Fasano - 10 maggio 2005 1

Inaugurazione C.S. “ Teseo”IISS Salvemini – Fasano

“ Prospettive, dinamiche, risorse, nuove frontiere

per la formazione integrata “

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Considerazioni Preliminari

• Complessità del tema da trattare nel tempo disponibile

• Testimonianza personale, non lezione o conferenza

• Riflessione essenziale sui differenti scenari storici nel rapporto istruzione – formazione professionale – lavoro

• Introduzione al “ Change Management “ • Domande e chiarimenti

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Primo scenario – Anni 1950 - 1970 stabilità socio-economica

SCUOLA

ISTRUZIONE

Approccio

logico-deduttivo

LAVORO

FORMAZIONE PROFESSIONALE

Approccio

logico-induttivo

• Stabilità dei programmi scolastici.

• Invariabilità per decenni dei profili ( diplomi / lauree )

• Stabilità delle tecnologie

• Stabiltà delle strutture organizzative

• Stabilità dei mercati

Contiguità

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Secondo scenario – Anni 1970 - 1990

cambiano le tecnologie

SCUOLA

ISTRUZIONE

LAVORO

FORMAZIONE PROFESSIONALE

• Lentezza nella modifica programmi scolastici .

• Incoerenze di programmazione delle attività /contenuti scolastici

• Cambiano più rapidamente le tecnologie

• Cambiano le strutture organizzative

Distanza

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Terzo scenario – Anni 1990 - 2005 cambiano tecnologie e mercati

SCUOLA LAVORO

• Programmi IFTS

• Crescita dei Master

• Introduzione corsi di laurea brevi

• Stage in azienda

• Cambiano le tecnologie

• Cambiano le strutture organizzative

• Cambiano rapidamente i mercati /concorrenti

Parziale Integrazione

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Politiche e linee guida europeeprospettive

Consiglio Europeo di Stoccolma - marzo 2001 - Obiettivi futuri dei sistemi di istruzione e formazione :

1. Migliorare qualità /efficacia sistemi di istruzione e di formazione 2. Agevolare l’accesso di tutti ai sistemi di istruzione e formazione 3. Aprire al mondo esterno i sistemi di istruzione e formazione

Consiglio Europeo di Barcellona - marzo 2002 - Criteri di attuazione di questi obiettivi :

• Rafforzare i legami con il mondo del lavoro e della ricerca• Sviluppare lo spirito imprenditoriale • Migliorare l’apprendimento delle lingue moderne • Aumentare la mobilità e gli scambi • Rafforzare la cooperazione europea

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Riforma Sistema Italiano (L.53/2003)

cambiamenti

• Stato non più unico attore sistema di istruzione e formazione • Valorizzato il ruolo programmatico e di coordinamento gestionale degli enti territoriali • Maggiore articolazione dei cicli di studio • Introdotti nuovi percorsi di istruzione e formazione tecnico-superiore (IFST)• Introdotti diversi livelli di laurea ( 1° livello, specialistica, dottorato )• Introdotti e regolati processi di alternanza scuola – lavoro • Reintrodotto e diversamente regolamentato l’ istituto di apprendistato

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Prospettive future trasformazioni continue

SCUOLA LAVORO

Maggiore integrazione

MAGGIORE CAPACITA’ /DISPONIBILITA’ DEI DUE SISTEMI

A COOPERARE , COGLIERE E GESTIRE EFFICACEMENTE

LE NECESSITA’ DEL CAMBIAMENTO CONTINUO

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Gestione & Sviluppo delle H. R.

I programmi di formazione sono elemento centrale nell’ambito dei processi di gestione & sviluppo delle risorse

umane in azienda

Descrizione delle

posizioni

Valuation delle

prestazioni

Valutazione delle

posizioni

Sistema di

ricompense

Pianificazione

strategica

Struttura

organizzativa

Piani di

formazione e

sviluppo

Sistema di

sviluppo e carriere

Pianificazione

strategica delle

risorse umane

Valutazione del

potenziale

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Importanza delle “competenze”nella valutazione delle performances

Competenze di base

• Conoscenze Tecniche• Comunicazione • Teamwork• Obiettivi sfidanti• Accuratezza• Iniziativa• Flessibilità • Innovazione

