INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO E SULLA QUALITÀ … Nel questionario sono presenti anche...

INDAGINE SUL

BENESSERE ORGANIZZATIVO

E SULLA

QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA

Report di Ricerca

A cura di

Maria Elena Magrin

Veronica Viganò

I

Indice

Introduzione p. 2

Procedura p. 3

Costrutti e strumenti di misurazione p. 4

Indicatori di stress organizzativo

Indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata

Indicatori di benessere individuale

Profilo lavorativo e caratteristiche socio-anagrafiche dei partecipanti p.11

Analisi dei dati p.15

Analisi descrittive: indicatori di stress organizzativo p.16

Analisi descrittive: indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata p.22

Analisi descrittive: indicatori di benessere individuale p.26

Relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere individuale, risorse psicologiche,

variabili socio-anagrafiche e variabili relative al profilo lavorativo p.28

Tabella di sintesi dei risultati ottenuti sul campione complessivo p.44

Discussione p.46

Conclusione: dalle parole ai fatti p.54

Allegati p.57

1 Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa p.58

2 Lettera di presentazione dell’indagine p.73

3 Lettera di accompagnamento del questionario p.74

4 Tabelle dei risultati non statisticamente significativi p.76

2

Introduzione

Il presente report di ricerca si riferisce all’indagine finalizzata alla Valutazione del Benessere

Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa all’interno del Comune di Legnano.

L’indagine, commissionata dall’Amministrazione – ed in particolare dall’Assessorato alle Pari

Opportunità – al Centro di Studio e Ricerca sulle Patologie Cronico-Degenerative negli Ambienti di

Lavoro dell’Università degli Studi di Milano-Bicocca, e che rientra nel Piano di Azioni Positive 2004 -

2007 promosso dalla medesima Amministrazione, vuole dare attuazione alla “Direttiva del Ministro

della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle

pubbliche amministrazioni” del 24.3.2004.

Obiettivo generale dell’indagine è la raccolta di informazioni, di varia natura, che consentano di

approfondire la conoscenza del suddetto contesto lavorativo.

In particolare si è inteso procedere alla raccolta di dati relativi alla condizione di benessere organizzativo

e alla qualità della vita dei lavoratori che operano all’interno di un’organizzazione, quale la Pubblica

Amministrazione, caratterizzata dalla presenza di numerosi potenziali agenti ‘stressogeni’, che, in

quanto tali, possono ridurre o minacciare sia la condizione di benessere dei singoli individui che vi

lavorano, sia la produttività dell’organizzazione stessa e, di conseguenza, la qualità dei servizi offerti.

Ciò al fine di individuare, da un lato, le aree o i fattori di ‘criticità’, e dall’altro le aree ed i fattori

‘positivi’, o ‘di buon funzionamento’.

In questo senso, i risultati ottenuti possono consentire all’Amministrazione di indirizzare politiche di

gestione e sviluppo del capitale umano volte al rafforzamento dei punti di forza già presenti all’interno

del contesto lavorativo e/o all’eliminazione/riduzione dei punti di debolezza o di malessere, per

migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di sviluppo professionale, investire su

relazioni interne più salde e capaci di produrre significati e valori condivisi.

3

Procedura

In seguito agli accordi intercorsi tra l’Assessorato e l’équipe di ricerca si è deciso di procedere alla

distribuzione del questionario1, messo a punto dall’équipe di ricerca, a tutti i dipendenti in servizio

presso la Pubblica Amministrazione.

Allo scopo di identificare le aree di criticità si è deciso, in accordo con l’Assessorato, di poter

riconoscere il settore lavorativo e la categoria di appartenenza dei dipendenti; pertanto è stato chiesto ai

rispondenti di indicare il proprio settore lavorativo di appartenenza così come il proprio livello di

inquadramento; la riservatezza dei dati è stata in ogni caso assicurata attraverso un passaggio diretto dei

questionari all’équipe di ricerca.

Il questionario è stato preceduto da una lettera2 inviata, nel mese di novembre 2006, dall’Assessorato al

Segretario Generale, ai Dirigenti, a tutti i dipendenti e, per conoscenza, al Sindaco, agli Assessori, ed alle

Rappresentanze Sindacali, con l’obiettivo di presentare ai medesimi soggetti le finalità dell’indagine.

Successivamente, unitamente al ‘cedolino paga’ del mese di dicembre 2006, è stato inviato a tutti i

dipendenti il questionario accompagnato da una lettera3, a firma dell’équipe di ricerca, contenente le

istruzioni per la compilazione e per la restituzione dei questionari.

Si è quindi proceduto alla raccolta dei questionari che sono stati fatti pervenire, in busta chiusa in modo

da garantire la riservatezza dei dati, al Centro di Ricerca dove i dati sono stati immessi in apposito

database e dove si è poi proceduto all’analisi e successiva interpretazione dei risultati ottenuti.

Sui 375 dipendenti complessivi del Comune di Legnano, hanno restituito il questionario compilato 211

lavoratori, con un rate di risposta pari al 56.3%.

1 La struttura del questionario, riprodotto integralmente nell’Allegato 1, sarà presentata nel dettaglio in seguito. 2 Rfm. Allegato 2. 3 Rfm. Allegato 3.

4

Costrutti e strumenti di misurazione

Il “Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa” è

stato messo a punto utilizzando una batteria di strumenti diretta a rilevare:

− informazioni anagrafiche e relative all’attività lavorativa svolta da ciascuno dei partecipanti;

− le dimensioni di stress organizzativo (scala ERI, scala JCQ, scala WCQ, scala JS, domande aperte

‘evento positivo’ ‘evento negativo’);

− la percezione dello stress e la sintomatologia stress-correlata (Termometro dello stress, scala GHQ,

scala SDS);

− la dimensione di benessere individuale in termini di funzionamento psicologico ottimale (scala

PWB) e di presenza e intensità di risorse psicologiche idonee a far fronte allo stress (scala SOC).

Indicatori di stress organizzativo

1. Effort-Reward Imbalance Questionnaire (ERI)4

È stata utilizzata la versione italiana della scala, composta da 10 item. Si tratta di uno strumento

epidemiologico derivato dal modello Effort-Reward Imbalance Model (Modello del Disequilibrio tra

Impegni e Risultati) messo a punto da Johannes Siegrist. In base ai risultati i soggetti vengono collocati

all’interno di due possibili condizioni lavorative emergenti dall’incrocio delle dimensioni di effort –

impegno profuso, in termini di azioni di prestazione e di contributo – e reward – risultato ottenuto, in

termini di retribuzione economica, stima e opportunità di carriera –.

Il modello teorico sottostante lo strumento pone infatti in rilievo come la mancanza di equilibrio tra

l’impegno lavorativo e i risultati ottenuti può generare nei lavoratori reazioni di stress emozionale e

fisiologico.

Lo strumento consente di identificare, in base al rapporto tra i punteggi ottenuti dai soggetti nelle due

dimensioni su evidenziate, due categorie di situazioni:

− situazioni a rischio stress: nelle quali vi è uno squilibrio tra impegno e risultati a sfavore di questi ultimi;

− situazioni non a rischio a stress: nelle quali vi è un equilibrio tra impegno e risultati.

4 Siegrist J. (1996), Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions, Journal of Occupational Health Psychology, 1(1):27-41.

5

2. Job Content Questionnaire (JCQ)5

È stata utilizzata la versione italiana della scala, composta da 13 item. Si tratta di uno strumento di

carattere epidemiologico derivato dal modello teorico di Robert Karasek noto col nome di Job Demand -

Control Model (Modello della Domanda-Controllo), funzionale a valutare la condizione lavorativa dei

soggetti in relazione alla loro percezione dello stress lavorativo. In base ai risultati i soggetti vengono

collocati all’interno di quattro possibili condizioni lavorative emergenti dall’incrocio delle dimensioni di

demand – richiesta percepita – con quella di control – percezione di fronteggiabilità della domanda –.

Trattandosi di uno strumento usato per studi su popolazioni, il JCQ si autonorma; la media e la

mediana vengono quindi calcolate sulla popolazione oggetto di studio e vengono usate come criteri di

riferimento per assegnare i soggetti alle classi:

− high strain: elevata domanda con bassa libertà di decisione;

− low strain: bassa domanda con elevata decisione, condizione lavorativa ottimale in cui è possibile

gestire autonomamente il proprio tempo lavorativo;

− passive: bassa domanda con bassa decisione, tipica di mansioni che non incentivano le capacità

individuali con marcati livelli di insoddisfazione;

− active: elevata domanda con elevata decisione, occupazioni ad elevato apprendimento con tempi

decisionali ridotti ed elevata responsabilità.

3. Work Climate Questionnaire (WCQ)6

Strumento utilizzato nella versione a 6 item, rileva la misura in cui il clima di lavoro è percepito dal

lavoratore come in grado di supportare la soddisfazione dei bisogni psicologici di base. All’interno

dell’approccio teorico della Self-Determination Theory (Teoria dell’Autodeterminazione) in riferimento al

quale è stato formulato lo strumento, gli autori Richard Ryan ed Edward Deci postulano l’esistenza di

tre bisogni psicologici di base, innati e universali, la cui soddisfazione è fondamentale per il benessere e

la crescita psicologica di ogni persona:

− autonomia: bisogno di percepirsi come agenti promotori delle proprie azioni e che gli obiettivi

conseguiti siano consoni ai propri interessi;

5 Ferrario M., Cecchino C., Chiodini P., Ragno G., Merluzzi F., Borchini R., Taborelli S., Cesana G. (2003), Reliability of the Karasek scale in the assessment of perceived occupational stress and gender-related differences in scores. The SEMM study [Affidabilità della scala di Karasek per la valutazione dello stress lavorativo percepito e differenze dei punteggi tra sessi. Lo studio SEMM], Giornale italiano di medicina del lavoro ed ergonomia, 25 Suppl(3):204-5. 6 Baard, P.P., Deci, E.L., Ryan, R.M., (2004), Intrinsic need satisfaction: a motivational basis of performance and well-being in two work settings, Journal of Personality and Social Psychology, 34(10): 2045-2068.

6

− competenza: bisogno di essere operativi ed efficaci nel confrontarsi con l’ambiente, di avere successo

in compiti interessanti ed ottenere gli esiti desiderati;

− relazione: bisogno di mutuo rispetto, cura e vicinanza affettiva con altri significativi.

Gli autori hanno riscontrato come uno stile di management e una tipologia di organizzazione del lavoro

che favoriscano la soddisfazione di questi tre bisogni psicologici fondamentali incrementano

positivamente la soddisfazione personale del lavoratore, la qualità della vita lavorativa, ed anche la

produttività dell’organizzazione stessa.

Lo strumento non ha taratura italiana, pertanto l’interpretazione dei risultati ottenuti si basa sui

punteggi minimo, medio teorico e massimo ottenibili per la scala, riportati in tabella 1. Elevati punteggi

indicano alti livelli di supporto dell’ambiente di lavoro alla soddisfazione dei bisogni psicologici di base.

Tabella 1. Punteggi scala WCQ.

Minimo Medio Teorico Massimo

WCQ 6 24 42

4. Scala di Soddisfazione Lavorativa (JS)7

La scala rileva la soddisfazione lavorativa ed è costituita da 4 item tratti dal Copenhagen Psychosocial

Questionnaire (COPSOQ) di Tage Kristensen et al., uno strumento più ampio utilizzato per la

valutazione e il miglioramento degli aspetti psicosociali dell’ambiente di lavoro.

Ai partecipanti è chiesto di esprimere la propria soddisfazione in merito a quattro aree:

− le prospettive di lavoro

− le condizioni lavorative ambientali e fisiche

− l’utilizzo che viene fatto delle proprie competenze all’interno del contesto lavorativo

− la soddisfazione lavorativa complessiva.

Lo strumento utilizza, come modalità di risposta, una scala likert a 4 intervalli – da ‘molto soddisfatto’ a

‘molto insoddisfatto’ – e consente di considerare le quattro categorie di risposta e di valutarne la

frequenza nel campione.

5. Domande aperte: evento positivo ed evento negativo al lavoro

Nel questionario sono presenti anche domande cosiddette ‘aperte’, ossia che lasciano ai partecipanti la

possibilità di rispondere liberamente senza vincolare la risposta a categorie ‘imposte’ a priori.

7 Kristensen T.S., Hannerz H., Høgh A., Borg V. (2005), The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment, Scandinavian Journal of work, environment & health, 31(6):438-49.

7

La sezione dedicata alla raccolta di informazioni riguardanti il livello di stress organizzativo si conclude

con due domande di questo tipo, nelle quali viene chiesto ai partecipanti di indicare, in riferimento agli

ultimi mesi della propria vita professionale, se sono accaduti degli eventi positivi o negativi che hanno

contribuito ad innalzare o peggiorare il proprio livello di benessere.

In caso di risposta affermativa è chiesto di indicare che tipo di evento si sia verificato.

Indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata

1. Termometro dello Stress

Strumento simbolico che rileva il livello di stress percepito utilizzando come scala di riferimento, in

base alla quale il soggetto compie la propria valutazione, la stessa scala utilizzata dai termometri per la

misurazione della temperatura corporea.

Consente, quindi, di ottenere una misura dello stress percepito che va da un minimo possibile di 35° –

corrispondente alla condizione in cui il soggetto evita la situazioni potenzialmente stressanti o non le

affronta – ad un massimo possibile di 40° – situazione in cui il livello di stress percepito è talmente

elevato da non consentire alla persona di affrontare e gestire in maniera adeguata le richieste

provenienti dai diversi contesti di vita –.

Il livello di stress percepito 37° corrisponde alla ‘soglia di normalità’ che discrimina, quindi, un livello di

stress percepito per così dire normale e fisiologico, connaturato alla vita quotidiana di ciascuno, da un

livello di stress percepito ‘patologico’.

2. General Health Questionnaire (GHQ)8

Tale scala, messa a punto da David Goldberg, indaga, attraverso 12 item, la presenza di sintomi stress-

correlati allo scopo di misurare il distress psicologico minore ossia quelle situazioni in cui lo stress non

assume caratteri patologici.

Il criterio di lettura del punteggio registrato in questa scala deriva dalla media della popolazione italiana

il cui valore è 4.6; si e pertanto deciso di adottare come punteggio soglia per discriminare tra assenza e

presenza di distress psicologico minore il punteggio 5.

L’assegnazione dei soggetti alle due categorie avviene quindi come segue:

− p < 5: soggetti non positivi al test; assenza di distress o di problemi psicologici

− p ≥ 5: soggetti positivi al test; presenza di distress o di problemi psicologici.

8 Goldberg D.P., Gater R., Sartorius N., Ustun T.B., Piccinelli M., Gureje O., Rutter C. (1997), The validity of two versions of the GHQ in the WHO study of mental illness in general health care, Psychological Medicine, 27:191-7.

8

3. Screener per i Disturbi Somatoformi (SDS)9

La scala SDS, strumento realizzato dalla Organizzazione Mondiale della Sanità, indaga la presenza di

sintomi somatoformi, ovvero la presenza di sintomi fisici alla cui manifestazione ed origine concorre, in

parte o del tutto, una condizione di disagio psicologico e che, quindi, non sono giustificati da una

condizione medica generale.

Ai partecipanti è chiesto di indicare se, nell’arco degli ultimi sei mesi dalla data di compilazione, hanno

sofferto molto a causa di una serie di sintomi organici tipicamente stress correlati.

Indicatori di benessere individuale

1. Psychological Well-Being Scale (PWB)10

Lo strumento, nella versione a 18 item, misura il funzionamento psicologico ottimale.

È stato messo a punto in riferimento all’approccio teorico allo studio del Benessere Psicologico di

Carol Ryff, che concepisce tale condizione nei termini di realizzazione del proprio vero potenziale;

ossia nella realizzazione della tensione che spinge, motiva, ogni individuo verso lo sviluppo personale.

Secondo questo modello, il benessere psicologico è costituito da sei dimensioni o componenti.

Lo strumento consente di calcolare, oltre al punteggio di ciascuna delle sei dimensioni misurate da

altrettante sottoscale, anche un punteggio complessivo di benessere psicologico.

Le sottoscale sono:

− autonomia: sentimento di autodeterminazione ed autorità personale, capacità sia di resistere alle

pressioni sociali che spingono a pensare e ad agire in determinati modi, sia di valutare sé stessi

mediante standard personali;

− relazioni positive con gli altri: mantenimento e sviluppo di significative ed affidabili relazioni

interpersonali, interesse per il benessere altrui, capacità di provare forte empatia, affetto e intimità;

− padronanza ambientale: competenza nel plasmare il proprio ambiente in modo da poter soddisfare i

bisogni e i desideri personali, capacità di controllare una gamma complessa di attività e di utilizzare

le opportunità offerte dall’ambiente;

− crescita personale: considerazione di sé stessi in continua crescita, apertura nei confronti delle

esperienze, sensazione di realizzare le proprie potenzialità ed essere capaci di cambiare in modi che

riflettano una maggiore conoscenza di sé ed efficacia;

9 Isaac M., Tacchini G., Janca A. (1996), Screener per i disturbi somatoformi, Editoriale Fernando Folini il Battaglino, Casalnoceto. 10Ryff C.D., Keyes C.L.M. (1995), The structure of psychological well-being revisited, Journal of Personality and Social Psychology, 69(4):719-27.

9

− accettazione di sé: atteggiamento positivo verso il proprio sé, riconoscimento e accettazione delle

proprie qualità positive e negative, sentimento positivo nei confronti della propria vita passata;

− scopo nella vita: senso di direzionalità e scopo nella vita, sensazione che la propria vita presente e

passata abbia un significato, possesso di credenze che forniscano uno scopo nella vita.

Non esiste taratura italiana per questo strumento, pertanto l’interpretazione dei risultati si basa sui

punteggi minimo, medio teorico e massimo ottenibili, riportati in tabella 2. Elevati punteggi indicano

alti livelli di benessere psicologico complessivo e nelle singole componenti dello stesso.

Tabella 2. Punteggi scala PWB.

2. Sense of Coherence Questionnaire (SOC)11

Il costrutto indagato dallo strumento nella versione a 13 item, è il sense of coherence – senso di coerenza –,

formulato da Aaron Antonovsky all’interno del Paradigma Salutogenico.

Si tratta di un orientamento globale dell’individuo che include tre dimensioni:

− comprensibilità: convinzione circa la prevedibilità e comprensività degli stimoli interni ed esterni;

− fronteggiabilità: convinzione circa la disponibilità delle risorse;

− significatività: percezione delle richieste ambientali come sfide che richiedono impegno e

coinvolgimento.

