LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - My LIUCmy.liuc.it/MatSup/2014/A22119/Cessazione del rapporto...

LA CESSAZIONE DEL

RAPPORTO DI LAVORO

13 marzo 2015

Avv. Prof. Francesco Rotondi

Avv. Sara Teresa Tiraboschi

2 © Riproduzione riservata

La forma più comune di estinzione del rapporto di lavoro subordinato, è costituita dal

potere di recesso del datore di lavoro e del lavoratore denominati, rispettivamente,

licenziamento e dimissioni.

Sono entrambi negozi unilaterali recettizi e, dunque, efficaci nel momento in cui

il destinatario ne viene a conoscenza.

Ulteriore ipotesi di estinzione del rapporto di lavoro è poi costituita dalla risoluzione

consensuale ossia la cessazione del rapporto per “mutuo consenso”.

LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

IL LICENZIAMENTO



Il licenziamento individuale è disciplinato dalle seguenti fonti:

Codice civile:

- art. 2118 c.c. -> licenziamento con preavviso

- art. 2119 c.c. -> licenziamento per giusta causa

L. 604/1966 che ha introdotto:

- il principio di necessaria giustificazione del licenziamento

- l’obbligo di forma scritta

- la nozione di giustificato motivo (soggettivo ed oggettivo)

- la sanzione per l’ipotesi di licenziamento privo di giustificato motivo o di giusta causa

- l’ipotesi di licenziamento discriminatorio.

L. 300/1970 – art. 18 che ha introdotto la sanzione della reintegra nel caso di

licenziamento illegittimo

L. 108/1990 che è intervenuta sull’ambito di applicazione delle tutele obbligatoria e reale

e nuove ipotesi di licenziamento discriminatorio.

L. 92/2012 che ha modificato la precedente versione dell’art. 18 L. 300/1970

LE FONTI – EVOLUZIONE NORMATIVA


LE FONTI – EVOLUZIONE NORMATIVA

…E

Il Jobs Act D.lgs. 4 marzo 2015, n. 23

ART. 1 DEL DECRETO

1. “Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati quadri, assunti con contratto di

lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente

decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di

cui al presente decreto”.

2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva

all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in

contratto a tempo indeterminato.

3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute

successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui

all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive

modificazioni, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è

disciplinato dalle disposizioni del presente decreto.

4. “doppia disciplina” in tema di licenziamento

Ipotesi di licenziamento:

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE (per giusta causa o giustificato

motivo soggettivo)

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO


IL LICENZIAMENTO

RECESSO PER GIUSTA CAUSA

(ART 2119 C.C.)

“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se

il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo

indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche

provvisoria, del rapporto. (…)”.

CHE COS’È LA GIUSTA CAUSA?

Tesi minoritaria: è costituita esclusivamente da un inadempimento del lavoratore (es.

assenza ingiustificata, inosservanza del divieto di fumo in locali dove si trova materiale

infiammabile).

Tesi maggioritaria: è costituita non solo da un inadempimento del lavoratore ma anche da

qualsiasi fatto o atto che, pur non essendo attinente all’esecuzione della prestazione

lavorativa, è tuttavia idoneo a far venir meno la fiducia tra le parti (sotto detto ultimo

profilo, si pensi al conducente di autobus ligio ai propri doveri ma che sia un consumatore

abituale di sostanze stupefacenti; lavoratore che compia un furto fuori dall’azienda).

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE – NOZIONE DI

GIUSTA CAUSA


RECESSO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

(Art. 3 L. 604/1966)

“Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un

notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro

(…)”

CHE COS’È IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO?

È un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (es. scarso rendimento del

lavoratore)

La differenza tra giusta causa e giustificato motivo è costituita dalla diversa intensità

dell’inadempimento e dal grado di colpa del lavoratore.

Sia nell’ipotesi di giusta causa che di giustificato motivo soggettivo l’onere della prova

circa la loro sussistenza è a carico del datore di lavoro

© Riproduzione riservata

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE – NOZIONE DI

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

8

CHE DIFFERENZA C’ È TRA GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO

SOGGETTIVO?

La differenza tra giusta causa e giustificato motivo è costituita dalla diversa intensità

dell’inadempimento e dal grado di colpa del lavoratore.

