Evoluzione ed applicazione delliniziativa Minder nella pratica

APPLICAZIONE ED EVOLUZIONE DELL’INIZIATIVA MINDER NELLA PRATICA

DOPO L’ENTRATA IN VIGORE DELL’ORDINANZA SULLE RETRIBUZIONI

ABUSIVE (ORESA)

Il voto prospettivo dell’assemblea generale sulle retribuzioni variabili ed altri problemi scelti: la soluzione adottata da Nestlé SA in prospettiva all’avamprogetto di modifica del diritto della società anonima

Michele Bettini

Relatore: Prof. Dott. iur. Edgar Philippin

Maîtrise universitaire en Droit des Universités de Zürich et Lausanne , droit du commerce | 2015

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Faculté de droit,des sciences criminelleset d'administration publique

I

ABSTRACT Il 1° gennaio 2014, entrava in vigore l’ordinanza contro le retribuzioni abusive nelle società anonime

quotate in borsa (OReSA), in seguito all’approvazione popolare dell’iniziativa « gegen die Abzockerei

» (Minder) il 3 marzo 2013 e la conseguente iscrizione nella Costituzione Svizzera del cpv. 3 all’art.

95. 1

In parallelo, la modifica del diritto della società anonima (art. 620 segg. CO) avanzava. Dopo una

battuta d’arresto imposta dall’iniziativa, i lavori ripresero il loro iter ordinario con l’intento, fra molti

altri, di integrare nel Codice delle Obbligazioni (CO) i princìpi dell’OReSA. La modifica fu posta in

consultazione il 28 novembre 2014, da cui infine scaturì un avamprogetto.

In questo moto giuridico si trova, per esempio, Nestlé SA, una multinazionale leader mondiale della

nutrizione, con sede a Vevey (VD) e Cham (ZG)2 e di conseguenza sottoposta al diritto svizzero3. Dopo

l’EV dell’OReSA, Nestlé SA ha modificato i propri statuti il 10 aprile 20144 e se dovesse entrare in

vigore la modifica del CO potrebbe essere costretta ad aggiornarli nuovamente.

Questo lavoro si prefigge come obiettivo di valutare gli effetti pratici dell’iniziativa Minder,

dell’OReSA e dell’avamprogetto sulla gestione d’impresa (corporate governance) di Nestlé SA,

analizzandone i cambiamenti statutari e immaginandone gli impatti nel caso in cui l’avamprogetto

entrasse in vigore.

Si vedrà come la modifica del CO, come espressa nell’avamprogetto, sia stata precipitosa su alcuni

punti e abbia ancora bisogno di essere riconsiderata prima di essere applicata -‐ in ogni modo non

prima di una minuziosa analisi costi-‐benefici.

1 Iniziativa popolare federale « contro le retribuzioni abusive », depositata il 26 febbraio 2008 ed EV il 15 maggio 2013. 2 L’esistenza di due sedi è una peculiarità a livello svizzero. Per più informazioni: « www.zefix.ch ». 3 Art. 154 LDIP. 4 Punto 4 della 147° AG di Nestlé SA.

II

INDICE

ABSTRACT .......................................................................................................................................................... I

INDICE ............................................................................................................................................................... II

LISTA DELLE ABBREVIAZIONI .................................................................................................................. IV

FONTI ................................................................................................................................................................ VI BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................................................... VI PUBBLICAZIONI FEDERALI ............................................................................................................................................ VIII SITOGRAFIA ..................................................................................................................................................................... VIII

INTRODUZIONE ............................................................................................................................................... 1

1. IL DIRITTO IN VIGORE .............................................................................................................................. 5 1.1 IN GENERALE ................................................................................................................................................................ 5 1.2 IL NUOVO ART. 95 CPV. 3 COST. FED. ...................................................................................................................... 5 1.3 L’ORDINANZA CONTRO LE RETRIBUZIONI ABUSIVE NELLE SOCIETÀ ANONIME QUOTATE IN BORSA (ORESA) .............................................................................................................................................................................. 6 1.3.1 Competenza materiale e territoriale ........................................................................................................... 6 1.3.2 Le principali disposizioni .................................................................................................................................. 6 1.3.2.1 Le disposizioni obbligatorie ........................................................................................................................................................ 6 1.3.2.2 Le disposizioni facoltative ........................................................................................................................................................... 9

1.3.3 Le altre disposizioni ............................................................................................................................................ 9 1.3.4 La relazione sulle retribuzioni ..................................................................................................................... 10

1.4 ELEMENTI DI DIRITTO DEL LAVORO E POSSIBILI SOLUZIONI STATUTARIE ..................................................... 10 1.4.1 La composizione dei salari manageriali ................................................................................................. 10 1.4.2 Gli art. 322 sgg. CO ............................................................................................................................................ 11 1.4.3 Le possibilità di retribuzione inscrivibili negli statuti ...................................................................... 12 1.4.4 I contratti di lavoro con gli alti dirigenti ................................................................................................ 14

2. I CAMBIAMENTI STATUTARI NELLA PRATICA SOCIETARIA DOPO L’EV DELL’ORESA ..... 15 2.1 L’ADATTAMENTO GENERALE: IL RAPPORTO ETHOS .......................................................................................... 15 2.1.1 In generale ............................................................................................................................................................ 15 2.1.2 Il voto sulle remunerazioni e le disposizioni obbligatorie ............................................................... 15 2.1.3 Le disposizioni facoltative ............................................................................................................................. 16 2.1.4 La valutazione globale di Ethos .................................................................................................................. 16

2.2 LA RISPOSTA DI NESTLÉ .......................................................................................................................................... 17 2.2.1 I cambiamenti statutari in generale ......................................................................................................... 17 2.2.2 I princìpi legati alle remunerazioni del CA, CD e CC .......................................................................... 17 2.2.3 I contratti con i membri esecutivi, i mandati esterni ed i prestiti ................................................ 19 2.2.4 Il rappresentante indipendente .................................................................................................................. 20 2.2.5 Altri cambiamenti ............................................................................................................................................. 21

2.3 LA CRITICA DI ACTARES ........................................................................................................................................ 21 2.4 L’ANALISI COMPARATA ............................................................................................................................................ 21 2.5 IL VOTO DI NESTLÉ SULLE REMUNERAZIONI 2015 ............................................................................................ 24

3. LA REVISIONE DEL DIRITTO DELLA SOCIETÀ ANONIMA ........................................................... 27

III

3.1 CENNI STORICI ........................................................................................................................................................... 27 3.2 LA REVISIONE IN GENERALE .................................................................................................................................... 27 3.3 L’ATTUAZIONE DELL’INIZIATIVA MINDER ............................................................................................................ 29 3.3.1 Discussione approfondita dell’avamprogetto ....................................................................................... 29 3.3.1.1 L’ampiezza delle modifiche ...................................................................................................................................................... 29 3.3.1.2 L’implementazione dell’OReSA .............................................................................................................................................. 29 3.3.1.3 Le altre modifiche ......................................................................................................................................................................... 30 3.3.1.4 Le votazioni sulle retribuzioni variabili .............................................................................................................................. 32

3.3.2 Problematiche scelte al riguardo di alcune disposizioni dell’avamprogetto .......................... 34 3.3.2.1 Il rapporto fra remunerazione variabile e fissa .............................................................................................................. 34 3.3.2.2 Il divieto del voto prospettivo per la remunerazione variabile ............................................................................... 34 3.3.2.3 I limiti ai premi d’assunzione (sign-‐on bonus) ................................................................................................................. 35 3.3.2.4 I limiti alle indennità legate ai divieti di concorrenza .................................................................................................. 36 3.3.2.5 L’importo aggiuntivo per la direzione ................................................................................................................................. 37 3.3.2.6 Pubblicità e trasparenza ............................................................................................................................................................ 38

3.3.3 Il confronto: Ethos e il Presidente del CA di Nestlé ............................................................................. 38 3.4 L’IMPATTO DELL’AVAMPROGETTO SU NESTLÉ SA ............................................................................................. 41 3.4.1 L’ampiezza della riflessione .......................................................................................................................... 41 3.4.2 L’adeguamento degli statuti ........................................................................................................................ 41 3.4.2.1 I principali cambiamenti ........................................................................................................................................................... 41 3.4.2.2 Altri cambiamenti ......................................................................................................................................................................... 42

3.4.3 Le disposizioni con effetto ex lege .............................................................................................................. 43

4. IN CONCLUSIONE: L’IMPLEMENTAZIONE DELL’INIZIATIVA SULLE RETRIBUZIONI ABUSIVE NEL CO PUÒ ASPETTARE? ...................................................................................................... 45

5. ALLEGATI ................................................................................................................................................... 47 AL RIGUARDO DELL’INIZIATIVA MINDER ..................................................................................................................... 47 1. Rede von Thomas Minder vor der Generalversammlung der Credit Suisse vom 25. April 2008 .............................................................................................................................................................................................. 47 2. « Teueres Management auslagern » von Thomas Minder ..................................................................... 49 3. Comunicato stampa di Economiesuisse del 17 marzo 2015 ................................................................. 51 4. Comunicato stampa Travail.Suisse del 22 giugno 2015 ......................................................................... 52

DOCUMENTI NESTLÉ SA ................................................................................................................................................. 54 4. Rapport du CA concernant les propositions de remuneration du CA et du CD (estratti) ........ 54

5. RÉSULTATS DES VOTATIONS À L’AG DE NESTLÉ 2015 ........................................................................................ 59 6. Statuti nestlé al 10 aprile 2015 (estratti) ..................................................................................................... 60 Art. 3 / 3bis ...................................................................................................................................................................................................... 60 Art. 11 ............................................................................................................................................................................................................... 62 Art. 20 -‐ 21 ...................................................................................................................................................................................................... 63 Art.21bis -‐ 21septies ......................................................................................................................................................................................... 64

IV

LISTA DELLE ABBREVIAZIONI AD Amministratore delegato

AP-‐CO Avamprogetto di modifica del Codice delle obbligazioni

AG Assemblea generale (di una società anonima)

Art. Articolo

BSK Basler Kommentar

C. Considerando

c. capitolo

ca. circa

CA Consiglio d’amministrazione (di una società anonima)

CC Consiglio consultivo (di una società anonima)

CD Consiglio direttorio (di una società anonima)

CF Consiglio Federale

cf. confronta

CHF Franchi Svizzeri

CR Commentaire Romand

CRD Capital Requirements Directive

cif. cifra

cit. citazione

CO Legge federale di complemento del Codice civile svizzero (Libro quinto: Diritto delle obbligazioni) del 30 marzo 1911 (RS 220)

Cost. Fed. Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 (RS 101)

cpv. capoverso

DTF Decisione del Tribunale Federale

ecc. eccetera

V

Ed. Editore(i)

EV Entrata in vigore

FF Foglio Federale

LDIP Legge federale sul diritto internazionale privato del 18 dicembre 1987 (RS 291)

lett. lettera

LFus Legge sulla fusione, la scissione, la trasformazione e il trasferimento di patrimonio del 3 ottobre 2003 (RS 221.301)

loc. cit. loco citato

no / ni numero / numeri

ORC Ordinanza sul registro di commercio del 17 ottobre 2007 (RS 221.411)

OReSa Ordinanza contro le retribuzioni abusive del 20 novembre 2013 (RS 221.331)

p. es per esempio

p. / pp. pagina / pagine

PPR sistema di voto Prospettivo -‐ Prospettivo -‐ Retrospettivo

PSU Performance Share Unit

RC Registro di Commercio

RU Raccolta Ufficiale

SA Società anonima

sg. / sgg. seguente / seguenti

Sig. Signor(e)

SMI Swiss Market Index

RS Raccolta sistematica

UE Unione Europea

VI

FONTI

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VII

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VIII

PUBBLICAZIONI FEDERALI DIPARTIMENTO FEDERALE DI GIUSTIZIA E POLIZIA, Rapporto esplicativo sull’AP d’ordinanza contro le remunerazioni abusive, 14 giugno 2014.

DIPARTIMENTO FEDERALE DI GIUSTIZIA E POLIZIA, Rapporto addizionale sul progetto di ordinanza contro le remunerazioni abusive nelle società anonime quotate in borsa (OReSA), 2013.

DIPARTIMENTO FEDERALE DI GIUSTIZIA E POLIZIA, Avamprogetto d’ordinanza contro le remunerazioni abusive (OReSA), 2013.

DIPARTIMENTO FEDERALE DI GIUSTIZIA E POLIZIA, Rapporto esplicativo concernente la modifica del Codice delle obbligazioni (diritto della società anonima).

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« http://www.ethosfund.ch/upload/publication/p552f_150320_Prise_de_position_complte_ de_la_Fondation_Ethos.pdf » (agosto 2015) Presa di posizione della Fondazione Ethos sull’ammodernamento del diritto della SA, del 12 marzo 2015.

IX

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« http://www.nestle.com/asset-‐library/documents/investors/agm-‐2014/report-‐bod-‐fr.pdf » (agosto 2015) Rapporto del CA sulla revisione degli statuti di Nestlé SA (2014).

« http://www.nestle.com/asset-‐library/documents/library/documents/corporate_ governance/articles-‐of-‐association-‐of-‐nestle-‐fr.pdf» (agosto 2015) Statuti di Nestlé SA (giungo 2015).

« http://www.nestle.com/asset-‐library/documents/library/documents/corporate_ governance/corp_governance_report_2007_fr.pdf » (agosto 2015) Rapporto sul governo d’impresa e Rapporto di remunerazione di Nestlé SA (2007).

