Il progetto Sfide!!! Introduzione -...

Durata progetto: 01 luglio 2005 - 30 giugno 2008Territorio di riferimento: Piemonte (Asti, Alessandria, Cuneo,Vercelli)

Questa raccolta di “parole” nasce nell’ambito del progettoSFIDE!!! - Iniziativa Comunitaria Equal - Fase II, che intendesensibilizzare il territorio piemontese ad una cultura più atten-ta alle differenze di genere e di pari opportunità all’interno deicontesti lavorativi.

Il Glossario, condiviso dalla partnership del progetto, vuoleavvicinare le aziende al linguaggio delle Pari Opportunità,offrendo loro spunti e riflessioni sulle modalità e possibilità diapplicazione delle politiche di genere proprio all’interno dellaloro gestione aziendale.

Referente del progetto SFIDE!!! è l’Agenzia di Sviluppo delTerritorio Langhe Monferrato Roero, società nata dall’unionedi settanta realtà del settore pubblico e privato che si sonoassociate con l’obiettivo di strutturare strategie di sviluppo ter-ritoriale e rinnovamento locale.

Tra i principali obiettivi ha quello di sviluppare politiche di pariopportunità tra uomini e donne e di avvicinare le aziende allatematica della Responsabilità Sociale d’Impresa dal punto divista di una gestione delle risorse umane differenziata e rispet-tosa delle diversità.

LaMoRo infatti sviluppa programmi di gestione etica per leaziende e soluzioni family friendly, dedicandosi in particolarealla sperimentazione di prassi che rendano le aziende piùconsapevoli delle potenzialità dei propri lavoratori/lavoratrici.

Comprendere, ascoltare, risolvere i bisogni dei propri lavora-tori consente infatti di diminuire le conflittualità interne e diottenere vantaggi in termini di produttività e di clima azienda-le.

La Responsabilità Sociale d’Impresa viene affrontata nel pro-getto grazie ad un diretto coinvolgimento delle aziende par-tner nella sperimentazione, da un lato lavorando con il mana-gement, dall’altro con le lavoratrici, beneficiarie finali di proget-to.

La creazione di un Servizio di Supporto per lavoratrici/lavora-tori, come strumento di mediazione tra imprese e territorio,nasce infatti per dare la possibilità alle aziende di gestire lerisorse umane in modo attento e responsabile, imparando adidentificare e risolvere i bisogni delle lavoratrici più articolati edifficili.

In quest’ottica la Responsabilità Sociale d’Impresa assumeprincipalmente il significato di riuscire e di volere valorizzarela risorsa femminile nell’ambito lavorativo, superando lediscriminazioni di genere attraverso la realizzazione di politi-che di conciliazione ad hoc e di valorizzazione delle compe-tenze e delle differenze stesse.

Il Glossario introduce e presenta infatti alle aziende il linguag-gio specifico, gli strumenti normativi e gli incentivi attualmen-te disponibili, per avvicinarsi a queste tematiche.

Langhe Monferrato RoeroAgenzia di Sviluppo del TerritorioCapofila del progetto

Il glossario qui presentato è stato realizzato nell’ambito delprogetto “SFIDE!!!” - Iniziativa Comunitaria Equal, Asse PariOpportunità Fase II come strumento specifico di supporto alleattività che le aziende coinvolte metteranno in campo a favo-re dello sviluppo di una cultura per la parità.

Come tutti i glossari il rischio che corre questo lavoro è didiventare ben presto “sorpassato” in quanto il linguaggio, cosìcome la normativa e la ricerca, si evolvono continuamentegrazie all’interazione e scambio fra persone che se ne occu-pano e ad un adeguamento in itinere alle problematiche edagli argomenti più attuali.

Tale considerazione è stata il punto di partenza di un lavoroche ha quindi cercato di arginare il rischio proponendo unastruttura che sia un punto di partenza per l’avvio di dibattiti edi confronti interni alle organizzazioni e fra organizzazioni dif-ferenti.

Le venti schede che sono state inserite cercano di dare unapanoramica su significanti e significati importanti per l’impo-stazione di politiche del personale attente alle persone ed alleloro esigenze.

La scelta dei termini è avvenuta grazie all’apporto delle azien-de partecipanti al progetto che hanno proposto, attraversorisposte ad un questionario di analisi dei bisogni, possibiliobiettivi, termini ed elementi di “usufruibilità” dello strumento.Punto di riferimento sono inoltre stati i glossari ufficiali distri-buiti dall’Unione Europea e dal Ministero delle Pari Opportunità(Glossario UE), così come il sito di KILA gestito dalla RegionePiemonte (www.regione.piemonte.it) e altri siti e risorse docu-mentarie da cui sono stati tratti tutti i contenuti del glossario.

La struttura delle schede è molto semplice e snella e presen-ta una prima definizione sintetica del termine per poi appro-fondirlo con considerazioni tratte da studi, ricerche, documen-tazione ufficiale, convegni. Nella seconda parte di ogni sche-da sono poi indicati i più importanti riferimenti normativi e rife-rimenti sitografici e bibliografici per ulteriori approfondimenti.

La logica utilizzata a favore degli utilizzatori del materiale quiproposto ha tenuto conto del fattore tempo che per i respon-sabili e dirigenti delle aziende è sempre scarso. La convinzio-ne è che il tempo migliore e più importante debba essere dedi-cato alle persone ed alla costruzione di strategie efficaci digestione e di tenuta in considerazione delle problematiche deisingoli e delle singole lavoratori/lavoratrici, e quindi si auspicache le azioni di ricerca, lettura ed approfondimento possanoessere mirate e concrete. Ci deve perciò essere un’intenziona-lità comune a favore dello sviluppo di politiche del personaleanti-discriminatorie e attente ad apportare elementi di integra-zione e pari opportunità per uomini e donne, lavoratori e lavo-ratrici considerati come persone portatrici di differenze cultura-li, etniche, linguistiche.

La questione è “come è cambiato il lavoro in questi dieci anni?Che cosa significa essere donne o uomini in un mondo dellavoro attraversato da tensioni contraddittorie che da un latospingono ad aumentare senza sosta produttività e flessibilitàper reggere la concorrenza internazionale, mentre dall’altra sol-lecitano a una maggiore valorizzazione delle competenze dellepersone, a maggiori investimenti in formazione, a una maggio-re considerazione del contributo che ognuno può dare al fun-zionamento delle organizzazioni? Che significato hanno oggitermini quali segregazione e discriminazione, promozione dellepari opportunità, azioni positive?”1

Silvia CannizzoCIRSDE - Università di Torino

Il progetto Sfide!!! Introduzione

1 Tratto da Adriana LUCIANO, Le disuguaglianze di genere nelle politiche aziendali, gennaio 2006, lavoro di ricerca realizzato da un gruppo di ricercatori FRAME-COREP grazie ad un finanziamento della Consigliera di parità Regionale e del CIRSDE

Analisi approfondita dell’ambito socio-economico nel quale si opera o nel quale si vuol por-tare avanti un particolare intervento o attività.

(dal Glossario UE)Analisi

di contesto

Normativa/Strumenti

ApprofondimentiBibliografia/Sitografia

L’analisi di contesto, realizzata con la valutazione ex-ante, permette di verificare la prioritàche va assegnata ai vari bisogni socioeconomici dell’area interessata dall’intervento. Infatti, ciascuna regione, organizzazione, settore possiede i propri punti di forza e debolez-za e, in un’economia aperta, è esposto ad opportunità e minacce derivanti dal suo stessoambiente. Un’analisi concisa ma esauriente delle condizioni socioeconomiche (nella regione, nel set-tore o nel gruppo bersaglio) dovrebbe includere, tra l’altro, una serie di dati su opportuni indi-catori socioeconomici e contestuali, relativi a periodi precedenti, al fine di agevolare l’operadi quantificazione dei bisogni. Per alcune delle più flagranti debolezze, è necessario spingere più avanti l’analisi per capirele cause degli squilibri e stabilire se questi siano strutturali e/o congiunturali. Dal punto di vista della parità uomo-donna, l’analisi della situazione di interesse dovreb-be vertere sui principali punti di forza e debolezza, per poter capire potenzialità e osta-coli presenti nel contesto di analisi.

(tratto da www.pariopportunita.gov.it)

Si propone di seguito una CHECK LIST di analisi utile per impostare un lavoro di analisi delcontesto al fine di progettare e gestire un intervento od un progetto specifico:

s Da dove parte l’idea di attivare il progetto/l’intervento?s Chi ha suggerito l’idea?s Qual è il problema?s Per chi è un problema?s Come si manifesta?s Perché è rilevante questo problema?s Quali sono le cause? Sono conosciute?s Sono condivise le cause del problema?s Da chi non sono condivise? Perché?s Il problema, ne genera degli altri?s Sulla base di quali osservazioni e dati è stato fatto fino ad ora l’analisi del problema

(ricerche precedenti, analisi fabbisogni,…)?s E’ stata effettuata un’analisi del problema a livello locale (es. rilevazione dei bisogni)?s Chi è il committente?s Chi è il cliente/beneficiario?s Ci sono dei partner? Chi sono?

A cura di Diana Gilli, Guida alla progettazione dello sviluppo locale. Dall’analisi del contestolocale alla costruzione del partenariato: percorsi per piani di sviluppo territoriale; ISFOL, AreaMercato del lavoro, Milano, F. Angeli, 1999

Significato

AAn na a

l li is si i d d

i i c co on n

t te es st t

o o

Misure indirizzate ad un gruppo particolare di persone o ad un tema specifico al fine di eli-minare e prevenire in maniera attiva e diretta la discriminazione o di compensare gli svan-taggi derivanti dagli atteggiamenti, dai comportamenti e dalle culture discriminanti (talvolta èdetta anche discriminazione positiva)

(dal Glossario UE)

AzionePositiva

Normativa/Strumenti

Nell’’84 attraverso un’apposita Raccomandazione del Consiglio dei Ministri dellaComunità europea le “azioni positive” diventano lo strumento operativo della politica euro-pea per promuovere la partecipazione delle donne a tutti i livelli e settori e dell’attività lavo-rativa. La raccomandazione viene recepita a livello nazionale nel 1991 dalla Legge 125 del10 aprile 1991 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro” voltaa tradurre concretamente il concetto di azione positiva riprendendo ed amplificando i princi-pi e le finalità che altre leggi (L.1204/71 e L 903/77) avevano introdotto.

Sono considerate azioni positive le misure specifiche che:s favoriscono l’occupazione delle donne e la promozione dell’imprenditorialità fem-

minile;s valorizzano il potenziale e il lavoro femminile, sia in termini quantitativi che qualita-

tivi in ogni settore, mansione e grados identificano e successivamente correggono le disparità che colpiscono le donne nel-

l’accesso e nella partecipazione al mercato del lavoro. Le misure sono volte ad eli-minare gli effetti negativi derivanti dalla tradizionale divisione dei ruoli tra uomini edonne all’interno della famiglia e della società e a conciliare le responsabilità familiaricon quelle professionali;

s concretizzano la parità effettiva tra uomini e donne.

Possono distinguersi, in relazione alla tipologia del loro intervento, tra azioni positive verti-cali, relative alla promozione dell’avanzamento femminile nelle gerarchie aziendali e neiruoli di responsabilità, e azioni positive orizzontali finalizzate, invece alla creazione di occu-pazione mista ed equilibrata in tutti i settori.Le azioni positive miste riguardano, invece, entrambi gli ambiti.

SignificatoL’espressione “azione positiva” compare in ambito europeo all’inizio degli anni ‘80 qualestrumento per combattere le forme di discriminazione nei confronti delle lavoratrici e favori-re l’attuazione dei principi di parità e pari opportunità tra uomini e donne.La considerazione, portata avanti da un gruppo di donne parlamentari, è che i principi, sep-pure previsti dalla normativa comunitaria, siano ancora troppo debolmente attuati.Servono misure temporanee e speciali volte ad accelerare il processo di instaurazione difatto dell’uguaglianza e a combattere le forme di discriminazione dirette e indirette nei con-fronti delle lavoratrici.

COME AGISCONO LE AZIONI POSITIVE?Le azioni positive sono vere e proprie “discriminazioni positive” che, attraverso il “rafforza-mento” della presenza delle donne, accelerano il processo di instaurazione di fatto dell’ugua-glianza e combattono le forme di discriminazione dirette e indirette nei confronti delle lavo-ratrici.Gli ambiti di intervento delle azioni positive riguardano la formazione scolastica e professio-nale, l’accesso al lavoro, la progressione di carriera, l’inserimento femminile nelle attività enei settori professionali in cui le donne sono sottorappresentate, l’equilibrio e una miglioreripartizione tra i due sessi delle responsabilità familiari e professionali.

(tratto dal sito di KILA - Regione Piemonte)

A Az zi i

o on ne e

P Po os s

i it ti iv va a

Vantaggi per le aziende

L’introduzione di “azioni positive” in azienda, come ad esempio l’applicazione di forme fles-sibili di orario, percorsi di formazione e di accompagnamento al rientro dalla maternità e daassenze oltre i due mesi sul luogo di lavoro, consente di gestire le risorse umane ricono-scendone i bisogni e le diversità.Questo atteggiamento consente un miglioramento del clima aziendale, incidendo diretta-mente sulla produttività dei lavoratori. Inoltre l’azienda per l’applicazione delle azioni positi-ve, può utilizzare finanziamenti concessi dalla Legge 53/2000.L’art. 9 della Legge 53/2000 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” sostieneazioni positive volte a conciliare tempo di vita e di lavoro.

La legge 215/92 “azioni positive per l’imprenditoria femminile” adotta misure ad incentivo esostegno dell’imprenditoria femminile che si attuano attraverso bandi pubblici aperti a tuttele imprese costituite da donne o in prevalenza da donne.


Tenendo conto degli effetti prodotti dalle azioni positive è possibile distinguere tra:s strategiche, mirate cioè a produrre un mutamento effettivo, immediato e percepibile

nella realtà aziendale a favore di processi gestionali e organizzativi tradizionalmentelimitanti per le donne;

s simboliche, finalizzate all’inserimento delle donne a livelli di responsabilità o a lavoristoricamente loro preclusi. Pur permettendo a poche persone di ottenere un vantag-gio effettivo rispetto a un ruolo prima esclusivo dell’altro sesso, sono rappresentativein termini di comunicazione e diffusione di cultura di pari opportunità;

s di sensibilizzazione, prevedono attività formative e di informazione volte a diffonde-re la politica di promozione della figura e del ruolo femminile nell’azienda e a combat-tere in maniera incisiva le discriminazioni indirette.

