Formazione di genere 2017

QUALE GENERE DI FORMAZIONE PER LA FORMAZIONE DI GENERE?

Daniela BanderaAD Nomesis – Intelligence for solutions

03/05/2023NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONSIL P

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2SOMMARIO

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PREMESSA3

CHE GENERE DI FORMAZIONE PER LA FORMAZIONE DI GENERE?4

LE RADICI DELLA DIVERSITA5

BACK TO BASICS: LE ORIGINI DELLA DIFFERENZA DONNA-UOMO6

IL FUNZIONAMENTO DEL CERVELLO7

ALCUNE RICERCHE CHE …..METTONO IN ORDINE8

IL CERVELLO FEMMINILE9

CULTURA10

IL FATTORE CULTURALE E LA DIVERSITA’11

SGTEREOTIPI E LUOGHI COMUNI CULTURALI12

RICADUTE NELLA FORMAZIONE13

LE DIFFERENZE NEGLI AMBITI DELLA MANAGERIALITA’14

IN SINTESI: IL BACK GROUND DELL’ESSERE DONNA E UOMO18

FORMAZIONE E DIFFERENZE DI GENERE: IL FOCUS PER L’EMPOWERMENT MANAGERIALE FEMMINILE

19FOCUS FORMAZIONE MANAGERIALE

20FOCUS METODOLOGIE D’AULA/ANIMAZIONE

22BIBLIOGRAFIA

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3PREMESSA

NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS

La diversità tra gli esseri umani è poliedrica: non si esaurisce in quella di genere (età, propensioni individuali, razza, religione ecc.), quella di genere è però trasversale a tutte le altre diversità

Quando si parla di diversità di genere si tende a “generalizzare” e “polarizzare”: gli uomini/le donne ecc. Si deve invece tenere conto che parliamo di trend o propensioni “medie” non di persone specifiche che possono avere comportamenti diversi dalla media.

La diversità di genere è connessa al ruolo sociale così come si è storicamente determinato e incorporato nelle relazioni sociali di uomini e donne.

“Femmine si nasce, donne si diventa” (ma anche) “Maschi si nasce e uomini si diventa”, quindi donne e uomini rivestono un ruolo sociale, modificare uno dei ruoli significa modifica anche l’altro.

4CHE GENERE DI FORMAZIONE PER LA FORMAZIONE DI GENERE?


L’approccio di genere nella gestione delle dinamiche del gruppo delle partecipanti al percorso dell’Open Academy, consiste nella analisi e definizione della diversità di genere come elemento discriminante, sia nelle variabili indipendenti che determinano le dinamiche, sia nell’individuazione delle soluzioni che vengono definite in funzione delle problematiche di “genere” su cui devono “agire”. Per questo il percorso, al di là dei contenuti, deve:

• Favorire l’autoriflessione e la consapevolezza di sé e aiuta a definire l’identità sociale e personale

• Aiutare a comprendere l’origine e i meccanismi degli stereotipi in materia di genere

• Individuare i meccanismi per rimuovere le forme discriminatorie nella gestione del gruppo e nelle dinamiche del gruppo

• Sviluppare prospettive legate al genere • Porre il tutto in un contesto in cui l’uguaglianza di genere è un

obiettivo 03/05/2023

5LE RADICI DELLA DIVERSITA’


GENETICHE

INDIVIDUALI

CULTURALI

Funzionamento del cervello e distinzioni neurobiologiche

ArchetipiStereotipiPratiche socialiOrganizzazione sociale

Propensioni individualiCaratteristiche e orientamenti personaliPercorsi di socializzazioneEsperienze

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6BACK TO BASICS: LE ORIGINI DELLA DIFFERENZA DONNA-UOMO

NOMESIS - INTELLIGENCE FOR SOLUTIONS 03/05/2023

7IL FUNZIONAMENTO DEL CERVELLO: LE DISTINZIONI NEUROBIOLOGICHE


IL CERVELLO FEMMINILEha l’11% in più di neuroni rispetto a quello maschile nelle aree del linguaggio e dell’ascolto,

presenta zone collegate alle emozioni e alla memoria, situate nell’ippocampo, più grandi che negli uomini,

ha meno circuiti neuronali nell’amigdala, zona del cervello in cui si attivano le risposte di fronte al pericolo o si generano i comportamenti aggressivi