Il costrutto è implicato nelle abilita di coping nei confronti dello stress e pertanto considerato protettivo

nei confronti dello sviluppo di sintomatologie stress-correlate.

Non esiste la taratura italiana per questa scala. I criteri di interpretazione sono quindi interni valutati in

rapporto al punteggio minimo, medio teorico e massimo ottenibile per la scala totale e per le tre

sottoscale, cosi come sono riportati nella tabella seguente:

11 Antonovsky, A. (1993), The structure and properties of the Sense of Coherence Scale, Social Science & Medicine, 36(6), 725-733.


PWB 18 63 108

Autonomia 3 10.5 18

Relazioni positive con gli altri 3 10.5 18

Padronanza ambientale 3 10.5 18

Crescita personale 3 10.5 18

Accettazione di sé 3 10.5 18

Scopo nella vita 3 10.5 18

10

Tabella 3. Punteggi scala SOC.


SOC 13 52 91

Comprensibilità 5 20 35

Fronteggiabilità 4 16 28

Significatività 4 16 28

11

Profilo lavorativo e caratteristiche socio-anagrafiche dei

partecipanti

Per quanto riguarda le variabili relative all’ambito occupazionale, come riportato nella tabella 4,

l’anzianità lavorativa, che varia da 2 mesi a 35 anni e 6 mesi, è in media di circa 13 anni (ds 9.09).

Tabella 4. Anzianità lavorativa: media, deviazione standard, minimo e massimo.

N MEDIA DEVIAZIONE

STANDARD MIN MAX

Anzianità

lavorativa 137 12.76 9.09 0.16 35.5

Relativamente al settore lavorativo, come riportato nel grafico 1, il 28% dei partecipanti è in servizio

presso il settore 6 (attività educative, formative e culturali), il 19% al settore 7 (attività socio-

assistenziali), il 12% alla segreteria generale, il 10% al settore 5 (polizia locale e mobilità urbana) e al

settore 2 (attività economiche e finanziarie), il 7% al settore 4 (opere pubbliche), il 5% allo staff

direzionale, il 4% al settore 3 (assetto e gestione del territorio), il 3% al settore 1 (partecipazioni

comunali e attività produttive) ed, infine, il 2% allo staff del sindaco.

GRAFICO 1. Distribuzione dei soggetti rispetto al settore lavorativo.

2% 5%

12%

3%

10%

4%

7%10%

28%

19%

sindaco

direzionale

generale

sett1_

sett2_

sett3_

sett4_

sett5_

sett_6

sett7_

12

30%

70%

mf

Infine, in merito alla categoria professionale, come risulta dal grafico 2, il 40% dei partecipanti appartiene

alla categoria C (istruttore amministrativo), il 22% alla categoria B3 (collaboratore – videoterminalista),

il 14% alla categoria D1 (istruttore direttivo tecnico), il 10% alla categoria D3 (funzionario tecnico),

l’8% alla categoria B1 (esecutore servizi ausiliari – commesso d’ufficio), il 5% alla categoria A

(operatore – commesso d’ufficio), ed, infine, l’1% del campione è costituito dai dirigenti e segretari

generali.

GRAFICO 2. Distribuzione dei soggetti rispetto alla categoria professionale.

Per quanto riguarda il genere, come riportato nel grafico 3, si constata una netta prevalenza di

partecipanti di sesso femminile, che rappresentano il 70% del campione complessivo.

GRAFICO 3. Distribuzione dei soggetti rispetto al genere.

Per quanto concerne lo stato civile, il grafico 4 illustra come la gran parte dei partecipanti è coniugato o

convivente (70%); la percentuale rimanente è costituita da single (celibi/nubili; 19%) o in percentuali

5%8%

22%

40%

14%

10% 1%

a

b1

b3

c

d1

d3

dirigenti

13

più basse da divorziati/separati (8%) e vedovi/e (3%).

GRAFICO 4. Distribuzione dei soggetti rispetto allo stato civile.

In merito al titolo di studio, il grafico 5 illustra come più della metà del campione (57%) sia in possesso

di un diploma di scuola media superiore, il 23% di un titolo di scuola media inferiore e il 19% di un

diploma di laurea.

GRAFICO 5. Distribuzione dei soggetti rispetto al titolo di studio.

1%23%

57%

19%

elemenmediesuperuniv

19%

70%

8% 3%

libero

coniug-conviv

divorz-separ

vedovo

14

Relativamente all’età, il range varia, come riportato in tabella 5, da 23 a 65 anni e con un’età media di

44.43 anni (ds 7.77).

Tabella 5. Età: media, deviazione standard, minimo e massimo.

N MEDIA DEVIAZIONE

STANDARD MIN MAX

Età 193 44.43 7.77 23 65

15

Analisi dei dati

Nell’analisi dei dati si è proceduto con un primo livello di analisi di carattere descrittivo: sono stati presi

in considerazione tutti gli indicatori e per ciascuno di essi sono stati calcolati i relativi punteggi.

In secondo luogo, al fine di identificare punti forza ed elementi di criticità i diversi indicatori sono stati

messi in relazione sia alle caratteristiche socio-anagrafiche dei partecipanti sia ai dati relativi al profilo

lavorativo, utilizzando test statistici che consentono di rilevare la presenza di interazioni significative.

I test statistici utilizzati sono il test χ2, utilizzato nel caso di variabili qualitative categoriali, i modelli di

analisi della varianza ANOVA con confronti post-hoc effettuati utilizzando il test per Comparazioni

Multiple Bonferroni, per le variabili quantitative continue, l’indice di correlazione r di Pearson utilizzato

per esplorare la presenza di relazioni statisticamente significative tra due o più variabili quantitative

continue, ed il test T di Student.

Nell’esposizione dei risultati, si procederà presentando, pertanto, in primo luogo, i risultati ottenuti in

ciascuna delle categorie di indicatori utilizzati – indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere

individuale, risorse psicologiche – e, successivamente, i risultati relativi alle relazioni tra i diversi

indicatori12.

12 In questo caso saranno presentati nel dettaglio solo i dati in relazione ai quali l’analisi statistica ha mostrato l’esistenza di relazioni significative tra le diverse variabili via via prese in esame; per quel che riguarda i risultati non statisticamente significativi relativi alla relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata, indicatori di benessere individuale, settore lavorativo e categoria di appartenenza saranno presentati nell’Allegato 4 solo i dati numerici.

16

Analisi descrittive: indicatori di stress organizzativo

1. Effort-Reward Imbalance Questionnaire

Il grafico 6 riporta i risultati ottenuti dai partecipanti nella scala ERI:

GRAFICO 6. Scala ERI: distribuzione dei soggetti nelle categorie ‘situazioni a rischio stress’ vs ‘situazioni non a rischio stress’

I dati mostrano che la gran parte dei soggetti (87%), si trova in una condizione lavorativa caratterizzata

dalla percezione che l’impegno lavorativo profuso sia equilibrato ai risultati ottenuti; e rientra, pertanto,

nella categoria definita ‘situazioni non a rischio a stress’, ossia non suscettibile di generare uno stato di stress

psicologico.

2. Job Content Questionnaire

Rispetto ai risultati relativi alla scala JCQ (grafico 7) si rileva che il 45.5% dei partecipanti percepisce la

propria condizione lavorativa come caratterizzata da bassa domanda e bassa libertà decisionale (passive),

il 27% da bassa domanda lavorativa ed elevata libertà decisionale (low strain), il 16.1% da elevata

domanda lavorativa ed elevata libertà decisionale (active) e, infine, l’11.4% da elevata domanda lavorativa

e bassa libertà decisionale (high strain).

13%

87%rischio stress

no rischio stress

17

GRAFICO 7. Scala JCQ: distribuzione dei soggetti nelle categorie passive, low strain, active, high strain.

Emerge, pertanto, che quasi la metà dei rispondenti percepisce la propria condizione lavorativa come

una condizione che, a fronte di scarse richieste e scarsa libertà decisionale, o discrezionalità, non

incentiva le capacità professionali. Tale condizione espone i lavoratori al potenziale sviluppo di marcati

livelli di insoddisfazione lavorativa.

Il 27% dei soggetti, invece, percepisce il proprio lavoro come caratterizzato da basse richieste e nel

contempo da ampi margini di libertà decisionale: è la condizione considerata come ottimale, in quanto

consente ai lavoratori una gestione autonoma dei ritmi e dei tempi lavorativi.

Il 16% dei dipendenti si trova in una condizione professionale caratterizzata sia da alte richieste sia da

ampia discrezionalità: tale situazione stimola l’apprendimento, la crescita professionale e l’assunzione di

responsabilità da parte degli individui.

Infine la percentuale minore dei rispondenti, l’11%, si trova nella condizione lavorativa considerata

maggiormente a rischio di generare stati di tensione, o stress emotivo, ossia una condizione

caratterizzata da alte e pressanti richieste nel rispondere alle quali i soggetti hanno scarse libertà

decisionali.

3. Work Climate Questionnaire

Riguardo al WCQ, come riportato in tabella 6, il punteggio medio del campione si colloca al di sopra

11.4%

16.1%

45.5%

27%

high strain active passive low

18

del punteggio medio teorico della scala, ad indicare che il clima di lavoro è avvertito, mediamente, come

supportivo della soddisfazione dei bisogni psicologici di base autonomia, competenza e relazione.

Tabella 6. Work Climate Questionnaire: minimo, massimo, media, deviazione standard e media teorica.

N MINIMO MASSIMO MEDIA DEVIAZIONE

STANDARD MEDIA TEORICA

WCQ 206 6 42 26.05 9.07 24

I rispondenti, in media, percepiscono il proprio ambiente lavorativo come un contesto che favorisce

l’espressione della loro autonomia, in cui è possibile essere agenti attivi e conseguire risultati desiderati,

nel quale sperimentano le proprie competenze e abilità nel far fronte alle diverse richieste e in cui le

relazioni interpersonali sono caratterizzate da rispetto reciproco e vicinanza affettiva.

4. Scala JS

I grafici 8, 9, 10, 11 riportano le distribuzioni dei soggetti nelle diverse modalità di risposta per ciascuna

delle aree di soddisfazione lavorativa indagate dalla scala JS.

GRAFICO 8. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per le prospettive di lavoro

10%

32%

55%

3%

molto insodd

non soddisf

soddisf

molto soddisf

19

GRAFICO 9. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche.

GRAFICO 10. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per l’utilizzo delle proprie competenze

15%

28%51%

6%

molto insodd

non soddisf

soddisf

molto soddisf

9%

29%

58%

4%

molto insodd

non soddisf

soddisf

molto soddisf

20

GRAFICO 11. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione complessiva

Le risposte fornite dai soggetti, mostrano, complessivamente, che la maggior parte di essi si dichiara

soddisfatta o molto soddisfatta per le diverse aree indagate.

Nel dettaglio per quanto riguarda la soddisfazione per le proprie prospettive di lavoro (grafico 8) il 55%

dei dipendenti è soddisfatto, il 3% molto soddisfatto, il 32% non soddisfatto ed il 10% molto

insoddisfatto.

Per quanto riguarda la soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche (grafico 9), il 51% è

soddisfatto, il 6% molto soddisfatto, il 28% non soddisfatto ed il 15% molto insoddisfatto.

Relativamente a come vengono utilizzate le competenze all’interno del contesto lavorativo (grafico 10),

il 58% dei partecipanti è soddisfatto, il 4% molto soddisfatto, il 29% non soddisfatto ed il 9% molto

insoddisfatto.

Infine, per quel che concerne la soddisfazione per l’attività lavorativa nel suo complesso, una buona

parte del campione (63%) si dichiara soddisfatto, l’8% molto soddisfatto, il 25% non soddisfatto per la

propria attività lavorativa ed il restante 4% molto insoddisfatto.

5. Domande aperte: evento positivo ed evento negativo

Come riportato nel grafico 11, il 24% dei dipendenti afferma che negli ultimi mesi è accaduto un

evento positivo che ha contribuito ad innalzare il livello di benessere, mentre il 26% dei partecipanti che

si è verificato un evento negativo che ha contribuito a peggiorare il proprio livello di benessere.

4%

25%

63%

8%

molto insodd

non soddisf

soddisf

molto soddisf

21

GRAFICO 11. Distribuzione dei soggetti nelle categorie “evento positivo” ed “evento negativo”

Per quel che riguarda gli eventi positivi, i partecipanti citano prevalentemente i rapporti interpersonali

all’interno del contesto lavorativo in particolare i rapporti con i colleghi (48.5%) di cui segnalano un

miglioramento qualitativo, o il rapporto con i superiori (9%) da parte dei quali hanno, ad esempio,

ricevuto apprezzamenti e attestati di stima, o infine il rapporto con l’utenza (6%) dalla quale, altrettanto,

sono giunti segnali di approvazione.

Vengono, inoltre, riferiti, quali eventi positivi che hanno contribuito ad innalzare il livello di benessere,

modifiche relative alla condizione contrattualistica (18.2%) – da posizioni incerte e/o a tempo

determinato le persone rilevano un passaggio a posizioni a tempo indeterminato – oppure maggior

chiarezza, da un lato, e maggior distribuzione, dall’altro, dei compiti e dei ritmi di lavoro (18.2%).

Relativamente all’evento negativo, che avrebbe causato una diminuzione nel livello di benessere, i

partecipanti riportano prevalentemente peggioramenti nei rapporti con i superiori e/o i colleghi

(48.5%), o più in generale, rapporti difficili con essi, difficoltà legate ai carichi lavorativi e alla scarsa

organizzazione degli stessi (39.3%) e, infine, disagi legati alle condizioni ambientali in cui si trovano a

svolgere il lavoro – es. mancanza di riscaldamento e/o di impianto di condizionamento – (12%).

Emerge, dunque, come area preponderante in relazione alla quale i soggetti hanno sperimentato un

incremento o una diminuzione del proprio livello di benessere, l’ambito relazionale: in un contesto,

come è l’Amministrazione Pubblica, in cui i lavoratori sono costantemente in relazione non solo con i

propri colleghi e superiori, ma anche con l’utenza, un miglioramento qualitativo o, al contrario un

0,00

20,00

40,00

60,00

80,00

100,00

sì 24.02 26.15 no 75.98 73.85

evento positivo evento negativo

22

peggioramento nei rapporti interpersonali può grandemente contribuire ad innalzare o ridurre il livello

di benessere personale percepito.

Importanti, in questo senso, sono anche la sicurezza o viceversa l’insicurezza della propria posizione

occupazionale così come la chiarezza o ambiguità dei compiti lavorativi.

Infine, in senso per così dire peggiorativo del proprio livello di benessere, sono percepite come rilevanti

anche le condizioni ambientali e fisiche in cui i dipendenti lavorano, in riferimento alle quali, si ricorda,

sono emerse alcune fasce del campione che mostrano scarsi livelli di soddisfazione.

Analisi descrittive: indicatori di stress e di sintomatologia stress-

correlata

1. Termometro dello stress

In merito al livello di stress percepito rilevato tramite il termometro dello stress, il punteggio medio del

campione (37.2) si colloca di poco al di sopra del valore 37°, un valore intermedio tra l’assenza e la

saltuaria percezione dello stress come una minaccia allo svolgimento delle attività quotidiane (vedi

tabella 7).

Tabella 7. Termometro dello stress: minimo, massimo, media, deviazione standard e punteggio soglia.


STANDARD

PUNTEGGIO

SOGLIA

Termometro dello stress 198 35 40 37.2 0.7 37

I rispondenti percepiscono, pertanto, saltuariamente una condizione di stress psicologico che può

contribuire a ridurre la loro efficienza ed efficacia nell’affronto delle richieste provenienti dai diversi

contesti di vita.

2. General Health Questionnaire

Il punteggio medio ottenuto dai partecipanti nella scala GHQ (2.4) si colloca decisamente al di sotto del

valore di riferimento relativo alla media della popolazione italiana (4.6), ad indicare la presenza nel

campione di una generale condizione di benessere psicologico, in assenza di distress percepito (vedi

tabella 8).

23

TABELLA 8. General Health Questionnaire: minimo, massimo, media, deviazione standard e punteggio medio popolazione italiana.


STANDARD

PUNTEGGIO MEDIO

POPOLAZIONE

ITALIANA

General Health

Questionnaire 211 0 11 2.41 2.56 4.6

Ne deriva che, considerando il punteggio di soglia (5) che consente di collocare i soggetti nelle categorie

‘presenza di distress’ versus ‘assenza di distress’, la gran parte dei partecipanti (86%) non presenta sintomi di

distress (grafico 12).

GRAFICO 12. Scala GHQ: distribuzione dei soggetti nelle categorie ‘presenza di distress’ versus ‘assenza di distress’

Emerge, quindi, una condizione generale di assenza di stress psicologico: solo in rari casi si rileva la

presenza di segnali di malessere tipicamente stress-correlati, quali quelli rilevati dalla scala GHQ, ossia

perdita di sonno, sensazione costante di tensione emotiva, cali nella concentrazione e nella capacità di

affrontare efficacemente i problemi della vita quotidiana, sensazioni di inutilità, perdita di fiducia in sé

stessi e di interesse per le attività quotidiane.

14%

86%presenza di distress

assenza di distress

24

3. Screener per i Disturbi Somatoformi

Il grafico 13 riporta le distribuzione di frequenza relative a ciascuna tipologia di sintomatologia organica

stress-correlata in relazione alla quale i soggetti hanno riferito di aver sofferto molto negli ultimi sei

mesi.

GRAFICO 13. Distribuzione di frequenza dei sintomi organici stress-correlati

Si rileva che le tipologie di sintomatologia organica stress-correlata più frequenti sono il mal di schiena

(riportato nel 55.5% dei casi), una sensazione diffusa di stanchezza ‘cronica’ (riportata nel 44.2% dei

casi) e il mal di testa (riportato nel 43% dei casi). Le altre forme di sintomatologia organica stress-

correlata sono, invece, meno frequenti.

In generale è possibile affermare che, tranne per il mal di schiena che è riferito da più della metà dei

rispondenti, gli altri disturbi sono relativamente poco frequenti a conferma del livello complessivo di

assenza di livelli significativi di stress tra i soggetti rilevato dagli altri strumenti – Termometro dello

Stress e General Health Questionnaire –.

