Il contratto a tempo determinato

IL contratto di lavoro a tempo determinato à stato introdotto nel

nostro ordinamento sin dagli anni ‘60

Legge 15.04.1962 n° 230

Forma scritta – specialità - scadenza predeterminata Nella specialità :natura stagionale dell’attività sostituzione di lavoratore assente e per il quale sussiste il diritto alla conservazione del posto.

Già prevista la proroga

ELENCO delle attività a carattere stagionale di cui all’ art. 1 - comma 2, lettera a) - della legge 230/62 , sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, approvato con

DPR 7 ottobre 1963, n° 1525 .

1) Sgusciatura delle mandorle

2) …omissis…

52) Conduzione caldaie

DECRETO LEGISLATIVO 6 settembre 2001, n° 368

Attuazione della Direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato

concluso dall’ UNICE, dal CEEP e dal CES

G.U. n° 142 del 09/10/2001

in vigore dal 24/10/2001

ASPETTI SALIENTI

Forma scritta (ad substanziam, elemento essenziale) – consegna al lavoratore entro 5 giorni (con esclusione dei rapporti di lavoro, puramente occasionali non superiori a giorni 12 e per i dirigenti)

Motivazioni : ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (art. 1 1° comma)

Divieti: per sostituzione lavoratori in sciopero; in unità produttive in cui siano avvenuti, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi di lavoratori; in unità produttive in cui opera una sospensione dell’attività (sempre per lavoratori adibiti alle stesse mansioni); per le imprese che non abbiano effettuato al Valutazione dei Rischi (ora D.Lgs. 81/08)

Proroga: solo per contratti di durata inferiore ai 3 anni; ammessa per una sola volta (per ragioni oggettive e per stessa attività).

Superamento del termine: per primi 10 giorni maggiorazione del 20%; successivamente del 40%

Successione dei contratti (art 5):

Comma 3: Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di giorni 10 (dalla scadenza di un contratto della durata di mesi 6), ovvero di giorni 20 (dalla scadenza di un contratto di durata superiore a mesi 6), il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Comma 4: quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto

SANZIONI

Il Decreto 368/01 prevedeva sanzioni unicamente per inosservanza dell’art. 6 e cioè del principio di non discriminazione (mancata corresponsione ferie, gratifica natalizia o tredicesima mensilità, trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per lavoratori a tempo indeterminato).

MODIFICHE al D.Lgs. 368/01

Protocollo del Welfare

Legge 24 dicembre 2007 n° 247 introdotto l’art. 4 bis:

In caso di superamento dei 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi), il rapporto di lavoro si

considera a tempo indeterminato.

DEROGA:

« In deroga a quanto disposto….un ulteriore

successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a

condizione che la stipula avvenga presso la DPL (ora DTL) competente per territorio e con

l’assistenza di un rappresentante di una delle o.s. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca

mandato »

Art 10

ESCLUSIONI e DISCIPLINE SPECIFICHE

La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del ctd è affidato ai contratti collettivi nazioni di lavoro. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i ctd conclusi:

a) Nelle fasi di avvio di nuova attività

b) Per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al DPR 07/10/63 n° 1525

c) Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi

d) Con lavoratori di età superiore ai 55 anni

.

MODIFICHE al D.Lgs. 368/01

LEGGE 28 giugno 2012, n° 92

Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita

c. d. «Riforma del Lavoro»

Pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n° 153 del 03/07/2012

entrata in vigora il 18/07/2012

L’art. 1 – comma 1 - del D.Lgs. 368/01 è così sostituito:

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.

Novella legislativa

Art 1 - Comma 1 bis

ACAUSALITA’

«Il requisito di cui al comma 1 (*) non è richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di

durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un ddl o un utilizzatore ed un lavoratore per lo svolgimento di

qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato , sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di

somministrazione a tempo determinato» .

