Il processo formativo

Affidamento incarico

Progettazione di massima

Analisi dei bisogni formativi

Microprogettazione

ErogazioneProgettazione

esecutiva

Valutazione

Agire sulle competenze attraverso esperienze di sviluppo professionale

Competenza

Sapere

Saper fare

Saper essere

Saper divenire

L’analisi dei bisogni formativi

Competenze

possedute Competenze necessarie

Gap di competenze da

colmare

Bisogni formativi

Le competenze possedute dagli individui non sono omogenee

AB

C D

E

F

G

Sapere, saper fare, saper essere effettivamente posseduti

Livello di competenza necessario

Livello di competenza necessario

AB

C D

E

F

G

Sapere, saper fare, saper essere effettivamente posseduti

Livello di competenza necessario

Livello di competenza necessario

Fasi del processo di valutazione

• Valutazione preliminare– Analizzare le congruenze in termini di:

• Competenze da sviluppare e obiettivi specifici proposti• Obiettivi specifici proposti e caratteristiche dei partecipanti da

reclutare• Contenuti, docenti, mix metodologico, logistica

• Valutazione dell’intervento formativo– Misurare i risultati

• A livello didattico– Apprendimento– Gradimento

• On the job• Come contributo al territorio

I metodi di rilevazione

• Interviste “a caldo” e “a freddo”• Questionari “a caldo” e “a freddo”• Focus group• Osservazione diretta• Analisi dei dati del sistema di pianificazione e

controllo • Ecc.

Il focus group

Domande

informazioni

Supporti audiovisivi

Supporti di registrazione delle informazioni

Facilitatore Assistente

Valutazione del gradimento• Ai partecipanti è stato somministrato un questionario relativo

a:– A. OBIETTIVI

• Chiarezza degli obiettivi all’inizio del corso, Coerenza del corso con il lavoro svolto, Utilità del corso per lo sviluppo delle competenze, Raggiungimento degli obiettivi prefissati

– B. CONTENUTI• Corrispondenza dei temi alle attese, Coerenza dei temi con gli obiettivi del

programma, Durata dell’attività formativa, Applicabilità al lavoro svolto, Approfondimento dei temi

– C. METODOLOGIE DIDATTICHE• Metodologie nel complesso, Chiarezza/efficacia dei docenti, Assistenza

durante i lavori di gruppo, Considerazione delle opinioni dei partecipanti durante i lavori, Clima d’aula, Documentazione fornita, Assistenza del tutor

– D. SERVIZI GENERALI• Funzionalità dei luoghi, Servizi di supporto

Gradimento: risultati ottenuti (28/2/03)

• Il questionario propone per ogni domanda il seguente differenziale semantico :– (inadeguato/insufficiente) (moltissimo/efficientissimo)

• Obiettivi– In tutti i corsi le risposte sono fortemente concentrate fra 5 e 6

• Contenuti– In tutti i corsi le risposte sono fortemente concentrate fra 4 e 6

• Metodologie– In tutti i corsi le risposte sono fortemente concentrate fra 5 e 6– L’adeguatezza della “durata” dei corsi ha una valutazione media che non

supera mai il 3 (un po’ brevi)

• Servizi generali– In tutti i corsi le risposte sono fortemente concentrate fra 5 e 6

La valutazione dell’apprendimento

• Metodo di rilevazione– Questionari con domande a risposta multipla

somministrati al termine dei corsi di informatica e al termine dei corsi di durata superiore ai 5 giorni

• Risultati (28/2/03)– In media i partecipanti hanno risposto correttamente al

76,7% delle domande somministrate

La valutazione on the job

• Fa riferimento ai seguenti aspetti:– Contributo alle prestazioni (risultato del lavoro svolto

dai singoli ex partecipanti)– Contributo agli output/attività gestionali (risultati

conseguiti dalle singole unità organizzative)– Ricadute in termini di comportamenti ed atteggiamenti

sul lavoro (cambiamenti nei modi di fare osservabili e nella condotta intrapsichica);

– Utilità (idoneità dei materiali, dei metodi e delle tecniche trasferiti ad essere concretamente applicati nei contesti lavorativi dei partecipanti)

Le opzioni per la rilevazione della ricaduta on the job (1)

• Focus group “a freddo”, somministrati a gruppi composti da:– Coordinatore d’Area– Dirigenti di Settore– Rappresentanti dei lavoratori

• Quest’opzione ha i seguenti vantaggi: – Coinvolgere attivamente i dirigenti, – Consentire approfondimenti critici – Collegare direttamente la valutazione alla rilevazione

del bisogno formativo

Le opzioni per la rilevazione della ricaduta on the job (2)

• Questionari “a freddo” somministrati a:– Ex partecipanti,

– Coordinatori d’area,

– Dirigenti di settore

– Dirigenti di servizio (eventuale)

• Quest’opzione ha il vantaggio di: – raggiungere la totalità dei soggetti interessati

– consentire la raccolta d’informazioni quantitative

Le opzioni per la rilevazione della ricaduta on the job (3)

• Una combinazione dei due metodi precedentemente illustrati e cioè:– Questionari “a freddo” somministrati agli ex partecipanti e ai

dirigenti di servizio

– Focus group “a freddo”, somministrati a gruppi composti dal coordinatore d’area, dai dirigenti di settore e da rappresentanti dei lavoratori, in cui tra le altre cose, siano commentati anche i risultati della rilevazione mediante questionari “a freddo”

• Quest’opzione combina i vantaggi delle altre due, ma richiede un processo più oneroso

Esercitazione

• Task– Gruppo 1: progettazione del focus group “a freddo”– Gruppo 2: progettazione del questionario “a freddo” per

gli ex partecipanti– Gruppo 3 progettazione del questionario “a freddo” per

i dirigenti

• Output– Presentazione dei risultati mediante 2-3 lucidi

• Inizio plenaria– Ore 15,00