FLESSIBILITÀ IN ENTRATA TRA SUBORDINAZIONE E AUTONOMIA · Il contratto di lavoro Le prestazioni...

A cura di Bruno Bravi

FLESSIBILITÀ IN ENTRATATRA

SUBORDINAZIONE E AUTONOMIA

Il contratto di lavoroLe prestazioni lavorative di un soggetto a favore di un altro possono essere rese in regime di lavoro subordinato, autonomo o parasubordinato.L’accertamento dell’esatta natura del rapporto che intercorre tra le parti rileva ai fini dell’individuazione della disciplina ad esso applicabile.Secondo il Ministero del Lavoro (circ. n° 5/25420 del 24.3.1992) e la giurisprudenza (Cass. n° 5710 del 9.6.1998 e n° 2622 del 11.2.2004)ogni attività umana economicamente rilevante può essere indifferentemente oggetto sia di un rapporto di lavoro autonomo che subordinato, in funzione delle modalità del suo svolgimento, e l’identificazione del lavoro dipendente può essere fatta solo in presenza dell’elemento della subordinazione.

Stage(Tirocini)

Lavorosubordinato

Lavoroautonomo

Collaborazionicoord. e contin.

Principali caratteristiche

Subordinato: (art. 2094 c.c.) Colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.Elemento essenziale del rapporto di lavoro è il vincolo di subordinazione, che consiste nell’assoggettamento gerarchico al potere direttivo del datore di lavoro, e che si realizza nell’inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa in modo continuativo e sistematico sotto la costante vigilanza del datore stesso. (Cass. n° 6086/91, 7608/91, 17549/03, 2842/04)

Principali caratteristiche

Autonomo: (art. 2222 c.c.) Chi si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

Lavoro autonomo: principali caratteristiche

Elementi essenziali Elementi non presentiPromessa di un

risultato

Realizzazione con propria

organizzazione

Esistenza del rischio professionale

Potere direttivo del datore di lavoro

Osservanza di un orario di lavoro

Applicazione del potere disciplinare

D.Lgs. 15 giugno 2015, n° 81

Art. 1: “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”

Il costo del lavoro

Il costo del lavoro

+17%

+27%

+36%

+49%

+41%

+36%+31%

L’esonero contributivo 2016

È per questo motivo che, dapprima attraverso la Legge di Stabilità 2015 e successivamente anche quella per il 2016, il legislatore ha previsto che i datori di lavoro che assumano entro il 31/12/2016 lavoratori a tempo indeterminato potranno usufruire di uno sgravio contributivo.

Il bonus collegato alle assunzioni che avvengono nel corso del 2016, pur prevedendo condizioni d’accesso del tutto simili a quelle previste per quelle avvenute nel 2015, risulta di importo decisamente ridotto rispetto al precedente.


Infatti, in caso di assunzioni a tempo indeterminato che avvengano nel corso del 2016 viene riconosciuto un incentivo:- di durata biennale (anziché triennale)- di entità non superiore al 40% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (anziché 100%)

- entro un tetto massimo annuale di Eu. 3.250 per ogni lavoratore (anziché Eu. 8.060)

L’esonero contributivo 2016Come per il 2015, rimane confermato:- che dall’applicazione del bonus sono esclusi i premi Inail;- che potranno accedere al beneficio tutti i datori di lavoro (imprenditori e non – con l’esclusione per lavoratori domestici, apprendisti ed intermittenti) del settore privato che assumeranno con contratto a tempo indeterminato durante tutto il 2016, compresi i dirigenti, i soci di cooperative se subordinati, i lavoratori somministrati, anche part time;- che il nuovo incentivo non si potrà ottenere se il lavoratore ha prestato attività con contratto a tempo indeterminato (compreso apprendistato, somministrazione e lavoro domestico) con chicchessia nei sei mesi precedenti l’assunzione, né se il neo assunto nei tre mesi precedenti l’entrata in vigore della legge ha intrattenuto un contratto a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro o con società collegata.


È opportuno ricordare che l’Inps, con circ. n. 17 e n. 178 del 2015, relative allo sgravio previsto per il 2015, ma che mantengono senz’altro integrale validità, aveva chiarito espressamente che l’esonero non trova applicazione per talune forme di contribuzione:- ai premi e contributi Inail, come già detto;- al contributo, ove dovuto, al Fondo di Garanzia del Tfr;- al contributo, ove dovuto, ai Fondi Bilaterali di cui agli artt. 26 e seguenti del D.Lgs. n. 148/2015;- al contributo per la garanzia del finanziamento del Qu.I.R;- al contributo (pari allo 0,30%) previsto dall’art. 25, c. 4, della L. n. 845/1978, per la disoccupazione involontaria;- il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex lege n. 166/1991;- al contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti previsto dall’art. 1, c. 3 e 4, del D.Lgs. n. 166/1997.


