job sharing, adeguamento dell’organizzazione del lavoro, sviluppo del personale

L’attività legata alle macchine obbliga i collaboratori a essere presenti a determinati orari. Per ragioni di carattere economico, la Brühwiler AG voleva estendere questi orari, ma dapprima Catherine Brühwiler ha dovuto convincere la dirigenza che i posti a tempo parziale e l’assunzione di personale femminile potevano rappresentare una strategia vincente. Lei stessa, una volta cresciuti i figli, aveva investito maggiormente le proprie energie nell’impresa. Oggi nessuno rimpiange più il cambiamento: «Grazie ai posti a tempo parziale siamo diventati estremamente flessibili senza costringere nessuno a fare gli straordinari», ci dice la contitolare: «Non solo possiamo reagire meglio alle flut-tuazioni della domanda, ma ne traggono profitto anche i dipendenti.» La possibilità di lavorare a tempo parziale, così rara nel settore, viene sfruttata sia dalle donne sia dagli uomini. Adesso anche chi lavora a tempo pieno può organizzare il proprio orario in modo tale da avere un pomeriggio libero.

Gli orari vengono pianificati settimanalmente in funzione del volume di lavoro. Ma i dipendenti esprimono già prima i loro desideri in un calendario liberamente accessibile appeso all’albo. I desideri così espressi vengono presi in considerazione entro i limiti del possibile e se non si trova un’altra soluzione, i collaboratori possono scambiarsi da soli i turni. Questo sistema funziona benissimo. La questione della conciliabilità tra lavoro e famiglia sarà discussa anche in occasione del previsto passaggio di mano alla prossima generazione. «Le piccole imprese sono già sensibili alle esigenze familiari» dichiara Catherine Brühwiler, «si tratta semplicemente di rafforzare questa tendenza.»

�2 Sì,però...

�.� Il lavoro durante il fine settimana, notturno e a turni è una necessità

Individuare i margini di manovra Inmoltisettoril’estensionedellagiornatalavorativaoltrel’orariod’ufficiorappresentaunanecessità,adesempionelsettoredelcommercioaldettaglio,inquellodellaristorazioneedell’albergheria,dellepanetterie,delleimpresedipulizia,dell’assistenzainformaticaecce-tera.Imarginidimanovraesistonoesipossonosfruttare.Sesiconosconobeneleesigenzedeicollaboratoriconfamigliaacarico,inmolticasipuòesseretrovataunasoluzionesoddi-sfacente.

Garantire la pianificabilità Lapossibilitàdipianificareèunfattoreessenzialeperlaconciliabilitàtralavoroefamiglia.Peridipendentièmoltoutileconoscereinanticipoledateallequalidovrannotrovareunasoluzioneperlacustodiadeifigli,tant’èchepiùl’orizzontedipianificazioneèampio,mag-gioreèlaprobabilitàchelavitaquotidianapossaessereorganizzataattornoadessosenzastress.

Concedere il diritto di esprimersi e la possibilità di scambiarsi i turni Nonsempreèpossibilebasarsisupianidiservizioincuiicollaboratoripossonoiscriversiliberamente.Lapianificazionedegliimpieghioffreperòanchealtripuntidiriferimento.Lasemplice possibilità dimanifestare i propri desideri, di riservarsi un numero limitato digiorni,odiprenderelaparolaaltrimenti,bastagiàaeliminareimaggioriattrititraprofes-sioneefamiglia.ancheinquestocaso,lapossibilitàdiscambiareiturnièunaspettoimpor-tantepericollaboratori.Senessunadellealtreopzionipuòrappresentareunasoluzione,un’ultimapossibilitàconsistenell’adottareunaregolamentazioned’eccezionepericollabo-ratoriconimpegnifamiliari.

Controllare la composizione dei teamNellavoroaturni,silavoraspessoconsquadrecheperuncertotemposonocompostedallestessepersoneediconseguenza,seimprovvisamenteall’internodiunasquadradiversicol-laboratorifondanounafamiglia,lasquadraperdeognimarginedimanovra.alloraconvieneforserinnovarelacomposizionedellasquadra,inmododaripartiremegliolepersoneconesenzaobblighi familiari. Se si consenteal teamdiorganizzarsi autonomamente, è alta-menteprobabilechesiriescaafarcombaciareesigenzeaziendalieimpegniprivati.

Adeguare gli orari dei turniValeanchelapenadiverificaregliorarid’inizioedifineturno.Talvoltabastafissaregliorarid’inizioefineturnoinmododapotermandareifigliascuolaodapoterliandareaprendereall’asilo:unsimilepassopuògiàcostituireunagrossasemplificazione.

Oltrealla collocazioneoraria,anche laduratadei turnipuòessereadattata inmododamigliorarelaconciliabilitàtralavoroefamiglia:osiaccorcianosingoliturnipertuttiidipen-denti(lavoroatempoparzialepertutti)osistabilisconoindividualmenteorarid’inizioefineturnopersonali(tempoparzialeperalcuni).

cfr.2.3adeguamentodell’organiz-zazionedellavoro,pag.33cfr.2.3adeguamentodell’organiz-zazionedellavoro,pag.33


Sì,però... ��

Esempio pratico 10: Bäckerei Mohn AG, BergSegni particolari: azienda a conduzione familiare che da 112 anni vende prodotti da forno, cioccolatini e spuntini e gestisce diverse pasticcerie Misure: orari di lavoro flessibili, tempo parziale, adeguamento dell’organizzazione del lavoro, pause professionali

La panetteria Mohn AG lavora anche durante il fine settimana e di notte, e di conse-guenza gli orari di lavoro non sono di per sé favorevoli alle famiglie. Però il reparto spun-tini, ad esempio, è gestito esclusivamente da collaboratrici con figli: ogni giorno for-mano una squadra composta da quattro o cinque persone, iniziano alle due di notte e per le sette di mattina finiscono di preparare il migliaio di panini occorrente. Organiz-zano da sole i loro piani di lavoro, fanno anche cambio tra di loro e lavorano con una certa autonomia. «Fintanto che le cose funzionano, non ho motivo di intervenire nella loro organizzazione» afferma Roger Mohn, titolare dell’azienda.

A suo giudizio, il fatto che la sua azienda occupi quasi solo impiegati a tempo parziale e quasi solo madri presenta soltanto vantaggi. Contribuisce a compensare le forti oscilla-zioni stagionali e se una collaboratrice è improvvisamente assente ad esempio perché ha un figlio malato, un’altra collaboratrice si presenta subito per sostituirla. Grazie alla coesione che unisce il gruppo e alla reciproca comprensione, di assenze non ce ne sono quasi. Anche reclutare il personale è più facile: le madri possiedono in genere una buona formazione e quando possono riprendere l’attività professionale sono molto motivate. «In questo modo otteniamo un’effettività sensibilmente più elevata. Di costi aggiuntivi non ce ne sono proprio, economicamente la cosa funziona. L’unico punto è la necessità di introdurre un maggior numero di persone, poi contano anche i canali di comunica-zione, che devono essere chiari e sono maggiormente sollecitati e complicati rispetto a quelli necessari per i posti a tempo pieno.»

La grande panetteria aveva alle proprie dipendenze anche una specialista di punta con responsabilità manageriali. Due anni fa, quando ha avuto un bambino, si sono studiate possibili soluzioni affinché potesse continuare a lavorare. Ora si occupa della pianifica-zione del personale e della produzione del reparto pasticceria, un compito che può svol-gere da casa, e viene in ditta quando lo ritiene necessario.

�4 Sì,però...

�.4 Tra i collaboratori deve esserci una stretta collaborazione

Neiprocessidilavoroesistespessounostrettocollegamentotraicompitididiversicollabo-ratori.Uncollaboratoredevepreparareisemiprodottiprimachel’altropossaprocedereconla fasedi lavorazionesuccessiva, certeoperazioninonsipossonoeffettuareprimache iresponsabiliabbianodatoilloroconsenso.Lanecessitàdicollaborarestrettamenteel’ele-vatofabbisognodicoordinamentocostringonodiversicollaboratoriafarcombaciareilorooraridipresenza.Inquesticasièdifficilesialavorareadomiciliosiagestireindividualmenteoraridilavoroflessibili.

Verificare la composizione delle squadre Unaltroanalogopuntodipartenzapotrebbeconsistereinunaverificadellacomposizionedellesquadreedeventualmenteinunaridistribuzionedeicollaboratori.Laripartizioneesi-stentedeiruoliedeicompitiavolteimpediscedivederenuovesoluzioni;avolteconvienescambiaredipostoduepersoneaffinchéunadelleduepossadedicarsiacompitichesipos-sonosvolgereconmaggioreindipendenzael’altrapossariprendereicompitimenoauto-nomisvoltidallaprima.

Strutturare diversamente lo svolgimento dei compiti Sepossibile,sipuòanchecercaredistrutturarediversamentelosvolgimentodeicompitiinquantotale:icompiticaratterizzatidaunaltogradodidipendenzareciprocavengonopro-grammatiaorariincuituttisonopresenticontemporaneamente,mentreesistonoattivitàmenoproblematichechesipossonofacilmenteriportareaigiorniincuiacausadell’assenzadialcuninonèpossibilenéunoscambionéuncoordinamentodellavoro.

Risolvere la questione delle supplenzeSpessoilproblemadelleinterdipendenzeinternepuòessererisoltoanchestabilendoregolechiareperlesupplenze.Intalcasobisognavegliareaffinchéperiprogettioleposizioniincuilaraggiungibilitàdeveesseregarantitasiasemprepresentealmenounodeiduecolla-boratoriinteressati.

Sfruttare i mezzi di comunicazione moderni Talvoltasisottovalutanoancheirisultatichesipossonoraggiungereconunimpiegogiudi-ziosodimezzidicomunicazionemoderni:nonsipotràmairinunciarecompletamenteallacomunicazioneealcoordinamentosulposto,masegliinteressatisiconosconobeneesiincontranoconunacertaregolaritàperunreciprocoscambiodiinformazioni,negliinter-valliilcoordinamentopuòsenz’altrofunzionarecorrettamenteancheperviaelettronica.

Assegnare compiti con un minor grado di dipendenza Seinunastrutturadiquestotipovisonocollaboratoricheperragionifamiliarinonvoglionoononpossonopiùgarantirelaloropienadisponibilità,nonsignificanecessariamentechedebbanoesserecompletamenteesclusidalprocessolavorativo:asecondadellecircostanze,questicollaboratorisonodispostiadassumeretemporaneamentealtricompitioruolicarat-terizzati da unminor grado di dipendenza reciproca. Se si garantisce loro che più tardipotrannodinuovoassumerealtricompiti,disolitogliinteressatisonopiuttostopropensiadaccettarequesteretrocessioniaunlavoromenoqualificato,macontemporaneamentenetraevantaggioancheladitta,checosìnonperdeilknowhowdicuidispongonoicollabora-toriinquestione.

cfr.2.3adeguamentodell’organiz-zazionedellavoro,pag.33

cfr.2.5Luogodilavoroflessibile,pag.41

Sì,però... ��

�.� Si incontrano difficoltà a livello di sostituzione

Dipendere da una sola persona comporta grossi rischi Ilproblemadellasostituzioneèarduodarisolverespecialmentequandositrattadiposi-zionidirigenzialiodialtrefunzionidiresponsabilitàchesifondanoinlargamisurasullacomunicazioneinterpersonale.Peggioancoraseoltretuttomolteconoscenzesulleproce-dureaziendalisonoconcentratenellemanidipochepersone,perchéintalcasol’aziendacorreun rischioelevato legatoal fattocheunadiquestepersonepotrebbe improvvisa-mentemancare.

Creare un vertice più ampio Peraumentarelaflessibilitànelleposizionidicomando,chesiagrazieall’introduzionedellavoroatempoparzialeoadaltremisure,bisognaripartirelaresponsabilitàsullespallediunmaggiornumerodipersone.Sitrattadiesaminareesattamentequalicompitipossonoesseredelegatieinchemodo,equaliconoscenzepossonoesseretrasmesseadaltreper-sone.

Logicamente,convienepensarciinanticipoepertempo,enonsoltantonelmomentostessoincuiundirigentesitrovaconfrontatoaimpegnifamiliari.Perlopiùsitrattasoprattuttodicompitispecialistici(acquisizione,redazionediconcetti,funzioniimpiegatiziequalificateecc.)periqualisipossonoprepararealtrepersonesenzasoluzionedicontinuità.Leridistri-buzioni di compiti inducono nell’organizzazione dirigenziale cambiamenti che bisognaesseredispostiadaccettare.Fintantochepuòserbareperséicompitipiùimportanti,undirigentevivespessoleridistribuzionicomeunsollievo.

Lavorare da casa e lungo il tragitto I compiti che sembrano più difficili da delegare riguardano perlopiù la comunicazione:occorreunarapidavalutazione,unbenestare,unconsenso,unadecisioneosimili.Fannopartediquesticompitiancheitentatividirisolvereproblemieconflitti.Perquestoètalvoltanecessarialapresenzainazienda,malapossibilitàdilavorareacasaoinviaggiopuòessered’aiuto.

Esaminare l’eventualità di un job sharing Inaltricasisipuòesaminareancheunmodellodijobsharing,valeadiredicondivisionedellavoro,cheprevedelaspartizionediunafunzionedirigenzialetrapiùpersone(almenodue).Sesiintendeadottareunmodellodiquestotipo,visonodiversiaspettichedevonoesserenegoziatiedefiniti:comevengonosuddivisiicompitieleresponsabilità?inqualicasiègiu-stoagiredasolieinqualicasiconvieneinveceagire,decidereodareordiniinsieme?ecomedeveessereregolatol’obbligodisostituzione?

Gestire orientandosi al risultato Lediscussionisullaconciliabilitàtralavoroefamiglianelleposizionidirigenzialisonoun’oc-casione per sviluppare ulteriormente la filosofiamanageriale.Mettendo in questione ildogmasecondocui l’impegno, laposizione, l’insostituibilitàe ilvalorediundirigentesidimostradallasuaillimitatapresenzaindittaedallasuacompletadisponibilitàsipossonoaprirenuovepossibilitàsiaall’aziendasiaallepersone.


cfr.2.5Luogodilavoroflessibile,pag.41

cfr.2.2.3Jobsharing,pag.30

�� Sì,però...

