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Il LAVORO AGILE o SMART WORKING

nella Legge 22 maggio 2017, n. 81 e nella

Direttiva del Presidente del Consiglio dei

Ministri 1° giugno 2017, n. 3

(aggiornato al 20 giugno 2017)

Direzione Studi e Analisi Statistica e

Direzione Benchmarking e Relazioni Internazionali

di ANPAL Servizi S.p.A.

2 Direzione Studi e Analisi Statistica e dalla Direzione Benchmarking e Relazioni Internazionali

Materiale a cura di ANPAL Servizi S.p.A.

Realizzazione: Il documento è stato elaborato dalla Direzione Studi e Analisi Statistica e dalla

Direzione Benchmarking e Relazioni Internazionali

Licenza Creative Commons: CC BY-NC-ND 4.0

Aggiornamento 20 giugno 2017


Sommario

CONCILIARE, INNOVARE E COMPETERE ....................................................................................... 4

QUALE È, AD OGGI, IL QUADRO NORMATIVO? Si deve fare riferimento alla Legge 22

maggio 2017, n. 81, che ha convertito in Legge il Disegno di Legge A.S. n. 2233-B e

alla Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 1° giugno 2017, n. 3 in materia di

lavoro agile nella Pubblica Amministrazione. .............................................................................. 4

Consideriamo per prima la Legge 22 maggio 2017, n. 81 (GU n.135 del 13-6-2017),

entrata in vigore del provvedimento: 14 giugno 2017. .......................................................... 4

Capo II (articoli 18-24) Norme sul lavoro agile .................................................................. 5

Il lavoro agile è già presente nella contrattazione collettiva ................................................ 9

Il 2 marzo 2015 presso la Sede della Barilla G. e R. Fratelli Società per Azioni e della

Barilla Holding S.p.A., la Commissione interna, costituita da Azienda e R.S.U. Uffici, si

sono incontrati allo scopo di dare esecuzione a quanto previsto dall’Accordo 12

novembre 2014, in tema di SW. .................................................................................................... 10

Il 6 marzo 2015 la General Motors Powertrain – Europe S.r.l. e la FIM-CISL, la FIOM-

CGIL e la UILM-UIL, presenti le R.S.U. aziendali, hanno sottoscritto il seguente accordo

avente ad oggetto lo smart working. ........................................................................................... 11

Un recente Accordo, è stato sottoscritto il 6 febbraio 2017, da Eni S.p.A. e dalle

Segreterie Nazionali FILCTEM CGIL, FEMCA CISL, UILTEC UIL, del settore Energia e

Petrolio ..................................................................................................................................................... 12

La Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 1° giugno 2017, n. 3 in materia di

lavoro agile nella PA ........................................................................................................................... 13

Linee guida in materia di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro14

Il contesto normativo .................................................................................................................. 14

Cosa si intende per lavoro agile? ........................................................................................... 14

Misure organizzative. .................................................................................................................. 15

Pilastri fondamentali per il raggiungimento dei risultati attesi: ................................. 17


IL LAVORO AGILE O SMART WORKING NELLA LEGGE N. 81/17 E NELLA DIRETTIVA

DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 1° GIUGNO 2017, N. 3

CONCILIARE, INNOVARE E COMPETERE. Sono questi i tre diversi obiettivi, apparentemente

antitetici, dello smart working che si configura come un nuovo approccio all’organizzazione

aziendale in cui le esigenze individuali del lavoratore, si contemperano, in maniera

complementare, con quelle dell’impresa.

Il concetto di smart working (SW) ricomprende molteplici aspetti. Si passa dalla flessibilità nella

prestazione lavorativa di tipo orario oppure di tipo spaziale, fino a forme di welfare aziendale per

facilitare i lavoratori genitori o impegnati in forme di assistenza parentale.

Lo smart working implica un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali

questi tre elementi:

risorse umane. È necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto

a rivedere il proprio ruolo in un’ottica di flessibilità e disponibile a creare maggiori sinergie

con il management;

tecnologia. Le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai

dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e

altamente personalizzate;

monitoraggio. È necessaria un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del

personale a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro1.

QUALE È, AD OGGI, IL QUADRO NORMATIVO? Si deve fare riferimento alla Legge 22

maggio 2017, n. 81, che contiene “misure per la tutela del lavoro autonomo non

imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi

del lavoro subordinato” che ha convertito in Legge il Disegno di Legge A.S. n. 2233-B

e alla Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 1° giugno 2017, n. 3 in materia

di lavoro agile nella Pubblica Amministrazione,.

Consideriamo per prima la Legge 22 maggio 2017, n. 81, Capo II “Lavoro agile” (articoli 18-24)

(GU n.135 del 13-6-2017), entrata in vigore il 14 giugno 2017. Di seguito verrà dato un breve

quadro della contrattazione collettiva sullo SW e, infine verrà esposta la Direttiva del Presidente

del Consiglio dei Ministri 1° giugno 2017, n. 3 in materia di SW nella PA.