« http://www.nestle.com/asset-‐library/documents/media/events/agm2015/speeches_agm_ 2015_fr.pdf » (agosto 2015) Discorso del presidente del CA di Nestlé SA, Peter Brabeck-‐Lemathe, durante la 148° AG (16 aprile 2015).

« http://www.nestle.com/investors/corporate-‐governance/annualgeneralmeeting » (agosto 2015) 147° AG di Nestlé SA.

« http://www.nzz.ch/wirtschaft/ich-‐habe-‐das-‐schweizervolk-‐gut-‐verstanden-‐1.18260283 » (agosto 2015) Peter Brabeck-‐Lemathe. « Ich habe das Schweizervolk gut verstanden », NZZ-‐online, 11 marzo 2014.

« http://www.pwc.ch/en/publications/executive_compensation_corporate_governance.html » (agosto 2015) Rapporto PwC Executive Compensation & Governance 2013.

1

INTRODUZIONE « C’est une expérience éternelle que tout homme qui a du pouvoir est porté à en abuser: il

va jusqu’à ce qu’il trouve des limites […] Pour qu’on ne puisse abuser du pouvoir, il faut que,

par la disposition des choses, le pouvoir arrête le pouvoir. »5

Nel luglio 2007 IKB Deutsche Industriebank, una piccola banca d’investimento tedesca, fallì sotto il

peso delle perdite date da prestiti a corto termine atti a essere investiti in complessi prodotti

finanziari derivati costruiti sul mercato ipotecario americano. 6 Questo fu il preludio europeo della

crisi finanziaria detta dei « subprime ». Essa cominciò toccando istituti di credito e banche

d’investimento principalmente in America, con seguito in Europa, raggiungendo l’economia reale nel

settembre 2008, attraverso il fallimento di Lehman Brothers Holding, una banca d’investimento a

carattere sistemico.7 Quell’anno Credit Suisse stimò le perdite legate ai crediti subprime a 1.3

miliardi 8 , ma pagò l’insieme dei 15 membri del consiglio d’amministrazione 106.71 milioni. 9

Parallelamente, il 26 febbraio 2008 l’iniziativa popolare federale « contro le retribuzioni abusive »

(Minder) venne depositata presso la cancelleria federale, che ne sancì la riuscita il 2 aprile dello

stesso anno. 10 Durante questo periodo Thomas Minder, capogruppo dell’iniziativa, propose i dati

sulla « crisi dei subprime made in USA » durante l’assemblea generale di Credit Suisse, definendo

come scioccanti le retribuzioni dei consiglieri d’amministrazione che ricevettero, per l’anno 2007 -‐

2008, 162 milioni di franchi.11 L’iniziativa fu accettata dal 68 % dei votanti e da tutti i cantoni

entrando in vigore il 15 maggio 201312, inscrivendosi così nella veloce corsa alle riforme del diritto

societario dell’Europa post-‐crisi. 13

Questo lavoro ha come obiettivo di analizzare le sfide che le aziende hanno dovuto e dovranno

superare nella messa in pratica dell’iniziativa Minder. L’approccio seguito è pragmatico e si basa

sull’analisi degli statuti di un’azienda dopo l’incorporazione dei princìpi contenuti nell’ordinanza

contro le retribuzioni abusive (OReSA) e nell’ipotesi per la quale l’avamprogetto di modifica del

Codice delle Obbligazioni Svizzero (CO) sia accettato così com’è stato elaborato ora. In aiuto alla

5 CHARLES MONTESQUIEU, De l’esprit des lois. 6 CAFRUNY / SCHWARTZ, p. 1. 7 Ibid, loc. cit. 8 Le perdite totali della banca durante l’anno 2008 sono state valutate a 8 miliardi. 9 Credit Suisse, Annual Report 2008. 10 FF 2008 2225. 11 « Rede von Thomas Minder vor der Generalversammlung der Credit Suisse vom 25. April 2008 » (allegato no 2). 12 RU 2013 1303. 13 MALBERTI in ROUSSEAU / NURIT-‐PONTIER, p. 166 sgg.

2

scelta dell’azienda da analizzare ci si è basati sull’assioma per il quale in Svizzera, come in Europa, ci

siano due gruppi distinti di entità legali: (1) le istituzioni finanziarie (istituti di credito e banche

d’investimento) e (2) tutte le altre aziende quotate in borsa. 14 La differenza è legata sostanzialmente

a un modello regolamentario particolare per il primo gruppo, perché sottomesso alle specificità del

diritto borsistico svizzero e dei differenti accordi internazionali di soft law come i gli Accordi di

Basilea. 15 Per l’analisi di uno spettro più grande possibile di corporazioni la scelta è stata fatta fra le

entità del secondo gruppo, aggiungendo un carattere geografico particolare (la svizzera romanda) e

una massa critica che ne avrebbe permesso la valutazione degli impatti su un’intera economia

(azienda multinazionale). Il fil rouge di questo lavoro saranno gli statuti di Nestlé SA, con sede a

Vevey (VD) e Cham (ZG) 16.

Inizialmente si stabilirà il quadro legale in vigore in materia di diritto della società anonima, nello

specifico al riguardo dell’art. 95 cpv. 3 Cost. Fed con l’applicazione fornita dall’OReSA in contrazione

con gli art. 620 sgg. CO. Le disposizioni di diritto del lavoro, nella fattispecie sulla retribuzione degli

organi dirigenti e la differenza fra remunerazione di base e salario variabile, a lato di quelle

riguardanti il voto dell’assemblea generale in rapporto alle retribuzioni presentate dal consiglio

d’amministrazione, saranno trattate con più attenzione. Inoltre verranno presentate alcune soluzioni

dottrinali elaborate a seguito dei potenziali problemi che potrebbero sorgere in seguito ad

un’implementazione imprecisa dell’OReSA negli statuti.

Alla luce del sistema sul quale si poggia una società quotata oggigiorno in Svizzera, saranno prese in

considerazione le soluzioni adottate da Nestlé con la modifica dei propri statuti al 10 aprile 2014 -‐

quindi dopo l’entrata in vigore dell’OReSA. Le scelte della multinazionale saranno analizzate e

comparate, con le possibili interpretazioni dottrinali, alle disposizioni presenti nella nuova ordinanza.

Il lavoro progredirà alla scoperta dell’avamprogetto di modifica del CO, che incorpora i princìpi

dell’iniziativa Minder in una legge federale, sostituendo l’OReSA in caso di entrata in vigore.

Il processo legislativo che ha portato all’avamprogetto ha avuto come effetto la modifica di alcune

scelte adottate in precedenza dal Consiglio Federale tramite l’OReSA. Queste differenze saranno

analizzate nel capitolo conclusivo e messe in prospettiva con gli statuti attuali di Nestlé, portando

particolare attenzione all’art. 735 cpv. 3 cif. 4 AP-‐CO, il quale vieta le votazioni prospettive sulle

retribuzioni variabili.

14 MALBERTI in ROUSSEAU / NURIT-‐PONTIER, p. 166 sgg., p. 167. 15 Gli Accordi di Basilea si sono imposti come la principale fonte regolamentaria quanto ai bisogni di capitale proprio delle aziende operanti nel settore finanziario. 16 Cf. nota no 2.

3

In ultimo, alla luce degli elementi analizzati, si cercherà di isolare le sfide che devono ancora essere

affrontate in legame con l’iniziativa Minder, sfociando in un giudizio complessivo sull’avamprogetto.

5

1. IL DIRITTO IN VIGORE

1.1 IN GENERALE Conformemente all’articolo 620 cpv. 1 CO, la società anonima è quella società che si forma sotto una

ditta propria, il cui capitale azionario, anticipatamente determinato, si divide in parti (azioni) e per i

debiti della quale non risponde se non con il patrimonio sociale.17 Il quadro legale è ampio e

modulabile in base alle esigenze di ogni società, con molte disposizioni applicabili alle imprese più

grandi e altrettante riduzioni per piccole e medie entità.18 Questa forma giuridica presenta la

particolarità di poter rendere la società « aperta al pubblico »19, ossia di essere quotata in borsa. Se è

intrapresa la scelta corporativa di apertura al mercato azionario, l’organizzazione della società muta

conseguentemente.20 Infatti, nel caso di una società « chiusa » è probabile che solo uno o pochi

azionisti ne abbiano il controllo; inversamente una società « aperta al pubblico » sarà composta da

un insieme di piccoli azionisti essenzialmente minoritari, i quali avranno bisogno di protezione. 21 Fra

le tante disposizioni essenzialmente contabili e regolamentarie che entrano in gioco con l’entrata in

borsa di un’azienda22, il quadro legale di seguito descritto si concentrerà sugli aspetti di governance

legati all’entrata in vigore dell’art. 95 cpv. 3 Cost. Fed. e della sua messa in pratica attraverso

l’OReSA. In fase conclusiva il capitolo ne traccerà i legami con il diritto del lavoro, riassumendo i

princìpi di retribuzione degli alti dirigenti di cui oggi dispongono le aziende.

1.2 IL NUOVO ART. 95 CPV. 3 COST. FED. L’iniziativa popolare « contro le retribuzioni abusive » diede vita, in data 13 maggio 2013, al nuovo

cpv. 3 dell’articolo 95 Cost. Fed. , il quale esprime dei princìpi di governance salariale in favore

dell’assemblea generale nelle società anonime svizzere quotate in borsa. Infatti, secondo la lett. a,

l’AG deve votare annualmente l’importo globale delle retribuzioni per i membri del CA, della

direzione e dell’organo consultivo; la lett. b vieta il principio di indennità e retribuzioni anticipate ai

membri esecutivi e del consiglio d’amministrazione; la lett. c impone una regolamentazione a livello

statutario e la lett. d accenna alle conseguenze penali in caso d’infrazione. I presenti principì non

17 Per approfondimenti generali, cf. VON DER CRONE, p. 1 sgg. 18 BAUEN / BERNET / ROUILLER, p. 4, no 9. 19 Nel senso legale del termine, cf. art. 727 cpv. 1 cif. 1 CO. 20 Oltre al dovere di rispettare le nuove disposizioni sulle remunerazioni abusive in virtù dell’art. 1 cpv. 1 OReSA, notiamo cambiamenti organizzativi già in rapporto al CO in vigore. Su questo tema, cf. BAUEN / BERNET / ROUILLER, p. 5, no 10. 21 BAUEN / BERNET / ROUILLER, p. 5, no 10. 22 Sul tema : Ibid, p. 352, ni 856 sgg.

6

sono direttamente applicabili23, ragione per cui l’art. 197 cpv. 10 Cost. Fed. concede un periodo di un

anno al CF per emanare le necessarie disposizioni per via d’ordinanza. Nel rispetto della disposizione

transitoria, in data 20 novembre 2013 il CF emana l’Ordinanza contro le retribuzioni abusive nelle

società anonime quotate in borsa (OReSA), con entrata in vigore al primo gennaio 2014.

1.3 L’ORDINANZA CONTRO LE RETRIBUZIONI ABUSIVE NELLE SOCIETÀ ANONIME QUOTATE IN

BORSA (ORESA)

1.3.1 COMPETENZA MATERIALE E TERRITORIALE Le disposizioni dell’Ordinanza si applicano alle società anonime di diritto privato svizzero24 le cui

azioni sono quotate in borsa in Svizzera o all’estero. 25 L’OReSA prevale sulle disposizioni contrarie del

CO26; questa deroga al principio di prevalenza del diritto formale è possibile grazie alla delega

costituzionale detenuta dall’Ordinanza. 27

1.3.2 LE PRINCIPALI DISPOSIZIONI La sezione 6 dell’OReSA descrive gli elementi che devono figurare negli statuti di una società quotata

in borsa tramite un denso articolo diviso in due capoversi, comprendenti (1) le disposizioni

obbligatorie e (2) le disposizioni facoltative. L’art. 12 OReSA ha come obiettivo la realizzazione dei

princìpi mandatati dall’articolo costituzionale, come aumentare le competenze dell’AG o diminuire le

inefficienze del mercato e migliorare la governance. 28 Inoltre, completa, senza abrogare, gli articoli

626 e 627 CO; essi infatti continuano ad avere piena valenza legale vista la loro natura non contraria

ai princìpi dell’Ordinanza.29

1.3.2.1 Le disposizioni obbligatorie Lo statuto di una società svizzera quotata in borsa (art. 1 OReSA) deve contenere disposizioni

riguardanti il numero massimo di mandati esterni possibili per ogni membro della direzione, del

consiglio d’amministrazione e del consiglio consultivo (art. 12 cpv. 1 cif. 1 OReSA), la durata dei

contratti che la società ha stabilito con gli organi (art. 12 cpv. 1 cif. 2 OReSA), i princìpi relativi alle

23 VOGT H. -‐ U. / BASCHUNG, p. 7. 24 Le società di diritto pubblico non sono contemplate, infatti all’art. 1 cpv. 1 OReSA si fa esplicita referenza agli art. 620 -‐ 762 CO, escludendo l’art. 763 CO. 25 Art. 1 cpv. 1 OReSA. Sul tema cf. PHILIPPIN, pp. 264 sgg. 26 Art. 1 cpv. 2 OReSA. 27 Il discorso dottrinale è ormai risolto, cf. GesKR-‐Kommentar VegüV-‐VOGT H. -‐ U., Art. 1, ni 27 sgg. e BSK VegüV-‐KNOBLOCH, Art. 1, no 7. 28 BSK VegüV-‐KÄGI, Art. 12, ni 2 -‐ 5. 29 GesKR-‐Kommentar VegüV-‐WATTER , Art. 12, ni 1 e 20.

