Osella medaglia di Marina Morosini Grimani - 1597Marina Morosina Grimani, sposa del Doge Marino Grimani, fu incoronata Dogaressa nel 1597 e in suo onore fu coniata

una medaglia con il suo ritratto che, per le sue caratteristiche tecniche, fu considerata da tutti un’Osella

Il busto velato della Dogaressa, rivolto verso sinistra, è ornato dal copricapo dogale, abiti sfarzosamente ricamati e dalla grossa collana con croce. Attorno, la scritta: MAUROCENA MAUROCENA

Entro una corona d’alloro, su sei righe, la scritta, preceduta e seguita da una rosetta: MUNUS MAUROCENAE GRIMANAE DUCISSAE VENETIAR (um) 1597 (Dono di Morosina Grimani Dogaressa dei Veneziani, 1597)

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Le Risorse Umane: la determinante del successo imprenditoriale

“… i Vertici Aziendali delle Società del Gruppo si impegnano a far sì che ogni responsabile si comporti con equità nei confronti dei propri collaboratori, favorendone la crescita professionale e salvaguardandone

la sicurezza e la salute sul lavoro in un clima di lavoro supportato dall’impegno di tutti e ispirato a reciproca fi ducia, lealtà, correttezza e rispetto della dignità di ciascuno...”

Codice Etico Gruppo BPVi

La Banca Popolare di Vicenza riconosce che per svolgere il proprio ruolo in maniera responsabile è indispensabile una diff usa legittimazione socia-le, la quale si acquisisce solo con il rispetto e l’os-servanza di valori come l’onestà, la correttezza nei comportamenti, il rispetto della dignità delle persone e la trasparenza nella comunicazione.È inoltre innegabile riconoscere come il migliora-mento costante del servizio alla clientela, il con-seguente raff orzamento della presenza sul terri-torio e l’accrescimento dei risultati aziendali sono resi possibili dall’impegno, dalla competenza e dalla disponibilità delle proprie Risorse Umane che compongono la comunità aziendale.Sono, infatti, le Risorse Umane della nostra Rete che, quotidianamente a diretto e costante con-tatto con la Clientela, rappresentano la Banca e ne testimoniano, con i propri comportamenti, la professionalità, la serietà, la reputazione e la credibilità.Per tali motivi, le persone che lavorano nella Banca Popolare di Vicenza, sono considera-te la più importante e preziosa risorsa com-petitiva e come tale da valorizzare e tutelare attraverso il rispetto, il coinvolgimento, la moti-vazione, in uno con una continua ed adegua-ta formazione. Viene mantenuto costate l’im-pegno della Banca per la crescita professionale

ed umana dei propri Dipendenti e per garantire loro sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto dell’integrità fi sica e della dignità della persona. Infi ne, la Banca Popolare di Vicenza pone molta attenzione alla tutela dei diritti umani. All’interno del Modello Or-ganizzativo per la prevenzione dei reati previsti dal D.Lgs. 231/2001 relativo alla responsabilità amministrativa degli enti, la Banca ha aff ermato la propria contrarietà ad ogni atto lesivo dei diritti in questione, introducendo una serie di procedure atte a evitare il compimento di delitti contro la personalità individuale. Lo stesso Modello vieta, inoltre, esplicitamente che la Banca non fi nanzi o gestisca risorse di soggetti che hanno compiuto i reati di cui sopra.

Valorizzare il contributo del capitale umano nei processi aziendali, favorendo l’apprendimento continuo, la crescita professionale e la condivisione della conoscenza.

Assicurare che il rapporto di lavoro si basi sulla pari dignità delle parti e sul rispetto delle aspettative legittime dei dipendenti.

Valorizzare e rispettare le diversità, evitare ogni forma di discriminazione per ragioni legate al sesso, all’orientamento sessuale, all’età, alla nazionalità, allo stato di salute, alle opinioni politiche, alla razza e alle credenze religiose in tutte le fasi del rapporto di lavoro.

Tutelare l’integrità fi sica, culturale e morale delle persone garantendo un ambiente di lavoro sano e sicuro.

Adottare criteri di merito e competenza nei rapporti di lavoro.

Promuovere il dialogo, nel rispetto delle competenze e delle responsabilità interne.

Informare in modo chiaro e trasparente sulle mansioni da svolgere e sulla funzione ricoperta, sull’andamento dell’azienda e sulle evoluzioni del mercato.

Favorire un clima aziendale basato sul rispetto reciproco, sulla trasparenza e sulla chiarezza nelle comunicazioni, attraverso uno scambio di opinioni sereno e chiaro.

Evitare ogni forma di discriminazione e di favoritismo nella fase di assunzione del personale; la selezione avviene in base alla rispondenza dei profi li dei candidati alle esigenze dell’azienda.

IMPEGNI PER LE NOSTRE PERSONE

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L’evoluzione e la composizione del personale della Banca Popolare di Vicenza

Il personale di Banca Popolare di Vicenza al 31 dicembre 2009 è costituito da 3.426 persone, in leggera diminuzione rispetto all’anno precedente (-2,3%, pari a -82 persone). Tale riduzione di personale, dopo alcuni anni caratterizzati da rilevanti crescite, è il primo e più evidente risultato della fase di consolidamento delineata nel Piano Industriale 2008-2011, nonché l’eff etto di alcune rilevanti iniziative di natura organizzativa fi nalizzate al miglioramento dell’ef-fi cienza operativa del Gruppo. Tra queste ultime si segnala, in particolare, l’accentramento dei back offi ce delle banche del Gruppo presso il consorzio Servizi Bancari (che ha comportato il trasferimento di 88 persone dalla Ca-pogruppo a Servizi Bancari) e il trasferimento e la razionalizzazione dei processi di gestione dell’Information & Comunication Technology da Servizi Bancari alla stessa BPVi (che ha comportato l’ingresso in BPVi di 21 persone).

