I PRINCIPI DELLA

FORMAZIONE

Ambra Amerini

Patto d’aula

La formazione: significati e finalità

Evoluzione della formazione

Andragogia

Apprendimento

Significati e finalità della formazione

La formazione tende a proporsi non più solo come strumento

per ma come atteggiamento di base, modo di essere verso il

lavoro, verso le sfide, verso i cambiamenti, come sistema

organizzato per produrre, accumulare e diffondere conoscenza.

Lo sviluppo di un sistema organizzato richiede massimo

impegno per sviluppare integrazione e sinergia tra sistema

scolastico, università, fonti del know how e imprese,

valorizzando la circolarità delle informazioni e la loro fruibilità.

La formazione all’interno di un’azienda è

Un’attività organizzativa specifica e progettata: si basa

su interventi ad hoc per specifici obiettivi di sviluppo

superando la crescita “spontanea e generica”

Ad apprendimento concentrato: punta a facilitare lo

sviluppo e ad accelerarlo rispetto ai ritmi e ai tempi della

normale e spontanea motivazione delle persone e

dell’impresa

Orientata a favorire lo sviluppo(individuale e

organizzativo): è un investimento per la costruzione di

risorse nuove rivolte ai risultati futuri e non orientata solo

ai risultati operativi immediati

Principali finalità della formazione nell’azienda

Sviluppare, aggiornare, adeguare conoscenze, competenze, atteggiamenti professionali del personale

Valorizzare le potenzialità umane disponibili Sostenere e facilitare lo sviluppo professionale, di

responsabilità, di carriera Facilitare l’inserimento nell’organizzazione, nei gruppi

di lavoro, nel ruolo Sostenere e rafforzare i processi di cambiamento e

sviluppo organizzativo Favorire e sostenere la comunicazione, lo scambio di

esperienze, l’informazione

Evoluzione della formazioneANNI SESSANTA

FORMAZIONE “IN SERIE”

Programmi formativi brevi basati su dimostrazioni e

sull’addestramento pratico, fortemente standardizzati nei

contenuti e nelle metodologie per essere somministrati

ad un gran numero di persone

Diffusione di un atteggiamento nuovo che valorizza le

relazioni e le variabili umane al di là delle logiche

strettamente economiche

Evoluzione della formazioneANNI SETTANTA

FORMAZIONE = PRODOTTO

Progettazione e realizzazione di corsi di formazione e

seminari, senza una progettazione definita in cui

l’analisi dei bisogni e la valutazione dei risultati

risultano limitati e scarsamente sistematizzati

Non viene ancora riconosciuto e dedicato alla

formazione un tempo specifico: gli interventi precedono

o seguono la normale attività di lavoro, oppure

assumono la natura di una vacanza premio

Evoluzione della formazioneANNI OTTANTA

FORMAZIONE = PROCESSO

Diffusione di attività formative fondate su un preciso

percorso di progettazione che prevede una serie di

operazioni articolate e “conseguenti” tra loro

I numerosi interventi formativi realizzati sono però

episodici, in quanto non ancora inseriti in un disegno

strategico di coerenza e continuità tra valutazione dei

risultati e analisi dei bisogni

Evoluzione della formazioneANNI NOVANTA

FORMAZIONE = SISTEMA

Sviluppo di interventi formativi progettati e realizzati secondo una logica in cui la valutazione dei risultati e l’analisi dei bisogni costituiscono due momenti legati tra loro in una prospettiva di sistema: valutare i risultati raggiunti consente di programmare cosa occorre ancora fare in un’ipotesi concreta di formazione permanente

Diffusione di una formazione individualizzata, su misura, ancorata ai bisogni reali delle organizzazioni e particolarmente attenta alla qualità realizzata: centralità delle risorse, importanza delle variabili relazionali proprie dei sistemi organizzativi.