In particolare, l’incrocio, tramite applicazione del test T di Student, tra il punteggio medio ottenuto dai

rispondenti alla scala GHQ e le risposte fornite alla scala SDS relativamente alle forme di

sintomatologia organica maggiormente lamentate – mal di schiena, stanchezza cronica e mal di testa –

ha portato a rilevare la presenza di associazioni statisticamente significative tra i due indicatori, in

particolare tra il punteggio medio ottenuto alla scala GHQ e l’aver riferito o meno di aver sofferto

4331.1

35.41

38.65

55.5

19.14

40.58

20.5744.17

36.8432.54

23.44

0 10 20 30 40 50 60

testa

cuore

stomaco

addome

schiena

vertigini

pesantezza

bocca

stanchezza

arti

sonno

formicolii

25

molto a causa di una sensazione di stanchezza diffusa (p<.001), e a causa di mal di testa (p<.01). I dati

sono riportati in tabella 9.

TABELLA 9. Punteggio medio GHQ dei soggetti che lamentano stanchezza diffusa versus punteggio medio GHQ dei soggetti che non lamentano stanchezza diffusa

N PUNTEGGIO MEDIO GHQ DEVIAZIONE

STANDARD

Lamenta stanchezza diffusa 91 3.68 2.83

Non lamenta stanchezza diffusa 115 1.43 1.83

Lamenta mal di testa 89 3.03 2.63

Non lamenta mal di testa 118 2.00 2.47

I soggetti che lamentano di aver sofferto o di soffrire molto a causa di sensazioni di stanchezza diffusa

o di mal di testa hanno ottenuto un punteggio medio di GHQ più elevato – seppur sempre al di sotto

della soglia critica di 5 punti che discrimina la presenza o assenza di una condizione di distress

psicologico – di coloro che non lamentano tali forme di sintomatologia organica: ciò significa che tali

disturbi sono tipici proprio del gruppo di rispondenti che sperimentano maggiormente una condizione

di stress psicologico.

Il mal di schiena, disturbo in assoluto più frequente all’interno del campione, non mostra, invece,

associazioni significative con il punteggio di GHQ: presumibilmente si tratta di una condizione diffusa

in maniera indifferenziata tra i rispondenti e forse anche associata al tipo di professione svolta che per

la maggior parte di essi implica l’assunzione di posture obbligate per lungo tempo.

Similmente l’incrocio, tramite applicazione del test T di Student, tra la temperatura media dello stress

rilevata tramite il Termometro dello Stress e l’aver indicato o meno di soffrire per i disturbi organici di

cui sopra, consente di rilevare la presenza di un’unica associazione positiva statisticamente significativa

(p<.001) tra i due indicatori, ossia quella tra stanchezza diffusa e temperatura dello stress.

I dati sono riportati in tabella 10.

TABELLA 10: Temperatura dello stress dei soggetti che lamentano stanchezza diffusa versus temperatura dello stress dei soggetti che non lamentano stanchezza diffusa

N TEMPERATURA DELLO STRESS DEVIAZIONE

STANDARD

Lamenta stanchezza diffusa 90 37.39 0.81

Non lamenta stanchezza diffusa 105 37.01 0.67

Emerge, anche in questo caso, che coloro che riferiscono una sensazione di stanchezza diffusa

26

percepiscono, in media, anche un livello di stress più elevato di coloro che non lamentano tale

condizione.

Per quel che concerne il mal di schiena ed il mal di testa, al contrario, non sono emerse differenze nel

livello medio di stress psicologico percepito così come rilevato dal Termometro dello Stress.

Analisi descrittive: indicatori di benessere individuale

1. Psychological Well-Being Scale

Riguardo alla scala PWB, come riportato in tabella 11, sia il punteggio medio totale, sia i punteggi medi

ottenuti per le sei sottoscale, indicano la presenza nel campione di alti livelli di benessere psicologico; i

punteggi medi ottenuti, infatti, sono tutti superiori ai punteggi medi teorici, ed in particolare le

differenze maggiori tra punteggi medi teorici e punteggi medi rilevati, si riscontrano nel punteggio

complessivo di benessere psicologico e nelle componenti ‘autonomia’ e ‘padronanza ambientale’.

Tabella 11. Psychological Well-Being: minimo, massimo, media, deviazione standard e medio teorico.

I rispondenti pertanto sperimentano un buon funzionamento psicologico complessivo, nei termini di

realizzazione personale, di capacità di resistere alle pressioni esterne e di sentirsi, al contrario, agenti

attivi all’interno dei diversi contesti di vita, capaci di valutarsi secondo standard personali, e dotati delle

risorse utili a soddisfare i propri interessi e desideri e a controllare in maniera efficace una complessa

gamma di attività e di richieste provenienti dall’ambiente esterno.

2. Sense of Coherence Scale

Riguardo alle risorse psicologiche la tabella 12 mostra che i punteggi medi ottenuti nel campione sia


STANDARD

MEDIO

TEORICO

PWB totale 194 38 106 80.49 11.99 63

Autonomia 204 3 18 14.33 3.22 10.5

Relazioni positive con

gli altri 201 3 18 12.46 3.23 10.5

Padronanza

ambientale 204 3 18 14.31 3 10.5

Crescita personale 205 4 18 14.16 3.26 10.5

Accettazione di sé 207 3 18 12.53 3.24 10.5

Scopo nella vita 204 3 18 12.5 3.31 10.5

27

relativamente al costrutto complessivo di Senso di Coerenza, che per quel che riguarda le sue

componenti sono tutti superiori ai punteggi medi teorici.

In particolare, le differenze più elevate tra i punteggi ottenuti e i punteggi teorici sono state riscontrate

nel costrutto complessivo e nella scala ‘significatività’; mentre per quel che riguarda le altre due

dimensioni del SOC – ‘comprensibilità’ e ‘fronteggiabilità’ – le differenze tra punteggi medi rilevati e

punteggi medi teorici sono di minore entità.

Tabella 12. Sense of Coherence: minimo, massimo, media, deviazione standard e medio teorico.


STANDARD MEDIO TEORICO

SOC totale 201 25 82 59.42 11.19 52

Comprensibilità 202 5 35 22.13 6.29 20

Fronteggiabilità 206 4 28 16.97 4.93 16

Significatività 205 8 28 20.32 4.63 16

I rispondenti, pertanto, mostrano di possedere un orientamento di vita complessivo caratterizzato dalla

consapevolezza che quel che accade all’interno dei diversi contesti è intelligibile e comprensibile, che le

richieste provenienti dai diversi ambiti sono fronteggiabili in maniera efficace grazie alle risorse

personali o anche grazie alle risorse esterne sulle quali è possibile fare affidamento; e, infine, che quel

che accade è un’occasione per il proprio sviluppo personale che richiede un coinvolgimento attivo e un

impegno.

Tale orientamento di vita consente di fronteggiare in maniera efficace e positiva le diverse sfide e

richieste quotidiane e, pertanto, si mostra come protettivo nei confronti dell’insorgere di condizioni di

malessere psicologico tipicamente stress-correlate.

28

Relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere

individuale, risorse psicologiche, variabili socio-anagrafiche e variabili

relative al profilo lavorativo

Si è proceduto alla verifica dell’esistenza o meno di relazioni tra i diversi indicatori di stress

organizzativo, di benessere individuale e di risorse psicologiche, da un lato, e le variabili socio-

anagrafiche e relative al profilo lavorativo.

Tramite l’applicazione di test statistici che consento di rilevare l’eventuale presenza di legami

significativi tra diverse variabili – ed in particolare il test statistico χ2 (chi-quadro) e l’analisi della

varianza con modelli ANCOVA e Comparazioni Multiple Bonferroni – è stata verificata l’assenza di

relazioni significative tra tutti gli indicatori presi in considerazione, le variabili socio-anagrafiche e

l’anzianità lavorativa.

Ciò significa che non sono emerse relazioni significative tra le distribuzioni dei soggetti nelle diverse

categorie relative agli indicatori di stress organizzativo ed i punteggi ottenuti negli strumenti di rilevazione di

tali indicatori – Effort-Reward Imbalance Questionnaire, Job Content Questionnaire, Work Climate

Questionnaire, Scala Js, Evento Positivo, Evento Negativo – in rapporto alle variabili socio-anagrafiche

e all’anzianità lavorativa.

I soggetti si distribuiscono in maniera uguale nelle suddette categorie e/o hanno ottenuto nelle diverse

scale punteggi simili, indipendentemente dal genere, dallo stato civile, dal livello scolastico, dall’età e

dall’anzianità lavorativa.

Similmente i punteggi ottenuti dai partecipanti negli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata –

Termometro dello Stress, General Health Questionnaire, Scala SDS – così come negli indicatori di

benessere individuale – Psychological Well-being Scale, Sense of Coherence Questionnaire – non hanno

mostrato legami significativi con le medesime variabili: anche in questo caso, quindi, i soggetti riportano

livelli di benessere psicologico simile indipendentemente dal loro genere, dallo stato civile, dalla

scolarità, dall’età e dall’anzianità lavorativa.

Al fine di individuare le aree di buon funzionamento e le aree di criticità all’interno dell’organizzazione

e l’eventuale presenza di fasce di lavoratori in condizioni di maggior benessere o viceversa di maggior

malessere, sono stati analizzati i diversi indicatori presi in considerazione in rapporto al settore

lavorativo di appartenenza e alla categoria professionale.

1. Effort-Reward Imbalance Questionnaire, settore lavorativo e categoria

di appartenenza

Tramite l’applicazione del test statistico χ2 è stata verificata la presenza di relazioni statisticamente

29

significative (χ2 = 17.22, p<.05) tra il settore lavorativo di appartenenza e le categorie ‘situazione a rischio

stress’/‘situazione non a rischio stress’.

Il grafico 14 mostra come si distribuiscono i partecipanti nelle due variabili prese in considerazione

congiuntamente.

GRAFICO 14: ERI e settore lavorativo

Si nota come i settori in cui si rileva una totale (100%) o quasi totale (95%, 90%) presenza di soggetti in

‘situazione non a rischio stress’, caratterizzate da un equilibrio tra l’impegno lavorativo profuso ed i risultati

ottenuti, sono il settore ‘staff del sindaco’, il settore 3 – assetto e gestione del territorio –, il settore 4 –

opere pubbliche –, il settore 2 – attività economiche e finanziarie –, il settore 5 – polizia locale e

mobilità urbana – ed il settore dello ‘staff direzionale’.

Al contrario, i settori in cui sono presenti in percentuali maggiori lavoratori in ‘situazioni a rischio stress’,

ossia in condizioni lavorative più critiche, caratterizzate da una sproporzione tra lo sforzo o impegno ed

i risultati ottenuti, sono il settore 7 – attività socio-assistenziali – nel quale circa il 30% dei lavoratori

rientra nella categoria ‘situazione a rischio stress’, il settore 1 – partecipazioni comunali e attività produttive

–, nel quale il 28% circa dei lavoratori rientra nella categoria ‘situazione a rischio stress’, ed infine il settore

‘segreteria generale’ in cui il 12% circa dei soggetti rientra nella suddetta categoria.

Per quel che riguarda gli altri settori, le percentuali di soggetti che rientrano nella categoria ‘situazioni non

a rischio a stress’ sono comunque molto elevate – maggiori in tutti i casi dell’80% –.

Relativamente al rapporto tra i risultati ottenuti nella scala ERI e la categoria professionale di

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

sì rischio 0,00 10,00 12,50 28,57 5,00 0,00 0,00 10,00 11,11 30,77

no rischio 100,00 90,00 87,50 71,43 95,00 100,00 100,00 90,00 88,89 69,23

sindaco direzionale generale sett1_ sett2_ sett3_ sett4_ sett5_ sett6_ sett_7

30

appartenenza, non sono emerse relazioni statisticamente significative: i soggetti si distribuiscono nelle

categorie ‘situazioni a rischio stress’/‘situazioni non a rischio stress’ in maniera simile, indipendentemente dalla

categoria professionale di appartenenza.

Dal momento che la scala ERI fornisce indicazioni relative al livello di rischio-stress è stata indagata la

presenza di relazioni tra la percezione di disequilibrio tra l’impegno profuso all’interno del contesto

lavorativo ed i risultati ottenuti, e lo stress psicologico percepito.

Tramite l’applicazione del test per Comparazioni Multiple Bonferroni, è emersa la presenza di

differenze statisticamente significative tra il punteggio ottenuto nella scala GHQ dei soggetti che

rientrano nelle diverse categorie rilevate dalla scala ERI. In tabella 13 si riportano i dati:

Tabella 13: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di GHQ tra ‘situazione a rischio stress’ e ‘situazione non a rischio stress’

PUNTEGGIO MEDIO SCALA GHQ

Situazione non a rischio stress 2.16

Situazione a rischio stress 4.21 ***

*** p<.0001

I soggetti che rientrano nella categoria ‘situazione a rischio stress’ ottengono un punteggio medio alla scala

GHQ (punteggio medio 4.2) significativamente più elevato – e che si approssima alla soglia che

discrimina la presenza/assenza di una condizione di distress psicologico – dei soggetti che rientrano

nella categoria ‘situazioni non a rischio stress’ (punteggio medio 2.1): la percezione di un disequilibrio tra

l’impegno profuso all’interno del contesto lavorativo ed i risultati ottenuti si associa significativamente,

e genera, nei rispondenti, livelli di stress psicologico percepito maggiori.

2. Job Content Questionnaire, settore lavorativo e categoria professionale

L’incrocio tra i risultati ottenuti nella scala JCQ e i dati relativi al settore lavorativo di appartenenza e

alla categoria professionale hanno fatto emergere una relazione specularmente opposta a quella

presentata precedentemente: la relazione tra JCQ e settore lavorativo non è risultata statisticamente

significativa, mentre lo è quella tra JCQ e categoria professionale (χ2 = 40.00, p<.01); i dati sono

riportati nel grafico 15.

31

GRAFICO 15: JCQ e categoria professionale

La condizione lavorativa ‘low strain’, caratterizzata da bassa domanda ed elevata libertà decisionale, in cui

è possibile gestire autonomamente il proprio tempo lavorativo, è tipica delle categorie professionali D3

(40%), D1 (32.1%) e C (28.4%); la categoria ‘active’, caratterizzata da elevata domanda con elevata libertà

decisionale, tipica di professioni che implicano un notevole apprendimento e l’assunzione di numerose

responsabilità, caratterizza il 100% dei soggetti appartenenti alla categoria professionale più elevata – i

dirigenti ed i segretari generali – ed il 40% dei soggetti appartenenti alla categoria D3.

Il 70% dei dipendenti inquadrati nella categoria A, rientrano nella condizione ‘passive’, caratterizzata da

bassa domanda e bassa discrezionalità; allo stesso modo il 62.5% dei dipendenti con livello B1 ed il

60.7% di quelli con livello D1 rientrano nella medesima categoria (passive).

Tale condizione è tipica delle professioni che non incentivano le capacità individuali e che, per questo,

possono essere causa di marcati livelli di insoddisfazione nel lavoratore.

Per quel che riguarda la condizione lavorativa maggiormente a rischio stress, ossia ‘high strain’ –

caratterizzata da elevata domanda e scarsi margini di libertà di decisione –, che in ogni caso era risultata

poco rappresentata all’interno del campione (11%), essa è presente in percentuali maggiori all’interno

delle categorie B3 (20%) e C (13.6%).

Dal momento che alcune tra le condizioni lavorative individuate dalla scala JCQ sono suscettibili di

sviluppare sentimenti di insoddisfazione personale, è stata esplorata, sempre tramite applicazione del

test statistico χ2, la relazione tra il livello di soddisfazione per l’attività lavorativa nel suo complesso e i

0%

20%

40%

60%

80%

100%

active 20,00 6,25 13,33 16,05 7,14 40,00 100,00

passive 70,00 62,50 40,00 41,98 60,71 20,00 0,00

low 0,00 18,75 26,67 28,40 32,14 40,00 0,00

high strain 10,00 12,50 20,00 13,58 0,00 0,00 0,00

a b1 b3 c d1 d3 dirig-segr.gen

32

risultati ottenuti nella scala JQC. I dati sono riportati in tabella 14:

TABELLA 14: JCQ e soddisfazione per il lavoro nel suo complesso

Soddisfazione per il lavoro nel suo complesso Molto

insoddisfatto Insoddisfatto Soddisfatto Molto soddisfatto

High strain 12.5% 11.5% 8.9% 31.2%

Low strain 25% 19.2% 30.4% 25%

Passive 62.5% 59.6% 42.9% 12.5%

Active 0 9.6% 17.7% 31.3%

Totale di colonna 100% 100% 100% 100%

È emersa una relazione significativa (χ2 =20.03; p<.05) tra i due indicatori: in particolare si conferma

quanto ipotizzato in riferimento al modello teorico alla base dello strumento JCQ, ossia che i

rispondenti la cui condizione lavorativa rientra nella categoria ‘passive’ rappresentano il gruppo più

consistente dei soggetti molto insoddisfatti (62.5%) o insoddisfatti (59.6%) della propria professione.

Coloro che rientrano nella categoria ‘low’, rappresentano il gruppo più consistente (30.4%) tra tutti i

lavoratori che si dichiarano soddisfatti del proprio lavoro; ed infine i soggetti che rientrano nella

categoria ‘active’ sono i più soddisfatti (31.3%).

3. Work Climate Questionnaire, settore lavorativo e categoria di

appartenenza

L’incrocio tra i punteggi ottenuti dai partecipanti al WCQ con il settore lavorativo e la categoria

professionale ha consentito di rilevare, in entrambi i casi, la presenza di relazioni significative tra quanto

i soggetti percepiscono il proprio contesto lavorativo come supportivo nei confronti della soddisfazione

dei bisogni psicologici di base, e quindi del benessere psicologico, da un lato, ed il settore lavorativo di

appartenenza e la categoria d’inquadramento, dall’altro.

I modelli ANOVA sono risultati significativi (p<.001 per il modello WCQ-settore lavorativo; p<.01 per

il modello WCQ-categoria professionale); in tabella 15 sono riportati i risultati delle Comparazioni

Multiple Bonferroni che fanno emergere le differenze statisticamente significative tra i punteggi medi

della scala WCQ ottenuti dai soggetti appartenenti ai diversi settori.