L’evidente crescita di organico tra il 2007 e il 2008 (+11,9%, pari a + 373 persone) era riconducibile prevalentemente all’ingresso a partire dal 1° gennaio 2008 di 219 dipendenti provenienti dal Gruppo UBI, a seguito dell’acquisizione di 61 sportelli, nonché al raff orzamento della Rete Commerciale ed, in misura inferiore, delle Strutture Centrali della Banca.Relativamente alla distribuzione dell’organico per sesso, anche per il 2009 si conferma la tendenza degli ultimi anni, che vede un aumento costante della presenza femminile (38,1% a dicembre 2009, dal 37,5% rilevato alla fi ne del 2008), con un progressivo avvicinamento ai valori mediamente registrati a livello di settore bancario (42,1%). (1)

2007 2008

3.135 3.508

+11,9%

L’andamento dell’organico nel triennio 2007-2009

2009

3.426

-2,3%

(1) Tale confronto e quelli seguenti sono fatti sulla base dei dati statistici del personale bancario al 31-12-2008. Fonte ABI

2007 2008

37,5% 62,5%63,1%36,9%

donne

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Ripartizione organico per sesso

2009

38,1% 61,9%

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La ripartizione dell’organico per aree di impiego mostra come la maggior parte del personale sia impiegata nella Rete Commerciale (2.527 dipendenti che costituiscono il 73,8% del totale), mentre presso le Strutture Centrali, ovvero la Direzione Generale, sono occupate il 22,7% delle risorse (778 persone). Un ulteriore 3,5% (121 persone) risulta tem-poraneamente assente dal servizio per svariati motivi, come ad esempio il distacco presso altre società, il godimento di aspettativa, ecc.L’analisi dell’organico per livelli di inquadramento conferma la preponderanza dei livelli impiegatizi (1.682 di-pendenti, pari al 49% del totale della Banca, valore inferiore rispetto alla media del settore creditizio, pari al 56,5%), subito seguiti dai quadri direttivi (1.469 dipendenti, pari al 43%, valore superiore al 36,9% medio di Sistema). I dirigenti rappresentano il 2,5% del totale dell’organico (2,2% a livello di settore bancario). La categoria “Altro personale” (5%) comprende principalmente il personale assunto con contratto di apprendistato (180 persone).

La distribuzione del personale femminile per inquadramento dimostra un sostanziale allineamento della Banca alla media del settore creditizio: lo 0,4% delle donne è dirigente (0,5% a livello di settore creditizio) il 25,8% ha un contrat-to da quadro direttivo (25,3% a livello di settore creditizio), mentre il 73,8% ha un contratto da impiegato o altri tipi di contratto (74,2% a livello di settore creditizio).

Strutture Centrali Strutture Centrali Strutture Centrali

Rete Commerciale

Organico per area di impiego

Altro

Organico per inquadramento professionale

Quadri direttivi Quadri direttivi Quadri direttivi

Dirigenti

Impiegati

Altro personale

Benchmark ABI

BPVi

25,8%

0,5%

0,4%

0,0%

25,8%

10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

0,5%

0,4%0,4%0,4%

60,0% 70,0%

Inquadramento professionale del personale femminile-confronto con il settore creditizio

80,0%

25,5%

73,8%

74,2%

Dirigenti

Quadri direttivi

Impiegati e altro personale

3,5%

Strutture Centrali Strutture Centrali Altro Altro

22,7%

73,8%

5,5 % 2,5%

49,1%

41,8%

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Il forte radicamento della Banca nelle regioni di insedia-mento storico risulta evidente dall’analisi della distribu-zione del personale in base alla residenza dell’unità organizzativa di appartenenza. La concentrazione nel-le aree del Veneto (68%), della Lombardia (15%) e del Friuli Venezia Giulia (13%) dimostra la capacità di BPVi di creare maggiore occupazione nelle regioni in cui pre-valentemente opera.L’età media del personale di BPVi rilevata alla fi ne del 2009 si assesta sostanzialmente sugli stessi valori dell’an-no precedente e passa da 40 anni e 8 mesi a 41 anni. Il confronto con i dati medi del sistema creditizio italiano evidenzia come l’organico della nostra banca sia più giovane rispetto alla media (oltre 42 anni).

In analogia con quanto registrato a livello di settore del credito, le donne in BPVi sono mediamente più giovani rispetto agli uomini e concentrano la loro presenza maggiormente nella fascia di età che va dai 36 ai 40 anni (23,7%).

Piemonte 0,5%

Friuli Venezia Giulia 12,7%

Lombardia 15,0%

Emilia Romagna 2,4% Liguria

0,9%

Veneto 68,2%

Trentino Alto Adige 0,3%

Organico per area geografi ca

15,0% 15,0%

Veneto Veneto

Trentino Alto Adige Trentino Alto Adige

Età media del personale 2009 2008 2007

Donne 38 anni e 5 mesi 37 anni e 8 mesi 37anni e 6 mesiUomini 42 anni e 7 mesi 42 anni e 5 mesi 42 anni e 5 mesiTotale 41 anni 40 anni e 8 mesi 40 anni e 7 mesi

25,0%

donn

euo

min

i

20,0%

15,0%

10,0%

5,0%

0,0%

meno di 20 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 oltre 60

Distribuzione organico per fasce di età

i

oltre 60oltre 60

0,0% 3,3% 15,2% 22,4% 23,7% 17,4% 11,3% 4,8% 1,9% 0,2%

0,1% 2,7% 10,1% 13,9% 16,8% 17,6% 16,7% 7,5% 0,5%14,0%

0,1% 2,9% 12,0% 17,1% 19,4% 17,5% 14,7% 5,4% 0,4%10,5%totale

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Gli uomini, invece, hanno un’età media oltre i 42 anni e si collocano maggiormente nella fascia tra 41 e 45 anni (17,6%), contrariamente a quanto succede nel settore, in cui l’età media degli uomini raggiunge i 44 anni. Una conferma della maggior giovinezza dell’organico di BPVi deriva anche dal fatto che complessivamente il 32,1% dei dipendenti hanno meno di 36 anni a fronte del 25,7% del sistema creditizio.L’anzianità media di servizio è leggermente cresciuta rispetto al valore del 2008 ed ha raggiunto i 13 anni. Tale aumento è principalmente l’eff etto della citata fase di consolidamento dell’organico che ha determinato una riduzio-ne del numero di assunzioni rispetto agli anni precedenti.

Analizzando l’anzianità di servizio per fasce, si evidenzia il peso preponderante del personale con anzianità inferiore o uguale a 5 anni (pari al 33% circa) a causa degli eff etti, ancora persistenti, delle numerose assunzioni eff ettuate in questi ultimi anni. Permane elevata comunque la quota di personale con un’anzianità superiore ai 20 anni (22% circa del totale) che conferma la coesistenza equilibrata tra dipendenti con un’anzianità ridotta e dipendenti più “esperti”, elemento che rappresenta certamente un vantaggio competitivo per la nostra Banca.

