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La mappatura delle competenze del personalecompetenze del personale sanitario per Struttura organizzativaorganizzativa

DOTT. BRUNO CAVALIERE

PORTFOLIO DELLE COMPETENZE2

PER STRUTTURA2

Competenza necessaria

Elementi che la Modalità per

i lnecessaria per struttura

la compongono misurarla


Il percorso3 Il percorso 3


IL PROFESSIONISTA : COMPETENZA, GARANZIA DI PERFORMANCEGARANZIA DI PERFORMANCE, POTENZIALITÀ E DEONTOLOGIA

4DOTT. BRUNO CAVALIERE

Il modello organizzativo: la burocrazia5 Il modello organizzativo: la burocrazia professionale

5

Fonte: Mintzberg H. (1985) La progettazione dell’organizzazione


aziendale, Il Mulino, Bologna.

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Di conseguenza questo tipo di organizzazione poneDi conseguenza, questo tipo di organizzazione pone l’accento sull’autorità di natura professionale


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Le competenze sono in parte tecniche in parteLe competenze sono in parte tecniche, in parte conoscenze e in parte talenti. Nel proporre una configurazione della competenza, è molto importante mettere in evidenza la natura e l'articolazione dei fattori che la costituiscono.

I tre elementi base che costituiscono la competenza sono: le conoscenze ∙ le esperienze p pfinalizzate ∙ le capacità in un dinamico interagire con la motivazione e il contesto.


IL MODELLO DELLE COMPETENZE AIL MODELLO DELLE COMPETENZE A

SUPPORTO DELLA PROGETTAZIONE

DEL SISTEMA PREMIANTE


MODELLO DELLE COMPETENZE10 MODELLO DELLE COMPETENZE10



La competenza scaturisce da una miscellanea di abilità, capacità, “skill”,comportamenti,atteggiamentiche si acquisiscono gradualmente attraverso un percorso formativo professionale, sociale, attitudini allavoro in èquipe, capacità di prendere iniziative ed essere disponibili ad affrontare i rischi.


CARATTERISTICHE DELLACARATTERISTICHE DELLA

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI E

DELLA VALUTAZIONE DELLE

COMPETENZECOMPETENZE


IL PROCESSO DI VALUTAZIONE14 IL PROCESSO DI VALUTAZIONE14

“Valutazione è proprio una brutta parola, che nonp p p ,piace a nessuno. Non c’è bisogno di cercarla suldizionario per comprendere il significato, perché tuttinoi abbiamo speso molto tempo della nostra vita avalutare ed essere valutati: siamo stati valutati ascuola (e in genere non c’è piaciuto), siamo stativalutati sul lavoro (e anche qui siamo stati di rado

)contenti), siamo stati in qualche modo valutati infamiglia, con gli amici, nel tempo libero, e quandopossiamo ci vendichiamo valutando noi le circostanze,i i lt ti l l’i lt i ì i [ ] ”i risultati , le prove, l’impegno altrui, e così via […].”

Bezzi C., Cos’è la valutazione, Ed. Franco Angeli, Milano 2007.


IL PROCESSO DI VALUTAZIONE15 I PROC SSO I VA UTA ION15

“VALUTAZIONE” fase del processo VALUTAZIONE fase del processo diagnostico, in cui i risultati dell’analisi vengono considerati rispetto a dei fattori di riferimento per giungere a un giudizio di merito (positivo‐negativo, sufficiente‐i ffi i t d t i d t )insufficiente, adeguato‐inadeguato).

Lavalle T., Dirigere le risorse umane, Ed. Carocci, Roma 2007.


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“La Valutazione è un processo continuo nella vita delle persone e delle organizzazioni, è quotidianamente espressa in modo informale e si formalizza attraversoespressa in modo informale e si formalizza attraverso sessioni o strumenti specifici solo in occasioni predeterminate […]. È un processo articolato che richiede l d d f l dla predisposizione di strumenti specifici, mirati, validi e pertinenti nell’analisi delle caratteristiche individuali e delle competenze dei valutandi, nell’esplorare le capacità potenziali delle persone, le cui informazioni permettono di costruire una mappa di sviluppo.”

Lavalle T., Dirigere le risorse umane, Ed. Carocci, Roma 2007.


17AMBITO OGGETTO OBIETTIVI

ISTITUTI CONTRATTUALI SSN

17Posizioni Contenuto del lavoro,

responsabilità e complessità della posizione, rilevanza nella struttura organizzativa.

Qualificare e riconoscere l’assunzione di determinati contenuti di responsabilità.

Incarichi per il personale con qualifica dirigenziale e posizioni organizzative per il personale del comparto, con relative i d itàindennità.