7

attribuzioni e alle competenze del comitato di retribuzione (art. 12 cpv. 1 cif. 3); infine, le modalità

del voto dell’AG sulle retribuzioni dei membri esecutivi e del consiglio (art. 12 cpv. 1 cif. 4 OReSA). Il

cambiamento degli statuti deve avvenire nei tempi fissati dall’art. 27 OReSA, ovvero al più tardi entro

la seconda assemblea generale ordinaria dopo l’entrata in vigore dell’Ordinanza. Non è richiesta

nessuna speciale soglia di voti dell’AG per l’aggiornamento degli statuti. La regola della maggioranza

assoluta (art. 703 CO) dovrà essere applicata. 30

L’obbligo di inserire negli statuti il numero massimo di mandati esterni dei membri esecutivi del CA,

del CD e del CC ha una base costituzionale diretta.31 Gli organi superiori per i quali i mandati sono

limitati si definiscono nel senso legale del termine dato dalla LFus (cf. art. 6 cpv. 2 LFus) e dall’ORC

(cf. art. 17 cpv. 1 lett. c ORC). Questi devono essere di una società inscritta al RC in Svizzera o

all’estero – le inscrizioni volontarie o le corporazioni di diritto pubblico non entrano in linea di

conto.32 La definizione di mandato esterno è da ritenere sia nell’accezione formale, per esempio al di

fuori di un gruppo consolidato (cf. art. 963 cpv. 2 CO), sia materiale, quindi senza l’esercizio di un

controllo di fatto. 33 Secondo la dottrina, la società avrebbe un certo margine di manovra

nell’allargare la definizione di organi superiori oppure nel numero massimo di mandati – questi ultimi

possono prendere dei valori distinti se le aziende, dove il mandato esterno è esercitato, sono quotate

oppure no e differenziabili fra membri del CA, del CD o del CC. 34

Una parte della dottrina ritiene che la durata dei contratti e la disdetta degli stessi, prevista dall’art.

12 cpv. 1 cif. 2, sia contraria alla costituzione. Questo in particolare per quanto attiene all’art. 27

Cost. Fed., poiché includerebbe una limitazione contrattuale troppo stretta a livello del CD oltre che

del CA; sorpasserebbe inoltre la delega dell’art. 197 cpv. 10 Cost. Fed. e sarebbe, da ultimo,

sproporzionata. 35 Il conflitto sussiste ma, a prescindere da questo, l’esigenza è relativamente

semplice da includere negli statuti e una soluzione dottrinale ispirata dalla pratica consiste

nell’indicare la possibilità di concludere contratti di durata determinata (di un anno) o indeterminata

(con un termine di disdetta non superiore ad un anno). 36

30 GesKR-‐Kommentar VegüV-‐WATTER, Art. 12, no 3. 31 BSK VegüV-‐KÄGI, Art. 12, no 22. 32 Ibid, ni 25 sgg. 33 Ibid, ni 44 sgg. 34 Ibid, ni 48 sgg. 35 Ibid, ni 12 segg. ed anche Praxiskommentar VegüV-‐LAMBERT / MÜLLER, Art. 12, no 78. 36 PHILIPPIN, p. 319; MÜLLER A., p. 208.

8

L’inserimento negli statuti corporativi delle competenze del comitato di retribuzione non solleva

problemi particolari.37

Implementare, negli statuti, le modalità del voto dell’AG sulle retribuzioni dei membri del CA, CD e

CC è una delle sfide principali che le società debbono superare alla luce dell’applicazione

dell’iniziativa Minder, ed è anche il centro dell’analisi di questo lavoro. All’art. 12 cpv. 1 cif. 4 OReSA

si trova un collegamento diretto verso l’art. 18 cpv. 1, 2 e 3 OReSA, il quale indica i princìpi minimi

sulla base dei quali l’AG deve votare le retribuzioni. Esse sono intese come dirette38 o indirette39.40 La

definizione ex lege è quindi molto larga: poco importa la natura delle indennità, la base legale sulla

quale si fondano o la designazione della retribuzione per identificarle come provenienti dalla

società.41 L’indennità, per essere soggetta al voto, deve arrivare all’esecutivo in veste di organo della

società; gli onorari ricevuti per consulti come indipendente, anche se ricevuti da un membro di un

organo dirigente, non dovrebbero essere tenuti in conto.42 In ogni caso alcune retribuzioni non

dovranno essere prese in considerazione, come le indennità ricevute a prescindere dall’occupazione

di un posto nel CA, CD o CC e neppure il rimborso spese, se giustificato dagli usi commerciali. 43 Altre

remunerazioni sono esplicitamente vietate. 44 Inoltre, lo statuto disciplina le modalità del voto, che

sotto l’appannaggio dell’OReSA può essere scelto prospettivo (voto sulle retribuzioni effettuato

prima dell’esecuzione della prestazione) o retrospettivo (il voto sulle retribuzioni avviene all’AG

37 Da analizzare in contrazione con l’art. 7 cpv. 5 OReSA. Le critiche dottrinali verso quest’ultimo articolo non saranno trattate, poiché non inerenti al tema di questo lavoro ed altresì simili alle critiche al riguardo della cif. 2 dell’art. 12 cpv. 1 OReSA. Sul tema: GesKR-‐Kommentar VegüV-‐WATTER, Art. 12, no 76 e Art. 7, ni 196 sgg. 38 Tutte le retribuzioni ricevute direttamente dalla società seguendo la definizione data dall’art. 14 cpv. 2 OReSA, opinione sostenuta da GesKR-‐Kommentar VegüV-‐BLAESER/GLANZMANN, Art. 18, ni 57 sg. 39 Il senso dato alle retribuzioni indirette è da cercare nella definizione fornita dal BSK in seno all’art. 663bbis CO, per il quale una retribuzione indiretta proviene da una società sorella o parte di un gruppo, un versamento in denaro da parte di terzi in legame con la società (BSK OR II-‐ WATTER/MAIZAR, Art. 663bbis no 38) oppure ricevuto dalla società ma indirizzato a dei famigliari (CR CO II-‐ TORRIONE, Art. 663bbis, no 16). 40 Esempi di retribuzioni sono presenti all’Art. 14 cpv. 2 OReSA, che è da interpretarsi nello stesso senso dell’art. 663bbis CO; si rimanda anche a MONTANARI, pp. 53 sgg. , che riprende la vicinanza fra i due articoli. 41 PHILIPPIN, p. 272. 42 MONTANARI, p. 54. Per uno sviluppo più argomentato, cf. infra c. 1.3.4. 43 Ibid, p. 273. 44 Cf. art. 20 OReSA.

9

seguente). 45 Gli statuti possono prevedere un voto globale o separato fra remunerazione fissa e

variabile; l’importante è che il voto resti annuale46. 47

1.3.2.2 Le disposizioni facoltative L’art. 12 cpv. 2 OReSA fissa le disposizioni facoltative che possono essere inscritte negli statuti a

discrezione della società, completando l’art. 627 CO. Queste saranno trattate nel corso di questo

lavoro, al fine di analizzare gli statuti di Nestlé. 48 Qui citiamo solo l’utilità delle cif. 5 e 6 dell’art. 21

cpv. 2 OReSA, le quali sono importanti poiché fluidificano in modo significativo la governance di

un’azienda (nella fattispecie si intende l’inserimento negli statuti del dettaglio della procedura in

caso di rifiuto del voto dell’AG e l’inscrizione di un importo aggiuntivo in caso di nuove nomine dopo

il voto). 49

1.3.3 LE ALTRE DISPOSIZIONI Per adempire alle esigenze dell’OReSA bisogna inoltre che le società inscrivano, nei propri statuti, i

poteri intrasmissibili dell’AG all’elezione dei membri e del presidente del CA50, dei membri del

consiglio di remunerazione51 e del rappresentante indipendente52 oltre che la definizione dei princìpi

riguardanti il comitato di remunerazione53.

Anche l’art. 6 OReSA impone un leggero cambiamento poiché, in deroga all’art. 716b cpv. 1 CO,

fornisce la possibilità alle imprese di inserire negli statuti una delega della gestione da parte del CA

verso altre persone fisiche. In rapporto alla disposizione del CO, l’ordinanza scarta le persone

giuridiche.54 Si trova una deroga al principio generale al cpv. 2 in quanto a gestione patrimoniale, per

via delle necessità proprie alla gestione patrimoniale di investimenti collettivi (banche

d’investimento). 55 Visto che questa possibilità statutaria non è stata creata ex novo, è molto

probabile che le aziende si limiteranno ad eliminare la possibilità di delega verso una persona

giuridica.

45 Il quadro legale potrebbe cambiare con l’EV dell’AP-‐CO che prevede il divieto del voto prospettivo per le retribuzioni variabili. Il soggetto sarà ampiamente discusso, cf. infra c. 3.3.1.4. 46 Art. 18 cpv. 3 OReSA. 47 Sino ad ora, nessun modello si è consolidato come preponderante (MÜLLER A., p. 207). 48 Cf, infra c. 2.1.3. 49 PHILIPPIN, passim; MALACRIDA / SPILLMANN, passim. 50 Art. 2 cif. 1, art. 3 cpv. 1, art. 29 OReSA. 51 Art. 2 cif. 2, art. 7 cpv. 1, art. 29 OReSA. 52 Art. 2 cif. 3, art. 8 cpv. 1, art. 30 OReSA. 53 Art. 7 cpv. 5 OReSA. 54 BSK VegüV-‐WATTER, Art. 6, no 6; Praxiskommentar VegüV-‐ GERHARD, ni 9 sg. 55 BSK VegüV-‐WATTER, Art. 6, no 9.

10

1.3.4 LA RELAZIONE SULLE RETRIBUZIONI Facendo seguito al principio espresso all’art. 1 cpv. 2 OReSA, gli art. 13 segg. OReSA derogano all’art.

663bis CO. Quello che fino ad ora è stato chiamato « rapporto di gestione » diventa, nel nuovo diritto

in vigore dopo l’ordinanza, la « relazione sulle retribuzioni ». In principio, l’articolo affida al CA di

allestire annualmente una relazione scritta sulle retribuzioni e di figurarla in annesso al bilancio. Gli

art. 14 segg. OReSA si dilungano in una descrizione dettagliata di ciò che ne deve risultare: le

retribuzioni, i mutui, i crediti del CA, CD e CC e le retribuzioni, i mutui, i crediti allocati alle persone

vicine ai dirigenti. Per questi ultimi la lettera è identica all’art. 663bbis CO56 e neppure per le

retribuzioni degli organi (art. 14 OReSA) si trovano differenze sostanziali nell’interpretazione57.

Solamente un punto rimane incerto: ci si domanda se la remunerazione di un membro già dirigente,

ai sensi dell’art. 14 cif. 9 in contrazione con l’art. 18 OReSA, che è chiamato come consulente

indipendente dalla stessa società (avvocato, consigliere finanziario), sia da presentare nella relazione

sulle retribuzioni e quindi votata dall’AG. La dottrina risponde negativamente, ma richiede anche una

chiarificazione alle camere parlamentari.58

1.4 ELEMENTI DI DIRITTO DEL LAVORO E POSSIBILI SOLUZIONI STATUTARIE

1.4.1 LA COMPOSIZIONE DEI SALARI MANAGERIALI La struttura retributiva dei manager nelle società quotate in Svizzera è composta da un salario di

base, che dovrebbe rappresentare il riflesso del valore di mercato della funzione, e degli incentivi

variabili59. 60 Gli incentivi variabili -‐ detti bonus -‐ si dividono in (1) incentivi a corto termine e (2)

incentivi a lungo termine. Gli incentivi del primo gruppo premiano il risultato dell’anno corrente o

passato, non una condotta sostenibile degli affari. Questi sono spesso versati in liquidità, ma possono

prendere anche la forma di azioni bloccate e il pagamento è effettuato ex-‐post, ossia dopo

l’esecuzione delle prestazioni. Il secondo gruppo d’incentivi, invece, premia la creazione di valore per

gli azionisti e la società nel medio -‐ lungo termine (3 -‐ 5 anni). Normalmente il pagamento viene

effettuato in azioni, le quali possono essere stock-‐options, restricted stock union (RSU) oppure delle

performance share unit (PSU).61 Le azioni in questione sono fornite al quadro dirigente ex-‐ante, il

56 BSK VegüV-‐WATTET / MAIZAR, Art. 16, no 1. 57 Ibid, Art. 14, no 2. 58 MONTANARI, p. 54; Praxiskommentar VegüV-‐ OSER / MÜLLER, art. 18, no 9. 59 Per la distinzione all’interno degli incentivi variabili (salario variabile / gratificazione) ai sensi degli art. 322 sgg CO, cf. infra c. 1.4.2. 60 WYLER / HEINZER, p. 135. 61 Per una spiegazione dei termini ed un sorvolo delle problematiche, cf. MÜLLER A., pp. 212 sg.

11

quale ne trarrà profitto unicamente se si verificheranno alcune condizioni. Conseguentemente all’art.