33

Tabella 15: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di WCQ tra soggetti appartenenti ai diversi settori

SETTORE MEDIA DEVIAZIONE STANDARD N

Sindaco 30.50 8.963 4

Direzionale 27.70 9.226 10 Segreteria generale 23,21 10.931 24

Settore 1 28.00 9.557 7

Settore 2 23.85 7.929 20

Settore 3 27.50 6.414 8

Settore 4 30.50 6.466 14

Settore 5 23.24 7.077 21

Settore 6 29.54* 8.056 54

Settore 7 21.62 10.686 39

* differenza significativa versus settore 7 (p<.001)

I confronti statistici effettuati hanno rilevato che l’unica differenza statisticamente significativa tra

punteggi medi ottenuti nella scala WCQ dai soggetti appartenenti a diversi settori professionali, è quella

tra i dipendenti in servizio al settore 6 – attività educative formative e culturali – che hanno un

punteggio medio di WCQ di 29.5 ed i lavoratori in servizio presso il settore 7 – attività socio-

assistenziali – che hanno ottenuto un punteggio medio di WCQ più basso, ossia di 21.6 e che, quindi,

percepiscono il proprio contesto lavorativo come meno supportivo del loro benessere rispetto ai

colleghi impiegati nel settore 6.

Per il resto, pur essendoci evidenti differenze tra i punteggi medi dei soggetti appartenenti ai diversi

settori, tali differenze non sono da considerarsi statisticamente significative, ossia indice di una reale

differenza tra i diversi gruppi di soggetti13.

Per quanto concerne i punteggi medi di WCQ ottenuti dai soggetti appartenenti alle diverse categorie

professionali, i dati sono riportati in tabella 16:

13 I test statistici utilizzati tengono conto anche della numerosità di ciascun gruppo e della variabilità interna ad essi e non hanno rilevato la presenza di altre differenze significative oltre a quelle su evidenziate.

34

Tabella 16: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di WCQ tra soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali

CATEGORIA MEDIA DEVIAZIONE STANDARD N

A 29.10 10.082 10 B1 20.56 11.899 16 B3 22.49 10.518 45 C 26.30 8.294 81 D1 27.18 6.684 28 D3 30.80 * ** 6.412 20 Dirigenti - Segretari generali 34.00 .000 2

* differenza significativa versus categoria B1 (p<.001); ** differenza significativa versus categoria B3 (p<.001)

In questo caso sono emerse solo due differenze statisticamente significative, ossia quella tra il punteggio

medio di WCQ dei soggetti appartenenti alla categoria D3 (punteggio medio 30.80) ed i soggetti della

categoria B1 (punteggio medio 20.56), e quella tra i soggetti che rientrano nella categoria D3 ed i

soggetti inquadrati nel livello B3 (punteggio medio 22.49): i lavoratori della categoria D3 percepiscono il

proprio ambiente di lavoro come maggiormente supportivo dei bisogni psicologici di base e, di

conseguenza, come maggiormente favorente il benessere psicologico dei dipendenti inquadrati nei livelli

B1 e B3.

Tramite applicazione dell’indice di correlazione r di Pearson, che viene utilizzato per rilevare la presenza

di relazioni tra due o più variabili quantitative, è stata esplorata la presenza di legami significativi tra i

punteggi ottenuti dai rispondenti alla scala WCQ ed i punteggi ottenuti dai soggetti negli indicatori di

stress psicologico – Termometro dello Stress e General Health Questionnaire – e negli indicatori di

benessere psicologico – Psychological Well-being Scale e Sense of Coherence Scale –; i dati sono

riportati in tabella 17:

TABELLA 17: correlazioni tra i punteggi ottenuti nelle scale GHQ, PWB, SOC e nel Termometro dello Stress

GHQ TERMOMETRO DELLO STRESS PWB TOTALE SOC TOTALE

WCQ -.31 *** -.270 ** .141 * .312 **

* p<.05; ** p<.01; ***p<.001

Emergono relazioni statisticamente significative tra gli indicatori considerati: al crescere del punteggio

medio di WCQ, ossia delle misura in cui il contesto lavorativo è percepito come supportivo della

soddisfazione dei bisogni psicologici di base, cresce in maniera significativa il livello di benessere

psicologico, così come misurato dalla scala PWB, e cresce la presenza di risorse psicologiche rilevata

dalla scala SOC; viceversa tanto più il contesto lavorativo è percepito dai rispondenti come un supporto

al proprio benessere personale, tanto minori sono i livelli di stress sperimentati rilevati tramite il

35

Termometro dello Stress e tramite la scala GHQ.

4. Scala JS, settore lavorativo e categoria di appartenenza

L’incrocio tra le risposte fornite dai soggetti alle domande relative alla soddisfazione lavorativa e,

nuovamente il settore lavorativo di appartenenza ed il livello di appartenenza ha fatto emergere quanto

riportato in tabella 18:

TABELLA 18: soddisfazione lavorativa, settore di appartenenza e categoria professionale

VARIABILE INCROCIO CON SIGNIFICATIVITÀ Settore non significativa Soddisfazione per le prospettive di lavoro Categoria significativa (p<.01) Settore non significativa Soddisfazione per le condizioni ambientali

e fisiche di lavoro Categoria non significativa Settore significativa (p<.05) Soddisfazione per l’uso che viene fatto

delle proprie competenze Categoria significativa (p<.01) Settore non significativa Soddisfazione per il lavoro nel complesso Categoria significativa p<.001

Emergono, dunque, alcune differenze significative nei livelli di soddisfazione lavorativa in base al

settore di appartenenza e/o alla categoria di inquadramento.

Per quanto riguarda la soddisfazione per le prospettive di lavoro le differenze sono relative alla categoria di

appartenenza (χ2 = 40.76, p<.01). In tabella 19 sono riportate le distribuzioni di frequenza dei soggetti

nelle due variabili:

TABELLA 19: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le prospettive di lavoro e categoria di appartenenza

Categoria

A B1 B3 C D1 D3 Dir-segr

Totale di riga

Totale di

colonna

Molto insoddisfatto 10.5% 42.1% 31.6% 15.8% 100.0% 10%

Insoddisfatto 4.6% 7.7% 27.7% 41.5% 10.8% 7.7% 100.0% 32%

Soddisfatto 4.5% 7.1% 16.1% 42.0% 16.1% 13.4% .9% 100.0% 55%

Molto soddisfatto 33.3% 16.7% 16.7% 16.7% 16.7% 100.0% 3%

Totale 5.0% 7.9% 22.3% 40.1% 13.9% 9.9% 1.0% 100.0% 100%

Si rileva che sul totale dei dipendenti che si sono dichiarati ‘molto insoddisfatti’ del proprio lavoro – che

rappresentano il 10% del campione totale – il 42% è inquadrato nella categoria professionale B3; per

quanto riguarda i soggetti che si sono dichiarati ‘insoddisfatti’ – il 32% del totale del campione – il 41%

di essi appartiene alla categoria C; il 42% dei soggetti che sono soddisfatti delle proprie prospettive di

lavoro – il 55% del campione totale – appartengono alla medesima categoria; ed infine il 33% dei

36

soggetti molto soddisfatti delle proprie prospettive di lavoro – il 3% del campione complessivo –

appartengono alla categoria A.

Per quanto riguarda la soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche di lavoro, non sono emerse differenze

significative nelle distribuzioni dei soggetti in rapporto né al loro settore di appartenenza né alla

categoria di inquadramento: ciò significa che indipendentemente dal settore e dalla categoria i soggetti si

dichiarano ugualmente soddisfatti, o insoddisfatti, per le condizioni ambientali e fisiche di lavoro.

Relativamente al modo in cui vengono utilizzate le proprie competenze all’interno dell’ambiente lavorativo sono,

invece, emerse differenze statisticamente significative in rapporto sia al settore di appartenenza (χ2 =

43.00, p<.05) che alla categoria di inquadramento (χ2 = 39.05, p<.01).

I dati sono riportati in tabella 20 e 21

TABELLA 20: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per l’uso delle competenze e settore lavorativo

Settore

Sindaco Direzionale Segr-generale

Settore 1

Settore 2

Settore 3

Settore 4

Settore 5

Settore 6

Settore 7

Totale di riga

Totale di

colonna

Molto insoddisfatto

5.6% 22.2% 5.6% 16.7% 5.6% 5.6% 11.1% 27.8% 100.0% 9%

Insoddisfatto 3.4% 11.9% 6.8% 13.6% 3.4% 1.7% 20.3% 16.9% 22.0% 100.0% 29%

Soddisfatto 2.6% 5.2% 10.3% .9% 7.8% 3.4% 10.3% 6.9% 34.5% 18.1% 100.0% 58%

Molto soddisfatto 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 25.0% 100.0% 4%

Totale 2.0% 5.0% 11.9% 3.5% 10.0% 4.0% 7.0% 10.4% 26.9% 19.4% 100.0% 100%

Il 9% del campione complessivo si dichiara ‘molto insoddisfatto’ di come sono utilizzate le competenze

all’interno del contesto lavorativo: tra costoro sono maggiormente rappresentati (27.8%) i soggetti in

servizio presso il settore 7 – attività socio-assistenziali –.

Coloro che sono ‘insoddisfatti’ dell’utilizzo delle proprie competenze all’interno dell’ambiente di lavoro

sono il 29% del campione complessivo: anche in questo caso la percentuale maggiore (22%) di soggetti

è in servizio presso il settore 7.

Il 58% dei soggetti si dichiara ‘soddisfatto’ dell’utilizzo delle proprie competenze: tra essi sono più

frequenti (34.5%) dipendenti in carico al settore 6 – attività educative formative e culturali – così come

tra coloro che sono ‘molto soddisfatti’, il 4% del campione complessivo, il gruppo più consistente

(25%) è formato da dipendenti in servizio presso il medesimo settore.

37

TABELLA 21: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per l’uso delle competenze e categoria di appartenenza

Categoria


Totale di riga

Totale di

colonna

Molto insoddisfatto

5.6% 5.6% 44.4% 22.2% 22.2% 100.0% 9%

Insoddisfatto 5.1% 8.5% 28.8% 45.8% 8.5% 3.4% 100.0% 29%

Soddisfatto 3.4% 7.7% 16.2% 41.9% 15.4% 14.5% .9% 100.0% 58%


Totale 5.0% 7.9% 22.3% 40.1% 13.9% 9.9% 1.0% 100.0% 100%

Relativamente al rapporto tra soddisfazione per l’utilizzo delle proprie competenze e categoria

d’inquadramento emerge una distribuzione pressoché omogenea tra i soggetti che si dichiarano ‘molto

soddisfatti’ – che rappresentano il 4% del campione complessivo –; prevalgono (25%), in ogni caso,

all’interno di questo gruppo di soggetti, lavoratori inquadrati nel livello A.

Il 58% dei soggetti si dichiara ‘soddisfatto’: tra essi la percentuale maggiore (41.9%) di soggetti

appartiene alla categoria C.

Ugualmente il 45.8% sul totale dei soggetti che si dichiara ‘insoddisfatto’ di come vengono utilizzate le

proprie competenze all’interno del contesto lavorativo – che sul campione totale rappresentano il 29% -

sono inquadrati nel livello C.

Infine il gruppo di soggetti che in misura più consistente (44.4%) si dichiara ‘molto insoddifatto’ – il 9%

del campione totale – del modo in cui sono utilizzate le proprie competenze all’interno dell’ambiente di

lavoro appartiene alla categoria professionale B3.

Da ultimo, per quel che concerne la soddisfazione per il lavoro, nel suo complesso, sono emerse differenze

statisticamente significative (χ2 = 41.32, p<.001) nella distribuzione dei soggetti solo in relazione alla

categoria di appartenenza. I dati sono riportati in tabella 22

TABELLA 22: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per il lavoro nel suo complesso e categoria di appartenenza

Categoria


Totale di riga

Totale di

colonna

Molto insoddisfatto

25.0% 37.5% 25.0% 12.5% 100.0% 4%

Insoddisfatto 2.0% 8.2% 38.8% 38.8% 12.2% 100.0% 25%

Soddisfatto 4.7% 6.2% 14.7% 41.9% 16.3% 15.5% .8% 100.0% 63%


Totale 5.0% 7.9% 22.3% 40.1% 13.9% 9.9% 1.0% 100.0% 100%

38

Coloro che sono ‘molto insoddisfatti’ del proprio lavoro nel suo complesso rappresentano il 4% del

campione complessivo: tra essi il gruppo più consistente (37.5%) è costituito da dipendenti inquadrati

nel livello B3.

Tra i dipendenti che sono ‘insoddisfatti’ del proprio lavoro, il 25% del totale, sono prevalenti

nuovamente soggetti inquadrati nel livello B3 insieme a soggetti appartenenti alla categoria C (38.8% in

entrambi i casi).

Per quanto riguarda i soggetti ‘soddisfatti’, che costituiscono il 63% del campione complessivo, o

‘molto soddisfatti’, che rappresentano l’8% sul totale dei rispondenti, sono maggiormente rappresentati

lavoratori che appartengono alla categoria C (rispettivamente il 41.9% ed il 37.5%).

5. ‘Evento positivo’, ‘evento negativo’, settore lavorativo e categoria di

appartenenza

L’incrocio tra settore lavorativo, categoria professionale e l’aver dichiarato o meno che negli ultimi mesi

della propria vita professionale sono avvenuti eventi positivi o negativi che hanno contribuito ad

innalzare o viceversa a peggiorare il proprio livello di benessere non ha fornito risultati statisticamente

significativi.

6. Termometro dello Stress, General Health Questionnaire, settore

lavorativo e categoria di appartenenza

L’analisi dei punteggi medi ottenuti dai partecipanti al Termometro delle stress ed alla scala GHQ in

relazione al settore lavorativo di appartenenza ed alla categoria di inquadramento non ha fatto emergere

risultati statisticamente significativi: non vi sono differenze significative tra i soggetti in servizio presso i

diversi settori e/o inquadrati nelle diverse categorie professionali relativamente al loro livello di stress

percepito misurato con entrambi gli strumenti.

7. Psychological Well-Being Scale, settore lavorativo e categoria di

appartenenza

Come si può notare dalla tabella 23, l’analisi della relazione tra il benessere psicologico così come

rilevato tramite la scala PWB, il settore di appartenenza e la categoria di inquadramento ha fatto

emergere relazioni statisticamente significative tra alcune componenti del benessere psicologico e la

categoria di inquadramento, mentre in nessun caso sono emerse relazioni significative tra i punteggi di

benessere psicologico ed il settore lavorativo di appartenenza.

39

TABELLA 23: Psychological Well-being Scale, settore di appartenenza e categoria professionale

VARIABILE INCROCIO CON SIGNIFICATIVITÀ Settore Non significativa PWB punteggio totale Categoria Non significativa Settore Non significativa Autonomia Categoria Non significativa Settore Non significativa Controllo ambientale Categoria Significativa (p<.01) Settore Non significativa Crescita personale Categoria Non significativa Settore Non significativa Relazioni positive con gli altri Categoria Significativa (p<.01) Settore Non significativa Scopo nella vita Categoria Significativa (p<.05) Settore Non significativa Accettazione di sé Categoria Significativa (p<.01)

Per quel che concerne il benessere psicologico, quindi, i livelli rilevati che, si ricorda, erano tutti buoni –

per ciascuna delle sottoscale della scala PWB si sono registrati punteggi superiori al punteggio medio

teorico – sono indipendenti dal contesto lavorativo di appartenenza.

I dipendenti esperiscono gli stessi livelli di benessere psicologico, inteso come funzionamento ottimale,

ossia come possibilità di realizzare il proprio potenziale umano, nei diversi settori lavorativi.

Per quel che concerne, invece, la relazione tra benessere psicologico e categoria professionale, il test per

Comparazioni Multiple Bonferroni consente di apprezzare l’entità e la direzione delle relazioni

significative emerse; i dati sono riportati in tabella 24.

40

TABELLA 24: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di PWB tra soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali

Categoria Media Deviazione standard N A 9.40 3.836 10 B1 12.81 3.430 16 B3 11.38 4.255 45 C 12.00 3.647 81 D1 11.93 3.453 28 D3 14.10 2.900 20 Dirigente – segr. generale 17.50 .707 2

CONTROLLO AMBIENTALE

Totale 12.05 3.795 202 A 12.90 4.012 10 B1 13.75 4.025 16 B3 12.09 4.486 45 C 14.37 3.051 81 D1 13.68 3.791 28 D3 15.85 2.183 20 Dirigente – segr. generale 18.00 .000 2

RELAZIONI POSITIVE CON GLI ALTRI

Totale 13.83 3.721 202 A 9.50 4.143 10 B1 11.56 2.476 16 B3 11.29 3.923 45 C 12.42 3.181 81 D1 13.11 3.635 28 D3 13.85 3.183 20 Dirigente –segr. generale 13.00 5.657 2

SCOPO NELLA VITA

Totale 12.20 3.537 202 A 14.30 3.917 10 B1 12.69 3.240 16 B3 10.40 3.893 45 C 12.90 3.364 81 D1 11.89 3.614 28 D3 12.95 3.086 20 Dirigente – segr. generale 14.00 2.828 2

ACCETAZIONE DI SÉ

Totale 12.27 3.639 202 In tabella sono state evidenziati, per ogni componente del benessere psicologico, i punteggi medi

relativamente ai quali sono emerse differenze statisticamente significative in relazione alla categoria di

appartenenza; vediamo nel dettaglio le differenze relative a ciascuna delle componenti del benessere

psicologico:

� controllo ambientale: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di

controllo ambientale significativamente più elevato dei soggetti inquadrati nella categoria A;

� relazioni positive con gli altri: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio

41

di relazioni positive con gli altri significativamente minore sia dei soggetti inquadrati nel livello

C che dei soggetti inquadrati nel livello D3;

� scopo nella vita: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di scopo

nella vita significativamente più elevato dei soggetti inquadrati nella categoria A;

� accettazione di sé: i soggetti inquadrati nella categoria A hanno un punteggio medio di

accettazione di sé significativamente maggiore sia dei soggetti inquadrati nel livello B3 che dei

soggetti inquadrati nel livello C.

Complessivamente, emerge che alcune categorie di livello elevato o medio – ed in particolare la

categoria D3 e la categoria C – fanno maggiormente esperienza di competenza nell’affrontare le

richieste provenienti dai diversi contesti di vita, compreso quello lavorativo, e di maggior padronanza

nel gestire l’ambiente, così come riferiscono di avere relazioni affettive più intense e soddisfacenti,

caratterizzate da fiducia e rispetto reciproco, e percepiscono un senso di direzionalità ed uno scopo in

misura maggiore rispetto ai lavoratori inquadrati in categorie professionali di livello inferiore – la

categoria A e la categoria B3 –.

