I contratti di lavoro dopo l'approvazione della L. 78/2014 Stefano Lapponi

GELA 1 ottobre 2014 ODCEC GelaCALTANISETTA 2 ottobre Ordine CDL - prov. Caltanisetta

ENNA 3 ottobre 2014 Ordine CDL – prov. Enna

Fonti NormativeRiforma Fornero Legge n.92/2012

Riforma Letta Legge 99/2013 (D.L.76/2013)D.L.34/2014

DDL 1428 del 3/4/2014 “JOB ACTS”Riordino e semplificazione delle forme contrattuali

Contratto a tempo indeterminato a protezione crescenteCompenso orario minimo per lavoro parasubordinatoLavoro Accessorio (innalzamento dei limiti di reddito)

Contratto di lavoro a tempo determinato(le regole del contratto a termine valgono anche per la

somministrazione a tempo determinato)

Caratteri:• Apposizione del termine per atto scritto• Causale• proroghe

Apposizione del termine per atto scrittoLa mancanza della forma scritta comporta la nullità

della clausola relativa al termine.

Il contratto si considera a tempo indeterminato(circolare Min. Lav. 42/2012)

Abolizione della causale in precedenza il contratto a termine doveva

essere giustificato da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo

NELL’IMPIANTO ORIGINARIO DELLA LEGGE, (ART. 1, COMMA 1)

LA STIPULA DEI CONTRATTI A TERMINE ERA CONSENTITA PER RAGIONI

DI CARATTERE TECNICO, PRODUTTIVO O ORGANIZZATIVO ANCHE SE RIFERIBILI ALL’ORDINARIA ATTIVITA’

CON LA RIFORMA FORNERO, (ART. 1, COMMA 1 BIS) ERANO STATE INTRODOTTE 2 IPOTESI IN CUI NON ERA NECESSARIA LA CAUSALE:

( a) PRIMO RAPPORTO A T. D. DI DURATA MASSIMA DI 12 MESI

( b) NELLE IPOTESI PREVISTE DAI CCNL

CON LA RIFORMA RENZI LA CAUSALE E’ ABOLITA PER TUTTI I CONTRATTI A TERMINE E, PERTANTO, IL DATORE DI LAVORO POTRA’ APPORRE UN TERMINE ALLA DURATA DEL

CONTRATTO OGNI QUALVOLTA LO RITENGA NECESSARIO

Abolizione dell’art.1 e 1 bis del D.Lgs. 368/2001

1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

1-bis. Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

Anche l’ulteriore contratto di lavoro in deroga al limite di 36 mesi (art.5 comma 4-bis D.Lgs. 368/2001) da sottoscriversi presso la DTL competente può essere avviato senza causale

Fondazione studi Consulenti del lavoroRaccomandazione

È opportuno per l’azienda individuare comunque una causale

Quando ???Ad esempio se la causale consente la non applicazione

dei limiti quantitativi fissati dalla legge e dai CCNL Ragioni sostitutive e stagionali

Il termine di 36 mesiIl contratto può essere svolto per qualsiasi

mansione fino a 36 mesiCon riferimento alla stessa attività le proroghe

sono ammesse fino a 5 volte

In precedenza:il tetto di 36 mesi si applicava in caso di successione dei

contratti a termine.Sicché poteva accadere che il 1° contratto a termine

fosse di durata superiore a 36 mesi(art.4 del 368/2001 sanciva che il contratto poteva

essere prorogato se inferiore a trentasei mesi)

Deroghe al tetto di 36 mesi• Istituti pubblici di ricerca • Enti privati di ricerca

Contratti avviati conLavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva• attività di ricerca scientifica o tecnologica

• Assistenza tecnica alla ricerca • Attività di coordinamento e direzione alla ricerca

Durata pari al progetto cui si riferisce

Rapporti di lavoro con dirigentiPeriodi superiori a 36 mesi

Limite massimo 5 anni(Art.10 comma 4 D.Lgs.368/2001)

Limite 36 mesi non applicabile per i contratti di lavoro

stagionale (Art.5 comma 4 ter D.Lgs.368/2001)

E’ VIETATO ASSUMERE CON CONTRATTO A TERMINE•per sostituire un lavoratore in sciopero;•quando nei precedenti sei mesi l’azienda ha fatto ricorso a licenziamenti collettivi, riduzioni di orario o altre forme di sostegno come la cassa integrazione guadagni;•quando l’impresa non ha svolto le attività di valutazioni dei rischi ai sensi della normativa in materia antinfortunistica.

Contributi addizionale – La riforma Fornero (L. n. 92/2012) ha introdotto un contributo addizionale

Aspi (1,4%) che dal 1° gennaio 2013 grava sui rapporti di lavoro non a tempo indeterminato.

Contributo, questo, che non è dovuto nei casi di assunzioni a termine in sostituzione di lavoratori assenti. A legislazione vigente, dunque, sembra possibile sostenere che l'entrata in vigore delle

nuove previsioni contenute nel L.78/2014 non fanno venire meno questo esonero.