12 al. 2 cif. 2 e 3 OReSA i princìpi riguardanti questi incentivi possono essere inscritti negli statuti.62

Secondo il rapporto Executive Compensation & Governance 2013 redatto da PwC, le proporzioni in

Svizzera fra le varie componenti retributive dei membri esecutivi sono le seguenti:

1.4.2 GLI ART. 322 SGG. CO Gli incentivi variabili possono essere qualificati giuridicamente come gratificazioni (art. 322d CO)

oppure come salario (art. 322 CO). Quest’ultimo è composto da un salario di base e da una

provvigione o parte variabile (art. 322a e 322b CO).63 La distinzione è importante, poiché se una

remunerazione è qualificata come gratificazione conformemente all’art. 322d CO sarà sottoposta a

62 SCHMID / MAIZAR, passim. 63 GABUS / ROHMER, pp. 222 sg.

12

un regime legale più flessibile64, specialmente a seguito della possibilità del datore di lavoro di

subordinarne il diritto ad alcune condizioni. 65

Il diritto del lavoro e la dottrina hanno instituito un carattere accessorio nei riguardi della

gratificazione in proporzione al salario di base. 66 Ciononostante, una giurisprudenza relativamente

recente ha stipulato la non applicazione del principio di sussidiarietà ai salari elevati67, i quali sono

definiti come gli importi rappresentanti dei multipli del minimo vitale68. Ciò significa che qualsiasi

membro esecutivo di una grande azienda non vedrebbe i suoi bonus qualificati come gratificazione,

ma come salario variabile69; fra l’altro questo vorrebbe dire che gli importi variabili non potrebbero

essere contestati sulla base del principio di sussidiarietà al salario di base.

1.4.3 LE POSSIBILITÀ DI RETRIBUZIONE INSCRIVIBILI NEGLI STATUTI Per quanto riguarda la scelta delle modalità del voto dell’AG sulle remunerazioni da introdurre negli

statuti coerentemente all’art. 12 cpv. 1 cif. 4 e 18 OReSA, la società ha sostanzialmente due

possibilità (combinabili): (1) un voto prospettivo (ex-‐ante) e (2) un voto retrospettivo (ex-‐post).

La prima modalità è ritenuta più flessibile, la seconda più energica per quanto riguarda i poteri

conferiti agli azionisti -‐ ma forse troppo incerta. 70

Per il salario di base e la retribuzione variabile, le corporazioni possono decidere di implementare: (1)

un sistema completamente retrospettivo, (2) un sistema completamente prospettivo, (3) un modello

combinato dove il salario di base è votato prospettivamente e l’insieme della parte variabile votata

retrospettivamente ed infine (4) un modello detto « PPR » (prospettivo -‐ prospettivo -‐ retrospettivo),

dove il salario di base e variabile (una parte degli incentivi, lungo o corto termine) saranno votati

prospettivamente; solo la gratificazione sarà votata retrospettivamente (il resto della

64 Ibid, p. 223; URBEN, pp. 111 sgg. 65 GABUS / ROHMER, p. 224. Secondo gli autori citati, in ambito finanziario un bonus considerato come gratificazione sarebbe problematico poiché darebbe la possibilità al datore di lavoro di non versare la retribuzione in maniera arbitraria, precludendo l’impiegato della sua parte di beneficio; cf. Ibid, p. 245. Si denota comunque che la distinzione fra gratificazione e salario non cambierebbe sotto il regime dell’OReSA (URBEN, p. 116). 66 Il limite ex-‐lege è l’impossibilità di prevedere una sola remunerazione variabile, cf. art. 349a cpv. 2 CO. La dottrina stipula che le gratificazioni non possano eccedere il 50% del salario di base, sul tema cf. VON DER CRONE / BRUGGER, p. 243; MALACRIDA / SPILLMANN, pp. 495 seg. e STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH , Art. 322d, no 4. 67 DTF 129 III 276, C. 2. 1 ; DTF 139 III 155, C. 3. 2. ; contra: GABUS / ROHMER, pp. 244 sg. 68 DTF 139 III 155, C. 5. 3. sg. 69 In questo caso il datore di lavoro è tenuto a remunerare l’impiegato in ogni caso, se le condizioni legate al beneficio della società ed ad obiettivi strategici fossero riunite. 70 Sul tema : PHILIPPIN, p. 287; SCHMID / MAIZAR, p. 32; URBEN, pp. 403 sgg., 408 sgg. e 443 sgg.

13

remunerazione)71. Il primo sistema potrebbe causare problemi poiché infrangerebbe l’art. 323 cpv. 1

CO72, il secondo non crea problemi di per sé fino ad un’eventuale EV dell’AP-‐CO73 ed in pratica è già

stato utilizzato per le retribuzioni del CD74, il terzo sistema è inopportuno dal momento che il 60%

delle retribuzioni sono variabili75 e sarebbe causa di una certa « Spielnatur »76 nella negoziazione

della remunerazione77 ed infine il quarto modello ha il pregio di eliminare il fattore azzardoso del

sistema precedente78.

Un’opzione ingegnosa merita di essere citata a parte: concepita dalla dottrina, la costruzione di un

pool remunerativo ha incuriosito molti autori, ma si rileva problematica in vista della modifica del

CO.79 Questo modello si basa su un voto puramente prospettivo riguardante il salario di base, il

salario variabile e le partecipazioni singolarmente per ogni organo (CA, CD e CC), senza specificare

quale percentuale andrà a chi e in quale forma di remunerazione80 . Benché il pool non sia

cumulativo81, con questo sistema ogni anno l’AG dovrà esprimersi su una somma globale, più grande

o uguale alla capacità del pool al momento del voto, creando una finzione di alimentazione del pool

stesso. 82

71 Reinterpretazione del salario (Lohn) e della gratificazione (echte Gratifikation), come proposto da VON DER CRONE / BRUGGER, p. 245. Come si è visto poco fa, per i salari molto alti non è più possibile calcolare la gratificazione -‐ ai sensi degli art. 322 sgg. CO -‐ in rapporto al salario di base. Così la parte degli incentivi più legata alla performance del dirigente sarà assimilata a una gratificazione e votata retrospettivamente. 72 Il problema potrebbe essere risolto dall’art. 1 cvp. 2 OReSA, ma VON DER CRONE non la ritiene una buona idea (cf. VON DER CRONE / BRUGGER, p. 252), come anche per analogia: LAMBERT, p. 480. 73 Cf. infra c. 3.3.2.2. 74 Sull’applicazione di un voto completamente prospettivo, cf. statuti di Roche Holding AG. Secondo una parte della dottrina questo sistema potrebbe essere problematico nei riguardi dell’art. 199 CO (cf. VON DER CRONE / BRUGGER, p. 249). 75 Cf. supra. 76 Cit. VON DER CRONE / BRUGGER, p. 253. 77 Sul tema : Ibid, p. 252. 78 Su tutte le possibilità, cf. ibid, loc. cit. 79 Cf. infra c. 3.3.2.2. 80 Queste informazioni dovranno essere in seguito scritte nella relazione sulle retribuzioni, cf. art. 14 OReSA. 81 MÜLLER M. L., p. 487. 82 PHILIPPIN, p. 281.

14

1.4.4 I CONTRATTI DI LAVORO CON GLI ALTI DIRIGENTI Secondo l’art. 28 OReSA, i contratti di lavoro (degli organi dirigenti) devono essere adattati entro due

anni dall’EV dell’Ordinanza. Per attuare questi cambiamenti è importante attenersi alle disposizioni

concernenti il voto annuale, obbligatorio e vincolante dell’AG (art. 18 OReSA), delle remunerazioni

vietate (art. 20 OReSA) e del limite di disdetta massimo di 12 mesi (art. 12 cpv. 1 ciff. 2 OReSA).

È molto probabile quindi, in caso di voto retrospettivo o di un accordo concluso prima dell’AG oppure

ancora di un’azione in contestazione della decisione dell’AG secondo l’art. 706 CO83, che il contratto

sia subordinato a una condizione sospensiva; 84 come conseguenza sarebbe utile che tutti i contratti

avessero una clausola al riguardo.85 Questo non ne intaccherebbe la validità poiché, in diritto del

lavoro, secondo l’art. 320 cpv. 2 CO un contratto può avere un inizio effettivo ed essere tacitamente

concluso nel caso in cui il datore di lavoro accetti una prestazione di lunga durata richiedente il

pagamento di un salario. Una simile situazione si riscontra spesso, in generale, nei rapporti di

lavoro86, ed in seno all’OReSA nel caso in cui si concludano contratto subordinati all’approvazione

dell’AG.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di pagare il salario all’impiegato (art. 322 CO), ma può accadere che

l’AG non abbia ancora avuto modo di votare secondo l’art. 18 OReSA. Effettivamente, in caso di voto

retrospettivo, può essere utile l’inserimento di una clausola riguardante la restituzione di

remunerazioni non definitivamente accettate dall’AG (regola clawback).87 Il rimborso previsto dalla

clausola non deve essere in ogni caso eccessivo.88

83 Sul tema : RIHM, p. 12. 84 La condizione sospensiva è intesa nel senso dato dall’art. 151 CO; cf. ibid, p. 10. 85 LAMBERT, pp. 476 sg. La clausola non dovrebbe andare comunque a svantaggio del lavoratore ed in base alle remunerazioni alle quali è riferita rientrerebbe nel campo d’applicazione degli art. 361 e 362 CO (RIHM, pp. 12 sg.). 86 RIHM, p. 12. 87 LAMBERT, 477. In mancanza della clausola di clawback, un’azione in restituzione secondo l’art. 678 CO sarebbe comunque possibile (URBEN, p. 406). 88 MALACRIDA / SPILLMANN, p. 493 ; RIHM, p. 133.

15

2. I CAMBIAMENTI STATUTARI NELLA PRATICA SOCIETARIA DOPO L’EV DELL’ORESA

2.1 L’ADATTAMENTO GENERALE: IL RAPPORTO ETHOS

2.1.1 IN GENERALE Il rapporto Ethos89 sulla messa in pratica dell’iniziativa Minder (OReSA), pubblicato nell’ottobre 2014,

analizza 150 delle più grandi società quotate in Svizzera al 30 giugno 2014. Sulle 150 società

analizzate, 136 (91 %) sono sottoposte all’OReSA e 98 (71 %) hanno adattato interamente i propri

statuti nel 2014. Le percentuali riportate qui sono calcolate sul totale delle società che hanno

integrato il punto in analisi durante il cambiamento statutario nel 2014.

2.1.2 IL VOTO SULLE REMUNERAZIONI E LE DISPOSIZIONI OBBLIGATORIE Per quanto attiene alla remunerazione del CA, il voto si è rivelato quasi sempre prospettivo, sia per il

67 % delle società che prevedono solamente una remunerazione fissa che per le restanti, le quali

hanno optato per fissare un importo globale massimo.

Le scelte attuate per quanto riguarda le modalità di remunerazione del CD sono meno uniformi. Per

l’approvazione della parte variabile, la maggioranza delle società (73 %) ha preferito il voto di un

tetto massimo in maniera prospettiva, mentre solamente il 14 % ha previsto una votazione

retrospettiva. Un modello PPR90 è stato scelto dall’11 % delle società, proponendo quindi un voto

retrospettivo unicamente per la remunerazione variabile a corto termine (bonus).

I limiti alla remunerazione variabile sono fissati in percentuali sul salario di base. Poco più della metà

delle società non ha introdotto questo limite (54 %) e, fra queste, 31 società prevedono un voto

completamente prospettivo.

I mandati esterni sono stati disciplinati per la maggior parte attuando la doppia distinzione CA / CD e

società quotata / non quotata. Per i membri del CA, il 49 % delle società ha limitato il numero dei

mandati esterni in società quotate a 4 o meno. Rispettivamente, per il CD, solamente il 49 % delle

società autorizza dei mandati esterni in una società quotata. Si rileva inoltre che nella metà dei casi il

numero massimo di mandati esterni non è definito con precisione.

89 La fondazione Ethos raggruppa più di 140 casse pensioni e istituzioni svizzere esonerate fiscalmente. Creata nel 1997, ha come scopo di promuovere l’investimento socialmente responsabile e di favorire un ambiente economico stabile e prospero. Più informazioni: « http://www.ethosfund.ch »; « http://www.ethosacademie.ch ». 90 Cf. supra c. 1.4.3.

16

Per soddisfare le esigenze dell’OReSA91, il 58 % delle società ha dovuto ridurre la durata dei mandati

degli amministratori ad un anno ed il 7% ha dovuto passare all’elezione individuale dei membri92.

2.1.3 LE DISPOSIZIONI FACOLTATIVE Dal rapporto si evince un forte utilizzo delle disposizioni facoltative permesse dall’art. 12 cpv. 2 e 20

OReSA. Infatti, all’incirca la metà delle società ha introdotto una clausola sull’ammontare dei crediti e

prestiti che possono o non possono essere allocati ai membri del CA, CD o CC (36 %) come anche una

clausola di non concorrenza la cui durata è generalmente compresa fra 1 e 3 anni (44 %). Inoltre, il 31

% delle società ha inscritto la possibilità di versare delle remunerazioni variabili in seguito ed il 24 %

la possibilità di versare delle opzioni al CA.

L’importo aggiuntivo per le retribuzioni della direzione, allocato in vista della nomina di un nuovo

membro e permesso dall’art. 19 OReSA, è stato inserito nel 74 % dei nuovi statuti presi in analisi.

Questo importo è fissato generalmente da una percentuale della remunerazione totale del CD.

