Risorse Umane >> Gestione e organizzazione del personale

LLAA GGEESSTTIIOONNEE SSTTRRAATTEEGGIICCAA DDEELLLLEE RRIISSOORRSSEE UUMMAANNEE

di Antonella Salvatore

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DDEEFFIINNIIZZIIOONNEE DDII GGEESSTTIIOONNEE SSTTRRAATTEEGGIICCAA DDEELLLLEE RRIISSOORRSSEE UUMMAANNEE Gestire in maniera strategica le risorse umane significa dare alle persone che lavorano un particolare valore ed essere consapevoli che questo valore darà all’azienda un vantaggio competitivo. Gestione strategica significa quindi che le risorse umane rappresentano un vantaggio competitivo per le aziende. Secondo Frank Mueller questo approccio si definisce «resource-based view approach», proprio perché esso considera gli individui risorse che possono dare un vantaggio competitivo all’azienda. Nella gestione strategica, gli individui sono considerati la risorsa più importante di un’azienda; si tratta di risorse uniche, ognuna con esperienze e competenze difficilmente imitabili. Sicuramente questo tipo d’approccio è purtroppo ancora molto lontano dall’essere adottato da tante aziende sul territorio italiano. Un imprenditore che ho conosciuto alla fine degli anni novanta aveva affisso un cartello nella reception della sua azienda: «tutti sono utili e nessuno è indispensabile». Credo che questa frase sintetizzi un pensiero ancora tipico di tante piccole e medie imprese italiane: l’individuo è un costo e non una risorsa, ed è facilmente sostituibile, la sua esperienza e le sue capacità non sono considerate uniche ed inimitabili. Inoltre, fino a qualche anno fa c’era (e forse ancora oggi c’è), la convinzione che solo l’ufficio del personale dovesse preoccuparsi di gestire le risorse umane. Oggi sappiamo che non è così. Oggi sappiamo che per ottenere un’ottima performance, per raggiungere risultati di successo, per avere dello staff fedele e leale, per sfruttare pienamente le capacità e le potenzialità dei lavoratori, è fondamentale avere una gestione strategica. Tornando al nostro concetto, gestire strategicamente il personale significa coinvolgere non solo gli addetti al reparto risorse umane, bensì tutti i manager, i quadri, i dirigenti dell’azienda, perché chiunque abbia persone alle proprie dipendenze, chiunque abbia la responsabilità di un ufficio, ha la responsabilità di gestire il proprio staff. Inoltre, la gestione strategica delle risorse umane è una gestione etica, corretta, giusta delle persone. Una gestione etica sta a significare che l’azienda mostra un approccio giusto, corretto, equo, nei confronti dei propri lavoratori; questo ci riconduce al concetto di contratto psicologico ed al concetto di fairness. Se c’è fairness c’è gestione etica, e quindi gestione strategica del personale. E poiché abbiamo visto che la fairness conduce ad un contratto psicologico in equilibrio, possiamo dire che la gestione strategica delle risorse umane implica necessariamente che le aspettative dei lavoratori siano soddisfatte (e quindi il contratto psicologico è in equilibrio) Sono questi gli aspetti fondamentali di una gestione strategica ed è proprio questo quello che distingue la gestione strategica dalla normale gestione delle risorse umane. Per chiarire allora quanto appena detto, la gestione strategica delle risorse umane presenta una serie di presupposti riepilogati nella Tavola 1.

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Tavola 1 – Caratteristiche di una gestione strategica delle risorse umane

- Adozione di tecniche di selezione del personale; - Chiara definizione della job description del lavoratore; - Training del personale - Valutazioni periodiche della performance individuale;

- Condivisione delle informazioni con gli individui che lavorano in azienda;

- Senso di lealtà e rispetto da parte del lavoratore; - Coinvolgimento di tutti i livelli manageriali nella gestione del personale e non

solo degli addetti all’ Ufficio Risorse Umane; - Utilizzo di premi in caso di raggiungimento degli obiettivi aziendali; - Gestione etica degli individui, esistenza di una «fairness» aziendale; - Integrazione tra la strategia aziendale e quella delle risorse umane.

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Riassumendo, questi sono i caratteri tipici di una gestione strategica delle risorse umane; ancora una volta torno a ripetere che in questo tipo di gestione gli individui sono considerati risorse che portano un vantaggio competitivo all’azienda. Secondo lo studioso Storey, un noto studioso della gestione strategica delle risorse umane ci sono tre assunti che caratterizzano questa gestione:

• le risorse umane rappresentano il fattore che dà all’azienda un vantaggio competitivo; • l’azienda deve avere l’obiettivo di ottenere impegno e dedizione da parte dei lavoratori; • lavoratori devono essere accuratamente selezionati e l’azienda deve sviluppare le loro

capacità.

