NUOVO CODICE DEL LAVORO SEMPLIFICATO E “STATUTO DEI

LAVORI”Quali prospettive di riforma

per il diritto del lavoroe delle relazioni industriali

Interventi introduttivi di Pietro Ichino alConvegno promosso dalla Camera Civile

di Cremona, 9 maggio 2011

PIANO DELL’ESPOSIZIONEPrologo – Una chiave unitaria di lettura delle

piaghe del nostro PaeseParte I - Riforma del sistema delle

relazioni industrialiParte II - Partecipazione dei lavoratori

nell’impresaParte III - Riforma della disciplina dei rapporti

individuali di lavoroParte IV - L’ipotesi di riforma dei

licenziamenti ispirata al modello della flexsecurity

PROLOGOUna possibile chiave di lettura unitaria

delle piaghe del nostro Paese

Italia fanalino di coda in Europa per capacità di attirare investimenti stranieri:

il quinquennio 2004-2008 2004 2005 2006 2007 2008 2004-08

ESTONIA 8,12 21,11 10,76 12,86 8,33 61,18

LATVIA 4,63 4,45 8,35 8,27 4,47 30,17

SLOVAKIA 7,21 5,12 8,52 4,42 3,66 28,93

CZECH REPUBLIC 4,55 9,3 3,82 6,07 4,99 28,73

UNITED KINGDOM 2,58 7,84 6,52 6,63 3,66 27,23

HUNGARY 4,41 6,97 6,67 4,41 4,21 26,67

NETHERLANDS 0,75 7,55 1,11 15,45 -0,41 24,45

LITHUANIA 3,43 4,01 6,18 5,26 3,89 22,77

FRANCE 1,58 3,97 3,47 6,2 4,16 19,38

SPAIN 2,37 2,21 3 1,96 4,09 13,63

PORTUGAL 1,08 2,12 5,6 1,37 1,45 11,62

FINLAND 1,49 2,43 3,65 5,05 -1,55 11,07

GERMANY 1,33 1,7 1,96 1,7 0,68 7,37

ITALY 0,97 1,13 2,12 1,92 0,75 6,89

GREECE 0,91 0,25 2 0,61 1,43 5,2

Fonte: UNCTAD FDI Stat

Unità di misura: % del PIL

Quegli altri 29 “Marchionne”che si tengono alla larga dall’Italia

• Se recuperassimo la differenza rispetto alla media EU: maggior flusso di investimenti annuo in ingresso pari a (circa) il 3,6% del Pil

• Il Pil italiano: circa € 1600 mld 3,6% del Pil = 57,6 mld in più all’anno

• È l’equivalente di 29 volte l’investimento proposto da Marchionne (20 mld in 10 anni)

Che cosa “chiude” il nostro sistema agli investimenti stranieri

• le inefficienze delle amministrazioni pubbliche• i costi più alti dei servizi alle imprese e dell’energia• l’arretratezza delle infrastrutture• il difetto di civicness diffusa e di effettività della legge

ma anche, non ultimi per importanza,• il nostro sistema di relazioni industriali:

una sorta di accordo protezionistico tacito?• l’inconoscibilità del nostro diritto del lavoro

L’intesa protezionistica tacita

La difesa dell’“italianità” delle grandi imprese, anche quando l’imprenditore straniero è migliore– Antonveneta (contro l’olandese Abn Amro)– Telecom (contro la statunitense AT&T)– Autostrade (contro la spagnola Abertis)– Alitalia (contro la franco-olandese Air France-Klm)– Poste e Ferrovie dello Stato (contro tutti)– e ora Parmalat (contro la francese Lactalis)

UK: un approccio molto diversoHire your best employer!

