Andrea Rapacciuolo – Direttore del Dipartimento di Scienze Giuridiche del Centro Ricerche e

Studi dei Laghi - «Scuola Superiore per Mediatori Linguistici Carolina Albasio»

nonché Ispettore part time presso Ispettorato Interregionale del Lavoro di Milano

(mail: andrea.rapacciuolo@crslaghi.net).

Ai sensi della circolare del 18 Marzo 2004 del Ministro del Lavoro si precisa che le

considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

«Lavorare smart»

Brescia, 25 novembre 2019

«La diffusione in Italia»

Quando parliamo di smart working intendiamo riferirci a“una nuova filosofia manageriale fondata sullarestituzione alle persone di flessibilità e autonomia nellascelta degli spazi, degli orari e degli strumenti dautilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazionesui risultati” (definizione dell’Osservatorio SmartWorking della School of Management del Politecnico diMilano).

In realtà il lavoro agile seppur considerato un’evoluzione deltelelavoro se ne distanzia enormemente. Resta il concettodel lavoro «da remoto-a distanza» e dell’uso distrumentazione tecnologica per la connessione ma il lavoroagile presenta una maggiore flessibilità per quantoriguarda tempi e luogo di lavoro e, soprattutto,rappresenta un nuovo modo di pensare stili managerialie modalità di gestione superando modelli ormaiobsoleti per lasciare maggiore autonomia al lavoratoreassegnandogli obiettivi in termini di performance. Ed èquesto che caratterizza il lavoro agile: non importa dovelavori (da casa, da un hub aziendale, da uno spaziopubblico di co-working o da qualunque altro posto) ciòche conta è che sarai valutato per i risultati cheotterrai.

È presente, a ben guardare, un pericolo concreto che ilLavoro Agile si risolva in un pendolo ufficio/casa. Se losmart worker diventa esclusivamente un "lavoratoreremoto" si rischia un effetto boomerang che riporta alladefinizione letterale che la Treccani offre del termineremoto = dal latino remotus, "allontanato, lontano",part. pass. di removere. Spesso associato con l'idea disolitudine, di separazione, di lontananza dai luoghifrequentati. Fra casa e ufficio esiste invece una«miniera di competenze e conoscenze», unaricchezza che, attraverso lo smart working, puòdiventare il vero punto di forza dell'impresa.

Del resto, il cuore della Digital Transformation non ètanto nella quantità e qualità degli strumenti digitaliche si utilizzano, ma piuttosto nella capacità - ancheattraverso di essi - di creare e favorire connessioni econdivisioni. Il futuro è condivisione ! Il punto nonè tanto sentirsi liberi di scegliere dove lavorare (ufficio,casa, hub, coworking) ma avere la capacità di vivere edialogare in un unico "luogo digitale" costituito da uninsieme sincretico e sincronico di relazioni spaziali,digitali, emozionali, comportamentali, riducendo così aun'unica esperienza relazionale la molteplicità dilivelli comunicativi attivati.

Il “lavoro agile” nasce nel mondo imprenditoriale:molte imprese hanno sperimentato lo “smart working”e la sperimentazione ha convinto il legislatore che hapoi elaborato una normativa chiara che pensiamopossa dare alle imprese la giusta base (di certezza) perimplementare lo smart working nelle aziende italiane.

Il 14 giugno 2017 è entrata in vigore la legge n.81/2017recante misure per la tutela del lavoro autonomo nonimprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazioneflessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato(disciplina dello smart working, articoli da 18 a 23).

Agli inizi di novembre è stata poi editata dall’INAIL lacircolare n. 48 del 2 novembre 2017 che contiene gliindirizzi principali dell’istituto per orientarsi nelladelicata materia antinfortunistica.

I dati più recenti indicano chiaramente che cresce il numero di queilavoratori dipendenti che godono di flessibilità e autonomia nellascelta dell’orario e del luogo di lavoro disponendo di strumenti digitaliper lavorare in mobilità. Sono 570mila quelli censiti ad ottobre 2019, inrialzo del 20% rispetto ad un anno prima. E risultano più soddisfatti ecoinvolti degli altri lavoratori.

Lo Smart Working è ormai una realtà nel 58% delle grandi imprese edarriva solo al 12% tra le PMI (contro il dato dell’8% dell’anno scorso)mentre del restante 30% il 22% dichiara probabile l’introduzione futurae soltanto l’8% non sa se lo introdurrà o non manifesta alcun interesse.

A fronte di questa crescita modesta c’è da registrare un aumento dimaturità delle iniziative, che abbandonano lo stato di sperimentazionee vengono estese ad un maggior numero di lavoratori: circa metà deiprogetti analizzati è già a regime e la popolazione aziendale mediacoinvolta passa dal 32% al 48%. Raddoppiano i progetti delle PA (16%),ma con iniziative ancora limitate in termini di persone coinvolte.

Il 76% degli smart worker è soddisfatto del proprio lavoro contro il55% degli altri dipendenti. Uno su tre è pienamente coinvolto nellarealtà in cui opera rispetto al 21% di chi lavora in modalità tradizionale.I premiati con lo Smart Working Award 2019 come migliori progetti diSmart Working sono stati Europ Assistance, MailUp, Reale Mutua,Regione Emilia-Romagna, Saipem e Sky Italia.