2.1.4 LA VALUTAZIONE GLOBALE DI ETHOS La fondazione ha tre criteri di referenza per l’analisi della remunerazione degli organi dirigenti: (1) la

trasparenza e la descrizione delle differenti componenti nelle remunerazioni, (2) la struttura delle

remunerazioni in rapporto ai princìpi della « buona governance »93 e (3) l’importo concesso, messo in

prospettiva attraverso un gruppo di referenza. Secondo questi fattori, durante le votazioni aziendali

del 2014, Ethos ha raccomandato il 54 % delle proposte quanto alle remunerazioni del CA ed il 68 %

per il CD.

Al riguardo dei nuovi statuti, secondo Ethos l’assenza di un limite alla remunerazione variabile in un

sistema prospettivo può valere come un « assegno in bianco » dato ai membri del CA, quindi, da

questa pratica ne consegue un giudizio molto negativo. Inoltre, il pagamento del CA in opzioni è

criticato per via della sua natura speculativa che farebbe correre importanti rischi agli investitori e

questo modus faciendi sarebbe infatti contrario alle regole della buona pratica aziendale. Infine

un’assenza di limiti nel numero dei mandati esterni è rilevata come contraria allo spirito

dell’iniziativa Minder.

91 Referenza all’art. 12 cpv. 1 cif. 2 OReSA. Cf. supra c. 1.3.2. 92 Art. 3 cpv. 1 OReSA. 93 Cf. in Codice svizzero di buona condotta aziendale (2014).

17

2.2 LA RISPOSTA DI NESTLÉ

2.2.1 I CAMBIAMENTI STATUTARI IN GENERALE Nestlé ha modificato i suoi statuti nel corso dell’AG ordinaria del 10 aprile 2014, approvando tutti gli

emendamenti promossi dal CA94. Sono state aggiunte tutte le disposizioni obbligatorie dell’art. 12

cpv. 1 OReSA, preferendo il principio di un voto generalmente prospettivo.

L’opzione dell’art. 12 cpv. 2 cif. 5 e 19 OReSA è stata sfruttata inserendo la possibilità di elargire un

importo supplementare in caso di cambiamenti negli organi di direzione. Inoltre, sfruttando appieno

l’art. 2 cpv. 2 OReSA, sono stati inscritti nei nuovi statuti i princìpi relativi alle retribuzioni variabili,

all’attribuzione di titoli, all’impossibilità di elargire crediti e alla facoltà del CA di delega della

gestione. Sempre grazie alla precedente disposizione, nei nuovi statuti si trova la possibilità data al

CA di nominare in corso di mandato (al posto dell’AG): il proprio presidente, un membro del

comitato di retribuzione e il rappresentante indipendente. Il dettaglio del modo di procedere, in caso

in cui l’AG rifiutasse la proposta del CA sulle retribuzioni, è anch’esso stato inscritto.

2.2.2 I PRINCÌPI LEGATI ALLE REMUNERAZIONI DEL CA, CD E CC Il nuovo capitolo IIIbis degli statuti di Nestlé, comprensivo degli art. 21bis (approvazione della

remunerazione dall’AG), 21ter (importo aggiuntivo in caso di cambiamenti nella direzione del gruppo)

e 21quater (princìpi generali in quanto a remunerazione), disciplina la remunerazione degli organi

esecutivi con la necessaria approvazione dell’AG.

Conformemente all’art. 21bis, l’AG approva annualmente e separatamente le proposte relative a un

importo globale delle remunerazioni del CA sino alla prossima AG e della direzione del gruppo95 per

l’esercizio in corso. Il principio descritto è quello di una votazione prospettiva, alla quale l’AG è

chiamata a votare secondo un sistema binario (si / no) oppure ad attuare una scelta fra diverse

proposte di remunerazione. Il capoverso 2 dello stesso articolo riguarda la possibilità di un rifiuto da

parte dell’AG ed il dovere del CA di emanare una seconda proposta da sottomettere alla stessa AG,

ad una AG straordinaria oppure alla prossima AG ordinaria. In contraddizione con un sistema

puramente prospettivo, il capoverso 3 contempla la possibilità di elargire remunerazioni con un voto

94 Rapporto del CA sulla revisione degli statuti Nestlé SA (2014). 95 L’assenza della dicitura « consiglio consultivo » nell’articolo statutario non dovrebbe essere interpretata come una violazione dell’OReSA, essendo il CC un organo difficile da trovare nelle società Svizzere (in quanto alla definizione di CC, cf. BSK OR II-‐ WATTER/MAIZAR, Art. 663bbis no 18; BÖCKLI (2009), c. 13, ni 428 sgg).

18

retrospettivo. 96 Infine il capoverso 4 ritaglia lo spazio per un voto consultativo dell’AG sul rapporto di

remunerazione, senza legami con le esigenze dell’iniziativa e dell’OReSA.

L’art. 21ter degli statuti inscrive semplicemente la possibilità di allocare, in caso di un cambiamento in

corso d’esercizio nei membri della direzione, un importo supplementare non maggiore del 40 % della

somma globale votata per la direzione97, evitando così l’impossibilità di concludere nuovi contratti.

In seno all’art. 21quater sono esposti i princìpi relativi alla remunerazione, secondo i quali solo i

membri esecutivi del CA hanno diritto ad una remunerazione variabile (cpv. 1 a contrario); non è il

caso per i membri della direzione (cpv. 2). In seguito i cpv. 3 e 4 inscrivono le definizioni delle due

componenti della remunerazione variabile: gli incentivi a corto ed a lungo termine98. I princìpi che ne

seguono (cpv. 5 sgg. ) s’inscrivono nell’applicazione facoltativa dell’art. 12 cpv. 2 ciff. 3 OReSA.

Da rilevare, infine, che nessun limite è stato fissato per quanto attiene alle retribuzioni variabili.

Questo è stato fatto senza infrangere nessuna disposizione dell’OReSA ma -‐ come abbiamo visto -‐

andando contro le aspettative della fondazione Ethos. 99

96 Questa formulazione ricorda il « sistema PPR » pronosticato da VON DER CRONE (cf. supra c. 1.4.3.), dove la remunerazione fissa e la parte variabile a lungo termine è votata prospettivamente (art. 21bis cpv. 1) e i bonus votati retrospettivamente (art. 21bis cpv. 2). Questa è solo interpretazione, poiché ufficialmente, secondo il Rapporto di retribuzione 2014 e la Proposta del CA di retribuzione 2015, tutte le retribuzioni fisse e variabili (lungo e corto termine) sono votate prospettivamente; la possibilità riservata al cpv. 3 parrebbe esistere solamente « per sicurezza ». 97 La formulazione statutaria è in linea con i precetti legali per i quali l’importo supplementare debba essere determinato o determinabile. Cf. a questo proposito: BSK VegüV-‐BLAESER/GLANZMANN, Art. 19, ni 21 sgg. 98 Le definizioni non si discostano dalla descrizione fatta al c. 1.4.1. 99 Cf. supra c. 2.1.

19

2.2.3 I CONTRATTI CON I MEMBRI ESECUTIVI, I MANDATI ESTERNI ED I PRESTITI Per conformarsi alle esigenze dell’OReSA, Nestlé ha aggiunto un capitolo IIIter contenente il solo art.

21quinques in modo da fissare i princìpi contrattuali in applicazione dell’art. 12 cpv. 1 ciff. 2 OReSA. Il

sistema scelto è, a detta della dottrina, il più semplice100: si imposta una doppia possibilità fra la

conclusione di un contratto a tempo determinato, della durata di un anno, oppure a tempo

indeterminato, con un periodo di preavviso non superiore ad un anno. Inoltre, al cpv. 3 del

medesimo articolo, è prevista la possibilità di inscrivere clausole di non concorrenza della durata

massima di due anni.101

Per quanto attiene ai mandati esterni, il capitolo IIIquater, al suo art. 21sexies, regola in modo non

straordinario la materia. Si nota una differenziazione fra i due gruppi di dirigenti (CA e CD) e fra

mandati in società quotate o no. Inoltre altre soglie sono previste, il sistema è riassunto dalla tabella

seguente:

CA CD

Mandati in società quotate 4 mandati supplementari 2 mandati supplementari

Mandati in società non quotate

5 mandati supplementari 4 mandati supplementari

Mandati in società del gruppo Nestlé

Nessun limite richiesto ex lege e alcun nuovo limite imposto dagli statuti.

Mandati alla domanda di una società del gruppo Nestlé

10 mandati supplementari* 10 mandati supplementari*

Mandati in associazioni, organizzazioni caritative, fondazioni, trust, fondi di pensione

10 mandati supplementari* 10 mandati supplementari*

* L’interpretazione per la quale dei mandati supplementari siano possibili, a prescindere dai limiti

fissati per le società quotate / non quotate, se su richiesta della società oppure in associazioni a

100 PHILIPPIN, p. 319; MÜLLER A., p. 218. 101 Una clausola di questo tipo è lecita nel contesto dell’OReSA nei limiti per i quali si tratti di un versamento post-‐contrattuale giustificato da una contro-‐prestazione e non da un’indennità di partenza (art. 20 cpv. 1 in contrazione con 12 cpv. 1 cif. 2 OReSA); sul tema: PHILIPPIN, p. 298; GesKR-‐Kommentar VegüV-‐TSCHÄNI Art. 20, no 21 per la differenza con i « paracaduti d’oro ».

20

scopo non lucrativo, è accettata dalla dottrina 102 in quanto non contraria agli obiettivi della

regolamentazione103.

Infine l’art.21septies degli statuti Nestlé vieta la possibilità per la società di elargire prestiti ai propri

membri esecutivi (art. 12 cpv. 2 cif. 1 OReSA), senza cambiare nulla al regime antecedente

l’iniziativa.104

2.2.4 IL RAPPRESENTANTE INDIPENDENTE Gli art. 689c (rappresentazione da parte degli organi societari) e 689d (rappresentazione da parte di

un depositario) CO sono stati abrogati dagli art. 8 segg. OReSA 105 , i quali richiedono

l’implementazione di un rappresentante indipendente con mandato annuale per l’insieme degli

azionisti non presenti alle AG. Il nuovo sistema è stato valutato a tratti problematico. 106 La difficoltà

più importante è data dall’obbligo degli azionisti di varare istruzioni annuali secondo le possibilità « si

/ no / astensione » in relazione con le proposte ad hoc107 ed il divieto del sistema in dubio pro

administratione108 – per il quale, nel caso di silenzio da parte degli azionisti, il voto andrebbe a

supporto del CA. Il discorso sulle « azioni dispo » e la soluzione del nominee saranno trattate in un

secondo momento. 109

L’incorporazione negli statuti Nestlé del rappresentante indipendente in applicazione degli art. 8 sgg.

OReSA è data dall’art. 11 cpv. 5 e 6 degli statuti stessi, il quale ne sancisce l’esistenza delineandone i

princìpi e ne fissa l’elezione dall’AG. Per Nestlé non c’è stato nessun grande cambiamento

organizzativo, poiché già da qualche tempo fu istituito un rappresentante indipendente, in

sostituzione dei depositari. L’impatto del divieto al sistema in dubio pro administratione (art. 10 cpv.

2 OReSA) potrebbe essere più ampio, poiché mediamente più del 90 % dei diritti di voto sono

espressi attraverso questo modello e la percentuale di astensioni potrebbe aumentare110.111

102 BSK VegüV-‐KÄGI, Art. 12, ni 50, 55; PHILIPPIN, p. 317 e MALACRIDA/SPILLMANN, p. 500. 103 Per gli obiettivi, cf. BSK VegüV-‐KÄGI, Art. 12, no 48. 104 Infatti, già prima dell’OReSA il regolamento interno a Nestlé non permetteva l’erogazione di prestiti ai propri esecutivi. Cf. il rapporto del CA sulla revisione degli statuti (2014), p. 8. 105 In applicazione del principio dell’art. 1 cpv. 2 OReSA. 106 NIKITINE A., passim. 107 Art. 9 cpv. 2 OReSA e 700 cpv. 3 e 4 CO ; Ibid, pp. 361 sg. 108 Art. 10 cpv. 2 OReSA e Ibid, pp. 363 sgg. 109 Cf. infra c. 3.4.2.2. 110 Effettivamente se si comparano le AG 2012 e 2015 si denota un aumento medio della percentuale di astensione di 0.5 punti ca. (media calcolata a partire da dati non elaborati). 111 I dati sulle percentuali utilizzati sono stati presi dai dati ufficiali sulle AG di Nestlé.

21

2.2.5 ALTRI CAMBIAMENTI Nestlé SA ha dovuto compiere altri cambiamenti per adattarsi in modo completo all’OReSA. Così,

certe modifiche minori sono citate nella presente rubrica, ma non saranno analizzate ulteriormente

poiché prescindono dagli obiettivi fissati in questo lavoro.

Il Comitato di retribuzione, richiesto dall’art. 7 OReSA, è implementato dai nuovi art. 19bis e 19ter. Con

un mandato annuale e l’elezione aperta solo ai membri indipendenti del CA, il suo scopo è indicato

come quello di sostenere e di consigliare il CA nelle questioni di remunerazione.

Infine i nuovi art. 20 e 21 degli statuti di Nestlé allineano la durata del mandato, dato all’organo di

revisione, con quella dei mandati degli altri organi, quindi con elezione all’AG sino all’AG seguente.