(*) Motivazioni : ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo sostitutivo (art. 1 - 1° comma)

Art. 4 – Comma 2 bis

« Il contratto a tempo determinato , di cui all’art. 1 – comma 1 bis – non può essere oggetto di proroga»

ABROGATO con D.L. 76/2013

Art. 5

comma 2

«Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore ai 6 mesi….ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli

altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti

termini»

Art. 5 - comma 2 bis

«Nell’ipotesi di cui al comma 2, il ddl ha l’onere di comunicare al CpI , entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà altre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione»

Art. 5 - comma 3

«Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di giorni 60 (dalla scadenza di un contratto della durata di mesi 6), ovvero di giorni 90 (dalla scadenza di un contratto di durata superiore a mesi 6), il secondo contratto si

considera a tempo indeterminato».

ABROGATI con D.L. 76/2013

VADEMECUM Riforma del Lavoro

MLPS - Dgai

Nota n° 37/7258 del 22/04/2013 2) Il contratto acasuale di durata non superiore ai 12 mesi può essere stipulato

esclusivamente nelle ipotesi in cui non siano intercorsi tra il medesimo ddl ed il lavoratore precedenti rapporti di lavoro di natura subordinata (ctd – cti – intermittente). Diversamente, in caso di pregressi rapporti di natura autonoma tra i medesimi soggetti si ritiene possibile la stipulazione di un primo contratto a temine acausale

3) Il contratto a termine acausale non può avere durata superiore a 12 mesi e laddove venga stipulato per un periodo inferiore, lo stesso non è prorogabile

4) E’ ammessa la possibilità di usufruire dei c.d. periodi cuscinetto (30 ovvero 50 giorni) anche in relazione al contratto a temine acausale. …di conseguenza la durata massima del primo contratto a termine acasuale …è pari a mesi 12 e giorni 50

SEGUE VADEMECUM

6) Entro i limiti del c.d. periodo cuscinetto – 30 ovvero 50 giorni – non si rivengono i margini per l’applicazione della maxi sanzione, in quanto tali periodi di «tolleranza» sono coperti ex lege dalla iniziale comunicazione di assunzione. Diversamente la prestazione di lavoro resa nel periodo successivo allo scadere dei periodi cuscinetto è una prestazione «in nero», rispetto alla quale trovano applicazione le scriminanti di carattere generale descritte con circolare 38/2010. La maxi sanzione , pertanto, trova applicazione a partire rispettivamente dal 31esimo e dal 51esimo giorno, salvo il riscontro delle citate scriminanti

7) L’obbligo di rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia di contratto a termine, indipendentemente dalla causale applicata anche dunque nell'Ipotesi di assunzione per ragioni sostitutive, ivi compresa la c.d. sostituzione per maternità. Unica fattispecie per la quale non si impone l’obblio del rigoroso rispetto del regime degli intervalli temporali e quella concernente l’assunzione del lavoratore in mobilità….

8) la circolare n° 27/2102 ha già chiarito che «gli accordi di livello interconfederale o di categoria – ovvero, in via delegata, a livello decentrato – possono ridurre la durata degli intervalli per esigenze riconducibili a ragioni organizzative qualificate

SEGUE VADEMECUM

9) Il superamento del periodo massimo di occupazione a tempo determinato (36 mesi) non trova applicazione con riferimento alla successione temporale di più contratti di somministrazione a tempo determinato. Ciò in quanto , nel caso di contratto di somministrazione, opera l’espressa esclusione prevista dall’art. 22, comma 2, del D.Lgs n°276/03 secondo il quale «in caso di somministrazione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al D.Lgs n° 368/01 per quanto compatibile e in ogni caso con esclusione delle diposizioni di cui all’art. 5, commi 3 e seguenti

10) Anche se da un punto di vista letterale non risulta preclusa la possibilità di assumere, dopo un primo contratto a termine, il medesimo lavoratore con contratto a di lavoro intermittente – senza rispettare gli intervalli temporali ex art 5 comma 3 – tale condotta potrebbe integrare la violazione di norma imperativa (art 1344 c.c.) e trattandosi di un contratto stipulato in frode alla legge con conseguente nullità dello stesso e trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