«I vantaggi»

In primo luogo ci piace sottolineare i vantaggi per illavoratore dipendente: non deve preoccuparsi deicosti di spostamento, guadagna benessere in termini dimaggiore equilibrio tra vita quotidiana e lavoro, puòottemperare ai propri oneri familiari ovvero dedicarsialle proprie passioni personali senza «lottare con ilbadge», può lavorare in un ambiente più sereno esentire che al lavoro il suo benessere è al primoposto («people first»).

I vantaggi sono significativi anche per le aziende.

Quelli immediati:

• in termini di economia di spesa = le imprese risparmiano sustraordinari, permessi e giorni di malattia si riducono (perchéchi lavora da casa ne chiede molti meno), servono meno spazi equesto significa meno costi di affitto, meno riscaldamento,bollette della luce ridotte etc.

• in termini di aumento della performance aziendale = secondo levalutazioni dell’osservatorio sullo smart working del Politecnico diMilano, quando si lavora due giorni la settimana da casa laproduttività media aumenta del 15%.

E soprattutto quelli di lungo periodo:

• in termini di cambio manageriale. E’ questo un obiettivo nonfacile da perseguire: spesso l’ostacolo principale sono proprio idirigenti (in particolare quelli di livello intermedio) che temonodi perdere ruolo e identità non avendo più personale in ufficio dacontrollare in modo diretto e che faticano quindi a programmareil lavoro da remoto ed a valutarlo in termini di performanceattesa;

• in termini di competitività. Aumenta il benessere organizzativo,il grado di fidelizzazione ed il senso di appartenenza: ovviamentequesto incide significativamente sulla competitività aziendale.E poi va considerato che questo nuovo modo di intendere il lavoroin azienda come «condivisione» di competenze e professionalitàdiventa una «arma vincente» nel mercato globale attuale.

E da ultimo i benefici socio-economici che l'Osservatorio delPoliMi ha provato a calcolare sulla base di una applicazionestrutturale: l'adozione di un modello "maturo" di Smart Workingper le imprese può produrre un incremento di produttività pari acirca il 15% per lavoratore, che a livello di sistema Paese significano13,7 miliardi di euro di benefici complessivi. Anche una solagiornata a settimana di remote working può far risparmiare inmedia 40 ore all'anno di spostamenti (che diventano orededicate alla vita privata) e questo determina una riduzione diemissioni pari a 135 kg di CO2 all'anno (meno traffico = menoinquinamento). E non dimentichiamo altri significativi vantaggiper la collettività: meno costi sociali in termini di malattie dastress, maggiori possibilità per l’inserimento di soggettidiversamente abili e per evitare discriminazioni di genere.

«Un po’ di storia ...»

Gli esordi

All’inizio fu Siemens (2011) ad attuare un progetto di smart working.Oggi sono 2.000 di dipendenti del gruppo che lavorano in modalitàagile senza timbrare il cartellino e senza una scrivania fissa. Il primosettore a scegliere il lavoro agile è stato quello dell’informatica seguitopoi dal settore delle tecnologie, delle assicurazioni e della consulenza:Fastweb, Microsoft, Vodafone, Accenture, AXA, Zurich per farequalche esempio. Anche le banche sono state tra le prime a sposarequesto modello organizzativo, come Intesa Sanpaolo, BNP Paribas,Unicredit, UBI Banca. Poi il modello è entrato un po’ in tutti i settori,dal farmaceutico all’alimentare dove la best practice sono quelle diNestlè e di Barilla. Naturalmente non tutte le funzioni possonolavorare in questo modo ma a sorpresa anche nel manifatturiero cisono margini di azione. Dove si lavora su isole, magari ad inserire dati,come avviene già alla Tetra Pack di Modena.

Barilla: un progetto a livello internazionale

Il progetto “Barilla Smart Work” parte a marzo 2013 con un fortecommitment da parte del vertice aziendale e una gestionecondivisa da un gruppo internazionale e interfunzionalecomposto dalle funzioni: It, Hr e Comunicazione Interna. Dopouna fase pilota in 5 paesi nel mondo, è stato esteso a tutti i paesiin cui l’azienda è presente e oggi coinvolge 1.600 persone, ovvero3 impiegati su 4 (il 74%), con grande soddisfazione di tutti.Tanto che sono stati raddoppiati i giorni smart (8 al mese).Obiettivo 2020: offrire lo smart working al 100% degli impiegatid’ufficio. Il miglior bilanciamento tra vita privata e lavorativa èemerso come il principale beneficio, maggiore impegno e sensodi appartenenza e, soprattutto, un aumento di produttività e diqualità del lavoro. Allora: se si riconoscono le esigenze di ognilavoratore, valorizzandone le potenzialità, ciascun lavoratoresarà davvero motivato e riuscirà a dare il meglio di sé.

Tetra Pak: flessibilità anche per i profili operativi

Coerentemente con i valori della multinazionale svedese, TetraPak – sede italiana di Modena (800 dipendenti) ha attivato daalcuni anni numerose iniziative di Smart Working, che agisconosu tre fronti: spazi, flessibilità e strumenti di lavoro. La completaristrutturazione degli edifici ha creato open space e spazimodulabili per il lavoro individuale o di gruppo (silent e meetingrooms). La flessibilità̀ di orario di lavoro si applicata a tutti idipendenti, compresi gli operai. Piena autonomia viene lasciataanche nell’uso della flessibilità̀ del luogo di lavoro. Infine,l’azienda mette a disposizione gli “attrezzi” necessari: notebook,strumenti di collaboration e devices per il lavoro in mobilità. Ibenefici si misurano in un aumento della capacità di attrarre econservare i talenti, in una maggiore produttività,̀ in un migliorclima aziendale, work-life balance e soddisfazione professionale.

