Forma genere

Introduzione all’attuazione della Direttiva 23 maggio 2007

Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche

Pollastrini – Nicolais

Docente : Carla Capaldo

la direttiva

La direttiva Pollastrini - Nicolais “ 23 maggio 2007

Scopo > attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche. Valorizzazione delle persone per la realizzazione del cambiamento del lavoro che richiede politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane in coerenza con gli obiettivi di miglioramento dei servizi al cittadinoMigliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di sviluppo professionale

la direttiva

Finalità della direttivaValorizzazione delle differenze nelle politiche del

personale , rimozione degli ostacoli e delle discriminazioni implicite ed esplicite, individuazione e valorizzazione delle competenze, aumentare la presenza delle donne nelle posizioni apicali.

Destinatari : vertici delle amministrazioni e responsabili del personale.

la direttiva linee di azione

• Interventi finalizzati a indagini e studi delle discriminazioni dirette ed indirette da rimuovere attraverso azioni positive

La direttiva linee di azioni

Linea di azione 1.Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni• Organizzazione del lavoro per favorire la conciliazione

forme di lavoro flessibile (situazioni di svantaggio) , telelavorovalorizzazione delle competenze del personale (esempio mappatura delle competenze professionali, …)favorire il reinserimento del personale dopo periodi di assenza (maternità, paternità, congedi parentali…) attraverso misure di accompagnamento che assicurino il mantenimento delle competenze (formazione, informazione durante il periodo di congedo..)sostenere la fruizione dei congedi parentali o per malattia del bambino.

Direttiva le azioni da seguire

Linea di azione 2. Adozione dei piani triennali di azioni positive ( D.lgs 198/2006 art. 48 Codice delle P.O.)

Art.48 prevede la predisposizione di piani di azioni positive per rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di P.O. di lavoro e nel lavoro

Promuovere l’inserimento nei settori e nei livelli dove sono sottorappresentate favorendo un riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario non inferiore ai 2/3.

I piani vengono realizzati sentiti le organizzazioni sindacali , i cug e la consigliera di parità di riferimento.

Direttiva le azioni da seguire

Linea di azione 3. Organizzazione del lavoroNecessario che l’organizzazione del lavoro sia progettata con modalità che favoriscano la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita.Attuare le previsioni normative e contrattuali in materia di lavoro flessibile a favore di persone che si trovano in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare;Favorire la diffusione del telelavoro e relativa sperimentazione quanto previsto dalla contrattazione collettiva. ( evitando discriminazioni)Attivare progetti di miglioramento organizzativo volti alla valorizzazione delle competenze.Favorire il reinserimento del personale assente per lunghi periodi (maternità, congedi parentali etc.) mediante misure di accompagnamento: accesso alla formazione.

Direttiva le azioni da seguire

Linea di azione 4. Politiche di reclutamento e gestione del personale• Rimuovere ostacoli per il raggiungimento nei ruoli apicali • Nelle commissioni di concorso garantire la presenza di almeno 1/3 di donne • Nelle procedure di reclutamento per il personale a tempo determinato e

indeterminato e nella stabilizzazione del precariato rispettare pari opportunità• Tenere conto delle pari opportunità nel conferimento degli incarichi dirigenziali• Nei sistemi di valutazione non impiegare solo criteri che privilegiano la mera

presenza• Monitorare gli incarichi ad esempio del personale dirigenziale e delle posizioni

organizzative, nonché le indennità a loro assegnate, al fine di individuare eventuali differenziali retributivi tra i generi

• Adottare azioni per favorire il riequilibrio tra i generi nelle posizioni apicali

Direttiva le azioni da seguire

Linea di azione 5. Adozione dei CPO oggi CUG

Linea di azione 6. Formazione e cultura organizzativa Garantire la partecipazione del personale alla formazione adottando

se necessario modalità organizzative che favoriscano la conciliazione tra vita professionale e familiare (orari, misure di accompagnamento..)Curare la formazione e l’aggiornamento del personale per lo sviluppo di una cultura di genere.Inserire in tutti i programmi formativi moduli sulle pari opportunità, con particolare attenzione alla formazione dei dirigenti.Avviare azioni di sensibilizzazione e formazione della dirigenza sulletematiche di pari opportunità.