1 Fonte: Cliclavoro https://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Pagine/Smart-working.aspx

http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2017-05-22;81!vig=

http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2017-05-22;81!vig=

https://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Pagine/Smart-working.aspx


Iter

3 novembre 2016: approvato (modificato rispetto al testo del proponente) (trasmesso all'altro ramo)

Successione delle letture parlamentari

S.2233 assorbe S.2229

approvato

3 novembre 2016

C.4135 assorbe C.2014, C.3108, C.3120, C.3268, C.3364

approvato con modificazioni

9 marzo 2017

S.2233-B approvato definitivamente. Legge 10 maggio 2017

Legge n. 81/17 del 22 maggio 2017, GU n. 135 del 13 giugno 2017.

La Legge 22 maggio 2017, n. 81, concerne, al Capo I, la tutela del lavoro autonomo e (in

base ad una disposizione introdotta dalla Camera) l'istituto dell'indennità di disoccupazione per

i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (DIS-COLL) e, al Capo II, il

lavoro agile, definito come una modalità specifica "di esecuzione del rapporto di lavoro

subordinato"; il testo reca, inoltre, disposizioni finanziarie e finali (di cui al Capo III). Il Disegno

di Legge convertito in Legge, è di iniziativa governativa ed è collegato alla manovra annua di

Finanza pubblica2.

Capo II (articoli 18-24) Norme sul lavoro agile

L'articolo 18 definisce il lavoro agile ed i suoi elementi costitutivi.

Il lavoro agile, promosso allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione

vita-lavoro, viene configurato non come una nuova tipologia contrattuale, ma come una

"modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato" (comma 1):

stabilita mediante accordo tra le parti (anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e

obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro);

con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici (sul punto, il comma 2 prevede che il datore

di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti assegnati

al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa);

2Legge 22 maggio 2017, n. 81 e Disegno di Legge A.S. n. 2233-B, “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”. Nota breve Servizi Studi del Senato n. 156 – marzo 2017. A cura di M. Bracco

http://www.senato.it/loc/link.asp?tipodoc=sddliter&leg=17&id=46460








http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2017;81


eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno senza una

postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e

settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (comma 1).

La disciplina prevista per il lavoro agile dal Capo II si applica, in quanto compatibile e fatta salva

l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche ai rapporti di lavoro

alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni, secondo le direttive emanate per la

promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle Amministrazioni Pubbliche (ex

art. 14 della Legge n. 124/15) (comma 3). L'applicabilità degli incentivi (fiscali o contributivi)

riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato è

riconosciuta anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile (c. 4).

Viene infine introdotta la clausola di invarianza degli oneri di Finanza pubblica, per cui agli

adempimenti derivanti dall'articolo in esame si provvede senza nuovi o maggiori oneri per la

Finanza pubblica, con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente

(comma 5).

Gli articoli 19 e 21 dispongono che lo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità di lavoro

agile deve essere disciplinata da un apposito accordo, specificandone forma, contenuto e

modalità di recesso.

Per quanto concerne la forma dell'accordo relativo alla modalità di lavoro agile, si dispone che

lo stesso sia stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova (articolo 19,

comma 1).

Per quanto riguarda il contenuto dell'accordo, questo deve contenere:

la disciplina dell'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali,

anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli

strumenti utilizzati dal lavoratore (articolo 19, comma 1);

con riferimento alle prestazioni svolte all’esterno dei locali aziendali, la disciplina dell'esercizio

del potere di controllo del datore di lavoro, ai sensi di quanto disposto dall'articolo 4 della

Legge n. 300/70 (articolo 21, comma 1), nonché l'individuazione delle condotte che danno

luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari (articolo 21, comma 2);

la disciplina dei tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure (tecniche ed

organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle

strumentazioni tecnologiche di lavoro (articolo 19, comma 1).

L'accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato (art. 19, c. 2).

Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per il recesso (dalla modalità di lavoro agile e non

dal rapporto di lavoro in quanto tale) è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni; il termine

di preavviso è elevato a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi


un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile (per consentirgli un'adeguata

riorganizzazione del proprio percorso lavorativo in relazione alle esigenze di vita e di cura).

La presenza di un giustificato motivo consente a ciascuno dei contraenti, di recedere senza

preavviso nell'accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di

accordo a tempo determinato (art.19, c. 2).

L'articolo 20 disciplina il trattamento, diritto all’apprendimento continuo e certificazione

delle competenze del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile. Il

lavoratore ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato,

in attuazione dei contratti collettivi di cui all’art. 51 del DLgs n. 81/15, nei confronti dei lavoratori

che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda. Inoltre, nell'ambito

dell'accordo di lavoro agile, al lavoratore può essere riconosciuto il diritto all'apprendimento

permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle

relative competenze.

L'articolo 22 definisce gli obblighi del datore di lavoro e del lavoratore in materia di sicurezza

sul lavoro nel caso di svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile.