Philips: una spinta alla cultura della performance

Nel corso della prima Giornata del “Lavoro Agile” organizzata dalComune di Milano il 6 febbraio del 2014, Philips ha avviato unprogramma di cambiamento della funzione Hr chiamato“Accelerate!”, all’interno del quale è stata sviluppata ancheun’iniziativa di Smart Working ad opera di un team inter-funzionale (Hr, Change Management, IT, Legal ed Health &Safety). Dal febbraio 2016, il progetto “ Io Lavoro Smart ” è statoesteso, raccogliendo le adesioni di circa 300 persone.L’operazione è stata accompagnata da una gestione attiva delcambiamento, attraverso iniziative di formazione rivolte amanager e collaboratori, e si completerà a dicembre 2017 conuna nuova sede lavorativa. Ad oggi i risultati si misurano in unaumento del 30% di engagement e del 15% della produttività.̀ Ilprossimo passo sarà quelli di monitorare periodicamente ibenefici per capire se i miglioramenti sono anche duraturi.

Un caso significativo: Maire Tecnimont vince il premioAward Smart Working 2018

Maire Tecnimont trasforma il proprio modello di lavoro,puntando sulla massima flessibilità e sulla pienaresponsabilizzazione dei collaboratori, ai quali sarà richiestodi garantire almeno un giorno di presenza in azienda, potendolavorare da remoto fino a 4 giorni alla settimana. È stata cosìapplicata in modo estensivo la recente normativa sul lavoroagile, responsabilizzando pienamente i dipendenti ed avendocura di garantire continuità al confronto e al senso diappartenenza al team. A tal fine, siglato il 6 settembre 2017 unaccordo innovativo con le organizzazioni sindacali e lerappresentanze dei lavoratori, in data 6 novembre sono partitii primi (di un totale di 1.800 dipendenti interessati) progettiindividuali di lavoro agile.

Gli ultimi casi

Fastweb, con il nuovo Headquarter in Piazza Olivetti concorre aconnotare l’area come un nuovo business district della città. LeVillage by CA, il nuovo hub di Crédit Agricole sviluppatoall’interno di un convento del XV secolo in zona Porta Romana,ha l’obiettivo di creare un ecosistema in cui startup, partnercorporate e abilitatori contribuiscono alla crescita del Villaggio.Lavazza ha intrapreso il progetto «Nuvola»: edifici sostenibili,nuove costruzioni e vecchi stabilimenti completamenteristrutturati conservando le loro caratteristiche e la loro anima;alberi, piante e panchine che accolgono e ospitano. È qui che ilquartiere Aurora a Torino rinasce, proprio a due passi da doveLuigi Lavazza ha iniziato la sua avventura. Infine il percorso dismart working ha portato Banca Sella alla creazione del FintechDistrict inaugurato a settembre 2017.

«La disciplina normativa»

Si tratta di una disciplina non prescrittiva ma che si limita apromuovere accordi tra lavoratori e imprese come strumentoper incrementare la competitività aziendale e agevolare laconciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei lavoratori.La modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavorosubordinato dunque «è consigliata» allo scopo di perseguirecontemporaneamente due esigenze: quella dei lavoratori dimeglio coniugare i tempi di vita e di lavoro e quella degliimprenditori di migliorare la performance individuale e diriflesso la competitività aziendale.

Lo smart working viene definito al comma 1 dell’art. 18come una modalità di esecuzione del rapporto dilavoro subordinato caratterizzato dal fatto chel’esecuzione della prestazione lavorativa avvienein parte fuori dai locali aziendali.

Le caratteristiche principali declinate dallo stessoart.18 sono:

• assenza di una postazione fissa nei periodi dilavoro svolto «da remoto»;

• presenza necessaria di un accordo individuale;

• assenza di vincoli di orario, entro i limiticontrattuali e legali dell'orario di lavoro;

• utilizzo di strumenti tecnologici;

• possibilità di utilizzo di forme di organizzazioneper fasi, cicli e obiettivi.

L’art. 18 prosegue con i commi successivi al primo, cheprevedono in particolare:

• l’obbligo per il datori di lavoro di garantire sicurezza e buonfunzionamento degli strumenti tecnologici assegnati allavoratore;

• l’estensione della disciplina anche all’impiego alle dipendenzedi amministrazioni pubbliche;

• la specifica indicazione che gli incentivi di carattere fiscale econtributivo eventualmente riconosciuti in relazione agliincrementi di produttività ed efficienza del lavorosubordinato spettano anche in caso di lavoro agile;

• l’esonero della finanza pubblica da ulteriori esborsi e/o spesein genere.

ATTENZIONE: come abbiamo già detto, il lavoro agile nonha aspettato la legge: in assenza di una specifica disciplina,la modalità di esecuzione del lavoro agile è stata adottata damolte imprese sulla base di accordi sindacali.

Oggi invece, con l’avvento della legge, è sufficiente il soloaccordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore ma siritiene che siano comunque fondamentali:

1) un accordo sindacale con le RSA/RSU, ove presenti,

2) un regolamento aziendale all’interno del quale poisaranno poi concordati i singoli accordi individuali.