In ultimo le azioni positive possono essere classificate in azioni di natura promozionale,cioè quelle azioni volte al superamento di posizioni di svantaggio delle donne nel mondodel lavoro, e di natura risarcitoria che propongano, cioè, soluzioni alle discriminazioni fem-minili nel mondo del lavoro, particolarmente in riferimento alle retribuzioni e alla carriera. Le azioni positive vengono attuate attraverso alcuni provvedimenti normativi, veri e propristrumenti che concretizzano, attraverso percorsi talvolta faticosi, migliori opportunità per ledonne.


s Sito di KILA - Regione Piemonte: www.regione.piemonte.it/piemontelavoro http://158.102.6.10/application.aspx?ch=73

Normativa/Strumenti

L’istituto contrattuale della Banca delle Ore consiste nell’accantonamento, su di un contoindividuale, di un numero di ore prestate in più oltre l’orario normale, la cui entità è definitadalla contrattazione.

Bancadelle Ore

Normativa/Strumenti


Possono usufruire di tale istituto i lavoratori dipendenti, sia a tempo determinato che atempo indeterminato. La Banca delle Ore si affianca al lavoro in flessibilità e consente di“monetizzare” il lavoro straordinario, permettendo al lavoratore di cumulare un monte ore dipermessi dal quale attingere per fruire, secondo le previsioni contrattuali, di riposi supple-mentari da collocare temporalmente a sua scelta. Lo scopo della Banca delle Ore è quellodi gestire la flessibilità individuale dell’orario di lavoro e di monetizzare le ore effettuate.La Banca delle Ore è dunque intesa come strumento per la gestione della prestazione lavo-rativa, ed è stata inserita in vari CCNL, tra i quali quello dei chimici, dei metalmeccanici, delcommercio e dei bancari, con l’intento di intraprendere la strada della conciliazione tranecessità del lavoro e della vita famigliare.

(tratto da www.form-azione.it)

Le fonti normative che regolano la banca delle ore sono: circolari INPS n. 39 del 17/2/2000e n.95 del 16/5/2000.

s Sito FORM-AZIONE della Regione Emilia Romagna: www.form-azione.itwww.form-azione.it/flessibilita_conciliazione/FeC/BancaOre.htm

s Sito Atipici e atipiche in rete: www.atipici.net

Significato

BBa a

n nc ca a

d de el l

l le e O O

r re e


L’art. 9 della L. 53/2000 dà la possibilità di beneficiare di finanziamenti che consentonoanche l’attivazione della Banca delle Ore (spese di strumentazione, attivazioni di contratti,ecc.)

LAVORO ATIPICOAttività diversa dal lavoro a tempo pieno e permanente. In questa categoria rientrano il lavo-ro part-time, il lavoro serale e nei fine settimana, il lavoro con contratto a termine, il lavorotemporaneo o in subappalto effettuato a domicilio, il telelavoro e il lavoro a domicilio sucommissione.

(dal Glossario UE)

Collaborazione

LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE A PROGETTO

Questa nuova tipologia contrattuale è stata introdotta dalla legge 30 del 2003 che ha opera-to una radicale riforma del mercato del lavoro.

Cosa si intende per collaborazione a progettoCosì come nella collaborazione coordinata e continuativa, anche nella collaborazione a pro-getto (Co. Pro.), introdotta dalla legge 30 del 2003, la differenza con il lavoro autonomo èche il collaboratore agisce in modo prevalentemente personale, in assenza di rischio eco-nomico, senza mezzi organizzati d’impresa e in funzione del risultato da raggiungere. La nuova legge indica anche che il collaboratore a progetto non è un lavoratore dipenden-te e che perciò non deve essere sottoposto a vincoli di subordinazione. Il Co. Pro., quindi, per essere tale deve svolgere la sua attività in base al progetto o program-ma di lavoro assegnatogli dal committente, ma può gestire autonomamente la propria atti-vità. Inoltre, a differenza del lavoro dipendente, il committente non deve esercitare su di lui ilpotere direttivo e il potere disciplinare.

Riconducibilità a un progetto o programma di lavoro o fasi di essoLa principale novità introdotta dalla legge 30/2003, che differenzia le collaborazioni a pro-getto dagli altri contratti di collaborazione coordinata e continuativa, è che i contratti di colla-borazione a progetto devono contenere l’indicazione di uno o più progetti specifici o pro-grammi di lavoro o fasi di esso determinati dal datore di lavoro (committente) e in base aiquali saranno stipulati i contratti individuali di lavoro. Il progetto, il programma di lavoro o fase di esso è determinato dal committente. L’indicazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso è essenziale. Qualora manchi questo riferimento, la legge stabilisce che il giudice può considerare il con-tratto a progetto “lavoro subordinato a tempo indeterminato”, sin dalla data della loro costi-tuzione.

Cosa s’intende con il termine “coordinata”Nello stabilire le modalità di questa prestazione lavorativa, la parola “coordinata” indica lanecessità di sincronizzare l’attività del lavoratore al ciclo produttivo del committente. Il decreto applicativo della legge 30/2003 ha introdotto anche il concetto che il coordina-mento con l’organizzazione del lavoro del committente va realizzato in funzione del risulta-to da raggiungere, ma indipendentemente dal tempo impiegato per l’attività lavorativa. Teoricamente, quindi, la durata del contratto è definita dal progetto o programma di lavoroo fasi di esso, ma non ci sono limiti di tempo nell’esecuzione della prestazione.Il decreto attuativo della legge 30/2003, in palese contraddizione, stabilisce contempora-neamente che il lavoratore a progetto gode di autonomia nelle modalità di esecuzione dellaprestazione ma, all’interno del contratto individuale, è possibile anche prevedere forme tem-porali di coordinamento per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Questo significa chenel contratto individuale si può legittimamente definire anche un orario preciso della presta-zione.

Cosa s’intende con il termine “continuativa”Per la giurisprudenza, con la parola “continuativa” si indica una serie di prestazioni lavorati-ve reiterate in misura apprezzabile nel tempo, frutto di un accordo tra le parti. Nel Co. Pro. l’accordo fra le parti, per essere valido, deve essere stipulato in forma scritta;senza essa non si instaura un contratto a progetto. La mancanza del contratto scritto, quin-di, può essere utilizzata come prova dell’esistenza di un rapporto di lavoro diverso da quel-lo a progetto.

Significato

Col

labo

razi

one

Il contratto individuale della collaborazione a progetto deve contenere: s La durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro.s L’indicazione del progetto o programma di lavoro o fasi di esso. La legge non sanci-

sce l’obbligo di allegare la copia del progetto o programma di lavoro ma, al contrario,indica di inserire nel contratto individuale solo il “contenuto caratterizzante” del pro-getto, programma di lavoro o fasi di esso.

s Il compenso e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi, le modalità di paga-mento e la disciplina dei rimborsi spese.

s Le forme di coordinamento con il committente sull’esecuzione, anche temporale,della prestazione lavorativa. Queste forme, in ogni caso, non possono essere tali dapregiudicare l’autonomia del collaboratore nell’esecuzione lavorativa.

s Le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

Le collaborazioni occasionaliLa circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n. 1/2004, nell’interpretazionedell’art. 61, comma 2, del d.lgs 276/2003, ha distinto due diverse tipologie di lavoro occa-sionale: s il lavoro autonomo occasionale; s le prestazioni occasionali (collaborazioni coordinate e continuative occasionali).

Il lavoro autonomo occasionale: cosa s’intende per “occasionalità”Il collaboratore occasionale deve poter svolgere la sua attività in modo autonomo e nonessere vincolato, dal committente, ad orari rigidi e predeterminati, fatte salve ovviamentespecifiche esigenze dell’azienda. In questo tipo di collaborazione, quindi, il lavoratore agiscein assenza di rischio economico, non è tenuto a rispettare un orario di lavoro preciso e lasua attività va intesa non come strutturale all’intero ciclo produttivo, ma solo come di sup-porto al raggiungimento di obiettivi momentanei del committente. Le collaborazioni occasio-nali sono molto diffuse, soprattutto nel mondo formativo e nei servizi. Questa modalità lavo-rativa non prevede né il versamento di contributi previdenziali (a meno che il reddito annuosia superiore a 5.000 euro), né un contratto scritto, né l’obbligo di applicare le regole sullaprevenzione degli infortuni o altre norme previste per gli altri lavoratori.

Aspetti fiscaliIl lavoratore occasionale presta la propria attività dietro pagamento di un corrispettivo assog-gettato a ritenuta d’acconto del 20%. Naturalmente la ritenuta d’acconto non esaurisce gliobblighi fiscali del lavoratore relativi al reddito complessivo annuo. Il decreto legge 269/2003, convertito nella legge 236/2003, all’art. 44, comma 2, prevedeche dal 1 gennaio 2004 i collaboratori occasionali, che hanno un reddito annuo superiore a5.000 euro sono obbligati a iscriversi e versare contributi previdenziali presso la Gestioneseparata Inps dei lavoratori parasubordinati.

Collaborazioni coordinate e continuative occasionaliCon la circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 1/2004, è stata introdot-ta, di fatto, una ulteriore tipologia contrattuale: il lavoro coordinato e continuativo occasiona-le. Si tratta di collaborazioni coordinate e continuative di “portata limitata” che, nello stessoanno solare e con lo stesso committente, hanno una durata complessiva non superiore a30 giorni e prevedono un compenso complessivo non superiore a 5000 euro.Analogamente alle co.co.co, il collaboratore coordinato e continuativo occasionale agisce inassenza di rischio economico e senza mezzi organizzati d’impresa. Inoltre, il lavoratoreparasubordinato gode di autonomia organizzativa circa le modalità, il tempo e il luogo del-l’adempimento. In quanto “coordinate”, questo tipo di collaborazioni sono caratterizzate daun costante coordinamento tra l’attività del lavoratore e il ciclo produttivo del committente.Nel caso in cui tali limiti temporali e retributivi non vengano rispettati, il rapporto di collabo-razione è assoggettato alla disciplina del lavoro a progetto. Questi rapporti di co.co.co., sidistinguono sia dalle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti (art. 70 e seguenti, dlgs. n. 276/03), sia dal lavoro autonomo occasionale, dove non è pre-visto né un coordinamento con il committente, né una continuità della prestazione. In ambi-to previdenziale, i collaboratori coordinati e continuativi occasionali hanno l’obbligo di iscri-versi alla Gestione Separata Inps.

DIRITTI E TUTELE DI UN COLLABORATORE COORDINATO E CONTINUATIVO E DI UNCOLLABORATORE A PROGETTO

Recentemente, sono state introdotte un minimo di tutele per i Collaboratori, di cui spessoloro stessi non sono a conoscenza. Inoltre, particolare attenzione va posta nella stesura deicontenuti del contratto.

Significato

Normativa/Strumenti


Consigli utili per stipulare un contratto di collaborazione coordinata e continuativas Stipulare il contratto in forma scritta: il suo contenuto rappresenta, sia per il commit-

tente sia per il collaboratore, il sistema di regole stabilito e ha valore in un eventualecontenzioso;

s conservare copia del contratto firmato da entrambe le parti;s stabilire con precisione la durata dell’incarico;s definire il compenso lordo e le modalità di erogazione (mensile o altra periodicità).

Inoltre è bene che il contratto preveda:s la possibilità di assenza prolungata in rapporto alla durata del contratto per garantire

il riposo psico-fisico (es. 26 giorni lavorativi in caso di contratto annuale);s i permessi (mediamente da 7 a 14 giorni lavorativi) e malattia (almeno 30/60 giorni in

un anno) é pagati nei tempi stabiliti;s gli interessi passivi, se non si è pagati nei tempi stabiliti;s l’assicurazione di responsabilità civile e giudiziaria, di malattia ed eventualmente pen-

sione integrativa;s i rimborsi spese di pasti e viaggi ed eventuali assicurazioni aggiuntive in caso di uso

della propria auto;s la maggiorazione del compenso se é richiesta la “reperibilità”;s il diritto alla formazione fatta dall’azienda o possibilità di assentarsi per partecipare ad

attività formative attinenti la prestazione;s la limitazione dell’eventuale clausola di non concorrenza, o di esclusività, solo al

periodo della validità del contratto, prevedendo una remunerazione aggiuntiva.

É importantissimo che nel contratto si specifichino chiaramente i motivi per cui la collabora-zione può essere interrotta anticipatamente.

Le norme di riferimento per il contratto a progetto sono: la legge 30 del 2003 e il conseguen-te decreto legislativo applicativo (articoli da 61 a 69) e l’art. 409 del Titolo III del codice diprocedura civile; la legge di riforma previdenziale n. 335/95 con le successive modifiche e,in materia fiscale, il Testo unico delle imposte dirette unitamente alla legge 342/2000 cheinterviene in materia di assimilazione fiscale al lavoro dipendente.

s Sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali: www.welfare.gov.it www.welfare.gov.it/RiformaBiagi/Archivio/Dossier/dossierCococoeLavoroaprogetto.htm

Il reclutamento si può definire in sostanzacome la ricerca, sulla base di determinateesigenze dell’azienda, di un certo numero dipersone in possesso di un minimo di requi-siti tali da soddisfare alle esigenze stesse. La ricerca del personale, la selezione e, piùin generale, qualsiasi forma di gestione delpersonale vanno condotte secondo unpiano specifico e non lasciate all’improvvisa-zione, anche in considerazione di un utilizzo

presidiato delle risorse a tale processo impu-tate. Tale pianificazione è inoltre condizionenecessaria per prevedere metodi consoniall’ascolto ed alla registrazione dei bisognidell’azienda da una parte e delle persone(donne e uomini) dall’altra.

(Robert B.MADDUX, Guida pratica alla sele-zione del personale. Come intervistare e valu-tare i candidati e assumere i migliori).