Evoluzione della formazioneANNI 2000

FORMAZIONE = STRATEGIA

Sviluppo di interventi formativi basati sull’innovazione

dei dispositivi metodologici, su repertori delle

competenze, sui processi di certificazione delle

competenze, sull’accreditamento e sulla misurazione

della qualità delle offerte

Formazione vs Aggiornamento

FORMAZIONE:PUNTI DI FORZA: Orientamento ai problemi cognitivi, pragmatici e relazionali

tipici del setting professionale dei discenti Possibilità di sviluppare modelli originali di interpretazione e

di intervento Maggiore efficienza nell’impiego del tempo-discente Coinvolgimento maggiore e diretto dei discenti Promozione e sostegno delle motivazioni Possibilità di affrontare aspetti relazionali Feed-back valutativo e possibilità di controllo e

modulazione dell’impianto didattico Maggiore efficacia nel raggiungimento di miglioramenti

delle performance professionali

Formazione vs Aggiornamento

FORMAZIONE:

PUNTI DI DEBOLEZZA:

Entità dell’impegno e delle risorse

Costi elevati

Formazione vs Aggiornamento

AGGIORNAMENTO:

PUNTI DI FORZA:

Semplicità di preparazione e di organizzazione

Costi bassi

Formazione vs Aggiornamento

AGGIORNAMENTO:

PUNTI DI DEBOLEZZA:

Minimo orientamento verso il setting professionale dei discenti

Scarsa/nulla attenzione allo sviluppo di modelli originali di

interpretazione e di intervento

Scarsa efficienza nell’impiego del tempo-discente

Minimo o nullo coinvolgimento dei discenti

Scarsa/nulla azione di sostegno delle motivazioni

Prevalente intervento sugli aspetti cognitivi

Nessuna possibilità di controllo dell’apprendimento

COMPLETARE IN MENO DI CINQUE RIGHE LA FRASE

SEGUENTE:“APPRENDO NEL MODO MIGLIORE QUANDO

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………”

CONFONTATE A COPPIE LE SITUAZIONI CHE AVETE DESCRITTO

ANDRAGOGIA

andros: uomoe

agogos: guida

La formazione

Non possiamo insegnare direttamente a qualcuno: possiamo

solo facilitare il suo apprendimento

Non si sottolineerà mai troppo che ogni istruzione è

un’autoistruzione

Se date ad ogni vostro discente una copia delle formulazioni

dei vostri obiettivi, può darsi che non vi resti molto altro da fare

Solo le persone umili diventano buoni insegnanti per gli adulti.

In una classe di adulti l’esperienza dello studente conta quanto

il sapere del docente(M. Knowles)

Elementi dell’apprendimento degli adulti

L’adulto apprende modificando le sue conoscenze precedenti:

modificando le esperienze

dando rilievo all’esperienza concreta di chi

deve apprendere

Elementi dell’apprendimento degli adulti

L’adulto apprende modificando l’immagine di sé e del proprio ruolo:

nelle organizzazioni l’immagine di sé è frutto dell’esercizio di attività e capacità

l’apprendimento è cambiamento

azione-reazione-variazione: effetti sui sottosistemi

L’adulto apprende modificando il proprio modello dei rapporti interpersonali:

il ruolo è un concetto sociale

nelle organizzazioni chi apprende rielabora le proprie relazioni interpersonali e i propri fenomeni emozionali

Elementi dell’apprendimento degli adulti

Elementi dell’apprendimento degli adulti

L’adulto apprende se “ha bisogno” di farlo:

l’apprendimento si rinforza se si è coscienti del bisogno dell’apprendimento

l’adulto non delega ad altri la conoscenza del fine dell’apprendimento

Elementi dell’apprendimento degli adulti

L’adulto apprende se può “autogovernare” il proprio apprendimento:

per apprendere è necessaria la visione globale del problema, “oggetto” dell’apprendimento;

il discente-adulto apprende inserendo nella visione globale le informazioni;

la visione globale del problema-materia viene infine riesaminata per il consolidamento

Elementi dell’apprendimento degli adulti

L’adulto apprende se è “totalmente” coinvolto nel processo:

l’importanza della componente emozionale nel processo di apprendimento;

la componente emozionale deve integrarsi alla componente intellettuale.

