Carolina Pellegrini

- Sono organismi INTERNI all amministrazione di riferimento- E un obbligo del dirigente al vert ice dell amministrazione

o del responsabile del personale ist ituirli- Diversamente dai precedent i comitat i paritet ici( Cpo e

Comitat i per il contrasto al mobbing) i CUG sono previst i dalla legge(L.183/ 2010 che ha modif icato il D.Lgs 165/ 2001art .57)

- Hanno composizione paritet ica( amministrazione e sindacat i)

- Sono invest it i di compit i più ampi, in relazione a tematiche ampliate con la normativa ant idiscriminatoria e la normativa relat iva alla salute e sicurezza sul lavoro, con part icolare attenzione all aspetto del benessere di chi lavora.

Un grande passo avant i aver unito al tema delle pari opportunità quello del contrasto a tutte le discriminazioni che sono spesso mult iple, e del benessere lavorat ivo, che comprende il contrasto al fenomeno del mobbing

Il CUG ha molt issime potenzialità, in relazione agli obiett ivi dell ENTE perché ha una composizione molto diversif icata

( OO.SS, Dirigent i e Dipendenti appartenent i alle diverse aree, centrali e periferici) che può quindi esprimere opinioni, vissut i e posizioni diverse e sviluppare al meglio funzioni proposit ive e consult ive.

E quindi un VALIDO SUPPORTO per l amministrazione e per la dirigenza.

Per svolgere adeguatamente i compit i previst i dalla legge, in una prospett iva di CONCRETA ut ilità per l Amministrazione, bisogna cercare di:

- Individuare adeguat i mezzi di informazione/ comunicazione che facciano capire BENE innanzitut to alla dirigenza il ruolo e le funzioni del CUG

- Definire i f lussi t ra le strutture ( Direzioni soprattut to) ed il CUG in relazione alle materie sulle quali il CUG è chiamato a svolgere un att ività proposit iva e consult iva

- Stabilire quali siano i momenti ricorrent i di raccordo tra il CUG( in staff del DG) e la Dirigenza.

Proposit iveConsult iveverif ica

- Predisporre piani di AZIONI POSITIVE per favorire uguaglianza sostanziale sul lavoro tra donne e uomini

- Polit iche di conciliazione e dif fusione cultura pari opportunità- Attuazione diret t ive comunitarie- Temi che rientrano nella propria competenza ai f ini della

contrat tazione integrat iva- Analisi e programmazione di genere( es bilancio)- Dif fusione delle conoscenze ed esperienze su tematiche delle

pari opportunità e sulle soluzioni adottate da alt re amministrazioni o ent i anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio

- Azioni che favoriscono condizioni di benessere lavorat ivo- Azioni posit ive, intervent i e progett i, come indagini di clima,

codici et ici e di condotta, che abbiano l obiet t ivo di prevenire e rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche. Mobbing.

Formula pareri su:- Progett i di riorganizzazione

dell Amministrazione- Piani di formazione del personale- Orario di lavoro, forme di f lessibilità

lavorat iva ed intervent i di conciliazione- Criteri di valutazione del personale- Contrattazione integrat iva sui temi che

rientrano nelle proprie competenze

- Sui risultat i delle azioni posit ive- Sulle azioni di promozione del benessere

organizzat ivo e prevenzione del disagio lavorat ivo

- Esit i delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro- mobbing

- Assenza di ogni forma di discriminazione, diret ta e indiretta, relat iva al genere, all età,all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione,alla lingua nell accesso, nel t rat tamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro.

E evidente che il CUG è un VALORE aggiunto in tema di tutela ANTIDISCRIMINATORIA, in quanto si è passat i dalla tutela ant idiscriminatoria di GENERE al contrasto di ogni forma e t ipo di discriminazione.

I fenomeni discriminatori più comuni nelle p.a. sono:

- Discriminazioni per genere- Discriminazioni per età- Discriminazioni per disabilità- Discriminazioni per orientamento sessuale

Dirett iva U.E. 78/ 2000; art .15 Statuto dei lavoratori; D.Lgs215/ 2003,razza,etnia/ D.Lgs216/ 2003,religione,convinzioni personali,età,handicap,orientamento sessuale;D.Lgs 198/ 2006,Codice delle apri opportunità

1) Discriminazione diretta quando una persona a causa della sua razza, genere, religione ecc. è trattata meno favorevolmente

2) Discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi apparentemente neutrale si possa ripercuotere negat ivamente su una persona in virtù della sua appartenenza etnica, di genere, religione ecc., a meno che tali disposizioni, criteri o prassi siano oggett ivamente giust if icat i da una f inalità legit t ima.

Discriminazione mult ipla, quando uno stesso gruppo sociale viene discriminato per più motivi e rispetto a più caratterist iche ( soprattutto le donne)

Anche le MOLESTIE sono da considerarsi una discriminazione in caso di comportamento indesiderato adottato per motivi di genere, razza, origine etnica e avente lo scopo o l effet to di violare la dignità di una persona e di creare un clima int imidatorio, ost ile, degradante, umiliante od offensivo.

La normativa che regola le discriminazioni di genere sui luoghi di lavoro e nell accesso al lavoro è contenuta nel D.Lgs N.5 / 2010 che modif ica ed integra il vigente D.Lgs 198/ 2006 CODICE DELLE PARI OPPORTUNITA TRA UOMINI E DONNELa legge prevede sanzioni a carico dei datori di lavoro che non osservano le disposizioni in materia ant idiscriminatoria

Spetta al datore di lavoro la prova sulla insussistenza della discriminazione, qualora il ricorrente fornisce elementi di fat to, desunt i anche da dat i di carattere stat ist ico relat ivi alle assunzioni, ai regimi retribut ivi, all assegnazione di mansioni e qualif iche, ai t rasferimenti, alla progressione in carriera e dai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordant i, la presunzione dell esistenza di at t i, patt i o comportamenti discriminatori in ragione di sesso( Art .40 198/ 2006)

Chi sono i soggett i a cui chiedere tutela in caso di discriminazione di genere?