Il datore di lavoro, al fine di garantire la salute e sicurezza del lavoratore, consegna a

quest'ultimo e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale,

un'informativa scritta in cui sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare

modalità di esecuzione del rapporto di lavoro (comma 1). Il lavoratore deve cooperare

all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i

rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali (comma 2).

L'articolo 23 disciplina il diritto del lavoratore agile alla tutela contro gli infortuni (anche in

itinere) e le malattie professionali. Viene disposto che l'accordo per lo svolgimento dell'attività

lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni rientrano tra gli atti soggetti da

comunicare obbligatoriamente al Centro per l'impiego territorialmente competente. Viene poi

specificato che il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie

professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali

aziendali o occorsi in itinere, quando il luogo sia stato scelto, secondo criteri di ragionevolezza,

per esigenze connesse alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le

esigenze di vita con quelle lavorative3.

Le norme – modificate durante l’esame al Senato e successivamente anche alla Camera

- sono quindi volte a promuovere il lavoro agile, allo scopo di incrementare la

competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

3 Legge 22 maggio 2017, n. 81; “Tutele per il lavoro autonomo e disciplina del ‘lavoro agile’ A.C. 4135-A”. Dossier n. 516/1 – Elementi per l’esame in Assemblea 3 marzo 2017. Camera dei deputati Servizio Studi XVII Legislatura. Documentazione per l’esame di Progetti di legge e Testo del Disegno di Legge A.S. n. 2233-B. Trasmesso dal Presidente della Camera dei deputati alla Presidenza del Senato il 14 marzo 2017.


La Relazione Tecnica afferma preliminarmente che le disposizioni in esame non comportano

nuovi o maggiori oneri per la Finanza pubblica. In particolare, la RT afferma:

con riferimento all’articolo 18, c. 3, in materia di applicazione del lavoro agile anche

alle PA, che la norma non comporta nuovi o maggiori oneri per la Finanza pubblica. Infatti,

la stessa prevede che l’applicazione avvenga secondo le direttive impartite anche ai sensi

della Legge n. 124/15, che stabilisce che le Amministrazioni Pubbliche adottino misure

organizzative volte a fissare obiettivi annuali per la sperimentazione di nuove modalità

spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa nei limiti delle risorse di bilancio

disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. In

ogni caso, la RT ricorda che l’articolo 18 in esame reca la clausola di invarianza finanziarla.

La RT, inoltre, precisa che le disposizioni non comportano minori entrate in quanto si limitano

a specificare che gli incentivi di carattere fiscale e contributivo, eventualmente riconosciuti

in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato, sono

applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile;

per quanto attiene all’articolo 19, che prevede la stipula per iscritto delle modalità di

lavoro agile, le disposizioni non comportano oneri per le Finanze pubbliche limitandosi a

disciplinare un particolare aspetto del rapporto tra le parti (il diritto del lavoratore alla

disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro). Con riferimento all’impiego dei

lavoratori disabili, la RT afferma che le norme non comportano oneri per le Finanze pubbliche,

limitandosi a introdurre una misura di miglior favore, di natura non economica;

con riferimento all’articolo 20, le norme non comportano oneri per le Finanze pubbliche

perché a legislazione vigente l'onere per la certificazione delle competenze è a carico di

chi la chiede, di regola il lavoratore, e l'assunzione dell'onere a carico del datore di lavoro è

solo eventuale secondo quanto disposto dall'accordo;

con riguardo all’articolo 22, le norme non comportano oneri per le Finanze pubbliche attesa

la trascurabilità sul piano finanziario dell'adempimento relativo alla consegna da parte del

committente dell'informativa scritta anche al Rappresentante dei lavoratori per la

sicurezza;

relativamente all’articolo 23, la praticabilità di rapporti di lavoro subordinato in modalità

agile anche nell'ambito delle PA (articolo 18, comma 3) non comporta nuovi o maggiori

oneri a carico dell'INAIL, rispetto a quelli già sostenuti a legislazione vigente. L’articolo 23

mira soltanto a evitare di estendere la nozione di infortunio sul lavoro a eventi non connessi

in maniera diretta con la prestazione lavorativa, stante la particolare modalità dl svolgimento

del lavoro agile che ne avrebbe potuto allargare i contorni4.

4 “Verifica delle quantificazioni A.C. 4135 e abb. Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi di lavoro subordinato”. (Approvato dal Senato – A.S. 2233) (Nuovo testo) N. 495 – 1° marzo 2017. Camera dei deputati XVII Legislatura.


Può essere utile dare conto, brevemente, di una Ricerca che ha per oggetto l’esame del

lavoro agile nella contrattazione collettiva. I punti chiave del Paper sono i seguenti:

Il lavoro agile è già presente nella contrattazione collettiva a conferma dell’agibilità di questo

modello organizzativo anche a legislazione vigente;

Assai limitata è tuttavia la diffusione dell’istituto (solo 8 accordi collettivi, su 915), a conferma

dell’importanza di una normativa di tipo promozionale;

Profili di incertezza normativa ostacolano al momento il pieno successo delle sperimentazioni

contrattuali (problema ora superato);

La contrattazione non contribuisce in modo sostanziale ad attenuare i vincoli spaziali e orari

della prestazione lavorativa;

Nella contrattazione risulta carente una visione del lavoro che sappia stimolare una cultura

dell’autonomia e della responsabilità dei lavoratori.