MODIFICHE al D.Lgs. 368/01

DECRETO LEGGE 28/06/2013 N ° 76

ENTRATO IN VIGORE IL 28/06/2013

CONVERTITO IN LEGGE 09/08/2013 N° 99

IN VIGORE IL 23/08/2013

Primi interventi urgenti per la promozione dell’occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di Imposta sul valore Aggiunto e altre misure finanziarie urgenti

NOVELLA LEGISLATIVA Le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o

sostitutivo non sono richieste:

• nell'Ipotesi di primo rapporto a tempo determinato, di durata non

superiore a 12 mesi comprensivi di eventuale proroga

( pertanto è abrogato il comma 2 bis dell’art. 4 del D.Lgs, 368/01 in

quanto il Il ctd può essere pertanto prorogato)

• in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche

aziendali, stipulati dalle O.S. dei lavoratori e dei ddl

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

• (pertanto la disciplina eventualmente introdotta dalla

contrattazione collettiva in materia di contratto a causale va ad

integrare quanto già previsto dal Legislatore; ad esempio

prevedendo i CCNL anche aziendali che il contratto acausale abbia

durata maggiore di 12 mesi o che possa essere sottoscritto anche

da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di

lavoro subordinato)

NOVELLA LEGISLATIVA (SEGUE)

I c.d. periodi cuscinetto trovano applicazione anche in relazione ai contratti

a termine acausali (pertanto durata massima 1 anno e 50 giorni), superato il

quale si trasforma in normale contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Abrogato art. 5 comma 2 bis, che aveva introdotto l’obbligo di

comunicazione al CpI, seppur sprovvisto di presidio sanzionatorio,

nell’ipotesi di continuazione ‘di fatto’ del rapporto a tempo determinato oltre

il termine inizialmente stabilito.

Resta salvo il diverso obbligo di cui all’art. 4 bis, comma 5, del

D.Lgs. 181/2000 – sanzionabile ai sensi dell’art. 19 comma 3 del

D,Lgs n° 276/03 – relativo alla comunicazione entro 5 giorni della

«proroga del termine inizialmente fissato» o «della trasformazione da

tempo determinato a tempo indeterminato

;

NOVELLA LEGISLATIVA (SEGUE)

INTERVALLI TRA DUE CONTRATTI A TERMINE

Il nuovo comma 3 dell’art. 5 del D.Lgs n° 368/01

modifica nuovamente gli intervalli tra due contratti a

temine, ripristinandoli a 10 ovvero 20 giorni, a

seconda che il primo contratto abbia una durata fino a

6 mesi ovvero superiore a 6 mesi.

Decorrenza dal 28 giugno 2013 (anche se il

precedente rapporto a tempo determinato era

sorto prima di tale data)

Esclusioni

• Lavoratori impiegati in attività stagionali ex DR 1525/1963

• Altre ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuale dai

contratti collettivi, anche a aziendali

NOTA BENE

All’ art. 10 del D.Lgs. 368/01 il legislatore introduce una

modifica volta a chiarire che, in relazione alle assunzioni a

termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8 , comma 2,

della Legge 223/91, non trovano applicazione le disposizioni di

cui al D.Lgs 368 stesso.

Ad esempio non sono richieste le indicazioni di carattere tecnico,

produttivo, organizzativo o sostitutivo ovvero il rispetto degli intervalli

temporali

Però in sede di conversione il Legislatore fa espressamente salvo il rispetto di cui agli art. 6 (principio di non discriminazione) e art. 7 (criteri di computo) del D.Lgs. 368.

Pertanto i lavoratori in mobilità interessati :

• sono computabili ai fini di cui all’art. 35 della L. 300/70 (es. cioè art. 18 reintegro) secondo il numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei rapporti di lavoro e sono esclusivamente quelli assunti a partire dall’entrata in vigore della legge di conversione (23/08/2013)

Nota Bene

Il Decreto 76/13 modifica il comma 7 dell’art. 10 del D.Lgs.