Limiti percentualiImprese con un organico fino a cinque dipendenti:

possibile assumere un lavoratore con contratto a termine

art.1 D.Lgs. 368/2001«… il numero complessivo di contratti a tempo determinato

stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione»

Applicazione della soglia «accettabile»

Ad ogni avvio al lavoro a termine occorre verificare la percentuale in rapporto ai

lavoratori a tempo indeterminato

Esempio1/1/2014 occupati a tempo indeterminato : 40

2014 limite: 8 lavoratori a termine1/1/2014 sussistenza di 2 contratti a termine

2014 limite : 6 lavoratori a termine

Computo dei lavoratori a tempo indeterminatoApprendistiLavoratori intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità____________ Non computabiliLavoratori «accessori»Co.co.proLavoratori intermittenti senza diritto all’indennità di disponibilità

Computo dei contratti part-time- Computo per testa- Valorizzazione«full time equivalent»

D.Lgs.61/2000

Art.6 : «in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno»

Esempio :40 lavoratori t.i. di cui 10 p.t. 50%

Lavoratori in forza t.i. 35 limite 7

Computo dei decimaliLavoratori 32= limite 6,46 lavoratori a tempo determinato full time1 lavoratore part-time al 40%

Nel computo del limite del 20 % non ha alcuna Nel computo del limite del 20 % non ha alcuna rilevanza la durata del contrattorilevanza la durata del contratto

il limite del 20% riguarda esclusivamente i il limite del 20% riguarda esclusivamente i contratti a termine e non la sommatoria dei contratti a termine e non la sommatoria dei contratti a termine con i contratti di contratti a termine con i contratti di somministrazione a tempo determinato somministrazione a tempo determinato stipulati dal medesimo datore di lavorostipulati dal medesimo datore di lavoro

____________________

Non sono rilevanti le variazioni di personale nel corso dell’anno Esempio• 1/1/2014 40 lavoratori t.i.• Limite 8 assunzioni a t.d.• 1 febbraio 2014: assunzione di 2 lavoratori t.d.• 20 aprile 2014: 10 lavoratori t.i. si dimettono• Limite al 20 aprile : 6 assunzioni – irrilevante• Il datore di lavoro può assumere comunque i restanti 6

lavoratori

Coordinamento con i CCNLI limiti quantitativi all’utilizzazione del contratto a

termine sono demandati alla contrattazione collettiva (art.10 comma 7 D.Lgs.368/2001)

Applicazione del 20%In via subordinata o no ????

I CCNL • possono aumentare o diminuire la percentuale• Possono cambiare: L’individuazione del momento Arco temporale da prendere a riferimento

nel conteggio

MetalmeccaniciIl CCNL non prevedeva alcun limite quantitativo

Non si può derogare al limite del 20% Tre casi di deroga

1) CasoAttività caratterizzate dalla ricorrente necessità di

intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno- Individuazione della stagionalità-

- Semestre-

2 casoSottoscrizione di un contratto aziendale che

individui le ipotesi di stagionalità3 casoSottoscrivere un contratto aziendale ex art.8 che

per ragioni di competitività aziendale possa derogare al 20% stabilito dalla legge

ESCLUSIONE DAI LIMITI PERCENTUALI• Istituti pubblici di ricerca • Enti privati di ricerca• Dirigenti (non si applica la L.368/2001)

ESENZIONI DAI LIMITI EX ART.10 COMMA 7 368/2001• Nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai

contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici

• Per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al DPR 1525 7 ottobre 1963

• Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici e televisivi

• Con lavoratori di età superiore a 55 anni

Discipline speciali : trasporto aereo servizi aereoportuali art.2 comma 1 E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di

lavoro subordinato quando l'assunzione sia effettuata da:- aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali - svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri

e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell'organico aziendale che, al 1 gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati.

- Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse.

((1-bis. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano anche quando l'assunzione sia effettuata da imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell'organico aziendale, riferito al 1° gennaio dell'anno cui le assunzioni si riferiscono. Le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente comma.)

ProrogheLe proroghe sono ammesse fino a 5 volte (nei

36 mesi), se riferite alla stessa attività.

•

E’ importante comunque precisare che:• i contratti stipulati prima del 21 marzo 2014 possono essere

prorogati una sola volta • i contratti a termine stipulati dopo il 21 marzo 2014 possono

essere prorogati al massimo cinque volte, tenuto sempre conto di eventuali proroghe in numero superiore a cinque (max 8) effettuate nell’arco temporale 21marzo-19 maggio, ma in tal caso, a partire dal 20 maggio 2014 il datore di lavoro non potrà più prorogare tali contratti.