L’art. 19 e l’art. 21 delineano i contenuti dell’accordo individuale,da redigersi in forma scritta ai fini della regolaritàamministrativa e della prova, che andrà a disciplinare:

•modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svoltafuori dai locali aziendali;

•organizzazione dei tempi di riposo e modalità per poteresercitare il c.d. diritto di disconnessione (mutuato dalladisciplina francese);

•eventuale termine finale apposto all’accordo;

• modalità di recesso (preavviso di almeno 30 giorni in casodi accordo a tempo indeterminato e possibilità di recederesenza preavviso per giusta causa);

• modalità di recesso per il lavoratore disabile «inmodalità smart» (preavviso di almeno 90 giorni);

• modalità di esercizio del potere di controllo del datoredi lavoro sulla prestazione resa all’esterno dei localiaziendali, nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto deilavoratori e individuazione delle condotte che dannoluogo a sanzioni disciplinari in relazione alla prestazioneresa all’esterno dei locali aziendali, che ledono il rapportofiduciario (ad esempio i c.d. “obblighi di risposta”). Magari infuturo vedremo modelli di codice disciplinare appositoper la modalità di prestazione “agile” ma al momentonon ne abbiamo ancora notizia.

Il trattamento del lavoratore in modalità smart èdisciplinato dall’art.20, secondo cui il trattamentoeconomico e normativo non può essere inferiore aquello complessivamente previsto per gli altrilavoratori subordinati impiegati all’internodell’azienda, ovviamente a parità di situazioni.

Ai sensi dell’art. 23 l’accordo individuale va comunicatoal CPI così come ogni sua modifica.

A tal fine, a partire dal 15 novembre 2017 sul sito delMinistero del lavoro e delle politiche sociali(www.lavoro.gov.it) è disponibile un apposito modelloper consentire ai datori di lavoro pubblici e privati dicomunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo perlo svolgimento della prestazione lavorativa in modalitàdi lavoro agile.

«L’agenda degli impegni aziendali per una implementazione corretta del lavoro agile»

Un progetto di smart working è un processo di cambiamento complessoche richiede di agire contemporaneamente su più leve e che deve partireda un’attenta considerazione degli obiettivi, delle priorità e dellepeculiarità tecnologiche, culturali e manageriali dell’organizzazione.

E’ un nuovo modo di lavorare che oltre a consentire un migliorbilanciamento tra qualità della vita e produttività individuale comportaun approccio manageriale strategico diverso che punta sull’integrazione esulla collaborazione piena tra le persone nel team e tra i vari team, sullaresponsabilizzazione dei singoli e dei team manager.

La tecnologia gioca un ruolo chiave perché quando si parla di DigitalTransformation nei luoghi di lavoro si pensa all’applicazione di tecnologieavanzate per connettere persone, spazi, oggetti ai processi di business,con l’obiettivo di innovare, coinvolgere persone e gruppi di lavoro,migliorare la forza del team e rivedere il modello di leadership, il tutto conl’obiettivo finale di aumentare la produttività individuale, trattenere italenti e migliorare la competitività aziendale.

Fase 1: analisi del contesto.

1a) Analisi della struttura organizzativa e mappatura delleattività e dei processi, anche riferiti alle sole strutturepresso le quali si intende avviare la sperimentazione. Quelloche va osservato non è tanto l'organigramma formalequanto l'organizzazione reale, le modalità di lavoro, lesubculture all'interno dei gruppi ma anche i processiproduttivi e decisionali (vanno fatti dei «focus group» con iteam manager). Se necessario vanno analizzate anche lecaratteristiche immobiliari e di layout degli uffici.

1b) Rilevazione dei bisogni e della disponibilità al lavoroagile da parte dei lavoratori: si tratta di realizzare un’analisisul personale con cui si possa tracciare una fotografia esattadell'amministrazione, integrata di aspetti legati ai carichi dicura familiare e ai ritmi di vita e di lavoro dei lavoratoricongeniali (o meno) all'attivazione di un percorso diflessibilità. Tutti sono potenzialmente destinataridell'intervento, con possibilità di privilegiare alcunecategorie e di differenziare in ragione della tipologia delrapporto di lavoro (indeterminato, determinato, part-time).

1c) Definizione delle caratteristiche di IT imprescindibiliper l’avvio del lavoro agile: è fondamentale potergarantire l'accesso ai dati e agli applicativi da partedell'utente presso qualunque postazione di lavoro,anche se dislocata presso una sede diversa da quellaconsueta di lavoro, purché all'interno della reteaziendale (VPN).

Sono per esempio ritenuti necessari:

• profilazione degli utenti, con gestione di ruoli,abilitazioni e permessi (capability);

• tracciatura degli accessi ai sistemi e agli applicativi;

• disponibilità di accessi sicuri dall'esterno agli applicativie ai dati di interesse per l'esecuzione del lavoro, conl'utilizzo di opportune tecniche di criptazione dati eVPN (virtual private network);

• funzioni applicative di "conservazione" dei dati/prodottiintermedi del proprio lavoro ai dipendenti che lavorinodall'esterno;

• disponibilità di documenti in formato digitale e diimpianti di videoconferenza, che consentanol’interazione fra più soggetti o gruppi di lavorofisicamente dislocati in posti diversi.

Fase 2: definizione progetto aziendale.

La raccolta dei dati di cui alla prima fase di analisi deveessere finalizzata alla definizione del progetto generaleaziendale di lavoro agile attraverso un atto regolamentare,un atto che declina «le regole del gioco» identificando lemodalità di realizzazione per il lavoro agile all’internodell’azienda.

Il regolamento va pubblicizzato in una giornata apposita, losmart working day, giorno di festa aziendale nel corso delquale si presenta il progetto generale e si preannuncia lapartenza del piano di lavoro agile (il regolamento ed il fac-simile dell’istanza vengono poi inviate via mail e viene datoun termine per la presentazione delle istanze).