Viceversa i dipendenti inquadrati nel livello professionale più basso, ossia la categoria A, mostrano

complessivamente un atteggiamento maggiormente positivo nei confronti di sé stessi, una maggior

comprensione ed accettazione sia dei propri punti deboli che dei propri punti di forza così come

sentimenti maggiormente positivi nei confronti della propria storia personale rispetto ai soggetti

inquadrati in categorie professionali di livello medio – categoria B3 e categoria C –.

8. Sense of Coherence, settore lavorativo e categoria di appartenenza

Con la medesima procedura è stata analizzato il rapporto tra le risorse psicologiche che consentono

all’individuo di far fronte in maniera positiva e funzionale allo stress, così come misurate tramite la scala

SOC, il settore lavorativo e l’inquadramento professionale.

Ne è emerso quanto segue:

TABELLA 25: Sense of Coherence Scale, settore di appartenenza e categoria professionale

VARIABILE INCROCIO CON SIGNIFICATIVITÀ Settore non significativa SOC punteggio totale Categoria significativa (p<.01) Settore non significativa Comprensibilità Categoria significativa (p<.05) Settore non significativa Fronteggiabilità Categoria significativa (p<.001) Settore non significativa Significatività Categoria non significativa

Si conferma quanto emerso in precedenza, ossia che non si sono rilevate differenze statisticamente

42

significative nei punteggi medi della scala SOC – sia come costrutto complessivo che nelle singole

componenti – in relazione al settore lavorativo di appartenenza dei soggetti: indipendentemente dal

settore lavorativo i soggetti mostrano un atteggiamento nei confronti della vita caratterizzato dalla

consapevolezza di avere a disposizione le risorse sufficienti a far fronte in maniera positiva alle richieste

provenienti dall’ambiente, unitamente alla convinzione che quel che accade sia dotato di senso e sia

comprensibile e che vale la pena impegnarsi e investire le proprie risorse ed energie di fronte ai compiti

ed alle richieste dei diversi contesti di vita.

Emergono, invece, alcune differenze in relazione alla categoria di inquadramento professionale. I dati

sono riportati in tabella 26:

TABELLA 26: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di SOC tra soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali

Categoria Media Deviazione standard N A 52.40 21.813 10 B1 55.00 15.954 16 B3 52.86 13.673 44 C 59.90 11.141 81 D1 61.32 14.409 28 D3 65.80 8.551 20 Dirigente – segr.generale 67.00 7.071 2

SOC totale

Totale 58.45 13.541 201 A 20.10 8.647 10 B1 18.69 8.420 16 B3 20.02 7.341 44 C 22.10 5.384 81 D1 22.68 6.307 28 D3 25.75 5.240 20 Dirigente – segr.generale 26.00 1.414 2

COMPRENSIBILITÀ

Totale 21.76 6.584 201 A 15.00 7.674 10 B1 14.88 6.490 16 B3 14.18 6.218 44 C 17.14 4.441 81 D1 19.04 5.153 28 D3 19.75 4.290 20 Dirigente – segr.generale 20.50 4.950 2

FRONTEGGIABILITÀ

Totale 16.76 5.584 201 In tabella sono state evidenziati, per il punteggio di SOC totale e per le sue componenti, i punteggi

medi relativamente ai quali sono emerse differenze statisticamente significative in relazione alla

categoria di appartenenza; vediamo nel dettaglio le differenze:

� SOC totale: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio di senso di

43

coerenza significativamente più basso dei soggetti inquadrati nella categoria D3;

� comprensibilità: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di senso di

coerenza significativamente più elevato sia dei soggetti inquadrati nella categoria B1 che dei

soggetti inquadrati nella categoria B3;

� fronteggiabilità: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio di senso di

coerenza significativamente più basso sia dei soggetti inquadrati nella categoria D1 che dei

soggetti inquadrati nella categoria D3.

Complessivamente, emerge che i lavoratori appartenenti alla categoria D3, una tra quelle di livello più

elevato, mostrano di possedere un senso di coerenza più forte dei soggetti inquadrati in categorie di

livello inferiore – prevalentemente le categorie B1 e B3 –: il primo gruppo di lavoratori ha a

disposizione maggiori risorse cognitive, strumentali e motivazionali utili a fronteggiare in maniera

efficace le richieste poste dall’ambiente, rispetto ai dipendenti con livello di inquadramento inferiore.

44

Tabella di sintesi dei risultati ottenuti sul campione

complessivo

N Media Deviazione standard

Minimo Massimo

Anzianità lavorativa

137 12.76 9.09 0.16 35.5

Età 193 44.43 7.77 23 65 Maschi 30% Genere Femmine 70% Libero 19% Coniugato-convivente 70% Divorziato-separato 8%

Stato civile

Vedovo 3% Situazioni a rischio stress 13% ERI Situazioni non a rischio stress 87% High strain 11.4% Active 16.1% Passive 45.5%

JCQ

Low strain 27%

JS Per le prospettive di lavoro

Per le condizioni ambientali e

fisiche

Per l’utilizzo delle proprie

competenze

Soddisfazione complessiva

Molto soddisfatto 3% 6% 4% 8% Soddisfatto 55% 51% 58% 63% Non soddisfatto 32% 28% 29% 25% Molto insoddisfatto 10% 15% 9% 4%

N Media Deviazione standard

Minimo Massimo Punteggio di riferimento

WCQ 206 26.05 9.07 6 42 24 Termometro dello stress

198 37.2 0.7 35 40 37

GHQ 211 2.41 2.56 0 11 4.6 PWB totale 194 80.49 11.99 38 106 63 Autonomia 204 14.33 3.22 3 18 10.5 Relazioni positive con gli altri

201 12.46 3.23 3 18 10.5

Padronanza ambientale 204 14.31 3 3 18 10.5

Crescita personale 205 14.16 3.26 4 18 10.5

Accettazione di sé 207 12.53 3.24 3 18 10.5

Scopo nella vita 204 12.5 3.31 3 18 10.5

SOC totale 201 59.42 11.19 25 82 52 Comprensibilità 202 22.13 6.29 5 35 20 Fronteggiabilità 206 16.97 4.93 4 28 16 Significatività 205 20.32 4.63 8 28 16

45

Evento positivo Evento negativo

Sì 24.02% 26.15%

No 75.98% 73.85%

Presenza di distress Assenza di distress GHQ 14% 86%

formicolii sonno arti stanchezza bocca pesantezza 23.44% 32.54% 36.84% 44.17% 20.57% 40.58% vertigini schiena addome stomaco cuore testa

Screener SDS (percentuali di presenza dei sintomi) 19.14% 55.5% 38.65% 35.41% 31.1% 43%

46

Discussione

È possibile affermare che i dati raccolti, nel complesso, descrivono una situazione diffusa di benessere

organizzativo e psicologico, a fronte di una scarsa o ridotta presenza di segnali di disagio stress-

compatibile, o di indici di rischio stress-correlato; all’interno di tale quadro decisamente positivo, è

comunque possibile individuare alcuni elementi/aree di criticità nei confronti dei quali possono essere

messe in azioni migliorative o riparatorie, così come elementi/aree di funzionamento ottimale.

Ciò è vero sia per quanto riguarda gli indicatori di stress organizzativo, sia per quel che concerne gli

indicatori di stress psicologico e, infine, per gli indicatori di benessere individuale.

Ripercorrendo i risultati ottenuti nelle diverse scale e nell’analisi delle relazioni tra i diversi indicatori

presi in considerazione, è possibile dettagliare meglio quanto affermato sopra in estrema sintesi; da

questa disamina dei risultati ottenuti sarà anche possibile trarre possibili indicazioni e suggerimenti di

intervento.

Relativamente agli indicatori di stress organizzativo emerge in primo luogo una situazione complessiva di

percezione di equilibrio tra il contributo che ciascun lavoratore fornisce all’interno del proprio contesto

lavorativo, e i risultati che ne ottiene in cambio, siano essi da considerarsi in termini di risultati

economici, così come in termini di incremento nella propria autostima ed anche in termini di

approvazione da parte di altre persone significative all’interno dell’ambiente di lavoro – i capi, i colleghi,

gli utenti – . Ciò che i lavoratori fanno all’interno dell’ambiente di lavoro, e di conseguenza le energie

che spendono, è generalmente ripagato in termini di soddisfazione, realizzazione personale ed anche in

termini economici.

Questa situazione diffusa di equilibrio tra l’impegno profuso, il dispendio di energie e risorse all’interno

del contesto lavorativo, da un lato, ed i risultati ottenuti, dall’altro, è da considerarsi come protettiva

dello stato di benessere psicologico, ossia come condizione che riduce il rischio che si vada incontro

all’insorgenza di uno stato di stress.

Tale quadro è tipico di alcuni settori, ossia lo staff del sindaco, il settore 3 – assetto e gestione del

territorio –, il 4 – opere pubbliche –, il 2 – attività economiche e finanziarie – , il 5 – polizia locale e

mobilità urbana –, e lo staff direzionale, contesti all’interno dei quali la totalità dei lavoratori, o la

stragrande maggioranza di essi, si trova nella condizione su descritta.

Meno frequente, invece, è tale condizione per alcuni settori considerabili, in questo senso,

maggiormente a rischio, ossia il settore 7 – attività socio-assistenziali – il settore 1 – partecipazioni

comunali e attività produttive – e la segreteria generale: in essi gruppi più consistenti di lavoratori

percepiscono di “dare molto e di ricevere poco in cambio”.

Per il settore 7 – attività socio-assistenziale – ciò è presumibilmente da mettere in relazione con la

47

tipologia di utenza e le mansioni svolte dai dipendenti in carico presso questo servizio, il confronto con

situazioni di disagio e il dover assolvere compiti intrinsecamente poco gratificanti – si pensi ad esempio

alle ausiliare socio-assistenziali – può generare negli individui la sensazione di non essere

sufficientemente gratificati/contraccambiati per le energie spese all’interno del contesto lavorativo.

Per quanto riguarda il settore 1 e la segreteria generale, anche in questo caso, si ipotizza che il quadro

emerso sia da mettere in relazione alla tipologia di mansioni svolte dai dipendenti in carico presso tali

settori e dal costante contatto con l’utenza, spesso poco riconoscente e gratificante, che le caratterizza.

Per quel che riguarda il carico lavorativo, ossia il livello di domanda, o richiesta, percepito dai soggetti,

emerge come condizione prevalente all’interno del campione una percezione di richiesta scarsa

accompagnata, tuttavia, per quasi la metà dei rispondenti, da bassi margini di libertà discrezionale: se è

vero che il carico di lavoro è percepito come lieve e non gravoso, è altrettanto vero che ad esso si

accompagna la percezione di dover assolvere i propri compiti all’interno di condizioni fortemente

vincolanti, in cui poco spazio è lasciato alla libertà personale. Tale condizione rispecchia

presumibilmente il carattere fortemente burocraticizzato che spesso contraddistingue i contesti della

Pubblica Amministrazione.

Il rischio connesso a questa situazione è che i lavoratori percepiscano bassi livelli di soddisfazione

personale.

I soggetti di livello professionale basso, ossia le categoria A – operatore, commesso d’ufficio – e B1 –

esecutore servizi ausiliari, commesso d’ufficio – rientrano prevalentemente in questa condizione: per i

lavoratori con basso profilo, dunque, i carichi di lavoro sono percepiti come eccessivi e come, in

qualche modo, ‘ingabbiati’ da vincoli e obblighi, da procedure rigide e imposte, che probabilmente

spesso sono vissute come inutili, e prive di significato, e di conseguenza come un ‘appesantimento’

all’attività lavorativa.

Per circa un terzo dei rispondenti la situazione rilevata relativamente al rapporto tra carico di lavoro e

libertà discrezionale è quella ideale, a cui si associano i livelli di tensione emotiva più bassi: si tratta delle

condizioni in cui non solo i carichi di lavoro sono percepiti come non elevati e commisurati alle proprie

risorse ed energie ma, anche, in relazione ai quali i lavoratori percepiscono ampia libertà decisionale.

Sono i casi in cui i soggetti sentono di poter portare a termine in tempi adeguati i propri compiti e di

poterlo fare secondo modalità che lasciano libero spazio all’iniziativa personale, scevre da vincoli

eccessivi.

Tale quadro descrive la condizione lavorativa delle categorie di livello medio e medio-alto, ossia le

categorie C – istruttore amministrativo – D1 – istruttore direttivo tecnico – e D3 – funzionario tecnico

–: si tratta di posizioni lavorative che, certo, implicano una presa di responsabilità via via sempre

maggiore e con carichi lavorativi sempre più elevati, ma che al contempo lasciano ampi spazi di libertà e

meno vincoli.

48

Meno rappresentate all’interno del campione sono le due situazioni per così dire estreme, sia in senso

positivo che in senso negativo: si tratta, da una lato, delle condizioni che, pur a fronte di carichi di

lavoro anche molto intensi, stimolano la libertà personale, la presa di iniziativa e l’inventiva da parte dei

lavoratori in quanto richiedono ampi livelli di libertà decisionale, e di conseguenza responsabilizzano

grandemente nei confronti della propria attività.

In questo primo caso rientrano il livello di inquadramento più elevato, ossia i dirigenti ed i segretari

generali, insieme ai dipendenti con livello D3.

Coloro che stanno al vertice della piramide gerarchica dell’organizzazione, devono assumersi le

responsabilità ed i rischi connessi all’attività e al lavoro prodotto non solo da sé stessi ma anche da chi

si trova nei livelli più bassi, e spesso lo devono fare in tempi decisionali molto rapidi, ma nel farlo

sperimentano buoni livelli di crescita personale, di soddisfazione ed incremento del proprio potenziale

umano.

Vi sono, infine, i rari casi all’interno del campione, cui possono associarsi alti livelli di tensione emotiva,

ossia quelli in cui oltre che carichi di lavoro molto intensi e gravosi i lavoratori percepiscono scarsissimi

margini di libertà decisionale; sono le situazioni in cui si percepisce di avere molto da fare e

contemporaneamente di avere pochissima libertà nel decidere come farlo.

I dipendenti con livello di inquadramento medio-basso – B3: collaboratore, video-terminalista –

rappresentano il gruppo più consistente di questa categoria.

Per quanto riguarda la qualità relazionale dell’ambiente di lavoro, ed in particolare la misura in cui esso

è percepito come un sostegno o supporto al benessere personale, ossia un supporto o un aiuto alla

realizzazione dei propri bisogni e desideri psicologici, emerge complessivamente una immagine del

Comune come di un contesto che favorisce e stimola la presa di iniziativa da parte dei lavoratori, un

contesto all’interno del quale i lavoratori possono far esperienza della propria efficacia e capacità nel

gestire le diverse richieste ed in cui possono sperimentare relazioni affettivamente calde.

Questo tipo di contesto è descritto, da un lato, prevalentemente dai lavoratori in servizio presso il

settore 6 – attività educative, formative e culturali – e, dall’altro, da lavoratori con livello di

inquadramento alto – categoria D3 –.

Per il primo gruppo di soggetti, ossia quelli in carico al settore 6, si presume che siano il tipo di attività

svolta, ed il tipo di utenza nei confronti della quale vengono offerti i diversi servizi, unitamente al clima

all’interno del contesto lavorativo a favorire tale percezione: si tratta, infatti, di un ambiente lavorativo

caratterizzato dal contatto con utenti in crescita, indirizzati verso lo sviluppo personale, e nel quale

vengono offerti servizi che contribuiscono alla realizzazione personale ed al benessere dell’utenza – le

attività educative e culturali – così come al benessere ed alla crescita dei propri colleghi ed in generale

delle persone che lavorano presso la propria organizzazione – le attività formative –.

I lavoratori con livello di inquadramento D3, ossia i funzionari tecnici di tutti i settori, percepiscono il

49

proprio contesto lavorativo come un luogo all’interno del quale è possibile incrementare il proprio

livello di benessere, grazie a esperienze frequenti di autonomia – libertà e presa di iniziativa –, di

competenza – ossia di successo – e di relazioni affettivamente calde, caratterizzate da rispetto reciproco

e vicinanza.

Quanto descritto finora si accompagna, nel campione complessivo, a livelli di soddisfazione lavorativa

medi per quel che concerne alcuni aspetti specifici dell’attività lavorativa, ossia le condizioni ambientali

e fisiche in cui i rispondenti svolgono il proprio lavoro, le prospettive di lavoro in termini di sviluppo di

carriera e di crescita personale ed, infine, il modo in cui le competenze e capacità personali sono

utilizzate all’interno del contesto lavorativo.

In tutti e tre i casi sono poco frequenti i livelli di soddisfazione e/o insoddisfazione più elevati – molto

insoddisfatto e/o molto soddisfatto – mentre emerge, sempre relativamente a queste aree, la presenza

non irrilevante di fasce della popolazione lavorativa insoddisfatta.

Per quanto riguarda, nel dettaglio, la soddisfazione per le prospettive di carriera, i soggetti

maggiormente soddisfatti sono quelli con il livello di inquadramento più basso, ossia gli operatori ed i

commessi d’ufficio che rientrano nella categoria A.

I livelli di inquadramento medio – B3, e C – sono quelli che rappresentano, invece, i gruppi più

consistenti di lavoratori molto insoddisfatti, insoddisfatti o mediamente soddisfatti per le proprie

prospettive di lavoro.

Tali soggetti sono, inoltre, quelli maggiormente insoddisfatti del modo in cui possono essere espresse le

loro competenze all’interno del contesto lavorativo; mentre i soggetti più soddisfatti delle possibilità di

espressione delle proprie capacità sono quelli appartenenti al livello di inquadramento A.

Le attività maggiormente routinarie e i probabili vincoli che si pongono per il passaggio di livello, fanno

sì che chi si trova in una posizione intermedia sia poco soddisfatto della propria attività lavorativa.

Sempre relativamente alla possibilità di espressione del proprio potenziale e delle proprie capacità si

conferma quanto emerso già in precedenza, ossia che i lavoratori in carico al settore 7 – attività socio-

assistenziali – sono molto insoddisfatti o insoddisfatti relativamente a questo aspetto, mentre i

lavoratori in carico al settore 6 – attività educative, formative e culturali – lo sono e/o lo sono molto.

