Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 1/35 Approfondimento di DIRITTO E LEGISLAZIONE SOCIALE TECNICO...

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 1/35

Approfondimento

di

DIRITTO E LEGISLAZIONE SOCIALE

TECNICO DEI SERVIZI SOCIALI


IL SISTEMA DI VALUTAZIONE


La classificazione e l’inquadramento del personale

Analisi, descrizione, valutazione delle posizioni

La valorizzazione e lo sviluppo del personale

Valutazione delle competenze

Valutazione delle prestazioni

Valutazione del potenziale


Dirigente

Quadro

Impiegato

Operaio

La costituzione del rapporto di lavoro subordinato comporta l’assegnazione

a una categoria di prestatore

Criteri più analitici di classificazione e inquadramento sono dettati dal contratto collettivo di lavoro.

Ad esempio...


Impiegati

7^

6^

5^S

5^

4^

3^

2^

1^

Il C.C.N.L. dell’industria metalmeccanica privata classifica quadri, impiegati, operai in

7 categorie

8 livelli retributivi

Quadri

Operai


Modalità di inquadramento

La declaratoria determinaLe caratteristiche essenziali delle funzioni inquadrate nelle categorie stesse (direttive, di concetto, esecutive). I requisiti fondamentali di preparazione professionale, le esperienze, le capacità, l’abilità l’autonomia ed il livello culturale del lavoratore

Il profilo professionale esprime

Il contenuto professionale delle attività ricomprese in ogni singola categoria esso funge da esemplificazione concreta di situazioni lavorative da cui dedurre i criteri essenziali per inquadrare ogni altra possibile fattispecie

declaratorie generali

profili professionali

esempi

L’inquadramento in ogni categoria avviene sulla base di:


Esempio di modalità di inquadramento in 6^ categoria

I lavoratori, sia tecnici che amministrativi che, con specifica collaborazione, svolgono funzioni direttive o che richiedono particolare preparazione e capacità professionale, con discrezionalità di poteri e con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive generali loro impartite

Declaratoria

Lavoratori che, su indicazioni ed avvalendosi anche di schemi o dati tecnici, sviluppano progetti relativi ad attrezzature complesse, ad apparecchiature o macchinari o impianti o loro parti principali, impostando, anche con l’esecuzione del disegno complessivo, le soluzioni ottimali, le proporzioni, le dimensioni, normalmente calcolando le componenti principali e definendo le quote, i materiali, le tolleranze, se del caso effettuando, anche in collaborazione con altri enti, studi di modifiche e/o miglioramenti da apportare a progetti già esistenti

Profilo professionale

Disegnatore progettista

Esempio


Classificazione dei lavoratori

Fermo restando il C.C.N.L. un elemento di riferimento essenziale per l’inquadramento del personale, le aziende si dotano autonomamente di strumenti interni più sofisticati per l’attribuzione di categorie, incarichi, qualifiche e per la

gestione retributiva

Analisi/descrizione/valutazione

delle posizioni


Compito Singola attività volta al raggiungimento di un risultato

Posizione

Mansione Insieme di compiti (più o meno omogenei) che connotano lo spazio organizzativo affidato ad una persona

Ruolo

Struttura

Appunti di lessico organizzativo

Unità elementare della struttura organizzativa definibile in termini di attività e responsabilità

Il comportamento atteso dalla persona cui è affidata una posizione

Insieme delle posizioni contenute nell’organizzazione


Finalità Perché la posizione esiste

Compiti

Responsabilità Quali obiettivi deve perseguire e a quali leve può ricorrere

Relazioni

Dati quantitativi

Elementi fondamentali della posizione

Quali operazioni fondamentali deve compiere e quali vincoli ha

Quali contatti, rapporti interni o esterni deve tenere, a chi risponde, da chi riceve contributi, a chi ne dà

Dati economici e di organico

1.

3.

4.

5.

122.

345


Il comportamento atteso da chi occupauna determinata posizione nell’organizzazione

Il ruolo

Che cosa fa

Determinanti di ruolo

Come lo fa

Con chi lo fa

Perché lo fa

Elementi della posizione


Componente discrezionale

In ogni ruolo organizzativo è possibile distinguere

due componenti fondamentali

Componente prescritta

Le aree di responsabilità correlate con i risultati

Sono definiti gli obiettivi non le attività

I compiti da svolgere, le procedure e le regole da rispettare

Gli obiettivi sono raggiunti eseguendo le operazioni prefissate


Valutazionedelle posizioni


Obiettivo Capire come la singola posizione aziendale contribuisce alle finalità dell’organizzazione

Modalità

Determinare attraverso l’esame delle finalità, delle responsabilità e dei compiti attesi, il peso delle diverse posizioni aziendali, indipendentemente da chi le ricopre

Oggetto Quanto vale ciò che si deve fare

Valutazione delle posizioni


Valutazione delle posizioniLo strumento INPUT - OUTPUTValutazione per fattori e per gradi (ponderati)

Conoscenze 25%

Complessità tecnico - organizzativa 30%

Responsabilità per mezzi e risultati 15%

Responsabilità di supervisione 10%

Relazioni con altri 10%

Autonomia 10%


Il metodo HAY

Know how (sapere)

3 fattori di valutazione

Problem solving (iniziativa)

Accountability (responsabilità di risultato)

Valutazione delle posizioni


Know howL’insieme delle competenze, comunque acquisite, richieste dalla posizione

La metodologia Hay

Problem solvingIl pensiero originale richiesto dalla posizione per identificare, analizzare e risolvere i problemi/difficoltà cui occorre far fronte