Istituto della proroga Istituto del rinnovoSe le parti utilizzano le 5 proroghe nel primo

contratto a termine per esempio di durata pari a 24 mesi, le medesime sono libere di stipulare altri contratti a termine fino al tetto dei 36 mesi.

PROROGHE AMMISSIBILI SE

DURATA INIZIALE DEL CONTRATTO E’ INFERIORE A 36 MESI

C’E’ IL CONSENSO DEL LAVORATORE

HANNO AD OGGETTO LA MEDESIMA ATTIVITA’ LAVORATIVA PER LA QUALE E’ STATO STIPULATO IL CONTRATTO

SONO AMMESSE SINO AD UN MASSIMO DI 5 PROROGHE NELL’ARCO DEI

COMPLESSIVI 36 MESI, INDIPENDENTEMENTE DAL NUMERO DI RINNOVI, (ART. 4 COMMA 1 D.Lgs 368/2001)

• Se dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro prosegue di fatto:

- per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi) - per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi), maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari • al 20% fino al decimo giorno successivo, • al 40% per ciascun giorno ulteriore.

RINNOVO DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATOTra un contratto a termine e l’altro devono

trascorrere:- almeno 10 giorni nel caso in cui il precedente

contratto aveva una durata inferiore a 6 mesi;- almeno 20 giorni nel caso in cui il precedente contratto aveva una durata superiore ai 6 mesi;

Questi limiti non si applicano- nei casi individuati dalla contrattazione

collettiva- per i lavoratori impiegati in attività stagionali

(anche qualora si tratta di due assunzioni successive a termine, senza interruzione).

Quando per effetto della successione dei contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro tra le medesime parti supera complessivamente 36 mesi, comprese le proroghe e i rinnovi, e indipendentemente dai periodi di interruzione,

il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato

SomministrazioneInterpello Ministero del lavoro :

il datore di lavoro, una volta esaurito il periodo massimo di 36 mesi di contratti a termine (tra rinnovi e proroga), può impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla

somministrazione di lavoro a tempo determinato, senza incorrere nella trasformazione a tempo

indeterminato del rapporto per superamento del limite

Violazione dei limiti temporali

Il mancato rispetto degli intervalli temporali comporta la conversione a tempo indeterminato del secondo contratto a termine.

Se non c’è soluzione di continuità tra i due contratti a termine la conversione opera sin dalla data del primo contratto

Il mancato rispetto del limite dei 36 mesi in caso di successivi rinnovi di contratti a termine comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato

Il mancato rispetto della procedura di stipula dell’ulteriore contratto davanti alla D.T.L. oppure per un periodo superiore a quello previsto dalla contrattazione , comporta la conversione del contratto a tempo

indeterminato

Sanzione amministrativa per il superamento del limite quantitativo (20%)

SUPERAMENTO DEL LIMITE SANZIONE

il numero dei lavoratori assunti in violazione del termine non è maggiore di una unità

20% DELLA RETRIBUZIONEper ciascun mese o frazione di mese superiore ai 15 giorni di durata del rapporto di lavoro

il numero dei lavoratori assunti in violazione del termine è maggiore di una unità

PARI AL 50% DELLA RETRIBUZIONE, per ciascun mese o frazione di mese superiore ai 15 giorni di durata del rapporto di lavoro

Sanzione amministrativa per il superamento del limite quantitativo (20%)

La retribuzione su cui calcolare la sanzione

E’ quella prevista dal contratto di assunzione a termine senza tener conto di eventuali aumenti retributivi riconosciuti nel corso del rapporto di lavoro

tutela del lavoratore prosecuzione del rapporto di lavoro sino alla scadenza del termine per i contratti che eccedono la loro scadenza naturale

Contratti avviati per un periodo < a 15 gg.Non sono sanzionabili

Esempio sulla sanzione: Assunzione senza rispetto del limite legale 1/6/2014. Verifica ispettori 31 agosto 2014 Sanzione commisurata sui tre mesi

Contratti avviati per un periodo < a 15 gg.Non sono sanzionabili

Esempio sulla sanzione: Assunzione senza rispetto del limite legale 1/6/2014. Verifica ispettori 31 agosto 2014 Sanzione commisurata sui tre mesiE’ escluso che la sanzione possa essere commisurata alla durata

prevista del contratto

E’ escluso che la sanzione possa essere commisurata alla durata prevista del contratto

Non si escludono nel conteggio le assenze per malattia, infortunio, maternità aspettativa non retribuita ecc.