In ragione di ciò, il licenziamento per giusta causa ha effetto immediato mentre il

licenziamento per giustificato motivo soggettivo ha effetto decorso il termine di preavviso

contrattualmente previsto (contratto individuale o, più comunemente, CCNL), in relazione

al quale il datore di lavoro può decidere, di converso, di corrispondere la relativa

indennità sostitutiva.

MA PER ENTRAMBE LE IPOTESI

- Prima dell’intimazione del licenziamento è necessario esperire la procedura di cui all’art.

7 L. 604/1966 (sul punto si rimanda alla Iezione IV)

- Sia nell’ipotesi di giusta causa che di giustificato motivo soggettivo l’onere della prova

circa la loro sussistenza è a carico del datore di lavoro.


IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

9

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INGIUSTIFICATO -

SANZIONI

ART. 18, c. 4 e 5 L. 300/1970 come modificati dalla L. 92/2012

c. 4: “ Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo

soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato

ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle

previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e

condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro, di cui al primo comma e al

pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno

del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito,

nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe

potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso, la

misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione

globale di fatto.(…).

c. 5: Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo

soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con

effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità

onnicomprensiva determinata da un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità

dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del

numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle

condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.

© Riproduzione riservata 10

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INGIUSTIFICATO


Nell’ipotesi di licenziamento per giusta causa e/o per giustificato motivo soggettivo il

giudice potrà alternativamente:

Annullare il licenziamento

e

reintegrare il lavoratore

+

indennizzo sino a 12

mensilità

Liquidare un indennizzo tra

12 e 24 mensilità (senza

annullare il recesso)

1. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INGIUSTIFICATO


1^ ipotesi

Il giudice reintegra il lavoratore + condanna il datore di lavoro al pagamento di una

indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno

del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegra (con detrazione dell’aliunde

perceptum e percipiendum) per un massimo di 12 mesi + contributi, unicamente

nelle ipotesi di :

i) “insussistenza” del fatto contestato

ovvero

ii) perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa “sulla

base delle previsioni dei ccnl ovvero dei codici disciplinari” (sproporzione “tabellata”

della sanzione)

Ma cosa significa “insussistenza del fatto contestato”?

Si intende il fatto materiale o giuridico?

In molti casi dipenderà dalla qualificazione giuridica che ne darà il giudice del

lavoro

2. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INGIUSTIFICATO


2^ Ipotesi

Solo indennizzo 12/24 mensilità (NO REINTEGRA)

(…) nelle altre ipotesi in cui (il giudice) accerta che non ricorrono gli estremi

della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo (ferma restando la

sussistenza del fatto contestato)

Ma quali sono le “altre ipotesi” di licenziamento disciplinare

ingiustificato?

LE “ALTRE IPOTESI” DI LICENZIAMENTO

INGIUSTIFICATO


ad esempio, “le altre ipotesi” potrebbero essere:

a) il fatto sussiste ma difetta il principio di proporzionalità fra fatto contestato

e sanzione del licenziamento;

b) violazione dell’art. 4 l. 300/70

NB. In ogni caso il fatto contestato al lavoratore deve essere “sussistente”,

altrimenti si ricade nell’ipotesi precedente (in cui il Giudice dispone la

reintegrazione del lavoratore)

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: ALCUNI ESEMPI

TRATTI DALLA REALTÀ…


1. FURTO

2. ASSENZA INGIUSTIFICATA

3. ASSENTEISMO (FALSO CERTIFICATO MEDICO)

4. ABBANDONO (INGIUSTIFICATO) DEL POSTO DI LAVORO

4. RITARDO SUL LAVORO

5. VIOLAZIONE DELL’OBBLIGO DI NON CONCORRENZA

6. PERMANENZA NON AUTORIZZATA NEI LOCALI AZIENDALI

7. INSUBORDINAZIONE (ALLE DIRETTIVE AZIENDALI)

8. VIOLAZIONE DELL’OBBLIGO DI DILIGENZA E/O SCARSO RENDIMENTO

CASO: dipendente licenziato per giusta causa per aver risposto via e-mail al proprio superiore

gerarchico (in merito ad una deadline già fissata): “Parlare di pianificazione nel Gruppo è come parlare

di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima

attività in questa azienda. Pertanto, se Dio vuole, per martedì 24.7.12 avrai tutto ciò che serve”

Giudice ha ordinato la reintegrazione di un lavoratore che era stato licenziato, dopo l’entrata in vigore

della Riforma Fornero, sulla base di un’asserita giusta causa ed ha applicato il comma 4 del nuovo

art. 18, secondo cui «il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi (…) della

giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto

rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti

collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro

alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma (…)».