�.� Il tempo stringe, la mole di lavoro è soggetta a forti variazioni

Occupazione flessibile in caso di fluttuazioni previsteSelefasidigrandeurgenzasonounfenomenointermittente,adesempioperchéilvolumedelladomandaèdistribuitoinmodoirregolaresull’arcodell’anno,nonconvienenecessaria-mentecrearepostisupplementarichepoidovrannodinuovoesseresoppressi:imodellidiorariflessibiliatempoparzialeegliorariflessibiliannuali(conduratadellavorocalcolatasull’arcodell’anno)consentonodireagiremeglioallefluttuazionidelladomanda.

Segrazieagliorariflessibiliannualiriesceacontaresuunpoolpiùallargatodipersone,l’aziendane traegiovamentoanchedalpuntodi vistaeconomico. Indeterminate circo-stanze,ilavoratoriatempoparzialepossonofareglistraordinaripiùfacilmentedegliimpie-gatiatempopieno,semplicementeaumentandoilgradodioccupazione.asecondadellalorosituazionepersonale,idipendentipossonoessereinteressatiaripartirelaprestazionelavorativainmodoirregolarelungol’arcodell’anno.Perundipendenteconobblighidicura,puòessereunasoluzionesvantaggiosaoppure,alcontrario,unmodopercompensaretran-sitoriamenteilmaggiorbisognoditempoliberorichiestodagliobblighidicuradurantelevacanzescolastiche.

Occupazione flessibile in caso di fluttuazioni impreviste Seinvecelefasidiurgenzasonouneventorelativamenteimprevedibile,ancorchéeffimero,lasituazionecambia:sesitrattadirispettareunascadenzad’affari,idipendentinonpos-sonosemplicementeandarsenequandovoglionopertornaredallafamiglia.Nepossonoderivareconflitticongliobblighifamiliari,maseilpersonalesachealtrimentil’aziendaèdispostaavenireincontroalleesigenzefamiliari,incontropartitasviluppageneralmenteunamaggiordisponibilitàatrovareperunavoltaunasoluzioned’urgenzaeamettersiadisposizionedell’impresa.

Icollaboratoriconobblighifamiliarihannospessoungrandesensodiresponsabilità,chepuòessereattivatoavantaggiodell’impresa.Inmolticasisonooltremodomotivatiepiùresistentiallesituazionidistress,amenochelelororiservenonsianogiàcompletamenteconsumatedaundoppiocaricopermanenteimputabileasoluzioniinsoddisfacentidalpro-filodellaconciliabilitàtrafamigliaeprofessione.

Combinare bene i collaboratori Sipuòmigliorarelasituazioneancheorganizzandobenelepersoneconun’ampiaounalimitatadisponibilità,inmododapoterfarfrontealleoscillazionidiminoreimportanzagra-zieall’aumentataflessibilità.

«Le nostre misure favorevoli alle famiglie sono di certo dovute anche al contesto economico soggetto a forti variazioni. Cercavamo una buona soluzione per far fronte a queste variazioni e abbiamo scoperto gli orari di lavoro flessibili.»Heinz Suter, membro di direzione della SSE Elektroplanung, Gümligen

cfr.2.1Oraridilavoroflessibili,pag.20

Sì,però... ��

Esempio pratico 11: Duttweiler Treuhand AG, LiestalSegni particolari: fiduciaria con otto impiegati Misure: orari di lavoro flessibili, tempo parziale, adeguamento dell’organizzazione del lavoro, sostegno alla custodia dei figli

I dipendenti della fiduciaria Duttweiler sono persone che hanno dei figli, e quindi tutti sanno che cosa significa avere una famiglia. Lo spunto per l’adozione di provvedimenti concreti è venuto dalle gravidanze. «Finché una soluzione è compatibile con gli impegni familiari, rappresenta un vantaggio anche per me» afferma senza mezzi termini il diret-tore Urs Duttweiler: «Ogni fluttuazione di personale costituisce per me una perdita di know how, di relazioni con i clienti e di un membro del team. Formare un nuovo colla-boratore costa diverse decine di migliaia di franchi.»

Una difficoltà consiste nell’armonizzare gli impieghi a tempo parziale con le scadenze strette del primo semestre. In quel periodo altri lavorano fino a dieci ore al giorno e ven-gono in ufficio anche di sabato. Il team accetta la regolamentazione speciale riservata a una dipendente che lavora a tempo parziale perché conosce la sua situazione personale e perché l’interessata in contropartita è disposta a lavorare ogni tanto anche al sabato. Un altro non facile compito è consistito nell’adeguare l’elenco degli obblighi al grado di occupazione. Urs Duttweiler: «L’ex responsabile dei mandati non può più accompa-gnarci nelle revisioni esterne e dato che non era più disponibile come prima abbiamo dovuto sostituirla in parte anche per i contatti con i clienti. Da allora il suo compito con-siste piuttosto nel dare una mano. Il cambiamento non è stato facile né per lei né per noi, ma almeno fa ancora parte del quadro e più tardi potrà di nuovo aumentare il suo grado di occupazione.»

Un sostegno diretto per la custodia dei figli nonostante tutto non era richiesto, perché le collaboratrici e i collaboratori hanno voluto occuparsi personalmente dei figli oppure hanno trovato soluzioni private. La fiduciaria sostiene invece, finanziariamente e pro-fessionalmente, un’associazione di famiglie diurne.

�� Sì,però...

�.� Bisogna essere in grado di cambiare programma a corto termine

Cercare compromessi Leesigenzediflessibilitàcheavoltescaturisconodall’attivitàquotidianadell’aziendapos-sonoscontrarsiconlanecessitàdipianificare,chepericollaboratoriconobblighifamiliarihaunagrandeimportanza.Valelapenadicercarenelcasoconcretouncompromessocheglobalmentetengacontoinmodoequilibratodelleesigenzeaziendalieprivate.Senonsivaloroincontro,sicorreilrischiocheicollaboratorisenevadanoallaprimaoccasione.Seperilrestol’aziendavieneloroincontroecorredunquebuonsangue,icollaboratorisonodispostiamostrarsiflessibilianchenellavitaprofessionale.

Creazione di un pool di collaboratori a tempo parziale Se si vuole aumentare la flessibilità, una possibile soluzione consiste nell’aumentare laquotadicollaboratoriatempoparziale.L’aziendadisporràcosìdiunpoolpiùconsistentedicollaboratorisucuicontarequalorafossenecessariocambiareprogramma.

Puòessered’aiutoancheconcedereal teamuncertogradodiautonomiaorganizzativa.Concedendounacertaautonomiaalteamsipuòmigliorarelasuacoesioneefarsìcheisuoimembrisipreoccupinogliuniperglialtrifacilitandoicambiamentidiprogrammarepen-tini.

«A livello di attuazione, si è facilitati se i canali di comunicazione sono brevi. Possiamo programmare un lavoro oggi e realizzarlo domani, semplificando molto. Tra l’altro possiamo accordarci facilmente e in modo flessibile per le vacanze e i giorni liberi.»Ursula Baumann-Bendel, contitolare dell’impresa di pittura E. Baumann AG, Bürglen

cfr.2.2Lavoroatempoparziale,pag.27


Sì,però... �9

�.� L’azienda è troppo piccola

«Una piccola azienda non può offrire ai propri collaboratori le stesse opportunità di una grande azienda, ma noi possiamo offrire flessibilità: possiamo farne il nostro punto di forza.»Heinz Suter, membro di direzione della SSE Elektroplanung AG, Gümligen

Non lasciarsi scoraggiare Unapiccolaaziendanonhabisognodigrandipacchettidimisure.Troppicambiamenticon-comitantieccederebberolesuecapacitàepotrebberoaddiritturamettereinpericoloilsuofunzionamento.Inoltre,nonènecessariamenteindispensabileadottareregoledivaliditàgeneraleperuncasocheinmoltiannisipresentaprobabilmenteunavoltasola.avoltebastaaffrontarelasituazionecasopercaso,inmodomoltopragmatico.

Permettere senza complicazioni la realizzazione di soluzioni La forza delle piccole aziende consiste proprio nel poter trovare soluzioni semplici. E ingenereladirezioneconoscelesituazionichesipresentanonellavitaprivatadeicollabora-tori.Seicollaboratorisonoallimiteperquantoriguardalaconciliabilitàtralavoroevitafamiliare,ladirezioneloverràasaperedallequotidianeconversazioni.

Insiemesipossonogeneralmentetrovaresoluzionimiglioriperconciliarelenecessitàdellavitaprivataeleesigenzeaziendali.Lasoluzioneconcretanondevenecessariamenterispet-tareunmodello:ciòchecontaèchesiapraticabile,perchéaltrimentiicollaboratoririschianodiandarseneeperlepiccoleaziendelapartenzadiuncollaboratorerappresentaspessounaperditaimportantediknowhow.Èdunquenecessario,amaggiorragione,poterconservareicollaboratoriquandosiapprestanoafondareunafamiglia.

Segnalare i limiti Seunasoluzionesidimostravalida,sipuòsemprerifletteresesidebbarenderlaaccessibileancheadaltricollaboratori:glialtrinesentirannocomunqueparlareperchéinunapiccolaazienda si sa praticamente tuttodi tutti. Proprio per questo, talvolta i dirigenti esitanoappuntoadaccettaresoluzioniindividuali,perchépotrebberoessereambiteanchedaaltridipendenti.Daquestopuntodivistaèimportanteindicarechiaramenteperqualisituazionièoffertaunacertasoluzione,eaqualicondizioni.

cfr.2.7Climaaziendale,pag.47

�0 Sì,però...

�.9 Nel nostro settore non si può

Un modo si trova sempre Talunisettori,inparticolarequellichepertradizionesonoriservatiquasiesclusivamenteapersonalemaschile,spessononconosconoalcunaregolamentazionechevengaincontroallepersoneconcompitidicura.Questalacunanonhanienteachefareconlerealicondi-zionidilavoro,maèancheverochelecondizioniquadropossonoesserepiùfavorevoliinunluogopiuttostocheinunaltro.Tuttavia,nellamaggiorpartedeicasièpossibiletrovarelospuntoper introdurre piccoli (o addirittura grandi)miglioramenti. Si può fare unprimopassoadesempioindividuandoall’internodell’aziendaisettorieicompitichepresentanouncertomarginedimanovra.

Superare le barriere mentali Inmolticasi,sitemechelaclientelapossaeventualmentesubireconseguenzenegative,chenondimostri comprensioneperdeterminatemisuree chepassialla concorrenza.Ma ingenereèpossibilestrutturarelemisureinmododaevitarechelaclientelaneabbiaun’im-pressionesfavorevole.Qualsiasiaziendapuòiniziareconunapiccolaesperienzapilotainunteamoconunapersonacheavanzaunarichiestaconcreta;quindi,sel’esperienzasirivelapositiva,ipassisuccessivinoncostituirannopiùunproblema.

I potenziali vantaggi prevalgono Leesperienzeacquisitenellaprassidimostranochelemisureinteseamigliorarelaconcilia-bilitàtralavoroefamigliaconsentonodiottenereunincrementodellaqualitàdeiprodottiedelleprestazioni(qualitàdell’esecuzione,assenzadierrori,soluzionicreative,cordialitàecc.)grazieaglieffettipositivichetalimisureproduconosullamotivazione,sull’impegnoesullacapacitàdiconcentrazionedeicollaboratori.Proprioneisettoriincuiillavoroatempoparzialeèpocodiffusoèspessopossibilereclutarecollaboratoribenqualificaticonofferteatempoparziale.alcuneimpresesenesonoresecontoeadottanodipropositolasensibilitàneiconfrontidellefamigliecomecavallodibattaglia.Questosegnodistintivohaunimpattopositivosullaclientelaacquisitaeanchesuiclientipotenziali.

Cogliere la possibilità di profilarsi Indeterminatisettorilapromozionedellaconciliabilitàtralavoroefamigliarappresenta,proprioperchénonèancorageneralizzata,un’opportunitàdiprofilarsi comeazienda. Inquestisettoriilvantaggiointerminidiimmaginesulmercatodellavoroèparticolarmenteconsistenteperleaziendechesidistinguonograziealleloropropostefavorevoliallafami-glia.Tuttavia,perottenerel’effettodesideratoènecessariouncertosforzodalprofilodellepubblicherelazioni.Iriconoscimentichevengonotalvoltaassegnatialleaziendecheprati-canounapoliticadelpersonaleequaneiconfrontidellefamigliesonounadiquestepossi-bilità.

«La mia impressione è che non lavorando a tempo pieno si abbia la coscienza sporca e di conseguenza non ci si manifesti in modo sufficiente. Il lavoro a tempo parziale a volte fa sorridere, ma non è mai motivo della mancata assegnazione di un mandato.»Daniel Oberhänsli, cooperativa Handwerkskollektiv, Zurigo (collettivo di artigiani)

cfr.2.7Climaaziendale,pag.47

Sì,però... �1

Esempio pratico 12: Praxis Bubenberg, BernaSegni particolari: studio medico collettivo con dieci medici e in totale 28 collaboratori Misure: orari di lavoro flessibili, tempo parziale, adeguamento dell’organizzazione del lavoro, pause professionali, sviluppo del personale

Lavorare in uno studio collettivo è praticamente la sola possibilità per un medico di tro-vare un impiego a tempo parziale. Per aprire uno studio bisogna affrontare spese fisse molto elevate, che una persona sola non può ammortizzare lavorando a tempo parziale. In un collettivo si può organizzare meglio anche la raggiungibilità per le urgenze. Lo studio Bubenberg riceve un numero talmente elevato di candidature spontanee da parte di persone desiderose di lavorare a tempo parziale che non ha mai bisogno di met-tersi alla ricerca di medici da assumere. L’orario parziale predomina anche tra il perso-nale terapeutico paramedico e tra gli aiuto medico. Per il direttore Adrian Wirthner, il problema è piuttosto quello di avere a disposizione un numero residuo di collaboratori a tempo pieno sufficiente per garantire una certa continuità.

Una delle difficoltà riguarda le date delle riunioni, perché non sono mai presenti tutti contemporaneamente e affinché tutti i collaboratori possano presentare le loro richie-ste, l’ordine del giorno delle riunioni viene distribuito in anticipo e in seguito viene redatto un verbale preciso. Tutte le informazioni interne passano via e-mail. Un fre-quente motivo di discussione riguarda la questione di chi deve coprire gli imprevisti e le urgenze. Coloro che lavorano a tempo pieno si lamentano del fatto che certi compiti siano addossati soltanto a loro. Durante le vacanze scolastiche i dipendenti con figli hanno la precedenza ma questo significa di fatto che in piena estate gli altri non hanno più la possibilità di prendere delle vacanze. Nonostante tutto, però, in definitiva il conto è positivo per la maggior parte dei collaboratori, che rimangono. E la preferenza dei pazienti non va ai medici sempre presenti, bensì alle donne medico che lavorano a tempo parziale, che nei sondaggi ottengono sempre i migliori risultati.