Viene inoltre previsto che l’incentivo non sarà concessoai datori di lavoro che, per lo stesso lavoratore, abbiano già usufruito della nuova agevolazione o dell’esonero triennale previsto dalla L. 190/2014.

Si ricorda che, come qualsiasi altro beneficio legato all’assunzione di un lavoratore, anche questo esonero è soggetto al rispetto dei principi generali dettati dall’art. 1

- commi 1175 e 1176 - della L. 296/2006, dall’art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015, nonché dagli artt. 1 e 40 del Regolamento Ce n. 800/2008 del 6/8/2008

Princìpi generali

Come detto, è necessario evidenziare che il riconoscimento degli incentivi alle assunzioni è subordinato al rispetto, da parte del datore di lavoro, di alcuni principi inderogabili:1) regolarità prevista dall’art. 1, commi 1175 e 1176, della legge n. 296/2006, inerente:- l’adempimento degli obblighi contributivi;- l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;- al rispetto integrale degli accordi e contratti collettivi;2) applicazione dei principi stabiliti dall’art. 31 del D.Lgs. 14/9/2015, n. 150, (sostitutivi di quelli già previsti dall’4, commi 12, 13 e 15 della L. n. 92/2012, abrogato dall’art. 34 del D.Lgs. stesso);3) alle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno, previste dagli artt. 1 e 40 del Regolamento Ce n. 800/2008 del 6/8/2008.

Agevolazioni contributive a confronto

Estensione al 2017 esonero contributivo?

Il comma 110 della L. di stabilità 2016 prevede la possibilità, se verranno reperiti e stanziati i fondi necessari, di un’estensione anche al 2017 del parziale esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato in favore dei datori di lavoro privati, operanti in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, con un’eventuale maggiorazione dei benefici per l’assunzione di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

FLESSIBILITÀ IN ENTRATA

Lavoro a tempo determinato (artt. 19-29)

Il decreto legislativo n. 81/2015 compie un’opera di riordino organico della disciplina del contratto a tempo determinato, concentrando in un unico testo la disciplina sostanziale contenuta nel D.Lgs. 68/2001, più volte modificata e, da ultimo, ampiamente riformata dalla L. 78/2014, ed il regime dell’impugnazione e delle sanzioni, contenuto nell’art. 32 della L. 183/2010.Il nuovo decreto ha opportunamente provveduto, quindi, a riordinare in un unico testo i diversi interventi, senza modifiche sostanziali, limitandosi principalmente a semplificare ed a chiarire alcuni aspetti.In particolare, viene confermato il definitivo superamento delle ragioni giustificatrici (le cd. “causali”), che vengono sostituite con un controllo basato su una percentuale massima di utilizzo.


Resta ferma la durata massima di 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe.Ai fini del computo del limite massimo di 36 mesi di lavoro, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, vengono considerati tutti i contratti conclusi tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria legale (non più per lo svolgimento di mansioni equivalenti), nonché i periodi di missione, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.Qualora il limite dei 36 mesi sia superato per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato a far data dal momento del superamento stesso.


Come nella normativa previgente, restano comunque esclusi dal limite di 36 mesi complessivi le assunzioni per attività stagionalied i contratti a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, la cui durata può essere pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.Viene semplificata la possibilità di stipulare un ulteriore contratto oltre la durata massima di 36 mesi: fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, la possibilità di superare tale limite di durata viene limitata ad un solo contratto individuale della durata massima di 12 mesi stipulato presso la Dtl, eliminando il rinvio ad avvisi comuni tra le parti collettive.


Rimane fermo che il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 36 mesi e, comunque, per un massimo di cinque volte nell’arco dei 36 mesi complessivi a prescindere dal numero dei contratti.Non viene più esplicitata la condizione che le proroghedebbano riferirsi alla stessa attività lavorativa.È confermata la norma che prevede, in caso di riassunzione dello stesso lavoratore entro 10 o 20 giorni la trasformazione a tempo indeterminato del secondo rapporto. Tale disciplina non si applica ai lavoratori impegnati in attività stagionali, per le imprese start up innovative, nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi.