368 chiarendo che l’individuazione , anche in misura non

uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del

contratto a tempo determinato da parte della contrattazione

collettiva nazionale riguarda sia contratti a temine «causali»

che «acausali» .

Le parti sociali potranno peraltro individuare limiti

quantitativi differenti tra contratti a tempo determinato

«causali» e contratti «acausali»

MODIFICHE al D.Lgs. 368/01

DECRETO LEGGE 20/03/2014 N ° 34 ENTRATO IN VIGORE IL 21/03/2014

CONVERTITO IN LEGGE 16/05/2014 N° 78 IN VIGORE IL 20/05/2014

AVENTE PER OGGETTO

DISPOSIZIONI URGENTI PER FAVORIRE IL RILANCIO OCCUPAZIONALE E PER LA SEMPLIFICAZIONE DEGLI ADEMPIMENTI A CARICO DELLE

IMPRESE Importanti novità in materia di lavoro a tempo determinato,

somministrazione di lavoro ed apprendistato

Circolare MLPS - n° 13774 del 30/07/2014

N° 18/2014

NOVELLA LEGISLATIVA

Il D.L. 34/14 modifica anzitutto l’art. 1 del D.Lgs. 368 eliminando definitivamente l’obbligo delle indicazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro

NOVELLA LEGISLATIVA

Riformulazione

E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del

contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a

36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra

un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di

qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a

tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di

somministrazione a tempo determinato ai sensi del

comma 4 dell’art. 20 del D.Lgs. n°276/01

Ai fini della legittima instaurazione del rapporto è sufficiente l’indicazione di un termine che, nell’atto scritto di cui all’art. 1, comma 2, del D.,Lgs 368, può risultare direttamente o indirettamente.

Esempio: nell’assunzione per ragioni

sostitutive, l’apposizione del termine

può risultare direttamente ed indirettamente,

cioè, anche con un mero rinvio al momento del

futuro rientro del lavoratore da sostituire

Nota bene

Nota bene

OPPORTUNITA’ della CAUSALITA’

Lavoratore assunto a tempo determinato per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità: In tali ipotesi l’assunzione è esente dalle limitazioni quantitative di cui art. 1 , comma 1, e art. 10, comma 7, del D. Lgs, 368 ed i ddl non è tenuto , ai sensi dell’art. 2, comma 29, della Legge 92/2012, al versamento del contributo addizionale del 1,4%, introdotto dell’art. 2, comma 28, della L. 92/2012.

Pro memoria

Ricordiamo che il contributo addizionale è dovuto per tutti i periodi contributivi a far data dal 1.1.2013, con riferimento ai lavoratori non a tempo indeterminato, con esclusione dei seguenti casi: lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti, quelli assunti a termine per lo svolgimento di attività stagionali (così come previsto dal D.P.R. 1525/63 e – per il solo periodo dal 01.01.2013 al 31.12.2015 – da avvisi comuni o Ccnl stipulati entro il 31.12.2011 da organizzazioni comparativamente più rappresentative), apprendisti, lavoratori dipendenti di PA ex art. 1, c. 2 del D.Lgs. 165/01. (Vedi Interpello n° 15/2013 )

INTERPELLO n° 15 del 17/04/2013

Ministero ha, preliminarmente ricordato che la normativa , secondo l’art. 2, comma

28, della L. n. 92/2012 “ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali”.

Dalla lettura della disposizione, si evince dunque che il versamento del predetto contributo costituisce una “regola” per ogni tipologia contrattuale di lavoro subordinato non a tempo indeterminato. La terminologia adoperata dal Legislatore non si riferisce pertanto al contratto a termine ex D.Lgs. n. 368/2001 ma a qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro subordinato rispetto alla quale è individuata la data di cessazione del rapporto stesso.

Ne consegue che, salvo le tassative eccezioni di cui si dirà, il contributo risulta applicabile, ad esempio, nei confronti dei datori di lavoro che assumono con contratto a termine ex D.Lgs. n. 368/2001, con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato, nonché mediante somministrazione di lavoro a termine.