Altra verifica ispettivaIl contratto a termine può essere sanzionato più volte ?Es: accesso ispettivo 31 ottobrePossibilità:a) Si sanziona l’intero periodo da giugno a settembreb) Si sanziona il periodo dal 31/8 al 31/10c) Non si sanziona il contratto a termine se riferito allo

stesso lavoratore

Altro caso: verifica ispettiva dopo la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

La sanzione in tal caso è commisurata all’intera durata del contratto a termine precedente la trasformazione

Il diritto di precedenza ex art. 5, comma 4-quater D.Lgs. n. 368/2001 - prestazione di lavoro superiore a 6 mesi

• "il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza,.

fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi

stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine"

Il discrimine legale è fissato a sei mesi, il diritto di precedenza scatta

al superamento di tale soglia. E' prevista la possibilità in capo alle parti sindacali di derogare, ampliando e/o riducendo tale termine. Tale deroga è riconosciuta in capo alla contrattazione collettiva, a quella territoriale e a quella aziendale. Unico vincolo imprescindibile alla deroga contrattuale è la stipula da parte delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale

Fac-simile 1 da inserire in calce al contratto di assunzione a termine Con la presente siamo ad informarLa che: 1) Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine; 2) Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali; 3) Il diritto di precedenza di cui ai punti precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi (punto 1) e tre mesi (punto 2) dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. 4)Specifica disciplina è prevista per le lavoratrici in congedo di maternità. Per una trattazione completa si rimanda all'art. 5, commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies del D.Lgs. n. 368/2001. L'azienda Per presa visione, il lavoratore ………………………………… ………………………………………..

Fac-simile 2 da inserire in calce al contratto di assunzione a termine Con la presente siamo ad informarLa che, al rapporto instaurato con la S.V., si applica quanto previsto dall'articolo 5,commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies del D.Lgs. n. 368/2001. L'azienda Per presa visione, il lavoratore …………………………. ………………………………………….

Tipologia contrattuale

Obbligo richiamo diritto di

precedenza in contratto di

assunzione

Termine per esprimere

la volontà alla riassunzione

(da cessazione rapporto)

Scadenza diritto di precedenza

Il lavoratore deve palesare

autonomamente il proprio interesse

Attivazione datore di

lavoro per conoscere interesse

lavoratore

Tempo determinato ≤ 6 mesi

Si Non

previsto Non

previsto Non previsto

Non previsto

Tempo determinato > 6 mesi Si 6 mesi 12 mesi Si No

Lavoro stagionale per medesime attività stagionali

Si 3 mesi 12 mesi Si No

Tempo indeterminato per riduzione di personale o mobilità

No Non

previsto 6 mesi No Si

Diritto di precedenzaArt.5 comma 4 quater , 4 quinquies D.Lgs.368/2001

Ante job act Post job act Regime transitorio

Assunzioni a tempo indeterminato riferibili alle mansioni espletate, effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla conclusione del contratto i lavoratori possono maturare un diritto di precedenza

Il diritto di precedenza di cui ai commi 4 quater e 4 quinquies deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto di cui all’art. 1 comma 2

Eventuali contratti avviati a decorrere dal 21 marzo 2014 , fino al 19 maggio 2014 , che non contengono l’espresso richiamo al diritto di precedenza , sono validi senza necessità di integrare il contratto con un atto separato

Diritto di precedenzaArt.5 comma 4 quater , 4 quinquies D.Lgs.368/2001

diritto di precedenza

Categorie di lavoratori

Lavoratrici madri

Assunzioni a tempo indeterminato riferibili alle mansioni espletate, effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla conclusione del contratto

Il lavoratore e la lavoratrice che hanno prestato attività lavorativa per più di 6 mesi, (salvo diverse prescrizioni dei Ccnl)

Il congedo di maternità intervenuto nel corso di un contratto a termine, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire questo diritto. Alle lavoratrici madri è inoltre riconosciuto il diritto di precedenza anche sulle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi con riferimento alle stesse mansioni

SOMMINISTRAZIONE

clausolaRapporto di lavoro

Agenzia/lavoratore Utilizzatore/lavoratore

Durata 36 mesi 36 comprese proroghe

Limiti quantitativi Stabiliti dalla sola CCNL Stabiliti dalla CCNL applicabile al datore di lavoro utilizzatore

Proroghe CCNL Secondo quanto previsto dal somministratore , nei limiti di 36 mesi

Pause Non applicabili Non applicabili

Sanzione limiti Da € 250 a € 1250 Da € 250 a € 1250Non applicabile la sanzione ex art.5 comma 4-septies

L’applicabilità del limite quantitativo del 20% è esclusa.

proroghe nel periodo transitorio

Cosa fare dopo il 20 maggio 2014

Contratto avviato prima del 21/03/2014

possibilità di effettuare fino a 8 proroghe fino al 19/05/2014

Non si possono effettuare ulteriori proroghe

Si può effettuare una proroga con indicazione delle ragioni oggettive ove previsto

Contratto prorogato prima del 21/3/2014

possibilità di effettuare fino a 8 proroghe fino al 19/05/2014

Contratto avviato tra il 21 marzo e il 19 maggio 2014

Effettuate da 1 a 4 proroghe Possibile effettuare altre proroghe fino al max di 5

Effettuate da 5 a 8 proroghe Non si possono effettuare ulteriori proroghe

Nessuna proroga effettuata Possibile effettuare altre proroghe fino al max di 5

La disciplina dell’apprendistato dopo la 78/2014

Apprendistato I° livello: per la qualifica e per il diploma professionalizzante

Lavoratori Lavoratori dai 15 a 25 anni da compiere anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione.