Sebbene nella contrattazione aziendale si rintraccino primi tentativi di regolazione sistematica

del lavoro agile, in sovrapposizione a forme di sperimentazione unilaterale da parte delle aziende,

la dimensione quantitativa di questi accordi resta comunque molto limitata: il dato di 8 intese

su un campione di 915 contratti aziendali, potrebbe essere interpretato, da un lato, come una

spia del limitato interesse delle parti a presidiare la materia; d’altro canto, lo stesso dato

potrebbe essere sintomatico di una mancanza di certezza del quadro normativo di riferimento

che scoraggia i negoziatori d’azienda ad avventurarsi nella regolazione di un modello

organizzativo dirompente rispetto ai canoni tradizionali di svolgimento, misurazione e

valorizzazione economica della prestazione lavorativa. Un intervento normativo di tipo anche

promozionale potrebbe consentire una diffusione di questa modalità di lavoro vuoi attraverso

la definizione di una cornice legale di agibilità, vuoi anche in funzione di misure di incentivazione

economica che leghino il lavoro agile a forme di detassazione o decontribuzione della

contrattazione di secondo livello. È, d’altronde, necessario, sottolinea la Ricerca, un cambio di

passo delle parti, in vista di un ripensamento dell’organizzazione del lavoro che vada oltre le

limitate forme di flessibilità riconosciute nelle prime sperimentazioni contrattuali sullo smart

working. Oltre al dato normativo, la criticità maggiore di queste sperimentazioni sembra essere

infatti legata ad una lettura ancora parziale della trasformazione del lavoro e dei modelli

organizzativi. In effetti, gli accordi si concentrano principalmente sulla flessibilità spaziale della

prestazione, mancando l’obiettivo di creare le condizioni effettive per una maggiore autonomia

e responsabilità dei lavoratori nella gestione dei tempi di lavoro e nel raggiungimento dei

risultati5.

5 “Il lavoro agile nella contrattazione collettiva oggi. Analisi sui contenuti di 915 contratti delle banca dati

www.farecontrattazione.it”. Di M. Tiraboschi, E. Dagnino, P. Tomassetti, C. Tourres. ADAPT Working Paper n. 2/16.


Vediamo in dettaglio alcuni accordi che hanno per oggetto lo smart working (SW).

Il 2 marzo 2015 presso la Sede della Barilla G. e R. Fratelli Società per Azioni e della

Barilla Holding S.p.A., la Commissione interna, costituita da Azienda e R.S.U. Uffici, si

sono incontrati allo scopo di dare esecuzione a quanto previsto dall’Accordo 12

novembre 2014, in tema di SW.

Con l’obiettivo di migliorare le performance aziendali ed il raggiungimento di più sfidanti

risultati di business, anche attraverso un più efficace modello organizzativo, le Parti confermano

la sperimentazione già in atto dello SW quale modalità della prestazione lavorativa capace di

contribuire ad un miglior bilanciamento vita-lavoro e alla realizzazione di impatti positivi sui

fattori ambientali, in un quadro di maggior responsabilizzazione, autonomia e

orientamento ai risultati da parte delle persone coinvolte.

Il progetto SW prevede l’implementazione di una nuova modalità di esecuzione della prestazione,

consistente nella possibilità di svolgere la propria attività lavorativa, normalmente svolta presso

gli uffici della sede, anche al di fuori dei locali aziendali, secondo determinati criteri e

condizioni, declinati nell’Accordo di cui si tratta e nel Regolamento già vigente in Azienda.

Lo SW coinvolgerà il personale in forza presso l’Headquarter, con contratto a tempo

indeterminato e con contratto a tempo determinato (full-time e part-time orizzontale), che

manifesti una volontaria adesione a partecipare al progetto sperimentale. La persona coinvolta

nello SW potrà eseguire fino ad un massimo di 32 ore della propria prestazione lavorativa

mensile in un luogo diverso da quello di lavoro, dallo stesso liberamente scelto purché sia

tassativamente rispettata l’idoneità per gli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza

(domicilio privato, ufficio esterno, struttura alberghiera). La prestazione lavorativa in SW potrà

essere svolta in giornate intere o in “mezze giornate”. Le 32 ore mensili dovranno essere

riproporzionate per le persone in part-time. In particolari condizioni, è prevista la possibilità di

utilizzare 64 ore mensili di SW (personale femminile dalla comunicazione dello stato di

gravidanza fino al compimento di un anno di età del figlio/a; personale maschile per il periodo

che decorre dalla data di nascita del figlio/a o fino al compimento di un anno di età del

bambino/a; personale con invalidità superiore all’80%; personale che sta svolgendo terapie

salvavita per sé o per figlio/a minorenne).