N.B. La pronuncia fa discutere perché, nel valutare la «insussistenza del fatto contestato», il Giudice

ha accolto la tesi in base alla quale la norma in questione, parlando di fatto, farebbe necessariamente

riferimento al c.d. “fatto giuridico” inteso nell’unicum della sua componente oggettiva e della sua

componente soggettiva in sostanza sostenendo l’interpretazione che vigeva per il precedente art. 18 l.

300/70. (confermata dalla Corte App. Bologna 11 aprile 2013 n. 604)

FATTO MATERIALE O FATTO GIURIDICO?

UNA INTERESSANTE PRONUNCIA ORDINANZA TRIB. BOLOGNA 15 OTTOBRE 2012

(licenziamento illegittimo: art. 18, IV c. Stat. Lav.)


LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INEFFICACE -

SANZIONI

ART. 18, c. 6 L. 300/1970 come modificato dalla L. 92/2012

c. 6: Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di

motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive

modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui

all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui

al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva

determinata, in relazione alla gravita' della violazione formale o procedurale commessa dal datore di

lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto,

con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda

del lavoratore, accerti che vi e' anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso

applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o

settimo


LICENZIAMENTO DISCIPLINARE INEFFICACE - SANZIONI

ART. 18, c. 6 L. 300/1970 come modificato dalla L. 92/2012

Se:

violazione del requisito di motivazione del licenziamento di cui all'articolo 2,

comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604

violazione della procedura di cui all'articolo 7 L. 300/1970 (i.e. procedimento

disciplinare)

indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di sei e un massimo di dodici

mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (NO CONTRIBUTI, NO

DETRAZIONE ALIUNDE PERCEPTUM)

MA

se vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso si

applicano, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai

commi quarto, quinto o settimo.


LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO

OGGETTIVO

(Art. 3 L. 604/1966)

“Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato (…) da

ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al

regolare funzionamento di essa”


IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO

OGGETTIVO

L’art. 18 comma 7 rimanda alle sanzioni di cui ai commi 4 e 5 per le seguenti ipotesi:


1^ Ipotesi

Licenziamento “economico” ingiustificato “per manifesta ‘insussistenza’ del

fatto posto a base del licenziamento”

Il giudice “può” reintegrare il lavoratore + condanna al pagamento di una indennità

risarcitoria massima di 12 mesi (detratto aliunde perceptum e percipiendum) +

contributi (ex 4° comma)

2^ Ipotesi

nelle altre ipotesi” in cui il (il Giudice) accerta che non ricorrono gli

estremi del predetto giustificato motivo” (sempre che il fatto non sia

“manifestamente infondato”)

Il giudice liquiderà un indennizzo tra 12/24 mensilità (ex 5° comma)

20


OGGETTIVO

LA PREVISIONE DI UNA CONCILIAZIONE PREVENTIVA

(ART. 7 L. N. 604/1966)


Il licenziamento economico deve essere preceduto da una fase di conciliazione

preventiva

Il datore di lavoro deve comunicare, preventivamente alla Direzione Territoriale del

Lavoro (DTL) del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e, per conoscenza allo

stesso lavoratore, la propria intenzione di voler recedere dal rapporto di lavoro per

motivi economici

La comunicazione deve contenere i motivi che rendono necessario il recesso e le

eventuali misure di assistenza alla ricollocazione professionale del lavoratore

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO

OGGETTIVO

LA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE PREVENTIVA


La DTL deve convocare le parti, avanti la Commissione istituita ex art. 410

c.p.c., entro il termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta, per

procedere all’esame e verificare possibili soluzioni alternative al recesso

Le parti possono farsi assistere da un avvocato, da un rappresentante delle

OO.SS. o da un consulente del lavoro

Entro 20 giorni deve concludersi la procedura conciliativa; non si tratta di

termine perentorio e quindi con l’accordo delle parti il termine potrà essere

ampliato

In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore la procedura può

essere sospesa per un massimo di 15 giorni

segue


OGGETTIVO



Se la conciliazione ha esito

negativo e, comunque, se la DTL

non convoca le parti entro il termine

di 7 giorni dalla richiesta, il datore di

lavoro potrà procedere a comunicare

il recesso.