Colloquiointervista, incontro,selezione, bisogno

Normativa/Strumenti

Le decisioni di assunzione (o di cambiamento di ruolo o di valutazione) devono essere foca-lizzate unicamente sull’idoneità del candidato o della candidata nell’eseguire un determina-to lavoro, stabilita in base alle conoscenze, alle esperienza, alle abilità/competenze e NONin base a criteri arbitrari non riguardanti i requisiti della mansione.Dai recenti cambiamenti delle organizzazioni diventa fondamentale collegare al discorso piùtecnico della gestione dei colloqui di selezione anche una riflessione più generale sui biso-gni espressi da organizzazioni ed individui, al fine di fornire agli operatori, alle imprese edai professionisti ulteriori chiavi di lettura.Le organizzazioni si stanno progressivamente modificando verso:s Una maggiore diffusione del know how di prodotto e di processo,s Una maggiore specializzazione e flessibilità delle strutture e dei ruoli;s Una riduzione dei livelli gerarchici;s Una diffusione sempre più intensa di processi di comunicazione.In questo contesto una buona gestione del sistema di relazioni interne diventa fondamenta-le par una costruttiva gestione delle contrattazioni.Divengono fondamentali alcuni elementi:1. Consenso e cooperazione: requisiti fondamentali del sistema impresa, senza di essi

sarà sempre più difficile ottenere i nuovi obiettivi di qualità e d’intensità applicativarichiesti dal sistema.

2. Integrazione ed adattabilità: della forza lavoro ai nuovi modelli gestionali e delle orga-nizzazioni ai nuovi bisogni dei lavoratori. Si tratta di agire in questo senso sull’aumen-to della fiducia reciproca.

(tratto da Enrico AUTERI, Osvaldo BUSANA, La gestione del personale)

Legge 125 del 10/4/1991, “azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nellavoro”.Nel processo di selezione l’intervista è l’elemento critico della comunicazione e deve sod-disfare i bisogni del candidato/candidata non meno di quelli dell’organizzazione. Durante ilcolloquio, l’intervistatore ed il candidato/candidata ricevono un’impressione importante edurevole l’uno dell’altro. I candidati che appaiono restii a fornire informazioni pertinenti sulleloro esperienze e sulle loro abilità/competenze saranno scartati. Analogamente, i candidatiguarderanno con sospetto i datori di lavoro che non appaiono molto interessati alla posizio-ne offerta e restii a parlare della posizione stessa e dell’organizzazione.Da un modello che privilegia la gestione del personale sui grandi numeri si passa ora ad unmodello in cui è importante la singola risorsa ed il rapporto con l’individuo (tale aspettodiventa fondamentale e prioritario nell’ambito di una cultura per la pari opportunità).Si tratta cioè di ricercare nuove forme di organizzazione e di rapporti con i dipendenti, peracquisire la loro cooperazione, non solo per effetto del controllo dei superiori ma, soprattut-to, attraverso l’adesione volontaria ai contenuti ed all’organizzazione del proprio lavoro (siveda come esempio di adattamento reciproco l’esempio di un’azienda padovana del setto-re metalmeccanico che ha affrontato il problema revisionando completamente la modalitàdi gestione dei turni utilizzando una possibilità di scelta da un “menu” offerto ai dipendentie ri-pianificando i turni sulla base delle richieste dei clienti e ogni due mesi - Luciano Pero,Contrattare la flessibilità sostenibile in azienda: orari a menù e nuovi inquadramenti profes-sionali - Risultati della sperimentazione, Sintesi per il Convegno del 20 febbraio 2004 oppu-re CD-ROM a cura di Luciano Pero, Percorsi per una flessibilità sostenibile: Vademecum perla formazione e la consulenza, Fondazione Seveso).

(tratto da A c. di Andrea ZERILLI, Reclutamento, selezione e accoglimento del personale)

Significato

CCo ol l

l lo oq q

u ui io o

s Robert B.MADDUX, Guida pratica alla selezione del personale. Come intervistare evalutare i candidati e assumere i migliori, Franco Angeli, Milano, 2001.

s Luciano Pero, Contrattare la flessibilità sostenibile in azienda: orari a menù e nuoviinquadramenti professionali - Risultati della sperimentazione, Sintesi per ilConvegno del 20 febbraio 2004 oppure CD-ROM a cura di Luciano PERO, Percorsiper una flessibilità sostenibile: Vademecum per la formazione e la consulenza,Fondazione Seveso

s Enrico AUTERI, Osvaldo BUSANA, La gestione del personale, Etas Libri, Milano,1993.

s A c. di Andrea ZERILLI, Reclutamento, selezione e accoglimento del personale,Franco Angeli, Milano, 2002.


CONSIGLI PRATICI PER L’IMPOSTAZIONE DEI PIANI DI COMUNICAZIONE AZIENDALI:

s TRASVERSALITA’ DI GENERE (mainstreaming): promuovere all’interno delle organiz-zazioni l’ottica delle pari opportunità come valore culturale in modo da integrare la pro-spettiva di genere in maniera trasversale

s nelle strategie e pratiche di comunicazione; s tra i principi ispiratori della politica organizzativa; s nei brief per le campagne di diffusione/promozione;s nella lettura dei dati di contesto.

s EQUITA’: estensione della promozione di servizi tradizionalmente rivolti alle donne altarget maschile e inserimento del target femminile in modo trasversale nei messaggie nelle campagne. Introdurre quindi declinazioni al maschile ed al femminile

s Nella distribuzione dei messaggi;s Nel linguaggio per immagini;s Nel linguaggio verbale.

s COMPLESSITA’: rappresentazione diversificata e realistica delle identità di genere evi-tando il ricorso a modelli semplificati e stereotipati. Rappresentare quindi in manieradiversificato:

s Le molteplicità dei ruoli professionali;s La ripartizione dei ruoli familiari e di cura;s I temi della conciliazione tra lavoro e famiglia.

s RAPPRESENTATIVITA’: evidenziare la presenza di modelli che riflettono bisogni easpettative reali e target emergenti riflettendo bene nei massaggi:

s Il target della comunicazione;s I ruoli e i modelli professionali e familiari emergenti.

(tratto da Progetto Comunicodonna)

La comunicazione è tutto ciò che l’uomo adopera per attraversare il tempo e lo spazio: inuna parola, il mezzo (in latino medium, utilizzato più frequentemente nella voce plurale,media).

(tratto da it.wikipedia.org/wiki/Comunicazione)

Comunicazione

Normativa/Strumenti

Non significa “mandare messaggi”, ma va intesa come un atto sociale e reciproco di par-tecipazione, atto mediato dall’uso di simboli significativi tra individui e gruppi diversi.

La comunicazione può essere: s Comunicazione verbale: utilizza le parole s Comunicazione non verbale: espressione dei volto, gesti, tono della voce, etc. E’

meno facilmente sottoponibile a “censura”, e quindi tradisce gli effettivi sentimenti,stati d’animo, opinioni.

s Comunicazione simbolica: il nostro modo di vestire, gli oggetti di cui ci circondiamo,etc., costituiscono una parte molato significativa della nostra comunicazione

Un utilizzo congiunto delle diverse modalità comunicative produce i risultati più efficaci.

La scelta del tipo di comunicazione è fortemente collegata alla possibilità di diffondere omeno una cultura di pari opportunità. E’ infatti importante:

s Ripensare ed adeguare all’ottica delle pari opportunità strategie e strumenti di comu-nicazione delle organizzazioni.

s Individuare e valorizzare il target delle campagne di comunicazione.s Rappresentare la complessità legata alla molteplicità dei modelli maschili e femminili

nella società e nel lavoro.s Rispondere in maniera adeguata alle aspettative e ai bisogni delle persone.

Significato

CCo om m

u un ni ic c

a az zi i

o on ne e


La fase “strategica” di pianificazione della comunicazione aziendale è indispensabile perdeterminare percorsi coerenti e linguaggi adeguati e per fornire a chi realizza e progetta lacomunicazione un supporto su sui esercitare idee e creatività. La pianificazione strategicadella comunicazione è pertanto un passaggio fondamentale per raggiungere dei risultati ade-guati anche agli investimenti economici impiegati nella realizzazione delle campagne.

s Università degli studi di Udine, Claudio Melchior, Materiali di appoggio alla didatticareperibili al link: http://users.uniud.it/melchior/ (Università di Udine)

s Progetto Comunicodonna (finanziato dalla Regione Lombardia con il contributo delFSE e del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali Misure E1), Comunicazione isti-tuzionale e pari opportunità - linee guida per orientarsi, 2004.

s Sito aggiornato da Linda Scotti: www.comunicobene.com/index.htmls Sito di settore gestito da professionisti in materia: www.comunicazioneitaliana.it

Normativa/Strumenti

L’introduzione di sistemi che prendono in considerazione le esigenze della famiglia, di con-gedi parentali, di soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, e lo sviluppo di un conte-sto e di un’organizzazione lavorativa tali da agevolare la conciliazione delle responsabilitàlavorative e di quelle familiari per le donne e gli uomini.

(dal Glossario UE)

Conciliazionetra vita professionale

e vita familiare

Il termine conciliazione

Il termine conciliazione inizia ad essere introdotto nei documenti ufficiali dell’Unione Europeaall’inizio degli anni 90.Nei documenti ufficiali dell’Unione Europea le politiche per equilibrare i tempi di vita e di lavo-ro delle donne assumono importanza strategica, quali strumenti da sviluppare per il perse-guimento delle parità sostanziale fra i generi. La conciliazione dei tempi di lavoro e di vita èdunque una delle sfide più importanti che i paesi industrializzati dovranno sostenere neiprossimi anni, vista la sempre maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Il concetto

Conciliare i tempi significa armonizzarli fra loro. Vuol dire fare in modo che i ritmi, le scaden-ze, i tempi imposti da ciascuna delle dimensioni sociali in cui siamo immersi quotidiana-mente (lavoro, famiglia, altro) possano essere rispettati e gestiti senza costi troppo alti, siain termini economici che sociali.Ciò vale soprattutto per le donne, convenzionalmente ritenute le principali (se non le sole)delegate al lavoro di cura della famiglia e della casa e, a maggior ragione, per quelle chehanno carichi di cura particolarmente intensi (figli piccoli, genitori molto anziani, personedella famiglia disabili o non autosufficienti da accudire). Sono proprio questi soggetti, infatti,a dover conciliare il loro duplice ruolo (di lavoratrici remunerate e di mogli, madri, figlie),muovendosi trasversalmente fra mercato e famiglia, uscendo ed entrando continuamenteda un ruolo all’altro e cercando di garantire la loro doppia presenza (dentro e fuori dalle muradomestiche). Numerose ricerche hanno dimostrato che, negli ultimi decenni, l’accresciutaattività femminile nel mercato del lavoro si è risolta, appunto, nella “doppia presenza” delledonne, piuttosto che in una ri-definizione dei ruoli all’interno della famiglia.

Quattro assunti fondamentali

Sul dibattito relativo a questo tema, risulta rilevante il contributo di Marina Piazza, una dellepresidenti della ex Commissione Nazionale per le pari Opportunità, che individua quattroassunti fondamentali:1. La conciliazione non è una questione di sole donne, ma riguarda tutti: donne e uomi-

ni.2. La questione conciliazione deve essere affrontata non solo a livello di legislazione, ma

anche e soprattutto attraverso l’attuazione di politiche mirate e la sperimentazione dibuone pratiche. Per la valutazione dell’impatto di queste politiche è fondamentale con-durre un’attenta attività di monitoraggio e valutazione.

3. La costruzione di un sistema favorevole alla conciliazione dei tempi delle persone èpossibile soltanto attraverso il coinvolgimento e la partecipazione di tutti gli attorisociali che operano in un territorio (gli individui, donne e uomini; le famiglie; l’associa-zionismo; il volontariato; le aziende private; le governance; gli amministratori locali; ilsistema dei servizi pubblici e privati, ecc.)

4. L’efficacia di tale sistema si fonda sulla conciliazione delle due dimensioni: globaliz-zazione (ad es. l’esigenza aziendale di perseguire standard mondiali per mantenersicompetitivi) e localizzazione (ad es. la necessità di soddisfare esigenze locali).

Mentre in alcuni Paesi del Nord Europa la questione è stata presa in carico dalle politiche diwelfare e si è risolta nello sviluppo massiccio di istituti e servizi alla famiglia, nei Paesi medi-terranei rimane un problema privato, delegato alle famiglie (quindi alle donne). In questi con-testi socio-culturali le strategie di conciliazione attuate dalle donne si possono tradurre nellarinuncia a lavorare o, peggio, nella scelta di restare nel mercato, anche a costo di ridurre lafecondità.

(in gran parte tratto dal sito di Kila - Regione Piemonte)

Significato

CCo on n

c ci il li ia a

z zi io on n

e e

Spesso, gli incentivi allo sviluppo delle misure a sostegno della conciliazione lavoro-famigliarientrano nelle politiche per la diffusione delle pari opportunità e la promozione dell’occupa-zione femminile.Già la legge 125/1991, che introduce in Italia le «Azioni positive per la realizzazione dellaparità uomo-donna nel lavoro», prevede la promozione di interventi per «favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempodi lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di taliresponsabilità tra i due sessi». Tuttavia, sebbene vengano mossi i primi passi verso la rea-lizzazione del sistema di conciliazione, siamo ancora distanti da un testo normativo chemetta in campo tutti gli strumenti necessari ad implementare un sistema di organizzazionesociale family friendly.Negli ultimi anni, inoltre, i Governi Italiani hanno disposto diverse misure più o meno inno-vative a sostegno della conciliazione, peraltro recependo le indicazioni europee contenutenei regolamenti comunitari e nelle programmazioni dei fondi strutturali 2000-2006.