�2 Sì,però...

�.10 Noi non ne abbiamo proprio bisogno

Il problema dell’uovo e della gallina Seinun’aziendanonsimanifestailbisognodimisureafavoredellaconciliabilitàtralavoroe famiglia, si trattadiunaquestioneanalogaaquelladell’uovoedellagallina: l’offertamancaperchénonvièdomanda?oppurenonvièdomandaperchénonesistenessunaofferta?forsenonvisononeppurecollaboratoriconobblighidicura,perchéaquestecondi-zioninonpotrebberomailavorare?

Domanda inespressa perché si teme per la carriera Molti collaboratorinonhannoneanche il coraggiodiparlarne: temonochesevolesserooccuparsipersonalmentedellacustodiadeifiglil’aziendanonliconsidererebbepiùcomepersonechesi impegnanoafondoepartonodalpresuppostocheintalcasofinirebberoprofessionalmentesuunbinariomorto.

Quindinoncisidevemeravigliaresenell’aziendanessunomanifestailbisognodiconciliaremegliolavoroefamiglia,manonsignificaancorachenessunonesoffra.Ilproblemadel-l’equilibriotralavoroefamigliadàdelfilodatorcerepraticamenteatuttiigenitorichelavo-rano.

Far conoscere le possibilità Seun’impresaaffrontaattivamentelaquestionedellaconciliabilità,ladomandapuòesserestimatainmodopiùrealistico.Maquestoimplicacheitimoririguardantilacarrieraven-ganopresiinconsiderazioneechequestitimoripossanoesseresfatati.Molticollaboratorinonsannoneppurecheesistonolepossibilitàdescrittenelcapitolosullemisure:presentarelorotalimisurepuòessereutilesel’aziendahagiàunacertaideadicomepotrebberoessereinstauratedeterminatecondizioniquadro.

La questione della conciliabilità si porrà sempre più spesso Igiovanicollaboratorisichiederannoprestootardisevoglionometterealmondodeifigli.Chiseguel’evoluzionedellasocietàsachelamaggioranzadellegiovanicoppienondesideraunaripartizionetradizionaledeiruoliecheperloroilproblemadellaconciliabilitàsipresen-terà.Questarealtàsifaràsentireinmisuracrescenteanchesulmercatodellavoro.Chinonsipreoccupadeiproblemidiconciliabilitàrischiadiandareincontroasempremaggioridif-ficoltàperreclutarepersonalequalificato.

cfr.2.8Sviluppodelpersonale,pag.51

Sì,però... ��

�4 Sì,però...

Il 29% delle persone attive hanno figli di età inferiore ai 15 anni.

In totale si tratta di 1,17 milioni di persone. Fonte: Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera RIFOS 2006.

4 Su

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to

Supporto4

4.1 Questioni di principio relative all’attuazione .......................................76 4.2 Le misure in sintesi: descrizione....................................................79 4.3 Le misure in sintesi: costi, vantaggi, indicazioni pratiche ..........................80 4.4 Lista di controllo sulla normativa in materia di protezione dei lavoratori

e di assicurazioni sociali ............................................................81 4.5 Materiale di lavoro .................................................................83 4.6 Servizi e consulenza...............................................................101 4.7 Link ................................................................................104 4.8 Bibliografia........................................................................107 4.9 Coordinate delle imprese interpellate e presentate ...............................109

Supporto ��

Ilpresentecapitoloproponeunaseriediaiuticoncreti.Descriveremolequestionidiprinci-piochedovreteporvimanmanonelrealizzareunamiglioreconciliabilitàtralavoroefami-glianellavostraazienda,echeindicanogliaspetticuioccorreprestareattenzione.Perstrut-turareunrapportodilavoroinmodocompatibilecongliimpegnifamiliariesistonomoltepossibilità:potretesceglierelemisurechepiùsiaddiconoallecaratteristichedellavostraazienda.Leduetabelleriassuntivevifornirannounapanoramicaeunabaseperlevostredecisioni.Nellaprimatabellaèdescritto l’interoventagliodimisure,nellasecondasonoriassuntiivantaggi,icostiealtreindicazionipratichepergruppidimisure.

Lalistadicontrollosullanormativainmateriadiprotezionedeilavoratoriediassicurazionisociali sottolinea gli aspetti importanti dei quali chi impiega collaboratori con famigliadovrebbetenerconto.Vivienemessoadisposizioneanchematerialedilavorosuitemidellavoroatempoparziale,deljobsharing,deicongedinonpagatiedeltelelavoro.

Nellasezione«Servizieconsulenza»trovereteirecapitidiaziendediservizieservizidicon-sulenzaaiqualipoteterivolgerviqualoravioccorresseunconsiglio.Segueunapartecheproponelinkeindicazionibibliograficheutilinellapratica.Ondeconsentirviuneventualescambiodiesperienze,sonoriportateanchelecoordinatedelleaziendeinterpellateperlaredazionediquestomanuale,conlerelativepersonedicontattoeunasuccintadescrizionedelleloroesperienze.

Aiuti concreti da utilizzare per l’attuazione delle misure

�� Supporto

4.1 Questioni di principio relative all’attuazione

Nelcampodellaconciliabilitàtralavoroefamigliaèsemprepossibileintrodurremigliora-menti,l’essenzialeèidentificaregliambitineiqualisonodavveronecessarieanchefatti-bili.

Spesso,all’internodiun’azienda,laquestionedellaconciliabilitàtralavoroefamigliadiventad’attualitàacausadiunproblemaconcreto.Intalcaso,èopportunoconcentrarsiinnanzi-tuttosutaleproblema,cheevidentementesiponeconunacertaurgenza.Parallelamente,tuttavia,sarebbeutilecoglierel’occasioneperverificaresenell’aziendavisonoaltriaspettidamiglioraredalpuntodivistadellaconciliabilitàtralavoroefamiglia.Insimilicircostanze,convieneprocedereconmetodo:loschemaseguenteillustraunpossibilemododiproce-derearticolatoinseitappe.

Percominciareconvieneprocedereaunadiagnosipiùomenopuntualedellostatusquo.

Questioni di principioÿQualèilpuntodolente?Chiètoccatodalproblema?Qualiaspettidevonocambiare?ÿQualisonolenecessitàdeicollaboratori?ÿChecosaèstatofattosinoraequaliesperienzesisonoraccolte?ÿQualisonolenecessitàdell’azienda?ÿQualisonolenecessitàdellaclientela?

Consigli/ indicazioniÿConcedeteviiltemponecessarioperfareilpunto.ÿRaccoglietelamaggiorquantitàpossibiledidati,valutazionieinformazioni.ÿOltreaun’autovalutazionecriticapuòessereutileancheunpuntodivistaesterno(ricorsoaunospecialistaoaunserviziospecializzato).

ÿCoinvolgeteicollaboratori.

Laformulazionedegliobiettivièunimportantepuntodipartenzaperlasuccessivaelabora-zionedellesoluzioni.

Questioni di principioÿChecosavogliamoottenere?ÿChecosabisognaevitare?ÿQualisonogliobiettiviprioritari?Devonoperforzaaverelaprecedenza?

Consigli/ indicazioniÿFormulategliobiettiviinmodoilpiùpossibileindipendentedallesoluzioni,chiaroeunivoco:qualèloscenariochedesiderateraggiungere?

ÿFormulateobiettivirealistici,ancheseperilmomentolasoluzionenonsiintravvedeancora.

ÿNonabbiateambizionieccessive:soventedimenosignificadipiù.ÿÈsenz’altropossibileperseguireuninterofasciodiobiettivi,maingenereèpiùproficuodefinireiprofondicambiamenticomeobiettivodifondo,econcentrarsidapprimasullasoluzionedeiproblemichecausanodifficoltàall’impresanell’immediato.

1. Bilancio della situazione

2. Definizione degli obiettivi

Supporto ��

ÿNellaformulazionedegliobiettiviconvieneincluderenonsoltantocriteripositivi(ades.menoassenze,immagineaziendalepositiva),maanchesituazioniindesiderate(ades.ripercussioninegativesuidecorsioperativi,ingenticosti).

Sitrattaoradiindividuarepossibilisoluzioniadeguateperraggiungeregliobiettiviformu-lati.

Questioni di principioÿInchemodosipossonoraggiungeregliobiettividefiniti?ÿQualisonolepossibilivariantidisoluzione?ÿQualisonoleripercussionidellesingolevariantisull’azienda(perilpersonale,l’organizzazione,lefinanze)?Eleripercussionisuiclienti?

Consigli/ indicazioniÿDateliberocorsoallavostracreatività(brainstorming;mindmappingecc.).ÿConsentiteancheaidipendentidipresentareleloroeventualipropostedisoluzione.ÿFatetesorodell’esperienzaacquisitadaaltreaziende.

aquestopuntobisognavagliarelepropostedisoluzioneeprendereunadecisione.

Questioni di principioÿQualisonolepropostepiùadattealperseguimentodegliobiettivi?Qualisonoquellemenoadatte?

ÿQualisonolerisorse(interminidifinanze,dipersonaleeditempo)disponibili?ÿInchemodosipossonotrasformareipotenzialiostacoliinopportunità?ÿachepuntosiamosulfrontedelconsensodeidipendenti?ÿDeveessereprevistaunafasesperimentaleprimadiintrodurredefinitivamenteeventualicambiamenti?

Consigli/ indicazioniÿElencatevantaggiesvantaggidellediversevariantidisoluzione.Perpoterfareunasceltaavvedutabisognaaverealmenoduevariantidisoluzione.

ÿSoppesateattentamenteleconseguenzesull’organizzazioneaziendaleesullefinanze.ÿInformatevisugliaspettididirittodellavoro.ÿCoinvolgetesind’oraicollaboratoricheparteciperannoall’attuazione.ÿEventualmentefatecapoaunaconsulenzaesterna:puòcontribuirearazionalizzareladiscussione.

ÿLamigliorevariantevieneufficialmenteapprovatadalladirezioneaziendale.

�. Ricerca di soluzioni

cfr.ades.gliesempipraticipresentatiinquestomanuale,coordinateapag.109

4. Decisione

�� Supporto

Sitrattaoradiattuarelasoluzioneapprovata.

Questioni di principioÿQualioperazioniecompitioccorresvolgere?ÿChisonoiresponsabilidellevarieoperazioni?ÿQuantotempooccorreràperlacompletaattuazione?ÿQualisonoisussididisponibili?ÿQualifattoripossonoostacolareoviceversafavorirelarealizzazionedellasoluzione?

Consigli/ indicazioniÿInformateidipendentiinmeritoaivostripianiespiegateloroperchévoleterealizzarli:rendetepartecipiivostricollaboratori.

ÿL’attuazioneriescemeglioseèpianificataconcura;itempidevonoessererealisticielecompetenzedevonoesserechiariteperognisingolocompito.

ÿConunpianodilavorodettagliatoèpiùfacilestimareiltemponecessario.ÿPertestareunariformasenzapericolosipossonoprevederedellefasisperimentali.ÿIncasodistallo,osenonvoleteopoteteoccuparvivoistessidiognicosa,ricorreteaunappoggioesterno.

Verificareilraggiungimentodegliobiettivièimportante.

Questioni di principioÿIlmododiprocedereadottatosidimostravalido?Gliobiettivichevisieteprefissatipossonoessereraggiunti?

ÿOccorreprocedereaqualcheadeguamento?

Consigli/ indicazioniÿChiedeteaicollaboratoriselesoluzionisidimostranovalidenelquotidiano.ÿadeguatel’attuazionealmutaredelleesigenzeeaiproblemichesipongono.

�. Attuazione

�. Verifica

4.2 Le misure in sintesi: descrizione

Supporto 79

Tabellen_i_RZ.indd 1 23.1.2007 9:49:28 Uhr

Descrizione Pag.

Orari di lavoro fl essibili A prescindere dal grado di occupazione, gli orari di lavoro fl essibili concedono ai genitori un maggior margine di manovra che li aiuta a conciliare meglio lavoro e famiglia.

20

2.1.1 Orario flessibile I collaboratori possono suddividere con maggior fl essibilità le loro ore lavorative giornaliere entro una determinata fascia di tempo. Durante gli orari di presenza obbligatoria tutti devono lavorare.

22

2.1.2 Orario di lavoro annuale Le ore che devono essere effettuate vengono fi ssate su base annuale d’intesa con l’impresa e vengono fornite secondo il giudizio individuale. Il collaboratore può dunque ripartirle in modo da armonizzare il lavoro con gli impegni familiari.

22

2.1.3 Brevi assenze La possibilità di assentarsi di tanto in tanto per un paio d’ore rappresenta una misura semplice ed effi cace per poter gestire meglio impegni privati e imprevisti.

23

2.1.4 Giorni liberi Possibilità di ottenere giorni liberi supplementari, pagati o non pagati, per far fronte a impegni familiari.

23

2.1.5 Vacanze e giorni festivi Riconoscere alle famiglie il diritto di usufruire prioritariamente delle vacanze durante le vacanze scolastiche e di avere libero nei giorni festivi.

24

2.1.6 Orari di lavoro giornalieri ridotti,prolungati e scalati

Anche la riduzione, il prolungamento o il posticipo degli orari di lavoro giornalieri può migliorare la conciliabilità.

24

Lavoro a tempo parziale La riduzione del grado di occupazione consente ai genitori di dedicarsi maggiormente alla famiglia.

27

2.2.1 Principali varianti del lavoro a tempo parziale

Esiste la possibilità di ottenere un orario di lavoro giornaliero ridotto, un orario di lavoro settimanale ridotto o un orario di lavoro annuale ridotto. Anche il lavoro a tempo parziale può essere fi sso o fl essibile.

29

2.2.2 Cambiare il grado di occupazione senza difficoltà

I dipendenti che devono far fronte a responsabilità familiari possono ridurre e riaumentare il grado di occupazione secondo la fase della vita che stanno attraversando entro i limiti delle possibilità dell’azienda.

30

2.2.3 Job sharing Uno o più posti a tempo pieno vengono ripartiti fra due o più dipendenti e le responsabilità ivi connesse vengono condivise.

30

Adeguamento dell’organizzazione del lavoro

Più fl essibili sono gli orari di lavoro e i gradi di occupazione dell’azienda, più l’organizzazione del lavoro dev’essere accurata affi nché alla fi ne tutto possa combaciare.