Lo SW rappresenta una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione

lavorativa, non andando ad incidere in nessun modo sull’inserimento del lavoratore

nell’organizzazione aziendale e sul relativo assoggettamento al potere direttivo, di controllo, di

indirizzo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro. Lo SW non comporta alcuna ricaduta

sull’inquadramento e sul livello retributivo del singolo lavoratore e sulle opportunità rispetto ai

percorsi di carriera, iniziative formative e percorsi professionali. Il dipendente deve esercitare la

prestazione scegliendo un luogo idoneo che consenta il pieno esercizio della propria attività

lavorativa in condizioni di riservatezza e sicurezza.


Il 6 marzo 2015 la General Motors Powertrain – Europe S.r.l. e la FIM-CISL, la FIOM-

CGIL e la UILM-UIL, presenti le R.S.U. aziendali, hanno sottoscritto il seguente accordo

avente ad oggetto lo smart working.

Viene premesso: che lo smart work è una forma di lavoro flessibile in virtù della quale i lavoratori

sono autorizzati ad effettuare, in maniera occasionale, le loro attività lavorative da

un’ubicazione diversa dalla loro postazione di lavoro abituale e che è intenzione della Società

avviare un progetto pilota volto a fornire ai propri dipendenti, accogliendo le richieste in tal

senso pervenute tramite le R.S.U., l’opportunità di prestare la propria attività lavorativa secondo

il modello smart work. Esso si applica unicamente ai luoghi diversi da altre sedi GM (propria

abitazione, abitazione altrui, hotel, etc.) e non si riferisce alle situazioni in cui il lavoratore è in

trasferta o in distacco. La scelta di fruire dello SW è a discrezione di ciascun lavoratore e tale

modalità è intesa dalle Parti, come trattamento di maggior favore per i lavoratori. Le OO.SS. e

le R.S.U. prendono atto e convengono che il modello SW offerto dalla Società, è legittimo e

motivato dalla volontà di consentire ai propri lavoratori di svolgere l’attività lavorativa in maniera

più flessibile e rispondente alle loro esigenze.

Ciascun lavoratore può fruire del modello smart work fino ad un massimo di 10 giorni all’anno,

non frazionabili. Possono fruire dello smart work tutti i lavoratori della Società che, nello

svolgimento della loro attività, non si avvalgono di materiali o attrezzature disponibili solo presso

la sede della Società. Sono inoltre escluse dal modello SW, le attività che richiedono programmi

e sistemi informatici tali per cui lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori della sede

della Società, determinerebbe un aggravio in termini di efficienza e di costi.

Nel fruire del modello SW i lavoratori devono, nelle ore centrali della giornata, essere

raggiungibili telefonicamente o mediante messaggistica istantanea aziendale. È poi necessario

utilizzare la strumentazione standard fornita dall’azienda e, qualora le apparecchiature e/o i

servizi internet non vengano forniti dalla Società, essi saranno a carico del lavoratore.

Nella fruizione dello SW i lavoratori devono svolgere la loro attività lavorativa all’interno di

un luogo sicuro, sano e conforme a quanto previsto dalle policy GM a loro già note e dalla

legislazione vigente in materia di salute e sicurezza sul lavoro ed avvalendosi degli strumenti

di lavoro (ad es. notebook e dispositivi elettrici) a norma di legge, messi a disposizione dalla

Società o di loro proprietà.

La data di avvio del progetto SW era fissata a decorrere dal 16 marzo 2015. Trattandosi di un

progetto pilota, entro il termine del primo anno di attivazione, era previsto che le Parti si

incontrassero per verificarne l’andamento e valutare l’opportunità di apportarvi variazioni

determinate dai mutamenti legislativi nel frattempo intervenuti. Per quanto non disciplinato si

rinviava alle norme di legge e del contratto collettivo applicato.


Un recente Accordo, è stato sottoscritto il 6 febbraio 2017, da Eni S.p.A. e dalle

Segreterie Nazionali FILCTEM CGIL, FEMCA CISL, UILTEC UIL, del settore Energia e

Petrolio, per l’avvio di un programma di sperimentazione dello smart working.

L’Azienda ha illustrato alle OO.SS. l’introduzione all’interno del Gruppo Eni dello SW, per

i Lavoratori-Genitori, finalizzato ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro,

nonché per eventuali altri ambiti che verranno successivamente valutati e definiti. Per SW si

intende lo svolgimento della prestazione lavorativa “in parte” in luogo diverso dalla sede di

lavoro, avvalendosi degli strumenti informatici messi a disposizione dalla Società, idonei a

consentire lo svolgimento della prestazione a favore di Eni. L’accesso allo SW non varia in nessun

modo gli obblighi ed i doveri del lavoratore, così come i diritti ad esso riconosciuti dalle norme

vigenti, sia di legge che di contratto. Lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori della

sede di lavoro non comporta la variazione della sede di lavoro così come non incide sulla quantità

di prestazione contrattualmente dovuta e non modifica il potere direttivo e disciplinare del datore

di lavoro. Le Parti si danno reciprocamente atto che lo SW, non si configura come Telelavoro, né

ne integra la fattispecie sotto un profilo normativo. Lo svolgimento dello SW è regolato da un

apposito Regolamento aziendale allegato all’Accordo di cui si tratta.