Interpello 15/2013 (segue) Il comma 29 del medesimo art. 2 contempla, come anticipato, solo alcune tassative

eccezioni che esentano i datori di lavoro dal versamento del contributo in argomento. Si tratta, nello specifico, di:

• a) lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;

• b) lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963 nonché, per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei

datori di lavoro comparativamente più rappresentative; • c) agli apprendisti;

• d) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del D. Lgs. 165/2001 e successive modificazioni. Al riguardo va tuttavia specificato che tale eccezione riguarda evidentemente i datori di lavoro “pubblici” e pertanto non risulta applicabile nelle ipotesi di somministrazione di lavoro nei confronti delle PP.AA., da intendersi quali mere utilizzatrici della prestazione di lavoro.

Il legislatore ha introdotto limiti di carattere

quantitativo alla stipula dei ctd, limiti peraltro

presidiati da sanzione amministrativa

«Fatto salvo quanto disposto dall’art. 10 , comma 7, il numero

complessivo di contratti a t.d. stipulati da ciascun ddl ai sensi del

predetto articolo non può eccedere il limite del 20% del numero dei

lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di

assunzione» (art. 1, comma, 1, del D.Lgs. 368/01 – modificato)

NOVELLA LEGISLATIVA LIMITI QUANTITATIVI . Limite legale

«Fotografia» al 1° di gennaio dell’anno di stipula del contratto (o, per attività iniziate nell’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine ) ESCLUSI dal computo: • i rapporti di natura autonoma • I rapporti di lavoro accessorio • I lavoratori parasubordinati • gli associati in partecipazione • I lavoratori a chiamata a t. ind. privi di indennità di disponibilità INCLUSI nel computo: • lavoratori a part-time (secondo la disciplina ex art. 6 del D.Lgs 61/00) • dirigenti a tempo indeterminato • Apprendisti (in quanto lavoratori a tempo indeterminato)

N.B. La verifica concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato andrà effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati – con possibilità di destinare i lavoratori a t.d. presso una o più unità produttive facenti capo al medesimo ddl –

Al 1° gennaio : in corso n° 10 rapporti

di lavoro a tempo indeterminato

QUANTO SOPRA ANCHE SE NEL

CORSO DELL’ANNO IL MUMERO DEI

LAVORATORI STABILI SIA DIMINUITO

Esempio: 2, 5= 3 .

La sanzione per

superamento del limite massimo dei ctd NON trova applicazione qualora il ddl - PRIMA della p pubblicazione

della circolare n° 18/2014 (30/7/2014),

abbia proceduto all’assunzione di un

numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento

per eccesso.

QUALORA LA PERCENTUALE DEL 20% DIA LUOGO A

NUMERO DECIMALE, IL DDL

ARROTONDERA’ ALL’UNITA SUPERIORE

QUALORA IL DECIMALE SIA

UGUALE O SUPERIORE AL 0,5

Assumibili sino a 2 lavoratori a termine

NOTA BENE Il numero complessivo dei ctd stipulati da

ciascun ddl non costituisce un numero fisso annuale : esso rappresenta invece una

proporzione, tra lavoratori stabili e a termine, in modo che allo scadere di un contratto sarà

possibile stipularne un altro sempreché si rispetti la percentuale massima di lavoratori a

tempo determinato pari al 20% . ESEMPIO. 2 lavoratori assunti 3 volte per un bimestre ogni volta.

Ulteriori ctd possono essere stipulati. Art. 10 , comma 7, del D.Lgs. 368 «sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi …. Vedi slide n° 10 E ancora: • I contratti a termine stipulati ai sensi dell’art. 28 del D.L.