33

2.3.1 Consentire gli accordi autonomi all’interno del team

Trasferimento della responsabilità per settori d’attività circoscritti (ad es. pianifi cazione dell’impiego o scambio di breve durata) a diversi team che si organizzano autonomamente.

34

2.3.2 Controllare i risultati invece di incoraggiare la presenza

Spesso è possibile stabilire standard di qualità e prescrizioni relative agli orari accordando però una certa libertà per quanto riguarda i dettagli del disbrigo del lavoro per agevolare la conciliabilità tra lavoro e famiglia.

34

2.3.3 Flusso di informazioni Una buona comunicazione è una condizione indispensabile per un buon gioco di squadra. Anche se non sempre tutti sono presenti, ognuno deve poter accedere alle informazioni di cui abbisogna per sé e per il proprio lavoro.

35

2.3.4 Pianifi cazione dell’impiego Per i collaboratori con famiglia a carico è importante poter esprimere delle preferenze, poter conoscere quanto prima gli orari d’impiego e poter fare cambio autonomamente in caso di bisogno.

35

2.3.5 Garantire le supplenze Bisogna defi nire chiaramente a chi ci si deve rivolgere quando una persona che lavora a tempo parziale è assente.

36

Pause professionali I giovani genitori desiderano spesso fare una pausa professionale dopo la nascita di un fi glio o in una fase successiva.

38

2.4.1 Congedo maternità e paternità con possibilità di prolungamento

Ogni donna che lavora ha diritto almeno al congedo maternità obbligatorio previsto dalla legge (14 settimane all’80% del salario). L’azienda può prolungare il congedo e può anche prevedere un congedo paternità in occasione della nascita.

40

2.4.2 Congedo parentale Madri e padri hanno la possibilità di prolungare il congedo dopo la nascita di un fi glio o anche più tardi. In genere, in Svizzera questi prolungamenti non sono pagati.

40

2.4.3 Rimanere in contatto Invitando i collaboratori in congedo alle assemblee di collaboratori, alle gite di lavoro o alle feste aziendali, consentendo loro di accedere a intranet da casa, telefonando loro di tanto in tanto o addirittura facendo loro visita si mantiene vivo il legame con l’azienda.

40

2.4.4 Sostegno al reinserimento Le persone che per lungo tempo sono rimaste completamente assenti dall’azienda o dal mondo del lavoro apprezzano un sostegno iniziale quando riprendono il lavoro.

40

Descrizione Pag.

Luogo di lavoro fl essibile Se si elimina il tragitto per recarsi al lavoro o se determinati compiti possono essere svolti anche strada facendo, i dipendenti con impegni familiari possono dedicare più tempo alle questioni professionali.

41

2.5.1 Portare il lavoro a casa Portare una parte del lavoro a casa è spesso possibile anche senza dover allestire un posto di lavoro equipaggiato.

42

2.5.2 Regolare attività lavorativa a domicilio Lavorare regolarmente da casa consente di sfruttare i ritagli di tempo, ad es. le ore in cui i fi gli sono a scuola.

42

2.5.3 Attività lavorativa lungo il tragitto Durante il servizio esterno o per i pendolari, lavorare durante il tragitto consente di sfruttare i «tempi morti».

42

2.5.4 Ottimizzazione dei tragitti per recarsi al lavoro

Chi lavora presso i clienti invece che in azienda guadagna tempo se può recarsi direttamente da loro.

42

Sostegno alla custodia dei fi gli Trovare una buona soluzione per la custodia dei fi gli è spesso tutt’altro che facile. L’azienda può offrire un buon sostegno sotto questo aspetto.

44

2.6.1 Regolare custodia dei fi gli complementarealla famiglia

Secondo le proprie possibilità fi nanziarie, un’azienda può impegnarsi nella consulenza, nella ricerca di posti disponibili in strutture di custodia o con proposte proprie.

45

2.6.2 Custodia in casi d’urgenza In casi d’eccezione, è utile che l’azienda preveda possibili soluzioni che consentano ai genitori di riprendere prima il lavoro.

45

2.6.3 Impegno a favore di infrastrutturecomunali

Se nel Comune in cui ha sede l’azienda l’offerta di infrastrutture per la custodia dei fi gli è carente, le aziende possono impegnarsi a favore di un miglioramento della situazione.

46

Clima aziendale L’apertura nei confronti delle esigenze familiari dovrebbe costituire una componente scontata della quotidianità dell’azienda.

47

2.7.1 Considerazione scontata degli impegnifamiliari

Le riunioni, i seminari e le ore di lavoro straordinario dovrebbero essere fi ssati tenendo conto delle responsabilità familiari e non dovrebbero essere decisi a scadenza troppo breve.

48

2.7.2 Considerare a parte intera i collaboratori a tempo parziale

I collaboratori a tempo parziale devono essere presi sul serio alla stessa stregua dei collaboratori a tempo pieno.

48

2.7.3 Creare spazi di manovra attraverso lafi ducia

Molti collaboratori si assumono volentieri una parte di responsabilità e in cambio ottengono lo spazio di manovra necessario per organizzarsi più liberamente.

48

2.7.4 Comunicazione aperta Uno scambio continuo sulle questioni aziendali e private favorisce la reciproca comprensione. Aumenta la disponibilità degli uni e degli altri a venirsi incontro.

48

2.7.5 Linee guida dell’azienda I principi applicabili in materia di conciliabilità tra lavoro e famiglia possono essere integrati nelle linee guida dell’azienda.

49

Sviluppo del personale Per i genitori, impegni familiari e avanzamento professionale non si escludono a vicenda.

51

2.8.1 Considerazione della situazione familiarenel campo del perfezionamento

Luogo, durata e date delle misure di perfezionamento devono essere stabiliti in modo accettabile anche per le famiglie.

52

2.8.2 Uguali diritti di partecipazione alle misuredi perfezionamento

Nell’ambito delle misure di perfezionamento bisognerebbe riconoscere uguali diritti alle persone occupate a tempo parziale e a quelle occupate a tempo pieno.

52

2.8.3 Affrontare il tema della conciliabilità nei colloqui con i collaboratori

In questa cornice si può provvedere alla pianifi cazione a lungo termine della conciliabilità tra carriera e impegni familiari.

52

Quali altri aiuti potete dare? Nella pratica esiste una serie di accorgimenti accessori per migliorare la conciliabilità.

53


4.3 Le misure in sintesi: costi, vantaggi, indicazioni pratiche

Supporto 80


Pag. Descrizione Misure Vantaggi Costi Da tener presente Supporto

2.1 Orari di lavoro fl essibili

20 A prescindere dal grado di occupazione, gli orari di lavoro fl essibili concedono ai genitori un maggior margine di manovra che li aiuta a conciliare meglio lavoro e famiglia.

2.1.1 Orario fl essibile2.1.2 Orario di lavoro annuale2.1.3 Brevi assenze2.1.4 Giorni liberi 2.1.5 Vacanze e giorni festivi2.1.6 Orari giornalieri ridotti,

prolungati e scalati

Maggiore fl essibilità nell’adeguare l’impiego lavorativo alla mole di lavoro. Lavoro strutturato in vista del risultato. I dipendenti sono più solleciti, più produttivi e meno spesso assenti. Si identifi cano maggiormente con l’azienda, il tasso di fl uttuazione diminuisce. Minore necessità di far capo ad ausiliari e lavoratori temporanei.

Costi generalmente modesti, onere legato all’introduzione di collaboratori, lieve aumento della necessità di pianifi cazione e coordinamento.

Misura che funziona al meglio se si assegna a un settore di attività più di un collaboratore. Senza sistema di registrazione del tempo di lavoro possono nascere dei sensi di ingiustizia. Si consiglia di fi ssare un limite per le ore in esubero e in ammanco e di prevedere regole chiare per la compensazione.

ÿ Materiale di lavoro: «Modello di regolamento sull’orario fl essibile», pag. 85

2.2 Lavoro a tempo parziale

27 La riduzione del grado di occupazione consente ai genitori di dedicarsi maggiormente alla famiglia.

2.2.1 Principali varianti del lavoro a tempo parziale

2.2.2 Cambiare il grado di occupazione senza diffi coltà

2.2.3 Job sharing

Nonostante gli impegni legati alla custodia dei fi gli, l’impresa può conservare i collaboratori e il loro know how. La responsabilità e le conoscenze possono essere ripartite su più persone. Le offerte di lavoro a tempo parziale sono un vantaggio sul mercato del lavoro. I collaboratori a tempo parziale sono spesso persone più equilibrate, produttive e motivate, e meno spesso assenti.

Lieve aumento della necessità di coordinamento e dell’onere amministrativo, per il resto il provvedimento è praticamente a costo zero; i costi aumentano se i collaboratori a tempo parziale necessitano di posti di lavoro propri.

Il sistema funziona bene se l’organizzazione del lavoro (soprattutto comunicazione e coordinamento) viene adeguata.Dal profi lo assicurativo, si possono creare condizioni quadro che non svantaggiano i collaboratori a tempo parziale.

ÿ Materiale di lavoro: «Analisi del posto di lavoro (ammissibilità del tempo parziale)», pag. 87

ÿ Baillod (2002): «Chance Teilzeitarbeit», pag. 108 ÿ Materiale di lavoro: «Modello di accordo per il job

sharing», pag. 95ÿ Kuark (2003): «Das Modell Top-Sharing», pag. 108

2.3 Adeguamento dell’organizza-zione del lavoro

33 Più fl essibili sono gli orari di lavoro e i gradi di occupazione dell’azienda, più l’organizza-zione del lavoro dev’essere accurata affi nché alla fi ne tutto possa combaciare.

2.3.1 Consentire gli accordi autonomi all’interno del team

2.3.2 Controllare i risultati invece di incoraggiare la presenza

2.3.3 Flusso di informazioni2.3.4 Pianifi cazione dell’impiego 2.3.5 Garantire le supplenze

Gli accordi autonomi all’interno del team riducono la necessità di pianifi cazione e promuovono il senso di responsabilità e l’identifi cazione dei collaboratori. La gestione orientata al risultato favorisce un comportamento autoresponsabile.Una struttura chiara negli ambiti che riguardano la produzione e la comunicazione aumenta l’effi cienza e l’effi cacia.

Più sono ammessi gli accordi autonomi all’interno dei team, minori sono i costi; eventualmente all’inizio è necessario un accompagnamento. I costi di supplenza possono essere modesti o più importanti, a dipendenza del campo di attività.

Non bisogna dare per scontato che i team siano capaci di organizzarsi, all’inizio è spesso necessaria un’introduzione. Non tutti i colla-boratori hanno lo stesso grado di indipendenza. Frequenti colloqui richiedono un investimento di tempo, ma in contropartita eliminano fastidiose interruzioni del lavoro.

2.4 Pause professionali

38 I giovani genitori desiderano spesso fare una pausa professionale dopo la nascita di un fi glio o in una fase successiva.

2.4.1 Congedo maternità e congedo paternità con possibilità di prolungamento

2.4.2 Congedo parentale2.4.3 Rimanere in contatto2.4.4 Sostegno al reinserimento

L’accettazione di un compromesso viene vissuta come segno di stima: la lealtà e la motivazione aumentano. La probabilità di perdere i collaboratori diminuisce. I posti che prevedono la possibilità di fare una pausa sono molto ambiti sul mercato del lavoro.

Costi ridotti se le pause non sono pagate e si trova una soluzione ponte interna all’azienda. I costi aumentano se il congedo è pagato e se occorre personale esterno di rimpiazzo.

Si consiglia di analizzare insieme esigenze e possibilità di entrambe le parti e di rimanere in contatto durante il congedo.

Congedo maternità obbligatorio, link: ÿ www.ahv.ch > IPG-IMatÿ www.bsv.admin.ch > guida PMIÿ Opuscolo SECO (2005): «Maternità – protezione

delle lavoratrici», pag. 108 ÿ Opuscolo travail.suisse (2006): «InfoMaternità»,

pag. 108 ÿ Materiale di lavoro: «Lista di controllo per il

congedo non pagato», pag. 97

2.5 Luogo di lavoro fl essibile

41 Se si elimina il tragitto per recarsi al lavoro o se determi-nati compiti possono essere svolti anche strada facendo, i dipendenti con impegni familiari possono dedicare più tempo alle questioni professionali.

2.5.1 Portare il lavoro a casa2.5.2 Regolare attività lavorativa a

domicilio2.5.3 Attività lavorativa lungo il

tragitto 2.5.4 Ottimizzazione dei tragitti per

recarsi al lavoro

Aumenta la fl essibilità dei collaboratori con famiglia a carico, il loro tempo disponibile e la loro raggiungibilità. Favorisce un modo di lavorare più orientato al risultato e più effi ciente

Costi spesso esigui (ad es. computer portatile e ADSL); dipende dall’infrastruttura occorrente.

L’affi dabilità e l’indipendenza del collaboratore sono una premessa indispensabile. Si può evitare il distacco dall’azienda esigendo un minimo di presenza in azienda.

ÿ Materiale di lavoro: «Guida al telelavoro –presupposti e norme applicabili», pag. 99

2.6 Sostegno alla custodia dei fi gli

44 Trovare una buona soluzione per la custodia dei fi gli è spesso tutt’altro che facile. L’azienda può offrire un buon sostegno sotto questo aspetto.

2.6.1 Regolare custodia dei fi gli complementare alla famiglia

2.6.2 Custodia in casi d’urgenza2.6.3 Impegno a favore di

infrastrutture comunali

Una soluzione sicura per la custodia dei fi gli è una premessa necessaria affi nché entrambi i genitori possano continuare a lavorare. Una solida soluzione del problema consente di aumentare il grado di occupazione. La precarietà della situazionie dal profi lo della custodia dei fi gli compromette la capacità di concentrazione dei genitori sul posto di lavoro e aumenta il rischio di assenze.

Costi contenuti se si tratta di consulenza e di aiuto nella ricerca di offerte di custodia; costi più elevati nell’ipotesi di una partecipazione alle spese.

Per le aziende più piccole un asilo nido interno non entra nemmeno in considerazione. Ma esistono numerose possibilità di sostegno.

Link per servizi di consulenza: ÿ www.childcare.chÿ www.familienservice.chÿ www.crechesentreprises.orgÿ www.redcross.ch

2.7 Clima aziendale 47 L’apertura nei confronti delle esigenze familiari dovrebbe costituire una componente scontata della quotidianità dell’azienda.