Durata del contratto

Max 3 anni, 4 in caso di diploma quadriennale regionale.

Formazione Le modalità e la durata di formazione è regolamentata dalle Regioni e Province autonome e dai CCNL.

Trasformazione Possibile la trasformazione del contratto in apprendistato di II° livello professionalizzante o di mestiere; in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva (Il D.L. 76/2013 introduce il comma 2 bis all’articolo 3 del D.Lgs. 167/2011)

Retribuzione Le ore di lavoro effettivo sono pagate al 100% mentre quelle formative al 35%.

Apprendistato II° livello: professionalizzante o contratto di mesiere

Lavoratori lavoratori dai 18 e i 29 anni (17 se già in possesso della qualifica professionale)

Durata del contratto

Max 3 anni, 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento (settore artigiano e commercio CCNL terziario, turismo, pubblici esercizi, aziende di panificazione).

Formazione La Regione deve comunicare entro 45 giorni le modalità per la formazione pubblica (sedi e calendario delle attività).Il D.L. n. 76/2013 prevede delle linee guida per la disciplina dell’apprendistato professionalizzante per le assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2015 dalle piccole e medie imprese. Si disciplinerà il piano formativo individuale che sarà obbligatorio solo in relazione alla formazione per l’acquisizione di competenze tecnico- professionali specialistiche, la registrazione della formazione e della qualifica che verrà effettuata in un documento con requisiti del libretto formativo e il caso di imprese multi localizzate in cui la formazione avverrà nella regione dove l’impresa ha sede legale.

Apprendistato III° livello: di alta formazione e ricerca

Lavoratori lavoratori dai 18 e i 29 anni

Durata del contratto stabilita dalle Regioni in accordo con le associazioni dei

datori di lavoro e dei lavoratori, Università e altre istituzioni formative

Formazione Conseguimento di un titolo di studio universitari, di ricerca, di dottorati, di specializzazione e di praticantato

CARATTERISTICHE GENERALI (D.Lgs. 167/2011 art. 2)

Contratto In forma scritta

Piano formativo individuale

il piano formativo individuale è scritto in forma sintetica definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali (elaborato al momento dell’assunzione e non più entro 30 giorni)

Retribuzione • divieto di retribuzione a cottimo• possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori

rispetto alla categoria spettante

Formazione • Presenza di un tutore o referente aziendale• Registrazione della formazione effettuata e della qualifica

professionale nel libretto formativo del cittadino (nel caso di mancanza di libretto formativo è possibile usare un registro del datore di lavoro senza particolare formalità).

Prolungamento del contratto

Possibile in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai CCNL

CARATTERISTICHE GENERALI (D.Lgs. 167/2011 art. 2)

Recesso Divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente;

Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 CC. (senza obbligo di dare motivazione).

Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Durata minima del contratto

Durata minima di sei mesi del periodo di apprendistato, ferma restando la possibilità di durate inferiori per attività stagionali

CARATTERISTICHE GENERALI (D.Lgs. 167/2011 art. 2)

Pregressa esperienza lavorativa

Non è ammesso l’apprendistato per il lavoratore che abbia avuto precedenti esperienze lavorative attinenti alla stessa professionalità che dovrebbe conseguire con il contratto di apprendistato a meno che la durata del precedente rapporto di lavoro, non sia inferiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva.In questo caso dal nuovo contratto di apprendistato viene scalato il periodo già svolto con il primo contratto. Relativamente alla formazione, quella di base riprende dall’inizio e invece le ore di formazione professionalizzante già effettuate con il primo apprendistato vengono scalate.

Le clausole di stabilizzazione

Disposizioni originarie Stabilizzazione degli apprendisti assunti nei precedenti 36 mesi, pari al 50% per i datori di lavoro con più di 9 unità in forza

Successiva modifica Primi 36 mesi (fino al 18 luglio 2015) per i datori di lavoro con più di 9 unità in forza: 30 % Dal 18 luglio 2015:50 %

La prima stesura del testo del D.L. 34 del 20 marzo 2014

Abolisce le clausole di stabilizzazione

Clausole di stabilizzazione

Datore di lavoro almeno 50 dipendenti

% stabilizzazione almeno il 20% degli apprendisti assunti nei tre anni precedenti (limiti diversi demandati alla contrattazione coll.)

Non vanno compresi nel computo

i rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o perché risolti per giusta causa.