Anzianità media di servizio 2009 2008 2007

Donne 12 anni e 2 mesi 11 anni e 7 mesi 11 anni e 7 mesiUomini 13 anni e 6 mesi 13 anni e 5 mesi 13 anni e 9 mesiTotale 13 anni 12 anni e 9 mesi 12 anni e 11 mesi

35,0%

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min

i

25,0%

20,0%

15,0%

5,0%

0,0%

fi no a 5 da 6 a 10 da 11 a 15 da 16 a 20 da 21 a 25 da 26 a 30 da 31 a 35 oltre 35

Distribuzione organico per fasce di anzianità

i

30,9% 21,5% 13,5% 18,5% 5,7% 7,8% 1,7% 0,5%

34,7% 17,3% 10,9% 11,1% 6,7% 11,5% 6,9% 0,8%

33,2% 18,9% 11,9% 13,9% 6,3% 10,1% 4,9% 0,7%totale

10,0%

30,0%

fi no a 5fi no a 5

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Anche quest’anno è cresciuto il numero dei dipendenti laureati (+1,5% rispetto al 2008) con la conseguenza di un aumento dell’incidenza del personale con laurea sul totale dell’organico, che passa dal 33,2% al 34,5%.

Le lauree maggiormente possedute riguardano discipline economiche (59%), giuridiche (14%) e politiche (14%), ma è presente anche una percentuale di laureati in altre materie, in particolare scientifi che ed umanistiche, che contribu-iscono ad arricchire l’insieme di conoscenze e competenze presenti in Banca (complessivamente pari al 13%).Tra i diplomati, invece, il 74% ha conseguito un titolo di studio presso istituti tecnici commerciali, scuole che danno una formazione di base specifi ca per le attività bancarie, mentre il restante 26% ha frequentato licei o altre scuole.I dati rilevati, confrontati con i dati relativi al livello di istruzione medio del settore bancario, evidenziano il raggiun-gimento di un tasso di scolarizzazione dell’organico della nostra Banca superiore a quello di settore come incidenza sia di laureati che di diplomati (nello studio ABI i laureati sono il 32,1%, i diplomati di scuola media superiore il 60,0% e quelli di scuola media inferiore il 7,5%).In linea con l’intero settore bancario, in BPVi il contratto a tempo indeterminato rappresenta la tipologia di gran lun-ga più utilizzata (93,6%), ricorrendo solo per una minima parte a forme contrattuali a tempo determinato (1,1% del totale). Nel 2009, i rapporti regolati da un contratto di apprendistato sono stati 180 (pari al 5,3% del totale organico), in diminuzione rispetto a quelli del 2008 (pari a 253 persone).

Ripartizione per titolo di studio 2009 2008 2007Numero % Numero % Numero %

Laureato 1.183 34,5% 1.165 33,2% 1.004 32,0%Diplomato 2.153 62,8% 2.230 63,6% 2.019 64,4%Altro 90 2,6% 113 3,2% 112 3,6%Totale 3.426 100,0% 3.508 100,0% 3.135 100,0%

Distribuzione dei diplomati

Licei 12,4%

Periti 5,2%

Altro 8,5%

Istituti tecnici commerciali

73,9% Giurisprudenza 13,8%

Scienze politiche 13,9%

Disciplineumanistiche 5,8%

Disciplineeconomiche

59,3%

umanistiche 5,8%umanistiche 5,8%

Materiescientifi che 5,8%

Altro 1,4%

Distribuzione dei laureati

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2007 2008 2009

tempo determinato

apprendistato

tempo indeterminato

Ripartizione organico per inquadramento contrattuale

1,3%5,0%

93,5% 91,8% 93,6%

0,9%

7,2%

1,1%

5,3%

70%

50%

40%

30%

10%

0%

20%

60%

80%

90%

100%

Le dinamiche delle nostre risorse

Negli ultimi anni la BPVi ha messo a segno una progressiva crescita dimensionale sia di sportelli che di organico cul-minata alla fi ne del 2007 con l’acquisizione di 61 sportelli dal Gruppo UBI Banca posizionati nelle province di Bergamo e Brescia. Successivamente, con il varo a settembre 2008 del nuovo Piano Industriale 2008-2011, la Banca e tutto il Gruppo si sono concentrati sul consolidamento della crescita precedentemente realizzata con lo scopo di mettere a frutto il potenziale acquisito. La dinamica dell’organico nel corso del 2009 evidenzia quindi gli eff etti della suddetta

2007200720072007 2008200820082008 2009

Assunzioni

Cessazioni

131

213

96176

263

549Turnover del personale: trend

2007 2008 2009

3,122,74

0,621,87 (1)

Indice di turnover

(1) Indice di turnover rettifi cato (non tenendo conto delle assunzioni conseguenti all’acquisizione dei 61 sportelli del Gruppo UBI Banca)

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scelta strategica, con una riduzione del numero di assunti (da 549 persone del 2008 a 131 persone nel 2009) e conseguentemente dell’indice di turnover, passato dal 3,12 del 2008 (1,87 se non si considerano le assunzioni conseguenti all’acquisizione dei 61 sportelli ex UBI Banca) allo 0,62 del 2009.D’altra parte, nel 2009 la Banca ha registrato anche una crescita del numero di cessazioni (da 176 persone del 2008 a 213 del 2009): tale aumento è tuttavia dovuto principalmente al già citato accentramento del back offi ce presso il consorzio Servizi Bancari, che ha comportato la cessione di 88 persone, come evidenziato tra i motivi di cessazione sotto riportati. Le dimissioni volontarie sono fortemente diminuite sia in valore assoluto, sia in termini percentuali rispetto al totale delle cessazioni anche come eff etto del “ristagno” del mercato del lavoro conseguente e dipendente alla crisi economica che ha investito l’intero settore della fi nanza. Quanto alla categoria “altro” la maggior parte è ri-conducibile alla scadenza di contratti a tempo determinato (33).

Tra i 213 dipendenti che hanno interrotto il loro rapporto di lavoro con la Banca, 54 sono donne (che costituiscono il 25% del totale delle cessazioni) e 159 uomini (75% del totale delle cessazioni).