• Siamo l’1% della popolazione mondiale • il discorso di Tony Blair: “se limitiamo alla sola

platea dei britannici la nostra scelta, abbiamo la prospettiva di perdere il 99% della migliore imprenditoria disponibile al mondo”

• anche noi dobbiamo puntare ad avere molte più imprese radicate in Italia, ma con capitale straniero e management d’avanguardia

• invece l’Italia è chiusa agli investimenti esteri

PARTE IRiforma del sistema

delle relazioni industriali

Due esempi di chiusura ai piani industriali stranieri e di innovazione

“vietata” dal contratto nazionale

• il caso della Ticino-Lombardia (2005)– un contratto svizzero ricchissimo, ma con:– macchinista unico– 40 ore invece di 36– clausola no strike e soluzione arbitrale controversie

• Arese e l’occasione persa della Nissan (2000)

Come ci si apre all’innovazione:il caso della Nissan a Sunderland

• 1985: la proposta dei giapponesi- un modello nuovo di organizzazione del lavoro

- di struttura della retribuzione (riduzione del minimo garantito, aumenta la parte variabile)…

- di relazioni sindacali (clausola di tregua e arbitrato)• la negoziazione con 5 sindacati• il contratto aziendale con l’AUEW• il ruolo del Governo

- ferrovia e “università dell’automobile”

L’assegnazione del ratingindividuale alla Nissan di Sunderland

• categoria operaia unica degli staff manufacturers

• analisi della prestazione dell’ultimo anno svolta congiuntamente dall’appraisor con l’appraisee, secondo una griglia composta da 17 voci

→

• nel caso (meno del 5% delle appraisal interviews) di dissenso tra appraisor e appraisee la valutazione è discussa da quest’ultimo con un reviewer di livello superiore

• job knowledge• quality of work• performance against objectives• communication (written and verbal)• safety and housekeeping• decision making/problem solving• organisational skills• development of others (incluso il job

training)• attitude/motivation• ability to work under pressure• attendance/timekeeping• flexibility• creativity/initiative• teamworking• leadership• ability to comprehend• influencing skills

La scommessa vinta• la fabbrica di automobili più produttiva del

mondo:VETTURE PRODOTTE PER DIPENDENTE NEL 2000

1° Nissan Sunderland (UK) 1012° Toyota Burnaston (UK) 863° Ford Saarlouis (RFT) 814° General Motors Eisenach (RFT) 775° Renault Valladolid (ES) 776° General Motors Anversa (NL) 777° Fiat Melfi (IT) 76(Fonte: World Markets Research Centre, 2002)

• Le retribuzioni più alte nel settore automotive

Le retribuzioni dei metalmeccanici a Sunderland e in Italia

Nissan Sunderland 2005

(valori in euro al cambio del 30.6.2005non è computato il possibile lump sum)

C.c.n.l. dei metalmeccanici

italiani(minimo tabell. x 13, in vigore al 1°.1.2005non è computato event. premio produz. az.)

Administrative assistant min 23.796 ‑ max 27.753

1° livello 12.942,80

Manufacturing Staff (*)

min 27.706max 32.019

2° livello 14.049,75

Technician min 31.881 ‑ max 37.059

3° livello 15.281,0

Administrative OfficerTechnical Officer

min 31.785 ‑ max 39.946

4° livello (**) 15.870,40 (***)

Team Leader Manufact.Staff

min 32.941 ‑ max 39.277

5° livello (**) 16.868,28 (***)

Team LeaderTechnician

min 37.860 ‑ max 45.429

5° livello superiore 17.881,11

Engineer, Controller,Supervisor

min 47.097 ‑ max 58.774

6° livello 19.189,04

Senior Engineer,Controller, Supervisor

min 60.285 ‑ max 78.367(****)

7° livello 20.746,57

Gli altri scelgono. Noi no

• Ottobre 2000:- la Fiat annuncia la chiusura di Arese- la Nissan annuncia che cerca un sito per un nuovo stabilimento nell’area dell’euro

• Per l’insediamento della Nissan si candidano Barcellona, Flins (Fr), Erfurt

• Candidare Arese non è neppure pensabile. Perché?