Capacità manageriali

• Coaching• Comunicazione efficace • Incoraggiamento Teamwork• Delega efficace di responsabilità• Sviluppo dei collaboratori • Riconoscimento dei risultati dei

collaboratori.• Realizzazione del consenso • Assunzione di rischio • Orientamento al futuro• Miglioramento dell’organizzazione

Il modello di competenze McBer : l’ eccellenza delle performance è collegata alle caratteristiche personali - Scoperta delle “ core “

competences “ un modello di competenze aziendale

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Il Processo Formativo Anche in azienda , il processo formativo procede attraverso le quattro fasi tipiche :

• Analisi dei bisogni ( focus sulla diagnosi )

• Progettazione ( focus sul coinvolgimento )

• Esecuzione dei programmi ( focus sui metodi )

• Verifica risultati ( focus sull’efficacia )

- prooving ( efficacia generale del corso )

- improving ( efficacia del metodo adottato )

- learning ( efficacia dell’apprendimento individuale )

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La sfida competitiva

Acquisire e sviluppare capacità , conoscenze e competenze distintive per garantire una posizione forte nel mercato .

Considerare che esiste un ciclo di vita per le competenze, così come per i prodotti e per le tecnologie

Distinguere i due tipi di apprendimento: a) l’ apprendimento finalizzato al miglioramento delle

competenze; b) l’apprendimento finalizzato al rinnovamento delle

conoscenze

Considerare l’ apprendimento innovativo quale fattore critico di sopravvivenza e di successo per le aziende che si

muovonoin un contesto di rapido cambiamento

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La capacità di disimparare

La mancanza di disponibilità a “disimparare” costituisce spesso uno dei maggiori ostacoli al rinnovamento . Abbandonare ciò che si conosce non è infatti cosa da poco conto.

Le persone traggono autostima e consapevolezza della propria identità dall’insieme di conoscenze , esperienze e competenze di cui di cui dispongono .

L’idea di dover dimenticare è psicologicamente tremenda e dover ammettere che le proprie competenze risultino obsolete genera spesso fortissime resistenze

L’efficace gestione del cambiamento è per le aziende che operano in mercati competitivi ed instabili fattore critico di successo

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Diverse finalità

dell’apprendimento

• Istruzione : finalizzata all’aumento della conoscenza; generalmente rivolta ad una utenza giovanile con scarsa esperienza.• Addestramento : finalizzato allo sviluppo delle abilità ; rivolta ad una utenza che dispone di sufficienti conoscenze ma deve sviluppare l’esperienza in un campo operativo. • Formazione : finalizzata allo sviluppo di capacità e comportamenti ; rivolta ad una utenza di persone esperte che necessitano di un miglioramento relativo alla percezione del ruolo

L’apprendimento = “ Processo evolutivo continuo”, che procede attraverso ritmi e fasi differenti da individuo ad

individuo e presenta crescenti ostacoli e resistenze, a seconda che

riguardi conoscenze, abilità, comportamenti”.

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Resistenze al cambiamento

CONOSCENZE ABILITA’ COMPORTAMENTI

Istruzione Addestramento Formazione

Struttura cognitiva

(livelli razionali consci della personalità) Struttura emotiva

( Livelli latenti profondi della personalità )

RESISTENZE

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“Change Management “

”... gestire il cambiamento è come togliere l’osso ad un cane. Non è una filosofia...."

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Tre tipi di cambiamentonelle organizzazioni di lavoro

Tre tipi di cambiamentonelle organizzazioni di lavoro

Ciclico

Here There

Niente cambiaFavore del meseCresce l’apatia

Strutturale There

Here

E’ immediatamente chiaro cosa accadrà . Dopo il cambiamento saremo come eravamo.Le nostre convinzioni, i valori, le identità saranno le stesse.

Trasformazionale

Here There

A molti non è chiaro come sarà dopo il cambiamento. Il cambiamento globale Dopo il cambiamento potremmo essere differenti.