2.3 LA CRITICA DI ACTARES Actares -‐ azionariato per un’economia sostenibile, è un’altra fondazione con prerogative molto simili

a Ethos. 112

Come si evince da un comunicato stampa datato 9 aprile 2014113, Actares critica severamente la

soluzione di Nestlé SA. Il sistema totalmente prospettivo con una riserva per altre retribuzioni votate

retrospettivamente, presente negli attuali statuti della società, non darebbe abbastanza trasparenza

agli azionisti e si allontanerebbe dallo spirito dell’iniziativa Minder. L’argomentazione si appoggia

sulla constatazione per la quale la sottomissione di una somma globale a inizio anno

(prospettivamente), bonus compresi, e la riserva di un margine del 40 % come importo

supplementare (non sottomesso a votazione), sarebbe una messa in pratica eccessiva ed inadeguata

dell’iniziativa.

2.4 L’ANALISI COMPARATA In queste righe affronterò la modifica degli statuti di Nestlé SA dal punto di vista del diritto in vigore,

delle interpretazioni dottrinali a mia disposizione, prendendo in considerazione le posizioni costatate

all’interno della società civile114.

Prima di tutto è importante rilevare il punto di vista della società stessa. La modifica degli statuti di

Nestlé SA è stata discussa dal presidente del CA della società in data 10 aprile 2014115, prima del voto

sulla modifica. In riassunto alle argomentazioni del presidente, la scelta di un voto prospettivo sulle

retribuzioni sembra sia la sola che riesca a garantire alla direzione la sicurezza di ricevere il proprio

112 Introduzione alla fondazione, cf. supra c. 2.1.1. 113 Comunicato stampa Actares del 9 aprile 2014. 114 Si fa allusione alle fondazioni Ehos e Actares. 115 Discorso del 16 aprile 2015, p. 3.

22

salario di base più i possibili bonus (alla riunione delle condizioni di performance prestabilite). Il

deficit di controllo dell’AG che ne conseguirebbe è difeso ricordando la possibilità, inscritta negli

statuti, di un voto consultativo di fine anno sul rapporto di remunerazione. Inoltre il CA avrebbe

interesse a non tradire la fiducia accordatagli dall’AG per non incorrere in un rifiuto della somma

proposta per l’anno seguente. Le stesse argomentazioni si ritrovano in seno al « Rapporto del

Consiglio d’amministrazione sulla revisione degli statuti » dove, in commento al nuovo art. 21bis, il CA

ricorda la necessità di poter promettere con certezza una determinata remunerazione ai membri

della direzione ed essere in grado di prendersene carico.

Se si mettessero su una bilancia, da un lato, le possibilità offerte dall’OReSA in merito alle modalità di

remunerazione e, dall’altro, le scelte attuate in questo contesto da Nestlé SA con la modifica

statutaria del 10 aprile 2014, sarebbe molto probabile che si potrebbe trovare il perfetto equilibrio.

In effetti, l’art. 21bis e 21ter incarnano il più grande margine di manovra che degli statuti conformi

all’OReSA sarebbero in grado di conferire nei confronti del CA. Come già costatato, la soluzione

intrapresa da Nestlé SA è di un pool remunerativo con un voto prospettivo sull’insieme delle

remunerazioni del CA e della direzione, con la possibilità statutaria di elargire nuove remunerazioni

ad approvazione retrospettiva, riservandosi un importo supplementare massimo del 40 % sull’intera

retribuzione della direzione. L’insieme delle scelte non va contro l’Ordinanza di per sé, ma potrebbe

sollevare problemi, se si prendessero in considerazione alcuni elementi.

In primis, il sistema del pool remunerativo potrebbe essere esposto a critiche poiché non differenzia

le retribuzioni fisse con quelle variabili, come la costruzione dell’OReSA sembra suggerire. 116 Infatti,

fu criticato precocemente dai fautori dell’iniziativa Minder117 . Comunque, a differenza di una

struttura su più anni118, un pool in rispetto del voto annuale, come quello adottato da Nestlé SA, è in

linea con le condizioni poste dall’OReSA.

In secondo luogo, a lato del modello di pool remunerativo, l’inscrizione negli statuti della possibilità

di usufruire di una somma supplementare pari al 40 % della remunerazione della direzione è

particolare. Questo poiché in caso di modifiche nel CD, il CA potrebbe, invece, fornirsi direttamente

dal pool – se il contesto lo permettesse e senza ledere gli altri componenti della direzione; oppure

utilizzare il cpv. 3 dell’art. 21bis (remunerazione in corso di esercizio con voto retrospettivo). Invece,

116 Rapport explicatif de l’ORAb, c. 3.8.1, p. 19. Contra : PHILIPPIN, p. 384. 117 KUSTER / MINDER, c. 3.4, p. 17. La loro critica porta soprattutto sulla creazione effettiva di un pool remunerativo su più anni, ma questa possibilità non dovrebbe entrare nemmeno in linea di conto perché contraria al testo dell’art. 18 al. 3 OReSA, specialmente alla condizione di un voto annuale e vincolante. 118 Ibid.

23

con la formulazione adottata, la società potrebbe, se lo ritenesse opportuno, allocare tutto l’importo

supplementare a un nuovo dirigente senza che gli azionisti possano interferire; questo potrebbe

essere lesivo nei loro confronti.119 La critica mostra comunque il suo limite dal momento in cui sposta

lo sguardo fuori dall’azionariato e lo pone sulle esigenze della società, poiché l’utilizzo di un importo

supplementare è l’unico modo per assicurare la remunerazione a un nuovo dirigente. 120

La terza considerazione è la scelta di Nestlé SA di sottoporre il rapporto di remunerazione a un voto

consultivo dell’AG, inserita al cpv. 4 dell’art. 21bis. In effetti, l’unico obbligo imposto dall’OReSA in

questo senso è un voto separato, annuale e vincolante sulle proposte del CA, come espresso dall’art.

18 cpv. 3 OReSA. Inoltre, le disposizioni riguardanti la relazione sulle retribuzioni, gli art. 13 sgg.

OReSA, non accennano a nessun voto dell’AG. Si tratta quindi di una semplice trasposizione negli

statuti di una pratica di governance interna all’azienda, presente dal 2009, cioè da quando essa si

allineò volontariamente alle raccomandazioni del Codice Svizzero di « good governance ». 121 La

disposizione statutaria su questo tema appare quindi alquanto ridondante e potrebbe offrire il fianco

ad una retorica aziendale.122

Per quanto riguarda le questioni al di fuori della retribuzione stricto sensu, può risultare interessante

esprimere qualche ultima considerazione in merito ad alcune disposizioni apparse nei nuovi statuti

Nestlé SA.

Un punto positivo constatato nei nuovi statuti è la clausola di non-‐concorrenza inserita attraverso

l’art. 21quinquies cpv. 3, poiché strettamente necessaria nella pratica alla luce dell’art. 20 cif. 1 OReSA in

modo tale da poter continuare ad utilizzare un importante strumento che sarà nettamente distinto

da un’indennità di partenza. In effetti, non esiste una definizione legale d’indennità di partenza ma, a

livello dottrinale, è chiaro sia un’indennità non legata ad una contro-‐prestazione ed elargita

unicamente grazie alla scissione contrattuale.123 Nella fattispecie è importante che la disposizione sia

inscritta negli statuti societari124 e, quanto alle esigenze materiali, la durata di due anni rispetta l’art.

119 Questa è anche l’opinione della fondazione Ethos, cf supra c. 2.1.4. 120 In effetti, se si utilizzasse una parte del pool si potrebbe superare la cifra votata durante l’ultima AG e l’utilizzo di una remunerazione votata retrospettivamente secondo l’art. 21bis cpv. 3 potrebbe creare la spiacevole situazione per la quale il dirigente debba rimborsare la remunerazione ottenuta in caso di rifiuto dall’AG. 121 Rapporto del Consiglio d’amministrazione sulla revisione degli Statuti, punto 6, pp. 5 sg. ; DAENIKER / PESTALOZZI, p. 395. 122 Benché qui criticata, questa scelta è stata attuata spesso nella pratica, soprattutto sotto la pressione dell’azionariato statunitense. Sul tema: KELLER, p. 852. 123 BSK VegüV-‐PÖSCHEL, Art. 20, no 30. 124 Ibid, no 83.

24

340a CO 125 ed il tetto massimo, espresso in percentuale sull’insieme della remunerazione, è

accettabile126.

L’art. 21sexties cpv. 3 degli statuti, fissa a 10 i mandati esterni supplementari possibili in associazioni e

ad altri 10, quelli richiesti espressamente da Nestlé SA. 127 Presumibilmente queste eccezioni non

dovrebbero andare contro lo spirito dell’iniziativa, poiché i dirigenti svolgerebbero un lavoro per

conto della società nel caso fosse Nestlé a dare il mandato e non avrebbero un’occupazione

significativa, sia al riguardo dell’impegno che della retribuzione, se presenti in organi di fondazioni o

associazioni senza scopo di lucro. 128

Infine, si potrebbe rivolgere un’ultima critica al nuovo art. 21septies degli statuti, il quale scarta la

possibilità per Nestlé SA di erogare prestiti ai propri dipendenti esecutivi – dal momento in cui il

sistema legale creato dall’OReSA preclude ex-‐lege l’erogazione di crediti da parte della società,

sempre che la possibilità non sia stata riservata negli statuti. A mio avviso il testo dell’art. 21septies è

quindi superfluo poiché privo di valenza legale.

2.5 IL VOTO DI NESTLÉ SULLE REMUNERAZIONI 2015 Il 10 aprile 2015 si è svolta la 148° assemblea generale ordinaria di Nestlé SA, la prima dopo il

cambiamento statutario dell’anno passato obbligato dall’iniziativa Minder e dal quadro legale creato

dall’OReSA. Analizzare brevemente ciò che è stato detto, discusso e approvato durante questa

riunione plenaria degli azionisti può aiutarci a capire l’ampiezza dell’impatto che la votazione del 3

marzo 2013 ha avuto su un’azienda multinazionale come Nestlé SA.

Il discorso del presidente del CA è incisivo ed esamina con puntualità diversi problemi politico-‐

economici, fra i quali la modifica del diritto della società anonima in Svizzera. 129 Inoltre mette

l’accento sulla crescita organica di Nestlé e sulle sfide che la società dovrà affrontare.

125 Ibid, no 82. 126 Ibid, loc. cit. 127 Questa opzione è possibile, cf. supra c. 1.3.2.1. 128 KUSTER / MINDER, c. 10. 3, p. 53. Infatti, il limite imposto nei riguardi dei mandati esterni esercitati dagli organi esecutivi esiste in protezione degli azionisti, per fare si che i dirigenti non spendano troppo tempo in affari al di fuori della società e creino così pregiudizio a quest’ultima. 129 L’analisi dell’AP-‐CO e la messa in prospettiva con gli statuti di Nestlé saranno discusse nel prossimo capitolo, cf. infra c. 3.

25

Tutte le proposte del CA130, sia riguardanti le retribuzioni che le candidature, sono state accettate

quasi all’unanimità131 dall’azionariato. Le soglie di 11 milioni per i membri non esecutivi (CA) e di 60

milioni per la direzione hanno superato la prova del voto.

Le retribuzioni proposte non si scostano molto dalle soglie previste negli anni precedenti. Citiamo, a

titolo di esempio, che nel 2013 il versamento massimo previsto per la direzione era di 58 milioni132,

come anche nel 2007 all’altezza dei 55 milioni133.

Gli importi previsti per le retribuzioni dei membri esecutivi di Nestlé durante questi anni, benché

legati a una creazione di valore per l’azienda e per gli azionisti134, rimangono molto alti. I grandi tassi

di approvazione dell’ultima AG di Nestlé inducono a chiedersi se questa iniziativa fosse davvero

necessaria, oppure se sia stata accettata, come ipotizzato nel paragrafo introduttivo, nell’agitazione

post-‐crisi finanziaria.

130 Rapporto del CA concernente le proposte di remunerazione del CA e della direzione di Nestlé SA, 2015. Cf. estratti all’allegato no 4. 131 Cf. la tavola dei risultati delle votazioni alla 148° AG di Nestlé SA, allegato no 5. 132 Rapporto del CA concernente le proposte di remunerazione, p. 11 (allegato no 4). 133 Stima in base al rapporto di remunerazione 2007. 134 Il dividendo per azione è passato da 1.60 CHF nel 2010 a 2.20 CHF nel 2015. Sullo stesso periodo ogni azione è passata, approssimativamente, da 50 CHF a 70 CHF.

27

3. LA REVISIONE DEL DIRITTO DELLA SOCIETÀ ANONIMA

3.1 CENNI STORICI Come accennato in precedenza, la modifica del diritto della società anonima nel CO cominciò nel

2007. Il 21 dicembre di quell’anno il Consiglio Federale adottò il primo progetto di legge; in seguito

ve ne fu un secondo nel 2008. 135 La riforma prevedeva un miglioramento del governo d’impresa

(corporate governance), specialmente nella ridefinizione delle strutture del capitale, ammodernando

il diritto contabile e le disposizioni sull’AG.

L’iniziativa Minder mutò il corso dei lavori legislativi, che si accontentarono di portare a termine la

modifica del diritto contabile; quest’ultima entrò in vigore il 1° gennaio 2013.