La legge che più esplicitamente si pone il problema del sostegno alla conciliazione del lavo-ro remunerato con le responsabilità di cura è la legge 53/2000 sulle “Disposizioni per ilsostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coor-dinamento dei tempi delle città”. Si tratta di una norma emanata in attuazione della Direttiva96/34/CE (3 giugno 1996), riguardante l’accordo-quadro sul congedo parentale conclusoda UNICE, CEEP e CES e modificata dalla direttiva 97/75/CE del Consiglio, del 15 dicembre1997.Essa promuove «un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione,mediante:1. l’istituzione dei congedi dei genitori e l’estensione del sostegno ai genitori di soggetti

portatori di handicap;2. l’istituzione del congedo per la formazione continua e l’estensione dei congedi per la

formazione (empowerment);3. il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione dell’uso del

tempo per fini di solidarietà sociale»

e coinvolge più attori per il raggiungimento delle sue finalità (soggetti individuali, aziende,istanze territoriali).La legge 53/2000 apre concretamente le porte alle politiche di conciliazione dei tempi e allaredistribuzione del lavoro di cura fra i generi, intaccando il modello tradizionale della divisio-ne del lavoro in base al genere (modello del “male breadwinner”).

La legge riconosce la necessità di muovere più leve contemporaneamente, perché solo lasinergia dei soggetti privati e pubblici del territorio, tenuti insieme da accordi contrattuali eintenti di solidarietà sociale, può originare un network che sostenga la conciliazione e per-metta di ottimizzare i tempi del territorio medesimo. La logica che si può intendere comesottesa a questa legge è che la conciliazione non viene più vista come una questione priva-ta di donne, come sempre è stato, ma - almeno sulla carta - diventa una questione di uomi-ni e donne, interpretata come bisogno sociale, pubblico.La legge 53/2000, oltre a fare proprie le indicazioni europee in materia, si sforza dunque dipuntare sul miglioramento della qualità della vita di uomini e donne, soprattutto in termini digestione del tempo.

Nell’ambito delle nuove formule di lavoro flessibile, si possono individuare alcuni strumen-ti che facilitano la conciliazione degli impegni professionali con i compiti di cura, per il lorocarattere di ridurre o articolare in modo diverso il tempo di lavoro.In termini più specifici, nelle aziende, gli strumenti utili al tema della conciliazione dei tempidi lavoro e di quelli extra-professionali sono classificati in tre gruppi:

1. Strumenti che articolano diversamente i tempi di lavoro s Part times Flexil times Banca delle ores Job sharings Telelavoro

2. Strumenti che liberano tempo s Servizi interni per i dipendenti ( lavanderie, pagamento bollette, ecc..)s Asili aziendalis Vouchers Servizi assistenza anziani

Normativa/Strumenti


3. Strumenti che favoriscono una diversa cultura del tempos Servizi di mentorings Introduzione di coordinatori workfamilys Formazione alla genitorialità

s “La conciliazione di responsabilità familiari e attività lavorative: paradossi e equi-libri imperfetti”, di Chiara Saraceno. Il saggio è disponibile in internet sul sito delladocente (Facoltà di scienze politiche) al seguente indirizzo:http://hal9000.cisi.unito.it/wf/FACOLTA/Scienze-Po1/materiali-//Saraceno-C/concilia-zione.pdf

s I sistemi di conciliazione tra i tempi del lavoro e familiari, i tempi del lavoro pro-fessionale e i tempi dei servizi, a cura di Marina Piazza. Rapporto pubblicato in:Osservatorio sulla condizione femminile. Nuove forme di lavoro, sistemi di concilia-zione dei tempi, strategie per la carriera. Quaderni regionali di ricerca N. 16, IreERegione Lombardia, Milano, 2000

s Intervento di Marina Piazza (Presidente della Commissione nazionale PariOpportunità) Conciliazione o armonizzazione? Trattativa o concentrazione? Atti delConvegno Conclusivo del Progetto Europeo Armonizzazione Famiglia e Lavoro.Pratiche di Flessibilità Positiva nelle Imprese, 21-22 Giugno 2001, pp. 182-196 anchedisponibili all’indirizzo: www.provincia.bologna.it/progettopo/pdf/attiital.pdf

s Manuela Naldini (Dipartimento di Scienze Sociali, Università di Torino), “Tempi dilavoro e tempi di vita. Strumenti di genere della conciliazione: riflessioni a margi-ne di uno studio di caso”

s Anna M. Ponzellini, Anna Tempia, Quando il lavoro è amico: aziende e famiglia unincontro possibile, Edizioni Lavoro


La legge 53/2000 prevede il sostegno alla conciliazione dei tempi attraverso una serie dimisure:s incentivazioni finanziare per imprese che attuino misure a sostegno della flessibilità di

orario, in applicazione di accordi contrattuali specifici;s un flusso informativo quinquennale sull’organizzazione dei tempi di vita della popola-

zione attraverso la rilevazione sull’uso del tempo, disaggregando le informazioni persesso e per età;

s l’obbligo per i comuni di predisporre i Piani regolatori degli orari della città e per leamministrazioni pubbliche di scandire i tempi di erogazione dei servizi, tenendo contodelle esigenze dell’utenza;

s La promozione delle “banche del tempo”, quale strumento per «favorire lo scambiodi servizi di vicinato, per facilitare l’utilizzo dei servizi della città e il rapporto con lepubbliche amministrazioni, per favorire l’estensione della solidarietà nelle comunitàlocali e per incentivare le iniziative di singoli e gruppi di cittadini, associazioni, orga-nizzazioni ed enti».

Nello specifico, grazie all’incentivazione economica, l’azienda ha la possibilità di sperimen-tare per un massimo di 24 mesi, forme di flessibilità di orario.Inoltre l’azienda può anche usufruire dell’incentivo per effettuare percorsi di formazione edaccompagnamento ai/alle lavoratori/trici che rientrano da assenze (oltre i due mesi).

Vantaggi per lavoratori/trici

Attraverso l’applicazione di queste forme di flessibilità, i/le lavoratori/trici riescono a conci-liare meglio le loro esigenze di vita/lavoro.

CONGEDO DI MATERNITÀCongedo cui una donna ha diritto per un perio-do continuativo concesso prima e/o dopo ilparto conformemente alla legislazione e alleprassi nazionali (direttiva del Consiglio92/85/CEE del 19/10/92, GU L 348/1).CONGEDO DI PATERNITÀCongedo limitato nel tempo di cui può fruireil padre di un bambino al momento dellanascita oppure periodi di congedo di cui sipuò avvalere un padre alla cura dei figli subase annuale o pluriannuale.CONGEDI PER LA FORMAZIONEsi veda art. 5 della legge 53/2000

CONGEDO PARENTALEIl diritto individuale, in linea di principio su basenon trasferibile, a fruire di un congedo per tuttii lavoratori e le lavoratrici dopo la nascita ol’adozione di un bambino per consentire lorodi prendersene cura (direttiva del Consiglio96/34/CEE, del 19/06/96, GU L 145).CONGEDO PER MOTIVI FAMILIARIIl diritto a fruire di un congedo per motivifamiliari e che può essere o non essere spar-tito tra i genitoriCONGEDI PER EVENTI PARTICOLARIsi veda art. 4 della legge 53/2000

Congedo

SignificatoLa legge 53/2000 apre concretamente le porte alle politiche di redistribuzione del lavoro dicura fra i generi cancellando il modello tradizionale di divisione del lavoro in base al genere(detto “male breadwinner”).Sono regolati i congedi per eventi e cause particolari, per affidamenti e adozioni, per la for-mazione, per la formazione continua.

C Co on n

g ge ed d

o o

Normativa/Strumenti

LEGGE 53 DEL 2000 - Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per ildiritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città: si tratta di unanorma emanata in attuazione della Direttiva 96/34/CE (3 giugno 1996), riguardante l’accor-do-quadro sul congedo parentale concluso da UNICE, CEEP e CES e modificata dalla diret-tiva 97/75/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997.

Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 - “Testo unico delle disposizioni legislative inmateria di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 dellalegge 8 marzo 2000, n. 53” - (pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 96 del 26 aprile 2001 -Supplemento Ordinario n. 93).


L’Art. 9 “Misure a sostegno della flessibilità di orario” riserva per le aziende che applicanoaccordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità di orario dei dipendenti,una quota di contributi ogni anno. Le aziende possono quindi presentare progetti che pre-vedano:s la sostituzione nel caso in cui la lavoratrice madre o il lavoratore padre usufruiscano

di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro, (es. parttime reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita,banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato) con priorità per i genitori cheabbiano bambini fino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento odi adozione;

s la formazione al rientro da prolungate assenze;s la sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo che benefici del perio-

do di astensione obbligatoria o del congedo parentale.


Il congedo dal lavoro per la cura dei figli piccoli, non è più definito “di maternità” ma“parentale”:s Entrambi i genitori possono usufruire dell’astensione facoltativa in periodi continuativi

o frazionati. Max 6 mesi per ciascuno e 10 mesi complessivis Il periodo di astensione può durare fino a 11 mesi, grazie alla clausola per cui il padre

lavoratore ha diritto ad un bonus di un ulteriore mese se usufruisce dell’astensionefacoltativa per almeno 3 mesi

s Estende anche la padre il diritto di astenersi in caso di malattia del bambino, fino a 8anni di età

s Prevede la possibilità di richiedere, per gravi motivi familiari, un congedo non retribui-to, fino a due anni e senza copertura previdenziale


s Sito dell’INAIL: www.inail.itwww.inail.it/pubblicazionieriviste/tuttititoli/pariopportunita/bambino.htm

s Sito dell’INAIL: www.inail.itwww.inail.it/pubblicazionieriviste/tuttititoli/rischio/donne_in_gravidanza/indice.htm

s Sito della Presidenza del Consiglio dei Ministri: www.governo.it www.governo.it/GovernoInforma/Dossier/tutela_maternita/index.html


Maternità per i collaboratoriEsiste il diritto all’indennità di maternità se sono state versate almeno tre mensilità contribu-tive nell’anno precedente i due mesi prima del parto. L’indennità compete complessivamen-te per cinque mesi ed é pari all’80% della retribuzione media giornaliera percepita in un annoe spetta per ogni giornata del periodo indennizzabile. Il calcolo é basato sul compenso dei12 mesi precedenti i due mesi prima del parto. Oltre al requisito contributivo, la lavoratriceper avere diritto all’indennità di maternità, non deve avere altre coperture previdenziali obbli-gatorie e non deve essere titolare di pensione diretta o di reversibilità.

Informazioni statistiche in base al sesso che consentono un’analisi comparativa, anchedenominati “statistiche disaggregate per genere”.

(dal Glossario UE)

Dati di Genere

Normativa/Strumenti


La raccolta di dati statistici occupazionali o collegati alle politiche sociali disaggregati pergenere permettono di attuare ANALISI COMPARATIVE DI GENERE ossia di effettuare unostudio delle differenze in materia di condizioni, bisogni, tassi di partecipazione, accesso allerisorse e allo sviluppo, gestione del patrimonio, poteri decisionali, e di immagine tra donnee uomini nei ruoli tradizionalmente assegnati loro in base al genere.

(tratto dal sito di Kila - Regione Piemonte)

Legge 10 aprile 1991, n. 125 - Art. 9 Rapporto sulla situazione del personaleLe aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redi-gere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile (statodelle assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli e passaggi di categoria o diqualifica, mobilità, Cassa integrazione guadagni, licenziamenti, prepensionamenti e pensio-namenti, retribuzione).Il rapporto deve essere trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e al consigliereregionale di parità.l’Ispettorato regionale del lavoro invita le aziende che non trasmettano il rapporto a provve-dere entro sessanta giorni e, in caso di inottemperanza, applica le sanzioni che, nei casi piùgravi, sono previsti nella sospensione per un anno di benefici contributivi eventualmentegoduti dall’azienda.

OSSERVATORIOE’ stato recentemente istituito ad Alessandria l’Osservatorio di genere nell’edilizia: un proget-to promosso dalla Consigliera di Parità Provinciale nell’ambito delle azioni positive prescrit-te dalla legge 125/91.Il progetto si inquadra nell’ambito di iniziative internazionali in tema di discriminazioni digenere nel settore edile quali il Progetto A.Cant.O.

s Sito di KILA - Regione Piemonte: www.regione.piemonte.it/piemontelavorohttp://158.102.6.10/application.aspx?ch=73

s Sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: www.welfare.gov.itwww.welfare.gov.it/RiformaBiagi/Archivio/InEvidenza/notizie/notizia20dicem-bre05.htm

s Sito dell’ISTAT: www.istat.its Osservatorio della Provincia di Rimini: www.provincia.rimini.it

www.provincia.rimini.it/progetti/altri_progetti/osservatori/2003_genere/index.htms Sito dell’Istituto per le Strategie di genere di Modena

www.centrostrategiedigenere.it/ReportFinale_.pdfs Sito del Ministero dell’economia e Finanza, Dipartimento per le politiche di sviluppo:

www.dps.tesoro.it/studi.asp

Significato

DDa a

t ti i d d

i i G Ge en n

e er re e

La scheda presentata sul sito di Kila recita:

“Empowerment si connota come “processo” e “prodotto”, esito cioè di un’evoluzione diesperienze di apprendimento che portano un soggetto a superare una condizione di impoten-za. Un “saper fare” e “saper essere” caratterizzati da una condizione di fiducia in sé, capaci-tà di sperimentare, di confrontarsi con la realtà circostante. In un’accezione generale, il ter-mine empowerment può essere inteso come accrescere la possibilità dei singoli e dei grup-pi di controllare attivamente la propria vita “

Più in generale:

Si può parlare di empowerment a diversi livelli, tutti altrettanto importanti:

EMPOWERMENT INDIVIDUALE I giovani come gli adulti possono nel corso della propria esistenza sperimentare una condi-zione di learned helplessness o sensazione di impotenza appresa, dovuta ad una non buonadefinizione degli obiettivi personali ma anche sociali, dovute anche ad una serie di esperien-ze (personali e professionali) non sempre positive, spesso frustranti. Attraverso le strategiedi empowerment, si vuole raggiungere una condizione di learned hopefulness, cioè la per-cezione di essere capaci, di farcela a superare le difficoltà.

EMPOWERMENT ORGANIZZATIVOIl processo di empowerment organizzativo, si concretizza nella realizzazione di determinaticambiamenti all’interno dei sistemi organizzativi, al fine di rendere tali spazi luoghi di cresci-ta, nei quali le persone siano valorizzate per le proprie risorse e potenzialità.Le trasformazioni da favorire sono:s Il rafforzamento delle competenze degli operatori attraverso la logica “dell’imparare

facendo”;s La valorizzazione delle prestazioni individuali come quelle di équipes La creazione e/o l’implementazione dei flussi informativi che rendano le informazio-

ni accessibili a tutti gli operatori della rete.