Obiettivi: l’utilizzo dello SW è utile a garantire un ambiente di lavoro incline alla flessibilità –

autonomia – impegno e determina inoltre benefici per il lavoratore (costi e tempi di spostamento)

e per l’ambiente. Destinatari: sono le neomamme, i neopapà e i genitori con un figlio in

adozione/affidamento preadottivo. L’adesione allo SW per il lavoratore è su base volontaria.

L’accesso allo SW avverrà previa valutazione discrezionale da parte dell’Azienda. Sono esclusi

i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili.

Potranno accedere allo SW solo i lavoratori con contratti a tempo indeterminato (ad eccezione

dell’apprendistato), anche part-time. La sperimentazione dello SW per neo genitori avrà una

durata di 2 anni; la prestazione in SW dovrà avere una durata minima di 6 mesi e potrà avere

durata fino a 24 mesi. Per lo SW a supporto della genitorialità, Azienda e Lavoratore possono in

qualsiasi momento liberamente recedere dallo SW con un preavviso scritto di 30 giorni.

È in corso di valutazione lo SW come soluzione per le esigenze di risorse affette da patologie di

particolare gravità. Successivamente saranno valutate eventuali sperimentazioni nei diversi

ambiti organizzativi di Eni S.p.A. e delle sue controllate.

La prestazione lavorativa in SW potrà essere svolta, compatibilmente con le esigenze aziendali,

fino a un massimo di 8 giorni complessivi al mese e per un massimo di 2 giorni a settimana,

da fruire esclusivamente per giornate intere e non cumulabili nel mese successivo.

Il luogo per lo svolgimento dello SW dovrà essere un luogo diverso da quello di lavoro,

liberamente scelto dal lavoratore, ma rispondente ai criteri di idoneità, sicurezza e riservatezza.

Il luogo scelto dovrà consentire, in ogni caso, il corretto svolgimento dell’attività lavorativa. Sono

esclusi i luoghi pubblici o aperti al pubblico.


Passiamo ad esaminare la Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 1° giugno

2017, n. 3 in materia di lavoro agile nella PA

“Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri recante indirizzi per l'attuazione dei commi 1

e 2 dell’art. 14 della Legge n. 124/156 e Linee guida contenenti regole inerenti all'organizzazione

del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti”.

La Legge n. 124/15, recante “Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle PA”, all’art.

14, introduce nuove misure per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro

che le PA sono chiamate ad attuare a decorrere dalla data di entrata in vigore della Legge stessa.

La disposizione prevede che le PA, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione

vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottino misure organizzative

volte a:

fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro;

sperimentare, anche al fine di tutelare le cure parentali, nuove modalità spazio-temporali di

svolgimento della prestazione lavorativa, il cosiddetto lavoro agile o smart working.

Le finalità sono quelle dell’introduzione di nuove modalità di organizzazione del lavoro

basate sull’utilizzo della flessibilità lavorativa, sulla valutazione per obiettivi e la rilevazione dei

bisogni del personale dipendente, anche alla luce delle esigenze di conciliazione dei tempi di vita

e di lavoro.

Le misure da adottare devono permettere, entro 3 anni, ad almeno il 10% dei dipendenti,

ove lo richiedano, di avvalersi delle nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della

prestazione lavorativa, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano

penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera.

L’adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi descritti costituiscono

oggetto di valutazione nell'ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e

individuale all'interno delle PA.

6 1. Le Amministrazioni Pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro e per la sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10% dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. L'adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi di cui al presente comma costituiscono oggetto di valutazione nell'ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all'interno delle PA. Le PA adeguano altresì i propri sistemi di monitoraggio e controllo interno, individuando specifici indicatori per la verifica dell'impatto sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative. 2. Le PA, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, procedono, al fine di conciliare i tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, a stipulare convenzioni con asili nido e scuole dell'infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre PA, servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.


Le Amministrazioni dovranno verificare l'impatto delle misure organizzative adottate in tema di

conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione

amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati.

La Direttiva di cui si tratta, fornisce indirizzi per l'attuazione delle predette disposizioni attraverso

una fase di sperimentazione. Le Linee guida, che ne costituiscono parte integrante, contengono

indicazioni inerenti l’organizzazione del lavoro e la gestione del personale per promuovere la

conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, favorire il benessere organizzativo e

assicurare l’esercizio dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.