Viene confermato il limite del 20% per il numero complessivo di contratti a tempo determinato in riferimento al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione o, se l’attività inizia in corso d’anno, all’organico presente alla data dell’assunzione, così come si conferma che per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato.Con una significativa innovazione, la possibilità di individuare limiti diversi, quindi sia superiori che inferiori, viene affidata non più alla sola contrattazione nazionale, ma anche alla contrattazione aziendale.


Viene confermata la sanzione per violazione, da parte dell’azienda, del limite percentuale. Resta, quindi, esclusa la trasformazione a tempo indeterminato, mantenendosi la sanzione amministrativa:- pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 gg. di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;- pari al 50%, se invece il numero dei lavoratori assunti in violazione è superiore a uno.


Il decreto conferma anche la disciplina sul diritto di precedenza, aggiungendo che la volontà del lavoratore deve essere espressa in forma scritta.Restano invariati i casi di divieto di assunzione a termine, ma scompare la possibilità di deroga, mediante accordo sindacale, per l’utilizzo del contratto a termine presso unità produttive nelle quali nei 6 mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi o presso le quali siano operanti regimi di cassa integrazione, con riferimento a lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine.

Divieti:Per sostituzione lavoratori in sciopero; c/o unità produttive in cui nei 6 mesi precedenti si è proceduto a licenziamenti collettivi per le stesse mansioni; c/o unità produttive in cui sia operante una procedura di cig per lavoratori che svolgono le stesse mansioni; da parte didatori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. 81/2008.


Infine, non vengono modificati i termini di decadenza per l’impugnazione del contratto a tempo determinato, che deve perciò avvenire entro 120 gg. dalla cessazione del singolo contratto.Viene inoltre precisato che nei casi di conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato l’indennità risarcitoria (nella misura compresa tra 2,5 e 12 mensilità) è omnicomprensiva, compensando per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, come già stabilito dalla L. 183/2010 e dalla sentenza della Corte Costituzionale n° 303/2011.

Ruolo contrattazione aziendale

Contratto a tempo determinato- allungare la durata massima complessiva del rapporto, oltre i 36 mesi;- individuare le ipotesi di esclusione dello stop & go (normalmente, 10 o 20 gg. a seconda che il contratto iniziale fosse di durata fino oppure superiore a 6 mesi, affinché il rapporto non si converta a tempo indeterminato);- fissare un diverso limite rispetto a quello legale di contingentamento (altrimenti stabilito nel 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione);- determinare i periodi relativi alle fasi di avvio di nuove attività, che consentono di esentarne le assunzioni a termine dal limite di contingentamento;- disciplinare il diritto di precedenza in termini differenti rispetto a quelli fissati dalla legge (di norma, la maturazione scatta, con riferimento alle mansioni già espletate, nei confronti del lavoratore che ha prestato attività a tempo determinato per un periodo superiore a 6 mesi).

Lavoro a chiamata (artt. 13-18)

La regolamentazione del lavoro a chiamata, introdotto dalla “Riforma Biagi”, è stata sostanzialmente confermata dal decreto in esame:- un datore può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente nei casi individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. In assenza di regolamentazione da parte del contratto collettivo, i casi in cui è possibile stipulare il contratto di lavoro intermittente sono individuati tramite decreto dal Ministero del Lavoro (comunque, fino all’emanazione del decreto, trova applicazione la disciplina contenuta nel dm 23 ottobre 2004, che ha, tra l’altro, elencato una serie di lavori discontinui o di semplice attesa o custodia).Resta ferma la possibilità di utilizzare il lavoro intermittente, al di fuori dalle casistiche di cui sopra, per i soggetti con meno di 24 anni (con prestazioni da completarsi entro il 25° anno [!]) e con più di 55 anni.


Vengono ribaditi:- i limiti di utilizzo (non oltre 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo);- i divieti, rispetto ai quali tuttavia non vi è più possibilità di deroga da parte della contrattazione collettiva;- l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare alla Dtl, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 giorni, mediante sms o posta elettronica;- salvo previsioni più favorevoli del contratto collettivo, l’obbligo per il datore di informare con cadenza annuale la RSU (e non più soltanto le RSA) circa l’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.


Si conferma che se non vi è disponibilità, nulla è dovuto al lavoratore nei periodi di non lavoro.A differenza di quanto precedentemente previsto, viene ora escluso il risarcimento del danno nel caso in cui il lavoratore, obbligato contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, rifiuti senza giustificazione di rispondere ad essa.Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata, però, può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.Il lavoratore intermittente si computa nell’organico aziendale in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.