E’ strategicamente fondamentale, ma non obbligatoria,la predisposizione del documento programmatico sullavoro agile recante la definizione di tutti gli aspetti piùimportanti che andranno a connotare il lavoro agile inazienda, in particolare: le attività ammesse a lavoroagile, i criteri di preferenza, la disciplina delle modalitàdi godimento della opzione «lavoro agile» per es. fascedi contattabilità o casistica di sanzioni disciplinari, ladefinizione di quali criteri si utilizzano per verificare laprestazione lavorativa agile – anche in assenza diindicatori oggettivi di performance, i c.d. KPI.

Fase 3: avvio della sperimentazione.

Viene consigliato l'avvio di un progetto pilota che consentauna fase di sperimentazione. In tal senso andranno ancheindividuati:

• il periodo di sperimentazione;

• il numero di lavoratori da adibire a progetti di lavoroagile;

• tempi di implementazione definitiva.

Fase 4: monitoraggio e valutazione della fase sperimentale epassaggio «a regime».

Allo scopo di passare alla fase di ordinaria applicazione dellosmart working in azienda, è necessario predisporre unsistema di monitoraggio che consenta di ottenere unavalutazione complessiva dei risultati conseguiti in termini dimisurazione della produttività delle attività svolte dailavoratori in modalità smart e di obiettivi raggiunti.Ovviamente un focus andrà fatto anche sul grado disoddisfazione dei lavoratori stessi, acquisendo dagli stessi leinformazioni minime per decidere la prosecuzione o menodei rispettivi progetti individuali di lavoro agile.

«I contenuti del regolamento aziendale e del

contratto individuale»

1) Finalità

• incremento della competitività aziendale attraverso ilmiglioramento della performance de singoli;

• agevolazione del processo di conciliazione vita-lavoro;

• creazione di valori sociali quali la sostenibilità ambientale e lavalorizzazione delle nuove tecnologie;

• fidelizzazione e senso di appartenenza, miglioramentodell’appeal dell’impresa verso nuovi e vecchi dipendenti;

• miglioramento dell’ambiente di lavoro (dialogo, ascolto,fiducia e lealtà reciproca);

• flessibilità e riduzione dei «costi» aziendali (in termini dieconomia di spesa ma anche di giorni di malattia ad es.);

• responsabilizzazione dei singoli lavoratori.

2) Definizione

• è una modalità di prestazione di lavoro subordinato;

• ha una significativa differenza con il telelavoro.

3) Destinatari

• individuazione della platea dei destinatari (c.d.popolazione aziendale eleggibile);

• ipotesi di incompatibilità oggettiva rispetto allastruttura organizzativa aziendale;

• eventuali limiti quantitativi;

• criteri di selezione e di preferenza.

4) Fase di sperimentazione

• tempi e modalità del «progetto pilota».

5) Modalità di accesso alla prestazione di lavoro agile

• non esiste un diritto del lavoratore ad accedere allo smartworking né tantomeno un dovere. L’adesione avviene subase volontaria e consensuale e viene formalizzata conspecifico accordo individuale, ad integrazione delcontratto di lavoro.

6) Luoghi alternativi alla sede aziendale

• principio dell’indifferenza del luogo di lavoro scelto dallavoratore, purché rispetti tre requisiti :

1. garantire il rispetto dei principi di salute e dellasicurezza sul lavoro;

2. assicurare la riservatezza;

3. assicurare la sicurezza informatica dei dati trattati.

In alcuni casi si chiede di scegliere il luogo in modo tale darendere possibile il rientro presso l’abituale sede di lavoroentro un intervallo di tempo ragionevole.

7) Distribuzione dei giorni di lavoro agile

• limiti e/o vincoli alla collocazione della prestazionelavorativa in modalità agile.

8) Orario di lavoro

• osservanza scrupolosa dei tempi di lavoro e di riposo, inossequio ai limiti di legge (espresso divieto di lavoronotturno – se non è l’orario normale del lavoratore agile –e di lavoro straordinario);

• diritto di disconnessione;

• nessuna concessione di buono pasto nel giorno agile.

9) Valutazione della performance

• dovranno essere indicati obiettivi puntuali e misurabiliche possano consentire il monitoraggio dei risultati dellaprestazione lavorativa in modalità “smart”, anche perrinvio ai criteri già in uso in azienda (KPI).

10) Potere di controllo e disciplinare

• fermo restando un rinvio all’ordinario codice disciplinaresi possono comunque tipizzare alcune ipotesi.

11) Recesso e sospensione

• regolamentazione dei casi di recesso senza preavviso e di«sospensione» dalla modalità agile.

12) Parità di trattamento economico e normativo

• possibile accordo su permessi orari e istituti similari.

13) Strumenti di lavoro

• adeguatezza tecnica per garantire la riservatezza dei datitrattati e conformità alle norme antinfortunistiche.Diligenza nella custodia degli stessi

14) Riservatezza e privacy

15) Salute e sicurezza e disciplina degli infortuni

I contenuti ulteriori nel contratto individuale

• Indicazione specifica dell’esigenza personale che motivala scelta della modalità «agile».

• Indicazione dei luoghi alternativi alla sede aziendale (aifini INAIL, vedi circolare n.48).

• Tempi di lavoro e di riposo specifici per esigenzelavorative particolari (ordinarietà del lavoro notturno,per esempio, se il lavoratore si occupa di seguire ilmercato australiano). Eventuale indicazione di una fasciadi disponibilità personalizzata.