Direttiva le azioni da seguire

Produrre statistiche ripartite per genere comprese quellerelative ai trattamenti economici ed al tempo di permanenza.Usare nei documenti di lavoro un linguaggio non discriminatorio.Promuovere l’adozione dei bilanci di genere quale pratica consolidata nelle attività di rendicontazione.

Nelle scuole di formazione per le amministrazioni pubbliche inserire moduli obbligatori sulle pari opportunità nei corsi per

la formazione di ingresso

Comitati unici di garanzia

Modalità di costituzione e funzionamento scopo : Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, è la

valorizzazione del benessere di chi lavora e contro lediscriminazioni” ;sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i

comitati per le opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.

Comitati unici di garanzia

Con i CUG si intendono raggiungere più obiettivi: assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari

opportunità di genere ; eliminare ogni forma di violenza morale psicologica e di

discriminazione diretta e indiretta relativa al genere, all’età..; ottimizzare la produttività del lavoro pubblico; razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione

della PA anche in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori.

Comitati unici di garanzia

Rif.legge 4 novembre 2010, n. 183 prevede che le pubbliche amministrazioni costituiscano "al proprio

interno, entro 120 gg. giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione la costituzione del “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità.

Scopo > valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni Tale legge sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo , i comitati per le opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing , costituiti in applicazione della contrattazione collettiva .

Comitati unici di garanzia

Con i CUG si intendono raggiungere più obiettivi :Assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, eliminando ogni forma di violenza morale psicologica e di discriminazione diretta e indiretta relativa al genere, all’età..;

Ottimizzare la produttività del lavoro pubblico; Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace

l’organizzazione della PA anche in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori.

Comitati unici di garanzia

• Il cug unifica le aree di intervento sia del Comitato delle p.o. che del comitato antimobbing ( contrasto alla discriminazione di genere e tutela del benessere e sfera delle molestie/violenza psicologica.

• Norma di pari opportunità che entra a pieno titolo in una normativa di carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento organizzativo.

• Fattori di rischio : età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, accesso e trattamento alle condizioni del lavoro, formazione, progressioni di carriera, sicurezza. Ha potere propositivo, consultivo e di verifica

Rapporto triennale 2011

La funzione pubblica e il Dipartimento per le pari opportunità hanno pubblicato lo scorso 19 gennaio 2011 Direttiva 23 maggio 2007 sulle “Misure per attuare parità e pario pportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”.

Sono stati raccolti dati su 401.463 unità di cui il 31% dipendenti dalle amministrazioni centrali - dove siconcentra circa il 90% del personale complessivo – il 29% dalle università, il 15% da istituti o enti di ricerca, il14%, degli enti pubblici economici, il 6% degli enti di previdenza e il 5% dalle agenzie

Piano triennale 2011

La prima parte dello studio prende in esame la tipologia contrattuale del personale, scorporando i dati per genere.

• Nella seconda parte dello studio si esamina la composizione di genere per qualifica e posizione.

• Differenziali retributivi, uno dei nodi critici del dibattito sulle pari opportunità, sono a sfavore delle donne. Il differenziale è maggiore per gli incarichi di direzione generale, rispetto alle altre tipologie e in genere più frequente nelle retribuzioni massime, piuttosto che nelle medie o nelle minime.

• Nella terza parte, dedicata alle aree d’intervento, si rileva come permangano difficoltà nell’elaborazione dei piani triennali di azioni positive. I piani triennali sono obbligatoriIn conclusione, lo studio ribadisce che rispondere alla Direttiva non è più solo un adempimento formale, ma un valido strumento di autoanalisi e autovalutazione per verificare in che modo vengono realizzate le politiche del personale.

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Rapporto triennale

Rapporto triennale

rapporto triennale

Rapporto triennale