Perché in Italia il progetto Nissanera improponibile

Perché avrebbe comportato una deroga al ccnl in materia di• inquadramento professionale• struttura della retribuzione

NB: La minuziosa disciplina collettiva dell’organizzazione del lavoro nel settore metalmeccanico è immutata da 35 anni

L’inderogabilità di fatto del ccnl

Il ccnl non sarebbe oggi inderogabile, per norma generale, ma lo diventa per effetto

•dello St. lav., art. 36, che fa riferimento ai “... contratti collettivi della categoria o della zona” (non solo per la retribuzione)•della L. n. 389/1989, art. 1, fa riferimento ai “...

contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale”

Il lento tramonto dell’inderogabilitàdel ccnl al livello aziendale

• in dottrina prevale l’interpretazione più possibilista…• … ma fino al 2008 nel sistema delle relazioni sindacali

è indiscusso il principio della inderogabilità del contratto nazionale

• una deroga limitata è consentita, purché negoziata unitariamente:– nel ccnl agricolo– nel ccnl per l’artigianato– nel ccnl per il settore chimico (qui con meccanismo di

autorizzazione centrale)– nei “patti territoriali”, ma con altissimi costi trans. e

soltanto per deroga transitoria

Una svolta più annunciata che reale: l’accordo interconf. del 2009

• dopo una trattativa tormentata si raggiunge un accordo senza la Cgil

• l’accordo è annunciato come riforma incisiva, nel senso del decentramento della contrattazione…

• … ma in realtà la struttura della contrattazione resta quella definita dal protocollo Giugni 1993

• è prevista una possibilità molto limitata di deroga in sede aziendale, con filtro nazionale paritetico, sul modello del ccnl dei chimici

• e già un anno dopo il sistema entra in grave crisi

Pomigliano e Mirafiori:il problema non è la legge, ma il ccnl

• si è tentato di bloccare il discorso denunciando violazioni della legge e della Costituzione

• ma il vero problema sono le modifiche rispetto al contratto collettivo nazionale

• le questioni, in concreto, sono queste:– l’investimento vale le 80 ore di straordinario in

più, la disposizione anti-assenteismo e la riduzione delle pause?

– chi decide il SÌ o il NO? e con quali effetti?

Un esempio di come la deroga sulla struttura retributiva può consentire di guadagnare di più

• se la rinuncia al 20% in retribuzione fissa consentisse di puntare a ottenere il 40% in più sotto forma retribuzione variabile …

(ad es.: Saturn-GM, 1985, o Sunderland-Nissan 1986)

• … perché non consentire ai lavoratori di compiere questa scelta?

monte-salari possibile

9070

10 50

0

20

40

60

80

100

120

140

retribuzionevariabileminimogarantito

Occorre un veropluralismo sindacale

• Scommettere su di un progetto è ciò che il sindacato ha fatto anche in Italia, al livello aziendale (Melfi) e nazionale (Maastricht)

• ma è stato possibile solo in quanto Cgil Cisl e Uil erano d’accordo

• occorre un sistema che consenta, a tutti i livelli, la possibilità di confronto tra modelli di sindacalismo e la scelta tra di essi

Due modelli di sindacato α - il sindacato che persegue la sicurezza

ω - il sindacato che gestisce la scommessa

* alto contenuto assicurativo del contr. di lavoro subordin., ma con livelli retrib. Inferiori

* riduzione della differenza di contenuto tra lav. sub. e aut., ma livelli retrib. medi più alti

* protezione dei lavoratori contro lo stress da esame

* maggiore spazio a incentivi individuali (ben controllati)

* alta % di retribuz. fissa; tendenza al conglobamento

* alta % di retribuz. variabile in relaz. ai risultati collettivi

* tendenza a non fare affida- mento sul management

* tend. a proporre (o accettare) la scommessa comune col management.

* un sindacato per rivendicare e difendere diritti acquisiti

* un sindacato per fare dei lav.

un imprenditore collettivo* concertazione difensiva * “concertazione aggressiva”

(secondo il recente lessico O.I.L.)