- Consigliera di Parità- Organizzazioni sindacali

La Consigliera di parità può essere delegata dal lavoratore/ trice .

- In sede conciliat iva- In sede giudiziaria( saltando il tentat ivo di

conciliazione) , vale a dire davant i al Tribunale Civile del lavoro oppure davant i al TAR

La Suprema Corte di cassazione, con la sentenza 16031 del 16 Aprile 2009 , ha stabilito che la Consigliera di parità ed il sindacato di appartenenza di un lavoratore/ trice, sono legit t imati a cost ituirsi parte civile nel giudizio penale che si instauri ai danni del datore di lavoro che abbia maltrattato il lavoratore stesso

La Consigliera di parità può intervenire anche in caso di Mobbing se nasce da una discriminazione di genere , negli alt ri casi , olt re ai legali, ci si può rivolgere agli sportelli mobbing delle organizzazioni sindacali.

Per contrastare i fenomeni discriminatori e di mobbing e realizzare contest i lavorat ivi improntat i al benessere:

- Intervent i formativi e conoscit ivi per sensibilizzare i responsabili del personale rispetto a quest i fenomeni

- Quest ionari ed interviste per realizzare indagini di clima

- Elaborare codici et ici e codici di condotta- Proporre att ività sinergiche con le Consigliere di

parità, Consiglieri di f iducia se present i nell organizzazione

- Sportelli di ascolto e azioni posit ive- Operare in rete e favorire scambio e confronto di

buone prassi

Tre sono gli aspett i rilevant i:1)Conciliazione vita lavorat iva e vita

personale/ familiare2)Salute e sicurezza sul lavoro in relazione al

genere( le linee guida richiamano tra i compit i del CUG l attenzione allo stress lavoro correlato e ai rischi di genere)

3)Percorsi di carriera( scarsa presenza delle donne ai livelli dirigenziali apicali e negli organi)

Propone e potenzia ogni iniziat iva per attuare polit iche di conciliazione:

- Progett i di telelavoro f lessibile e temporaneo per dipendenti che hanno problemi familiari

- Welfare aziendale- Convenzioni esterne per servizi di cura - Ecc ecc.Inoltre ha compit i consult ivi su orari di lavoro,

f lessibilità lavorat iva ed intervent i di conciliazione

- Promuovere azioni posit ive volte alla valutazione del rischio correlato al lavoro con attenzione al genere

- Collaborare con i responsabili della prevenzione e sicurezza e/ o con il medico competente per l individuazione dei fat tori che possono incidere negat ivamente sul benessere organizzat ivo in quanto derivant i da forme di discriminazione e/ o violenza morale, psichica o f isica.

- Dare evidenza nella relazione annuale delle posizioni rivest ite dalle donne all interno delle amministrazioni

- Azioni posit ive sinergiche per il riconoscimento dei merit i e competenze in previsione di assegnazione degli incarichi dirigenziali

- Azioni posit ive per far vivere meglio sia l assenza dal lavoro che il rientro nel contesto lavorat ivo

Il CUG deve viglilare sull at tuazione dell art . 48 del Codice delle Pari Opportunità ( D.Lgs. 198/ 2006)

in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualif icazione e preparazione professionale tra candidat i di sesso diverso, l eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un esplicita ed adeguata motivazione

Art.8 D.Lgs 150/ 2009 : inclusione del fat tore PO tra i fat tori di misurazione e valutazione della performance organizzat iva di un amministrazione. Una gest ione attenta al tema PO non risponde soltanto a fondamentali obiett ivi di uguaglianza, ma cost ituisce una LEVA importante per il miglioramento dell eff icienza organizzat iva e della qualità dei servizi resi.

Art.9 del D.Lgs 150/ 2009 che precisa che nella valutazione della performance individuale del personale non vanno considerat i i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali, ma manca di includere specif icatamente tra i fat tori a cui va collegata la valutazione dei dirigent i e del personale con responsabilità organizzat iva la capacità di gest ire, promuovere e valorizzare le dif ferenze di genere.Richiamo agli art t . 13 / 14 del 150.

Cosa è il Mobbing:Nel settore pubblico il Mobbing viene definito

come una serie di at t i, at teggiamenti o comportamenti, diversi e ripetut i nel tempo in modo sistematico ed abituale, avent i connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell ambito dell uff icio di appartenenza o, addirit tura, tale da escluderlo dal contesto lavorat ivo di riferimento.

Cosa può fare il CUG:

ANALIZZARE il fenomeno per prevenirlo dettando linee di comportamento che abbiano eff icacia prevent iva, con

- Indagini di clima- Sportello d ascolto- Codici di condotta- Eventuale previsione di consiglieri/ e di f iducia

EVITARE di affrontare i singoli casi

Per chiudere il CUG può essere .

- Un fattore di crescita del benessere in un periodo di crisi come quello che st iamo vivendo

- Uno strumento funzionale poco costoso per favorire un clima migliore e polit iche di conciliazione aderent i ai bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici

- Un importante promotore di iniziat ive in ambit i important i come la gest ione del personale, l organizzazione, la conciliazione, la salute ecc .

- Un attento sensore del clima generale, facilitato anche dalla composizione paritet ica