Contratto a chiamataGli accordi collettivi aziendali, in via ulteriore alle ipotesi di utilizzo individuate dalla legge (soggetti con meno di 24 anni, over 55, ccnl, attività determinate con Dm) possono disciplinare specifiche esigenze secondo le quali la prestazione può essere effettuata in modo discontinuo od intermittente (ed anche l’istituto dell’indennità di disponibilità).

Somministrazione di lavoro (artt. 30-40)

Il decreto riscrive, con alcune importanti innovazioni, la disciplina relativa alla somministrazione di lavoro, contenuta negli articoli da 20 a 28 del D.Lgs. n° 276/2003, ora abrogata.Tra le novità più significative del decreto 81/2015 viene in primo luogo modificato l’ambito di applicazione della somministrazione a tempo indeterminato, sostituendo l’elenco dei settori e delle attività in cui, secondo la disciplina previgente, era consentito lo staff leasing, con l’introduzione di un semplice limite massimo di utilizzo, pari al 20% (salva diversa previsione dei contratti collettivi [di qualsiasi livello]) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore:- al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione;- ovvero al momento della stipula del contratto nel caso di azienda che abbia iniziato l’attività nel corso dell’anno.


In particolare si introduce il rilevante principio secondo il quale possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.


Resta in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori assunti in mobilità, di lavoratori che godono di un trattamento di disoccupazione da almeno 6 mesi, nonché di lavoratori svantaggiati (ai sensi dell’art. 2 del Regolamento UE n° 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014).Scompare la possibilità di ammettere, mediante accordo sindacale, l’utilizzo del lavoro somministrato presso unità produttive nelle quali nei 6 mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi o nelle quali sia operante un regime di cig con riferimento a lavoratori adibiti alle stesse mansioni.


Resta inalterato il regime di responsabilità solidale tra somministratore ed utilizzatore per quanto riguarda gli obblighi retributivi e contributivi, anche se scompare il riferimento a tali obblighi nel contratto scritto.Si ribadisce il diritto del lavoratore in somministrazione ad essere informato dei posti vacanti presso l’azienda utilizzatrice.Viene estesa alla somministrazione la disciplina delle impugnazioni prevista per il contratto a tempo determinato, la quale, in caso di conversione del contratto e la conseguente costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore, limita l’indennizzo ad un numero di mensilità della retribuzione comprese tra 2,5 e 12.


Ai lavoratori somministrati continua ad essere riconosciuto il diritto ad esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’impresa utilizzatrice.Viene, infine, confermata la disposizione che prevede che ogni dodici mesi l’utilizzatore debba comunicare alle RSA/RSU o alle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.


Somministrazionea. i contratti aziendali possono modificare il limite legale di utilizzo dello staff-leasing (altrimenti pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto medesimo);b. con riferimento alla somministrazione a termine, le intese aziendali possono definirne i limiti quantitativi.

Apprendistato (artt. 41-47)

Viene confermato l’apprendistato come contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’occupazione dei giovani, articolato in tre tipologie:a. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;b. apprendistato professionalizzante;c. apprendistato di alta formazione e ricerca.

Non viene modificato l’apprendistato professionalizzante, mentre vengono ridisegnate in maniera significativa le altre due tipologie, con l’obiettivo dichiarato che possano integrare in maniera organica la formazione ed il lavoro in un sistema duale.


Per quanto riguarda la disciplina generale, valida per tutte e tre le tipologie di apprendistato, vanno segnalate alcune modifiche.Innanzitutto si specifica che durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla nuova normativa per il licenziamento illegittimo (di cui al D.Lgs 24 marzo 2015, n° 23), quindi per i nuovi assunti troverà applicazione la normativa introdotta con il contratto a tutele crescenti, con la specifica che nel contratto di apprendistato per la qualifica costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, come attestato dall’istituzione formativa di provenienza.


Resta confermato che al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto con preavviso. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.Per l’assunzione di apprendisti della 1^ tipologia, vengono eliminati gli obblighi di stabilizzazione normalmente previsti per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. Il rispetto di tali obblighi resta, invece, confermato per l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto professionalizzante.Il decreto, inoltre, preannuncia una maggiorazione degli incentivi economici legati all’apprendistato di 1° e 3° livello, da definire con il decreto in materia di riordino delle politiche attive (anch’esso in attuazione della specifica delega contenuta nel Jobs Act).


Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore.Per quanto riguarda l’apprendistato di 1° livello, la regolamentazione resta affidata alle Regioni, ma in assenza di regolamentazione regionale l’attivazione è rimessa al Ministero del Lavoro, che ne disciplina l’esercizio con propri decreti.Non vengono modificati né il target (giovani dai 15 anni fino al compimento dei 25) né la durata (determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire, max 3 anni con possibilità di proroga di un anno, ovvero 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale).


Apprendistato di 1° livelloLa novità più importante consiste nell’ampliamento dell’utilizzo di questa tipologia di apprendistato, che non è più finalizzato unicamente ai titoli triennali o quadriennali del sistema di formazione professionale, bensì può essere utilizzato anche per il conseguimento dei titoli di scuola secondaria superiore o per l’ottenimento del certificato di specializzazione superiore dei percorsi Ifts.Infatti viene ampliato e messo a regime il percorso introdotto dal cd. decreto Carrozza (L. 128/2013): la possibilità di stipulare contratti di apprendistato, della durata di 4 anni, viene allargata dai soli istituti tecnici (inizialmente coinvolti dal citato decreto), a tutti i percorsi di istruzione secondaria superiore, dal secondo anno, per l’acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, anche di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.


Apprendistato di 1° livelloPer attivare il contratto di apprendistato dovrà essere stipulato un protocollo tra il datore di lavoro e l’istituzione formativa, secondo uno schema approvato con apposito decreto (previa intesa in sede di Conferenza Stato-Regioni), che stabilisce i requisiti delle imprese, il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro, il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato, il numero delle ore da effettuare in azienda.La formazione esterna all’azienda verrà impartita nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non potrà essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale per il secondo anno ed al 50% per il terzo ed il quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica.Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, viene introdotta un’importante innovazione: per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa il datore è esonerato da ogni obbligo retributivo, e per le ore di formazione in azienda è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.


Apprendistato professionalizzantePer l’apprendistato professionalizzante, come detto, non vi sono modifiche di rilievo.Esso rimane rivolto ai giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, al fine di conseguire una qualificazione professionale, determinata dalle parti sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale previsti dai contratti collettivi.La durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche restano affidate agli accordi interconfederali ed ai contratti collettivi nazionali, in ragione del tipo di qualificazione professionale da conseguire. Rimane invariata anche la previsione di durata del contratto, che non può essere superiore a 3 anni ovvero a 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano, mentre la previsione della durata minima del contratto è demandata alla contrattazione collettiva.


Apprendistato di 2° livelloNon si registrano novità neppure per quanto riguarda la formazione: infatti, quella professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna od esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore in un triennio e disciplinata dalle Regioni. Queste ultime comunicano al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi ed al calendario delle attività previste.Resta la possibilità, per i datori che svolgono la propria attività in cicli stagionali, che i ccnl prevedano specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.L’unica novità consiste nel fatto che viene prevista la possibilità di assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, non solo i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, ma anche coloro che godono di un qualsiasi trattamento di disoccupazione.


Apprendistato per alta formazione e ricercaPer quanto riguarda l’apprendistato di 3° livello, che resta rivolto ai soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, esso perde ogni “aggancio” ai titoli di istruzione secondaria superiore (che, come visto, vengono ricondotti nell’ambito della prima tipologia di apprendistato).Questa tipologia di apprendistato è ora strutturata per l’ottenimento di titoli di studio universitari (laurea triennale e specialistica, master, dottorato di ricerca), del diploma dell’Istruzione tecnica superiore, per attività di ricerca e per l’accesso alle professioni ordinistiche.La regolamentazione e la durata rimangono affidate alle Regioni per i profili che attengono alla formazione. In assenza di regolamentazione regionale, l’attivazione è rimessa ad apposite convenzioni fra datore di lavoro e singola istituzione scolastica.Per quanto riguarda l’aspetto retributivo, valgono i medesimi principi già visti per l’apprendistato di 1° livello.

Lavoro accessorio (artt. 48-50)

Il decreto 81 apporta modifiche anche al lavoro accessorio.La prima novità consiste nella determinazione del tetto massimo utilizzabile: mentre resta fermo a 2.000 Eu. annui (rivalutati annualmente) il tetto massimo di utilizzo per ciascun committente imprenditore o professionista, viene modificato il limite complessivo riferito al lavoratore rispetto alla totalità dei committenti, elevandolo dai precedenti 5.000 a 7.000 Eu. annui (annualmente rivalutati).Vengono mantenuti i limiti specifici per il settore agricolo, dove si potrà continuare ad utilizzare il lavoro accessorio solo per:- attività stagionali effettuate da pensionati e studenti con meno di 25 anni;- attività a favore di soggetti con fatturato inferiore a 7.000 Eu., con divieto per gli iscritti negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.Viene confermata la possibilità per chi percepisce ammortizzatori sociali di svolgere lavoro accessorio, in tutti i settori produttivi, entro il limite massimo di 3.000 Eu.