Linee guida in materia di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro

Il contesto normativo si completa con la disciplina del lavoro agile recata dal Capo II della

Legge 22 maggio 2017, n. 81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non

imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro

subordinato” che, tra l’altro, all’art. 18, c. 3, prevede che le disposizioni del Capo II, si “applicano,

in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle PA di cui all’art. 1, c. 2,

del DLgs n. 165/01, e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi

dell’art. 14, della Legge n. 124/15 e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni

specificamente adottate per tali rapporti”.

Cosa si intende per lavoro agile? Viene richiamata la Risoluzione del Parlamento europeo del

13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio

tra vita privata e vita professionale, nella quale il Parlamento “sostiene il lavoro agile, un

approccio all’organizzazione del lavoro basato su una combinazione di flessibilità, autonomia e

collaborazione, che non richiede necessariamente al lavoratore di essere presente sul posto di

lavoro o in un altro luogo predeterminato e gli consente di gestire il proprio orario di lavoro,

garantendo comunque il rispetto del limite massimo di ore lavorative giornaliere e settimanali

stabilite dalla legge e dai contratti collettivi”. Vedi anche di seguito la definizione presente nella

Legge 22 maggio 2017, n. 81.

Viene ribadita la differenza con il telelavoro, meglio identificabile come prestazione

lavorativa a distanza (ad esempio presso l’abitazione della lavoratrice/ore). Nel lavoro agile c’è

una diversa concezione del tempo e quindi dell’orario, nonché del potere di controllo esercitato

dal datore di lavoro nei termini e con le modalità definite nell’apposito accordo individuale nel

rispetto dell’art. 21 della Legge n. 81/17. Occorre, pertanto, dare piena attuazione al concetto

di autonomia e responsabilizzazione, ferme restando le regole della subordinazione.

L’ambito di applicazione della Direttiva sono le PA indicate dall’art. 1, c. 2, del DLgs n.

165/017.

7 2. Per Amministrazioni Pubbliche si intendono tutte le Amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di

ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti


Relativamente all’individuazione dei dipendenti destinatari delle misure, nessuna

tipologia o categoria di lavoratori è aprioristicamente esclusa. Le Amministrazioni possono

definire le attività compatibili con il lavoro agile e tenerne conto ai fini dell’accesso a tale modalità

di esecuzione del rapporto di lavoro da parte dei dipendenti che ne fanno richiesta.

Misure organizzative. Nell’ambito degli obiettivi previsti dall’art. 14, Legge n. 124/15, le PA,

senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, sono chiamate ad adottare le seguenti

misure:

1. Misure organizzative per l’attuazione del telelavoro che rappresenta una forma di

lavoro a distanza per cui le PA possono installare, nell’ambito delle proprie disponibilità di

bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari e

possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione

lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la

verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa.

2. Misure organizzative per la sperimentazione di nuove modalità spazio temporali di

svolgimento della prestazione lavorativa (lavoro agile o smart-working). Le PA sono

chiamate a sperimentare nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione

lavorativa, anche al fine di tutelare le cure parentali. Ciascuna Amministrazione individua le

modalità innovative, alternative al telelavoro, più adeguate rispetto alla propria

organizzazione, alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e al

miglioramento della qualità dei servizi erogati. L’adesione a modalità organizzative flessibili

non deve comportare rischi di discriminazione in termini di sviluppo della professionalità.

Un ruolo fondamentale è svolto dai dirigenti quali promotori dell’innovazione dei sistemi

organizzativi di gestione delle risorse umane e al contempo garanti contro le discriminazioni.

L’art. 18, c. 1, della Legge n. 81/17 definisce il lavoro agile come “modalità di

esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche

con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo

di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività

lavorativa”. Secondo lo stesso comma la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte

all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti

di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla

contrattazione collettiva.

La prestazione di lavoro subordinato si svolge, pertanto, previo accordo delle parti, con le

seguenti modalità:

autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le Amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni (ARAN) e le Agenzie di cui al Decreto Legislativo 30 luglio 1999, n. 300. ((Fino alla revisione organica della disciplina di settore, le disposizioni di cui al presente decreto continuano ad applicarsi anche al CONI)).


esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali dell’Amministrazione

e in parte all’esterno ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero

e settimanale ex lege e contrattazione collettiva. In merito ai luoghi possibili di lavoro il

Capo II della Legge n. 81/17, non prevede necessariamente una postazione fissa durante

i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali dell’Amministrazione. Ferma restando

l’alternanza tra locali dell’Ente e locali esterni e la non necessità di una postazione fissa,

sarebbe opportuna l’individuazione dei locali esterni, d’intesa tra Amministrazione e

lavoratori. Per l’orario di lavoro si pone il tema di un possibile controllo del rispetto dello

stesso orario, ferma restando la necessità di promuovere una cultura

dell’organizzazione del lavoro per obiettivi e risultati con forte responsabilizzazione

del lavoratore rispetto al suo apporto lavorativo.