• Indicazione degli obiettivi individuali attesi e deimisuratori di raggiungimento dell’obiettivo stesso o merorinvio.

«La tutela della sicurezza nel lavoro agile»

Un serio dibattito sul lavoro agile e sull’opportunità di una sua

regolamentazione non può che incentrarsi sulla problematica

prioritaria di questa modalità di lavoro “a distanza”: la tutela

della salute e della sicurezza sul lavoro. Va anzi premesso

che tale profilo rappresenta senza dubbio una delle principali

ragioni che hanno reso necessario l’intervento del legislatore

in materia al fine di superare quei vuoti normativi che hanno

da sempre impedito la diffusione del telelavoro ed ostacolato

la spontanea proliferazione del lavoro agile nelle realtà

aziendali italiane. Ecco l’art. 22 …

Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del

lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile

e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei

lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale,

un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi

generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di

esecuzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di

prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i

rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei

locali aziendali.

Il dato innovativo è che non è più necessario (come nel

telelavoro) verificare che la sede «agile» di lavoro sia munita

di tutte le misure e di tutti i presidi antinfortunistici richiesti

dalla legislazione di riferimento: infatti l’assenza di una

postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno

dei locali aziendali (caratteristica precipua del lavoro agile)

impedisce la nascita di tale obbligo in capo al datore di lavoro.

Allora potremmo dire che se “agili” sono le modalità di

esecuzione della prestazione lavorativa, di pari passo, “agili”

devono essere anche le soluzioni adottate in campo di tutela

della sicurezza sul lavoro e di prevenzione infortuni.

Tanto la valutazione dei rischi quanto la formazione dei

lavoratori e la sorveglianza sanitaria sono aspetti di

cruciale rilevanza ai fini della gestione della sicurezza

sul lavoro. E visto che la prestazione di lavoro agile è

destinata ad essere svolta, in parte, al di fuori della

sede aziendale e quindi fuori dal controllo del datore di

lavoro, sarà fondamentale la collaborazione del

responsabile servizio di prevenzione e protezione, del

rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, del

medico competente e, soprattutto, dello stesso

lavoratore.

Vediamo cosa dice in proposito il D.Lgs. n.81/2008 …

… in particolare esaminiamo il contenuto dell’art. 3,

comma 10, del T.U. Sicurezza.

Esso prevede che a tutti i lavoratori subordinati che

effettuano una prestazione continuativa di lavoro a

distanza mediante collegamento informatico e

telematico si applicano le disposizioni di cui al

Titolo VII, indipendentemente dall’ambito in cui si

svolge la prestazione stessa.

Al lavoro agile si applicano quindi le disposizioni

inderogabili di cui al Titolo VII del T.U. n.81/2008,

relative all’utilizzo dei videoterminali, attuative della

direttiva 90/270/CEE. La normativa in parola

contiene disposizioni che riguardano:

• gli obblighi di valutazione dei rischi specifici,

• gli obblighi di informazione e formazione,

• gli obblighi di sorveglianza sanitaria.

In particolare l’art. 173 del T.U. precisa che va

tutelato con la normativa sui videoterminali il

lavoratore che utilizza un’attrezzatura munita di

videoterminali, in modo sistematico o abituale per

almeno venti ore settimanali.

L’articolo 175 recepisce il diritto ad una interruzione

dell’attività mediante pause ovvero cambiamento di

attività: le modalità di tali interruzioni sono stabilite

dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. In

assenza di accordi collettivi sul punto, il lavoratore ha

diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi

minuti di applicazione continuativa al videoterminale.

I rischi che il datore di lavoro deve valutare sono

elencati dall’art. 174 T.U.: «Il datore di lavoro, all’atto

della valutazione del rischio di cui all’articolo 28,

analizza in particolare: a) i rischi per la vista e per gli

occhi; b) i problemi legati alla postura ed

all’affaticamento fisico o mentale; c) le condizioni

ergonomiche e di igiene ambientale.

L’art 176 T.U. dispone che i lavoratori sono sottoposti alla

sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 41, con particolare

riferimento: a) ai rischi per la vista e per gli occhi; b) ai rischi

per l’apparato muscolo-scheletrico. Sulla base delle risultanze

degli accertamenti di cui al comma 1 i lavoratori vengono

classificati ai sensi dell’articolo 41, comma 6. Salvi i casi

particolari che richiedono una frequenza diversa stabilita dal

medico competente, la periodicità delle visite di controllo è

biennale per i lavoratori classificati come idonei con

prescrizioni o limitazioni e per i lavoratori che abbiano

compiuto il cinquantesimo anno di età, mentre è quinquennale

negli altri casi. Per i casi di inidoneità temporanea il medico

competente stabilisce il termine per la successiva visita di

idoneità.

Quanto agli obblighi di natura formativa e

informativa, l’art. 177 TU, in ottemperanza a

quanto stabilito in via generale dall’articolo 18,

comma 1, lettera l), e gli artt. 36 e 37 TU

prevedono che il datore di lavoro:

a) fornisca ai lavoratori informazioni, in

particolare per quanto riguarda: 1. le misure

applicabili al posto di lavoro (in base all’analisi

dello stesso di cui all’articolo 174); 2. le

modalità di svolgimento dell’attività; 3. la

protezione degli occhi e della vista;

b) assicuri ai lavoratori una formazione

adeguata.