Lavoro accessorio (artt. 48-50)

La seconda significativa novità consiste nel fatto che i committenti imprenditori o professionisti potranno acquistare i buoni lavoro esclusivamente attraverso modalità telematiche, mentre i committenti non imprenditori o professionisti potranno continuare ad acquistarli anche presso le rivendite autorizzate.Un’ulteriore modifica importante è rappresentata dal divieto di ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito dell’esecuzione di appalti, fatte salve specifiche ipotesi da determinare con decreto.Altra novità, volta a monitorare l’utilizzo dello strumento, consiste nell’obbligo per i committenti (solo se imprenditori o professionisti) di comunicare alla D.t.l., prima dell’inizio della prestazione lavorativa, attraverso modalità telematiche (ivi compresi sms o posta elettronica), i dati anagrafici ed il codice fiscale del lavoratore, indicando altresì il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai 30 giorni successivi.

Nuove collaborazioni

Collaborazione coordinata e continuativa:(art. 2, D.Lgs. n. 81/2015) rapporto di collaborazione che non si concreti in prestazioni di lavoro esclusivamente personali + continuative + svolte con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi ed al luogo di lavoro.In caso contrario si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Nuove collaborazioniCon l’entrata in vigore delle nuove disposizioni (01/01/2016) la etero direzione, da sempre elemento tipico della subordinazione, confluisce in un concetto di etero organizzazione, ove il datore di lavoro decide i tempi ed il luogo di svolgimento dell’attività lavorativa, anche nel caso in cui sia il collaboratore a decidere come prestare la propria attività.Laddove vi sia un’organizzazione del lavoro, anche minima, secondo una tempistica fissata dal committente, si applica la normativa sul rapporto di lavoro subordinato.

Ovviamente, sarà sempre necessario distinguere la “etero organizzazione” da momenti di coordinamento in azienda,

che sono tutt’altra cosa.


La collaborazione, quindi, non è

una vera tipologia contrattuale, ma è una

modalità di svolgimentodi una

prestazione autonoma


In qualsiasi caso, il legislatore prevede che le limitazioni appena descritte non si applichino alle:a) collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;b) collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;

./..

Nuove collaborazionisegue

c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;d) collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289;d-bis) collaborazioni prestate nell'ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367 (Lettera inserita dall’art. 24, comma 3-quater, lett. d), D.L. 24 giugno 2016, n. 113, conv. con modif. in L. 7 agosto 2016, n. 160, a decorrere dal 21 agosto 2016).


Di particolare importanza appare la possibilità di richiedere ad una commissione di certificazione istituita ex art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003 la certificazione del rapporto dalla quale si evinca che non sussistono le condizioni che ricondurrebbero ad una collaborazione non genuina.Il legislatore prevede che in tale attività di certificazione il lavoratore possa farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Dalla normativa evidenziata sono esclusi, seppur iscritti alla gestione Separata, i “venditori porta a porta” che operano secondo la normativa prevista dalla L. n. 173/2005,in quanto, anche se operanti senza vincolo di subordinazione, sono le modalità operative

che portano ad escludere la etero organizzazione.

Stabilizzazione collaboratoriPer dar modo alle aziende di poter “sanare” rapporti di collaborazione che, con l’avvento delle nuove norme, sarebbero risultati illegittimi e, contemporaneamente, con l’obbiettivo di rendere stabili tali rapporti lavorativi, l’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 offre la possibilità, assumendo a tempo indeterminato tali lavoratori, di poter ritenere estinti gli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto (logicamente, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione).La norma prevede che, per potersene avvalere, la regolamentazione è la seguente:

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Stabilizzazione collaboratoriSegue

“a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono degli effetti di cui al comma 2 (estinzione degli illeciti) a condizione che:

a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113, c. 4, del cod. civ., o avanti alle commissioni di certificazione;

b) nei dodici mesi successivi a tali assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.”

FLESSIBILITÀ IN ENTRATA TRA SUBORDINAZIONE E AUTONOMIA · Il contratto di lavoro Le prestazioni...

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