Mancata stabilizzazione

è consentita l’assunzione di un unico apprendista

Assunzione di altri apprendisti fuori dalla norma

Assunzione considerata a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Computo dei lavoratori ai fini della stabilizzazione

Data di computo Non vi è una data fissa. Si tiene in considerazione il momento della assunzione

Non rientrano nel computo del 20%

gli apprendisti;

il personale assunto con contratto d’inserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991;

gli assunti a tempo indeterminato, già impiegato in lavori socialmente utili o di pubblica utilità, secondo quanto previsto dall’art. 7, comma 7, del D.L.vo n. 81/2000;

i lavoratori somministrati in quanto dipendenti dalle Agenzie del lavoro.

I contratti di solidarietà sono accordi stipulati tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aventi ad oggetto la riduzione dell’orario di lavoro al fine di mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale o al fine di favorire l’instaurazione di nuovi rapporti di lavoro per mezzo della riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione

• Tali contratti si distinguono in:• contratti di solidarietà difensivi (oggetto: la riduzione

dell’orario di lavoro al fine di mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale);

• contratti di solidarietà espansivi (oggetto:favorire l’instaurazione di nuovi rapporti di lavoro per mezzo della riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione).

I contratti di solidarietà per entrambe le tipologie si distinguono in:•Contratti di tipo A, per i contratti stipulati con aziende che rientrano nel campo della disciplina in materia di CIGS:•Contratti di tipo B, per i contratti stipulati con aziende che non rientrano nel campo della disciplina in materia di CIGS e per le aziende artigiane.

il trattamento salariale per i contratti di solidarietà difensivi di tipo A non soggiace al massimale previsto dalla legge e che per il 2014 l’assegno di CIGS è fissato al 70% della retribuzione di riferimento ed è calcolata in riferimento alle ore non lavorate.; le aziende possono corrispondere una retribuzione minore riferita alle ore lavorate e potranno beneficiare di una agevolazione contributiva.

Contratti di solidarietà difensivi di tipo A Contratti di solidarietà difensivi di tipo B

LAVORATORI Tutto il personale dipendente ad esclusione di:dirigenti;apprendisti;lavoratori a domicilio;lavoratori con anzianità aziendale inferiore a 90 giorni;lavoratori assunti a tempo determinato per attività stagionali.I lavoratori part-time sono ammessi nel solo caso in cui l’azienda dimostri “il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro”.

Tutto il personale dipendente ad esclusione di:Dirigenti.I lavoratori part-time sono ammessi nel solo caso in cui l’azienda dimostri “il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro”.

DATORI DI LAVORO Tutte le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS, comprese le aziende appaltatrici di servizi di mensa e pulizie, che abbiano occupato mediamente più di 15 lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della domanda..

Datori di lavoro con più di 15 dipendenti, escluse dalla normativa in materia di CIGS, e che abbiano avviato la procedura di mobilità di cui all'art. 24 della legge n. 223/1991;

Datori di lavoro con meno di 15 dipendenti che stipulano contratti di solidarietà al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali (art. 7 ter, comma 9, lettera d, legge n. 33/2009);

Aziende alberghiere, aziende termali pubbliche e private operanti in località territoriali con gravi crisi occupazionali;

imprese artigiane indipendentemente dal numero dei dipendenti. Il contributo è erogato a condizione che i lavoratori con orario ridotto percepiscano, dai fondi bilaterali presso cui l'azienda è iscritta, una prestazione di entità non inferiore alla metà del contributo pubblico destinata ai lavoratori. Le imprese artigiane con più di 15 dipendenti devono, altresì, attivare le procedure di mobilità.

La

domanda

Iter: -Stipula del C.d.S. con i sindacati aderenti alle confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, -Richiesta da parte del datore di lavoro dell’integrazione salariale con mod. CIGS SOLID1, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Direzione generale per gli ammortizzatori sociali ed incentivi all'occupazione.-Allegati: l’originale del contratto di solidarietà e l’elenco nominativo dei lavoratori interessati.Il decreto ministeriale di concessione del trattamento è emanato entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.

MISURA

DELL’INCEN

TIVO

La norma generale prevede, per le ore di riduzione di orario, un’integrazione pari al 60% della retribuzione persa.Il D.L. n. 78 del 2009, convertito nella legge 102 del 2009, ha incrementato, per gli anni 2009 e 2010, l'ammontare dell'integrazione spettante ai soli lavoratori coinvolti da contratti di solidarietà difensiva, stipulati in base all'art. 1, comma 1, della legge n. 863/1984. La misura dell'integrazione è elevata all’80% della retribuzione persa.Per il 2014 l’integrazione è fissata al 70 % della retribuzione persa

Un contributo pari al 35% della retribuzione persa sia per il lavoratore che per l'azienda.

DURATA I contratti di solidarietà possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi, prorogabili per altri 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nelle aree del Mezzogiorno).Qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista un nuovo contratto, per le medesime unità aziendali, può essere stipulato trascorsi dodici mesi dal termine del precedente accordo.