Se la conciliazione ha esito

positivo e prevede la

risoluzione del rapporto è

prevista l’applicazione del

nuovo ammortizzatore previsto

dalla riforma (ASPI). Il

lavoratore può essere altresì

affidato a un'agenzia che ne

tenti il ricollocamento

(outplacement).

In sede di giudizio, il giudice poi valuterà il comportamento

complessivo tenuto dalle parti così come desumibile dal verbale

di mancata conciliazione.

In quali ipotesi NON deve essere esperita?

Art. 7, comma 4, D.L. 76/2013 CONV. IN. L. 99/2013

1. In caso di licenziamento per superamento periodo di comporto ex art.

2110 c.c. (cfr. norma di interpretazione autentica D.L.n. 76 del

28/6/2013);

2. Nelle ipotesi previste dall’art. 2, comma 34, L. 92/2012:

Licenziamenti effettuati in occasione di cambi d’appalto, ai quali siano

seguite assunzioni presso altri datori di lavoro;

Interruzioni di rapporti a tempo indeterminato nel settore edile per

completamento delle fasi lavorative e chiusura del cantiere.



24

Il tentativo di conciliazione è OBBLIGATORIO: l’omissione determina

INEFFICACIA del licenziamento intimato;

è un vizio formale Art. 18, comma 6 (indennità risarcitoria tra

6 e 12 mensilità)

La mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di

conciliazione è valutata dal Giudice ai sensi dell'articolo 116 c.p.c (Art. 7,

comma 6, L. 604/1966 come modificata dall’Art. 7, comma 4, D.L. 76/2013)

Il comportamento tenuto dalle parti in sede di conciliazione, come desumibile

dal verbale redatto, è valutato dal Giudice (Art. 7, comma 8, L. 604/1966):


LA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE PREVENTIVA ATTENZIONE:

25

NOTA BENE:


Le disposizioni dal comma 4 al 7 dell’art. 18 L. 300/1970 si applicano solo al

datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze:

più di 15 dipendenti nello stesso stabilimento/ufficio o nello stesso comune

complessivamente più di 60 dipendenti

Negli altri casi si applica la “tutela obbligatoria” di cui all’art. 8 L. 604/1966: “Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di

lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno

versandogli un'indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione

globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del

prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere

maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il

prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici

prestatori di lavoro”.

indennità di un importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità di retribuzione (importo

determinato sulla base delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità di servizio del

prestatore di lavoro, del comportamento e delle condizioni delle parti) maggiorata

sino a 10 se il dipendente ha un’anzianità superiore a 10 anni; fino a 14 se il

dipendente ha un’anzianità superiore a 20 anni

NOTA BENE:


EFFICACIA DEL LICENZIAMENTO Il licenziamento intimato all’esito del

procedimento disciplinare di cui all’art. 7 L. n. 300/70 oppure all’esito del

procedimento di cui all’art. 7 L. n. 604/66 così come modificato, produce

effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo

è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla

relativa indennità sostitutiva.

È fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivo disposto dalle norme del

TU in materia di tutela della maternità e della paternità di cui al D.L.s. n.

151/2001.

Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da

infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza

della procedura si considera come preavviso lavorato.

possibilità di REVOCA del licenziamento entro 15 giorni dalla

comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo il

rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità con il pagamento

delle retribuzioni medio tempore maturate.


Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento, perché:

a) fondato su ragioni di credo politico o fede religiosa, sull’appartenenza ad un sindacato e sulla

partecipazione ad attività sindacali - art. 4 L. 15 luglio 1966, n. 604;

b) determinato da motivazioni di natura politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di

età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali - art. 15 della L. n. 300/1970,

come integrata tenendo conto delle disposizioni dei D.Lgs. n. 215/2003 e n. 216/2003;

c) intimato tra la richiesta di pubblicazione del matrimonio sino ad un anno dalla celebrazione dello

stesso (art. 35 del D.Lgs. n.198/2006), ovvero nel periodo di tutela previsto dalla legge per la

lavoratrice madre o comunque derivante dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale

(art. 54, commi 1, 6 e 9 del D.Lgs. n. 151/2001);

d) riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito

determinante (art. 1345 c.c.);

e) dichiarato inefficace in quanto intimato in forma orale

Reintegrazione cd. piena + retribuzioni medio tempore maturate + versamento

contributi

NO REQUISITO DIMENSIONALE

LE “PATOLOGIE” DEL LICENZIAMENTO:

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO E NULLO ART. 18, C. 1 L. 300/70

28

LICENZIAMENTO NULLO

Per ragioni discriminatorie ex art. Art 4 L. 604/66; art. 15 L. 300/70

matrimonio

maternità (art. 54 D.Lgs. 151/2001)

razza, credo politico o religioso, sesso, lingua, appartenenza ad un sindacato …. Motivo illecito…


EFFETTI DELLA REINTEGRA DEL LAVORATORE

(NEL CASO DI LICENZIAMENTO NULLO E/O

DISCRIMINATORIO)


a) Il giudice fissa una indennità corrispondente alle retribuzioni maturate

sino alla data della reintegrazione, con il limite minimo di 5 mensilità

della retribuzione globale + contributi con detrazione dell’aliunde

perceptum

b) Come in passato, il lavoratore può optare per una ulteriore indennità

di 15 mensilità sostitutiva della reintegrazione

30


Una lavoratrice, dipendente part-time da oltre venti anni, alla quale, in occasione della chiusura di un punto vendita

svolto dalla società sotto il marchio e con l’insegna (…) , era stata proposta l’assunzione presso un nuovo esercizio,

a condizione che accettasse le condizioni di lavoro praticate agli altri dipendenti (rapporto di lavoro a tempo pieno, con tutti i

sabato e le domeniche lavorati). La lavoratrice veniva licenziata il 25 luglio 2012 (senza che venisse esperito il tentativo di

conciliazione di cui all’art. 7 l. 604/1966). Impugnato il licenziamento con la nuovo legge Fornero, la lavoratrice lamentava la

violazione dell’art. 5 d. lgs. 61/200 a tutela del lavoro part-time, secondo cui il rifiuto di un lavoratore di trasformare il

proprio rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno (e viceversa) non costituisce giustificato motivo oggettivo di

licenziamento: conseguentemente chiedeva la reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi dell’art. 18 St. lav. ,

prevista per i licenziamenti discriminatori e per quelli determinati da “motivo illecito”.

La fortuna della dipendente, per la quale non era agevole dimostrare una sospetta discriminazione in ragione della sua

età, è stata quella di potere invece provare (perché riconosciuto nei documenti e negli stessi atti di causa) che – come

accertato nell’ordinanza del Tribunale di Bologna, v’è stato “il tentativo di esercitare, in coincidenza con la chiusura di un

punto vendita, una coazione sulla lavoratrice per ottenere l’accettazione di condizioni di lavoro deteriori”.

Pertanto, il Giudice bolognese ha accolto integralmente il ricorso, dando atto che “la manifesta violazione di tale norma

integra il motivo illecito nonché il carattere esclusivamente ritorsivo (e come tale discriminatorio) e, quindi, la

nullità del licenziamento intimato, che rende applicabile a favore della ricorrente la tutela reintegratoria prevista

dal novellato art. 18 St. lav. avverso il licenziamento discriminatorio nonché riconducibile ad altri casi di nullità

previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 cod. civ..

CASI CONCRETI:

ORDINANZA TRIB. DI BOLOGNA 19 novembre 2012

(licenziamento discriminatorio: nullità)

31

“(…) Se questo è il quadro probatorio emerso dall’istruttoria, alla oggettiva insussistenza

degli addebiti mossi al lavoratore (salvo l’allontanamento dal posto di lavoro non certo

ingiustificato ma dettato dall’infortunio occorso) non può che discenderne, anche per la

censurabile condotta della società, la fondatezza di quanto allegato dal lavoratore circa la

natura sostanzialmente ritorsiva del licenziamento. (…).