179/12 da parte di una start up innovativa (neo imprese dove

sono in corso alcuni processi organizzativi; ad esempio lo studio del mercato per lanciare un determinato prodotto)

• Altre fattispecie: assunzione ex art. 8 , comma 2, Legge 223/91 (i lavoratori in mobilità che possono essere assunti con contratto di

lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi )

• ovvero ex nuovo comma 5 bis per contratti stipulati da istituti pubblici o enti privati di ricerca (deroga sia al limite

quantitativo , che temporale – 36 mesi)

NOTA BENE

Non concorrono al superamento dei limiti quantitativi

• le assunzioni di DISABILI con contratto a t.d. Ai sensi dell’art. 11 del D.L. 68/99

• Le acquisizione di personale a termine nelle ipotesi di trasferimento d’azienda o rami d’azienda. In tale caso però i ctd potranno essere prorogati nel rispetto

dell’attuale disciplina. L’eventuale rinnovo degli stessi dovrà essere tenuto in conto ai fini della valutazione sul superamento dei limiti quantitativi

N.B. DISTINZIONE PROROGA/RINNOVO

Datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti

Per i predetti «è sempre possibile stipulare un

contratto di lavoro a tempo determinato»

L’eventuale contrattazione collettiva potrà esclusivamente prevedere margini più ampi di

assunzioni a tempo determinato , atteso il tenore della formulazione («è sempre possibile»)

IL LIMITE CONTRATTUALE

Comma 7 dell art. 10: «l’individuazione …di limiti quantitativi di

utilizzazione dell’istituto del ctd…è affidato ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi»

Le parti, ad esempio , possono derogare sul limite percentuale del 20 (aumentandolo o

diminuendolo) o sulla scelta di «fotografare» la realtà aziendale al 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine

DISCIPLINA SANZIONATORIA Introdotta in sede di conversione del D.L. 34/2014 e pertanto in vigore dal 20 maggio 2014 una specifica

sanzione amministrativa a presidio dei limiti quantitativi di assunzione con ctd

»)

DISCIPLINA SANZIONATORIA

Art 5, comma 4 septies, del D.Lgs. 368

In caso di violazione del limite percentuale di cui all’art.1, comma 1, per ciascuno lavoratore si applica la sanzione amministrativa

a) pari al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese

superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei

lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a

uno;

b) pari al 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese

superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei

lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a

uno.

DISCIPLINA SANZIONATORIA

Art 5, comma 4 septies, del D.Lgs. 368 Chiarimenti circolare ministeriale n° 18/20141:

• La sanzione trova applicazione in caso di superamento del limite alla stipulazione di ctd che il ddl sia tenuto a rispettare, sia questo il limite legale del 20% ovvero il diverso limite contrattuale

• L’importo sanzionatorio è calcolato in base ad una percentuale (20 ovvero 50%) della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e cioè gli ultimi assunti in ordine di tempo

• La retribuzione è quella lorda mensile, desumibile anche attraverso una divisione della retribuzione annuale per il numero di mensilità spettanti (qualora non individuabile, si farà riferimento alla retribuzione tabellare prevista dal ccnl applicato o applicabile)

DISCIPLINA SANZIONATORIA Art 5, comma 4 septies, del D. Lgs. 368

Chiarimenti circolare ministeriale n° 18/20141:

• La sanzione amministrativa non è diffidabile (stante l’insanabilità della violazione legata al superamento di un limite alle assunzione a t.d. ormai realizzato)

• La sanzione è certamente soggetta alla riduzione ex art. 16 della Legge n° 689/81

• l’importo sanzionatorio sarà pertanto individuato nella misura di un terzo ed il suo pagamento entro 60 giorni dalla notifica/contestazione estinguerà la violazione

DISCIPLINA SANZIONATORIA Art 5, comma 4 septies, del D.Lgs. 368

Chiarimenti circolare ministeriale n° 18/20141:

• L’importo individuato attraverso l’applicazione della percentuale (20 ovvero 50) andrà moltiplicato - «per ciascun lavoratore» - per il numero dei mesi o frazioni di mese superiore ai 15 giorni di occupazione (pertanto per periodi di occupazione inferiore a giorni 16 la sanzione non potrà trovare applicazione, essendo il moltiplicatore pari a zero)