Possiede dieci volte la materia bianca dell’uomo che ha la funzione di relazionare le aree cerebrali tra loro

IL CERVELLO MASCHILEutilizzano le zone più analitiche del cervello per prendere decisioni, mentre le donne si basano più sulla parte emotiva,

la zona del cervello in cui si genera l’ansia è quattro volte inferiore negli uomini

Possiede sei volte e mezzo la materia grigia delle donne che è collegata all’intelligenza generale

Cfr: Antonio Federico, past president della SIN e Professore Ordinario di Neurologia presso il Dipartimento di Scienze Neurologiche, Università di Siena

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8ALCUNE RICERCHE CHE … METTONO ORDINE


Dall’università del Wisconsin la ricercatrice Janet Shibley Hyde presenta i suoi dati: “maschi e femmine sono uguali, fatta eccezione per piccole variabili psicologiche“.

Ricercatori italiani dell’università di Torino, pubblicato sulla rivista Public Library of Sciences dicono che lo scarto fra i due sessi esiste, eccome. “L’idea che ci siano solo piccole differenze di personalità fra uomini e donne va ripensata perché è basata su metodi inadeguati“

• Le donne registrano valori molto alti anche per quanto riguarda il calore e l’apprensione, le femmine sono più calde emotivamente, meno sicure di sé e più sensibili.

• Gli uomini si distinguono per equilibrio emotivo, coscienziosità e tendenza alla dominanza. I maschi sono più stabili emotivamente, più dominanti, più legati alle regole e meno fiduciosi,

• Perfezionismo, vitalità e tendenza all’astrazione vedono invece la quasi totale parità fra i sessi.

Cfr. revisione su tutti gli articoli pubblicati dal 1990 al 2013, per un totale di 126 articoli effettuata dall' Università di Cambridge

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9IL CERVELLO FEMMINILE


• comunicazione interemisferica facilitata;• modalità di funzionamento più globale, • più idonea alla comprensione intuitiva dei

problemi anche complessi rispetto alla procedura razionale e sequenziale, più tipica del sesso maschile.

L'uomo possiede un cervello che segue schemi basati più sulla razionalità, mentre nella donna il funzionamento cerebrale è

maggiormente di tipo intuitivo, che nell'uomo il funzionamento dei circuiti nervosi è più rigido mentre è più plastico nella donna.

POLARIZZAZIONI E ARCHETIPI

Le donne sono più brave nel multitasking, ovvero nel fare

più cose insieme, sono più intuitive, dimostrano

maggiore empatia, hanno migliori abilità sociali.

I maschi, invece, eccellono nelle attività motorie, dove

si impiegano i muscoli, e sono più capaci ad analizzare

lo spazio, a orientarsi, a capire le mappe.

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10CULTURA

11IL FATTORE CULTURALE E LA DIVERSITA’


Tradizionalmente, la cultura ha voluto che l’uomo fosse preciso e determinato nelle scelte visto che doveva occuparsi del sostentamento familiare. Al contrario, alle donne era richiesta una maggiore flessibilità visti i molti compiti da svolgere (moglie, mamma, casalinga, lavoratrice). Questo tipo di addestramento sociale non solo influenza il comportamento e la personalità, ma anche le percezioni o significati attribuiti agli eventi esperiti

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12STEREOTIPI E LUOGHI COMUNI CULTURALI


IL PIANETA VENERELe donne sono più brave nel

multitasking, ovvero nel fare più cose insieme, sono più intuitive, dimostrano maggiore empatia, hanno migliori abilità sociali.

I maschi, invece, eccellono nelle attività motorie, dove si

impiegano i muscoli, e sono più capaci ad analizzare lo spazio, a

orientarsi, a capire le mappe, tendono ad essere meno emotivi e

più razionali.

IL PIANETA MARTE

Venere è… bella, competitiva con altre dee, manipolatrice…… individualista, materna (Eros)

Marte è…. Muscoli, forza….lealtà, ragiona secondo schemi prestabiliti…….vive in gruppo, mentore….