La parola inglese “empowerment” può essere tradotta in italiano con “conferire poteri”,“mettere in grado di”.Deriva dal verbo “to empower” che include una duplice sfumatura di significato intendendosia il processo operativo per raggiungere un certo risultato, sia il risultato stesso, cioè lo stato“empowered” del soggetto. Le azioni e gli interventi centrati sull’empowerment mirano a raf-forzare il potere di scelta degli individui, migliorandone le competenze e le conoscenze.


Empowerment

Significato

Il concetto di empowerment visto da diversi Autori

Rappaport (1977)

Levinere Perkins (1987)

Kieffer (1981)

Bruscaglioni (1984)

Processo attraversoil quale le personeacquisiscono control-lo sulle proprie viteed attuano una parte-cipazione all’internodella comunità diappartenenza.

L’ottenimento, daparte dei soggetti piùsvantaggiati, di unamaggior quantità dirisorse.

Tre le dimensioniincluse nel processodi empowerment: 1. la costituzione di

un senso di sé piùpotente, che pro-muove il coinvolgi-mento sociale atti-vo;

2. l’apprendimento distrategie di azionee l’acquisizione dirisorse per realiz-zare i propri scopi;

3. la capacità di agirein collaborazionecon gli altri, perottenere dei risulta-ti collettivi

Sostiene che il con-cetto che più si avvici-na a quello di empo-werment, nella nostralingua, è il concetto dipossibilità.

E Em m

p po ow w

e er rm m

e en nt t

Normativa/Strumenti


EMPOWERMENT DI RETELa strategie di empowerment di rete mira alla promozione di sinergie positive tra i vari sog-getti istituzionali e non che coabitano e operano nel territorio: organizzazioni datoriali, orga-nizzazioni sindacali, associazioni di immigrati, associazioni di volontariato immigrato eautoctono, servizi sociali, scuole, Centri Territoriali per l’Educazione degli adulti, agenzie for-mative, Centri per l’impiego, ecc. L’empowerment, in questo ambito, si verifica attraversol’unione delle diverse competenze e risorse, che producono risposte innovative e creativeai problemi che emergono. Sollecitatore dell’empowerment di rete è il mediatore culturale.

EMPOWERMENT SOCIALESviluppare connessioni sociali significa favorire la partecipazione attiva dei cittadini, per crea-re coesione sociale tra persone portatrici di differenze (immigrati e autoctoni, immigrati esistema sociale locale, ...).

L’ultima conferenza mondiale sulla condizione della donna nel mondo, tenuta a Pechinonel settembre del 1995 ha concentrato l’attenzione su tempi e modalità per ottenere mag-gior empowerment per le donne nei paesi a sviluppo economico arretrato ma anche in quel-li più avanzati. Il termine è stato strettamente collegato al “mainstreaming”, teso ad indivi-duare un flusso da seguire con azioni coerenti che affermino opportunità e possibilità per-ché i soggetti più deboli, svantaggiati, poveri ed emarginati, si emancipino rispetto ad unacondizione di basse responsabilità ed opportunità (tratto da Kila).l’Italia ha recepito le indicazioni pervenute dalla Conferenza di Pechino attraverso il D.P.C.M.27 marzo 1997 (Direttiva Prodi - Finocchiaro) identificando nella “Acquisizione di poteri eresponsabilità” l’obiettivo strategico per raggiungere condizioni di empowerment per ledonne.Tale obiettivo è stato declinato in: s assicurare una presenza significativa delle donne, valorizzandone competenze ed

esperienze, negli organismi di nomina governativa e in tutti gli incarichi di responsa-bilità dell’amministrazione pubblica;

s analizzare gli effetti dei sistemi elettorali vigenti, a livello europeo, nazionale e locale,sulla rappresentanza delle donne negli organismi elettivi;

s analizzare l’impatto dei sistemi e dei percorsi formativi, di aggiornamento, dei model-li organizzativi del settore pubblico, sull’acquisizione di incarichi di responsabilità daparte delle donne nell’ambito della riforma della pubblica amministrazione e proporregli opportuni aggiustamenti.

La verifica della Direttiva realizzata nel 2000 e diversi studi realizzati anche negli anni suc-cessivi dimostrano che, con riferimento a queste tre modalità di declinazione del concettodi empowerment c’è ancora molto lavoro da compiere.

s Sito di Studio TAF, Idee, esperienze e progetti interdisciplinari per la sanità e per ilsociale: www.studiotaf.it


s Sito del Ministero per le Pari Opportunità: www.pariopportunita.gov.itwww.pariopportunita.gov.it/Pari_Opportunita/UserFiles/Servizi/Eventi/Conf%20Messina%2025Set03/donne%20ed%20empowerment.doc)

s Massimo Bruscaglioni, Stefano Gheno, Il gusto del potere. Empowerment di personeed azienda, Franco Angeli, Milano, 2006.

Significato

F Fl le e

s ss si ib b

i il li it tà à

Il concetto di “flessibilità” sembra non avere in sé un significato definito e univoco: è il sim-bolo e metafora delle attuali trasformazioni nel mondo del lavoro. Se per alcuni è sinonimod’autonomia, adattabilità e mobilità, per altri è una condizione generatrice d’incertezza e pre-carietà.

(Sara BEDON, Flessibilità e precarietà: storie di lavoro atipico, Tesi di Laurea, Corso di Laurea in Scienze dell’educazione, Università degli studi di Milano - Bicocca, 2004)

Flessibilità

Esistono diverse forme di flessibilità adottabili in azienda:

s Numerica (variazione del numero di occupati sulla base della produttività)s Normativa (adattabilità dei sistemi normativi, anche informali, ai bisogni degli attori)s Temporale/dell’orario (variazione del numero di ore sulla base della produttività, varia-

zione della distribuzione del tempo lavoro nella giornata, settimana, …)s Funzionale (adattabilità di diverse persone a diverse mansioni/attività)s Retributiva (variazioni nel tempo delle retribuzioni sulla base della produttività)

Ogni forma di flessibilità comporta più o meno vantaggi e svantaggi a seconda del grado diconcertazione collegato. Il nodo centrale della questione, cioè, non è la flessibilità in sé maè legato a chi la vuole: il lavoratore o l’azienda? O entrambe?

Si può utilizzare lo strumento della flessibilità come vera azione positiva?

In particolare, che cosa significa essere donne o uomini in un mondo del lavoro attraversatoda tensioni contraddittorie che da un lato spingono ad aumentare senza sosta produttività eflessibilità per reggere la concorrenza internazionale, mentre dall’altra sollecitano a una mag-giore valorizzazione delle competenze delle persone, a maggiori investimenti in formazione, auna maggiore considerazione del contributo che ognuno può dare al funzionamento delleorganizzazioni?

“In alcune aziende [ancora poche] imprenditori e manager mostrano di credere nella possibi-lità di conciliare l’efficienza aziendale con la valorizzazione delle persone e sembrano aver fattodi questa scelta uno dei pilastri della strategia aziendale. Potrebbero ben riconoscersi in affer-mazioni che si ritrovano sempre più spesso nei manuali di organizzazione o nei documentiufficiali dell’Unione Europea e che hanno talvolta il sapore del wishful thinking”

“La conciliazione non è una questione individuale, di rapporto fra impegni lavorativi e aspet-tative di vita personale, ma diventa strumento di composizione degli interessi dei lavoratori edell’impresa, assumendo una valenza propriamente collettiva. La sostenibilità della flessibilitàdel lavoro si realizza così direttamente, all’interno delle specifiche forme di flessibilità che ven-gono realizzate, senza passare necessariamente attraverso compensazioni fornite da un siste-ma esterno di tutela e protezione”.

“In un’ottica di riprogrammazione di interventi istituzionali si fa quindi strada la necessità diuna “de-standardizzazione” degli orari e dei contratti non tanto nel senso di una “de-tutela” dilavoratori e lavoratrici, bensì nel senso dell’accettazione piena delle diversità culturali, genera-zionali, di genere, storiche, in quanto coerente, oltre che compatibile, con strategie competiti-ve aziendali capaci di sopravvivere in mercati instabili.Di fatto da parecchi anni le aziende hanno la possibilità di accedere a diverse tipologie di finan-ziamento al fine di introdurre formule di flessibilità che favoriscano la conciliazione dei tempidi lavoro e dei tempi di vita.”

“L’accento è da porsi più che sui passi che restano da fare per avere una piena parità diaccesso al lavoro, sui problemi che la presenza delle donne nel mercato del lavoro pone allasocietà nel suo insieme. Affinché il prezzo da pagare per questa presenza non sia troppo altoin termini di denatalità, di superlavoro femminile, di peggioramento della qualità della vitafamiliare, servono politiche che migliorino l’uso del tempo. Un recente studio (Fines-Davis2002) sui fattori che ostacolano il raggiungimento di un equilibrio tra il lavoro e la vita priva-ta delle donne e degli uomini in Europa ne ha messo in evidenza i principali. Il primo riguar-da la durata complessiva e il grado di rigidità dell’orario di lavoro; il secondo ha a che vede-re con la durata degli spostamenti da e verso il lavoro; il terzo riguarda il grado di disponibi-lità dei datori di lavoro a dare risposte organizzative alle esigenze familiari dei propri dipenden-

Significato

ti; il quarto riguarda qualità e costo dei servizi di cura e dei servizi domestici. Questo è il terre-no - complesso - delle politiche di armonizzazione degli orari e della produzione di servizi allefamiglie. Perché le flessibilità degli uni non diventino le rigidità degli altri vengono proposte e,talvolta, realizzate pratiche negoziali tra attori diversi (enti locali, aziende di trasporti, cittadini,diverse categorie di lavoratori e lavoratrici) per trovare soluzioni che non penalizzino nessunodegli attori: agenzie territoriali del tempo, trasporti intelligenti, contrattazione aziendale su nuoviregimi di orario, servizi di cura ad orario flessibile, welfare aziendali. Ma anche, e soprattutto,sensibilizzazione di tutte le parti in causa ad affrontare in modo condiviso le responsabilitàverso la propria e l’altrui famiglia. In questa seconda lettura l’accento si sposta dalla condizio-ne femminile ai problemi dell’organizzazione sociale e alla questione della divisione del lavo-ro di cura tra individui, famiglie, imprese, stato e mercato.”

(Adriana LUCIANO, Le disuguaglianze di genere nelle politiche aziendali)

Normativa/Strumenti


La legge 53/2000, art. 9 ha apportato riforme sostanziali nell’ambito della flessibilità sullavoro per favorire donne uomini nella conciliazione degli impegni lavorativi e familiari. Gliinterventi sono concreti a sostegno delle imprese che adottino azioni positive finalizzate aincentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa e prevedono l’erogazione dicontributi - almeno il 50% - destinati ad imprese fino a cinquanta dipendenti.L’attuazione dell’art.9 è stata prevista dal Decreto 15 maggio 2001 che approva le modalitàdi erogazione dei contributi, fino a 20 milioni di euro annui a carico del Fondo per l’occupa-zione, per le aziende che prevedono azioni positive per la flessibilità.


s Sito di Italiadonna: www.italiadonna.itwww.italiadonna.it/public/percorsi/13009/13009003.htm

s Sito di JobTel: www.jobtel.it www.jobtel.it/rubriche/dossier/ArchivioDossier/Flessibilimprenditori.aspx

s Sito di KILA - Regione Piemonte: www.regione.piemonte.it s Adriana LUCIANO, Le disuguaglianze di genere nelle politiche aziendali, gennaio 2006,

lavoro di ricerca realizzato da un gruppo di ricercatori del Laboratorio FRAME-COREPgrazie ad un finanziamento della Consigliera di parità Regionale e del CIRSDE.

s Aris ACCORNERO, Giovanna ALTIERI e Cristina OTERI (a cura di) Lavoro flessibile:cosa pensano gli imprenditori, Ediesse, 2002.

Significato


In particolare la lettera a) dell’art. 9 Legge 53/2000 “misure a sostegno della flessibilità diorario” consente all’azienda di sperimentare per un massimo di 24 mesi forme di flessibi-lità, quali:s applicazione del part time (grazie alla possibilità di sostituire il/la lavoratore/trice

padre/madre, con un’assunzione a tempo che può essere rimborsata fino all’80%)s il telelavoro (grazie alla possibilità di installare la strumentazione necessaria allo

svolgimento del lavoro a distanza)s la banca delle ore (permette di accumulare un monte ore di permessi dal quale attin-

gere, per usufruire, secondo le previsioni contrattuali, di riposo supplementari dacollocare temporalmente a scelta del/della lavoratore/trice)

s la job rotation (o rotazione delle mansioni: la rotazione dei lavoratori nelle diverseposizioni permette di avere un gruppo di dipendenti in grado di conoscere tutte levarie fasi del processo produttivo aziendale e che abbiano anche una visione glo-bale dei problemi che in un ambiente di lavoro possono insorgere, sia a livello direlazioni umane che a livello produttivo).

J Jo ob b

R Ro ot t

a at ti io o

n n

E’ un metodo semplice e innovativo per lo sviluppo della qualità della forza lavoro e dell’oc-cupazione che incrocia la formazione permanente dei lavoratori con la formazione on thejob dei disoccupati. Il disoccupato viene formato per diventare sostituto di una persona checontemporaneamente (approfittando del sostituto che ricopre il suo posto), ha il tempo perriqualificarsi. Per il disoccupato il periodo di sostituzione ha valenza di un’esperienza lavora-tiva di mercato in quanto svolge in toto le mansioni dell’addetto sostituito.