• Ai fini del calcolo non deve tenersi conto di eventuali sospensioni del rapporto (es. malattia, infortunio, part-time verticale): conteggio dal dies a quo (data instaurazione del rapporto) al dies ad quem (normalmente data dell’accertamento ispettivo)

DISCIPLINA SANZIONATORIA Art. 5, comma 4 septies, del D. Lgs. 368

Chiarimenti circolare ministeriale n° 18/20141:

Nel corso dell’accesso ispettivo, il personale ispettivo avrà cura di verificare se il superamento dei limiti quantitativi sia avvenuto

• In ragione di ricorso a ctd: in tal caso applicabile la nuova sanzione

ex art. 5, comma 4 septies ovvero • In ragione di ricorso alla somministrazione di lavoro: in tal caso la

sanzione è quella prevista dall’art. 18, comma 3, del D.Lgs. 276/03 (sanzione amministrativa pecuniaria da € 250 a € 1250)

DISCIPLINA SANZIONATORIA Chiarimenti circolare ministeriale n° 18/20141:

• Art. 1, comma 2 ter, del D.L. 34/14, introdotto, in sede di conversione, dalla Legge 78/14

«La sanzione non si applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto che comportino il superamento del limite percentuale…» • Art. 2 bis , comma 3, del D.L. 34/14: «Il ddl che alla data di entrata in vigore del presente decreto abbia in corso rapporti lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale…è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014 salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario il ddl, successivamente a tale data , non potrà stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale»

DISCIPLINA SANZIONATORIA Chiarimenti circolare ministeriale n° 18/20141:

Pertanto : • a partire dal 2015 – fatto salvo quanto eventualmente previsto dalla

contrattazione collettiva – non potranno effettuare nuove assunzioni a tempo determinato tutti i ddl che alla data del 21 marzo 2014 data di entrata in vigore del D.L. n° 34/14 , avevano superato i limiti quantitativi in questione senza rientrarvi entro il 31 dicembre 2914

• dall‘ entrata in vigore del nuovo regime sanzionatorio (e cioè dal 20 maggio 2014) anche tali ddl, al pari di tutti gli altri, potranno essere sanzionati qualora, anziché rientrare nei limiti, effettuino ulteriori assunzioni a tempo determinato rispetto a quelle ammesse. La sanzione non sarà invece applicabile (operando esclusivamente il divieto di assunzione a partire dal 2015) qualora tali ddl si limitino a prorogare i contratti già in essere

DISCIPLINA DELLA PROROGA

Significative modifiche: nuova formulazione dell’ art. 4 , comma 1 , del D.lgs. n° 368, a seguito della conversione del D.L. n° 34/14 «il termine del ctd può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato

solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione Che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere suo superiore a tre anni»

DISCIPLINA DELLA PROROGA (segue)

CONDIZIONI:

• Consenso del lavoratore • Svolgimento della stessa attività lavorativa,

ovvero stesse mansioni, mansioni equivalenti, o comunque svolte in applicazione dell’art. 2013 del cc

DISCIPLINA DELLA PROROGA (segue)

«Indipendentemente dal numero dei rinnovi»

Cioè, nell’ambito di più contratti a t.d. stipulati tra un ddl ed un lavoratore (per lo svolgimento di mansioni equivalenti) le proroghe totali non potranno essere più di 5. Viceversa, qualora il nuovo ctd NON preveda lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali precedenti proroghe non dovranno essere contabilizzate

DISCIPLINA DELLA PROROGA (segue)

Decorrenza:

il nuovo istituto della proroga trova applicazione (secondo quanto previsto dall’art, 2 bis del D.L.