A che cosa serveil pluralismo sindacale

• Se con il contratto aziendale si potesse scegliere il modello di rapporto, i lavoratori potrebbero essere protagonisti nel mercato mondiale dei capitali (scegliere l’imprenditore e il suo progetto)…

• … a condizione che essi potessero anche scegliere il tipo di sindacato da cui farsi rappresentare

Struttura della contrattazionee pluralismo sindacale

• Il sistema della contrattazione articolata come garanzia di invarianza del modello (funzionale alla politica della difesa dei “campioni nazionali”

• Quello della contrattazione decentrata come espressione del pluralismo dei modelli:– strumento con cui gli imprenditori possono scegliere il

modello di rapporto di lavoro e di relazioni sindacali– ma anche i lavoratori possono scegliersi, sul piano

collettivo, l’imprenditore e il progetto industriale

Il problema del rapporto organicotra rappresentanza az. e sindacato

• il modello preferito dalla Cgil prevede l’investitura dal basso (elettorale) di un organismo unitario

• il modello preferito dalla Cisl salvaguarda il rapporto organico tra r.s.a. e sindacato esterno

• la piattaforma unitaria del 2008 non indica la scelta tra questi due modelli

La soluzione propostanel ddl n. 1872/2009 (Ichino et al.)

A – SULLA RAPPRESENTANZA• ripartizione dei rappresentanti sindacali in ogni

u.p. in proporzione ai voti conseguiti da ciascuna organizzazione

• ogni sindacato decide poi i modi di scelta dei rappresentanti secondo il proprio statuto (si salvaguarda così il rapporto organico)

• dove i sindacati si accordano, le r.s.u. sono elette nei modi definiti dall’accordo

La soluzione propostanel ddl n. 1872/2009 (Ichino et al.)

B - SULLA CONTRATTAZIONE• Contratto collettivo nazionale come disciplina di

default• in caso di contrasto, si applica il contratto di livello

inferiore, se firmato da sindacato magg. rappresentativo a quel livello…

• (erga omnes se sindacato magg. rappres.)• … e comunque da sindacato radicato in almeno 4

regioni

PARTE IILa partecipazione

dei lavoratori nell’impresa

Partecipazione nell’impresa:i ddl presentati al Senato

• ddl Castro e altri (PdL) 19 giugno 2008, n. 803

• ddl Treu e altri (Pd) 30 luglio 2008 n. 964

• ddl Bonfrisco e Casoli (PdL) 30 giugno 2009 n.1307

• ddl Adragna (Pd) 30 giugno 2009 n. 1531

• Testo unificato a cura del relatore Ichino (maggio 2009)

Contenuto essenziale del testo unificato

• L’accordo aziendale - contratto istitutivo - è passaggio obbligato in ogni caso (art. 1)

• si elencano nove forme possibili di partecipazione (art. 1)

• per alcune di esse è necessario un contratto istitutivo qualificato (req. di rappresentatività: art.2)

• sgravi fiscali per partecipaz. azionaria (art. 4)• disciplina della ”scommessa comune” su piano

industriale innovativo (art. 5)

Le nove forme possibili di partecipazione

a) informazione o consultazione dei sindacati o di organi creati ad hoc

b) procedure o organi congiunti di verifica dell’attuazione di singoli piani o decisioni concordate

c) organi paritetici o misti permanenti con poteri di indirizzo o controllo in materia di sicurezza, formazione, ecc.

d) partecipazione di rappresentanti dei lav. in organi di controllo sull’attuazione di determinate scelte aziendali

e) forme di partecipazione dei lavoratori agli utili f) forme di partecipazione dei lavoratori al capitale societariog) trasformazione di quote t.f.r. in capitale societario (col consenso del

singolo interessato)h) partecipazione di rappres. lav. in Consiglio di Sorveglianzai) partecipazione al capitale soc. mediante fondazioni o holding

Il blocco dell’iter parlamentaredel testo unificato

• giugno 2009: la Commissione, rilevato il consenso bi-partisan sul testo elaborato dal relatore, rinvia a settembre la sua discussione e approvazione

• settembre 2009: il ministro del Lavoro convoca le Parti suggerendo una sospensione dell’iter del provvedimento per ulteriore istruttoria

• 14 dicembre 2009: avviso comune di Confindustria, Cisl, Uil e Ugl chiede un anno di sospensione