2.7.1 Considerazione scontata degli obblighi familiari

2.7.2 Considerare i collaboratori a tempo parziale come parti intere dell’azienda

2.7.3 Creare spazi di manovra attraverso la fi ducia

2.7.4 Comunicazione aperta2.7.5 Linee guida dell’azienda

I collaboratori sviluppano una maggior disponibilità a essere fl essibili e diffondono la buona immagine dell’azienda anche all’esterno.

Non ne derivano necessariamente dei costi. L’importante è innanzitutto conoscere le necessità dei collaboratori e in seguito adattare costantemente le soluzioni al mutare della situazione familiare.

2.8 Sviluppo del personale

51 Per i genitori, impegni familiari e avanzamento professionale non si escludono a vicenda.

2.8.1 Considerazione della situazione familiare nel campo del perfezionamento

2.8.2 Uguali diritti di partecipazione alle misure di perfezionamento

2.8.3 Affrontare il tema della conciliabilità nei colloqui con i collaboratori

Proprio i collaboratori con obblighi di custodia e a tempo parziale dimostrano una fedeltà superiore alla media se si offrono loro delle opportunità di sviluppo. Investire in questi collaboratori è pagante a lungo termine.

Se i collaboratori a tempo parziale possono parte-cipare nella stessa misura al perfezionamento, sul momento i costi aumentano, ma se grazie a una politica corretta nei confronti delle famiglie rimangono fedeli all’azienda, a lungo termine l’investimento è redditizio.

2.9 Quali altri aiuti potete dare?

53 Nella pratica esiste una serie di accorgimenti complemen-tari per migliorare la concilia-bilità.

Anche i piccoli gesti sono sempre un segno e aumentano la lealtà dei dipendenti.

I costi dipendono dalla misura prescelta. Spesso si tratta di misure a costo zero.

Le piccole misure utili devono essere adatte all’azienda e rispondere a una reale esigenza.


Supporto �1

Nelcampodellaprotezionedeilavoratoriedelleassicurazionisociali,gliaspettiimportantidicuidovrestetenercontonelcasodeilavoratoriconfamigliaacaricosonoiseguenti.

Tutela della salute durante la gravidanza e dopo il partoLegge sul lavoro (LL), articolo 35: tutela della salute durante la gravidanza e dopo il partoLatuteladellasalutedelledonneincintedurantelagravidanza,dellepuerpereedellemadricheallattanoèdisciplinata inmodoprecisonella leggesul lavoro.Datochenontutti losanno,puòessereutilerendereedottelefuturemadriinmeritoailorodiritti,ripetendoloroleprincipalidisposizionidileggeoppureconsegnandolorounopuscolocomeadesempiounodeiseguenti:

ÿ«Maternità–protezionedelle lavoratrici»editodallaSegreteriadiStatodell’economiaSECO,Berna2005

ÿ«InfoMaternità»editodatravail.suisse,Berna2006.

Congedo maternitàLegge sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG), articoli 16b – 16h: indennità in caso di maternitàDal1¿luglio2005,ledonnehannodirittoauncongedomaternitàdi14settimaneinbasealcodicedelleobbligazionieaun’indennitàdimaternitàinbaseallaleggesulleindennitàdiperditadiguadagno.Per14settimanericevonol’80%delredditomedioconseguitoprimadellanascita,maalmassimo172franchialgiorno.Idirittipiùestesiriconosciutidaicontratticollettividilavoro(CCL)rimangonoinvariati.

Congedo paternitàInSvizzera,ilcongedopaternitànonèprevistodallalegge,lapaternitànonèunmotivodipagamentocontinuatodelsalarioaisensidelcodicedelleobbligazioni.Spesso,tuttavia,icontrattidilavororiconosconoaipadriuncongedopaternitàpagatodiunpaiodigiorni(talvoltaanchediunaoduesettimane).

Ulteriori prescrizioni concernenti la protezione dei lavoratori con responsabi-lità familiariLaleggesull’assicurazionecontrogliinfortuni,maancheesoprattuttolaleggesullavoroelerelativeordinanze,contengonodisposizionispecialisullaprotezionedei lavoratoriconresponsabilitàfamiliari.

Legge sul lavoro (LL), articolo 36: lavoratori con responsabilità familiariIdipendenticonfiglifinoall’etàdi15annipossonoessereoccupatiinunlavorostraordinariosoloconilloroconsenso(art.36cpv.2LL).

Su richiesta,deveessereaccordata lorounapausameridianadialmenoun’oraemezzo(art.36cpv.2LL).

Supresentazionediuncertificatomedico,ildatoredilavorodeveconcedereunpermesso,finoatregiorni,ailavoratorichehannoresponsabilitàfamiliariperiltemponecessarioallecuredeifigliammalati(art.36cpv.3LL).

www.admin.ch>Documentazione>Legislazione>Raccoltasistema-tica>822.11

www.seco.admin.ch>Temi>Pubblicazionieformulari>Opuscoli>sottoiltitolo:Lavorowww.travailsuisse.ch>Services>inforMaternité


www.bsv.admin.ch/guidapmi>oppurewww.ahv.ch>IPG-IMat


4.4 Lista di controllo sulla normativa in materia di protezione dei lavoratori e di assicurazioni sociali

�2 Supporto

Legge sul lavoro (LL), articolo 17e: altri provvedimenti in caso di lavoro notturno)Seungenitoreconobblighieducativiedicustodiadeifiglièoccupatodurantelanotte,isuoisuperioridevonoconsentirglidiassumereipropricompitidicustodiadipersonaodiincaricarneterzi(art.17ecpv.1LL).

Assicurazioni e soluzioni previdenzialiNelconcordareoraricompatibiliconleresponsabilitàfamiliarieincasodiconcessionediuncongedononpagato,bisognatenercontoanchedegliaspettirelativiallacoperturaassicu-rativa.Hannodelleripercussionisuquestoaspettosoprattutto:

ÿlamodificadelguadagnoassicuratoÿlamodificadell’orariodilavoroassicurato.

Diregola,sialemodifichedellebasidicalcolopericontributieleprestazioni,siaicontributipossonoesserecalcolatiinproporzione,rispettoaltempopieno.Diseguitoviindichiamoal-cunemisuredegnedinotacheconsentonodiattenuaredeterminatisvantaggiassicurativi.

ÿGradi di occupazione ridottissimi: seilgradodioccupazionescendealdisottodelleottooresettimanali,l’assicurazioneobbligatoriacontrogliinfortunicopresoltantogliinfor-tuniprofessionaliequellioccorsisultragittoperrecarsiallavoroosullaviadelritorno.Pergli infortuninonprofessionalideve intervenire lacassamalati, laqualeperòoffreunacoperturamoltomenoestesa.Contrariamenteall’assicurazioneinfortuni,adesempio,lacassamalativersa,nell’assicurazionedibase,un’indennitàgiornalieraminimaoaddirit-turanonneversaalcuna.Ilavoratoridevonodunquestipulareun’assicurazionediinden-nitàgiornalieracomplementarepressolacassamalatiounacompagniadiassicurazioniprivata.Perciòinmolteaziendeidatoridilavorodimostranounacertacondiscendenza.

ÿCassa pensioni: nellaprevidenzaprofessionaleobbligatoriaèprevistalapossibilitàdiade-guareversoilbassol’importolimiteinferiorediaffiliazione(dal1.1.2007:fr.19890.–)infunzionedelgradodioccupazione.Lastessaregolaèprevistaancheperladeduzionedicoordinamento(dal1.1.2007:fr.23205.–).all’aziendaunasoluzionediquestotipocostaesattamentelestessecifrechedeveversareperqualsiasicollaboratoreatempopieno.Numerosecassepensionioffronoquestapossibilitàdigraduazioneorinuncianodeltuttoalladeduzionedicoordinamento.

ÿCongedo non pagato:Lasituazioneassicurativadeveessereesaminataconcurapartico-lare incasodicongedononpagatodi lungadurata (ades.concessionediuncongedopaternità/prolungamento del congedo maternità), perché ad esempio l’assicurazionecontrogli infortunièprevistaessenzialmenteper lepersonecheesercitanoun’attivitàlucrativa.Intalcaso,lacoperturaassicurativapuòessereprolungatadiseimesiconunacosiddettaassicurazioneperaccordo.Seilregolamentodell’istitutodiprevidenzalopre-vede,anchelaprevidenzaprofessionaleaisensidellaLPPpuòesseremantenutaatitolofacoltativo.

Fondamentalmente,lepossibilitàdipendonoinampiamisuradallesoluzioniassicurativeesistenti.Quandosorgonodelledomandeinuncasoconcreto,cisidovrebbesemprerivol-gereallapropriacassadicompensazione,allacassapensionieall’assicurazioneindennitàgiornalieraeinfortuni.

www.bsv.admin.ch>guidaPMI

cfr.Listadicontrolloperilcongedononpagato,4.5Materialedilavoro,pag.97

Supporto ��

4.� Materiale di lavoro

Ilmaterialedi lavoroelencatoquidi seguitoèstatoconcepitoa titolodi suggerimento,comeunmodotraitantidiattuarelemisurecorrispondentinellavostraazienda.Laregola-mentazionedeveessereadattataallarealtàdellasingolaimpresa.Nondevonoperforzaessereripreseconidenticotenoreoinognidettaglio.

Modello di regolamento sull’orario flessibile pag.85

Analisi del posto di lavoro(ammissibilitàdeltempoparziale)

pag.87

Modello di accordo per il job sharing(toolboxtempoparziale) pag.95

Lista di controllo per il congedo non pagato pag.97

Guida al telelavoro – presupposti e norme applicabili pag.99

WEKA Verlag SA

Hermetschloostrasse 77 casella postale

Modello di regolamento sull’orario flessibile

1. In generaleI collaboratori che adottano l’orario flessibile possono definire da sé l’inizio e la fine del loro orario dilavoro normale entro i limiti delle disposizioni che seguono. La durata settimanale del lavoro è di 40ore. Durante gli orari di presenza obbligatoria tutti i collaboratori che sono al beneficio dell’orarioflessibile devono essere presenti sul posto di lavoro.

Gli orari di presenza obbligatoria sono i seguenti:dalle ore 9:00 alle ore 11:45dalle ore 14:00 alle ore 16:30.

Al di fuori di questi orari, i seguenti limiti devono essere rispettati in qualsiasi circostanza:inizio del lavoro alle ore 7:00 al più prestopausa meridiana tra le ore 11:45 e le ore 14:00 (almeno 30 minuti)fine del lavoro alle ore 19:00 al più tardi.

2. Riporto del saldo e compensazioneEntro i limiti summenzionati, ciascun collaboratore può scegliere il proprio orario di lavoro giorno pergiorno. Il riporto del saldo orario è limitato a una fascia compresa tra + e – 15 ore. In caso di saldoattivo, le ore che superano il limite di 15 ore vengono a cadere senza diritto di compensazione. Incaso di saldo negativo non è permesso superare il limite; i casi di superamento vengono segnalatialla direzione competente.Per la compensazione, il capo dell’unità aziendale tiene conto entro i limiti del possibile dei desideridel collaboratore, fermo restando che le esigenze dell’azienda devono essere considerate prioritaria-mente.

3. AssenzeDurante i viaggi di lavoro o in caso di assenza per malattia, infortunio, servizio militare, compensa-zione di saldi orari eccetera il collaboratore conteggia 4 ore per ogni mezza giornata e 8 per ognigiornata di assenza.

Le assenze per ragioni private (disbrigo di pratiche amministrative, appuntamento dal medico, terapiaecc.) devono avvenire al di fuori degli orari di presenza obbligatoria e non contano come tempo dilavoro. Eccezionalmente, il superiore gerarchico può autorizzare un’assenza durante l’orario di pre-senza obbligatoria; in tal caso, il collaboratore è tenuto a compensare le ore di assenza.

4. Collaborazione all’interno dell’aziendaI collaboratori devono tener conto delle esigenze dell’unità aziendale. L’orario flessibile non devecompromettere l’efficienza dell’unità aziendale, che deve essere garantita dall’inizio alla fine durantel’intero orario di lavoro. Per intero orario di lavoro si intendono gli orari abituali di attività dell’azienda,vale a dire il periodo compreso tra le ore 08:00 e le ore 12:00 e tra le ore 13:30 e le ore 17:30. Inquesta fascia oraria, l’azienda deve essere completamente funzionante:

i collaboratori i cui compiti richiedono la presenza di colleghi al di fuori degli orari di presenzaobbligatoria devono accordarsi tra loro;

l’orario giornaliero deve essere definito in modo da poter sbrigare il giorno stesso i compitiall’ordine del giorno; in linea di massima, le riunioni possono essere fissate anche al di fuoridell’orario flessibile ma entro i limiti del possibile devono aver luogo durante gli orari di presenzaobbligatoria;

il superiore gerarchico è responsabile del buon funzionamento della propria unità.

5. EccezioniI collaboratori appartenenti alle seguenti unità e impiegati nei seguenti posti di lavoro non possonousufruire dell’orario flessibile. Lavorano seguendo regole e orari propri:

centralino dalle ore 07:30 alle ore 18:00 posta interna dalle ore 08:00 alle ore 12:00 e dalle ore 14:00 alle ore 18:00 deposito/negozio dalle ore 07:15 alle ore 11:45 e dalle ore 12:45 alle ore 16:30.

Supporto ��

WEKA Verlag AGHermetschloostrasse 77, casella postale8010 Zurigo, www.weka.ch

© PARTE – Kantonale Fachstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern (Ufficio cantonale delle pari opportunità), Postgasse 68, 3000 Berna 8, [email protected]

Analisi del posto di lavoroQuesto formulario deve essere compilato dall’attuale titolare del posto

Prima tappa Deve elencare soltanto le attività che richiedono un impegno di almeno due ore settimanali. Sibasi sull’ultimo mese e calcoli una media per ogni punto. Assegni alle attività un quadro temporale e lo esprima in percentuale dell’intero orario di lavoro. Nella colonna «Priorità assoluta»segni le attività che ritiene assolutamente indispensabili per l’adempimento dei compiti (attivitàchiave / scopo del posto).

Attività % dell’orario Priorità assolutasettimanale)

Su quale durata media della settimana lavorativa (potenziali straordinari inclusi) si fondano i suoicalcoli? Quali orari di presenza sono necessari per esigenze aziendali o auspicati?

Ritiene che all’interno della sfera di compiti vi siano delle attività che vengono trascurate ospesso neglette?

La mole di lavoro varia sensibilmente?

Nell’affermativa, quali attività sono toccate dalle oscillazioni? Quando si verificano i periodi dipunta, e quando i periodi di magra? Le oscillazioni sono prevedibili? Da che cosa dipendono?