(tratto da www.spinn.welfare.gov.it)

JobRotation

La formula della job rotation nasce in Danimarca alla fine degli anni 80; e trova la sua ragiond’essere nella necessità di fare fronte, da un lato al problema della disoccupazione e, dall’al-tro, all’insufficiente aggiornamento professionale della manodopera occupata. La risposta a tali esigenze fu individuata nell’avvio di un percorso formativo per un determi-nato numero di lavoratori occupati e con la loro temporanea sostituzione, sul posto di lavo-ro, con un congruo numero di disoccupati, precedentemente preparati per le rispettive man-sioni. Il risultato di queste prime esperienze fu giudicato decisamente valido dalle imprese,che ottennero un miglioramento nelle competenze ed una riqualificazione dei propri addet-ti, dai disoccupati, che ebbero modo di fare un parziale reingresso nel mondo del lavoro, edai dipendenti delle aziende coinvolte nell’esperienza, che ebbero a disposizione il tempo el’opportunità di accedere ad un percorso di aggiornamento. Il Segretariato europeo JobRotation fu istituito nel 1995 e attualmente è attiva una rete EU Job Rotation. In Italia, que-sto genere di esperienze di job rotation sono ancora rare ma, essendo previsto l’utilizzo ditale modalità contrattuale nell’ambito della già citata iniziativa del Fondo Sociale Europeo, èprevedibile un o sviluppo futuro che vada oltre questa fase ancora pionieristica. Come nelcaso del telelavoro, anche in questo caso sono previste iniziative di affiancamento per i lavo-ratori coinvolti nel progetto. (tratto da www.comune.torino.it)

Il modello e la sua concezione sono molto semplici: un disoccupato viene formato per diventare sostituto in un’impresa, sostituto di una perso-na impiegata che, nel frattempo, parte in riqualificazione.

Quale che sia il settore o il contesto in cui la Job Rotation è applicata i benefici che si otten-gono sono:s l’addetto trae immediato beneficio dalla sua rinnovata competenza, può attivare pro-

cessi di mobilità interni ed esterni (aumentano da un lato le possibilità di carriera e dal-l’altro diminuiscono i rischi di perdita del posto di lavoro);

s il sostituto avrà beneficiato di una reale formazione attraverso una concreta esperien-za lavorativa, “spendibile sul mercato” e viene inserito nella “Job List” aziendale;

s l’impresa otterrà forza lavoro riqualificata per elevare la qualità della produzione e una“Job Bank” di personale già sperimentato cui attingere in periodo di picchi, amplia-menti aziendali, pensionamenti.

In generale la Job Rotation favorisce:s i reingressi nel mercato del lavoro a seguito di disoccupazione di lunga durata;s i nuovi ingressi in posizioni medio-basse che si liberano grazie agli avanzamenti di

carriera degli addetti riqualificati; s il turn over aziendale e la mobilità anche esterna.

I vantaggi sono quindi i seguenti: l’impresa ottiene un miglioramento nelle competenze eduna riqualificazione dei propri addetti - necessaria per fronteggiare i mutamenti organizzati-vi o strutturali - senza nessuna riduzione numerica della forza lavoro. Inoltre l’impresa entrain contatto con i sostituti che potrebbe utilizzare in seguito: insomma nessun decrementoproduttivo e una banca dati del personale. Per la persona disoccupata è un’occasione per effettuare un’esperienza di lavoro concretache, il più delle volte, si trasforma in impiego. Raramente qualcosa è stata così semplice e vantaggiosa per tutti: sono vincenti gli impiega-ti, i datori di lavoro, i disoccupati e la società.

Significato

Normativa/Strumenti


La legge 53/2000, art. 9 ha apportato riforme sostanziali nell’ambito della flessibilità sul lavo-ro per favorire donne uomini nella conciliazione degli impegni lavorativi e familiari. Gli inter-venti sono concreti a sostegno delle imprese che adottino azioni positive finalizzate aincentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa e prevedono l’erogazione dicontributi - almeno il 50% destinati ad imprese fino a cinquanta dipendenti.L’attuazione dell’art.9 è stata prevista dal Decreto 15 maggio 2001 che approva le modalitàdi erogazione dei contributi, fino a 40 miliardi di vecchie lire annue a carico del Fondo perl’occupazione, per le aziende che prevedono azioni positive per la flessibilità.


s Sito del Comune di Torino: www.comune.torino.it www.comune.torino.it/tempieorari/web/index.php?pag=sezioni&idSottoarea=33&idNews=158&idArea=1024

s Sito della Rivista italiana di accounting, management and finance: www.accountingonline.it/Articoli/Index.asp (link Dizionario)

s Sito di Arcidonna onlus: www.arcidonna.its Sito di SPINN (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali):

http://spinn.welfare.gov.it/SPINN/ (vedere Glossario)s Sito INDIRE: www.indire.it/eurydice

(vedere glossario dell’educazione degli adulti in Europa)s Sito Regione Lazio:

http://agenzialavoro.sirio.regione.lazio.it/allegati/lazio_fse.azione11.doc (rapporto monitoraggio lavoro 2005)


Si veda scheda “Flessibilità”.

Si verifica quando un unico posto di lavoro, con la sua retribuzione e le condizioni attinenti,è condiviso di solito da due persone o anche più di due che lavorano in base ad un siste-ma di rotazione o a un piano concordato.

(dal Glossario UE)

JobSharing

o Condivisione del lavoro

Normativa/Strumenti


Job sharing o lavoro ripartito, è un contratto atipico secondo il quale solitamente due perso-ne si suddividono in due (o più) fasce lavorative un lavoro a tempo pieno. I due che divido-no il posto possono anche decidere di fare quote di orario differenti o di scambiarsi i turniall’occorrenza. E’ un part-time gestito in coppia ancora poco conosciuto in Italia.

In Italia manca tuttora una legge che regoli questa forma atipica di lavoro. L’unico riferimen-to è la Circolare 7 aprile 1998, n.43 “Chiarimenti in merito al c.d. contratto di lavoro ripar-tito” in cui si dice che:s I lavoratori devono informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale,

della distribuzione dell’orario di lavoro. s In caso di assenza di uno dei due lavoratori, il datore di lavoro può pretendere legitti-

mamente dall’altro l’adempimento dell’intera prestazione. s Per quanto riguarda le prestazioni previdenziali ed assistenziali e le relative contribu-

zioni, commisurate alla durata della prestazione lavorativa, i contraenti sono assimila-ti ai lavoratori a tempo parziale

s Il licenziamento o le dimissioni di uno dei due lavoratori causano l’estinzione del rap-porto di lavoro per entrambi, a meno che non siano stabiliti accordi diversi con il dato-re di lavoro. Il contratto richiede la forma scritta.

s Sito del circuito Informagiovani: www.informagiovani.it www.informagiovani.it/Lavoro_Formazione/legislazione/job_sharing.htm

s Sito RETE DONNE-LAVORO della Provincia di Bolzano: glossario: www.donne-lavoro.bz.it/glossary_it_j.html

Significato

JJo ob b

S Sh ha a

r ri in ng g


s per i lavoratori: più tempo a disposizione che consente una migliore gestione deltempo libero e quindi anche più tempo da dedicare alla famiglia o allo studio (mag-giore flessibilità e autonomia);

s per l’impresa: maggiore produttività del lavoro con conseguente calo del fenomenodell’assenteismo sul posto di lavoro.

Svantaggi per le aziende

Sussistono però degli svantaggi:s presuppone un legame fiduciario tra i coobbligati in quanto il datore di lavoro può - in

caso di assenza di un lavoratore - pretendere dall’altro la copertura dell’intera presta-zione lavorativa.

I lavoratori contraenti, avendo la responsabilità di un unico lavoro, devono necessariamen-te operare “in simbiosi” trovandosi d’accordo su diversi fronti che vanno dalla pianificazio-ne del lavoro ai turni da effettuare.

Letteralmente “stare in mezzo alla corrente principale”. L’integrazione sistematica dellesituazioni, delle priorità e dei bisogni rispettivi delle donne e degli uomini in tutte le politicheal fine di promuovere la parità tra le donne e gli uomini e mobilitare tutte le politiche e lemisure d’ordine generale sensibilizzandole alle necessità di raggiungere la parità tenendoattivamente e apertamente conto, nella fase di pianificazione, dei loro effetti sulle rispettivesituazioni delle donne e degli uomini all’atto della loro attuazione, del loro monitoraggio edella loro valutazione (comunicazione della Commissione COM (96) 67 def. del 21/02/96).

(definizione UE)

MainstreamingIntegrazione della

dimensione dellePari Opportunità

o di Genere

Normativa/Strumenti

Il termine mainstreaming della prospettiva di genere esprime un principio che ha determi-nato in modo importante la programmazione delle politiche europee dell’ultimo decennio inrelazione all’obiettivo delle pari opportunità tra uomini e donne. Prende in considerazione le differenze tra le condizioni, le situazioni e le esigenze delledonne e degli uomini per far sì che la prospettiva di genere si applichi all’insieme delle poli-tiche e delle azioni comunitarie.Il Mainstreaming di genere può essere definito una strategia globale e trasversale volta asmascherare e diminuire le differenze di impatto che politiche, seppur a prima vista neutra-li in termini di parità tra i sessi, hanno per donne e uomini. In quanto strategia finalizzata alraggiungimento delle pari opportunità contribuisce a porre il punto di vista delle donne let-teralmente al “centro della corrente” in tutte le politiche ed azioni della UE, promuovendola loro partecipazione in campi o ruoli precedentemente loro preclusi. L’applicazione del mainstreaming di genere nelle politiche, nei programmi e nei progettigenerali costituisce un processo complesso, che interessa ogni fase dell’elaborazione di unapolitica: dalla progettazione, all’attuazione, sino alla valutazione e alla revisione. E’ un metodo di lavoro, oltreché un risultato, che richiede l’adozione di strategie di comuni-cazione e programmazione e un ragionamento approfondito su quali siano di volta in voltale alleanze più utili da costruire.


Il principio, sancito formalmente dalle Nazioni Unite nella Conferenza di Pechino del 1995,è l’asse portante del IV Programma 1996-2000 e uno dei “pilastri” del Trattato diAmsterdam (1997).Contribuisce a far sì che l’obiettivo delle pari opportunità tra le donne e gli uomini, insiemea imprenditorialità, adattabilità, innovatività, diventi il riferimento trasversale ed imprescindi-bile per accedere a programmi, formulare progetti, pensare politiche nazionali. Nessuna programmazione operativa, anche locale, viene approvata dall’UE senza un’atten-zione particolare al principio delle “pari opportunità”. Il cambiamento di prospettiva è fon-damentale e le strategie di mainstreaming messe in campo ad es. in ambito occupaziona-le, hanno permesso alle donne di non essere più considerate “categoria assistitita” al pari diparticolari di lavoratori quali disabili, esclusi, giovani a rischio. I cardini della strategia del mainstreaming di genere sono indicati nella Comunicazione dellaCommissione, del 21 febbraio 1996, “Integrare la parità di opportunità tra le donne e gliuomini nel complesso delle politiche e azioni comunitarie”, la prima a definire una program-mazione relativa a:s occupazione e mercato del lavoro: si intende portare avanti la definizione del qua-

dro giuridico della parità, razionalizzare e integrare in maniera migliore i provvedimen-ti di sostegno a studi riguardanti l’imprenditoria femminile e la conciliazione tra vitafamiliare e vita professionale;

s donne nella politica di cooperazione allo sviluppo nei paesi in via di sviluppo: l’in-serimento delle questioni di genere nella cooperazione allo sviluppo viene definitadalla comunicazione (1998) della Commissione al Consiglio e al Parlamento europeosull’integrazione delle questioni di genere nella cooperazione allo sviluppo;

s donne capi d’impresa e coniugi collaboratrici nelle PMI: si prevedono azioni a favo-re delle donne nelle PMI, attraverso un miglioramento della flessibilità del lavoro edella qualificazione professionale, dell’accesso agevolato al credito;

s istruzione e formazione: l’insieme delle azioni comunitarie in materia di istruzione,formazione o gioventù mira a inserire le pari opportunità come obiettivo specifico ocome priorità addizionale;

s diritto delle persone: azioni per la lotta contro la violenza nei confronti delle donne,per la lotta contro il traffico di persone e per il reinserimento nella società delle vittimedi tale traffico. Sono previste azioni volte a migliorare la sicurezza e l’integrità delledonne rifugiate;

Significato

MMa a

i in ns st t

r re ea a

m mi in n

g g


s ricerca e scienze: rafforzata dalla comunicazione della Commissione del 1999 relati-va a donne e le scienze;

s politica del personale: la politica di pari opportunità viene attuata dalla Commissionenei confronti del suo personale tramite programmi di azioni positive.

In Italia l’Integrazione del punto di vista di genere nelle politiche governative viene introdot-ta dalla Direttiva Prodi-Finocchiaro del 27 marzo 1997 di cui è il secondo obiettivo strate-gico. Prevede il rafforzamento e l’adeguamento dei meccanismi istituzionali del mainstreamingattraverso attività che assicurino un coordinamento dell’azione dei Ministeri e verifichino lostato di attuazione delle normative in materia di parità, in particolare della legge10 aprile1991, n. 125.Le riforme sono finalizzate alla costruzione di un sistema articolato per l’attuazione del main-streaming attraverso il riesame di normative, politiche e programmi con l’apporto dellaCommissione nazionale per la parità e le pari opportunità e del Comitato nazionale di paritàe pari opportunità nel lavoro.


s Sito Arcidonna: www.arcidonna.org www.arcidonna.org/indexweb/arcidonna/html/index.php


Normativa/Strumenti


Le aziende attraverso il finanziamento della Legge 125/91 “azioni positive per la realizza-zione di parità uomo - donna nel lavoro” possono sperimentare alcune azioni per promuo-vere specifici percorsi formativi volti all’acquisizione di competenze dirigenziali e/o diresponsabilità; sperimentare processi innovativi collegati con la gestione del personale ed ilmiglioramento della cultura organizzativo - gestionale, adottando politiche di conciliazione,di responsabilità sociale delle imprese, di bilanci di genere, sistemi di e-quality e percorsi for-mativi.Inoltre possono seguire processi di sviluppo e consolidamento professionale delle lavoratri-ci a tempo parziale e/o impegnate nei lavori atipici; consolidare imprese femminili attive daalmeno due anni (titolarità e/o prevalenza femminile nella compagine societaria), promuo-vere le pari opportunità attraverso progetti integrati.Attuando queste azioni, si può facilitare l’inserimento delle donne nelle attività nei settori pro-fessionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati.

È un contratto di lavoro ad orario ridotto rispetto al limite legale di 40 ore settimanali e a cuicorrisponde generalmente un salario proporzionalmente inferiore.