Per quanto sia pacifico in causa che … occupi alle proprie dipendenze meno di 15 lavoratori e

sia quindi soggetta alla c.d tutela obbligatoria, l’art. 3 L. 108/90 espressamente prevede che il

licenziamento determinato da ragioni discriminatorie (vuoi ai sensi dell’art. 4 L. 604/66

vuoi ai sensi dell’art. 15 L. 300/70) è da considerarsi nullo e comporta, a prescindere dal

numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze di cui all’art. 18 S.l.

Pertanto, … deve essere condannata alla immediata reintegra di … nel posto di lavoro,

con lo stesso inquadramento e le medesime mansioni o mansioni equivalenti. (…)”.

CASI CONCRETI: ORDINANZA TRIB. MILANO 24 DICEMBRE 2012

(licenziamento discriminatorio: nullità)


“(…) Alla luce di quanto esposto pertanto, rilevato che il ricorrente ha dimostrato l’intervenuta

cessazione del rapporto alla data del suo rientro dalle ferie e l’assoluta inefficacia delle

dimissioni, da lui mai sottoscritte, trasmesse dall’azienda al Centro per l’Impiego e che

nessuna prova è stata fornita dal datore di lavoro che ha preferito restare contumace, deve

ritenersi fondata la tesi del ricorrente di essere stato licenziato oralmente.

Va quindi dichiarata la nullità del recesso e, ai sensi, dell’art. 18 Stat. lav. così come

modificato dalla legge 92/2012, la società, indipendentemente dal numero dei lavoratori

occupati, va condannata a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e corrispondere

un’indennità risarcitoria pari all’ultima retribuzione globale di fatto determinata in €. 2.201,65

dalla data di licenziamento sino alla riammissione in servizio oltre al versamento dei contributi

previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo (…)”.

CASI CONCRETI: ORDINANZA TRIB. MILANO 13 FEBBRAIO 2013

(licenziamento orale: nullità)



IL REGIME DI TUTELA PER I NUOVI ASSUNTI


LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI, NULLI E INTIMATI IN FORMA ORALE:

COSA CAMBIA ?

ART. 2 DEL DERETO

“Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché

discriminatorio a norma dell’art. 15 Stat. Lav. ovvero riconducibile agli altri casi

di nullità espressamente previsti dalle legge, ordina al datore di lavoro,

imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro,

indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di

reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia

ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui

abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui

al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché

intimato in forma orale .

PRIMI 3 COMMI DELL’ART. 18, STAT. LAV.

COME GIA’ IN VIGORE


Nozione più ampia?

Licenziamento nulli:

- Licenziamenti discriminatorio determinati da motivi di natura politica, razziale, di

lingua, sesso, handicap, età, orientamento sessuale e convinzioni personali (art.

15, Stat. Lav.)

- Licenziamenti per ritorsione o rappresaglia determinati da una ingiusta reazione

del datore di lavoro (unica ragione del provvedimento espulsivo) ad un

comportamento legittimo del lavoratore.

- Licenziamento in concomitanza di matrimonio o in maternità

- Licenziamento per altro motivo illecito determinante

Licenziamento inefficace:

- Licenziamento intimato in forma orale


LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO,

NULLO O INTIMATO IN FORMA ORALE

ART. 2, COMMA 2, DEL DECRETO

2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.


LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO,

NULLO O INTIMATO IN FORMA ORALE

ART. 2, COMMA 3 E 4, DEL DECRETO

L’opzione alternativa unilaterale = art. 18 Stat. Lav.

3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore

è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto

di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il

calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di

lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità

deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o

dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice

accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del

lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo

1999, n. 68.

E L’ART. 2110 DEL C.C.???


LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO

MOTIVO E GIUSTA CAUSA

ART. 3 DEL DECRETO

“Salvo quanto disposto dal comma 2 del presente articolo, nei casi in cui

risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per

giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta

causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del

licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità

non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due

mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento

di fine rapporto (NO GLOBALE DI FATTO) per ogni anno di servizio, in

misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro

mensilità”.

Tutela esclusivamente risarcitoria

4-24 mensilità a seconda dell’anzianità


REINTEGRAZIONE SOLO IN CASO DI INSUSSISTENZA DEL FATTO

MATERIALE CONTESTATO DIMOSTRATA IN GIUDIZIO (dal lavoratore)

ART. 3, COMMA 2, DEL DECRETO

“Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in

cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore,

rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice

annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di

lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il

calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a

quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di

altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di

lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lett. c, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181. In ogni

caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione

non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del

trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi

previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione,

senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui

all’articolo 2, comma 3.

Reintegrazione + risarcimento non superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione

globale di fatto + contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla

effettiva reintegrazione


REINTEGRAZIONE SOLO IN CASO DI

INSUSSISTENZA DEL FATTO

MATERIALE

Le nuove disposizioni prevedono la reintegra solo in caso di

insussistenza del fatto materiale posto alla base del licenziamento

disciplinare, senza alcuna valutazione circa la proporzionalità del

licenziamento


IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI

LICENZIAMENTO “ECONOMICO”

ART. 3, DEL DECRETO

“Salvo quanto disposto dal comma 2 del presente articolo, nei casi in cui risulta accertato

che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per

giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro

alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità

non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima

retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (NO GLOBALE DI

FATTO) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non

superiore a ventiquattro mensilità”.

TUTELA ESCLUSIVAMENTE

RISARCITORIA

2 mensilità per ogni anno di servizio

Compresa tra 4-24 mensilità


IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI

E VIZI PROCEDURALI

ART. 4 DEL DECRETO Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di

motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della

procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara

estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di

lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione

previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento

per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura

comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il

giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei

presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente

decreto

indennità, non soggetta a contribuzione, di importo pari ad 1 mensilità

dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine

rapporto, per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 2 e non superiore a

12.


VIZI FORMALI E PROCEDURALI

VECCHIO E NUOVO REGIME DI TUTELA

Art. 18 sta. Lav.

contratto a tutele crescenti

licenziamento sia dichiarato

inefficace per violazione del

requisito di motivazione o ella

procedura di cui all'articolo 7 Stat.

Lav.

licenziamento sia dichiarato

inefficace per violazione del requisito

di motivazione o ella procedura di

cui all'articolo 7 Stat. Lav.

Indennità da 6 a 12 mensilità

Solo indennità pari a 1 mensilità per

ogni anno di servizio e comunque

non inferiore a 2 e non superiore a

12 mensilità


REVOCA DEL LICENZIAMENTO

ART. 5 DEL DECRETO

Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di

quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del

medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di

continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo

precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori

previsti dal presente decreto.

(la disposizione è identica a quella che era già in vigore)

IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE


Il ruolo apicale del dirigente determina una differenziazione rispetto alle tutele

riservate ai lavoratori subordinati.

In particolare ai dirigenti continua ad applicarsi la disciplina codicistica

In caso di licenziamento ingiustificato non è prevista la reintegra

MA

i contratti collettivi applicabili ai dirigenti prevedono, per il caso di

licenziamento ingiustificato, la corresponsione della c.d. INDENNITÀ

SUPPLEMENTARE ossia una somma di denaro conteggiata prendendo come

importo unitario la mensilità utile ai fini del preavviso da moltiplicarsi per il

numero di mesi determinati sulla base dell’anzianità di servizio e all’età del

dirigente.

N.B.: come per i lavoratori subordinati:

-nel caso di licenziamento disciplinare occorre seguire la procedura di cui

all’art. 7 L. 300/1970,

- uguali tutele per licenziamento nullo e discriminatorio (segue).

DIMISSIONI E

RISOLUZIONE

CONSENSUALE


48

DIMISSIONI

atto unilaterale recettizio con cui il lavoratore manifesta la propria volontà di

cessare il rapporto di lavoro.

libertà di forma

sussiste il solo obbligo di preavviso (ex art. 2118 c.c.) salvo l’ipotesi di

giusta causa (ex art. 2119 c.c.)