L’avamprogetto in analisi elimina molte incongruenze presenti oggi nel CO, adattando le disposizioni

al nuovo diritto contabile e aggiungendovi le modifiche interrotte nel 2007 -‐ ora coerenti con le

esigenze dell’iniziativa. Il bilancio sull’avamprogetto è stato recentemente mitigato dalla dottrina e

ritenuto controverso in molte sue parti, soprattutto nei riguardi delle novità assolute: le quote rosa

per gli organi dirigenti, la soppressione del voto prospettivo sulle remunerazioni variabili e altre

disposizioni che vedremo in dettaglio più avanti, a detta di molti, non sono state sufficientemente

soppesate nel corso del processo legislativo. 136

3.2 LA REVISIONE IN GENERALE La revisione unitaria del diritto azionario prevede, prima di tutto, l’eliminazione delle incongruenze

creatasi dall’EV del nuovo diritto contabile. Ne è un esempio la possibilità, dal 1° gennaio 2013, di

presentare i conti nella moneta più importante per gli affari della società (art. 957a cpv. 4, 958 cpv. 3

CO) in contrapposizione con il diritto in vigore, il quale sancisce il dovere di esprimere in franchi il

capitale azionario (art. 621 CO). Questo problema è risolto con l’art. 621 AP-‐CO, che propone la

possibilità di denominare il capitale azionario nella moneta estera più importante per l’impresa. 137

Inoltre, nell’impeto di una proposta in seno alla Commissione UE138, l’avamprogetto inserisce una

regolamentazione in merito alla rappresentanza femminile ai vertici delle grandi società quotate in

borsa. A tenore dell’art. 734e AP-‐CO, si stabilisce che, nelle grandi società quotate in borsa, la

135 Un buon riassunto si trova in BÖCKLI (2015), p. 1. 136 Opinione espressa in BÖCKLI (2015), p. 1; le critiche sorpassano l’analisi qui proposta poiché portano sull’insieme della modifica del diritto azionario. 137 Per approfondimenti, cf. Rapporto esplicativo, p. 19 sgg. 138 Proposta di direttiva del Parlamento EU e del Consiglio riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate in Borsa e relative misure.

28

relazione annuale sulle retribuzioni deve fornire giustificazioni qualora ciascun sesso non sia

rappresentato almeno al 30 % nel CA e nel CD. 139

L’avamprogetto inoltre suggerisce migliorie in quanto a governo d’impresa, puntando a raggiungere

un equilibrio funzionale tra i diversi organi della società140, onde garantire una trasparenza adeguata

sui processi interni e tutelare lo statuto giuridico degli azionisti.141 Questi obiettivi sono perseguiti

tramite un aumento dei diritti d’informazione e di accesso agli atti (art. 663bis142, 697c sgg, 678, 754,

AP-‐CO), anche per gli azionisti di società non quotate in borsa (art. 732 sgg. AP-‐CO). Si implementa

inoltre un maggiore esercizio dei diritti degli azionisti, non reputando sufficiente un contesto auto-‐

regolamentario. Se ne facilita così l’esercizio tramite un parziale abbassamento e un’armonizzazione

dei valori soglia143 secondo lo schema seguente144:

Società non quotate

in borsa

Società quotate

in borsa

Diritto di proporre una verifica speciale (Art.

697e AP-‐CO)

10 % 3 %

Diritto di convocazione (Art. 699 AP-‐CO) 10 % 3 %

Inscrizione di oggetti all’ordine del giorno

(Art. 699a AP-‐CO)

2.5 % 0.25 %

Diritti di proposta (Art. 699a AP-‐CO) 2.5 % 0.25 %

Azione di scioglimento (Art. 736 AP-‐CO) 10 % 10 %

Autorizzazione dell’azione a spese della

società (Art. 697j seg. AP-‐CO)

10 % 3 %

L’azione a spese della società (art. 697j sgg. AP-‐CO) è una formula inedita e può essere esercitata con

o senza l’accordo dell’AG.145 In seguito, sempre mirando ad una governance migliore, l’azione in

restituzione è facilitata (art. 678 cpv. 2 AP-‐CO).

139 Il principio è stato ampiamente criticato dal presidente del CA di Nestlé durante il suo discorso di apertura all’AG 2015, cf. infra c. 3.3.3. 140 Il rapporto esplicativo riprende il termine inglese « checks and balances ». 141 Rapporto esplicativo, p. 43. 142 In legame con l’attuazione dell’iniziativa Minder, cf. infra c. 3.3.2.6. 143 Anche questo cambiamento ha comportato un certo livello di criticismo da parte del presidente del CA di Nestlé, cf. infra c. 3.3.3. 144 Rapporto esplicativo, pp. 45 -‐ 48. 145 Qui troviamo un altro provvedimento molto criticato dal presidente del CA di Nestlé, cf. infra c. 3.3.3.

29

Altri cambiamenti sono previsti dall’avamprogetto, come l’estensione e sospensione del termine di

perenzione in caso di opposizione al discarico (art. 758 cpv. 2 AP-‐CO), l’aggiunta di nuove disposizioni

sulla procedura di risanamento (art. 725 e 725c AP-‐CO) per allinearsi con la nuova legge

sull’esecuzione e sul fallimento (LEF146), ulteriori modifiche tecniche nei riguardi del diritto contabile

(art. 963a e 963b AP-‐CO) e l’aggiunta di più trasparenza per le imprese operanti nel settore delle

materie prime (art. 964a sgg. AP-‐CO).

Le modifiche citate saranno discusse unicamente riguardo alla necessità, da parte di Nestlé SA, di un

cambiamento statutario, oppure in legame con questioni in seno alle retribuzioni dirigenziali. Nel

prossimo sotto-‐capitolo si discuteranno le disposizioni dell’avamprogetto inerenti l’implementazione

dell’iniziativa Minder nel CO. Si ricorda che, nel caso dell’EV delle disposizioni del CO riguardanti

l’iniziativa, l’OReSA perderebbe il proprio valore legale.147

3.3 L’ATTUAZIONE DELL’INIZIATIVA MINDER

3.3.1 DISCUSSIONE APPROFONDITA DELL’AVAMPROGETTO 3.3.1.1 L’ampiezza delle modifiche L’implementazione delle esigenze dell’iniziativa Minder viene eseguita modificando un certo numero

di disposizioni in vigore ed aggiungendone altre ex novo. Inoltre, al di là delle disposizioni concernenti

la società anonima, sono proposte modifiche alle norme sugli istituti di previdenza e l’aggiunta di

conseguenze penali. In questa sede si discuteranno solo le modifiche del CO inerenti al diritto della

società anonima.

3.3.1.2 L’implementazione dell’OReSA L’avamprogetto incorpora in una legge formale (CO) i princìpi espressi oggi dall’OReSA. Ci limiteremo

a passare in rassegna gli articoli proposti nei limiti di questa incorporazione.

Le retribuzioni nelle società quotate in borsa sono regolate dagli art. 732 sgg. AP-‐CO, cioè: il campo

d’applicazione (732), il comitato di retribuzione (733), la relazione sulle retribuzioni (734 -‐ 734e), il

voto dell’AG (735 -‐ 735a), la durata dei rapporti contrattuali (735b), le retribuzioni vietate (735c -‐

735d). Quanto all’inscrizione dei princìpi negli statuti, essa è prevista dall’art. 626 cpv. 2 AP-‐CO.

146 Modifiche entrate in vigore al 1° gennaio 2014, RS 281. 1. 147 Art. 197 cpv. 10 Cost. Fed.

30

Il campo d’applicazione è, in sostanza, lo stesso dell’OReSA, vista l’esclusione degli istituti di diritto

pubblico data dall’art. 763 CO e delle SA disciplinate da una legislazione speciale (per esempio la

Banca Nazionale Svizzera148).149 Al capoverso 2 è previsto un opting in per le società non quotate.

Il comitato di retribuzione è ripreso quasi testualmente dall’OReSA, attuando le regole stabilite

dall’art. 95 cpv. 3 lett. a Cost. Fed. 150

La relazione sulle retribuzioni, in seguito agli art. 732 sgg. AP-‐CO, è sostanzialmente simile a ciò che si

trova in questo momento nell’OReSA. Si denota, al cpv. 1 cif. 2, una definizione più comprensibile di

« direzione » ed alcuni nuovi articoli come il 734d (attività in altre imprese) e 734e (rappresentanza

dei sessi nel CA) AP-‐CO.

Il voto dell’AG trova la sua grande novità nel cpv. 3, cif. 4 dell’art. 735 AP-‐CO, che analizzeremo in

seguito. 151

La durata dei rapporti contrattuali (735b AP-‐CO) riporta fedelmente il termine di disdetta annuale

presente anche nell’Ordinanza. La lista delle retribuzioni vietate (735c AP-‐CO) è aumentata e più

specifica, come vedremo nel dettaglio nei prossimi capitoli.

Infine l’art. 626 cpv. 2 riprende l’essenza delle esigenze statutarie già presenti nell’OReSA. L’unica

aggiunta interessante152 si trova alla cif. 3, la quale implica di dover inserire negli statuti societari un

rapporto massimo ammesso tra retribuzione fissa e retribuzione complessiva per il CA, CD e CC. In

altre parole, si vuole rendere il rapporto fra remunerazione fissa e variabile, in seno ai membri

esecutivi della direzione visibile e controllabile da parte degli azionisti. Il bisogno può apparire chiaro

alla luce della situazione Svizzera, dove la remunerazione di un membro esecutivo è variabile per il 75

all’85 % del totale. 153 In ogni caso il legislatore federale non argomenta in modo più dettagliato la

propria scelta. 154

3.3.1.3 Le altre modifiche L’avamprogetto comprende altri elementi assicuranti una buona applicazione dell’iniziativa, che però

non sono stati sviluppati precedentemente nell’OReSA poiché il CF, all’epoca, non era in possesso di

una base costituzionale abbastanza larga a questo scopo. Nell’attuare la modifica del CO, le camere

148 Disciplinata dalla legge federale sulla BNS del 3 ottobre 2003, RS 951.11. 149 Cf. Rapporto esplicativo, p. 145. 150 Per il surplus, cf. Rapporto esplicativo, pp. 146 sg. 151 Cf. infra c. 3.3.2.2. 152 RIHM, p. 9. 153 PwC, « Executive Compensation and Corporate Governance 2013 », cf. supra c. 1.4.1. 154 Rapporto esplicativo, pp. 73 sgg.

31

parlamentari possono ora fondarsi sugli art. 133, 122 e 123 Cost. Fed. per introdurre queste nuove

disposizioni. 155

Innanzitutto citiamo gli art. 678 sgg. AP-‐CO, i quali allargano la portata del dovere di restituzione da

parte degli alti dirigenti nel caso avessero ricevuto indennità o rimborsi indebiti, questo nella misura

in cui vi sia una sproporzione manifesta tra prestazione e controprestazione. L’azione in restituzione

è dunque facilitata, poiché la sproporzione è stata alleggerita: infatti non è più ritenuta in rispetto

alla realtà economica della società e nemmeno più subordinata alla malafede del beneficiario.156

In seguito, una chiara conseguenza dell’iniziativa è l’aggiunta dell’art. 717 cpv. 1bis AP-‐CO, il quale

rafforza l’obbligo di diligenza dei membri del CA e della direzione in materia di retribuzioni. Infatti, la

lettera del nuovo capoverso auspica che il CA

« […] provveda affinché le retribuzioni siano stabilite tenendo conto della situazione

economica e della prosperità a lungo termine dell’impresa e affinché siano proporzionate ai

compiti, alle prestazioni e alle responsabilità dei beneficiari. ».

Questa formulazione intende inoltre dare la possibilità, in caso di contribuzioni non conformi al

mercato ma non soggette a un’azione in restituzione conformemente all’art. 678 cpv. 1 AP-‐CO, a far

emergere la responsabilità del CA in rapporto ad un danno per negligenza causato alla società al

momento di determinare le retribuzioni. L’obbligo di diligenza sarebbe da considerarsi in rapporto

alla situazione economica della società.157 Il nuovo capoverso vuole assicurarsi che il CA prenda le

decisioni in vista di un obiettivo a lungo termine (« prosperità duratura »158), il tutto non abrogando

minimamente il primo capoverso.159

L’art. 735c cpv. 1 cif. 5 AP-‐CO vieta i premi d’assunzione (sign-‐on bonus) che non compensano uno

svantaggio finanziario chiaramente comprovabile. Si ammettono dunque alcuni premi d’assunzione,

chiarendo un divieto che sotto l’OReSA non è stato compreso.160

155 Ibid, p. 36. 156 Ibid, pp. 104 sgg. 157 Questa interpretazione, si specifica, non è contraria all’art. 678 AP-‐CO; anche se da quest’ultimo articolo si ha eliminato il rapporto con la situazione economica della società. Infatti, l’art. 678 AP-‐CO protegge il patrimonio sociale -‐ che deve essere difeso a prescindere, mentre l’art. 717 cpv. 1bis AP-‐CO è invece quello di garantire un livello di diligenza del CA -‐ livello richiesto proprio in rapporto alla situazione economica. Cf. Rapporto esplicativo, p. 135. 158 Cf. Rapporto esplicativo, pp. 135 sg. 159 Cf. Ibid, loc. cit. 160 Per le scelte attuate dal parlamento, cf. Ibid, p. 155 ; per l’interpretazione dell’OReSA : GesKR-‐Kommentar VegüV-‐TSCHÄNI, Art. 20, no 15 e MÜLLER M. L., p. 481.