PSICHEAFRODITEPENELOPEGINEVRABIANCANEVE…………

EROSETTORE/ACHILLEPARSIFALLANCILLOTTOPOLLICINO………

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13RICADUTE NELLA FORMAZIONE

Comportamenti del/della

docente

Comportamenti della/e

partecipante/i

Contenuti

Metodologie

• Comportamenti del/della docente vso Comportamenti della/delle partecipante/i = PATTO FORMATIVO

• Contenuti vso Metodologie = Macro e micro progettazione, pianificazione intervento formativo

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LE DIFFERENZE NEGLI AMBITI DELLA MANAGERIALITA’

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15LE DIFFERENZE NEGLI AMBITI DELLA MANAGERIALITA’ (1/3)


Decion maker? Gli psicologi dell’Università di Warwick hanno sottoposto un gruppo di uomini e donne a un compito di decision making e hanno concluso che gli uomini giudicano in maniera più generale e frettolosa mentre le donne sono state solo in parte più accurate. —> LE DONNE SONO PIU’ ANALITICHE E VEDONO PIU’ SFUMATURE

Uomini e Donne sono ugualmente fiduciosi nelle decisioni prese. Questo significa che la differenza di genere non è dovuta al fatto che gli uomini sono più decisi nelle cose rispetto alle donne, come si tende a credere, ma semplicemente che uomini e donne percepiscono il mondo in modo diverso.

• Uomini: considerano il mondo in maniera più lineare (pragmatici) e lo organizzano in categorie distinte

• Donne: il mondo è pieno di sfumature e spesso si perdono in ripetitive elucubrazioni mentali ma questo le rende più flessibili

http://www.stateofmind.it/tag/decision-making/



Risk taker? Donne: percepiscono un rischio maggiore in molti scenari reali e ipotetici rispetto agli uomini, Uomini: prerogativa centrale del ruolo di genere maschile è assumersi i rischi

Pensiero astratto o concreto?Uomini: gli uomini utilizzano maggiormente il pensiero astratto su molti argomenti e lavorano mentalmente su categorie e generalizzazioni,Donne: le donne sono disposte ad affrontare le situazioni più nello specifico, in termini di situazioni concrete e di relazioni.

Giudizio MoraleGli uomini sono più legati a principi astratti di giustizia, dovere, correttezza, ecc. e li applicano a tutte le persone e in tutte le situazioniI giudizi morali delle donne, invece, si basano su sensazioni soggettive, considerando spesso molte attenuanti, piuttosto che in base a principi astratti

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Gestione dello stress (funzionamento dell’amigdala)• L'amigdala femminile viene attivata più facilmente dalle sfumature

emotive. • Più forte è la risposta dell'amigdala, più particolari l'ippocampo

registrerà per immagazzinare quell'esperienza nella memoria. —> story telling emotivo

• Nell'uomo, invece, l'amigdala, che è l'area più primitiva del cervello, mantiene soprattutto le sue funzioni più ancestrali, quelle che registrano le paure e scatenano l'aggressività. Di conseguenza è più facile che un uomo si lasci prendere dall'ira.

• Questo può spiegare perché, di fronte a una situazione di stress o di ira o di paura, la donna tende ad attivare principalmente i circuiti emotivi, e la reazione ha sempre una connotazione affettiva;

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18IN SINTESI: IL BACK GROUND DELL’ESSERE DONNA E UOMO


• EMOZIONI (VSO) OBIETTIVI: “stare ben” con le persone, concentrato sugli obiettivi

• PROCESSO (VSO) META: godersi il cammino, mirare alla meta

• APPRENSIONE (VSO) DISTACCO: interconnessione tra le attività della propria vita, compartimenti stagni separati

• MULTIFOCALITA’ (VSO) MONOFOCALITA’: accentramento-delega

• PAROLE (VSO) SILENZIO: discutere e individuare soluzioni condivise, desiderio di essere accolta – solitudine, obiettività e più diretta soluzione dei conflitti

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FORMAZIONE E DIFFERENZE DI GENERE: I FOCUS DEL PER L’EMPOWERMENT MANAGERIALE FEMMINILE

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Competenze manageriali

Caratteristiche F/M

Bisogno dell’organizzazion

e

GAP Femminile (*)

Formazione

Decision maker e Problem solver

F: Analitiche vedono le sfumature, tendono ad produrre elucubrazioniM: Scelgono dopo aver emesso giudizi più grossolani e frettolosi

Decisioni efficaci ed efficienti che risolvano i problemi concreti dell’organizzazione a livello di mercato, produttivo, amministrativo, gestione Ru (Gestione del conflitto/integrazione gruppo)