Politiche di inserimento delle Risorse

Nel corso del 2009 sono state assunte 131 persone utiliz-zando per la quasi totalità contratti a tempo determinato (51,9%) e indeterminato (46,6%), mentre solo l’1,5% è stato inserito utilizzando la soluzione dell’apprendistato, in forte calo rispetto all’anno precedente quando questa forma di contratto era stata utilizzata nel 23% delle assunzioni. In linea con gli anni scorsi anche nel 2009 circa un terzo degli assunti è costituito da personale femminile (43 donne). In aggiunta all’apprendistato la Banca Popolare di Vicenza utilizza come strumento di selezione anche lo stage aziendale, con il quale si propone di individuare risorse qualifi cate e motivate che mostrino un’identità culturale coerente con i principi sui quali la nostra Banca fonda la propria operatività e la propria gestione. Nel 2009 le persone introdotte in azienda come stagisti sono state 93, in crescita del 31% rispetto alle 71 dell’anno pre-cedente, in prevalenza impiegate presso le strutture cen-trali (66%). A tutti è stata off erta l’opportunità di parteci-pare alle selezioni normalmente predisposte per l’ingresso nella nostra Banca e al termine del contratto sono stati

Motivi di cessazione 2009 2008 2007Numero % Numero % Numero %

Dimissioni 43 20,2% 125 71,0% 80 83,3%Pensionamento 42 19,7% 36 20,5% 6 6,3%Cessione di ramo d’azienda 88 41,3% 0 0,0% 0 0,0%Altro 40 18,8% 15 8,5% 10 10,4%

Totale 213 100,0% 176 100,0% 96 100,0%

Cessazioni per genere

2007 2008 2009

134

5477

42

19

159

donne

uomini

160

120

100

80

60

40

20

140

0

77

Assunzioni per genere

2007 2008 2009

346

43

174203

89 88

donne

uomini

400

300

250

200

150

100

50

350

0

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assunti il 14% degli stagisti, pari a 13 persone (nel 2008 erano stati assunte 15 persone).I progetti formativi e di tirocinio sono stati organizzati con le principali istituzioni universitarie, fra le quali in particolare si ci-tano le Università di Verona (anche attraverso la sezione distac-cata di Vicenza ed il locale Consorzio Universitario), di Padova e di Venezia.

Le pari opportunità

Il rispetto delle pari opportunità per Banca Popolare di Vicenza si esprime principalmente nella non discriminazione di genere in fase di selezione del personale, nella tutela delle esigenze di equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e nell’impiego di persone appartenenti alle categorie protette.Nel corso dell’anno è continuato l’impegno della Banca nel confermare il trend di crescita del peso delle donne nell’organico, passato dal 37,5% del 2008 al 38,1% del 2009. Tale impegno risulta evidente anche analizzando la crescita della presenza femminile nella qualifi ca di quadro (+7% dal 2008), mentre le posizioni dirigenziali sono ancora occupate prevalentemente da personale maschile.Relativamente alle politiche di work-life balance, è leggermente aumentato l’utilizzo dei contratti part-time, pas-sati da 311 nel 2008 a 326 nel 2009: tale crescita, che ha portato l’incidenza del part-time sul totale organico al 9,5% (contro l’8,9% del 2008), è stata registrata per aver accolto le esigenze di coloro che hanno necessitato di una riduzione dell’orario di lavoro per motivi personali o familiari.L’impegno verso le categorie svantaggiate si realizza in BPVi soprattutto nell’impiegare per lo svolgimento delle proprie attività persone appartenenti alle categorie protette, che ammontano nel 2009 a 131 unità; di queste, 4 sono state inserite in azienda nel corso dell’anno.

Ripartizione per qualifi ca e sesso 2009 2008 2007Donne Uomini Donne Uomini Donne Uomini

Dirigenti 5 82 5 77 5 70Quadri direttivi 337 1.132 315 1.150 283 1.031Impiegati 882 800 873 822 793 783Altro personale 82 106 124 142 75 95Totale 1.306 2.120 1.317 2.191 1.156 1.979% sul totale 38,1% 61,9% 37,5% 62,5% 36,9% 63,1%

Persone appartenenti alle categorie protette 2009 2008 2007

Disabili (di cui art. 3 L68/99) 85 102 95Orfani-vedove-profughi 46 48 44Totale 131 150 139

Destinazione di primo inserimento - categorie protette 2009 2008 2007

Strutture centrali 1 1 2Rete 3 2 3Totale 4 3 5

tempo indeterminato

apprendistato

tempo determinato

Assunzioni per inquadramento contrattuale

46,6%51,9%

1,5%

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Valorizzare le nostre persone: la formazione

Perseguendo l’obiettivo di valorizzazione del capitale umano, la nostra Banca continua nell’impegno di sviluppare le conoscenze e le competenze delle persone appartenenti alla propria comunità aziendale.Al fi ne di assicurare un adeguato livello di preparazione del proprio personale, necessaria al corretto funzionamento dei processi e dei sistemi aziendali, BPVi dedica particolare attenzione alla formazione dei neoassunti e delle risorse che vengono chiamate a svolgere un nuovo incarico ed organizza periodicamente sessioni formative e di aggiorna-mento professionale del personale impiegato, elaborando programmi specifi ci per i diversi livelli professionali.Nel corso del 2009 l’attività formativa della Banca è stata, infatti, articolata secondo la consueta impostazione, che prevede:− una formazione d’ingresso, rivolta agli operatori neoassunti e a tutti coloro che cambiano mansione;− una formazione permanente, che prevede percorsi formativi di aggiornamento con contenuti specialistici tecnico