I contratti di solidarietà possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi

Lavoro accessorioDefinizione: (eliminate le parole «di natura

meramente occasionale»):prestazioni perqualsiasi attività lavorative

Limite economico: 5.050 mila euro netti nel corso di un anno solare (circolare Inps 28/14)

il limite scende a 2.020 mila euro netti nel caso di attività lavorative svolte per committenti imprenditori commerciali o professionisti o imprese familiari)

n.b. il limite si riferisce al lavoratore con riferimento alla totalità dei committenti

Si chiarisce che il lavoro accessorio è limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale

è escluso che un’impresa possa reclutare lavoratori per prestazioni a favore di terzi come nel caso dell’appalto e della somministrazione (circolare Inps 4/2013)

Percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito – anno 2014:

il lavoro accessorio può essere reso dai percettori in tutti i settori produttivi (anche Enti Locali) nel limite economico di 3 mila euro netti nel corso di un anno solare (Legge15/2014).

In agricoltura il limite dei 5.050 euro si applica:a) attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da

giovani con meno di 25 anni se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell'anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'università;

b) attività agricole svolte a favore dei soggetti di cui all'articolo 34, comma 6, del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633 (produttori agricoli con volume d'affari annuo non superiore a 7.000 euro) che non possono tuttavia essere svolte da soggetti iscritti l'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli

Per la specialità del settore agricolo non trova applicazione il limite dei 2 mila euro previsto nei confronti di imprenditori e professionisti.

VOUCHER:La riforma del lavoro ha specificato che i voucher ora devono essereorari, numerati, progressivamente datati. Un voucher attualmente di valore di 10 Euro vale per 1 ora. Non può essere utilizzato per più ore. Resta salva la possibilità di utilizzare più voucher per un’ora di lavoroIl minimo previsto come importo-orario del voucher non va applicato al settore agricolo, ma dovrà far riferimento alla retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuato dalla contrattazione collettiva di riferimento (nota ministeriale 18/2/2013).

SANZIONILe principali violazioni della disciplina del lavoro accessorio attengono a:1) superamento importo massimo consentito : Il committente potrà

opportunatamente richiedere al lavoratore una dichiarazione in ordine al non superamento degli importi massimi previsti, in quanto tali circostanze sono conosciute dal lavoratore. Altrimenti la prestazione sarà considerata in nero (Circolare Min Lavoro 4/2013).

2) utilizzo dei voucher al di fuori del periodo consentito (30 giorni dall'acquisto).

• IL CONTRATTO A TUTELE PROGRESSIVE• ART. 4 DELLA DISEGNO DI LEGGE DELEGA PREVEDE

L’INTRODUZIONE IN FORMA SPERIMENTALE DI ULTERIORI TIPOLOGIE CONTRATTUALI CON TUTELE CRESCENTI

• LA PROGRESSIONE DELLE TUTELE DOVREBBE RIGUARDARE LA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO

Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio

il contratto a tutele crescenti non sarà più opzionale e non riguarderà più solo l'inserimento nel mondo del

lavoro ma anche il reinserimento

• CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI PER I NEO-ASSUNTI.

• RIORDINO FORME CONTRATTUALI E RAPPORTI LAVORO

• MODIFICHE SU CONTROLLI A DISTANZA• MANSIONI FLESSIBILI

SALARIO MINIMO ANCHE A CO.CO.CO.AGENZIA UNICA PER ISPEZIONI LAVORO.

Contratto a tutele crescenti per i neoassuntiArriva “il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione

all’anzianità di servizio” per tutti i neoassunti. La delega non cita espressamente l’articolo 18 e saranno i decreti delegati a definire le

modifiche

Art.18 la disciplina del licenziamento illegittimo

Legge 300 Sanzione : reintegro nel posto di lavoro , risarcimento del danno in misura pari alle mensilità dal licenziamento al reintegro – minimo 5 mensilità

Legge Fornero Licenziamento discriminatorio: reintegro+risarcimentoLicenziamento disciplinare: opzione reintegro/risarcimentoLicenziamento economico: tutela reale solo nel caso di motivo manifestamente insussistente

Decreto delegato 2014

Licenziamento discriminatorio: reintegro+risarcimentoLicenziamento disciplinare: reintegro solo per casistica tipizzataLicenziamento economico: nessun reintegro – indennizzo crescente per anzianità

revisione della disciplina delle mansioni, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile

impiego del personale in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione

aziendale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita, prevedendo limiti alla

modifica dell’inquadramento

Ferie solidaliSi prevede la possibilità per il lavoratore che ha un plus di ferie di cederle a colleghi che ne abbiano bisogno per assistere figli minori che necessitano di cure.Contratti di solidarietà per aumentare l’occupazioneSi punta a semplificare e ad estendere il campo di applicazione dei contratti di solidarietà potenziando l’utilizzo in chiave “espansiva”, per aumentare cioè l’organico riducendo l’orario di lavoro e la retribuzione del personale.