Risoluzione dei problemi con un approccio razionale (schemi mentali/tools managerialiSintesi: analisi dei pro e dei contro le opzioniDefinizione del limite per evitare elucubrazioni

• Strumenti di sintesi• Focus sugli algoritmi razionali che

conducono verso i risultati sperati• Evidenziazione del percorso razionale

da compiere e compiuto (sintesi)

Risk taker F: percepiscono un rischio maggiore in molti scenari reali e ipotetici rispetto agli uomini, U: prerogativa centrale del ruolo di genere maschile è assumersi i rischi

Assunzione di un rischio ponderato in relazione alle possibilità e potenzialità dell’impresa

Assunzione d un rischio ponderato, controllo del proprio stato ansiogeno attraverso una adeguata applicazione degli schemi razionali

• Analisi della tematica• Individuazione del corretto livello di

rischio (emotivo/economico ecc.), puntando sulla capacità di lettura delle implicazioni ambientali

Propensione alla sperimentazione

F/M: Non ci sono differenze, si deve tenere conto dei due aspetti precedenti perché la sperimentazione è connessa alla presa di decisioni e assunzione del rischio.

Contenimento dell’ansia nei processi di innovazione e sperimentazioneStart up del processo di innovazione/sperimentazione

• Applicazione dell’approccio razionale alla gestione dei problemi con modelli “leggeri di problem solving” (esempio modello di ISHIKAWA)

• Adozione di tecniche creative rassicuranti per la fase di pre-start up della sperimentazione (confronto ecc.)

Esistono GAP maschili, che qui non viene preso in considerazione trattandosi di “formazione di genere” indirizzata alle donne, sul quale ci si deve focalizzare quando si hanno gruppi misti o gruppi maschili. Quindi la/il Formatrice/formatore devono avere sempre due obiettivi in aula, quello di recuperare il gap maschile e quello femminile. Nei gruppi misti è importante l’attivazione della consapevolezza dei prrprie GAP di genere e attraverso il confronto permettere la cooperative learning in cui la socializzazione delle strategie adottate da uomini e donne è fondamentale.

FOCUS FORMAZIONE MANAGERIALE (1/2)

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Competenze manageriali

Caratteristiche F/M Bisogno dell’organizzazione

GAP Femminile (*)

Formazione

Astrazione F: Situazioni concrete e specificheM: Utilizzano il pensiero astratto

Necessità che i ruoli apicali ragionino in modo astratto e “modellizzino” il loro pensiero per renderlo fruibile a chi lo deve implementare.Meccanismi di delega per obiettivi da misurare concretamente

Astrazioni concettualiModellizzazioneDelega su aspetti ampi del lavoro e non operativaControllo sui risultati (e per eccezione sul percorso fatto)

• Utilizzo di metafore visive a cui collegare concetti astratti

• Canvas che colleghino i ragionamenti astratti a aspetti/eventi concreti

• Esercitazioni in cui sperimentino sia la delega che il controllo sui risultati

Giudizio morale F: sensazioni soggettive, attenuanti o aggravantiM: giustizia astratta (anche se applicata ad personam)

Criteri di valutazione equi ed oggettivi, modelli di valutazione oggettivi, semplici, trasferibili e implementabili con l’obiettivo di orientare le persone

Consapevolezza di condividere gli stereotipi culturali incorporati nell’intuizioneModellizzazione dei propri giudizi

• Analisi degli stereotipi culturali di cui si è portatrici e individuazione degli ambiti in cui questi agiscono (ad esempio la tematica specifica del percorso formativo)

Gestione stress F. emozionalità, circuiti affettivi, reazioni connotate da affettività (ricatti ecc.)M: reazioni ancestrali di ira, paura, aggressività

Ruoli apicali equilibrati, in grado di intervenire sugli eventi in velocità e con la piena consapevolezza delle implicazioni delle loro decisioni e attenzione alla motivazione dei collaboratori.Ruoli non apicali in grado di interagire dialetticamente con i ruoli apicali, dal punto di vista operativo (professionale) ed emotivo (supporto emotivo al capo).

Neutralizzare nelle situazioni critiche la propria emotività

Saper gestire le reazioni ancestrali di colleghi e capi

• Stressing session per sperimentare i propri limiti nella gestione dello stress (ad esempio quando si lavora in gruppo dare tempi stretti, interagire sul risultato ecc.)