• 7 luglio 2010: il ministro presenta il Codice della partecipazione (raccolta di documenti)

• 14 dicembre 2010: scade l’anno di sospensione, ma l’iter parlamentare del ddl non riprende

Le prospettive legislative a breve• accordo inconfederale (forse senza Cgil) su– rappresentanza– contrattazione e suoi effetti…– compresa la clausola di tregua

• poi (se il Parlamento riprenderà a occuparsi dei problemi del Paese), recezione dell’accordo in legge

• più incerte le prospettive del testo unificato in tema di partecipazione

PARTE IIIRiforma della disciplina

del rapporto individuale di lavoro

L’inconoscibilità del nostro diritto del lavoro

• Oggi il codice del lavoro italiano richiede più di duemila pagine; ed è illeggibile senza il consulente

• E’ possibile ridurre il cuore del diritto del lavoro a una settantina di articoli, a condizione che:– si cerchi la semplicità e la leggibilità: ogni riga di

testo in più è un costo per il Paese– si rinunci a regolare tutto: in molti casi il

mercato del lavoro endo-aziendale funziona bene da solo

Il “Decalogue for Smart Regulation”e l’idea del nuovo Codice del lavoro

• Il Decalogue approvato dal “Gruppo di alto livello sugli oneri amministrativi” a Stoccolma il 12 novembre 2009: semplicità, concisione e proporzionalità del volume normativo alla materia trattata• Il principio per cui ogni atto legislativo necessita non solo di copertura finanziaria (e amministrativa) ma anche di una copertura conoscitiva• I due gruppi di lavoro per la semplificazione del diritto del lavoro italiano e la nascita del “Codice del lavoro” in 75 articoli (disegni di legge 11.11.09 n. 1872 e 1873)

Un esempio di semplificazione:la nuova Cassa integrazione

LA DISCIPLINA VECCHIA• sparsa in 34 leggi diverse• solo per le imprese medio-

grandi, nel settore industr., editoria e grande distribuz.

• nasce come risposta alla precarietà dei salariati: cioè assicura il lavoratore

• prevede delle “cause integrabili” incontrollabili

• consente il ricorso alla Cig per ritardare i licenziamenti

LA DISCIPLINA NUOVA• 1 solo articolo, 5 commi• tutti i lavoratori hanno

diritto all’80% retr. se il lavoro è sospeso dall’impr.

• la c.i.g. assicura le imprese; col bonus/malus il premio medio calerà dal 3 allo 0,5%

• adotta due filtri automatici costo az. e rientro al lavoro

• obbliga ad affrontare subito (e meglio) il problema, se c’è

La nuova disciplina dei licenziamenti e la flexsecurity

LA DISCIPLINA VECCHIA• Quattro leggi:– codice civile, artt. 2118-9– legge n. 604/1966– Statuto dei Lav., art. 18– legge n. 108/1990

LA DISCIPLINA NUOVA• Tre articoli del codice:– 2118: lic. disciplinare– 2119: lic. per motivo ogg.

preavviso lungo e indenn.– 2120: sostegno forte nel

mercato, a carico in parte dello Stato, in parte dell’impresa >15dip.

La mozione approvata dal Senatoil 10 novembre 2010

• 255 voti favorevoli, 14 contrari, 10 astenuti• [...] La competitività da ritrovare e la coesione nazionale

dipendono da vari fattori principali: 1) il contrasto della corruzione; 2) la crescita della produttività, che è anche condizione per attrarre investimenti esteri; modelli contrattuali che sviluppino la contrattazione decentrata di secondo livello e coinvolgano i lavoratori nei risultati dell’impresa; l’effettiva premialità per la responsabilità e il merito anche nelle amministrazioni pubbliche; un nuovo codice del lavoro semplificato, anche sulla base delle proposte del disegno di legge Atto Senato n. 1873. [...]

La risposta del ministro del Lavoro:lo “Statuto dei lavori”

• Invito alle parti sociali affinché esprimano entro 3 mesi un avviso comune su di unTesto unificato e semplificato della legislazione sul lavoro...