A titolo meramente esemplificativo si elencano i principali

punti da sviluppare nell'informativa, a cura del datore di

lavoro, con eventuali allegati, per prestazioni di lavoro

svolte in ambienti indoor:

indicazioni circa la sicurezza antincendio (principi

generali sull'incendio e utilizzo dei mezzi di estinzione,

comportamento in caso di incendio, atmosfere

esplosive, ecc.);

indicazioni sui requisiti igienici minimi dei locali

(microclima, temperatura ed umidità dei locali,

elementi di qualità dell'aria con riferimento al ricambio

d'aria e alla presenza di eventuali sorgenti di

emissioni, impianti termici e di condizionamento,

ecc.);

efficienza ed integrità di strumenti/dispositivi e

attrezzature/apparecchiature prima dell'uso;

corretto utilizzo delle attrezzature di

lavoro/apparecchiature (istruzioni d'uso);

comportamento da tenere in caso di

funzionamenti anomali e/o guasti delle

attrezzature/apparecchiature utilizzate proprie

e/o ricevute;

requisiti minimi su impianti di alimentazione

elettrica;

indicazioni sul corretto utilizzo dell'impianto

elettrico, (buono stato dei cavi elettrici di

collegamento e loro posizionamento utilizzo

prese, sovraccarico, prevenzione incendi,

ecc.);

caratteristiche minime relative alla ergonomia

della postazione dotata di videoterminale;

caratteristiche minime relative alla ergonomia

nell'utilizzo di computer portatili, tablet, ecc.

Nel caso in cui la prestazione di lavoro si svolga in

ambienti outdoor l'informativa deve prevedere anche

i seguenti contenuti minimi:

indicazioni sulla pericolosità dell'esposizione diretta

alla radiazione solare;

indicazioni sulla pericolosità dell'esposizione

prolungata a condizioni meteoclimatiche

sfavorevoli (caldo o freddo intensi, elevata

umidità);

limitazioni e eventuali accorgimenti da adottare ove

sia necessario svolgere attività in luoghi isolati o in

cui sia difficoltoso richiedere e ricevere soccorso;

pericoli connessi allo svolgimento di attività in aree

con presenza di animali o che non siano

adeguatamente manutenute con riferimento alla

vegetazione al degrado ambientale, alla presenza

di rifiuti, ecc.;

pericoli connessi allo svolgimento di attività in aree

con presenza di sostanze combustibili o

infiammabili e sorgenti di ignizione;

pericoli connessi allo svolgimento di attività in aree in

cui non ci sia la possibilità di approvvigionarsi di

acqua potabile.

LE ATTREZZATURE DI LAVORO

Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca

attrezzature proprie, o per il tramite di terzi, tali

attrezzature devono essere conformi alle disposizioni

di cui al Titolo III (così recita il comma 10 dell’art. 3).

In realtà il principio di base è che lavorare in

sicurezza vuol dire anche lavorare con attrezzature a

norma e sotto costante controllo. Questo è in fondo,

«in ottica sicurezza», l’aspetto principale dell’attività

lavorativa «da remoto». In particolare l’art. 71

esplicita gli obblighi del datore di lavoro: innanzitutto

il datore di lavoro deve scegliere attrezzature

conformi, adeguate all’ambiente ed alle condizioni di

lavoro e alle caratteristiche del lavoratore che le

impiega, deve sorvegliare che ne sia fatto un uso

appropriato e fornire informazione e formazione

specifica ai lavoratori.

Inoltre il datore di lavoro deve garantire che le

attrezzature siano:

1) installate ed utilizzate in conformità alle istruzioni

d’uso;

2) oggetto di idonea manutenzione al fine di

garantire nel tempo la permanenza dei requisiti di

sicurezza e siano corredate da apposite istruzioni

d’uso e libretto di manutenzione;

3) assoggettate alle misure di aggiornamento dei

requisiti minimi di sicurezza.

Il controllo delle attrezzature implica una attenta attività di

programmazione che va dal momento dell’acquisto al

momento della sostituzione delle attrezzature. In ogni

fase è responsabilità del datore di lavoro assicurarsi che i

lavoratori adoperino attrezzature idonee e sicure. I

controlli si possono raggruppare in quattro tipologie:

• controllo iniziale, alla messa in opera;

• controllo dopo ogni montaggio;

• controlli periodici (sono quelli consigliati dalla casa

madre e/o da buone prassi consolidate);

• controlli straordinari (devono essere effettuati

a seguito di eventi eccezionali quali riparazioni,

incidenti, fenomeni naturali, lunghi periodi di inattività).

Ulteriori rischi specifici della prestazione

in modalità «smart»

Un rischio specifico che riguarda il lavoro agile è il

rischio di isolamento del lavoratore, il quale potrebbe

condurre a disturbi di natura psichica. Ma nella

casistica attuale onestamente non ne vengono

segnalate ipotesi.

Un altro rischio specifico è il c.d. rischio di burn-out

ovvero il rischio di esaurimento da stress lavorativo,

patologia in grado di dare origine a serissimi disagi

psicofisici, rischio contrastato dalla «disconnessione»

In realtà di disconnessione si parla sempre di più per

tutte le tipologie di lavoro subordinato in ragione

dell’aumento del rischio di sovraccarico lavorativo, se

si considera che la possibilità di essere raggiunti in

qualunque momento e in qualunque luogo dalle

informazioni rende ancor più esposti quei lavoratori

la cui prestazione non è legata a una determinata

sede.

Una soluzione che suggerisco è vigilare sulla corretta

attuazione del diritto alla disconnessione che quindi

da diritto diventa addirittura «dovere».