Occorre: definire il numero di giorni, di ore, di mesi, di anni di durata dello smart working

con prevalenza della modalità di prestazione in sede; valutare la frazionabilità nella

giornata oppure stabilire lo smart working per la giornata intera; ragionare in termini di

giorni fissi o variabili;

individuazione della correlazione temporale dello smart working rispetto all’orario di

lavoro e di servizio dell’Amministrazione, anche mediante fasce di reperibilità;

possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività

lavorativa. In particolare non dovrebbe sussistere l’obbligo dell’Amministrazione di fornire

la strumentazione necessaria. Tuttavia nel caso in cui la fornisce, si pongono i temi,

analoghi al telelavoro, sulla sicurezza e buon funzionamento della strumentazione fornita

e sui relativi costi.

3. Misure organizzative per l’adozione di servizi di supporto alla genitorialità. L’art. 14,

c. 2, della Legge n. 124/15, prevede che le PA, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a

legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, procedano, al

fine di conciliare i tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, a stipulare convenzioni con asili

nido e scuole dell’infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre PA, servizi di

supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.

L’adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi definiti nell’art. 14 della

Legge n. 124/15, costituiscono oggetto di valutazione della performance organizzativa e

individuale all’interno delle PA. Ai fini della diffusione del lavoro agile la misurazione e

valutazione della performance rileva sotto due profili. Il primo riguarda il sistema di misurazione

e valutazione della performance organizzativa e individuale come condizione abilitante per un

efficace ricorso al lavoro agile all’interno delle PA. Il secondo profilo attiene all’inserimento di


obiettivi di diffusione dello smart working nei piani della performance e di conseguenza come

oggetto di valutazione della performance individuale ed organizzativa.

I dirigenti sono chiamati ad operare un monitoraggio mirato e costante, in itinere ed ex-

post, riconoscendo maggiore fiducia alle proprie risorse umane ma, allo stesso tempo, ponendo

maggiore attenzione al raggiungimento degli obiettivi fissati e alla verifica dell’impatto

sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa. A tal fine ciascuna Amministrazione

individua nell’ambito dei propri sistemi di misurazione e valutazione della performance, idonei

indicatori per la verifica dell’impatto delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione

dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, in termini di efficacia e efficienza dell’azione

amministrativa, anche coinvolgendo i cittadini fruitori.

L’obiettivo qualitativo fissato dall’art. 14 della Legge n. 124/15, è quello di favorire l’adozione

da parte delle PA, di misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del

telelavoro e per la sperimentazione di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della

prestazione lavorativa (riconducibili al lavoro agile o smart working).

L’obiettivo quantitativo è quello di permettere entro 3 anni, ad almeno il 10% dei dipendenti,

ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità.

Si tratta, in sintesi, di promuovere una nuova visione dell’organizzazione del lavoro volta

a stimolare l’autonomia e la responsabilità dei lavoratori e a realizzare una maggiore

conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Questo non vuol dire che si possa individuare un templare unico di approccio. Ogni PA può

individuare autonomamente, nell’ambito della cornice normativa e nel concreto perseguimento

degli obiettivi sottesi, il modello rispondente alle proprie esigenze e caratteristiche. Tanto per il

telelavoro quanto per un progetto di lavoro agile, occorre considerare che ogni Amministrazione,

ha proprie caratteristiche e dinamiche organizzative di cui tener conto. Non esistono, dunque,

modelli statici di smart working. Tuttavia, nel voler immaginare un percorso, quantomeno

metodologico, può aiutare definire pilastri di partenza e aspetti rilevanti e fasi concrete di

attuazione.

Pilastri fondamentali per il raggiungimento dei risultati attesi:

1. Rafforzare l’organizzazione del lavoro secondo modelli incentrati sul conseguimento dei

risultati.

2. Prevedere nel Piano della performance e nel Sistema di misurazione e valutazione della

performance, le modalità applicative del telelavoro e del lavoro agile tenendo anche conto di

quanto previsto dal punto 1.

3. Valutare le capacità innovative dei dirigenti in materia organizzativa.

4. Valorizzare le competenze dei singoli e dei gruppi.

5. Responsabilizzare i propri lavoratori e favorire relazioni fondate sulla fiducia.


6. Realizzare gli interventi di innovazione tecnologica e di dematerializzazione dei documenti

previsti dalla normativa vigente.

7. Operare nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o

maggiori oneri per la finanza pubblica.

8. Individuare possibili risparmi conseguenti.

9. Garantire e verificare l’adempimento della prestazione lavorativa.

10. Definire le modalità applicative alle lavoratrici/ori agili, degli istituti in materia di trattamento

giuridico ed economico del personale e le forme di partecipazione delle OO.SS..

11. Definire gli elementi essenziali dell’accordo individuale tra PA e lavoratrice/ore agile o

dell’adesione al programma dell’Amministrazione al fine di regolare le modalità applicative e

gli adempimenti a carico delle parti.

12. Verificare l’integrità del patrimonio dell’Amministrazione e la protezione dei dati utilizzati.

13. Adeguare le misure in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro alla prestazione

lavorativa svolta con le modalità dello smart working.

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