• Migliorare la consapevolezza della propria reazione emotiva

• Lavorare sull’auto-immagine di sé come manager o come professionista/imprenditrice ecc.

Esistono GAP maschili, che qui non viene preso in considerazione trattandosi di “formazione di genere” indirizzata alle donne, sul quale ci si deve focalizzare quando si hanno gruppi misti o gruppi maschili. Quindi la/il Formatrice/formatore devono avere sempre due obiettivi in aula, quello di recuperare il gap maschile e quello femminile. Nei gruppi misti è importante l’attivazione della consapevolezza dei prrprie GAP di genere e attraverso il confronto permettere la cooperative learning in cui la socializzazione delle strategie adottate da uomini e donne è fondamentale.

FOCUS FORMAZIONE MANAGERIALE (1/2)

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FOCUS METODOLOGIE D’AULA/ANIMAZIONE (1/2)METODOLOGIA

Descrizione Efficacia nell’approccio di genere

ACTIVE LEARNING

Interazione sulle tematiche proposte e applicazione delle nozioni apprese nel corso di esercitazioni individuali e di gruppo

Permette il potenziamento della sintesi se ben canalizzate, e strutturate

APHORISM METHOD

Metodo maieutico che utiliz<za gli aforismi per permettere una poliedrica visione del contenuto trasmesso e lo sviluppo del pensiero laterale.

Avalla le capacità di diramazione analitica, deve quindi essere strutturato in modo tale che ci sia una sintesi finale.

CANVAS Rappresentazione grafica dell’algoritmo di trattazione del contenuto proposto

Potente nel trasmettere e sedimentare il diagramma di flusso del pensiero logico che sottende un ragionamento.

CASE HISTORY Focalizzazione razionale di situazioni reali utili al gruppo per analizzare e risolvere situazioni problematiche, partendo da un assetto definito di input

Avalla la propensione alla concretezza e la capacità di analisi dettagliata. Deve essere suppotato dall’individuazione di linee trasversali di lettura, concettualizzazioni e astrazioni per evitare che la partecipante resti ancorata al dato concreto.

HOMEWORK Rielaborazione cognitiva e applicazione delle conoscenze a distanza attraverso l’assegnazione di compiti – individuali e di gruppo – per consolidare l’apprendimento

Non c’è una particolare efficacia nell’approccio di genere

NETPLAN – Connecting

people ideas

Metodo di animazione del gruppo attraverso la predisposizione di un “plan” che focalizzi le diverse sfaccettature dell’argomento trattato. Le partecipanti interagiscono con i post it durante tutto il corso dello speech, che vengono posizionati sul netplan. (colori diversi, forme ecc. per descrivere il contenuto, ad es, normativo = triangolo ecc.)

Trasferisce modalità di classificazione sintetica e codificazione dei contenuti.


METODOLOGIA

Descrizione Efficacia nell’approccio di genere

PROJECT WORK Sviluppo di elaborati cognitivi (individuali o di gruppo) per sperimentare attivamente le conoscenze apprese


RIELABORAZIONI GIUDATE E STRUTTURATE

Rielaborazione del ruolo e delle competenze per avviare il processo di Empowerment partendo dal riconoscimento delle risorse e degli ambiti di miglioramento individuali


TAVOLE ROTONDE

Esperti, ricercatori, testimoni aziendali si confrontano su tematiche cardine per l’impresa e management guidati da un moderatore.


TECNICHE CREATIVE

Utilizzo di tecniche per generare innovazione e formalizzare le conoscenze con metodi efficaci (Brainstorming, Mappe cognitive, Mappe causali, Talking Pictures, diagramma di flusso, ,..)

Preferite dalle partecipanti donne, rispetto ai partecipanti uomini.Potenziano il pensiero laterale, intuitivo, devono però essere ricondotte a sintesi e a dotazione di senso razionale per permetterne l’utilizzo.