«La disciplina della copertura antinfortunistica nel lavoro agile»

Il lavoratore agile rientra a pieno titolo tra le persone assicurabiliall’INAIL, non solo perché l’affermano in modo esplicito la leggee la circolare INAIL ma perché il lavoratore agile ha tutti irequisiti soggettivi e oggettivi di assicurabilità previsti dallanormativa vigente: è un lavoratore subordinato e svolge attivitàlavorativa con rischio connesso all’uso di apparecchiatureinformatiche e/o tecnologiche.

Pertanto, alla stregua di tutti i lavoratori dipendenti cheesercitano le medesime lavorazioni in azienda, anche illavoratore agile ha diritto alla piena e completa coperturaassicurativa contro gli infortuni sul infortuni sul lavoro e lemalattie professionali. La tutela INAIL del lavoratore agile ècondizionata alla sussistenza dei canonici requisiti diindennizzabilità tassativamente previsti dalla legge, vale a dire:la causa violenta, l’occasione di lavoro e la morte o inabilità dellavoratore.

Come e in quale misura gli elementi di diversità del lavoro agilepossono incidere ai fini dell’indennizzo INAIL? L’incidenza è deltutto trascurabile: basti pensare che la legislazione infortunisticanon contempla alcuna disposizione che conferisca valenzaassicurativa, contributiva o indennitaria agli elementi spazio-temporali che diversificano il lavoro agile: in tal senso glielementi spazio-temporali (“nesso topografico” e “nessocronologico”) non hanno un peso giuridico rilevante vistoche l’unico elemento rilevante ai fini indennitari INAIL è il“nesso eziologico”. Questo concetto è puntualmente replicatonella circolare INAIL n.48/2017.

E’ quindi oltremodo chiaro che, ai fini del riconoscimento edell’ammissione all’indennizzo degli infortuni sul lavoro deilavoratori agili da parte dell’INAIL, non rileva né “quando” né“dove” gli eventi si sono verificati ma soltanto il lorodeterminismo, vale a dire “come” sono accaduti, deduzionealla quale si perviene valutando le cause e circostanze che,occasionate dal lavoro, hanno realizzato il sopracitato nessoeziologico, cioè la necessaria relazione che, anche in modomediato, deve correlare il rischio dell’attività svolta con quelloche si è concretizzato con il verificarsi dell’infortunio.

In questi termini, prima ancora della recente circolare INAIL, si èespressa la sentenza della Corte di Cassazione n.17917/2017 inmateria di tutela contro gli infortuni. La Suprema Corte haribadito che la copertura assicurativa riguarda tutti i casi diinfortunio avvenuto per causa violenta «in occasione di lavoro»che cagionino un’inabilità al lavoro. Nella nozione di «occasionedi lavoro» rientrano tutti i fatti inerenti all’ambiente di lavoro,agli strumenti di lavoro, alle persone, al comportamento dellostesso lavoratore purché attinenti alle condizioni disvolgimento della prestazione, a prescindere da qualsiasicoincidenza cronologica o topografica, con l’unico limite delc.d. rischio elettivo .

Pertanto, l’ambito della tutela assicurativa risulta delimitato,attraverso il concetto di «rischio elettivo», nel senso chel’assicurato non ha diritto ad alcuna tutela quando l’infortuniosia la conseguenza di un rischio collegato ad un comportamentovolontario dello stesso lavoratore volto a soddisfare esigenzemeramente personali attraverso un’attività del tuttoestranea e esorbitante rispetto all’attività lavorativa .

Per banalizzare: lavorando «smart» da casa non potrò invocare latutela assicurativa se in una pausa di lavoro mi sono dedicato adesercizi ginnici in seguito ai quali ho subito lesioni fisiche !

Tuttavia, se è vero che gli elementi spazio-temporali, cioè illuogo e il momento in cui gli infortuni accadono, non rilevanoquasi mai ai fini della loro indennizzabilità, è altrettanto veroche questi stessi elementi rilevano ai fini della correttaqualificazione degli eventi come infortuni lavorativi o infortuniin itinere, differenza che è tutt’altro che trascurabile riguardo agliaspetti contributivi dell’assicurazione INAIL, se si tiene contoche soltanto gli oneri degli infortuni lavorativi in aziendaincidono negativamente sull’annuale oscillazione dei tassi dipremio per andamento infortunistico aziendale.

Ricordiamo che il lavoratore in modalità agile, ai sensidell’art.23 comma 3, ha diritto alla tutela contro gliinfortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorsodi andata e ritorno dal luogo di abitazione a quelloprescelto per lo svolgimento della prestazionelavorativa all’esterno dei locali aziendali, a duecondizioni:

• la scelta del luogo della prestazione sia dettata daesigenze connesse alla prestazione stessa o dallanecessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vitacon quelle lavorative;

• la scelta risponda a criteri di ragionevolezza.

A tal proposito il legislatore ha individuato come possibili luoghidi lavoro del lavoratore agile, sia quelli situati all’interno deilocali aziendali che quelli all’esterno di questi; si tratta di luoghiche il lavoratore agile ha la facoltà di scegliere liberamente,purché la sua opzione sia collegata alla prestazione da renderee/o alle esigenze di vita e sia ispirata a criteri di ragionevolezza.

Ed i suddetti criteri, già presenti nella disciplina indennitariaINAIL degli infortuni in itinere, sono ribaditi dalla circolareINAIL come criteri decisivi nella valutazione sullaindennizzabilità o meno di infortunio in itinere del lavoratoreagile.