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Cambiamento &

Transizione Cambiamento &

Transizione

“Il cambiamento è un mutamento del mondo intorno a noi”

“ La transizione è il processo interiore

attraverso il quale andiamo come risposta al cambiamento ”

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Cambiamento & Transizione Cambiamento & Transizione

Cambiamento è:

– Un evento

– Impatta sui gruppi

– Succede “ a te “

– E’ esteriore

– Può essere programmato

– Può essere guidato

Cambiamento è:

– Un evento

– Impatta sui gruppi

– Succede “ a te “

– E’ esteriore

– Può essere programmato

– Può essere guidato

Transizione è:

– Un processo– Impatta gli individui– Accade “ dentro di te “– E’ interiore– Prende tempo

– Ti guida

Transizione è:

– Un processo– Impatta gli individui– Accade “ dentro di te “– E’ interiore– Prende tempo

– Ti guida

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La Curva di transizione La Curva di transizione

Shock Nuova fiducia

Eccitazione Rifiuto Speranza/Scetticismo

Collera Sollievo Paura Impazienza Sfiducia Accettazione Ansia/Confusione Ansia Approccio/Fuga Confusione

Dispersione energia

Performance

Time

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I diversi atteggiamenti individuali verso il cambiamento

I diversi atteggiamenti individuali verso il cambiamento

“Create” Ricerca l’opportunità

“Cope” Si sente vittima

“Adapt” Si adatta

“Exploit” Coglie l’opportunità

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“Cope”“Cope”P

erfo

rman

cece

Time

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“Adapt”“Adapt”P

erfo

rman

ce

Time

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“Create”“Create”P

erfo

rman

ce

Time

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L’esperienza di 20 anni …In un libro di successo, “ Alchimia della Leadership “, due studiosi americani , Warren Bennis e Robert Thomas, confrontano stili di leadership e motivazioni di manager nati prima dell’ultima guerra e giovani manager cresciuti nell’era dello sviluppo informatico e tecnologico . Definiscono questi due tipi : • geezer : leaders anziani , con oltre 60 anni, che hanno spesso conquistato il loro successo, partendo da lontano ed a costo di grandi sacrifici personali • geek : leaders giovani , con meno di 30 anni, che sono cresciuti in una fase caratterizzata da rapidi cambiamenti ed hanno un fortissimo desiderio di apprendere

Un dialogo probabile- Geek : “vorrei acquisire in 2 anni l’esperienza di 20 anni…”- Geezer : “ sei solo un giovane ingenuo ….” - Geek : “ perché ? dopo tutto per molti l’esperienza ventennale

non è altro che l’esperienza di 1 anno ripetuta per 20 volte !!! “

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Il vantaggio competitivo Il vantaggio competitivo P

erfo

rman

ce

Time

Vantaggio competitivo

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ALLEGATI

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Una contraddizione…

Formazione professionale : strutture pubbliche

• Svolta da numerosi enti accreditati pubblici e privati • Nel 2000 : 1.164, con un totale di 58.069 operatori ( dati ISFOL)• Progressiva riduzione delle iscrizioni (offerta pressoché gratuita e finanziata ).

Formazione professionale e manageriale : privati

Numerose società di consulenza organizzano , seminari, master, workshop in grado di soddisfare, e spesso di anticipare, le esigenze formative che emergono dal mondo del lavoro . Tutto ciò avviene senza contributi statali, con elevati costi di iscrizione e crescenti livelli di partecipazione

QUALI MOTIVI ?

29“Se non sei capace di cavalcare l’onda del cambiamento …

sarai travolto da essa..”

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Visione

"Niente di importante si realizza se prima non c’è un sogno " - Carl Sandberg

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Passione

“Vi sono molte cose che nella vita catturano i nostri occhi , ma solo poche catturano i nostri cuori . Queste devono essere perseguite. Queste sono quelle

che vale la pena di afferrare "

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Achievement

“ Se non cercherai di fare qualcosa di più di ciò che hai fatto , non crescerai mai “

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L’essenza del Teamwork

E’ condividere comuni ideali, perseguire comuni goal . Nonostante le differenze individuali , significa operare spalla a spalla , confidando gli

uni negli altri , con fiducia ed impegno reciproci “.

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Opportunità

“ Una opportunità non va mai perduta . Essa è giusto

colta da qualcun altro “

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Essenza dell Immaginazione

”Quello che possiamo vedere facilmente è soltanto una piccola percentuale di ciò che è possibile . Immaginazione significa vedere ciò che è sotto la superficie “ .

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Riconoscimento

“Il miglior tempo che tu spendi è quello che investi in qualcun altro “

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Perseveranza”Nella sfida tra il fiume e la roccia , il fiume vince sempre , non per la sua forza

ma per la sua perseveranza "

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Rischio”Una nave nel porto è sicura... ma questo non è lo scopo per cui è stata costruita"