Form

ula

rio

1

Supporto ��

�� Supporto


1. il nesso materiale tra le attività2. l’urgenza dei compiti da svolgere (attività che possono attendere almeno 1 – 2 giorni

possono essere formalmente a parte)3. la cerchia di collaboratori coinvolta nelle attività4. la cerchia di clienti / committenti interessata dall’attività.

Settore di attività Attività connesse In % dell’interno campodi attività

Settore di attività Attività connesse In % dell’interno campo Quale criteriodi attività non è adempiuto?

12345

12345

12345

1. Delimitazione di un campo di attività più piccolo chiaramentedefinito (fino al 30%) della funzione attuale che potrebbe esseredelegato e messa a concorso del posto come impiego atempo parziale al 70% – 80%

2. Suddivisione del campo di attività in due funzioni grossomododelle stesse dimensioni (4060%) che potrebbero essenzialmenteessere svolte in modo indipendente da due personediverse a tempo parziale (splitting del posto)

3. Assegnazione del posto in job sharing con condivisionedi attività non assegnate in modo chiaro?

Suddivisione materiale etemporale dei compiti

Seconda tappaAssegni le attività elencatenella prima tappa a settoripiù ampi di attività connesse.I criteri da considerare perl’assegnazione delle attivitàai vari settori sono in particolare i seguenti:

Quali attività non possonoessere chiaramente assegnate in base ai suddetti criteri?Perché? (segni con unacrocetta i criteri problematici,cfr. sopra criteri 1 – 4,altre ragioni = 5)

Quali possibilità intravvededi nuova ripartizione delle attività da lei svolte e dei relativisettori di attività? preferibilmente meglio di no

preferibilmente meglio di no


Supporto �9


Elenchi sommariamente le attività che secondo lei fanno parte della funzione in questione.Deve elencare soltanto le attività che richiedono un impegno di almeno due ore settimanali.Assegni alle attività un quadro temporale e lo esprima in percentuale dell’intero orario di lavoro.Nella colonna «Priorità assoluta» segni le attività che secondo lei sono assolutamente indispensabili per l’adempimento dei compiti (attività chiave / scopo del posto).

Attività % dell’orario Priorità assolutasettimanale)

Su quale durata media della settimana lavorativa (potenziali straordinariinclusi) si fondano i suoi calcoli?

Quali orari di presenza sono necessari alle esigenze aziendali o auspicati?

Ritiene che all’interno della sfera di compiti vi siano delle attività chevengono trascurate o spesso neglette?

Analisi del posto di lavoroQuesto formulario deve essere compilato dal superiore

Prima tappaDescriva in una frasel’obiettivo del settore diattività.

Seconda tappa

Form

ula

rio

2


1. il nesso materiale tra le attività2. l’urgenza dei compiti da svolgere (attività che possono attendere almeno 1 – 2 giorni

possono essere formalmente a parte)3. la cerchia di collaboratori coinvolta nelle attività4. la cerchia di clienti / committenti interessata dall’attività.

Settore di attività Attività connesse In % dell’interno campodi attività

Settore di attività Attività connesse In % dell’interno campo Quale criteriodi attività non è adempiuto?

12345

12345

12345

1. Delimitazione di un campo di attività più piccolo chiaramentedefinito (fino al 30%) della funzione attuale che potrebbe esseredelegato e messa a concorso del posto come impiego atempo parziale al 70% – 80%

2. Suddivisione del campo di attività in due funzioni grossomododelle stesse dimensioni (4060%) che potrebbero essenzialmenteessere svolte in modo indipendente da due personediverse a tempo parziale (splitting del posto)

3. Assegnazione del posto in job sharing con condivisionedi attività non assegnate in modo chiaro?

Suddivisione materiale etemporale dei compiti

Seconda tappaAssegni le attività elencatenella prima tappa a settoripiù ampi di attività connesse.I criteri da considerare perl’assegnazione delle attivitàai vari settori sono in particolare i seguenti:

Quali attività non possonoessere chiaramente assegnate in base ai suddetti criteri?Perché? (segni con unacrocetta i criteri problematici,cfr. sopra criteri 1 – 4,altre ragioni = 5)

Quali possibilità intravvededi nuova ripartizione delle attività da lei svolte e dei relativisettori di attività? preferibilmente meglio di no



90 Supporto


La mole di lavoro varia sensibilmente? Quali attività sono toccatedalle oscillazioni?

Nell’affermativa, quando si verificano i periodi di punta, e quando i periodi di magra?Da che cosa dipendono le oscillazioni? Sono prevedibili?

Le attività descritte si ricoprono? Quali aspetti non coincidono?

Le quote di orario assegnate corrispondono? Quali quote divergono?

Le priorità assegnate corrispondono? In quali casi non corrispondono?

La durata della settimana lavorativa presunta ed effettiva e le supposizionisulle variazioni della mole di lavoro coincidono?

In caso di risposta negativa a una o più domande, le consigliamodi fissare un colloquio con il titolare del posto per acclarare le ragionidelle divergenze.

Terza tappaConfronti le sue affermazionicon il profilo esistente e conil formulario 1 compilatodall’attuale titolare del posto.

Quarta tappaAdegui il profilo del posto e lerelative percentuali di attivitàall’effettivo fabbisogno (cfr. inproposito anche il modello diprofilo in appendice).

Supporto 91


1. Analisi del contesto

• Vi sono altri posti equiparati o con un analogo contenuto?

• Quante relazioni esterne esercitano un influsso direttosull’andamento del lavoro (Consiglio di Stato /direzioni / uffici / commissioni / organizzazioni /Gran Consiglio / cittadinanza / altri )?

• Le relazioni esterne esistenti possono essere assegnatechiaramente a settori di attività ben precisi?

• Il carattere del titolare del posto ha un notevole influssoall’esterno sul grado di consenso e sulla riuscita delleattività?

• Nell’ambiente di lavoro (superiori, colleghi ecc.) sono giàstate fatte esperienze con modelli di orario alternativi?Quali?

• Nell’ambiente di lavoro vi è la volontà di riflettere sulleprocedure esistenti e di staccarsi dai modelli tradizionali?

• All’interno dell’unità organizzativa, si potrebbero ridistribuire alcuni settori di attività o attività?Vi sono persone che sarebbero disposte ad assumerecompiti aggiuntivi?

2. Campo di attività / profilo dei requisiti / quota di compiti sovrapposti

• A quanto corrisponde in % la quota dei settori di attivitàche non si possono assegnare chiaramente (= quota dicompiti sovrapposti)?

• Il posto richiede numerose qualifiche diverse?

• Le diverse qualifiche possono essere assegnate a settori diattività ben precisi?

3. Competenze decisionali

• Si tratta di un posto di stato maggiore o di una funzionegerarchica?

• Di quali poteri decisionali dispone il titolare del posto?

Analisi del posto di lavoroAnalisi del potenziale di scissione in tempi parziali e/o di assegnazione in job sharing,deve essere compilata dal servizio preposto.

Prima tappaAnalizzate la situazione partendo dalle presenti domande. A tal fine, basatevi sullaseconda tappa del formulario1 compilato dall’attuale titolare del posto e sull’attualedescrizione del posto.

sì no

sì no

sì no

sì nopositive negative

sì no

sì no

sì no

sì no

funzione di funzionestato maggiore gerarchica

Form

ula

rio

3


La mole di lavoro varia sensibilmente? Quali attività sono toccatedalle oscillazioni?

Nell’affermativa, quando si verificano i periodi di punta, e quando i periodi di magra?Da che cosa dipendono le oscillazioni? Sono prevedibili?

Le attività descritte si ricoprono? Quali aspetti non coincidono?

Le quote di orario assegnate corrispondono? Quali quote divergono?

Le priorità assegnate corrispondono? In quali casi non corrispondono?

La durata della settimana lavorativa presunta ed effettiva e le supposizionisulle variazioni della mole di lavoro coincidono?

In caso di risposta negativa a una o più domande, le consigliamodi fissare un colloquio con il titolare del posto per acclarare le ragionidelle divergenze.

Terza tappaConfronti le sue affermazionicon il profilo esistente e conil formulario 1 compilatodall’attuale titolare del posto.

Quarta tappaAdegui il profilo del posto e lerelative percentuali di attivitàall’effettivo fabbisogno (cfr. inproposito anche il modello diprofilo in appendice).

92 Supporto


Seconda tappaOra valutate i risultatidell’analisi in funzione delcatalogo di criteri.

4. Compiti dirigenziali

• Il posto è collegato a compiti dirigenziali?Nell’affermativa, con un numero di subordinati pari a ………

• I subalterni possono essere chiaramente assegnati adeterminati settori di attività?

• Il posto comprende settori di attività / attività che non sonocollegate a compiti dirigenziali?

• Quale parte hanno questi compiti (in % dell’intero campodi attività)?

5. Presenza

• Quali periodi di punta prevedibili si conoscono in questocampo di attività?

• Si verificano periodi di punta non pianificabili / determinatida fattori esterni?

• Quali settori di attività ne sono toccati?

• Quali orari di presenza sono necessari o auspicati peresigenze aziendali?

6. Infrastruttura

• Qual è l’infrastruttura a disposizione?

• Nelle immediate vicinanze esistono possibilità di ripiego(per l’allestimento di un secondo posto di lavoro,l’utilizzazione di computer ecc.)?Quali?

sì no

sì no

sì no

© PARTE – Kantonale Fachstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern, (Ufficio cantonale delle pari opportunità), Postgasse 68, 3000 Berna 8, [email protected]

Riserve o esperienze negative e atteggia-mento conservatore / inflessibile dell’ambientedi lavoro riguardo alle procedure di lavoro.

Per essere adempiuto in modo corretto, ilcompito implica una quantità di intense rela-zioni esterne interpersonali che non possonoessere assegnate a un settore ben preciso.

Il carattere del titolare del posto è di impor-tanza decisiva per l’adempimento del compito.

Criteri decisionali / argomentario

Avete analizzato il posto con l‘ausilio del formulario 3. Ora segnate con una crocetta le affermazioni, tra quelle elencate nel presentecatalogo, che corrispondono alle risposte fornite nell’ambito dell’analisi. La quantità di crocette presenti in ogni colonna vi aiuterà adecidere in quale forma può essere messo a concorso il posto che avete analizzato. Esempio: se la maggior parte delle crocette èconcentrata nelle colonne 2 e 3, è possibile, o addirittura auspicabile, assegnare il posto in job sharing o in job splitting.

L’importanza che viene attribuita a un’affermazione, vale a dire la scelta della colonna in cui mettere la crocetta per la situazioneriscontrata, dipende sempre dall’atteggiamento personale di chi compila il formulario. Vi consigliamo perciò, affinché possiate dispor-re di un giudizio il più possibile oggettivo sullo stato di fatto, di far compilare il formulario da due persone l‘una indipendentementedall’altra.

I posti equiparati / con analogo contenuto sono disposti a cooperare.

Le relazioni esterne determinanti per l’adempimento del compito possonoessere assegnate a settori di attività ben precisi.

Previa opportuna sensibilizzazione, si può chiedere alle relazioni esterne diaccettare di cooperare con due persone.

Sono disponibili le risorse in termini di per-sonale che possono assumersi le mansioniscorporate.

Esiste la possibilità di delegare all’esternodeterminate componenti del lavoro(outsourcing).

Semplificando le procedure di lavoro si puòguadagnare tempo per il lavoro.

Il profilo dei requisiti può essere soddisfatto dauna persona senza difficoltà.

Posto con orientamento a lungo termine e/o strategico.

Settori di attività nel campo della formazione, della ricerca e dello sviluppo e inprogetti chiaramente circoscritti.

Posto con requisiti diversi o molto ampi (migliore adempimento della prestazione).

Vi sono sottosettori chiaramente circoscrittiche possono essere assegnati o delegati aun’altra persona (a un subalterno).

Una parte delle attività che sinora rientravano inquesta funzione può essere tralasciata, perchéè inessenziale per l’adempimento del compito.

Il posto dispone di un ampio margine discre-zionale e richiede molte decisioni urgenti.

Le decisioni si basano su direttive chiaramente definite.

Le decisioni possono essere attribuite a una persona ben precisa.

Le attività scorporate sono sprovviste di poteredecisionale.

Il potere decisionale può essere delegato conll’attività scorporata.

L’urgenza relativa delle decisioniconsente l‘adozione di decisionicongiunte.

La funzione implica la responsabilità di nume-rosi diretti subalterni che non possono essereassegnati a un settore specifico ben preciso.

Esiste una forte volontà di intesa,oltre che una filosofia dirigenzialecomune e un ottimo rapporto reci-proco tra le parti.

I collaboratori subalterni devonoessere assegnati a un settore diattività ben preciso.

I compiti dirigenziali rimangono riservati allafunzione da ripartire.

I compiti dirigenziali possono essere delegatiinsieme alla mole di lavoro scorporata.

Non è auspicata una maggiore flessibilitàper i periodi di punta in cui la mole di lavoroaumenta o per l’assunzione temporanea /a breve termine di compiti aggiuntivi.

Non è auspicata una maggiore flessibilità per i periodi di punta in cui la mole di lavoro aumenta o per l’assunzione temporanea / abreve termine di compiti aggiuntivi.

È auspicata una presenza a tempoparziale in tutto l’arco dell’anno(presupposto: disciplinamentochiaro dei congedi).

Qualifiche diverse che non sipossono attribuire a un settore benpreciso.

Soluzione-ponte, ad es. in caso dipensionamento e di organizzazionedella successione.

Settori di attività con un ampiosettore di sovrapposizione.

All’interno del campo di attività sipossono identificare settori specia-listici e gruppi di compiti circoscritticon le proprie relazioni esterne e ipropri contatti con la clientela.

Qualifiche diverse da assegnare aun settore di attività ben preciso.

Settori di attività con un settoredi sovrapposizione di dimensioniridotte.

Esiste la possibilità di condividere unufficio con posti di lavoro individuali.

Esiste la possibilità di utilizzareinsieme un ufficio a orari diversi.

Soluzioni di ripiego disponibili.

Non c’è bisogno di ulteriori spazi. Non occorrono ulteriori spazi.

Mantenere il posto al 100% Creare impieghi a tempo parziale

Il posto per ora non può essere diviso, ènecessario fare opera di sensibilizzazione.

Mettere a concorso il posto comeunità con la menzione job sharingpossibile / auspicato

Mettere a concorso il posto in jobsplitting con assegnazione chiaradei compiti e dei relative quotepercentuali.

Mettere a concorso il posto come impiego atempo parziale.