Prestazioni Risultati conseguiti a fronte degli obiettivi assegnati e comportamenti organizzativi messi in atto a fronte di quelli

Stimolare l’impegno, orientare l’azione, controllare la qualità del lavoro, migliorare le condizioni d’efficienza.

Retribuzione di prestazione individuale e collettiva, progressione di carriera per i dirigenti professional, q

attesi.g p f

progressione orizzontale e verticale del comparto, conferma o revoca degli incarichi dirigenziali o di posizione organizzativaorganizzativa.

Potenziale Professionalità cumulata e mostrata nel periodo,

i di i

Definire i piani di sviluppo e i percorsi di carriera.

Progressione verticale; conferimento degli incarichi di i i li di i icompetenze e attitudini

personali, in vista di una diversa mansione.

dirigenziali o di posizione organizzativa.

Competenze individuali Conoscenze, capacità ed esperienze finalizzate maturate.

Assicurare e migliorare la qualità delle prestazioni fornite,

Condizione per il conferimento degli incarichi, in base ai loro p q p ,

contribuendo alla valorizzazione del capitale umano presente nell’organizzazione.

g ,contenuti; progressione di carriera per i dirigenti professional e progressione orizzontale e verticale per il compartocomparto.


18AMBITO OGGETTO OBIETTIVI

ISTITUTI CONTRATTUALI SSN

18Posizioni Contenuto del lavoro,

responsabilità e complessità della posizione, rilevanza nella struttura organizzativa.

Qualificare e riconoscere l’assunzione di determinati contenuti di responsabilità.

Incarichi per il personale con qualifica dirigenziale e posizioni organizzative per il personale del comparto, con relative i d itàindennità.

Prestazioni Risultati conseguiti a fronte degli obiettivi assegnati e comportamenti organizzativi messi in atto a fronte di quelli

Stimolare l’impegno, orientare l’azione, controllare la qualità del lavoro, migliorare le condizioni d’efficienza.

Retribuzione di prestazione individuale e collettiva, progressione di carriera per i dirigenti professional, q

attesi.g p f

progressione orizzontale e verticale del comparto, conferma o revoca degli incarichi dirigenziali o di posizione organizzativaorganizzativa.

Potenziale Professionalità cumulata e mostrata nel periodo,

i di i

Definire i piani di sviluppo e i percorsi di carriera.

Progressione verticale; conferimento degli incarichi di i i li di i icompetenze e attitudini

personali, in vista di una diversa mansione.

dirigenziali o di posizione organizzativa.

Competenze individuali Conoscenze, capacità ed esperienze finalizzate maturate.

Assicurare e migliorare la qualità delle prestazioni fornite,

Condizione per il conferimento degli incarichi, in base ai loro p q p ,

contribuendo alla valorizzazione del capitale umano presente nell’organizzazione.

g ,contenuti; progressione di carriera per i dirigenti professional e progressione orizzontale e verticale per il compartocomparto.


LA POSIZIONE19 LA POSIZIONE19

La posizione riguarda il contenuto del lavoro e non il professionista chiamato a svolgere la mansione: l’oggetto della valutazione è dunque il contenuto organizzativo della posizione, non l’individuo specifico che la occupa.che la occupa.

Valutare la posizione significa determinare contenuti e livelli di responsabilità corrispondenti ad ogni posizione p p g porganizzativa, attribuendo un peso (punteggio) e vincolando ad esso un reddito aggiuntivo: l’obbiettivo è quindi creare un sistema che assicuri il raggiungimentoquindi creare un sistema che assicuri il raggiungimento di un modello di “equità retributiva” e porti alla valorizzazione economica della posizione.


OS O20 LA POSIZIONE20

Nelle organizzazioni sanitarie questa tipologia di valutazione è applicabile agli incarichi dirigenziali, alle posizioni organizzative del comparto nonché agli incarichi di. Coordinamento Per giungere alla valutazione delle posizioni sono applicabili vari metodi, principalmente classificabili in:

Metodi quantitativi: utilizzano punteggi per pesare ciascuna posizione;

Metodi qualitativi: descrivono il contenuto delle posizioni;

Metodi globali: descrivono la posizione da un punto di vista complessivo;

Metodi analitici: scompongono le caratteristiche principali della posizione in singoli fattori;

Item (fattori): rappresentano le macroaree di valutazione delle posizioni;( ) pp p ;

Sotto item: definiscono in relazione ad ogni macroarea, le dimensioni in base alle quali viene valutata ogni posizione;

Criteri/indicatori di misurazione: ulteriori elementi di valutazione per misurare i sotto fattori.DOTT. BRUNO CAVALIERE

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