• ... ispirato all’idea dello Statuto dei lavori:– nocciolo di tutele universali per tutti i tipi di lavori– specificazione delle tutele “a cerchi concentrici”– massima aderenza agli standard europei e O.I.L.– al si sopra degli standard, derogabilità in sede

collettiva (e per certi aspetti anche individuale)

PARTE IVL’ipotesi di riforma dei licenziamentiispirata al modello della flexsecurity

Che cosa manca all’Italiaper poter sperimentare la flexsecurity• La qualità dei servizi nel mercato del lavoro

• la capacità di condizionare un forte sostegno del reddito

• le risorse pubbliche per un forte sostegno del reddito

• le civic attitudes

DOBBIAMO DOTARCI DELLA CULTURA MATERIALE NECESSARIA PER SPERIMENTARE UN EQUILIBRIO PIU’ EFFICIENTE

Una strategia in due tempi (d.d.l. n. 1481 en. 1873) e una tecnica normativa nuova• La riforma non è imposta a tutti, ma è posta

a disposizione di chi è interessato (ad es.: start up)• Non la palingenesi istantanea e universale, ma il

metodo del try and go• Il Centro-nord non è obbligato ad aspettare il Sud,

ma può sperimentare nell’interesse di tutti• Il costo (negoziabile) a carico delle imprese è

utilizzato come incentivo alla (e garanzia della) efficienza dei nuovi servizi nel m.d.l.

• Se e quando poi lo Stato vorrà e potrà...

Una nuova nozione della “condizionalità” del sostegno del reddito

• La ricollocazione avviene sulla base di un rapporto diverso dal rapporto originario di lavoro…

• … di cui è titolare l’Agenzia

• E’ l’Agenzia a regolare la disponibilità del lavoratore richiesta, secondo le condizioni del mercato del lavoro

Progetto “semplificazione” (d.d.l. n. 1873):un sistema organico di flexsecurity

• Occorre incentivare entrambe le parti ad affrontare subito la questione dell’eccedenza di personale nel modo giusto• Dunque:– disincentivo all’uso distorto della Cig (art. 2116)– netto miglioramento del tratt. di disoccupazione (art. 2120) rispetto al trattamento Cig– incentivo a un investimento mirato ed efficace sulla riqualificazione professionale del lavoratore

Un nuovo equilibrio tra flessibilitàe sicurezza nei nuovi rapporti di lavoro

• per i dipendenti già in organico la vecchia disciplina resta invariata (salva diversa loro scelta)

• per i nuovi assunti:– tutti a tempo indeterm. (tranne i casi classici di c.a.termine)

– nessuno inamovibile (controllo giud. solo sulle discriminazioni)

– in caso di licenziamento, garanzia di• sostegno del reddito• assistenza efficace per tutti nel mercato del lavoro

• per le imprese: massima flessibilità degli organici in cambio del sostegno ai dip. che perdono il posto

A chi si applica il nuovo regimein materia di licenziamento economico Soltanto ai nuovi assunti, i quali siano

lavoratori subordinati (con trattamento disoccupazione calcolato solo su € 40.000 annui), oppure

collaboratori autonomi continuativi cheo traggano più di due terzi del reddito di lavoro dallo

stesso rapportoo abbiano un reddito annuo inferiore a € 40.000 lordi o e non siano iscritti a ordini o albi professionali

incompatibili con una posizione di dipendenza

I termini essenziali dello scambio• l’impresa si accolla il “costo sociale” del licenziamento per

motivo oggettivo (severance cost) • quel costo diventa l’unico “filtro” delle scelte di riduzione

degli organici, di soppressione di un singolo posto di lavoro, o di sostituzione di uno o più lavoratori in una determinata posizione…

• … salvo il controllo giudiziale contro le discriminazioni (di razza, etnia, genera, religione, età): il giudice non può entrare nel merito del “motivo oggettivo” del licenziamento

• il severance cost è costituito da: a) preavviso o indennità crescente con l’anzianità, più b) contratto di ricollocazione per il lavoratore licenziato