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Atteggiamento aperto dell’ambiente di lavoro e / o esperienze positive con i collaboratori a tempo parziale o in job sharing.

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Supporto 9�


Suddivisione del lavoro, assenze, supplenzaLa signora Irene Graf e la signora Heidi Wiestner sono congiuntamente responsabili della direzione del servizio giuridico. Il job sharing è organizzato come segue.

1. Contenzioso

Affari correnti: in base alla presenzaVertenze speciali: d‘intesa con l‘interlocutore nel caso concreto

2. Legislazione, consulenza a favore dei vari servizi, interventi e corapporti

Legge edilizia: Heidi WiestnerLegge sugli appalti: Irene Graf

3. Organizzazione e coordinamento

Conduzione del personale• Gestione dei collaboratori: • 50% ciascuna, ripartizione in base ai

collaboratori• Affari generali del personale: • Irene Graf

Rapporti: all’inizio congiuntamente, più tardi a turno eper affare

Seminari: entrambe

Informatica, biblioteca: Heidi Wiestner

Finanze, controlling, amministrazione,interlocutore per le questioni di parità: Irene Graf

a) Durante l’assenza di una delle responsabili del servizio, l’altra la sostituisce per quanto possibile ed entro i limiti del proprio grado di occupazione.

b) In caso di assenze prolungate o concomitanti, le responsabili del servizio vengono sostituitedalla signora X / dal signor Y.

Le responsabili del servizio giuridico sono presenti, in linea di principio, nei giorni seguenti:

Lu Ma Me Gio VeMattino Irene Graf Heidi Wiestner Irene Graf Irene Graf Heidi WiestnerPomeriggio Irene Graf Heidi Wiestner Irene Graf Heidi Wiestner Heidi Wiestner

Data

Firma delle due titolari del posto e dei superiori

Modello di accordo per il job sharing

A Suddivisione del lavoro

B Supplenza

C Assenze

Mod

ello

di

docu

men

to

Supporto 9�

WEKA Verlag AGHermetschloostrasse 77, casella postale8010 Zurigo, www.weka.ch

WEKA Verlag SA

Hermetschloostrasse 77 casella postale

Lista di controllo per il congedo non pagato

In caso di congedo non pagato bisognerebbe tener conto di quanto segue.

Non sussiste alcun diritto a beneficiare di un congedo non pagato (fatta eccezione perpochi casi cui si accenna nella legge: congedo per attività giovanili, madri incinte e madri cheallattano, giorni festivi confessionali, ev. per ragioni di parità)

Accordo scritto sul congedo non pagato

In caso di congedo non pagato durante la gravidanza: verificare che non si scenda al disotto dei 5 mesi di attività retribuita necessari per il diritto all’indennità in caso di maternità

Congedi non pagati di durata superiore a 30 giorni:

assicurazione per accordo infortuni non professionali regime dei contributi per la cassa pensioni secondo regolamento questione dell’assicurazione indennità di perdita di guadagno secondo regolamento questione dell’affiliazione alla cassa malati aziendale

Per i congedi non pagata di durata superiore a 9 mesi circa, inoltre:

verificare che ogni anno vengano versati contributi AVS/AI/IPG superiori al contributominimo annuo. Se necessario, menzionare il versamento del contributo minimo perpersone senza attività lucrativa da parte del collaboratore

controllare l'eventuale presenza di lacune nel versamento dei contributi AD (appurare lasituazione individuale presso la cassa disoccupazione)

verificare le questioni relative a eventuali mutui ipotecari o fondazione di formazione delpatrimonio eccetera.

Se necessario, adeguare l’accordo relativo al perfezionamento professionale (di regola,i congedi non pagati prolungano la durata degli obblighi)

Chiedere l’indirizzo di residenza / di contatto

Sospendere il pagamento del salario

Continuare a versare i contributi alle assicurazioni sociali (INP e CP)

Se necessario, ridurre il diritto alle vacanze

Se necessario, ridurre la tredicesima

Se necessario, adeguare il bonus orario dei ricuperi anticipati

Se necessario, adeguare la data del premio di anzianità

Dopo il rientro del collaboratore, chiedere il rimborso dei contributi versati alle assicurazionisociali (eventualmente ripartito su più mesi: non superare, al mese, una proporzione costantee autorizzata)

Supporto 9�

Consultorio UND – Attività professionale per uomini e donne

[email protected] / www.und-online.ch

Fachstelle UND / 2006

Guida al telelavoro – presupposti e norme applicabili

ll telelavoro comprende tutte le attività che i collaboratori svolgono interamente o in parte (ad es. ungiorno alla settimana) al di fuori dei locali del datore di lavoro. Spesso implica il ricorso a tecnologiedell’informazione e di comunicazione.

Per introdurre il telelavoro bisogna creare una serie di presupposti e tener conto di una serie dicondizioni.

Presupposti e norme riguardanti la persona– base volontaria– settori di attività– carattere (autodisciplina, motivazione, autonomia organizzativa ecc.)– risultati quantificabili

Presupposti e norme di carattere organizzativo– via gerarchica– accordo– durata– regolamentazione dell’orario e delle procedure di lavoro– raggiungibilità

Presupposti e norme in ambito gestionale– contatti con i superiori– pianificazione e coordinamento dei compiti– perfezionamento

Presupposti e norme di carattere giuridico– accertamento del diritto al telelavoro– protezione dei dati– assicurazione responsabilità civile

Presupposti e norme di carattere tecnico– equipaggiamento del posto di lavoro e indennità– accesso ai dati– supporto informatico

Non tutte le attività si prestano a essere svolte sotto forma di telelavoro. Sono particolarmente adatte altelelavoro le funzioni che– non comportano una grande necessità di comunicare de visu– richiedono poca apparecchiatura non elettronica– comprendono pochi compiti speciali non pianificabili– hanno parametri chiaramente definibili e quantificabili– si inseriscono in un flusso di lavoro compatibile con i media elettronici.

Supporto 99

Supporto 101

4.� Servizi e consulenza

Questasezioneinformalepiccoleemedieimpreseinteressatealtemadellaconciliabilitàtralavoroefamigliainmeritoalleoffertediaziendediserviziediservizidiconsulenzachepotrebbero essere utili. Le indicazioni fornite non hanno alcuna pretesa di esaustività.L’elencopuòesserescaricato,nellaversionepiùrecente,nelsitointernet

www.seco.admin.ch >Temi>Lavoro>Dossier«Conciliabilitàtralavoroefamiglia» dellaSegreteriadiStatodell’economiaSECO.

Consultorio UND attività familiare e professionale per uomini e donne www.und-online.chIlconsultorioUNDoffreallepiccole,medieegrandiimpreseunsostegnoconcretonell’at-tuazionediprovvedimentinelvastoambitotematicodellaconciliabilitàtralavoroefami-glia.L’offertacomprendeinformazionimirate,unserviziodiconsulenzaindividualesuque-stionipratiche,seminariecorsidiformazione.Contatti:Lucerna:casellapostale2913,6002Lucerna,tel.0414970083Basilea: casellapostale2824,4002Basilea,tel.0612830983Berna:casellapostale6060,3001Berna,tel.0318392335Zurigo:casellapostale3417,8021Zurigo,[email protected]

Via2 www.via2.chIlcentrodicompetenzaVia2informa,consigliaeassisteleaziendeegliindividuinellaSviz-zerafranceseeproponeseminariecorsidiformazionesultemadellaconciliabilitàtrapro-fessioneefamiglia.NellaSvizzeratedesca,Via2–gestitadaun’associazioneprivata–colla-borastrettamenteconilconsultorioUND.Contatti:associazioneVia2,Ruedelacouronne1,1269Bassins,tel.0223667610,[email protected]

Familienmanagement GmbH www.familienmanagement.chLaFamilienmanagementGmbHoffreseminariecoachingsultemadellawork-lifebalancenelleaziende.Organizzaancheunprogrammasemestralepercollaboratorieresponsabilidelpersonaleconvalutazionefinaleerilasciodiuncertificato.Contatti:FamilienmanagementGmbH,Chamerstrasse126,6300Zugo,[email protected]

Conciliabilità in azienda

102 Supporto

büro a&o, Büro für arbeits- und organisationspsychologische Forschung und Beratung (centro di ricerca e consulenza in materia di psicologia e organizzazione del lavoro) www.bueroaundo.chIlbüroa&ooffreservizidiconsulenzaallepiccoleemedieimprese,maancheaimpresedimaggioridimensioni,nell’ambitodell’introduzionedinuoveformediorganizzazionedellavoro(qualiades.isistemidioraridilavoroflessibili).Proponeanchecoachingperdirigentiecollaboratoriinsituazioniprofessionalicomplesse(ades.incasodijobsharing).Contatti:büroa&o,Waaghausgasse5,3011Berna,tel.0313115988,[email protected]

JKK Consulting www.jkk.chLadott.saJuliaK.Kuark,titolaredelladittaindividualeJKKConsulting,einquantoinge-gneremeccanicoepsicologadellavoroprofondaconoscitricedellarealtàaziendalenellesuevariesfaccettature,conoscebeneancheirapportidilavoroflessibiliehasviluppatoilmodellodeltopsharing( jobsharinginposizionedirigenziale).Offreservizidiconsulenzaecoachinginquestocampo.Contatti:Poststrasse5,5600Lenzburg,tel.0628923640,[email protected]

Childcare Service www.childcare.chChildcareService,gestitodaun’associazioneprivata,completalesoluzionidiaffidamentoesternoperlacustodiadeifiglieoffreaicollaboratoridelleditteaffiliateunaiutonelleque-stionilegateallacustodiadeifigli.ChildcareServicegestisceancheasilinidopropripressoiqualièpossibileriservaredeiposti.Contatti:Zurigo:Zähringerstrasse26,casellapostale,8023Zurigo,tel.0442546050,[email protected]:Theodorskirchplatz7,4058Basilea,tel.0616993461,[email protected]: Marktgasse28,casellapostale,3000Berna,tel.0313117409,[email protected]:PrioritéEnfants2,Rond-PointdePlainpalais,1205Ginevra,tel.0223210277,[email protected]

Serviziofamiglia www.familienservice.chServiziofamiglia,gestitodalladitta thktSagl,operasu incaricodelleaziendenelsettoredellesoluzionicomplementariallafamigliaper lacustodiadeifigli, lacuradifamiliariel’economiadomesticasuincaricodelleaziende.Inoltre,organizzaasilinidoperidatoridilavoroegestisceancheasilinidopropriContatti:serviziofamiglia Nordest (Svizzera tedesca tranne Berna) e Sud (Ticino):ackeretstrasse6,8400Winterthur,tel.0522240888,[email protected] Centro (Berna, Giura, Friburgo):ObererQuai22,2503Bienne,tel.0323253821,[email protected] Ovest (Neuchâtel, Ginevra, Vaud, Vallese):Bellevue13,1052LeMont-sur-Lausanne,tel.0216537757,[email protected]

Organizzazione del lavoro

Job sharing nelle posizioni dirigenziali

cfr.Kuark(2003),4.8Bibliografia,pag.108

Regolare custodia dei figli

Supporto 10�

ARCE (Association Romande des Crèches d’Entreprises) www.crechesentreprises.orgaRCEcercaincollaborazioneconleimpresesoluzioniperlacustodiadeifiglicomplemen-tareallafamiglia(soprattuttonelsettoredeipostinegliasilinido)nellaSvizzerafrancese;inoltre,consigliaeassistelecollaboratricieicollaboratoridelleditteaffiliatenellequestioniriguardantilacustodiadeifigli.Contatti:aRCEc/oIsocèle,casellapostale5732,1211Ginevra11,tel.0227818110,[email protected]

Associazioni cantonali della Croce Rossa Svizzera www.redcross.chLeassociazionicantonalidellaCroceRossaSvizzeraoffronoaigenitoriincasid’urgenzaunasoluzioneabrevetermineesicuraperlacustodiadeifiglifinoai12annidietà.Perinforma-zionipiùprecisesull’offertarelativaallacustodiadeifigliadomicilio/sulservizioRotkäpp-chencisipuòrivolgerealleassociazionicantonalidellaCroceRossaoalSegretariatonazio-naledelleassociazionicantonalioppuresipuòconsultareilsitointernetdellaCroceRossaSvizzera.

LacassamalatiHelsanainparticolareoffreanch’essaunservizioanalogo:www.helsana.ch

Custodia dei figli in casi d’urgenza

104 Supporto

4.� Link

Ininternetsipuòtrovareun’infinitàdiinformazionieofferteinteressantiperlepiccoleemedieimprese.Ilseguenteelencosilimitaailinksvizzeripiùimportanti.

www.familienplattform.ch/www.famille-emploi.chLapiattaformaper famiglia eprofessioneèun sito internet comunedi Pro Familia, ProJuventute e dell’Unionepadronale svizzera.Offre informazioni di caratteregenerale suitemidelmondodellavoro,dellafamiglia,dellacustodiadeifigliedellascuola.Inoltre,vieneelettaregolarmenteun’«impresadelmese».

Percorsoversolapaginaspecificasultemadelmondodellavoro:www.familienplattform.ch>arbeitswelt(www.famille-emploi.ch>Mondedutravail)

www.fairplay-at-work.chQuestositointernetsirivolgealleaziendecheoffrono(voglionooffrire)postidilavorofavo-revoliallefamiglieeaipadrichevoglionoconciliarelavoroefamiglia.

www.topbox.chInquestositointernettrovereteunagammacompletadiprodottiematerialiriconosciutiediesperienzeconsolidatesultemadellepariopportunitànelmondodellavoro.Nellabancadatitrilinguesipossonotrovareoltre100progettirealizzatiintuttalaSvizzera:ungrandecorpusdiesperienzeeidee.

accessoallabancadati:www.topbox.ch>Bancadatidiprogetti

www.plusplus.chConsultoriinreteLavoro+Famiglia(plusplus)èunnetworkdi14consultoridiognipartedellaSvizzeraoperantinelsettoredellepariopportunitànellavoroeinfamiglia.Ilsitointer-netcontienerimandiapubblicazioniedeventieunaseriedilinksultemadellaconciliabi-litàchepotrebberoessereutiliaigenitoriealleaziende.


Supporto 10�

Esistetuttaunaseriedipiattaformediportataregionaleenazionalenell’ambitotematicodellacustodiadeifigli complementarealla famiglia.Vene indichiamoalcunea titolodiesempio.