II VVAANNTTAAGGGGII DDEELLLLAA GGEESSTTIIOONNEE SSTTRRAATTEEGGIICCAA DDEELLLLEE RRIISSOORRSSEE UUMMAANNEE Gestire in maniera strategica le risorse umane comporta numerosi vantaggi per l’azienda. Innanzi tutto, gestire in maniera strategica le risorse umane significa prestare attenzione all’individuo sin dalla fase di selezione delle candidature. Questo vuol dire prestare attenzione al curriculum dell’individuo, capire le sue esperienze e valutarle, comprendere le sue attitudini e, una volta assunto, supportarlo con un adeguato training e con valutazioni costanti della performance. Queste valutazioni consentiranno all’individuo di migliorare le proprie competenze professionali e all’azienda di raggiungere gli obiettivi con più facilità. Allora, il primo vantaggio di una gestione strategica del personale è rappresentato dal fatto che l’azienda ha a disposizione gli strumenti, le risorse per ottenere la performance desiderata. Abbiamo poi visto che una gestione strategica mostra un comportamento etico dell’azienda nei confronti del personale. Questo significa che l’azienda mostra correttezza nei confronti dei propri lavoratori e, di conseguenza, i lavoratori mostrano correttezza nei confronti dell’azienda. Il secondo vantaggio di questa gestione è quindi rappresentato dall’impegno, dalla dedizione e dalla lealtà che il personale sviluppa nei confronti dell’organizzazione. Successivamente, poiché la gestione strategica comporta un contratto psicologico in equilibrio, l’azienda ottiene il vantaggio di avere del personale motivato. E’ ampiamente dimostrato che la motivazione conduce ad un miglioramento della performance aziendale ed esiste una relazione direttamente proporzionale tra la motivazione dell’individuo e la sua performance. Inoltre, una gestione strategica delle risorse umane all’interno dell’azienda mostra maggiore chiarezza nelle posizioni e nei ruoli; non vi sono sovrapposizioni di compiti, non vi sono conflitti, tutti hanno una propria job description che permette loro di raggiungere gli obiettivi senza fraintendimenti. I vantaggi, allora, di questo tipo di gestione sono notevoli e sono tutti legati alla performance: quando si adotta una gestione strategica si migliora in tanti modi la performance aziendale.

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LLAA RREELLAAZZIIOONNEE TTRRAA GGEESSTTIIOONNEE SSTTRRAATTEEGGIICCAA EE PPEERRFFOORRMMAANNCCEE E’ evidente allora che uno dei punti di cruciale importanza della gestione strategica delle risorse umane è la sua relazione con la performance. Quanto più le risorse umane sono gestite in maniera strategica, tanto più l’azienda ottiene impegno, lealtà, dedizione, e quindi successo e conseguente miglioramento della performance. Un altro tra gli studiosi della gestione strategica delle risorse umane è Guest, che ci propone un modello che senz’altro ci aiuta a capire la relazione direttamente proporzionale tra gestione strategica e performance. Ne modello riportato nella Tavola 2, Guest sostiene che l’utilizzo di determinate politiche di gestione delle risorse umane, conduce a determinati risultati nella gestione del personale e quindi a certi risultati aziendali. Tavola 2 - Modello di gestione strategica delle risorse umane di D. Guest (1992)

Politiche di gestione

aziendali del personale

Job design Gestione del cambiamento Selezione Assunzione Training delle RU Valutazione delle RU Sviluppo delle RU Sistema di incentivi Comunicazione

Integrazione strategica del personale Impegno e lealtà del personale Flessibilità del personale Qualità del personale

Incremento della performance aziendale Incremento nelle tecniche di problem solving, nella innovazione e cambiamento Miglioramento dei costi Basso assenteismo e turnover

Risultati di gestione del personale

Risultati

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Questo modello ci spiega che adottando determinate misure di gestione delle risorse umane (ad esempio, una corretta selezione del personale, una chiara job description, un opportuno training) l’azienda ottiene determinati risultati nella gestione dello stesso personale, come per esempio maggiore impegno e lealtà da parte dei lavoratori, maggiore qualità del personale assunto che significa un personale con maggiori competenze, con un’esperienza migliore, con una cultura più elevata, e così via dicendo. Questi risultati ottenuti nell’ambito della gestione delle risorse umane portano conseguentemente a migliori risultati aziendali. Ad esempio, uno staff che mostra impegno e lealtà nei confronti dell’azienda per cui lavora, è senza dubbio uno staff che avrà un basso tasso di assenteismo; oppure, uno staff flessibile, saprà meglio di altri come comportarsi in casi di cambiamento, saprà come gestire i problemi. Tutto questo ci riporta nuovamente al concetto di contratto psicologico: se il contratto psicologico è in equilibrio, significa che c’è una gestione strategica delle risorse umane o meglio, se le risorse umane sono gestite in maniera strategica, allora sicuramente c’è un contratto psicologico in equilibrio, e quindi sicuramente ci sono risultati positivi per l’azienda. La relazione tra la gestione delle risorse umane e la performance aziendale è senza dubbio un punto di fondamentale importanza. Ogni azienda ha l’obiettivo costante di migliorare i propri risultati e la propria performance e la gestione strategica delle risorse umane consente di fare questo essenzialmente in due modi:

• premiando gli individui, sperando di incrementare la loro motivazione e di portarli al raggiungimento di risultati migliori;

• sviluppando gli individui e le loro capacità. I premi che un’azienda può offrire ai propri lavoratori sono premi tangibili ed intangibili (in management si parla di ricompense intrinseche ed estrinseche, ne abbiamo già fatto menzione in Pmi 1/2006, pag.47), Tavola 3. Tavola 3 – Ricompense aziendali intrinseche ed estrinseche Ricompense intrinseche Ricompense estrinseche

Sentimento di appagamento

Senso di aver raggiunto qualcosa

Sentimento di aver contribuito a creare qualcosa…

Stipendio

Posizione all’interno dell’azienda

Posizione al di fuori dell’azienda

Ferie e permessi

Ambiente lavorativo piacevole

Promozioni

Fringe benefits

Training

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Tra le teorie legate alla gestione strategica delle risorse umane, va menzionata la teoria della «performance-related pay» di Storey e Sisson, secondo i quali lo stipendio, la ricompensa monetaria, andrebbe legata al raggiungimento della performance. Un altro aspetto della gestione strategica delle persone è dato dallo sviluppo professionale degli individui, dal loro training, dal supporto che l’azienda offre loro. Lo sviluppo del lavoratore può avvenire grazie al supporto del manager, del capo-ufficio o responsabile di dipartimento, oppure può essere un «self-development» ossia uno sviluppo che l’individuo consegue autonomamente. II MMOODDEELLLLII DDII GGEESSTTIIOONNEE SSTTRRAATTEEGGIICCAA DDEELLLLEE RRIISSOORRSSEE UUMMAANNEE In management individuiamo fondamentalmente due tipi di modelli di gestione strategica delle risorse umane. Il primo modello è definito modello universale o chiuso, ed il modello di Guest (Tavola 2) ne è un tipico esempio. Il modello universale stabilisce che esiste un unico gruppo di politiche di gestione delle risorse umane che, se adottate da qualsiasi azienda, conducono ad un miglioramento della performance. Il secondo modello è definito modello aperto o contestuale, e stabilisce che ogni azienda deve adottare delle politiche di gestione delle risorse umane in linea con le proprie strategie aziendali. Il primo modello, allora, come dice la parola stessa, è un modello universale mentre il secondo deve essere adattato alle circostanze ed all’ambiente organizzativi. Il modello aperto stabilisce che deve esserci un’integrazione tra la strategia aziendale e quella delle risorse umane e dimostra come l’ambiente, le circostanze, il contesto, abbiano un’influenza sulla strategia organizzativa e, automaticamente, su quella delle risorse umane (Tavola 4). Tavola 4 – Illustrazione sintetica del modello aperto o contestuale

AMBIENTE

STRATEGIA AZIENDALE

STRATEGIA DELLE RISORSE UMANE

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CCOONNCCLLUUSSIIOONNII Partendo dal concetto di gestione strategica delle risorse umane, una gestione secondo la quale gli individui rappresentano un vantaggio competitivo per l’azienda, abbiamo analizzato i numerosi vantaggi che questa gestione comporta per l’azienda. In particolare, risulta evidente che una gestione strategica delle risorse umane conduce ad un miglioramento della performance aziendale, significa una gestione etica delle persone, significa correttezza (fairness) e, conseguentemente, impegno e lealtà dei lavoratori nei confronti della loro azienda.

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Fairness Termine anglosassone che sta a significare “equità” “correttezza”. Ovvero, obiettività che l’azienda deve adottare nei confronti delle proprie risorse umane. Se c’è fairness c’è anche una gestione etica e quindi strategica del personale. Job Description Termine anglosassone che sta a significare “Descrizione lavorativa”. Ovvero, è uno strumento che permette di conoscere i contenuti e le responsabilità delle posizioni, indipendentemente dalle caratteristiche e dalle prestazioni della persona che occupa le stesse. Costituisce la premessa conoscitiva indispensabile per la valutazione delle posizioni lavorative.

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Documento reperibile, assieme ad altre monografie, nella sezione Dossier del sito http://www.sanpaoloimprese.com/

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Fonte: Pmi Il mensile della piccola e media impresa

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