-professionali;− una formazione di sviluppo, mirata a favorire la diff usione ed il potenziamento di competenze manageriali;− la formazione obbligatoria, erogata in adempimento al dettato normativo.Particolare rilevanza hanno assunto nel corso dell’anno alcune iniziative formative rivolte a tutte le Banche del Grup-po, tra cui si segnala, in particolare, il nuovo percorso formativo rivolto ai nuovi Responsabili di Mercato Privati, Small Business e Corporate, ruoli recentemente introdotti con l’ultima revisione organizzativa della Rete Commerciale, e agli addetti alle attività di controllo e sviluppo organizzativo, e il percorso Fast Forward rivolto a circa sessanta dirigenti appartenenti alle varie società del Gruppo.Tra gli interventi volti a potenziare le competenze manageriali si ricorda la prosecuzione del percorso formativo de-dicato ai potenziali direttori (previsto per tutte le banche del Gruppo), recentemente rivisto e integrato, e l’avvio di un Percorso di Sviluppo Manageriale che coinvolgerà tutti i direttori di fi liale, nonché i sempre numerosi interventi formativi richiesti dalle varie normative in vigore (Isvap, Antiriciclaggio, “Legge 81”, ecc.). Particolare attenzione è stata posta, inoltre, all’aggiornamento ed al potenziamento delle competenze creditizie, soprattutto con riferimento ai direttori di fi liale ed ai consulenti small business con specifi co riguardo anche alle esigenze specifi che delle singole Banche del Gruppo.Nelle tabelle seguenti, si riportano in sintesi i risultati relativi all’attività formativa erogata in Banca Popolare di Vicenza nel corso del 2009. Gli interventi formativi del 2009 sono stati svolti in 23.300 giornate/uomo, in leggero aumento rispetto alle 23.000 circa dello scorso anno. Tale risultato appare decisamente positivo se si considera che i dati del 2008 comprendono anche l’attività formativa di carattere non ricorrente che fu predisposta ed erogata ai nuovi colleghi entrati in BPVi a seguito dell’acquisizione dei 61 sportelli dal Gruppo UBI (quasi 400 giornate complessive di formazione). Si segnala, infi ne, il sensibile aumento della formazione in ingresso per eff etto principalmente delle iniziative formative predispo-ste per l’avvio dei nuovi ruoli recentemente introdotti con l’ultima revisione organizzativa della Rete Commerciale.Come risulta dal grafi co a fi anco il numero di giorni di for-mazione pro-capite è aumentata tra il 2008 ed il 2009 per tutti gli inquadramenti, in particolare per i dirigenti.

Formazione facoltativa

30000

25000

20000

15000

10000

5000

0

Formazione obbligatoria

Formazione (giorni/uomo)

20072007

8.743

19.141

27.884

2008

12.410

10.593

23.003

2009

12.391

10.909

23.300

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Valorizzare le nostre persone: percorsi di carriera e sistema incentivante

BPVi pone particolare attenzione alla crescita professionale delle proprie risorse ed ha predisposto percorsi di carriera e sistemi d’incentivazione fi nalizzati allo sviluppo e manteni-mento dei talenti all’interno della propria struttura.Tra i principali interventi fi nalizzati allo sviluppo della car-riera dei dipendenti si segnala, in particolare, la recente revisione ed integrazione, anche in funzione delle novità introdotte nel 2009 nel modello di rete, del cosiddetto “Percorso di Sviluppo per Potenziali Direttori di Filia-li”. Questo intervento formativo prevede l’individuazione dei nominativi fi no alle verifi che di idoneità nell’ambito delle competenze tecniche. Il nuovo processo è stato av-viato a livello di Gruppo nell’ultimo trimestre dell’esercizio

con l’attivazione di uno specifi co percorso formativo che ha coinvolto per ciascuna Banca circa 15-20 potenziali direttori.È proseguito, inoltre, anche nel 2009 il programma sperimentale di tutorship iniziato nel 2008, che prevede un incontro individuale con ogni neoassunto “di prima assunzione”, fi nalizzato a rilevare eventuali problematiche di in-serimento e valutare il livello di soddisfazione e le aspettative di crescita della risorsa. Nel 2009 l’iniziativa ha coinvolto circa 90 dipendenti assunti nell’anno 2007.Per quanto riguarda, invece, il processo di valutazione dei dipendenti, nel corso dell’esercizio la Banca ha continua-to ad adottare criteri di valutazione delle proprie persone volti a premiare la professionalità, l’intraprendenza, l’impe-gno, la correttezza e la disponibilità, evitando discriminazioni e favoritismi. A tal fi ne si segnala l’adozione del nuovo Sistema di Valutazione della Prestazione delle risorse umane. Con esso la Banca si propone di:− valorizzare il momento della valutazione, oltre che come occasione per l’analisi della prestazione, anche come op-

portunità di orientamento e miglioramento delle prestazioni;− off rire un supporto effi cace per la valorizzazione delle persone e, quindi, per la loro crescita e per il loro sviluppo,

con un ruolo signifi cativo affi dato ai valutatori;− fornire informazioni sistematiche ed affi dabili utili per l’elaborazione di interventi formativi dedicati, per la ge-

Ingresso Apprendistato Permanente

Formazione per tipologia (giorni/uomo)

IngressoIngressoIngressoIngresso

2.4613.020

4.238

ApprendistatoApprendistatoApprendistatoApprendistatoApprendistato

2.2872.862

2.308

PermanentePermanentePermanentePermanentePermanente

1.8532.294

1.933 1.853

4.2343.912

19.141

10.593

10.909

2007

2008

2009

ObbligatoriaSviluppo

Formazione pro-capite per inquadramento professionale (giorni/uomo)

Dirigenti Quadri direttivi Impiegati e altro

5,8

7,4

4,7

5,7

0,8

7,62009

2008

8,0

6,0

5,0

4,0

3,0

2,0

1,0

7,0

0,0

9,0

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stione della mobilità, per lo sviluppo professionale e la pianifi cazione delle carriere;− favorire l’aff ermarsi di una nuova cultura valutativa che contribuisca a diff ondere i valori evocati dal Codice

Etico e far sì che le persone si riconoscano in esso.Si segnala infi ne che nel corso del 2009 sono state eff ettuate 424 promozioni, valore sostanzialmente in linea con le 445 eff ettuate nel 2008.Un’ulteriore riprova dell’attenzione che la Banca ripone nelle persone è data dall’adozione di un sistema di incenti-vazione, che, in coerenza con quanto esplicitato nel Piano Industriale, si pone l’obiettivo di:− conseguire l’autofi nanziamento del sistema incentivante;− premiare con maggiore effi cacia le migliori prestazioni;− focalizzare l’attenzione su obiettivi “chiave” in un’ottica di presidio dei rischi ed eff ettività e stabilità dei risultati.Anche per il 2009 il sistema incentivante ha previsto l’attribuzione di riconoscimenti di tipo economico per la totalità del personale sia che forniscano un contributo diretto ai risultati dell’Istituto (prevalentemente Rete Commerciale) sia indiretto (prevalentemente Direzione Generale).In relazione alle politiche di remunerazione applicate in BPVi si precisa che in esecuzione alle “Disposizioni di Vigilanza in materia di organizzazione e governo societario delle banche” (emanate da Banca d’Italia il 4 marzo 2008) è stato costituito con delibera consiliare del 28 aprile 2009 il Comitato Remunerazioni, composto da 3 Con-siglieri in maggioranza indipendenti, avente compiti consultivi e di proposta in materia di compensi degli esponenti aziendali nonché compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per la remunerazione del management della Banca. In relazione a questi ultimi, in particolare, si informa che sono state recentemente approvate dal Consiglio di Amministrazione le linee guida per l’attivazione di un Piano di Incentivazione a lungo termine, destinato alle fi gure strategiche per il Gruppo che abbiano responsabilità di Direzione Generale, Vice Direzione Generale, Divisione, Dire-zione Centrale e Aree Territoriali, fi nalizzato a:− indirizzare l’azione manageriale al perseguimento sia di risultati immediati di tipo economico fi nanziario, sia degli

obiettivi strategici che costituiscono condizione essenziale per il mantenimento di soddisfacenti livelli di perfor-mance nel tempo;