Piattaforme nazionali:(listadellestrutturediaccoglienzaperCantone:www.horte-online.ch)

www.kinderbetreuung-schweiz.chwww.tagesschulen.ch www.tagesfamilien.chwww.spielgruppe.ch

Portali regionali:www.ti.ch>Dipartimentodellasanitàedellasocialità>Divisionedell’azionesocialeedellefamiglie>Sezionedelsostegnoaentieattivitàsociali>Ufficiodeigiovani,dellamater-nitàedell’infanzia>asilinido>asilinidoautorizzati/asilinidoriconosciuti

www.lafamily.chwww.arbeitgeberkrippen.ch www.familienplattform-sg.chwww.kissnordwestschweiz.chwww.worklife-zug.ch

Legge sul lavoroPercorsoversoledisposizionidellaleggesullavoroconcernentilaprotezionedeilavoratori:www.admin.ch>Documentazione>Legislazione>Raccoltasistematica>822.11

Legge sull’assicurazione contro gli infortuniPercorsoversoledisposizionidellaleggesull’assicurazionecontrogliinfortuniconcernentilaprotezionedeilavoratori:www.admin.ch>Documentazione>Legislazione>Raccoltasistematica>832.20

Diritto del lavorowww.seco.admin.ch

LaSegreteriadiStatodell’economiaSECOoffreunaquantitàdiinformazionisutemiqualiildirittodellavoroelaprotezionedeilavoratori.

Percorsoversolapaginaspecifica:Protezionedeilavoratori:www.seco.admin.ch>Temi>Lavoro>Protezionedeilavoratori

Custodia dei figli

Prescrizioni sulla protezione dei lavoratori

10� Supporto

Guida PMI Percorso:www.bsv.admin.ch>guidaPMILaguida«Leassicurazionisociali–GuidapraticaperlePMI»,chesipuòordinareoscaricaredirettamentedaquestositointernet,offreallepiccoleemedieimprese,oltreaunarasse-gnacompletadellevarieassicurazioni,unaiutoconcretonellequestionicheriguardanoleassicurazionisocialiemetodipraticidisoluzionedeiprobleminelsingolocaso(inpartico-lareletteretipo,elenchidiindirizzierimedigiuridici).

MaternitàPercorsoversoleprescrizionienormeconcernentil’indennitàincasodimaternitàwww.ahv.ch>IPG-IMat

L’opuscolo«Maternità–protezionedellelavoratrici»dellaSECO,chesipuòscaricarediretta-mentedaquestositointernet,informainmeritoalledisposizionilegaliapplicabilialperiodocheprecedeesegueilpartoeall’allattamentoedàrispostaalledomandericorrenti.

Percorso:www.seco.admin.ch>Temi>Pubblicazionieopuscoli>sottoiltitolo:Lavoro

Assegni familiari Percorsoversoinformazionisugliassegnifamiliari:

www.ahv.ch>aF

Assicurazioni sociali

Supporto 10�

4.� Bibliografia

Bischof-Jäggi, Franziska: MATCH! Warum Work-Life-Balance Erfolg bringt. A & O des Wissens Sagl, Zurigo 2005Matchsioccupasulpianoteoricoepraticodiwork-lifebilance,espressioneattualmentemoltoinvoga.Diversispecialistididisciplinediversesiesprimonosull’argomento.Lapub-blicazionepresentaalcuniesempidibestpracticeriferitialsettoredell’economiaeoffredeisuggerimentiperraggiungereunmigliorequilibriotralavoroevitadicoppia.

Borter, Andreas (Ed.). Handbuch VäterArbeit. Grundlagen und Impulse für Väter und Verantwortliche in Betrieben und Organisationen. Edizioni Rüegger, Zurigo 2004Questomanualeesaminailtemadellapaternitàdadiversipuntidivistaeindicadiversepossibiliazionichepossonoessereprofittevoliperipadrieperleaziende.

Bürgisser, Margret: Conciliare lavoro e famiglia, opuscolo informativo no 13 della Società svizzera degli impiegati, Zurigo 2000Questoopuscolofornisceunapanoramicasuccintasututtiitemiinerentiallaconciliabilitàtralavoroefamiglia.L’autricedescrivelapolaritàlavoro-famiglia,discuteimodellidiorga-nizzazione del tempo di lavoro e imodelli di famiglia, nonché la custodia dei bambiniall’esternodellafamigliaeiproblemilegatialleassicurazionisociali.

Ufficio federale per l’uguaglianza tra donna e uomo: FAIRPLAY-AT-WORK nelle imprese, Berna 2003Questo opuscolo elenca imolteplici vantaggi dellemisure favorevoli alle famiglie nelleaziendeeindicainchemodoleimpresepossonoaiutareilorocollaboratoriadalleggerireilbilanciotralavoroefamiglia.

Prognos AG, Betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analyse familienfreundlicher Unternehmenspolitik. Eine Studie bei ausgewählten Schweizer Unternehmen, Basilea 2005Gliautorihannocalcolatoicostievantaggidellemisurefavorevoliallefamigliebasandosisuidatidelcontrollingdi20impresesvizzere.Dall’analisi,chesibasasull’impresafittizia«FamigliaSa»,emergechel’introduzionedimisurefavorevoliallefamiglieèpaganteanchedalprofilodell’economiaaziendale.

Unione padronale svizzera, Familie, Kinder und Beruf (Tipps für Arbeitgeber, no 24/ agosto 2001) L’opuscolocontieneinformazioni,indicazionipratiche,listedicontrolloesussidiperdatoridilavoro.

UNIA, Handbuch für Personalkommissionen (manuale per le commissioni del personale), Berna 2006Ilmanualesisoffermasuitemipiùdisparati,leparticheinteressanoinmodoparticolarelaconciliabilità tra lavoroefamigliasi trovanoneicapitoli«arbeits-undOrganisationsfor-men»e«arbeitszeitsysteme».Inparticolare,contienematerialedilavoroemodellichepos-sonoessereutilizzatinelleaziende.


www.fairplay-at-work.ch

www.worklife.ch

www.unia.ch

10� Supporto

Baillod, Jürg (a cura di). Chance Teilzeitarbeit. Argumente und Materialien für Verantwortliche. Mit Arbeitsmaterialien auf CD-ROM, Hochschulverlag, Zurigo 2002. Disponibile anche in francese:Baillod,Jürg(Ed.).Travailleràtempspartiel.Unechancepourlesfemmesetleshommes(accompagnéd’unCD-ROM).EditionsRéalitésSociales,Losanna2006

Questomanualefornisceinformazionidifondo,argomentiestrumentipraticiperl’introdu-zioneelosviluppodiformeditempoparzialed’avanguardiaeconsigliairesponsabilidelleaziendenell’attuazionedellavoroatempoparziale.IlCD-ROMacclusoalmanualecontieneunaseriedimodelli.

Kuark K., Julia, Das Modell TopSharing. Gemeinsam an der Spitze, Lenzburg 2003Nell’ambitodiunprogetto,l’autricehasviluppatounmodellodiconduzionecollaudatocheconsentealleaziendediintrodurreiljobsharingalivellodirigenziale.L’opuscolofornisceindirizzipraticiadirigentieresponsabilidelpersonaleperl’attuazionedelmodelloalterna-tivoall’internodell’azienda.

Segreteria di Stato dell’economia SECO. Maternità – protezione delle lavoratrici, Berna 2005Questoopuscoloinformasullalegislazioneapplicabilenelperiodocheprecedeesegueilpartoedurantel’allattamentoedàrispostaalledomandericorrenti.

travail.suisse. Info Maternità. Berna 2006L’opuscoloditravail.suisseinformasututtiiprincipalidirittieobblighiesulleprincipalinor-mativeinmateriadigravidanza,partoematernità.Epubblicatoin12lingue.

Lavoro a tempo parziale

Job sharing

www.topsharing.ch

Maternità

www.seco.admin.ch>Temi>Pubblicazionieformulari>Opuscoli>sottoiltitolo:Lavoro

www.travailsuisse.ch

Supporto 109

4.9 Coordinate delle imprese interpellate e presentate

Azienda Misure Dipendenti Attivitá Ritratto Contatto

Affolter Holding SA (affolterPignonsSa,affolterTechnologiesSa,aFManagementSa)

oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale

120 elettronicaemicromeccanica

pag.26 Nicolas Curty, capo del personaleGrand-Rue74–762735Malleraytel.0324917000,[email protected],www.affelec.ch

All Ways Reisen GmbH oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,pauseprofessionali

micro agenziediviaggioeoperatorituristici

Monika Faist, contitolareGartenhofstrasse278004Zurigotel.0442411313,[email protected],www.allways.ch

Andréfleurs SA oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,pauseprofessionali

35 commercioaldettagliodifioriepiante

Jean Clément, titolareGardencentre1042assenstel.0218861660,[email protected]

Landgasthof Bären oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,sostegnoallacustodiadeifigli,pauseprofessionali

31 alberghieroedellaristorazione

Beat Basler, gerenteBurgdorfstrasse13423Ersigentel.0344488888,[email protected]

Malergeschäft E. Baumann AG

oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,sostegnoallacustodiadeifigli,sviluppodelpersonale,pauseprofessionali

13 pittura Ursula Baumann, contitolareStockenstrasse98575Bürglentel.0716346080,[email protected]

Hôtel-Restaurant Bel-Air

oraridilavoroflessibili,pauseprofessionali,sostegnoallacustodiadeifigli

35 alberghieroedellaristorazione

pag.54 Roland Chervet, proprietarioRoutePrincipale1451788Praz-Vullytel.0266731414,[email protected]

Auto Bettschen AG oraridilavoroflessibili,sostegnoallacustodiadeifigli

70 commeciodiautomobili,manutenzioneeriparazionediautomobili,distributoridibenzina

Agnes Bettschen, membro di direzioneBernstrasse403605Thuntel.0334399090,[email protected]

bio.inspecta AG lavoroatempoparziale,luogodilavoroflessibile,pauseprofessionali,sviluppodelpersonale

113 fornituradiserviziperl’agricoltura

Dora Studer, membro di direzioneackerstrasse,Casellapostale5070Fricktel.0628656300,[email protected]

Brühwiler Sägewerk & Fensterholz AG

lavoroatempoparziale,jobsharing,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,sviluppodelpersonale

25 fabbricazionediarticoliinlegno

pag.61 Catherine Brühwiler, membro di direzioneFischingerstrasse28372WiezikonbeiSirnachtel.0719771372,[email protected]

110 Supporto


Praxis Bubenberg oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,pauseprofessionali,luogodilavoroflessibile

28 salute pag.71 Adrian Wirthner, direttoreBubenbergplatz11,Casellapostale52563001Bernatel.0313288888,[email protected]

Duttweiler Treuhand AG oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,sostegnoallacustodiadeifigli

8 revisionedeicontieconsulenzafiscale,contabilità

pag.67 Urs Duttweiler, membro di direzioneRathausstrasse45,Casellapostale4454410Liestaltel.0619279711,fax0619279710info@duttweiler-treuhand.chwww.duttweiler-treuhand.ch

Ecoservices SA oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,pauseprofessionali,luogodilavoroflessibile

19 studiodiarchitetturaed’ingegneria

pag.37 Carole Z’Graggen Linser, socioRoutedesJeunes591227Carougetel.0223084700,[email protected]

Dentaltechnik Fellmann AG

oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,sostegnoallacustodiadeifigli

18 salute pag.32 Stephan Fellmann, direttoreCentralstrasse166210Surseetel.0419211677,[email protected]

Genossenschaft Handwerkskollektiv

oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,luogodilavoroflessibile,pauseprofessionali,sviluppodelpersonale

micro edilizia Daniel Oberhänsli, socioLimmatstrasse288005Zurigotel.0442717811,[email protected]

A. Gisler AG lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,sviluppodelpersonale

13 commercioaldettagliodiferra-menta,fornituradilavoratoridell’edilizia,dilavoratoriadomi-cilioedicasalinghi

Albin Gisler, titolareHauptstrasse296280Hochdorftel.0419101050,[email protected]

Kunststoffpark GmbH oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,sostegnoallacustodiadeifigli

8 fabbricazionediarticoliinplastica

Claudia Mauderli, direttriceSternmatt66010Kriens(Lucerna)tel.0413121990,[email protected]

Metron AG oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,jobsharing,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,pauseprofessionali,sviluppodelpersonale,luogodilavoroflessibile,sostegnoallacustodiadeifigli


pag.43 Esther Arnet, membro di direzione della holding Stahlrain2,Casellapostale4805201Bruggtel.0564609111,[email protected]

Supporto 111


Mohn AG, Bäckerei-Konditorei

oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,pauseprofessionali

102 commercioaldettagliodiarticolidipanetteria,pasticceriaeconfetteria

pag.63 Roger Mohn, titolareObereKirchstrasse118572Berg/[email protected]

Münstergass- Buchhandlung

oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,sostegnoallacustodiadeifigli,pauseprofessionali,sviluppodelpersonale

14 commercioaldettagliodilibri

Barbara Bühler, membro di direzione Münstergasse33,Casellapostale5843000Berna8tel.0313102323,[email protected]

nateco oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,sostegnoallacustodiadeifigli


Hans Buser, direttoreSissacherstrasse20,Casellapostale4460Gelterkindentel.0619854440,[email protected]

Rinco Ultrasonics AG oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,jobsharing,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,pauseprofessionali,sviluppodelpersonale

70inSvizzera

costruzionedimacchine

pag.16 Beatrix Thoma, capo del personaleIndustriestrasse48590Romanshorntel.0714664100,[email protected]

Studio di ingegneria Sciarini

oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,adeguamentodell’organizzazionedellavoro


pag.50 Gianfranco Sciarini, titolareviaIndemini6574ViraGambarognotel.0917859030,[email protected]

SSE Elektroplanung AG oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,luogodilavoroflessibile,sostegnoallacustodiadeifigli,pauseprofessionali

24 installazioneelettrica

Heinz Suter, membro di direzioneTurbenweg103073Gümligentel.0319585222,[email protected]

Thomann Nutzfahrzeuge AG

oraridilavoroflessibili,lavoroatempoparziale,sviluppodelpersonale,sostegnoallacustodiadeifigli

63 commeciodiautomobili,manutenzioneeriparazionediautomobili,distributoridibenzina

pag.59 Luzi Thomann, membro di direzioneallmeindstrasse108716SchmerikonSGtel.0552862190,[email protected]

Velos Motos Trösch oraridilavoroflessibili,adeguamentodell’organizzazionedellavoro,luogodilavoroflessibile,sostegnoallacustodiadeifigli

micro commercioaldettagliodibiciclette

Marie-Anne Trösch, contitolareWynaustrasse74912aarwangentel.0629222365,[email protected]

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