34/14) ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla sua entrata in vigore

(21 marzo 2014) I rapporti costituiti precedentemente a tale data erano quindi soggetti al previgente regime, secondo il quale: « il termine può essere prorogato solo quando la durata sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta»

PROROGA / RINNOVO CONTRATTUALE

PROROGA

Si ha proroga del ctd nel caso in cui, prima della scadenza del termine, il termine stesso venga differito (prorogato) ad altra successiva data (con un massimo di 5 proroghe nel limite dei 36

mesi). RINNOVO

Si ha rinnovo quando l’iniziale ctd raggiunga la scadenza originariamente prevista (o successivamente prorogata), e le parti vogliano procedere alla sottoscrizione di un ulteriore contratto (N.B. la sommatoria non può eccedere il limite di 36

mesi complessivi. Non è posta limitazione al numero dei rinnovi).

PROROGA E RINNOVI CONTRATTUALI

L’art.1 del D.Lgs. n° 368 , introducendo il limite dei 36 mesi per singolo ctd, non consente la sottoscrizione di un primo

contratto di durata superiore.

DEROGA prevista dall’ art. 5, comma 4 bis e ter: Il limite dei 36 mesi è derogato:

• In relazione alle attività stagionali • In relazione alle attività individuate dalla contrattazione collettiva • In relazione ad un «ulteriore successivo contratto» da sottoscriversi presso la

DTL, la cui durata non sia superiore a quella stabilita dalle OO.SS e dei ddl comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

PROROGA E RINNOVI CONTRATTUALI

Rimane immutata la disciplina degli intervalli tra due ctd, intervalli pari a 10 o 20 giorni a seconda della durata del primo contratto (fino a ovvero superiore a sei mesi). Tale rispetto non trova applicazione : • Nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al DPR n° 1525/1953 • In attività , anche non stagionali , individuate dai contratti collettivi, anche aziendali,

stipulati dalle OO.SS dei lavoratori e dei ddl comparativamente più rappresentative

sul piano nazionale

DIRITTO di PRECEDENZA

Già previsto un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per i lavoratori a termine che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, diritto esercitabile in relazione alle assunzioni effettuate dal ddl entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine

DIRITTO di PRECEDENZA (segue)

Novità legislativa Il D.L. 34/14 stabilisce per le lavoratrici , il congedo obbligatorio di maternità (art. 16 , comma 1, del D.Lgs . N: 151/01), intervenuto nell’esecuzione di un ctd presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività utile a conseguire il diritto di precedenza ( i sei mesi di cui sopra) sia nelle assunzioni a tempo indeterminato che anche in quelle a tempo determinato (effettuate dal medesimo ddl entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in forza del ctd) Obbligo del ddl di segnalare tutti i diritti di precedenza disciplinati dai commi 4 quater e 4 quinquies dell’art. 5 del D.Lgs. 368 ( assunzioni t. indeterminato, t. determinato , per lavoratrici madri, per lo svolgimento di attività stagionali) nell’atto scritto di cui all’art. 1, comma 2 , del Decreto stesso – Obbligo non sanzionato

CONCLUSIONI Il ctd permette al ddl una effettiva concreta flessibilità del rapporto di lavoro, in attesa della annunciata riforma dell’art. 18 della legge 3200/70. Sotto il profilo sanzionatorio ricordiamo che continuano a trovare applicazioni le precedenti disposizioni, con l’aggiunta della novella Introdotta in sede di conversione del D.L. 34/2014 e pertanto in vigore dal 20 maggio 2014

1) Mancato rispetto degli intervalli temporali: conversione a tempo indeterminato del secondo ctd (la conversione opera sin dalla data del primo contratto, se non c’ è alcuna soluzione di continuità tra i due contratti successivi (art. 5, comma 4 , del D. Lgs. 368)

2) Mancato rispetto del limite dei 36 mesi in caso di successivi rinnovi di contratti a termine: conversione del rapporto a tempo indeterminato(art. 5, comma 4 bis , del D. Lgs. 368)

3) Mancato rispetto delle procedura di stipula dell’ulteriore contratto presso la DTL: conversione del rapporto a tempo indeterminato(art. 5, comma 4 bis , del D. Lgs. 368)

4) Superamento del limite legale del 20% : sanzione amministrativa a carico del ddl (sembrerebbe, pertanto, esclusa la

conversione del rapporto a tempo indeterminato)