AccountabilityLa responsabilità, nell’ambito dell’organizzazione, delle azioni o decisioni e loro conseguenze rispettoai risultati/obiettivi finali


Valutazionedelle competenze


Obiettivo Capire quanto le competenze (conoscenze, capacità, qualità) possedute da una persona sono allineate ai bisogni aziendali


Modalità

Misurare il livello delle conoscenze, capacità e qualità possedute dalle persone con riferimento a quelle previste nella mappa aziendale

Oggetto Quanto vale una persona in terminidi competenze possedute


L’insieme delle Conoscenze e delle Capacità/Qualità, proprie della

professione e del mestiere che la persona esercita in azienda, necessarie

per raggiungere i risultati attesi


Definizione di competenze


Conoscenze Capacità/Qualità

Le specifiche abilità, connesse allo svolgimento dell’attività di lavoro ed all’utilizzo delle conoscenze, necessarie ad orientare i comportamenti organizzativi delle persone


Il sapere comunque acquisito dalla persona attraverso lo studio, l’esperienza, l’attività di lavoro.

Conoscenze generali

Acquisite nella scuola, nella vita, sul lavoro che qualificano la cultura anche aziendale della persona

Acquisite sul lavoro e per il lavoro, collegate in modo specifico ed esclusivo ai processi, all’organizzazione ed alle tecnologie impiegate dall’azienda

Conoscenze tecnico-professionali


Individuazione aree professionali fondamentali e/o processi caratteristici di business

Conoscenze

8 - 10

Generali tecnico-professionali

Capacità/Qualità

5 - 6

Comportamenti organizzativi

Mappa delle competenze

Profilo professionale di competenze



5 7

Nome della conoscenza (generale/tecnico professionale)

Definizione……………………………………………

Utilizzo(punteggio 5)

Specializzazione (punteggio 7)

Livelli

Saperi

Elementi disciplinari

Sapere 1


Sapere 12


Sapere 12

Indicatori di possesso










contenuto

0Assenza (punteggio 0) 3Comprensione

(punteggio 3)


Analisi e soluzione dei problemi

Libreria di capacità/qualità

Autonomia

Comunicazione

Conduzione di gruppo

Decisione

Determinazione

Flessibilità al cambiamento

Gestione del cambiamento

Integrazione

Lavoro di gruppo

Leadership

Motivazione dei collaboratori

Organizzazione

Realizzazione

Valorizzazione dei collaboratori



MB

Nome della capacità/qualità

Area 2 Area 3

Indicatori

A

B1 2 3 4 6 75

Valutazione

AM


Definizione……………………………………………

1Area 1 2 3Indicatori Indicatori

MB A MB A


La mappatura individua e definisce il profilo professionale di competenze

Profilo competenze

Il profilo può essere riferito o in modo assoluto a tutte le persone che operano nell’impresa o in modo relativo a specifici ruoli organizzativi

Il risultato è quello di individuare un numero finito di conoscenze e di capacità sulla base delle quali effettuare la valutazione professionale delle persone



Valutazionedelle prestazioni


Obiettivo Capire quanto una persona ha contribuito ai risultati aziendali


Modalità

Confrontare gli obiettivi prefissati (o i comportamenti richiesti o i compiti assegnati) per il periodo considerato con i risultati raggiunti (o i comportamenti attivati o i compiti eseguiti)

Oggetto Quanto vale ciò che una persona ha fatto


Individuazione, quantificazione, ponderazione dei risultati e loro formalizzazione

Definizione risultati attesi

Andamento/aggiornamento attività

Verifiche periodiche

Valutazione puntuale dei risultati conseguiti; considerazione dei fattori oggettivi influenzanti; valutazione dei comportamenti organizzativi; giudizio di sintesi

Valutazione dei risultati conseguiti

Comunicazione della valutazione

Colloquio di valutazione



Valutazionedel potenziale


Obiettivo Capire quanto le competenze possedute da una persona possono contribuire in futuro ai risultati aziendali

Valutazione del potenziale

Modalità

Prevedere quanto una persona potrebbe fare di più o di diverso, facendo riferimento a caratteristiche già in parte espresse nell’attività lavorativa

Oggetto Quanto vale ciò che una persona potrebbe fare/dare


ottimizzare l’uso delle risorse

Conoscere sistematicamente le competenze possedute dalle persone per:

Finalità della valutazione del potenziale

definire piani di sviluppo (mobilità/carriera)

approntare carte di sostituzione

individuare interventi formativi mirati


Modalità di valutazione del potenziale

Assoluto La valutazione apprezza la qualità professionale della persona in funzione delle competenze possedute dal valutato in séFocus sulla

persona

Relativo La valutazione confronta i tratti emergenti dell’individuo con i requisiti richiesti da una posizione (ruolo) che si prevede si liberi o si costituisca nell’organizzazione

Focus sulla persona


Leva di gestione per indirizzare

i comportamenti delle persone

Obiettivi dell’azienda

Attività formalizzata

Attività non formalizzata

Metodologia e strumentazione

Modalità soggettive

Valutazione del personale


Valutazione non formalizzata Saltuarietà e casualità

Disomogeneità

Maggiori distorsioni

Impossibilità di sistematizzazione dei risultati

Valutazione formalizzata Periodicità e continuità

Omogeneità

Minori distorsioni

Inserimento in un sistema di utilizzo razionale

Valutazione del personale


Possibili obiettivi della valutazione

Acquisire

Conoscere

Scegliere

Sviluppare

Promuovere

Premiare

Punire

Mobilitare

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