(dal Glossario UE)Part Time

Normativa/Strumenti

Tipologie di part time

s PART-TIME ORIZZONTALE: attività prestata in tutte le giornate lavorative con orariogiornaliero ridotto. (es. dal Lunedì al Venerdì dalle 9 alle 13.00)

s PART-TIME VERTICALE: attività lavorativa svolta a tempo pieno ma solo in alcuni gior-ni della settimana/mese/anno. (es. solamente il Lunedì e il Mercoledì dalle 9.00 alle18.00)

s PART TIME MISTO: una combinazione di part-time orizzontale e verticale, l’attivitàlavorativa è cioè ridotta sia su base giornaliera che su basesettimanale/mensile/annuale (ES. Martedì/Mercoledì dalle 9.00 alle 13.00 e Giovedìdalle 9.00 alle 18.00)

s PART-TIME CICLICO: una variante del part-time verticale, l’attività lavorativa viene pre-stata in concomitanza di cicli lavorativi predeterminati. (es. prestazione lavorativa adorario pieno su 6 o 8 o 10 mesi consecutivi all’anno)

Identikit del Part Time In Italia

s È presente con un tasso inferiore rispetto agli altri paesi europei soprattutto del centronord Europa

s È poco utilizzato nelle aziende produttive, dove è quasi sempre confinato nei settoriimpiegatizi medio-bassi, svolto per lo più da donne.

s Il blocco del part time ai livelli alti - formalizzato nella Pubblica Amministrazione esostanziale nei settori privati - è forse a livello simbolico la manifestazione più chiarache si vuole lasciare il part-time come lavoro marginalizzato, “adatto alle donne”, quin-di a livelli bassi di qualifica e senza possibilità di sbocchi per la carriera

s Quando viene concesso, viene inserito nell’assetto esistente, senza la necessaria rior-ganizzazione del lavoro

s È una possibile soluzione per liberare tempo, ma mentre le single che utilizzano il parttime riescono a liberare tempo per se ciò non succede per le donne in coppia con figlifino a 13 anni: il tempo liberato dal lavoro serve per conciliare lavoro e famiglia e nonper recuperare tempo per sé.

Si utilizza maggiormente quando aumentano le responsabilità familiari. Ma a volte il part timenon è sufficiente e l’organizzazione della vita familiare è tale che c’è bisogno di ricorrereall’aiuto di qualcuno nel lavoro di cura.

(tratto da www.welfare.gov.it/)

In termini più specifici, nelle aziende, gli strumenti utili al tema della conciliazione dei tempidi lavoro e di quelli extra-professionali sono classificati in tre gruppi:

1. Strumenti che articolano diversamente i tempi di lavoro s Part times Flexil times Banca delle ores Job sharings Telelavoro

2. Strumenti che liberano tempo s Servizi interni per i dipendenti ( lavanderie, pagamento bollette, ecc..)s Asili aziendalis Vouchers Servizi assistenza anziani

Significato

PPa ar r

t t T T

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3. Strumenti che favoriscono una diversa cultura del tempos Servizi di mentorings Introduzione di coordinatori workfamilys Formazione alla genitorialità

Il lavoro part-time, in Italia, è regolato dalle seguenti leggi:s D. Lgs 61/2000: Il Decreto, in attuazione della direttiva CE, procede alla riforma

sostanziale della disciplina del part-time in termini di maggiore flessibilità.s D. Lgs 100/2001: Il Decreto costituisce un’integrazione e correzione del D.Lgs. n.

61/2000.s Legge 30 del 2003

s CGIL: Ha una sezione del sito Internet dedicata al lavoro part-time. Contiene informa-zioni sulla tipologia di contratto, sulla compatibilità, sulla prestazione oltre l’orario, sullavoro straordinario, su come influisce sulla pensione e l’assegno per il nucleo fami-liare.

s CISL: ha una sezione Internet dedicata al lavoro a tempo ridotto e in particolare al part-time. Fornisce informazioni sulla tipologia contrattuale, sul cambiamento da un con-tratto a tempo pieno al tempo parziale e viceversa, sull’orario straordinario, sulla fles-sibilità d’orario.

s UIL: Alla sezione Aree di Lavoro Confederali del sito Internet, è presente ilCoordinamento per l’Occupazione con una sezione su nuovi lavori e contratti atipicidedicata anche al lavoro temporaneo.

s Lavoro e Previdenza oggi (www.lpo.it/home.asp): Sito della rivista giuslavoristica eprevidenziale. Attraverso il motore di ricerca interno con la parola chiave “part-time” èpossibile consultare le sentenze della Cassazione, della Corte Costituzionale, circola-ri e articoli riguardanti le problematiche del lavoro a tempo parziale.

Normativa/Strumenti


La Legge 53/2000 “misure a sostegno della flessibilità di orario” prevede che l’azienda checonceda il part time ad un/a lavoratore/trice con esigenze di cura dei genitori anziani (esi-genze di conciliazione), possa usufruire di finanziamenti per 24 mesi.Si veda “Flessibilità”.

E’ ciò che consente agli individui di realizzare combinazioni variabili di funzionamenti ele-mentari - godere di buona salute, accrescere il capitale umano, nutrirsi adeguatamente - ocomplessi - partecipare alla vita della comunità, aumentare l’autostima e la propria proget-tualità - e in questo senso la qualità sociale è il risultato di processi, almeno in parte organiz-zabili, che si sviluppano all’interno di un perimetro definito dai vincoli e opportunità della vitaquotidiana (Nicola Negri).

QualitàSociale

Normativa/Strumenti

La qualità sociale di una data società locale è proporzionale al grado di crescita del well-being e delle capacità individuali generato dalla partecipazione delle persone alla vita socia-le ed economica della comunità territoriale.La qualità sociale è intrinsecamente multidimensionale, dipendendo dall’interazione traquattro dimensioni: la sicurezza socio-economica, l’inclusione sociale, la coesione sociale el’empowerment individuale.A livello operativo un grado accettabile di qualità sociale discende dalla possibilità delle per-sone di trasformare i beni e i servizi in progetti di vita mirati a obiettivi dotati di valore. In que-st’ottica, obiettivo primario delle azioni volte alla qualità sociale è mettere le persone ingrado di realizzare combinazioni variabili di funzionamenti elementari (godere di buonasalute, accrescere il proprio capitale umano, nutrirsi adeguatamente) e complessi (pren-dere parte alla vita della comunità, aumentare la propria autostima e progettualità). La realizzazione di tali azioni si snoda all’interno del complesso perimetro definito dai vinco-li e dalle opportunità della vita quotidiana. Si tratta ad esempio di integrare la mobilità di car-riera con le scelte di maternità; di armonizzare le esigenze di mobilità residenziale con lapossibilità di partecipare alle scelte della comunità locale; di coniugare la libertà di scelta deiservizi socio-sanitari con la tutela e garanzia della loro qualità.

(tratto da Filippo BARBERA, Nicola NEGRI, L’organizzazione della qualità sociale, in Scenari per il sistema locale)

La qualità sociale nelle sue quattro dimensioni chiama in causa tanto il profilo economicodi una società locale (mercato del lavoro, tessuto economico), quanto le sue dimensionisociali (qualità abitazioni, tempi e orari, ambiente) e politiche (partecipazione, dialogo inter-culturale, capacità di includere persone con modelli diversi da quello dominante). I proces-si che essa implica coinvolgono individui e attori collettivi, istanze formali e informali di orga-nizzazione e partecipazione, nonché dinamiche tanto sistemiche quanto biografiche.Questa chiave di lettura richiede e permette di mettere a fuoco la dimensione organizzatadella qualità sociale e, nel contempo, induce a concentrare l’attenzione delle politiche pub-bliche sulla molteplicità dei percorsi causa-effetto che attraversano e danno forma alleproblematiche ad essa connesse.La figura sotto riportata evidenzia le diverse dimensioni a cui si dovrebbe far riferimentoquando si lavora per una migliore qualità sociale.

(tratto da Filippo BARBERA, Nicola NEGRI, L’organizzazione della qualità sociale, in Scenari per il sistema locale)

Significato

QQu ua a

l li it tà à

S So oc c

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IL QUADRANTE DELLA QUALITÀ SOCIALE(Adattato da W. Beck, l.j.g. Van Der Maesen, F. Thomése e A. Walzer, Social quality: a visionfor europe, kluwerlaw international, Citta 2001, p.352)

s Sito di Torino Internazionale: www.torino-internazionale.org www.torino-internazionale.org/Page/t03/view_html?idp=2721

s Filippo BARBERA, Nicola NEGRI, L’organizzazione della qualità sociale, in Scenari peril sistema locale (Valutazione sul Piano strategico di Torino e sulle prospettive di svilup-po nell’area metropolitana), Associazione Torino Internazionale, Torino, 2005.

Normativa/Strumenti

Processi macro-sociali

Comunità, Gruppi, AssociazioniSistemi, Istituzioni,Organizzazioni

Processi micro-biografici

Qualità Sociale

sicurezza socio-economica

s salutes impiego e stabilità lavorativas sicurezza del redditos mercato immobiliares qualità alimentares qualità ambientales chance di vita

coesione sociale

sicurezza pubblica s

solidarietà tra generazioni s

capitale sociale, reti sociali s

e fiduciaaltruismo s

inclusione e uguaglianza

s impiego e mercato del lavoros servizi medicis sistema educativos sicurezza sociales inclusione nel mercato immobiliare,

nella comunità e nella politica

empowerment e capacità

partecipazione sociale e politica s

autostima s

carriere progressive s

partecipazione culturale s

La barriera invisibile derivante da una complessa interazione di strutture nell’ambito di orga-nizzazioni a dominanza maschile che impediscono alle donne di accedere a posizioni diresponsabilità.

(dal Glossario UE)

Soffitto di Cristallo

empowerment

La discriminazione verticale delle donne agisce sulle stesse in termini di acquisizione diautostima ed è una problematica che va consapevolmente affrontata all’interno delle azien-de.In particolare esistono connessioni tra il problema della discriminazione (verticale ed oriz-zontale) con la scelta o meno di una cultura di gestione del personale che faccia perno sullapianificazione di attività di empowerment.La parola inglese “empowerment” può essere tradotta in italiano con “conferire poteri”,“mettere in grado di”. Empowerment si connota come “processo” e “prodotto”, esito cioè di un’evoluzione diesperienze di apprendimento che portano un soggetto a superare una condizione di impo-tenza. Un “saper fare” e “saper essere” caratterizzati da una condizione di fiducia in sé,capacità di sperimentare, di confrontarsi con la realtà circostante. In un’accezione generale, il termine empowerment può essere inteso come “accrescere lapossibilità dei singoli e dei gruppi di controllare attivamente la propria vita”. Le azioni e gli interventi centrati sull’empowerment mirano a rafforzare il potere di sceltadegli individui, migliorandone le competenze e le conoscenze. L’approccio dell’empower-ment presenta numerose caratteristiche trasversali che interessano globalmente la crescitacostante, progressiva e consapevole delle potenzialità degli esseri umani, accompagnata dauna corrispondente crescita di autonomia ed assunzione di responsabilità. Gli ambiti di applicazione sono certamente quello psicologico e pedagogico in cui la fina-lità di promuovere lo sviluppo dell’apprendimento e della crescita individuale nel corso ditutta la vita. In ambito sociale il processo di empowerment mette a fuoco gli squilibri tra aree sociali ele differenze di genere mentre, in un ambito politico - istituzionale si definisce quale carat-tere fondante di una democrazia in quanto consente ai cittadini di ridefinire liberamente ognidimensione della vita comune, l’organizzazione del governo, della proprietà, del lavoro edelle relazioni interpersonali. In ambito organizzativo ha particolare rilevanza nella battaglia per far acquisire potere aisoggetti che lavorano nelle organizzazioni in condizioni svantaggiate. Proprio in quest’ambito ha interessato in particolare modo le teorie e i modelli che propon-gono l’emancipazione femminile, l’aumento di potere delle donne nei vari ambiti d’azionesociale e politico.L’ultima conferenza mondiale sulla condizione della donna nel mondo, tenuta a Pechinonel settembre del 1995 ha concentrato l’attenzione su tempi e modalità per ottenere mag-gior empowerment per le donne nei paesi a sviluppo economico arretrato ma anche in quel-li più avanzati. Il termine è stato strettamente collegato al “mainstreaming”, teso ad indivi-duare un flusso da seguire con azioni coerenti che affermino opportunità e possibilità per-ché i soggetti più deboli, svantaggiati, poveri ed emarginati, si emancipino rispetto ad unacondizione di basse responsabilità ed opportunità. La Conferenza del 1995 ha aperto unnuovo corso per quanto riguarda le politiche a favore delle donne proponendo un approc-cio che le vede coinvolte su un piano personale: le sollecita ad accrescere la propria auto-stima, ad autovalorizzarsi, ad accrescere le proprie abilità e competenze; le coinvolge, inol-tre, in modo nuovo nel panorama politico-sociale. Empowerment diventa la parola chiaveper significare che il potere delle donne, la loro capacità e possibilità di decidere, di essereautonome, di avere voce in capitolo nella famiglia, nella società e nella politica sono un benein sé e, insieme, uno strumento per realizzare uno sviluppo più equo della società.


Significato

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La Direttiva Prodi del 1997, riprendendo le indicazioni della Conferenza di Pechino, ha indi-cato nell’acquisizione di poteri e responsabilità (empowerment) un obiettivo strategico per ilmiglioramento della condizione femminile.

MentoringI progetti e le attività di Mentoring possono avere l’obiettivo di promuovere le pari opportu-nità nelle piccole o grandi imprese. Si tratta di una tecnica molto diffusa nei paesi del nordEuropa sia nel settore pubblico che privato. Tali attività possono quindi prevedere di affian-care alle donne che occupano posizioni inferiori ed hanno meno opportunità nella gerarchiaaziendale (mentée) una persona con qualifica superiore (mentor) anche di altre aziende.L’obiettivo consiste nel consentire alle donne di raggiungere la leadership attraverso unsistema di trasferimento di competenze: infatti il contatto diretto tra i due soggetti crea affia-tamento e comprensione reciproca. Il processo di mentoring approda all’interno delle orga-nizzazioni come “attività finalizzata alla promozione delle potenzialità individuali attraver-so la realizzazione di un percorso di apprendimento guidato da un collega più anzianoe più esperto (il mentor)”. La peculiarità del mentoring e la sua differenza rispetto ad altristrumenti utilizzati all’interno delle organizzazioni, come il tutoring ed il coaching, risiedenella particolare relazione di sostegno, guida, insegnamento che si instaura tra mentor eallievo.