Nel complesso il livello di soddisfazione migliora laddove si chieda ai rispondenti di esprimersi in un

giudizio globale di soddisfazione per il proprio lavoro: cresce, infatti, in questo caso, la percentuale di

soggetti che si dichiara soddisfatta e/o molto soddisfatta mentre diminuiscono le percentuali di soggetti

che sono molto insoddisfatti o insoddisfatti del proprio lavoro, quasi che il giudizio lievemente più

negativo che i rispondenti esprimono in relazione ad alcuni aspetti specifici della propria professione sia

compensato dal prendere in considerazione, quando si tratti di giudicare il proprio lavoro tenendo

conto di tutti i suoi aspetti, elementi più positivi che, quindi, fanno esprimere più favorevolmente i

soggetti.

50

Ciò è vero soprattutto relativamente al settore di appartenenza: le differenze emerse in relazione alla

soddisfazione per alcuni aspetti specifici del proprio lavoro, non sono più rilevate laddove si chieda ai

soggetti di esprimersi tenendo conto di tutti i fattori che definiscono l’attività professionale.

Rimane, invece, un livello di soddisfazione complessiva basso dei soggetti inquadrati in livelli medio-

bassi – ed in particolare nella categoria B3 –; tale categoria di lavoratori quindi conferma la propria

criticità in relazione ai livelli di soddisfazione lavorativa.

Relativamente agli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata si conferma quanto detto sopra: non

emergono situazioni di evidente malessere psicologico stress-correlato se non per percentuali di soggetti

relativamente piccole.

Lo stress percepito si caratterizza, dunque, per la gran parte dei rispondenti come una condizione quasi

‘fisiologica’, connaturata alla vita quotidiana indipendentemente dall’età, dal sesso, dal titolo di studio,

dallo stato civile, così come indipendentemente dal livello professionale e dal contesto lavorativo di

appartenenza: una condizione che non porta all’insorgenza di livelli di malessere tali da ridurre o

scemare grandemente le capacità di fronteggiare adeguatamente le richieste provenienti dai diversi

contesti di vita, non ultimo quello lavorativo.

Solo in alcune situazioni e per un gruppo decisamente poco consistente di dipendenti, il livello di stress

percepito assume connotazioni più intense, con conseguenze più rilevanti non solo sulla percezione

soggettiva di benessere, ma soprattutto sulla propria capacità di rispondere adeguatamente all’ambiente.

Tali situazioni sono da considerarsi come diffuse in maniera in qualche modo ‘indiscriminata’ all’interno

del campione e non legata, o dipendente da nessuno degli altri indicatori/variabili presi in

considerazione: l’analisi delle associazioni tra gli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata e

gli altri indicatori utilizzati, così come l’analisi dei legami tra i primi e le variabili socio-anagrafiche o con

i dati relativi al settore di appartenenze e/o al livello di inquadramento professionale, non ha consentito

di identificare delle specificità all’interno del gruppo di soggetti per i quali il livello di stress percepito è

più elevato. Si presume, pertanto, che tale livello di stress sia da imputarsi ad altre condizioni o fattori

non presi in considerazione nella presente valutazione.

Per quanto concerne gli indicatori di benessere psicologico, si conferma il quadro complessivamente positivo

emerso in relazione agli altri indicatori: in particolare sono emersi livelli molto buoni di benessere

psicologico complessivo, con, in particolare, elevate percezioni, tra i rispondenti, di autonomia e di

padronanza ambientale.

Tale situazione è presente in maniera diffusa all’interno dei diversi settori professionali; in relazione ad

essi pertanto non si identificano aree di criticità, mentre emerge complessivamente un quadro di buon

funzionamento per i diversi contesti lavorativi.

51

Diverso è, invece, quanto si rileva in relazione alle categorie professionali, ed in particolare si

riconferma il buon, o meglio, il miglior funzionamento psicologico – ed in particolare relativamente ad

alcune sue aree – dei soggetti inquadrati nei livelli alti – categoria D3 –; mentre emergono nuovamente

alcune criticità in rapporto ai livelli medi – categoria B3 e C – ed al livello più basso – categoria A –, in

relazione al quale spicca, per converso, un risultato molto positivo e in qualche modo inatteso.

I soggetti con inquadramento elevato sperimentano le proprie capacità e competenze, si sentono in

grado di poter controllare e gestire efficacemente l’ambiente esterno e le richieste che da esso

provengono, mostrano buona consapevolezza degli obiettivi e degli scopi di vita e confermano quanto

emerso in precedenza relativamente alla qualità positiva delle relazioni interpersonali che intrattengono

all’interno del contesto lavorativo.

I soggetti con inquadramento medio, invece, lamentano una scarsa presenza di relazioni positive

all’interno del contesto lavorativo, così come scarse capacità di controllo e padronanza delle richieste

che provengono dall’ambiente esterno; la stessa cosa accade per i soggetti di livello più basso, per i quali

è più difficile padroneggiare in maniera efficace i compiti e le sfide.

Mentre per i primi, tuttavia, ciò si accompagna a livelli più bassi di accettazione di sé, di auto-stima

potremmo dire, ossia a minori atteggiamenti positivi nei confronti di sé stessi, di ciò che si è al

momento attuale e di ciò che si è stati in passato, per il secondo gruppo di soggetti, quelli inquadrati nel

livello A, sono stati rilevati proprio i livelli più alti di accettazione di sé: il fatto di piacersi, di essere

soddisfatti di sé stessi, di guardare a quel che si è e che si fa in maniera positiva è ciò che

presumibilmente protegge questo gruppo di lavoratori dallo sviluppo di stati di tensione o di stress

emotivo significativi.

Per quel che concerne, infine, le risorse di coping, ed in particolare l’atteggiamento che i rispondenti

hanno nei confronti della vita, delle sfide e delle richieste che da essa provengono, complessivamente si

rileva che essi hanno buona consapevolezza del fatto che quel che accade richiede un impegno ed un

coinvolgimento personale, che non occorre sottrarvisi, e che, al contrario, è necessario spendere le

proprie risorse ed energie per trarre gusto e soddisfazione, unitamente alla convinzione di possedere, o

di poter trovare in fonti per così dire esterne, le risorse utili a fronteggiare adeguatamente tali richieste e

alla consapevolezza che quel che accade non è in balia del caos, ma è decifrabile, comprensibile e dotato

di senso.

Ancora una volta ciò è vero in maniera particolare per quanto riguarda i livelli categoriali alti – categoria

D3 – mentre lo è in misura minore, e quindi sicuramente potenziabile per i dipendenti con livelli di

inquadramento medio-basso – B1 e B3 –.

In sintesi, la rilettura dei risultati emersi fa sì che possano essere individuate le seguenti aree critiche e,

viceversa, le seguenti aree di funzionamento ottimale.

� Aree critiche

52

� Per quel che concerne i settori lavorativi, quello emerso come contesto più critico è

sicuramente il settore 7 – attività socio-assistenziali –, caratterizzato dalla percezione diffusa tra i

soggetti che vi lavorano di un disequilibrio tra l’impegno profuso nell’attività lavorativa ed i

risultati e riconoscimenti che si ottengono in cambio di tale dispendio di risorse ed energie.

Unitamente a ciò, i lavoratori di questo settore manifestano scarsa soddisfazione per le

possibilità che hanno all’interno dell’ambiente di lavoro di esprimere le loro capacità e

competenze; in questo senso il contesto lavorativo è descritto da questi soggetti come un luogo

che non favorisce, o favorisce poco, il loro livello di benessere. Il clima lavorativo è descritto

come poco stimolante la presa di iniziativa e la possibilità di fare esperienze gratificanti, in cui

spesso accadono eventi che sfuggono al controllo personale e nei confronti dei quali i

dipendenti non sempre trovano le corrette modalità di gestione ed affronto; a ciò si aggiunge la

percezione di relazioni interpersonali non sempre supportive e affettivamente calde.

� Per quanto concerne le categorie professionali, sono emerse come caratterizzate da

condizioni per così dire ‘a rischio’ le categorie basse o medio-basse, ossia i livelli A, B1, B3 e, in

alcuni casi il livello C. Per i lavoratori che rientrano in questi livelli di inquadramento si danno

situazioni lavorative caratterizzate da carichi di lavoro gravosi accompagnati da scarse o ridotte

possibilità di esercitare un’influenza su come assolvere tali carichi, o anche situazioni in cui i

carichi lavorativi sono ridotti ma, ciò nonostante, si percepisce la presenza di margini ridotti di

libertà decisionale. A questo si associano, per tali fasce del campione, scarsi livelli di

soddisfazione lavorativa per le prospettive di carriera e di crescita personale, per le scarse

possibilità di espressione delle proprie competenze e capacità e, più in generale, per la propria

attività lavorativa nel suo complesso. Le relazioni con i colleghi e i superiori sono percepite da

questi soggetti come poco supportive o favorenti il proprio benessere psicologico: i superiori ed

i colleghi non favoriscono la loro libera espressione, la presa di iniziativa, e non rafforzano le

competenze e le capacità professionali. Questi lavoratori percepiscono, pertanto, le risorse

necessarie a fronteggiare in maniera efficace le richieste proveniente dall’ambiente esterno come

ridotte e non sempre sufficienti, così come non è sempre chiaro il significato che tali richieste

hanno ed il modo in cui occorre rispondervi. Questa condizione si associa, e presumibilmente

genera, soprattutto per i soggetti con livello di inquadramento medio-basso – ossia i livelli B3 e

B1 – scarsa autostima e sentimenti negativi nei confronti della propria persona e del proprio

operato.

53

� Aree di funzionamento ottimale

� Relativamente al settore lavorativo di appartenenza, pur in presenza di un quadro

complessivamente positivo ed omogeneo – a parte gli elementi di criticità relativi al settore 7 su

evidenziati –, quello che emerge come maggiormente caratterizzato dalla presenza di condizioni

organizzative favorevoli e di benessere individuale ottimale, è il settore 6 – attività educative

formative e culturali –. Tale contesto è caratterizzato soprattutto dalla convinzione, da parte dei

soggetti che vi lavorano, che si tratta di un luogo all’interno del quale è possibile sviluppare e

accrescere il proprio livello di benessere, il proprio potenziale e in cui i propri desideri sono

soddisfatti. In esso i lavoratori si percepiscono come gli agenti promotori di quel che accade, ed

è consono a quelli che sono gli obiettivi desiderati e condivisi. Nell’affronto delle situazioni

quotidiane che si presentano all’interno del contesto lavorativo i lavoratori fanno esperienza

della propria competenza ed efficacia, in quanto riescono a risolvere positivamente le diverse

richieste, e ciò avviene all’interno di un clima relazionale con i propri colleghi e superiori

caratterizzato da supporto, vicinanza affettiva e stima reciproca. Coerentemente a ciò, i

lavoratori in carico al settore 6 sono quelli maggiormente soddisfatti delle possibilità di

espressione delle loro capacità e competenze all’interno dell’ambiente lavorativo.

� Relativamente alla categoria di inquadramento professionale, i soggetti appartenenti al livello

D3, ossia i funzionari tecnici, rappresentano l’area di miglior funzionamento. Questi soggetti,

per i quali i carichi di lavoro possono anche essere molto intensi, godono nel contempo di ampi

spazi di libertà decisionale e si assumono positivamente le responsabilità ad essi connessi.

Percepiscono le relazioni con i propri colleghi, sottoposti e superiori, come una fonte di

soddisfazione e benessere personale e, più in generale, il loro contesto lavorativo come un

luogo all’interno del quale sperimentare le proprie competenze ed abilità personali e

professionali. Hanno buona consapevolezza che all’interno dell’ambiente di lavoro occorre

spendersi e giocarsi in modo da ottenere buoni risultati, così come sono consapevoli dei vari

processi produttivi e dei nessi che legano e ordinano i singoli elementi e compiti del loro lavoro.

Hanno a disposizione molte risorse e le utilizzano adeguatamente ottenendo risultati desiderati.

Tutto ciò fa sì che sperimentino buoni livelli di soddisfazione per la propria attività

professionale ed abbiano una visione di sé come persone in costante crescita e sviluppo.

54

Conclusione: dalle parole ai fatti

La valutazione dei fattori di stress organizzativo, di stress psicologico e sintomatologia stress-correlata,

e degli elementi di benessere psicologico ha messo in evidenza:

1. la presenza, all’interno della popolazione oggetto dell’indagine, di una condizione di benessere

diffuso caratterizzato da buoni livelli di risorse psicologiche, da una complessiva soddisfazione

personale relativa all’attività lavorativa svolta, e da un clima lavorativo generalmente percepito

come supportivo del livello di benessere personale e dei bisogni psicologici individuali;

2. il quadro complessivo di benessere individuale non è influenzato dalla presenza di particolari

condizioni organizzative caratterizzate da alti livelli di rischio stress-correlato: i carichi lavorativi

sono, nel complesso, percepiti come adeguati, così come l’autonomia personale concessa a

ciascuno nel portare a termine i propri compiti e, nel contempo, il contributo personale di

ciascun lavoratore all’interno del contesto lavorativo è ripagato da adeguati risultati e

riconoscimenti;

3. la presenza solo modesta e circoscritta di segnali di malessere psicologico in particolare in alcune aree,

ossia il settore lavorativo 7 – attività socio-assistenziali – e i livelli di inquadramento basso o

medio-basso, ossia le categorie A, B1 e B3, all’interno delle quali si è rilevata la presenza di

carichi di lavoro gravosi unitamente alla percezione di scarsi margini di autonomia, livelli di

soddisfazione personale più bassi, e la percezione di un clima relazionale poco supportivo e

scarsamente caratterizzato da relazioni di vicinanza affettiva.

A fronte di tale quadro concludiamo identificando possibili aree di intervento tese a:

� potenziare le risorse psicologiche e gli elementi di buon funzionamento organizzativo e

psicologico già presenti, con finalità protettiva e preventiva del benessere e della soddisfazione

personale di tutti i lavoratori;

� implementare le risorse psicologiche nelle situazioni in relazione alle quali sono stati

individuati livelli di rischio-stress più elevato:

− miglioramento della qualità delle relazioni all’interno del contesto lavorativo: le relazioni

significative all’interno del contesto lavorativo, con i superiori, i colleghi, ed i subordinati,

rappresentano un elemento centrale nella percezione di ogni lavoratore. Pertanto tale aspetto è

senza dubbio uno tra quelli che merita una attenzione ed un monitoraggio continui; non solo, ma

qualsiasi azione volta a rafforzare la percezione di vicinanza, stima, collaborazione e rispetto

reciproco tra i lavoratori all’interno dei diversi settori ed uffici si pone come elemento essenziale di

promozione del benessere individuale, della soddisfazione personale e di riflesso, della qualità dei

55

servizi offerti, ossia della produttività e del buon funzionamento dell’organizzazione stessa.

− potenziamento della comprensibilità dei compiti svolti da ciascun lavoratore: una tipologia di lavoro

frammentato, qual è spesso la professione impiegatizia, può portare frequentemente il lavoratore a

perdere di vista il fine ultimo dei propri sforzi, con il conseguente emergere di una situazione di

‘non senso’, o di scarsa chiarezza, che incide sia sul livello di soddisfazione personale, sia sulla

percezione dell’utilità del proprio compito all’interno dell’intero processo lavorativo. Un

incremento della consapevolezza dell’utilità dei compiti svolti e dei nessi più ampi che legano e

ordinano le singole attività può certamente incrementare il livello di soddisfazione personale così

come l’esperienza di competenza e padronanza nei confronti delle diverse richieste provenienti

dall’ambiente esterno;

− potenziamento delle risorse personali: la tipologia di lavoro svolto dai dipendenti di una

Amministrazione Pubblica, a costante contatto con un’utenza portatrice di bisogni e richieste di

varia natura, fa sì che elemento fondamentale perché i lavoratori facciano esperienza di un buon

rendimento e di soddisfazione personale sono le risorse a disposizione, siano esse caratteristiche e

tratti personali, quasi caratteriali, ma anche competenze ed abilità cognitive e strumentali che

consentono di relazionarsi in maniera efficace con il pubblico e di soddisfare le esigenze che esso

porta. Un rafforzamento di tali risorse, conseguibile ad esempio attraverso una formazione

continua, può senz’altro essere elemento positivo di crescita e di sviluppo, e fungere da elemento

protettivo del benessere di ciascun lavoratore;

− incentivazione e riconoscimento delle capacità individuali: incentivare lo sviluppo di competenze ed

abilità personali, indagare le prospettive personali e stimolare la propositività dei lavoratori può

incrementare la percezione di un buon utilizzo delle proprie capacità e delle proprie risorse, e nel

contempo, consentire una migliore e più efficace distribuzione dei compiti e dei ruoli, con benefici

sia a livello del benessere personale sia, di conseguenza, sulla qualità del lavoro svolto.

È altresì possibile, infine, individuare azioni mirate da destinarsi ai settori e categorie specifiche, emersi

come maggiormente caratterizzati dalla presenza di elementi di criticità:

� Per i livelli di inquadramento bassi o medio-bassi, in relazione ai quali è stata rilevata la presenza di

carichi di lavoro percepiti come eccessivi in relazione a bassi livelli di autonomia, scarsi livelli di

soddisfazione lavorativa, e la percezione di relazioni interpersonali poco supportive:

− potenziamento dei margini di autonomia: un incremento delle possibilità di espressione personale

dei lavoratori, può senz’altro ridurre i livelli di insoddisfazione e accrescere il benessere personale;

laddove questo non sia possibile, una maggior chiarezza e comprensibilità relativamente ai vincoli,

alle procedure imposte ed obbligate, potrà in ogni caso ridurre la percezione di dover svolgere il

56

proprio lavoro in assenza di autonomia e secondo modalità imposte a priori e di cui spesso non si

comprende l’utilità.

� Per il settore socio-assistenziale, contesto all’interno del quale i lavoratori si trovano in una

situazione di maggior vulnerabilità allo stress psicologico sia in relazione alla tipologia di utenza,

che in riferimento alle mansioni ed ai compiti specifici svolti:

− potenziamento delle risorse psicologiche, della dimensione di senso e delle abilità di coping: azioni

mirate ad incrementare le risorse psicologiche, le abilità e competenze personali, così come

interventi volti ad innalzare i livelli di consapevolezza dell’utilità dei compiti svolti, anche attraverso

segnali di riconoscimento e valorizzazione espliciti da parte di colleghi e superiori, possono

contribuire a ridurre l’insoddisfazione, i livelli di stress psicologico e ad innalzare la soddisfazione

personale.