VISUAL LEARNING

Esemplificazione e memorizzazione di concetti teorici con l’ausilio di brani visivi e stimoli multimediali

Consente di andare in diramazione, da scegliere spezzoni video molto mirati e sintetici, non ricchi di sfumature emotive, quelle saranno comunque portate dalle partecipanti

WEB CONFERENCE, BLOG, CHAT,

FORUM

Contenuti didattici multimediali, approfondimenti, forum & chat favoriscono l’apprendimento a distanza ottimizzando i tempi attraverso l’uso ottimale degli strumenti internet


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FOCUS METODOLOGIE D’AULA/ANIMAZIONE (1/2)

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24BIBLIOGRAFIA


Clayden, J.D., Jentschke, S., Munoz, M., Cooper, J.M., Chadwick, M.J., Banks, T., Clark, C.A., Vargha-Khadem F. (2912). Normative development of white matter tracts: similarities and differences in relation to age, gender, and intelligence Cereb. Cortex, 22, 1738–1747De Bellis, M.D., Keshavan, M.S., Beers, S.R., Hall, J., Frustaci, K., Masalehdan, A., Noll, L., Boring A.M. (2001). Sex differences in brain maturation during childhood and adolescence Cereb. Cortex, 11, 552–557Koolschijn, P.C., Crone E.A. (2013). Sex differences and structural brain maturation from childhood to early adulthood Dev. Cogn. Neurosci., 5 106–118Lentini, E., Kasahara, M., Arver, S., Savic I. (2013). Sex differences in the human brain and the impact of sex chromosomes and sex hormones Cereb. Cortex, 23 (2013), pp. 2322–2336Raznahan, A. Greenstein, D., Clasen, L.S., Giedd J.N. (2012). Prenatal growth in humans and postnatal brain maturation into late adolescence Proc. Natl. Acad. Sci. 109, 11366–11371Del Giudice, M. (2012). Sex ratio dynamics and fluctuating selection on personality. Journal of Theoretical Biology, 297, 48-60.Del Giudice, M., Booth, T., & Irwing, P. (2012). The distance between Mars and Venus: Measuring global sex differences in personality. PLoS ONE, 7, 29-65.

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/21940703





http://www.pnas.org/content/early/2012/06/06/1203350109


http://www.plosone.org/article/info:doi/10.1371/journal.pone.0029265

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Daniela Bandera, dopo la laurea in Sociologia (1979) conseguita presso la Libera Università degli Studi di Trento, discutendo una tesi di Sociologia del Lavoro, ha completato la propria formazione universitaria con studi di dottorato ottenendo il Diplòme d’ Ètudes Approfondies (D.E.A. 1980) in Sociologie du Travail all’Université de Nancy in Francia. Ha inoltre partecipato a seminari e workshop alla York University di Toronto (Canada 1987) e a Yale (Connecticut, USA 1988). Nel 1989 è co-fondatrice di Nomesis - Ricerche e Soluzioni di Marketing di cui è amministratore delegato. In Nomesis coordina e dirige il Marketing Learning Lab, una innovativa metodologia che ingloba consulenza, ricerca e formazione, messa a punto dal team Nomesis da lei guidato, sperimentata con successo in aziende di grandi e medie-grandi dimensioni su tutto il territorio nazionale. Fondatrice di Womesis Lab specializzato in gender studies , indagini e percorsi formativi per donne che vogliono crescere e imprese che vogliono valorizzarle. Nell’impostazione e realizzazione degli interventi del Marketing Learning Lab ha introdotto l’uso di tecniche e metodologie specifiche per poter passare dall’analisi dei fenomeni all’individuazione di soluzioni; realizza infatti ricerche sul mercato esterno dei clienti e interno dei collaboratori per supportare le imprese nelle decisioni strategiche ed operative. Dirige inoltre la Business Unit “Support Decision System” per gli interventi su head quarters delle imprese clienti e sui Consigli di Amministrazione. Ha svolto numerose ricerche sul clima interno alle organizzazioni sia pubbliche che private e realizzato azioni di miglioramento organizzativo nell’ottica di orientamento della struttura dell’impresa al mercato. Ha tenuto attività di docenza presso numerose aziende del settore della Grande Distribuzione Organizzata e Associata in Istituti Bancarie e Imprese di Servizi oltre che in Enti Pubblici. Daniela Bandera è presidente Nazionale di EWMD – European Women’s Management Development – International Network e membro del CDA della Fondazione AIB – Brescia.

[email protected]

+ 39 3489385936Skype: daniela7954

http://[email protected]

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26NOMESIS ricerche e soluzioni di marketingvia Giovanni XXIII 74 . 25086 Rezzato BStel. 0302793124 . fax 030 2793136www.nomesis.it

https://vimeo.com/68046600

Video presentazione Nomesis

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Formazione di genere 2017

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