− raff orzare il senso di appartenenza al team strategico; − orientare la sostenibilità della performance manageriale nel medio/lungo termine, in particolare rispetto a dimen-

sioni patrimoniali di presidio dei rischi in un’ottica di stabilità sistemica.Il suddetto Piano avrà una durata triennale 2010/2012 e si propone di realizzare una struttura di retribuzione complessivamente equilibrata e competitiva rispetto al mercato, in linea con le indicazioni formulate dalla Banca d’Italia (Comunicazione del 28 ottobre 2009 avente ad oggetto “Sistemi di remunerazione ed incentivazione”). Per quanto concerne gli obiettivi, l’erogazione del premio sarà subordinata al conseguimento di performance minime di tipo reddituale e patrimoniale e commisurata, rispetto all’ammontare, al livello di raggiungimento di obiettivi ad alto impatto sul Piano Industriale (Roae, Tir 1, cost/income, rettifi che su crediti/impieghi).

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Relazioni sindacali

I rapporti con i sindacati sono condotti dalla Banca nel rispetto delle procedure previste dal Contratto Collettivo Nazionale del Credito e dei principi di trasparenza, correttezza e collaborazione, al fi ne di sviluppare costantemente il capitale umano dell’organizzazione. Inoltre, Banca Popolare di Vicenza garantisce a tutti i propri dipendenti la tutela del diritto di libertà di associazione e di partecipazione alle organizzazioni sindacali.Relativamente alle vertenze sindacali avvenute nel corso del 2009, si segnala tra le altre, la conclusione della procedura sindacale concernente la cessione del ramo d’azienda delle attività amministrative, di back offi ce e di middle offi ce, da BPVi, Banca Nuova e Cariprato al consorzio Servizi Bancari. Il confronto sindacale si è concluso a febbraio 2009 con la sottoscrizione di un’intesa che ha regolamentato le ricadute sul personale derivanti dalla realizzazione del suddetto progetto di accentramento. Sempre nel 2009, è stato siglato l’accordo sindacale relativo alla cessione del ramo d’azien-da dal Gruppo UBI a Banca Popolare di Vicenza e a Banca Nuova costituito dalla “Corporate Business Unit” di Brescia e da uno sportello di Palermo: a seguito di tale acquisizione, si è verifi cato l’ingresso di sette nuovi dipendenti in BPVi (e 6 in Banca Nuova). Si ricorda, inoltre, l’importante intesa in materia di Premio Aziendale che defi nisce il premio relativo agli esercizi 2009 e 2010 da erogare rispettivamente nell’anno 2010 e 2011.Relativamente alle sanzioni disciplinari, nel 2009 sono stati avviati 21 procedimenti disciplinari a fronte dell’inosservan-za delle previsioni contrattuali che si sono conclusi con 13 provvedimenti e la comminazione delle sanzioni previste contrattualmente.Le controversie di lavoro, al 31 dicembre 2009, erano 7 (delle quali 4 passive e 3 attive) e nel corso dell’esercizio ne sono state defi nite 12 (6 giudiziali e 6 stragiudiziali).

Assenze dal lavoro

Il numero di giorni di assenza nel 2009, pari ad oltre 55 mila giorni, risulta in diminuzione rispetto all’anno precedente (-1,6%). In leggero calo risulta anche il numero di giorni di assenza pro-capite per ciascun dipendente, pari a 16 giorni rispetto ai 16,4 dello scorso anno.

Assenze dal servizio in giorni lavorativi 2009 2008 2007

Malattia 23.174 22.453 21.406Maternità e cura dei fi gli 20.488 20.848 18.517Permessi sindacali 4.817 4.785 4.824Congedo non retribuito per motivi privati 2.085 2.889 2.654Altre causali 4.929 5.423 5.567Totale 55.492 56.398 52.968N. giorni di assenza pro-capite 16,0 16,4 17,4

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Nel 2009 la maggior parte delle assenze sono sta-te causate da malattia (41,8%) e da maternità e cura dei fi gli (36,9%). I permessi sindacali rap-presentano l’8,7% del totale, mentre la categoria “altre causali”, dove sono compresi, tra gli altri, i permessi retribuiti per motivi personali (ad esem-pio, licenze matrimoniali o lutti familiari), costitui-scono l’8,9%. Non si rilevano sostanziali diff erenze nella distribuzione dei motivi di assenza rispetto a quanto rilevato nel 2008.

41,8%

36,9%

8,7%

8,9%3,8%

Motivazioni delle assenze

malattia

maternità e cura dei fi gli

permessi sindacali

congedo non retribuito per motivi privati

altre causali

L’ambiente di lavoro: salute e sicurezza

La salute e la sicurezza dei propri dipendenti viene tutelata da Banca Popolare di Vicenza con la pre-disposizione ed il mantenimento di un ambiente di lavoro sano e sicuro, prestando molta attenzione alla riduzione delle cause di infortunio sul luogo di lavoro. Gli infortuni sul lavoro che hanno coinvolto i lavoratori impiegati in Banca Popolare di Vicenza presentano sto-ricamente livelli minimi, sia in termini assoluti che negli indici di frequenza e di gravità. Nell’esercizio 2009 si sono verifi cati 14 infortuni sul luogo di lavoro, 1 in più rispetto allo scorso anno, come si può notare dal grafi co riportato di seguito. Anche gli infortuni in itinere, cioè quelli avvenuti percorrendo il tragitto casa-lavoro, sono esigui e pari per il 2009 a 35 (erano 25 nel 2008).

2007 2008

35

30

25

20

15

10

5

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14

Infortuni sul luogo di lavoro

13

2007 2008

35

30

25

20

15

10

5

0

2009

35 35

Infortuni in itinere

25

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Per quanto riguarda gli infortuni sul luogo di lavoro nel 2009 si registra un leggero incremento della durata media d’assenza (da 26,7 giorni del 2008 a 32,2 giorni del 2009) e, conseguentemente, dell’indice di gravità. Relativamente, invece, agli infortuni in itinere, nel corso dell’anno si è registrata una riduzione dell’indice di gravità grazie alla riduzione dei giorni di assenza da 713 a 602.