Normativa/Strumenti

Lo sviluppo locale costituisce il risultato di una scelta equilibrata di impostare la concer-tazione, una volta definiti gli obiettivi prioritari da raggiungersi su un determinato territorio.Un obiettivo, certamente, ma anche un contesto operativo più efficace, poiché caratterizza-to dall’elevato grado di coinvolgimento e valorizzazione degli attori e di tutte le risorse loca-li coinvolte. Attraverso le pratiche di sviluppo locale gli attori si definiscono attraverso un pro-cesso di reciproca legittimazione: il primo risultato dell’attività di concertazione.

SviluppoLocale

Normativa/Strumenti

Uno strumento fondamentale per la gestione di progetti di sviluppo locale è legato alla capa-cità di valutazione del progetto e quindi alla possibilità di migliorarlo, ampliarlo, qualificarlo.Le dimensioni importanti per la valutazione sono:s La legittimità: attiene a dimensioni di consenso e di vincoli normativi.s L’efficacia strategica: indica l’utilità finale (risultati diretti - output - ed indiretti - outco-

me) a cui devono tendere gli interventi ed i servizi.s L’efficacia tecnica: riguarda il tipo di metodo che si è applicato in riferimento agli obiet-

tivi e quindi ne fa una considerazione in termini di coerenza ed adeguatezza.s L’efficienza: orienta l’attenzione verso l’analisi del rapporto fra risorse utilizzate e risul-

tati raggiunti.(tratto dal sito di KILA - Regione Piemonte)

SignificatoLe politiche di uguaglianza di opportunità possono divenire uno degli elementi concorren-ti a definire la strategia di sviluppo locale di un determinato territorio: è quindi necessario cheun programma di sviluppo richiami esplicitamente questo obiettivo e, d’altro lato, che ilmainstreaming di genere sia chiave di lettura di qualsiasi iniziativa correttamente imposta-ta e mirata a promuovere lo sviluppo locale.Non è sufficiente che l’obiettivo di uguaglianza di opportunità sia evocato nella concertazio-ne, perché abbia efficacia: deve fare parte delle strategie, degli obiettivi costitutivi, quindifatto proprio da coloro che si propongono come leader, poiché è l’autorevolezza del sogget-to proponente o del partner che si affianca a determinare l’efficacia e quindi il risultato posi-tivo.Per far si che il mainstreaming di genere sia elemento costitutivo e non aggiuntivo dello svi-luppo locale occorre promuovere specifiche azioni di sensibilizzazione nei confronti deisoggetti che parteciperanno ad eventuali “Tavoli politici e/o operativi di sviluppo locale”.Il mainstreaming di genere dovrà attraversare tutte le iniziative che costituiscono un pianointegrato di sviluppo, ovvero un’azione di sviluppo locale: la formazione, l’orientamento, lemisure di incoraggiamento occupazionale, la definizione dei servizi alla persona e di misu-re che consentano la conciliazione fra lavoro e famiglia nel quadro delle priorità, l’adozio-ne di specifiche misure di accompagnamento per elevare il grado di occupabilità delledonne, l’adozione di misure che ne valorizzano le competenze.Ciò che conta è fare dell’attenzione alle politiche di genere un implicito impegno per tutticoloro che si occupano di economia, di governo dei sistemi locali, di rappresentanza degliinteressi, di politiche attive del lavoro e dello sviluppo locale. Occorre incoraggiare il fatto chela comunità dia luogo a misure che favoriscano la maggior condivisione delle responsabili-tà familiari attraverso la diffusione di una cultura di parità di diritti e di valorizzazione dicondivisione delle responsabilità familiari nelle comunità locali. Proporre il mainstreaming di genere come chiave di lettura dello sviluppo locale, utilizzandole politiche di coesione, e fra queste i Patti Territoriali e la loro pratica di concertazione,significa suggerire di adottare un uso intensivo, ma premiante, di tutte le risorse coinvolte,di un modo di pensare locale per essere competitivi in un’economia globale. L’efficacia del mainstreaming di genere come chiave di lettura dello sviluppo locale saràquindi affidata ad Amministratori, Rappresentanti delle Parti Sociali, Istituzioni di Parità,ma anche agli esperti che si occuperanno di questo tema e ne dovranno essere sensibiliz-zati ai contenuti delle politiche di genere: infatti, il mainstreaming di genere sarà tanto piùefficace quanto più coloro che lo propongono saranno in grado di indicare percorsi concre-ti e condivisibili di applicazione, ovvero sapranno fare proposte nel campo dello sviluppolocale.

S Sv vi i

l lu up p

p po o

L Lo oc c

a al le e

s Sito della Provincia di Torino: www.provincia.torino.it www.provincia.torino.it/sviluppolocale

s Sito di KILA - Regione Piemonte: www.regione.piemonte.it/piemontelavoros Angelo Pichierri, La regolazione dei sistemi locali: attori, strategie, strutture, Il Mulino,

Bologna, 2002


Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che siavvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavo-ro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe essere svolta nei locali dell’impresa, viene, inve-ce, regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.

(dal Glossario UE)

Telelavoro

Normativa/Strumenti

LE TIPOLOGIE DI TELELAVORO

Il telelavoro si distingue in:

Telelavoro da casaIl lavoratore, utilizzando uno spazio fornito di computer, fax, modem e altre attrezzature,svolge i suoi compiti da casa. L’interazione con l’ufficio può essere su base costante o sal-tuaria.

Telelavoro da centri satelliti o di vicinanza In questo caso il lavoratore, anziché recarsi in ufficio, si sposta presso un centro attrezzatoper il telelavoro. Da lì entra in contatto con la sua azienda, scambia dati, carica programmie tutto ciò gli sarà necessario per pianificare e svolgere il suo job. Il telecentro può essere diproprietà dell’azienda, di un consorzio di aziende, di una impresa che affitta i posti operato-ri o anche della Pubblica Amministrazione. Nel primo caso il telecentro verrà utilizzato esclu-sivamente da una singola impresa, negli altri sarà a disposizione di più lavoratori di impre-se diverse.

Telelavoro mobile Il lavoro si svolge da una postazione mobile, tipicamente composta di un PC portatile, unfax-modem e un telefono cellulare. Con questa attrezzatura il lavoratore può, ad esempio,recarsi dai clienti e, da lì, collegarsi con l’ufficio per inviare ordini, aggiornare quotazioni, fareteleconferenza con esperti e tecnici in sede.

Telelavoro Office-to-Office (Azienda virtuale) Si può telelavorare anche stando in un ufficio convenzionale. Ad esempio facendo parte diun team disseminato che lavora con tecniche di groupware o tramite Internet.


La legislazione italiana in materia di telelavoro si riferisce per lo più alle AmministrazioniPubbliche:s D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626: Norme sulla sicurezza e la salute dei lavoratori sul

luogo di lavoro s Legge 31 dicembre 1996, n. 675: Tutela delle persone rispetto al trattamento dei dati

personali s DPR 10 novembre 1997, n.513: Regolamento recante criteri e modalità per la forma-

zione, l’archiviazione e la trasmissione di documenti con strumenti informatici e tele-matici.

s Legge 16 giugno 1998, n.191: Modifiche e integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n.59e 15 maggio 1997, n.127, nonché norme in materia di formazione del personaledipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni.

s D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70: Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pub-bliche amministrazioni, a norma dell’articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998,n. 191.

s Direttiva PCDM del 28 ottobre 1999: Direttiva sulla gestione informatica dei flussidocumentali nelle pubbliche amministrazioni.

s Deliberazione del 31 maggio 2001, n°16 dell’AIPA: “Regole tecniche per il telelavoroai sensi dell’art. 6 del DPR n. 70/99.

Esistono inoltre accordi quadro a livello di contrattazione nazionale (ad es. l’accordo in vigo-re nella grande distribuzione dal giugno 1997; quello in essere presso le piccole e medieimprese aderenti alla Confai; quello della Telecom Italia).

(tratto dal sito dell’INPS)

Significato

TTe el l

e el la av v

o or ro o

Siti Web di riferimento sul Telelavoros Sito di Rassegna on line del Lavoro, politica ed economia sociale: www.rassegna.it

www.rassegna.it/2003/esperti/telelavoro/indice.htms Sito dell’INPS: www.inps.it

Bibliografia e normativa sul telelavoro con una sezione dedicata ai progetti sperimen-tali dell’Inps

s Telelavoro Italia Web: www.telelavoro.rassegna.itPresenta informazioni, bibliografia e legislazione sul telelavoro.

s TeleworkWhere: www.TeleworkWhere.comRaccoglie e cataloga annunci di telelavoro presenti sul Web. Presenta anche offerteinedite e le inserzioni degli aspiranti telelavoratori.



Per l’applicazione del Telelavoro e i finanziamenti che lo consentono, si veda scheda“Flessibilità”.

È un bonus spendibile per l’accesso a servizi pubblici e privati, a scelta di chi lo richiede,che rimborsa le spese sostenute per l’assistenza di minori, anziani, portatori di handicap.

(dal Glossario UE)Voucher

In generale il termine “voucher” indica un “buono spesa” assegnabile a determinate catego-rie di persone come rimborso di determinati tipi di servizi. Esistono, ad esempio, dei vou-cher a favore del sostegno (copertura totale o parziale ) di percorsi di formazione per occu-pati oppure di percorsi di istruzione,…In questo glossario si tratterà in maniera specifica dei voucher a favore di azioni di concilia-zione dei tempi di lavoro e di cura.

Il voucher si configura quindi nell’ambito delle azioni a favore di persone quale sostegno allapartecipazione ad azioni di politica del lavoro e di inserimento lavorativo in particolarimomenti della loro vita, al fine di rendere compatibili i fabbisogni formativi e/o le esigenzelavorative con i vincoli di carattere familiare (anche in coerenza con le finalità dellaL.53/2000).Il voucher è un bonus spendibile per l’accesso ai servizi pubblici e privati mediante il qualeviene autorizzato il rimborso delle spese sostenute e regolarmente documentate.

I destinatari sono persone in possesso dei seguenti requisiti:s disoccupate, prioritariamente donne, che hanno dichiarato la propria immediata

disponibilità al lavoro; s residenti e/o domiciliati nella Provincia;s che partecipano ad interventi per migliorare la propria occupabilità, preferibilmente

coinvolte nelle attività previste nei programmi provinciali relativi alle Misure A2 linea 3,A3 linee 3 e 4, B1 linee 2 e 5, predisposto sulla base degli atti di indirizzo regionali;

s che vengano avviate al lavoro dipendente o assimilato;

che debbano fronteggiare attività di cura familiare per uno o più dei seguenti soggetti:

s figli minori; s anziani non autosufficienti; s portatori di handicap;s malati cronici e/o terminali.

I destinatari del voucher sono inoltre spesso persone disoccupate, uomini o donne, coinvol-te dai Centri per l’Impiego nelle attività di intervista individuale, di formazione, di tirocinio...che per motivi di assistenza familiare non possono accedere ad opportunità di lavoro e/odi formazione.

Servizi normalmente acquisibili (a volte le Province predispongono dei cataloghi di servizifra i quali scegliere):

Per i figli minori s asilo nido s scuola materna s baby parking s baby sitter s attività estive s pre e post scuola...

Per gli anziani non autosufficienti s assistenza domiciliare s centri di accoglienza diurni s strutture riabilitazione...

Per i portatori di handicap s assistenza domiciliare s centri di accoglienza diurni s attività associative...

(in parte tratto dalle “Linee Guida per la gestione del voucher alla persona per l’acquisizione di servizi” della Regione Piemonte e dal sito della provincia di Cuneo)

Significato

VVo ou u

c ch he er r

I Servizi Lavoro delle Province di Torino gestiscono risorse attribuite sulla Misura E1 - linea1 - Programma Operativo Regionale - Fondo Sociale Europeo Ob. 3 - 2000-2003 per l’eroga-zione di contributi (voucher) a favore di persone disoccupate che trovandosi in uno stato dioggettiva difficoltà, derivante dal rendere compatibili fabbisogni formativi e/o esigenze lavo-rative con i vincoli di carattere familiare, necessitano di disporre di servizi di natura assisten-ziale senza doverne sopportare totalmente la relativa spesa. Può usufruire del contributo la persona in cerca di lavoro, che partecipa ad azioni finalizza-te a migliorare l’occupabilità, o avviata al lavoro che contemporaneamente deve far frontead impegni famigliari quali la cura e l’assistenza di minori, anziani, portatori di handicap,malati cronici e/o teminali. Complessivamente si ritiene di poter assegnare contributi, nel triennio di attività, a più di unmigliaio di persone. Nell’ambito dell’iniziativa è stato predisposto un catalogo dei servizi educativi operanti sulterritorio provinciale, con i quali la Provincia di Torino potrà attivare una convenzione per ilrimborso del servizio acquistato direttamente agli enti gestori al fine di agevolare le personeche non sono in grado di anticipare il costo del servizio. Per poter accedere al contributo è necessario rivolgersi ai Centri per l’Impiego che attraver-so i punti di informazione hanno il compito di istruire ed inoltrare le domande per l’asse-gnazione e successivi rimborsi del contributo.

(tratto dal sito della Provincia di Torino)

Normativa/Strumenti


s Sito della provincia di Cuneo: www.provincia.cuneo.itwww.provincia.cuneo.it/servizi_alla_persona/politiche_del_lavoro/centri_impiego/servizi_centri_impiego/voucher.jsp

s Sito della provincia di Torino: www.provincia.torino.itwww.provincia.torino.it/sito_lavoro/documentazione/voucher)

s Sito della Regione Piemonte: www.regione.piemonte.itwww.regione.piemonte.it/lavoro/pariopp/dwd/lineeguida.doc - Linee guida per lagestione del voucher. Documento elaborato nell’ambito della Misura E1, RegionePiemonte oppure www.regione.piemonte.it/lavoro/pariopp/voucher.htm

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Il progetto Sfide!!! Introduzione -...

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