Riordino forme contrattuali e rapporti di lavoroL’obiettivo al quale si vuole arrivare con il

contratto a tutele crescenti è di farne la modalità normale di assunzione sfoltendo le decine di

forme contrattuali e le norme esistenti. Si punta alla creazione di un “Testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei

rapporti di lavoro”.

Mansioni flessibili e controlli a distanzaSi rivede la disciplina delle mansioni “in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita, prevedendo

limiti alla modifica dell’inquadramento”. Il passaggio da una mansione all’altra diventa, dunque, più flessibile (con la

possibilità anche di demansionamento). Viene rivista anche la disciplina dei controlli a distanza: si apre all’utilizzo delle nuove tecnologie per la ‘sorveglianza’ ed il ‘tele-lavoro’,

tutelando comunque “dignità e riservatezza” del lavoratore.

• Salario minimo anche a co.co.coSi punta ad introdurre “eventualmente anche in via sperimentale” il compenso orario minimo anche per i rapporti di collaborazione.

• Riforma Cig Sarà “impossibile” autorizzare la cig in caso di cessazione di attività aziendale mentre sarà previsto l’accesso alla cig solo a seguito dell’utilizzo delle possibilità contrattuali di riduzione dell’orario di lavoro. Saranno rivisti i limiti di durata dell’indennità (adesso il tetto è di due anni per la cassa ordinaria e di quattro per la straordinaria) ed una maggiore partecipazione da parte delle aziende che la utilizzano.

• Riforma AspiLa durata del trattamento di disoccupazione dovrà essere rapportata alla “pregressa storia contributiva” del lavoratore con “incremento della durata massima (per ora fissata a 18 mesi a regime nel 2016, ndr) per quelli con “le carriere contributive più rilevanti”. Si prevede anche l’introduzione di massimali in relazione alla contribuzione figurativa.

• Assegno di disoccupazione universaleContestualmente si punta alla “universalizzazione” dell’Aspi con l’estensione ai co.co.co. prevedendo prima dell’entrata a regime “un periodo almeno biennale di sperimentazione a risorse definite”. La copertura anche da un contributo ad hoc.

• Razionalizzazione incentivi all’assunzione e all’autoimpiegoSi istituisce inoltre un’Agenzia nazionale per l’impiego al cui funzionamento si provvede “con le risorse umane, finanziarie e strumentali già disponibili”.

• Semplificazione delle procedureSi punta a creare le condizioni perché si possano svolgere “esclusivamente in via telematica” tutti gli adempimenti di carattere amministrativo connessi con la costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro.

Piano formativo individuale sintetico• AZIENDA: • DATI ANAGRAFICI APPRENDISTA:

NOME COGNOME LUOGO DI NASCITA DATA TITOLO DI STUDIO FORMAZIONE EXTRASCOLASTICA COMPETENZE/ESPERIENZE PREGRESSE DI SETTORE PERIODI DI APPRENDISTATO PRECEDENTI

• DATI RELATIVI ALL’ASSUNZIONE:DURATA DEL CONTRATTOCCNL APPLICATO LIVELLO INIZIALE DI INSERIMENTO LIVELLO FINALE QUALIFICA DI DESTINAZIONE

• TUTOR AZIENDALE

Nome cognome codice fiscaleQUALIFICA ESPERIENZA LAVORATIVA

• PERCORSO FORMATIVO:Formazione formale: 120 ore di formazione annua

articolata in trasversale e di base secondo i moduli stabiliti e professionalizzante in riferimento agli obiettivi formativi del profilo formativo tipo individuato per il settore, secondo l’offerta formativa della Regione o della Provincia.

Formazione sul luogo di lavoro: settore legno industria fabbricazione ante per cucine l’apprendista viene istruito al fine di conoscere

l’impresa nei suoi aspetti organizzativi , con particolare riguardo alla produzione. deve saper operare nel rispetto delle norme e delle prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro.

Sarà avviato al ruolo di operaio addetto alle macchine carteggiatrici. Dovrà conoscere quindi tutte le linee guida della produzione accompagnando la materia prima alle macchine carteggiatrici, fino ad arrivare al prodotto prefinito (prima della verniciatura). Seguirà il tutor che lo avvierà al riconoscimento dei tipi di legno utilizzati in azienda e i modi di “carteggiarli”. Dovrà saper utilizzare le carteggiatrici automatiche e a controllo numerico. Dovrà infine possedere le conoscenze necessarie al trattamento delle ante prodotte rilevandone le specifiche di qualità e la criticità dei prodotti.

Sarà all’uopo fornito dei seguenti supporti:o maschera antipolverioocchiali di protezioneo grembiuleo guantio tappi per le orecchieo scarpe antinfortunistica

• Art. 8 – Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità

• 1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

• rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011,

specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;d) alla disciplina dell’orario di lavoro;e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro,

fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del

matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei

periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del

lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.