Allo scopo di contenere e ridurre tali fenomeni sono state previste ed attuate adeguate misure di prevenzione e pro-tezione, assegnando la priorità agli interventi info-formativi, mirati alle specifi che problematiche.L’unità organizzativa della Banca dedicata alla gestione della sicurezza, con la collaborazione di una società di consu-lenza specializzata, ha proseguito nel corso dell’anno 2009 nelle attività inerenti l’espletamento degli obblighi derivanti dall’applicazione del Decreto Legislativo 81/08 (ex D.Lgs. 626/94), relativo all’igiene, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.In ambito sicurezza nei luoghi di lavoro, come di consueto, sono state eff ettuati una serie di interventi tra i quali si ricorda:– l’individuazione ed attuazione dei principali adempimenti e adeguamenti previsti dal “Testo Unico della salute e

sicurezza nei luoghi di lavoro” (D.Lgs. 81/08);– la redazione ed applicazione del “Documento Unico di Valutazione dei Rischi da Interferenza – DUVRI” con i forni-

tori;– l’aggiornamento dell’attività di “valutazione dei rischi negli ambienti di lavoro” presso tutti i siti della Banca;– l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi ed, in particolare, valutazione del rischio rapina, ispezioni

per la valutazione dei rischi nei siti della Banca;– il proseguimento dell’attività di eliminazione/riduzione di tutti i rischi a maggior magnitudo (livello di rischio), pre-

visti nel “Piano di Miglioramento”;– l’aggiornamento della valutazione/quantifi cazione del rischio rapina per ciascuna fi liale della Banca (attività seme-

strale);– il proseguimento degli interventi mirati alla gestione di altri rischi: monitoraggio del gas Radon (posa e valutazione

dell’esposizione mediante appositi rilevatori o dosimetri) e monitoraggi ambientali (rischi fi sici) presso la Rete com-merciale. Nello specifi co, sono stati eff ettuati dei monitoraggi strumentali al fi ne di verifi care i rischi connessi alle condizioni microclimatiche (microclima), alle condizioni di illuminamento ed al livello di rumore all’interno degli ambienti di lavoro;

– la programmazione di piani informativi e formativi, sulla base delle scoperture e delle esigenze interne individuate,

Indice di frequenza di infortunio 2009 2008 2007

Numero di infortuni (esclusi infortuni in itinere) x 1.000.000/ore lavorate

2,7 2,4 1,9

Indice di gravità di infortunio 2009 2008 2007

Giorni di assenza (esclusi infortuni in itinere) x 1.000/ore lavorate

0,09 0,07 0,02

Indice di frequenza di infortuni in itinere 2009 2008 2007

Numero di infortuni in itinere x 1.000.000/ore lavorate 6,7 4,7 6,7

Indice di gravità di infortuni in itinere 2009 2008 2007

Giorni di assenza infortuni in itinere x 1.000/ore lavorate

0,11 0,13 0,35

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per le seguenti fi gure: lavoratori esposti a rischio rapina (Operatori Unici, Direttori e Vice Direttori di Filiale) Preposti ed Addetti all’Emergenza della Rete Commerciale e del Centro Servizi e neo-assunti;

– l’organizzazione, pianifi cazione ed attuazione della prova di evacuazione presso il Centro Servizi della Banca.Nel corso del 2009 sono, inoltre, proseguite le iniziative volte alla sensibilizzazione del personale ad una sempre mag-giore “cultura della sicurezza in Banca”, con particolare riguardo alla Rete Commerciale. Per quanto riguarda l’attività di formazione dei lavoratori della Banca Popolare di Vicenza, sono state pianifi cate ed erogate ben 6.050 ore di formazione.

Rischio rapina

Nel 2009 il numero delle rapine complessive (riuscite e tentate) è stato pari a 13, attestandosi comunque sugli stessi livelli del 2008 (12 eventi), ma ampiamente inferiore rispetto agli anni precedenti (30 rapine nel 2005, 22 rapine nel 2006 e 17 rapine nel 2007).Lo stesso andamento è rintracciabile nell’indice di rischio rapina (numero di rapine ogni 100 sportelli), che risulta es-sere passato da un valore di 2,7 rapine ogni cento sportelli nel 2008 a 3,2 rapine ogni cento sportelli nel corso nel 2009, valori decisamente migliori rispetto alla media nazio-nale (5,0 rapine) del sistema creditizio fornito dall’Osserva-torio sulla Sicurezza Fisica dell’ABI (OS.Si.F.) e sostanzial-mente in linea con la media dei valori rilevati nelle regioni di posizionamento della nostra Banca, pari a 3,5 rapine.

Per quanto riguarda l’ammontare medio complessivamente rapinato presso le fi liali della Banca, questo risulta pari a 6.149 euro, in forte riduzione rispetto ai 14.707 dell’anno precedente. Tale importo risulta ampiamente infe-riore rispetto all’importo medio rapinato a livello di sistema bancario sia a livello nazionale, pari 20.458 euro, sia nelle regioni di insediamento della Banca, pari a 17,536 euro (dati Osservatorio sulla Sicurezza Fisica OS.Si.F. dell’ABI).In progressiva riduzione anche nel 2009 il numero complessivo dei furti, pari a 2 (1 tentato ed 1 compiuto) rispetto ai 4 del 2008 e ai 14 del 2007. L’ammontare medio complessivamente rubato (furti ATM) risulta pari a 4.550 euro.

2005 2006 2007 2008

Numero rapine subite

30

17

22

35

30

25

20

15

10

5

0

2009

12 13

2005 2006 2007 2008

Indice di rischio rapina (n. di rapine per 100 sportelli)

9,0

6,5

2,7

7,0

6,0

5,0

4,0

3,0

2,0

1,0

0,0

2009

3,2

4,8

9,0

8,0

2005 2006 2007 2008

Numero furti

10

24

14

12

10

8

6

4

2

0

2009

2

1416

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È proseguito, in linea con quanto defi nito negli anni precedenti, il piano di potenziamento delle relative misure di sicurezza nei diversi siti della Banca, al fi ne di elevare il livello di safety e security delle fi liali risultanti a maggior rischio rapina (conformità protocolli anticrimine ABI, sottoscritti a livello provinciale con le Prefetture). La Banca Popolare di Vicenza, infatti, è ormai costantemente impegnata nella ricerca delle migliori soluzioni fi nalizzate ad assicurare l’incolumità dei dipendenti, della clientela e, più in generale, la protezione dei valori e dei beni, nonché la salvaguardia dell’intero patrimonio aziendale. Tale obiettivo è stato perseguito anche nel corso del 2009, operando essenzialmente su linee d’intervento di tipo tecnologico (ad esempio, potenziamento degli allarmi, installazione di nuovi impianti di registrazione, installazione di difese attive) e di tipo organizzativo (ad esempio, collaborazioni con gli istituti di vigilanza e polizia, audit sul rispetto delle procedure di sicurezza, aggiornamento degli standard di sicurezza).

