JOBS ACT - I

Finalità della riforma

- migliorare la quantità dell’occupazione- aumento tasso di occupazione- riduzione tasso di disoccupazione

- migliorare la qualità dell’occupazione- maggiore ricorso al lavoro stabile - maggiore formazione e quindi produttività del lavoro

- costruzione sistema flexsecurity- passaggio da property rule a liability rule- protezioni nel mercato e non dal mercato

Il contratto a tempo indeterminato (d.lgs. 23/2015)

© Davide Magnani

Nuova normativa applicabile:

- ai rapporti costituiti dopo il 7 marzo nelle aziende con oltre 15 dipendenti- anche ai rapporti costituiti prima del 7 marzo nelle aziende che superano dopo tale data i 15 dipend. - a tutti i rapporti a termine o di apprendistato (?) costituiti prima del 7 marzo se convertiti dopo- anche al pubblico impiego (nonostante l’opposta interpretazione del Ministero)- anche alle organizz. di tendenza (partiti e sind.)

A) Licenziamento nullo per:

- discriminazione ex art. 15 L. 300/1970 Stat. Lav. (opinioni politiche e religiose, orientamento sessuale, attività sindacale, genere, razza, nazionalità, etnia, lingua, disabilità, età)- rappresaglia o motivo illecito- matrimonio (da pubblicaz. a primo anniversario)- maternità (da concepim. a primo anno del figlio)- inefficacia dovuta a intimazione in forma orale

SanzioneE’ onere del lavoratore provare la discriminazione: il giudice commina la reintegrazione dal momento del licenziamento (e almeno 5 mensilità a titolo di indennità risarcitoria).

Clausola di opting out asimmetrica o unilaterale Il lavoratore (e solo lui) ha facoltà di convertire la reintegra in 15 mensilità di retribuzione

B) Licenziamento disciplinare

- intimato secondo la procedura di cui all’art. 7 L. 300/1970 Stat. Lav.- basato su un fatto contestato caratterizzato da «antigiuridicità» (il fatto deve cioè essere disciplinarmente rilevante)

Sanzioni E’ onere del datore di lavoro provare la legittimità del licenziamento: se difettosa, il giudice dispone una indennità risarcitoria predeterminata (come per g.m.o.)

Abuso del potere disciplinareE’ onere del lavoratore dimostrare direttamente l’insussistenza del fatto materiale contestato: il giudice commina la reintegrazione (e fino a 12 mensilità a titolo di indennità risarcitoria)

C) Licenziamento economico per:

- riduzione di personale per difficoltà aziendali o soppressione del posto di lavoro specifico (individuale o collettivo)- sostituzione di lavoratore senza la competenza necessaria o non disponibile a trasferimento o variazione di orario- scarso rendimento (senza imputazione di colpa, che renderebbe il licenziamento disciplinare, e senza riferimento a inidoneità fisica o psichica, che lo renderebbe potenz. discr. ex art.2 co.4)

Conciliazione: il datore di lavoro può proporre al lavoratore una indennità pari a 1 mensilità (min: 2, max: 18) per anno di anzianità totalmente esente da imposte e contributi: se accettata in sede sindacale o amministrativa, il licenziamento non è più impugnabile (conciliaz. applicabile sia a lic. per g.m.s. che per g.m.o.)

Sanzione: il giudice, in mancanza di conciliazione, qualora dichiari il licenziamento illegittimo, stabilisce una indennità risarcitoria pari a 2 mensilità (min 4, max 24) per anno di anzianità

Piccole imprese: le indennità risarcitorie sono dimezzate e i limiti ridotti tra un min di 1 e max di 6 mensilità in sede di conciliazione e tra un min di 2 e un max di 6 mensilità in sede giudiziale.

Vizi formali o procedurali: l’indennità risarcitoria stabilite dal giudice è pari a 1 mensilità per anno di anzianità e i limiti sono ridotti tra un min di 1 e un max di 12 mensilità (es.: difetto di immediatezza della contestazione disciplinare)

Possibile evoluzione della struttura salariale

- se il salario è nettamente superiore alla produttività del lavoratore questo ultimo rischierà di essere licenziato- il regime indennitario non è quindi compatibile con la curva italiana dei salari, crescente con l’età (in Europa le retribuzioni calano a partire dai 45-50 anni)- è prevedibile un superamento degli scatti di anzianità e dei passaggi di livello automatici contrattualmente previsti

Incentivi ai rapporti di lavoro stabili (L. 190/2014)

© Davide Magnani

Incentivi contributivi per il d.d.l.- i nuovi rapporti a tempo indeterminato sono esenti da contribuzione per tre anni fino ad un massimo di 8mila euro l’anno

Incentivi fiscali per il d.d.l.- il costo del lavoro dei contratti a tempo indeterminato è integralmente deducibile dall’imponibile Irap

Il mutamento delle mansioni (d.lgs. XX/2015)

© Davide Magnani

L’art. 2103 c.c. previgente

Il lavoratore poteva sempre essere assegnato a mansioni «superiori» rispetto a quelle previste nel contratto di assunzione

Lo ius variandi del d.d.l. poteva inoltre essere esercitato rispettando comunque il principio di equivalenza- in senso formale: rispetto all’inquadramento contrattuale- in senso sostanziale: rispetto alle competenze specifiche maturate dal lavoratore (giurispr. di Cassaz.)

L’art. 2103 c.c. riformato - I

Il lavoratore può sempre essere assegnato a mansioni superiori ovvero a mansioni diverse se la nuova mansione:- è inerente la medesima categoria legale- è inerente il medesimo livello contrattuale

L’art. 2103 c.c. riformato - II

Il lavoratore può essere assegnato a mansioni «inferiori» - solo in caso di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale (o altre ipotesi previste dalla contr. coll.)- purché le nuove mansioni siano inerenti il livello immediatamente inferiore- senza riduzione della retribuzione (escluse le indennità accessorie connesse alla precedente mansione)

L’art. 2103 c.c. riformato - III

Il datore di lavoro e il lavoratore possono accordarsi in sede protetta (sindacale o amministrativa) per modificare le mansioni del lavoratore - con nuovo inquadramento contrattuale e/o legale- con nuova retribuzione

Il controllo a distanza (d.lgs. XX/2015)

© Davide Magnani

L’art. 4 St. Lav. previgente

Gli strumenti tecnologici impiegabili dal datore di lavoro- sono vietati se finalizzati a controllare a distanza il lavoratore- sono leciti se finalizzati alla tutela della sicurezza o del patrimonio aziendale o per ragioni organizzative o produttive e se disciplinati da accordo sindacale o autorizzati dall’Ispettorato del lavoro

L’art. 4 St. Lav. riformato - I

Gli strumenti tecnologici impiegabili dal datore di lavoro non richiedono un accordo sindacale o una autorizzazione da parte della DTL se sono, alternativamente:- finalizzati alla registrazione delle presenze o degli accessi- costituenti il mezzo attraverso cui è resa la prestazione lavorativa (telefoni, tablet, ecc.)

L’art. 4 St. Lav. riformato - II

L’utilizzo a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro delle informazioni raccolte dal d.d.l. mediante strumenti tecnologici richiede - la consegnata ai dipendenti di una informativa su regole di utilizzo degli strumenti e modalità di effettuazione dei controlli- il rispetto della vigente normativa sulla privacy (d.lgs. 196/2003)