Elementi dell’apprendimento degli adulti

L’adulto apprende dall’esperienza, ma dall’esperienza “elaborata”:

l’esperienza mobilita le energie necessarie e finalizza l’apprendimento;

il docente deve conoscere l’esperienza del discente e fornirgli gli strumenti per elaborarla.

Il modello andragogico: presupposti sul discente

L’adulto ha un’ampia base esperienziale

Nel corso del tempo ha accumulato molte nozioni

Ha un approccio all’apprendimento pratico ed operativo

Collega direttamente le “nozioni” apprese all’esame di

realtà

E’ poco disposto ad accettare acriticamente ciò che gli

viene detto

Il modello pedagogico: presupposti sul discente

Necessità di conoscere e disponibilità ad apprendere ciò che insegna il docente, per essere promossi

Concetto di “dipendenza” del discente, alimentato dal docente stesso

Scarso valore dell’esperienza del discente rispetto a quella del docente

Apprendimento centrato sulla materia

Motivazione sorretta principalmente da fattori esterni

Il processo di apprendimento degli adulti: alcune regole

Reciprocità, rispetto, collaborazione informale (costruire clima)

Pianificazione comune (programmare il lavoro)

Negoziazione comune (formulare gli obiettivi)

Utilizzo di tecniche basate sull’esperienza

Valutazione comune

Il processo di apprendimento degli adulti: rischi/limiti

Atrofia cognitiva nei soggetti che nel corso della vita

hanno usato poco la mente

Riduzione “ritmo di apprendimento”. Difficoltà a pervenire

alle “soglie di riproduzione”

Perdita di “memoria a breve”

Blocco cognitivo legato ad aspetti emotivi di vario genere

e alla predominanza di cognizioni rispetto alle

conoscenze”

Nella prima fase ogni partecipante pensa ad una esperienza vissuta con un “buon maestro”, non necessariamente

compiuta in ambito lavorativo, e ad una con un “maestro incapace”; per ciascuna delle esperienze individua

rispettivamente i 3 punti di forza del buon maestro e i 3 punti di maggior debolezza del maestro incapace.

Nella seconda fase i partecipanti lavorando a coppie mettono in comune le rispettive esperienze e stilano una

“lista delle caratteristiche” delle esperienze positive e delle esperienze negative.

APPRENDIMENTO

Apprendere è un fenomeno emozionale ed intellettuale

L’apprendimento è un’attività che coinvolge diversi aspetti

della persona

intellettuale

affettiva

fisica

sociale

L’apprendimento è cambiamento

L’apprendimentoL’apprendimento

modificamodifica

l’organizzazione dil’organizzazione di

conoscenze edconoscenze ed

esperienzeesperienzeL’esercizio di nuoveL’esercizio di nuove

attività e capacitàattività e capacità

modificamodifica l’immaginel’immagine

di sé e del propriodi sé e del proprio

ruoloruolo

L’apprendimento è un processo che

comporta un CAMBIAMENTO relativamente

stabile nel modo di pensare, sentire e

agire del discente

Alcune definizioni dell’apprendimento

“una modificazione nella performance in funzione della

pratica” McGeoch, 1942

“una modificazione adattiva del comportamento

durante ripetute prove” Piéron, 1951

“l’apprendimento è una modificazione adattiva del

comportamento individuale risultante dall’esperienza”

Thorpe, 1956

“è una modificazione relativamente stabile del

comportamento consecutiva alla pratica” Mednick, 1964

Caratteristiche dell’apprendimento

Modificazione del comportamento

Trasformazione relativamente permanente, progressiva

e selettiva

Risultato della pratica, di ripetizioni e dell’esperienza

Il processo di apprendimento non è direttamente

osservabile