Sorveglianza sanitaria

In riferimento all’art. 174 del D.Lgs. 81/08 (ex art. 52, D.Lgs. 626/94) che impone l’obbligo di valutare i rischi per il per-sonale dipendente, la sorveglianza sanitaria ha interessato le tipologie di rischio relative all’utilizzo di videoterminali e l’esposizione al radon. Nel corso del 2009, infatti, è proseguita l’attività di monitoraggio del gas Radon presso alcuni siti della Rete commer-ciale, mediante il posizionamento di 23 nuovi dosimetri (per un totale di 15 fi liali visitate) ed il ritiro/analisi di 46 do-simetri (6 di tipo trimestrale e 40 di tipo annuale). I risultati annuali hanno individuato due fi liali con concentrazioni di gas Radon superiori al limite normativo e, come previsto dalla normativa, i suddetti risultati sono stati notifi cati ai competenti organi di controllo territoriali (ASL e ARPA). Si è provveduto, inoltre, ad inviare ove necessario un esperto qualifi cato, al fi ne di valutare l’esposizione da parte dei lavoratori operanti presso le suddette fi liali (dose effi cace), al fi ne di defi nire tutti i necessari interventi di mitigazione, sia di natura tecnica che gestionale. Si precisa che gli ambienti interessati dal superamento del limite normativo sono, tuttavia, i piani interrati (archivi e locali tecnici), nei quali i tempi di permanenza dei dipendenti sono estremamente ridotti e, conseguentemente, i valori assorbiti risultano tutti ampiamente sotto i limiti di legge.Per quanto riguarda, invece, la sorveglianza sanitaria dei videoterminalisti, sospesa per la Rete in seguito alla mancata individuazione, come risultante da apposito studio/analisi eseguito da società di consulenza esterna, di lavoratori rientranti in tale categoria, questa è regolarmente ripresa nel 2009 per gli Uffi ci Centrali della Banca.

La Banca per le proprie Risorse

La Banca pone in essere una serie di iniziative orientate a tutelare la salute e la serenità dei propri collaboratori e delle loro famiglie quali:

Previdenza complementare

Attualmente sono attivi quattro Fondi destinatari dei contributi versati dall’Azienda e dai collaboratori iscritti.

Polizza infortuniTutti i collaboratori benefi ciano di una copertura assicurativa contro gli infortuni professionali ed extraprofessionali, il cui premio è a totale carico della Banca.

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Polizza sanitaria

Prosegue la collaborazione con CASPIE che provvede alla copertura assicurativa di tutto il personale sia della nostra Banca sia delle altre società del Gruppo.Il premio, a carico dell’azienda, può essere integrato dal dipendente per assicurare eventuali familiari fi scalmente non a carico.

Polizza vita

Tutti i collaboratori benefi ciano di una copertura assicurativa caso morte/invalidità permanente il cui premio è a totale carico della Banca

Agevolazioni sui prodotti della Banca

I collaboratori possono, inoltre, benefi ciare, sempre a condizioni di favore, di affi damenti, di fi nanziamenti ipotecari e chirografari per l’acquisto della casa e per spese personali come l’acquisto di auto, mobili, ecc. Nel 2009 sono stati circa 530 i prestiti personali e chirografari concessi ai dipendenti per un controvalore di 10 milioni di euro, mentre i mutui casa sono stati circa 220 per un controvalore di circa 33 milioni di euro. Vi sono inoltre altre agevolazioni, quali i buoni pasto, le provvidenze per gli studenti fi gli di dipendenti, agevolazioni e provvidenze per motivi di studio, regolate dal vigente Contratto Integrativo Aziendale.

Il Circolo Dipendenti

Il Circolo Dipendenti è un’associazione composta, gestita e amministrata dal personale in servizio, in quiescenza della Banca Popolare di Vicenza e dai relativi familiari; lo scopo del Circolo è promuovere, nell’interesse dei Soci, iniziati-ve culturali, ricreative, sportive e turistiche, nell’intento di contribuire a creare un clima piacevole e costruttivo, an-che al di fuori dell’ambiente lavorativo ed una piena integrazione tra le diverse componenti territoriali del Gruppo.A fi ne 2009 i soci erano complessivamente 4.244, di cui 2.286 ordinari e 1.958 aggregati, con una crescita di 134 iscritti rispetto all’anno precedente. Questo progresso conferma il trend di crescita già verifi cato nei precedenti anni ed evidenzia come la costante attività di sviluppo svolta sia presso le strutture centrali che presso i colleghi della Rete stia portando confortanti frutti. Buoni risultati sono stati conseguiti anche in termini di presenze alle varie iniziative del Circolo, salite a 10.325 contro le 9.487 registrate l’anno precedente. I settori trainanti sono stati la cultura, le attività open air, lo sci da discesa e da fondo e il nuoto sub. Si è invece registrata una certa fl essione nel tu-rismo, che ha risentito forse degli eff etti della crisi fi nanziaria. L’importante risultato ottenuto in termini di presenze è dovuto anche alla massiccia partecipazione al consueto incontro intergruppo, le Circoliadi, per quest’anno eff ettuate in Sicilia, alla StraVicenza, corsa podistica su strada sponsorizzata dalla nostra Banca, e al campionato italiano bancari di corsa su ciaspole, organizzato e vinto dal nostro Circolo per la terza volta consecutiva.Come consuetudine del Circolo i margini consuntivati sulle attività varie, assieme ai proventi di specifi che azioni di raccolta fondi, sono stati devoluti ad opere di benefi cenza ed assistenziali.I mezzi fi nanziari con i quali il Circolo promuove le varie attività provengono dalla raccolta delle quote annuali dei soci cui si affi anca quello della Banca, variabile di anno in anno.