− promozione del buon funzionamento delle relazioni interpersonali all’interno dei gruppi di lavoro:

può essere opportuno favorire il buon funzionamento dei gruppi di lavoro, attraverso azioni mirate

sia alla costituzione di tali gruppi (ove non siano presenti), sia alla cura e al mantenimento di un

clima positivo e supportivo dei gruppi di lavoro già esistenti. Spesso le persone che si trovano ad

operare nel campo sociale sperimentano vissuti di solitudine ed impotenza nei confronti dei bisogni

con cui si confrontano quotidianamente, per far fronte a questi vissuti è utile poter usufruire di un

buon sostegno da parte dei colleghi e da parte di figure individuate ad hoc per questo scopo, ad

esempio attraverso un regolare lavoro d’equipe, o attraverso un monitoraggio costante dell’attività

svolta: Ciò può altresì favorire il coordinamento e la collaborazione tra le diverse figure

professionali, con una conseguente riduzione del dispendio di risorse ed energie ed un incremento

dell’efficacia degli interventi.

57

Allegati

58

Allegato 1

Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della

Qualità della Vita Lavorativa

Prima di cominciare il questionario, inserisca per favore il Suo codice

d’identificazione. Guardi l’esempio per capire come riempire le seguenti caselle:

iniziale del nome di Sua madre → Esempio:

madre: Maria → M

mese di nascita di Sua madre → madre nata in Novembre → 11

iniziale del nome di Suo padre → padre: Paolo → P

mese di nascita di Suo padre → padre nato in Agosto → 08

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DATI ANAGRAFICI

Sesso � Maschio � Femmina

Età in anni compiuti __________

Stato civile

� Libero-a � Coniugato-a / Convivente � Separato-a / Divorziato-a � Vedovo-a

Titolo di studio

� Elementari � Medie inferiori � Medie superiori � Università

Settore lavorativo

� Staff Sindaco � Staff Direzionale � Segreteria Generale � Settore 1 � Settore 2 � Settore 3 � Settore 4 � Settore 5 � Settore 6 � Settore 7

Categoria di inquadramento

� Cat. A � Cat. B1 � Cat. B3 � Cat. C � Cat. D1 � Cat. D3 � Dirigente – Segretario Generale

Anzianità lavorativa (relativa alla mansione svolta al momento della compilazione)

Anni ______________ Mesi ______________

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SCALA ERI

Per ciascuna delle seguente affermazioni indichi innanzitutto se è d’accordo oppure no. Se c’è una freccia (→) dopo la Sua risposta, indichi anche quanto è disturbato dalla situazione descritta. Risponda, per cortesia a tutte le domande.

1. Sono costantemente sotto pressione a causa dell’eccessivo carico di lavoro

�1 no �2 sì, e questo mi disturba → �2 per niente

�3 Moderatamente �4 Molto �5 Moltissimo

2. Ho molte interruzioni e interferenze durante il lavoro


�3 Moderatamente �4 Molto �5 Moltissimo 3. Nel corso degli ultimi anni, il mio lavoro è diventato sempre più impegnativo.


�3 Moderatamente �4 Molto �5 Moltissimo 4. Sono trattato dai miei superiori con il rispetto che merito.

�1 sì �2 no, e questo mi disturba → �2 per niente


5. Ho scarse possibilità di carriera.


�3 Moderatamente �4 Molto �5 Moltissimo 6. Ho già provato o prevedo di provare cambiamenti spiacevoli nella mia situazione di lavoro.



61

7. Ho scarsa certezza sulla stabilità del mio posto di lavoro. �1 no �2 sì, e questo mi disturba → �2 per niente

�3 Moderatamente �4 Molto �5 Moltissimo 8. Considerati tutti gli forzi ed i risultati raggiunti, godo del rispetto e del prestigio che merito


�3 Moderatamente �4 Molto �5 Moltissimo 9. Considerando l’impegno ed i risultati raggiunti, le mie prospettive di lavoro sono adeguate.


�3 Moderatamente �4 Molto �5 Moltissimo 10. Considerati tutti i miei sforzi ed i risultati raggiunti, il mio stipendio / il mio reddito è

adeguato… �1 sì �2 no, e questo mi disturba → �2 per niente


62

SCALA JCQ

Per favore risponda ad ogni domanda segnando una sola risposta, quella che meglio descrive la Sua

situazione lavorativa. Se nessuna delle risposte previste corrisponde esattamente alla Sua esperienza, per

favore scelga la risposta che più si avvicina.

1. Il mio lavoro richiede che impari cose nuove

1 Decisamente in disaccordo

2 In disaccordo

3 D’accordo

4 Decisamente d’accordo

2. Il mio lavoro richiede un elevato livello di competenza/abilità


2 In disaccordo

3 D’accordo


3. Il mio lavoro richiede di essere creativo


2 In disaccordo

3 D’accordo


4. Il mio lavoro prevede di ripetere parecchie volte le stesse operazioni/le stesse cose


2 In disaccordo

3 D’accordo


5. Decido io cosa fare nel mio lavoro


2 In disaccordo

3 D’accordo


63

6. Il mio lavoro si può considerare

1 Regolare e stabile

2 Lavoro quando c’è

3 Stagionale

4 Con frequenti periodi morti

5 Fisso io le mie ore di lavoro

6 Altro

7. Il mio lavoro è sicuro, non temo il licenziamento


2 In disaccordo

3 D’accordo


8. Il mio lavoro richiede un’attività molto veloce


2 In disaccordo

3 D’accordo


9. Ho poca libertà di decidere come fare il mio lavoro


2 In disaccordo

3 D’accordo


10. Mi è richiesto un impegno molto intenso per svolgere il mio lavoro


2 In disaccordo

3 D’accordo


64

11. Ho abbastanza tempo per portare a termine il mio lavoro


2 In disaccordo

3 D’accordo


12. Non mi vengono dati ordini in contrasto tra di loro


2 In disaccordo

3 D’accordo


13. Non mi è richiesto di lavorare eccessivamente


2 In disaccordo

3 D’accordo


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SCALA WCQ

Questo questionario contiene delle domande che si riferiscono alla Sua esperienza con le persone con

cui lavora. Le persone hanno diversi modi di rapportarsi tra loro; siamo interessati a sapere come Lei si

sente nella relazione con le persone che fanno parte del Suo gruppo di lavoro. Risponda indicando il

Suo grado di accordo con le seguenti affermazioni scegliendo l’alternativa che più le corrisponde tra 1

(del tutto in disaccordo) e 7 (del tutto d’accordo).

Del tutto in

disaccordo

1

2 3 Neutrale

4 5 6

Del tutto

d’accordo

7

1. Sento che le persone con cui lavoro mi danno diverse opportunità e scelte

2. Mi sento compreso dalle persone con cui lavoro

3. Le persone con cui lavoro mi esprimono la loro fiducia nella mia capacità di far bene il mio lavoro

4. Le persone con cui lavoro mi incoraggiano a fare domande

5. Le persone con cui lavoro danno ascolto a come mi piacerebbe fare il mio lavoro

6. Le persone con cui lavoro cercano di capire come vedo le cose prima di suggerire un nuovo modo di fare le cose

SCALA JS

Per le domande che seguono, fornisca per favore la risposta che si avvicina maggiormente alla descrizione della Sua situazione attuale.

Rispetto al suo lavoro in generale. Quanto è soddisfatto/a...

Molto

soddisfatto Soddisfatto

Non soddisfatto

Molto insoddisfatto

a. Delle sue prospettive di lavoro?

b. Delle condizioni ambientali e fisiche di lavoro?

c. Del modo in cui sono utilizzate le sue competenze?

d. Del suo lavoro nel complesso, ovvero tenendo tutto in considerazione?

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Se pensa agli ultimi mesi della Sua vita professionale, è successo qualcosa sul lavoro che ha contribuito: A farla star meglio?

Sì

No

Se sì, ci può dire cosa è successo?

A farla star peggio?

Sì

No

Se sì, ci può dire cosa è successo?

67

IL TERMOMETRO DELLO STRESS

Le sarà capitato nella vita di utilizzare un termometro per misurare la temperatura corporea. Quindi è a conoscenza del significato che hanno i diversi valori (ad esempio 36,5 corrisponde alla temperatura ottimale, dal 37 in poi si ha la febbre, ecc …). Di seguito troverà un termometro che misura il livello di stress delle persone. Le chiediamo di misurare il Suo livello di stress. QUAL E’ LA SUA TEMPERATURA? Segni la Sua temperatura dello stress riferita a questo periodo della Sua vita mettendo una X sulla casella, tra quelle predisposte, che corrisponde alla Sua temperatura dello stress.

Lo stress non mi permette più di vivere

Percepisco le situazioni quotidiane talmente stressanti da non riuscire ad affrontarle adeguatamente e questo mi provoca dei problemi in vari aspetti della vita (lavoro, famiglia, relazioni interpersonali…)

Alcune volte percepisco lo stress come una minaccia allo svolgimento delle mie attività quotidiane

Le situazioni di stress non rappresentano una minaccia allo svolgimento delle mie attività quotidiane Evito le situazioni potenzialmente stressanti o non le affronto (ad esempio mi distacco emotivamente da esse o non ci penso)

Se pensa allo stress, ci può dire le prime cinque parole che le vengono in

mente?

1. ___________________________________ 4. ___________________________________

2.____________________________________ 5._____________________________________

3._____________________________________

68

SCALA GHQ Durante le ultime settimane ha avuto qualche disturbo di tipo medico e in generale come è il Suo stato di salute. Risponda, per favore, semplicemente mettendo una X sulla risposta che meglio si adatta a Lei. Ricordi che vorremmo conoscere i disturbi di cui soffre o ha sofferto recentemente (nelle ultime settimane), non i disturbi di molto tempo fa.

1. Ha perso molto sonno per delle preoccupazioni?

No Non più del

solito Un po’ più del

solito Molto più del solito

2. Si è sentito costantemente sotto stress (tensione)?

No Non più del



3. È stato in grado di concentrarsi sulle cose che faceva?

Meglio del

solito

Come al solito

Meno del solito

Molto meno del solito

4. Si è sentito utile? Più del solito

Come al solito

Meno utile del solito

Molto meno utile del

solito

5. È stato in grado di affrontare i suoi problemi?

Più del solito

Come al solito

Meno del solito


6. Si è sentito incapace di prendere decisioni?

Più del solito

Come al solito

Meno del solito


7. Ha avuto l’impressione di non essere in grado di superare le difficoltà?

No Non più del



8. Si è sentito, tutto sommato, abbastanza contento?

Più del solito

Come al solito

Meno del solito


9. È stato in grado di svolgere volentieri le sue attività quotidiane?

Più del solito

Come al solito

Meno del solito


10. Si è sentito infelice e depresso? No Non più del



11. Ha perso fiducia in se stesso? No Non più del



12. Ha pensato di essere una persona senza valore?

No Non più del



69

SCALA SDS

Negli ultimi sei mesi, ha avuto molti fastidi a causa di uno o più dei seguenti problemi?

Per ogni ‘voce’ sbarri la casella “Sì”, oppure “No”

Sì No

1. Mal di testa

2. Sentire il cuore battere forte nel petto

3. Fastidio, languore o disagio allo stomaco

4. Eccessiva aria o gonfiore all’addome

5. Mal di schiena

6. Vertigini

7. Senso di pesantezza o leggerezza alla testa

8. Bocca secca

9. Sentirsi sempre stanco

10. Dolore alle braccia o alle gambe

11. Difficoltà a dormire

12. Sensazioni spiacevoli di insensibilità o formicolio

70

SCALA PWB

Legga attentamente ciascuna domanda e segni quanto ciascuna affermazione è vera per Lei utilizzando una scala da 1 (non è il mio caso) a 6 (è proprio così) Risponda per favore, semplicemente mettendo una X sulla risposta che meglio si adatta a Lei

Non è il

mio caso

1

2 3 4 5

È proprio il

mio caso

6

1. Tendo ad essere influenzato dalle persone che hanno una forte personalità

2. Ho fiducia nelle mie opinioni anche se sono contrarie a quelle degli altri

3. Giudico me stesso secondo quello che penso sia importante e non per ciò che gli altri pensano sia importante

4. In generale ho la sensazione di padroneggiare la situazione in cui mi trovo

5. Le richieste della vita di tutti i giorni spesso mi abbattono

6. Sono molto bravo a gestire le molte responsabilità della vita quotidiana

7. Penso sia importante avere nuove esperienze che ti aiutano a confrontare l’opinione che hai di te e del mondo circostante

8. Per me la vita è stato un continuo processo di apprendimento cambiamento e crescita

9. Ho rinunciato a grossi miglioramenti o cambiamenti nella mia vita già da molto tempo

10. Mantenere relazioni stabili è stato per me difficile e frustrante

11. La gente mi descriverebbe come una persona disponibile, pronta a condividere il mio tempo con gli altri

12. Non ho avuto esperienza di molte relazioni calorose e di fiducia con gli altri

13. Vivo la vita giorno per giorno e non penso al futuro

14. Alcune persone sono senza progetti, ma io non sono una di quelle

15. A volte ho la sensazione di aver già fatto tutto quello che si poteva fare

16. Sono soddisfatto di come sono andate le cose nella mia vita

17. Sono soddisfatto della maggior parte degli aspetti della mia personalità

18. Molte volte non mi sento soddisfatto dei risultati ottenuti nella mia vita

71

SCALA SOC

Di seguito è riportata una serie di affermazioni. Probabilmente Lei sarà d’accordo con alcune affermazioni e in disaccordo con altre. Legga attentamente ogni affermazione, quindi indichi il Suo grado di accordo o di disaccordo scegliendo nella scala da 1 (del tutto in disaccordo), a 7 (del tutto d’accordo) il valore che maggiormente Le corrisponde. Le ricordiamo che non esistono risposte giuste o sbagliate. La preghiamo di rispondere a tutte le domande.

Del tutto in disaccordo

1 2 3 4 5 6

Del tutto d’accordo

7

1. Ho la sensazione che ciò che succede attorno a me non mi interessa realmente

1 2 3 4 5 6 7

2. Mi è successo, in passato, di sorprendermi per il comportamento di persone che pensavo di conoscere molto bene

1 2 3 4 5 6 7

3. Mi è successo che le persone sulle quali pensavo di poter contare mi hanno deluso

1 2 3 4 5 6 7

4. Fino ad oggi la mia vita ha avuto obiettivi e scopi ben chiari

1 2 3 4 5 6 7

5. Ho la sensazione di essere trattato in modo ingiusto

1 2 3 4 5 6 7

6. Spesso ho la sensazione di trovarmi in una situazione che non mi è familiare e nella quale non so come comportarmi

1 2 3 4 5 6 7

7. Fare le cose di tutti i giorni è fonte di profondo piacere e soddisfazione

1 2 3 4 5 6 7

8. Ho spesso idee e sentimenti molto confusi

1 2 3 4 5 6 7

9. Mi succede spesso di provare sensazioni che non vorrei provare

1 2 3 4 5 6 7

10. Molte persone, anche quelle con un carattere forte, talvolta sembrano tristi in alcune situazioni; spesso anche io in passato mi sono sentito così

1 2 3 4 5 6 7

11. Quando succede qualcosa sopravvaluto o sottovaluto la sua importanza

1 2 3 4 5 6 7

12. Spesso ho la sensazione che ci sia un significato nelle piccole cose che faccio nella vita quotidiana

1 2 3 4 5 6 7

13. Ho la sensazione di non avere il controllo sulla mia vita

1 2 3 4 5 6 7

72

Le proponiamo, per concludere alcune domande ‘aperte’. Risponda per favore utilizzando lo spazio appositamente predisposto

1. Ripensando complessivamente alla Sua attività lavorativa, qual è l’aspetto più positivo del Suo lavoro?

2. E quello più critico?

Grazie per la collaborazione!

Si ricordi di riporre il questionario nella busta che le abbiamo fornito in modo da garantire il

mantenimento dell’anonimato e di consegnarlo entro la data stabilita

73

Allegato 2: lettera di presentazione dell’indagine

Comune di Legnano STAFF DIREZIONALE

Servizio Organizzazione del Personale Prot. n. ….. /P.le Legnano, lì novembre 2006 ATTO INTERNO

Al Segretario Generale e ai Dirigenti A tutto il personale dipendente

e, p.c. Al Sig. Sindaco Ai Sigg. Assessori

Al Direttore Generale Alle R.S.U.

LORO SEDI

OGGETTO: Questionario di rilevazione del benessere organizzativo.-

Ho il piacere di informarVi che, aderendo ad una proposta del Comitato Pari Opportunità del Comune di Legnano e in collaborazione con il Centro di Studio e Ricerca sulle Patologie Cronico-Gegenerative negli Ambienti di Lavoro dell’Università degli Studi Milano-Bicocca, si è deciso di promuovere un’indagine sul benessere organizzativo e sulla qualità della vita lavorativa all’interno di questa pubblica amministrazione.

Questa iniziativa, che rientra a tutti gli effetti nel Piano di Azioni Positive 2004-2007, vuole dare attuazione alla “Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” del 24.3.2004.

Il lavoro rappresenta la risorsa fondamentale per le organizzazioni che producono i servizi pubblici: da sempre le persone sono al centro degli stessi, sia come dipendenti che come utenti, e da sempre la qualità dei risultati dipende in larga parte dalle qualità professionali e personali.

Al fine di indirizzare le politiche di gestione e sviluppo del “capitale umano” occorre andare oltre e conoscere il contesto nel quale si opera, per migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di sviluppo professionale, investire su relazioni interne più salde e capaci di produrre significati e valori condivisi.

E’ per questo motivo che la nostra Amministrazione ha deciso di intraprendere questo percorso attraverso un’indagine che consisterà nella compilazione di un questionario da parte di tutto il personale dipendente: tale questionario sarà allegato al cedolino del mese di novembre e dovrà essere compilato e restituito con le modalità e nei termini che verranno indicati.

Allo scopo di identificare eventuali fattori di ‘criticità’ sarà necessario poter individuare il settore lavorativo di appartenenza dei soggetti. I questionari non potranno, in questo senso, garantire appieno l’anonimato, ma sarà garantita la riservatezza del dato tramite modalità di raccolta dei questionari che consentano un passaggio diretto ai ricercatori.

Vi chiedo, attraverso le vostre risposte, di dare un contributo alla conoscenza della nostra Amministrazione.