Il contratto di ricollocazione• L’agenzia scelta dall’impresa stipula un contratto di

ricollocazione con il lavoratore licenziato, che• gli garantisce un trattamento complementare di

disoccupazione che porta l’indennità al 90% per il primo anno, poi 80% per il secondo e 70% per il terzo (durata max: 3 anni, comunque non superiore alla durata del rapporto di lavoro diminuita di un anno)

• lo obbliga a partecipare a tempo pieno a tutte le iniziative di riqualificazione e ricerca della nuova occupazione

• lo assoggetta, per queste attività, a un potere direttivo e di controllo dell’agenzia (analogo a quello proprio del datore)

• il contratto di ricoll. è suscettibile di recesso per giusta causa da parte dell’ag., in caso di inadempimento del lav.

Le componenti del severance costa carico dell’impresa

• A) indennità di licenziamento pari a una mensilità per anno di anzianità del lavoratore

• B) trattamento complementare di disoccupazione:– 1° anno: differenza per arrivare al 90% (costo modesto)– 2° anno: 80% dell’ultima retribuzione– 3° anno: 70% dell’ultima retribuzione

• Il rischio del costo per il 2° e 3° anno dà un forte incentivo alla qualità e buon funzionamento dei servizi di ricollocazione, perché la disoccupazione duri comunque meno di un anno

• Già oggi questo accade in 8 casi su 10 [v. slide seg.]

Gli unemployment spells in Italia:entro quanto tempo si ritrova il lavoro

mesi lav. 15-35totale

tempo pieno e indeterm.

lav. 36-60totale

tempo pieno e indeterm.

entro il 2° mese 27,1% 25,6% 25,6% 24,2%

entro il 4° mese 42,3% 40,2% 41,8% 39,0%

entro il 6° mese 54,0% 52,2% 55,8% 53,1%

entro il 12° mese 83,3% 81,3% 76,5% 76,2%

entro il 18° mese 92,8% 91,5% 83,9% 84,8%

entro il 24° mese 96,8% 96,0% 88,0% 89,5%

Fonte: Inps, in rif. a unemployment spells incominciati in Italia tra feb. 1998 e nov. 2001Il dato indica la percentuale dei lavoratori di ciascuna categoria che hanno trovato la nuova occupazione entro il tempo indicato nella prima colonna, tra il 1998 e il 2005

Commento della tabellae prospettiva nel futuro prossimo • I dati si riferiscono alla ricerca del nuovo posto di

lavoro nel periodo tra il 1998 e il 2005 (ultima ricerca disponibile sul tema)

• il nuovo regime è destinato ad applicarsi solo a rapporti di lavoro che nascono d’ora in avanti: i primi licenziamenti si verificheranno presumibilmente dopo il 2012

• se nel 1998-2005 l’80% trovava il lavoro entro l’anno, con servizi migliori si può puntare almeno al 90%

La logica del nuovo sistema:incentivo alla rioccupazione rapida • È ragionevole proporsi di ridurre i casi di durata

della disoccupazione >1 anno a meno del 10%• per i 9 lavoratori su 10 ricollocati entro l’anno il costo

del trattamento complementare è molto contenuto• il costo del servizio di outplacement e di riqualificaz.

mirata deve essere coperto dalla Regione e dal FSE• per i difficilmente collocabili (secondo e terzo anno)

si può pensare a programmi speciali, che riducano il costo per l’impresa; ma si tratta pur sempre soltanto di un caso su dieci

Esempi di severance cost (industria)1. Un anno di anzianità di servizio

A – preavviso/indenn. licenziamento: 1M + 1C = 8,3% CAA (1/12 del costo az. annuo)

B – trattamento complementare di disoccupazione: . non è dovuto

Costo totale in ogni caso: 8,3%CAAEsempio - operaio con CAA = € 25.000: costo complessivo pari a € 2.083

M = una mensilità di retribuzione lorda C = contributi gravanti su una mensilità di retribuzioneCAA = costo aziendale annuo complessivo (retr. + contributi)

Esempi di severance cost (industria)2. Due anni di anzianità di servizio A – preavviso/indenn. licenziamento: 2M +