RISOLUZIONE CONSENSUALE Il contratto di lavoro, come ogni contratto, può essere sciolto “per mutuo

consenso”.

Le parti, in altri termini, come sono libere di accordarsi per costituire o

regolare un rapporto giuridico, possono anche, di comune accordo,

volerne l’estinzione (art. 1321 c.c.)


LA PROCEDURA DI CONVALIDA Art 4, comma 17 e ss L. 92/2012

• Il datore di lavoro deve invitare il lavoratore a procedere alla convalida o alla sottoscrizione entro il termine di 7 giorni dalla ricezione dell’invito

• L’invito si intende validamente comunicato se consegnato a mani e sottoscritto per ricevuta o recapitato al domicilio

• All’invito deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione dell’avvenuta cessazione



• L’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata:

1. alla convalida effettuata

presso la DTL, Centro per

l’Impiego; sede

individuata da CCNL

2. alla sottoscrizione di

apposita dichiarazione in

calce alla ricevuta di

trasmissione della

Comunicazione

Obbligatoria

3. all’inerzia del lavoratore nei

7 giorni successivi alla

ricezione dell’invito da parte

del datore di lavoro



OPZIONI PER IL LAVORATORE

• Entro 7 giorni effettuare la convalida in DTL o sottoscrivere la

ricevuta della trasmissione e consegnarla al datore

• Non fare niente

• Entro 7 giorni REVOCARE le dimissioni o la volontà espressa in

nell’ambito della risoluzione consensuale



OPZIONI PER IL LAVORATORE

• Se il lavoratore non aderisce all’invito né revoca le dimissioni o la

risoluzione consensuale nel termine di sette giorni il rapporto di lavoro

si intende RISOLTO per il verificarsi della condizione sospensiva

• Se il datore di lavoro, in mancanza di convalida o sottoscrizione, non

trasmette l’invito entro 30 giorni dalla data delle dimissioni e della

risoluzione consensuale, le dimissioni/la risoluzione sono PRIVE DI

EFFETTO



DIMISSIONI CON PREAVVISO

• I cinque giorni per effettuare la comunicazione al centro per l’impiego

decorrono dalla data effettiva di cessazione del rapporto. E’ comunque

possibile effettuare la comunicazione già al momento delle ricezione

della lettera di dimissioni con preavviso (Circ. Min. Lav. del 12 ottobre

2012).

• In tal caso, al ricevimento della lettera di dimissioni, si risponde con

lettera scritta che confermi la data di cessazione al termine del

preavviso, effettuando contestualmente l’invito a sottoscrivere la

ricevuta della comunicazione obbligatoria.



DIMISSIONI SENZA PREAVVISO

A) Nella lettera con cui il datore di lavoro prende atto delle dimissioni

verrà contestualmente inserito l’invito ad effettuare la convalida o la

sottoscrizione della ricevuta nei termini previsti

B) I pagamenti previsti nell’accordo di risoluzione saranno condizionati

alla convalida o sottoscrizione della ricevuta



RISOLUZIONE CONSENSUALE

Qualora la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro avvenga in

sede sindacale non è necessaria la convalida.

La sottoscrizione dell’accordo in sede sindacale vale già come

convalida.


SANZIONI

• L’abuso del foglio firmato in bianco per simulare dimissioni o

risoluzione consensuale è punito con una sanzione amministrativa da

€ 5.000 a € 30.000



NORME A TUTELA DELLA MATERNITA’ E DELLA PATERNITÀ

• In gravidanza e nei primi tre anni di vita del bambino, la richiesta di

dimissioni o risoluzione consensuale dev’essere convalidata dal

Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro

• In mancanza di convalida dimissione/risoluzione è priva di effetto

• La disposizione si applica alle lavoratrici madri e ai lavoratori padri che

abbiano fruito del congedo di paternità


GRAZIE PER L’ATTENZIONE!


LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - My LIUCmy.liuc.it/MatSup/2014/A22119/Cessazione del rapporto...

Documents

Transcript of LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - My LIUCmy.liuc.it/MatSup/2014/A22119/Cessazione del rapporto...