Sulla base dei risultati ottenuti, infatti, sarà possibile cominciare a monitorare il benessere organizzativo all’interno del Comune di Legnano, individuando eventuali criticità e margini di miglioramento di cui tenere conto nel progettare un ambiente di lavoro attento al benessere delle persone.

Per l’importanza che questa iniziativa costituisce, per il ruolo di centralità che rappresenta la persona che lavora all’interno di un ente pubblico e per l’opportunità che ci viene data, conto sulla Vostra partecipazione.

Vi ringrazio anticipatamente e colgo l’occasione per porgere cordiali saluti.

L’ASSESSORE ALLE PARI OPPORTUNITA’ (Dott.ssa Rosa Maria CODAZZI)

74

Allegato 3: lettera di accompagnamento del questionario

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO BICOCCA CENTRO DI STUDIO E RICERCA SULLA PATOLOGIA CRONICO-DEGENERATIVA NEGLI AMBIENTI DI LAVORO Villa Serena - 6° piano Via Pergolesi, 33 I - 20052 MONZA Tel +39 039 2333097-8 Fax +39 039 365378

__________________________________________________________________________

Egr. Sig.re / Gent.ma Sig.ra

Di seguito trova il Questionario per la valutazione del benessere organizzativo e la qualità della vita

lavorativa che la Sua Amministrazione ha deciso di distribuire a tutti i Dipendenti in riferimento al

Piano di Azioni Positive 2004-2007 con il quale si dà attuazione alla “Direttiva del Ministro della

Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche

amministrazioni” del 24.3.2004.

Come vedrà il questionario è strutturato in diverse sezioni all’inizio di ciascuna delle quali troverà tutte

le indicazioni utili ai fini della compilazione.

La compilazione potrebbe richiederle una ventina di minuti circa, pertanto Le chiediamo di compilarlo

in un momento in cui pensa di avere a disposizione tutto il tempo necessario e non prevede

interruzioni.

Le chiediamo di rispondere a tutte le domande in quanto l’omissione anche di una sola risposta

potrebbe rendere inutilizzabili i dati da Lei forniti rendendo impossibile il calcolo dei punteggi delle

diverse scale di cui il questionario consta. Nella compilazione del questionario fornisca le Sue risposte

in modo semplice e immediato, tenendo conto che non esistono risposte giuste o sbagliate.

Forse anche Lei, come molti dei Suoi colleghi, ha partecipato, lo scorso anno, al corso di Formazione

sul tema “C’è ma non si vede: riscoprire il benessere nella fatica del lavoro”, promosso dalla Sua

Amministrazione in collaborazione con l’Università di Milano-Bicocca e ha, in quella occasione,

volontariamente aderito alla compilazione di un questionario per la Valutazione del Benessere.

Se così è, in quella occasione ha già compilato alcune delle scale che si trovano anche nel presente

questionario: le chiediamo di compilarle nuovamente, senza preoccupazione, in quanto questo non

rappresenta in alcun modo un problema; al contrario può costituire un’occasione che ci consentirà di

esaminare l’andamento di alcuni fattori nel tempo.

Proprio per questo le chiediamo di iniziare con la compilazione della prima pagina del questionario in

cui Le viene chiesto di “costruire” un codice identificativo che, in ogni caso, consente il mantenimento

75

dell’anonimato.

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO BICOCCA CENTRO DI STUDIO E RICERCA SULLA PATOLOGIA CRONICO-DEGENERATIVA NEGLI AMBIENTI DI LAVORO Villa Serena - 6° piano Via Pergolesi, 33 I - 20052 MONZA Tel +39 039 2333097-8 Fax +39 039 365378

__________________________________________________________________________

Le ricordiamo che i questionari verranno raccolti direttamente da noi, senza alcun passaggio tramite

l’Amministrazione, i dati resteranno del tutto anonimi e verranno trattati in modo aggregato.

Ha tempo per compilare il questionario fino al giorno venerdì 22 dicembre, dopo tale data potrà

mettere il questionario compilato nella busta che le è stata fornita e consegnarlo negli appositi punti di

raccolta predisposti all’interno delle varie sedi lavorative del Comune.

Se dovesse incontrare delle difficoltà nella compilazione del questionario può contattarci direttamente al

numero telefonico 039/2333097 il lunedì mattina dalle ore 10.00 alle ore 12.30, chiedendo della Dott.sa

Viganò

Grazie per la Collaborazione

Cordiali Saluti

Prof.sa Maria Elena Magrin

Responsabile del Progetto

Dott.sa Veronica Viganò

Milano, 4 dicembre 2006

76

Tabelle dei risultati non statisticamente significativi

Tabella 1: JCQ e settore lavorativo

Tabella 2: ERI e settore lavorativo

Categoria


Totale di riga

Totale di colonna

Situazione non a rischio stress 4.48% 5.47% 18.41% 35.32% 12.44% 9.95% 1.00% 100.0% 87.06%

Situazione a rischio stress

0.50% 2.49% 3.98% 4.48% 1.49% 100.0% 12.94%

Totale 4.98% 7.98% 22.39% 39.80% 13.93% 9.95% 1.00% 100.0% 100%

Tabella 3: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le prospettive di lavoro e settore lavorativo

Settore


Settore 1

Settore 2

Settore 3

Settore 4

Settore 5

Settore 6

Settore 7

Totale di riga

Totale di

colonna

HIGH 0.50% 1.49% 1.00% 0.50% 0.50% 0.50% 0.50% 5.47% 0.50% 100.0% 11.4%

LOW 0.50% 1.49% 3.98% 1.49% 1.49% 1.99% 1.49% 2.49% 6.47% 5.97% 100.0% 27%

PASSIVE 1.00% 1.49% 5.97% 0.50% 7.46% 1.00% 2.99% 6.47% 8.46% 9.95% 100.0% 45.5%

ACTIVE 0.50% 1.00% 1.00% 0.50% 1.00% 1.99% 1.00% 6.47% 2.99% 100.0% 16.1%

Totale 1.99% 4.98% 11.94% 3.48% 9.95% 3.98% 6.97% 10.45% 26.87% 19.40% 100.0% 100%

Settore


Settore 1

Settore 2

Settore 3

Settore 4

Settore 5

Settore 6

Settore 7

Totale di riga

Totale di

colonna

Molto insoddisfatto 4.8% 4.8% 19.0% 4.8% 14.3% 4.8% 9.5% 14.3% 23.8% 100.0% 10%

Insoddisfatto 3.1% 16.9% 7.7% 15.4% 6.2% 7.7% 6.2% 15.4% 21.5% 100.0% 32%

Soddisfatto 2.7% 6.4% 7.3% 0.9% 6.4% 1.8% 7.3% 13.6% 36.4% 17.3% 100.0% 55%


Totale 2.0% 5.0% 11.9% 3.5% 10.0% 4.0% 7.0% 10.4% 26.9% 19.4 100.0% 100%

77

Tabella 4: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche e settore lavorativo

Tabella 5: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione complessiva e settore lavorativo

Tabella 6: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche e categoria di appartenenza

Categoria


Totale di riga

Totale di colonna

Molto insoddisfatto

3.4% 10.3% 37.9% 31.0% 13.8% 3.4% 100.0% 15%

Insoddisfatto 3.6% 5.4% 25.0% 41.1% 12.5% 12.5% 100.0% 28%

Soddisfatto 4.9% 7.8% 15.7% 45.1% 15.7% 8.8% 2.0% 100.0% 51%

Molto soddisfatto 15.4% 15.4% 23.1% 15.4% 7.7% 23.1% 100.0% 6%

Totale 5.0% 8.0% 22.0% 40.0% 14.0% 10.0% 1.0% 100.0% 100%

Settore


Settore 1

Settore 2

Settore 3

Settore 4

Settore 5

Settore 6

Settore 7

Totale di riga

Totale di

colonna

Molto insoddisfatto 3.3% 20.0% 6.7% 6.7% 3.3% 10.0% 20.0% 30.0% 100.0% 15%

Insoddisfatto 3.6% 3.6% 3.6% 5.4% 17.9% 3.6% 3.6% 8.9% 26.8% 23.2% 100.0% 28%

Soddisfatto 1.0% 5.0% 14.0% 1.0% 8.0% 4.0% 9.0% 12.0% 30.0% 16.0% 100.0% 51%


Totale 2.0% 5.0% 12.1% 3.5% 10.1% 4.0% 7.0% 10.1% 27.1% 19.1% 100.0% 100%

Settore


Settore 1

Settore 2

Settore 3

Settore 4

Settore 5

Settore 6

Settore 7

Totale di riga

Totale di

colonna

Molto insoddisfatto 25.0% 50.0% 25.0% 100.0% 4%

Insoddisfatto 2.1% 2.1% 8.3% 8.3% 6.3% 4.2% 2.1% 14.6% 25.0% 27.1% 100.0% 25%

Soddisfatto 2.3% 5.4% 10.8% 1.5% 12.3% 3.8% 8.5% 10.8% 27.7% 16.9% 100.0% 63%


Totale 2.0% 5.0% 11.9% 3.5% 10.0% 4.0% 7.0% 10.4% 26.9% 19.4% 100.0% 100%

78

Tabella 7: distribuzione di frequenza nelle variabili ‘evento positivo’/‘evento negativo’ e categoria di appartenenza

Categoria


Totale di riga

Totale di colonna

Assenza evento positivo

4.7% 8.1% 24.3% 41.9% 11.5% 9.5% 100.0% 76%

Presenza evento positivo 6.4% 4.3% 17.0% 36.2% 19.1% 12.8% 4.3% 100.0% 24%

TOTALE 5,1% 7.2% 22.6% 40.5% 13.3% 10.3% 1.0% 100.0% 100%

Presenza evento negativo

5.8% 8.0% 21.7% 39.9% 13.0% 10.9% 0.7% 100,0% 74%

Assenza evento negativo 2.1% 8.3% 25.0% 41.7% 14.6% 8.3% 100,0% 26%

TOTALE 4.8% 8.1% 22.6% 40.3% 13.4% 10.2% 0.5% 100.0% 100%

Tabella 9: distribuzione di frequenza nelle variabili ‘evento positivo’/‘evento negativo’ e settore lavorativo

Settore


Settore 1

Settore 2

Settore 3

Settore 4

Settore 5

Settore 6

Settore 7

Totale di riga

Totale di

colonna Assenza evento positivo

0.7% 5.4% 8.8% 4.1% 10.9% 2.7% 6.8% 10.2% 27.9% 22.4% 100.0% 76%

Presenza evento positivo

4.3% 4.3% 19.1% 2.1% 8.5% 8.5% 8.5% 8.5% 27.7% 8.5% 100.0% 24%

TOTALE 1.5% 5.2% 11.3% 3.6% 10.3% 4.1% 7.2% 9.8% 27.8% 19.1% 100.0% 100%

Assenza evento negativo

2.2% 5.1% 8.7% 2.2% 10.1% 2.9% 9.4% 9.4% 28.3% 21.7% 100.0% 74%

Presenza evento negativo

6.4% 17.0% 8.5% 10.6% 6.4% 2.1% 10.6% 23.4% 14.9% 100.0% 26%

TOTALE 1.6% 5.4% 10.8% 3.8% 10.3% 3.8% 7.6% 9.7% 27.0% 20.0% 100.0% 100%

79

Tabella 11: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di GHQ e Termometro dello stress tra i soggetti appartenenti ai diversi settori lavorativi

Settore Media Deviazione standard N

GHQ Sindaco 2.00 1.73 3 Direzionale 3.90 2.92 10 Segr-generale 2.78 2.98 23 Settore 1 3.33 3.20 6 Settore 2 1.70 1.84 20 Settore 3 2.75 1.75 8 Settore 4 3.07 2.46 14 Settore 5 2.42 2.59 19 Settore 6 1.98 2.49 51 Settore 7 3.08 2.92 36 Totale 2.56 2.62 190 TERMOMETRO Sindaco 37.17 .58 3 STRESS Direzionale 37.55 .86 10 Segr-generale 37.26 1.15 23 Settore 1 37.25 .61 6 Settore 2 37.10 .84 20 Settore 3 37.63 .74 8 Settore 4 37.18 .91 14 Settore 5 37.29 .73 19 Settore 6 37.04 .62 51 Settore 7 37.28 .60 36 Totale 37.21 .77 190

80

Tabella 12: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di GHQ e Termometro dello stress tra i soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali.

Categoria Media

Deviazione

standard N

GHQ A 2.22 1.88 9

B1 3.27 3.17 15

B3 2.67 2.36 43

C 2.21 2.57 76

D1 2.31 2.98 26

D3 2.37 2.22 19

Dir-segr 2.50 0.71 2

Totale 2.43 2.55 190

TERMOMETRO A 36.89 0.86 9

STRESS B1 37.10 1.00 15

B3 37.14 0.89 43

C 37.20 0.65 76

D1 37.23 0.64 26

D3 37.24 0.77 19

Dir-segr 37.25 0.35 2

Totale 37.17 0.75 190

81

Tabella 13: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di PWB totale, autonomia e crescita personale tra i soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali.

Categoria Media Deviazione standard N

PWB TOTALE A 66.90 16.82 10

B1 78.63 10.83 16

B3 68.23 21.52 45

C 76.04 14.20 81

D1 78.11 17.98 28

D3 80.60 16.12 20

Dir-segr 96.50 7.78 2

Totale 75.00 17.18 202

AUTONOMIA A 11.80 4.05 10

B1 14.56 2.80 16

B3 13.49 4.85 45

C 14.14 3.23 81

D1 14.14 3.72 28

D3 14.55 2.56 20

Dir-segr 17.50 0.71 2

Totale 13.99 3.69 202

CRESCITA A 11.50 4.77 10

PERSONALE B1 14.88 2.00 16

B3 13.18 4.52 45

C 13.84 3.05 81

D1 14.68 3.50 28

D3 14.80 2.59 20

Dir-segr 16.50 0.71 2

Totale 13.90 3.53 202

82

Tabella 14: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di PWB tra i soggetti appartenenti ai diversi settori lavorativi.

Settore Media Deviazione standard N PWB TOT Sindaco 60.50 40.54 4

Direzionale 76.40 14.42 10 Segr-generale 76.38 13.95 24 Settore 1 88.86 6.15 7 Settore 2 74.25 20.31 20 Settore 3 75.50 19.02 8 Settore 4 81.43 10.71 14 Settore 5 75.48 16.02 21 Settore 6 73.67 16.71 54 Settore 7 72.46 17.91 39 Totale 75.02 17.13 201

AUTONOMIA Sindaco 11.00 7.53 4 Direzionale 13.60 3.50 10 Segr-generale 13.79 3.26 24 Settore 1 15.29 2.14 7 Settore 2 13.75 4.22 20 Settore 3 12.88 3.27 8 Settore 4 14.14 2.35 14 Settore 5 13.86 3.60 21 Settore 6 14.11 3.81 54 Settore 7 14.36 3.96 39 Totale 13.97 3.69 201

CRESCITA Sindaco 9.25 6.65 4 PERSONALE Direzionale 14.10 3.25 10

Segr-generale 14.42 3.09 24 Settore 1 16.57 1.81 7 Settore 2 13.25 3.81 20 Settore 3 14.88 2.75 8 Settore 4 15.07 2.16 14 Settore 5 13.00 3.67 21 Settore 6 14.13 3.32 54 Settore 7 13.85 3.54 39 Totale 13.99 3.45 201

CONTROLLO Sindaco 8.75 6.29 4 AMBIENTALE Direzionale 10.30 4.00 10


RELAZIONI Sindaco 11.75 8.02 4 POSITIVE CON Direzionale 14.20 3.19 10

GLI ALTRI Segr-generale 13.42 3.61 24 Settore 1 15.29 2.87 7 Settore 2 13.55 4.12 20 Settore 3 15.00 2.33 8 Settore 4 13.93 4.14 14 Settore 5 14.05 3.67 21 Settore 6 14.31 3.42 54 Settore 7 13.05 4.06 39 Totale 13.84 3.76 201

ACCETTAZIONE Sindaco 9.25 7.04 4 DI SÈ Direzionale 11.40 3.03 10

Segr-generale 11.50 3.02 24

83

Settore Media Deviazione standard N Settore 1 13.00 2.24 7 Settore 2 11.05 4.08 20 Settore 3 12.75 3.99 8 Settore 4 13.14 3.61 14 Settore 5 12.43 3.63 21 Settore 6 13.17 3.09 54 Settore 7 11.79 4.00 39 Totale 12.22 3.61 201

Tabella 15: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di SOC tra i soggetti appartenenti ai diversi settori lavorativi

Settore Media

Deviazione standard N

SOC TOT Sindaco 44.50 30.92 4 Direzionale 55.80 13.26 10 Segr-generale 58.58 11.36 24 Settore 1 62.86 11.44 7 Settore 2 57.10 16.99 20 Settore 3 64.75 8.24 8 Settore 4 63.14 10.58 14 Settore 5 59.38 12.74 21 Settore 6 58.79 14.70 53 Settore 7 55.26 11.23 39 Totale 58.22 13.63 200 COMPRENSIBILITÀ Sindaco 19.50 13.03 4 Direzionale 19.90 6.64 10 Segr-generale 22.25 5.63 24 Settore 1 25.86 4.81 7 Settore 2 22.10 7.48 20 Settore 3 22.13 3.56 8 Settore 4 24.29 5.59 14 Settore 5 21.95 5.91 21 Settore 6 21.17 6.67 53 Settore 7 20.00 7.00 39 Totale 21.57 6.58 200 FRONTEGGIABILITÀ Sindaco 14.50 11.09 4 Direzionale 15.30 5.29 10 Segr-generale 16.67 5.28 24 Settore 1 16.29 6.05 7 Settore 2 16.55 5.85 20 Settore 3 20.75 3.37 8 Settore 4 19.07 5.85 14 Settore 5 17.48 4.50 21 Settore 6 17.34 5.55 53 Settore 7 14.59 5.50 39 Totale 16.72 5.61 200 SIGNIFICATIVITÀ Sindaco

Direzionale 18.50 19.70

5.80 4.67

4 10


84

Tabella 16: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi dalla dimensione del SOC significatività tra i soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali

Categoria Media

Deviazione

standard N

SIGNIFICATIVITÀ A 18.90 4.36 10

B1 20.44 3.33 16

B3 18.84 5.80 44

C 20.36 5.42 81

D1 19.29 4.43 28

D3 21.60 3.45 20

Dir-segr 21.50 2.12 2

Totale 19.95 5.03 201

INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO E SULLA QUALITÀ … Nel questionario sono presenti anche...

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