2C = 16,66% CAA (2/12 del costo az. annuo)B – trattamento complementare di disoccupazione: .

non è dovuto

Costo totale in ogni caso: 16,66%CAAEsempio - operaio con CAA = € 25.000: costo complessivo pari a € 4.166

M = una mensilità di retribuzione lorda C = contributi gravanti su una mensilità di retribuzioneCAA = costo aziendale annuo complessivo (retr. + contributi)

Esempi di severance cost (industria)3. Tre anni di anzianità di servizio

A preavviso/ind. licenziamento: 3(M+C)= 25% CAAB trattamento complementare di disoccupazione nel

caso di ricollocazione in 6 mesi: 6x10%M = 60%M = 3,6% CAA (con retr. fino a € 1.330)

A + B costo totale normale: 28,6% CAAEsempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 7.150

C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione: 12x10%M = 120%M = 7,1% CAA

A + C costo totale massimo (10% dei casi): 32,1% CAAEsempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 8.025

Esempi di severance cost (industria)4. Quattro anni di anz. di servizio

A preavviso/ind. licenziamento: 4(M+C)= 33,3% CAAB trattamento complementare di disoccupazione nel caso

di ricollocazione in 6 mesi: 6x10%M = 60%M = 3,6% CAA

A + B costo totale normale: 36,9% CAAEsempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 9.225

C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione: 7,1%CAA (1° anno) + 53%CAA (2° anno)= 60,1 %CAA

A + C costo totale massimo (1 caso su 10): 93,4% CAAEsempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 23.350

Esempi di severance cost (industria)5. Dieci anni di anz. di servizio

A preavviso/ind. licenziamento: 10(M+C)=83,3%CAAB trattamento complementare di disoccupazione nel caso di

ricollocazione in 6 mesi: 6x10%M = 60%M = 3,6%CAA

A + B costo totale normale: 86,9%CAAEsempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. normale pari a € 21.725

C tratt. compl. disocc nel caso di non ricollocazione: 7,1%CAA (1° anno) + 107%CAA (2° e 3° anno)= 114,1CAA

A + C costo tot. massimo (10% dei casi): 197,4% CAAEsempio - operaio con CAA = € 25.000: costo compl. massimo pari a € 49.350

IL SEVERANCE COST NEL SETT. INDUSTRIALE SECONDO GLI ARTICOLI 2119-2120

Anzianità servizio

1 anno 2 anni 4 anni 6 anni 8 anni 10 anni 20 anni

A – Preavv. (o Indenn. licenz.)

1(M+C)=8,3%CAA

2(M+C)=16,7%CAA

4(M+C)=33,3%CAA

6(M+C)=50%CAA

8(M+C)=66,7%CAA

10(M+C)=83,3%CAA

20(M+C)=166,7%CAA

B – Tratt. Complem. di Disocc. (6 mesi)

0 06x10%M=

60%M=3,6%CAA

6x10%M=60%M=

3,6%CAA

6x10%M=60%M=

3,6%CAA

6x10%M=60%M=

3,6%CAA

6x10%M=60%M=

3,6%CAA

A+B - Costo normale(rioccupaz. in 6 mesi)media 90% casi

8,3%CAA

16,6%CAA

36,9%CAA

53,6%CAA

70,3%CAA

86,9%CAA

170,3%CAA

C – Tratt. complem. di disoc. (durata max 3 anni)

0 0

max 1 anno

(10+80)%=90%CAA

max 3 anni(10+80+70)

%=114,1%CAA

max 3 anni(10+80+70)

%=114,1%CAA

max 3 anni(10+80+70)

%=114,1%CAA

max 3 anni(10+80+70)

%=114,1%CAA

A+C - Costo max (riocc. > 3 anni) 10% dei casi

8,3%CAA

16,6%CAA

147,4%CAA

164,1%CAA

180,8%CAA

197,4%CAA

280,8%CAA

Grazie per l’attenzione

Per ulteriori informazioni sul progetto v. il Portale della semplificazione e della flexsecurity

nel sito www.pietroichino.it