32

Continuando nelle disposizioni, si trova maggior chiarezza sul divieto di concorrenza. Infatti, il testo

dei cpv. 1 cif. 2 e 3, nonché cpv. 3 del nuovo art. 735c AP-‐CO vieta le indennità per un divieto di

concorrenza non giustificato dall’uso commerciale o non usuale sul mercato. Questa chiarificazione

trova la sua ragione d’essere nella costatazione per la quale una proibizione assoluta delle indennità

o dei divieti di concorrenza per i quadri superiori costituirebbe un’ingerenza eccessiva nella libertà

economica (art. 27 Cost. Fed.) delle aziende. 161 Come suggerito dal parlamento, il divieto è

giustificato dall’uso commerciale se tutela degli interessi societari degni di protezione, ma comunque

di durata non superiore a 12 mesi (art. 735c cpv. 3 AP-‐CO).162

Il cpv. 1 cif. 4 del medesimo art. 735c AP-‐CO vieta le retribuzioni non usuali sul mercato per una

precedente attività di organo della società, aiutando di nuovo all’interpretazione dell’art. 20 cif. 1 e 3

OReSA e concretizzando il divieto generale dell’abuso di diritto secondo l’art. 2 cpv. 2 del Codice

Civile Svizzero (RS 210).163

L’ultima modifica attuata dal parlamento, grazie all’allargamento della base costituzionale trattata in

questa rubrica, è l’implementazione di nuove azioni di diritto societario in supporto ai diritti degli

azionisti (art. 697k AP-‐CO), con la peculiarità di poterle intentare a spese della società164.165

3.3.1.4 Le votazioni sulle retribuzioni variabili L’aggiunta del cpv. 3 cif. 4 all’art. 735 AP-‐CO, vieta le votazioni prospettive sulle retribuzioni variabili.

Come detto in precedenza, le imprese svizzere hanno, sino ad ora, optato in maggioranza per un

sistema completamente prospettivo: sia per la retribuzione fissa che per quella variabile (a corto o a

lungo termine). Oltre ad ingaggiare una revisione degli statuti, un divieto delle votazioni prospettive

sulle retribuzioni variabili avrebbe un effetto sull’organizzazione societaria, poiché la struttura

retributiva degli alti dirigenti e le scadenze ad esse legate cambierebbero bruscamente.166

Le motivazioni che hanno spinto il parlamento ad aver preferito questa scelta poggiano sulla paura

che le aziende avrebbero abusato delle possibilità loro concesse, specialmente implementando un

pool remunerativo pluriennale. 167 Inoltre, una votazione prospettiva permetterebbe agli azionisti di

161 Cf. Rapporto esplicativo, pp. 154 seg. 162 Cf. ibid, loc. cit. 163 Cf. ibid, p. 155; contra: MÜLLER / OSER, p. 106. 164 Anche questa possibilità è stata fortemente criticata dal presidente del CA di Nestlé SA, cf. infra c. 3.3.3. 165 Non spiegate in questo documento, per le condizioni di applicazione e i motivi del legislatore federale : Rapporto esplicativo, pp. 117 sg. 166 A questo proposito analizzeremo il caso Nestlé SA, cf. infra c. 3.4 sgg. 167 Cf. supra c. 1.4.3.

33

fondare il loro voto su un’eventualità, senza i conti annuali a disposizione e in balìa del CA che

fornirebbe spiegazioni a carattere economico difficilmente comprensibili dalla maggior parte dei

presenti168.169

Simili motivazioni sono state affrontate anche dai fautori dell’iniziativa170 e questo già nei confronti

dell’OReSA, visto che un simile divieto al momento e sotto il quadro dell’Ordinanza, non è previsto.

Infatti, si sostiene che i salari variabili dipendano in maniera importante da aspetti conosciuti

solamente alla fine dell’esercizio e che per fare si che il voto degli azionisti sia espresso in coscienza

di causa, esso dovrebbe essere unicamente retrospettivo.171

Nella pratica legale la retorica à differente. Il favore è accordato principalmente a una votazione

prospettiva, la quale darebbe agli azionisti un controllo efficiente e comprensibile preservando la

sicurezza di diritto al riguardo degli accordi contrattuali con gli organi, in confronto ad un modello

retrospettivo il quale non darebbe la certezza agli organi che il rapporto contrattuale stabilito venga

eseguito come d’accordo. 172 Questo anche e soprattutto nella situazione specifica delle

remunerazioni variabili, dove un voto retrospettivo sarebbe fonte di grandi incertezze173 – anche se il

voto ex-‐ante implica un forte numero d’ipotesi sulla progressione degli affari durante l’anno

seguente (il prezzo della certezza). 174 Chiaramente, il modello PPR175 non sarebbe più possibile.

Da un punto di vista aziendale, come di seguito sarà osservato più da vicino176, la critica si estende ad

alcuni argomenti pragmatici come la difficoltà di reclutamento dei grandi talenti manageriali. Questo

potrebbe accadere, visto che attraverso un simile divieto si creerebbe un contesto per il quale

sarebbe difficile se non impossibile garantire una retribuzione in presenza della riunione di tutte le

condizioni ed il raggiungimento degli obiettivi strategici.

168 È mia opinione che gli argomenti del CA a favore delle proprie decisioni siano intrinsecamente partitiche e non obiettive. L’utilizzo di una semantica tecnica è giusto sintomo delle loro funzioni e benché non sia un problema per gli investitori più esperti, potrebbe esserlo per coloro che lo sono meno. Per rispondere a questo rischio, si potrebbe aumentare l’indipendenza del CA e agevolarne la comunicazione con gli azionisti – la proposta di instaurare un comitato all’interno dell’azionariato per ovviare a questi problemi è proposta in VOGT H. -‐ U. , pp. 82 sgg. 169 Rapporto esplicativo, pp. 152 sg. 170 KUSTER / MINDER, p. 13. 171 Ibid. 172 MALACRIDA / SPILLMANN, pp. 488 sg. ; PHILIPPIN, p. 287; URBEN, p. 416. 173 Per un approfondimento dei problemi riguardanti il voto prospettivo si denotano anche: la difficoltà di conclusione contrattuale, il rischio di un « voto rappresaglia » e le difficoltà di pagamento in corso d’esercizio non essendo a conoscenza dell’importo totale (URBEN, pp. 404 sgg.). 174 SCHMID / MAIZAR, p. 32. 175 Cf. supra c. 1.4.3. 176 Analisi delle posizioni del CA di Nestlé SA, Cf. infra c. 3.3.2.2.

34

3.3.2 PROBLEMATICHE SCELTE AL RIGUARDO DI ALCUNE DISPOSIZIONI DELL’AVAMPROGETTO 3.3.2.1 Il rapporto fra remunerazione variabile e fissa L’art. 626 cpv. 2 cif. 3 AP-‐CO richiede che le SA inscrivano nei propri statuti un rapporto massimo fra

retribuzione fissa e retribuzione complessiva. Il rapporto esplicativo però non spiega le origini di

quest’obbligo. Ciò è singolare anche a livello europeo; infatti, solo nel CRD IV177 troviamo un’esigenza

simile per gli istituti finanziari e bancari.

La disposizione non è presente nell’OReSA, poiché è priva di una base legale secondo 95 cpv. 3 Cost.

Fed. e di conseguenza impossibile da implementare per via d’ordinanza dal CF. Le camere federali si

sono dunque presumibilmente appoggiate sull’art. 122 Cst. Fed. per concretizzare un obiettivo forse

politico, ma sicuramente scisso dall’iniziativa Minder. Quest’ultima è stata, con molta probabilità,

utilizzata come porta d’ingresso per un principio di governance voluto per altre ragioni. Visto il

parallelo con il CRD IV, questa nuova richiesta statutaria può avere un legame con la corsa alla

regolamentazione nel settore finanziario avvenuta dopo la crisi del 2008; il diritto federale si

porterebbe così al passo (se non ancora più avanti) con le tendenze internazionali, integrando il

principio in un codice federale in luogo di elaborarlo in una legge speciale applicabile solamente alle

società operanti in ambito bancario.

3.3.2.2 Il divieto del voto prospettivo per la remunerazione variabile È qui ripreso il discorso centrale del divieto di un voto prospettivo per la remunerazione variabile

(art. 735 cpv. 3 ciff. 4 AP-‐CO), non presente all’art. 18 OReSA. In effetti, il diritto in vigore sotto

l’Ordinanza lascia molta più scelta alle imprese, che possono implementare le esigenze di voto

dell’AG sulle remunerazioni dei dirigenti con molta flessibilità. Come si è visto, il legislatore federale

ha espresso alcune motivazioni al riguardo della sua scelta, ma questo si scontra con il parere dei

professionisti in ambito legale e imprenditoriale, ed anche con l’obiettivo centrale che il parlamento

si è prefissato, cioè di « scegliere un sistema adeguato alle loro necessità concrete »178. Non è

comprensibile, quindi, come mai si sia voluto togliere la necessaria flessibilità alle imprese. 179

177 Nuove regole UE riguardanti le esigenze di fondi propri nel settore bancario. 178 Rapporto esplicativo, p. 152. 179 Cf. al riguardo : MÜLLER / OSER, pp. 102 sg.

35

Le possibilità in quanto all’organizzazione del voto diventano straordinariamente limitate dopo la

modifica, poiché per tutte le retribuzioni variabili -‐ che siano a lungo oppure a breve termine -‐ sarà

vietato il voto prospettivo. Il salario di base sarà l’unico elemento a poter essere votato

prospettivamente e presumibilmente ogni società sceglierà questa tipologia di voto180; così a livello

pratico sarà possibile solamente un voto prospettivo per il salario di base e retrospettivo per

l’insieme di quello variabile.

Personalmente ritengo che quest’unica possibilità nell’organizzazione del voto sulle remunerazioni

dei dirigenti da parte del CA potrebbe essere potenzialmente lesiva nell’ambito dell’attrattività della

Svizzera per le società in cerca di una sede. Questo scaturisce dall’idea per la quale avere una buona

sicurezza giuridica riguardante i piani remunerativi nei confronti degli organi esecutivi sia un aspetto

centrale di corporate governance, come d’altronde ammesso dal legislatore federale stesso. 181

Quest’ultimo sostiene che la sicurezza in quanto a pianificazione sia garantita dal voto prospettivo

sulla remunerazione fissa, ma è doveroso aggiungere che nel contesto delle grandi società quotate

aventi un piccolo rapporto fra remunerazione fissa e remunerazione totale, ciò può essere sostenuto

con difficoltà. 182

3.3.2.3 I limiti ai premi d’assunzione (sign-‐on bonus) L’art. 735c cif. 5 AP-‐CO traspone l’art. 14 cpv. 2 cif. 5 OReSA, chiarificandone la portata. Secondo la

lettera della cif. 5, il premio d’assunzione, per essere vietato, non deve compensare uno svantaggio

finanziario chiaramente comprovabile. Si tratta quindi di poter compensare una retribuzione non

percepita, ma la formulazione – come detto, purché più chiara di quella presente nella legge in vigore

– può essere soggetta a critica e giudicata spiacevole.

Sul principio bisogna denotare che sotto il regime dell’OReSA i premi d’assunzione sono possibili. 183

Essi sono interpretati dalla dottrina come il rimborso dei bonus, delle gratificazioni, dei piani

pensionistici persi con il cambio di impiego; l’idea dei sign-‐on bonus è quindi di compensare la

perdita del lavoratore indotta dal passaggio di datore di lavoro, creando così un incentivo allo

spostamento.184 La restrizione attuata dall’avamprogetto intende limitarne gli abusi e operare una

180 Il lavoro è offerto solamente contro un salario (art. 320 cpv. 2 CO); quest’ultimo è inoltre un elemento essenziale del contratto -‐ benché l’importo non lo sia (WYLER / HEINZER, pp. 135 sgg.). Condizionare il salario fisso ad un voto retrospettivo dell’AG potrebbe essere problematico. Su questo tema: VON DER CRONE / BRUGGER, p. 251; KELLER, p. 852. 181 Rapporto esplicativo, p. 152. 182 MÜLLER / OSER, p. 103. 183 Praxiskommentar VegüV-‐ OSER / MÜLLER, art. 20, ni 119 sgg; MÜLLER M. L., p. 481. 184 Ibid, loc. cit.

36

chiara distinzione fra premi d’assunzione (normalmente concessi sotto il regime dell’iniziativa) e

retribuzioni anticipate (generalmente vietate); la compensazione di uno svantaggio ipotetico o

meramente affettivo sarebbe da intendere come una retribuzione anticipata, quindi vietata. 185

La formulazione dell’articolo contenuto nell’avamprogetto si rivela spiacevole poiché, per ammettere

una compensazione sotto la forma di un premio d’assunzione, come detto, lo svantaggio deve essere

comprovabile. In pratica però, per esempio, la difficoltà probatoria di uno svantaggio dato dalla

perdita di un certo numero di Performance Share Units (PSU)186 è indotta da una moltitudine di

variabili ed ipotesi da contestualizzare. Queste ultime ne complicano il calcolo in modo così profondo

da poter difficilmente ritenere un premio d’assunzione secondo la terminologia dell’avamprogetto.187

Infatti, la precoce analisi dottrinale condanna la formulazione della cif. 5, poiché le società svizzere

rischierebbero di trovarsi nell’impossibilità di rendere appetibile l’azienda ai talenti manageriali e

l’economia svizzera nel suo insieme ne uscirebbe danneggiata.188

3.3.2.4 I limiti alle indennità legate ai divieti di concorrenza Come accennato in precedenza, l’art. 735c cpv. 1 cif. 2 e 3 AP-‐CO è inesistente nel diritto vigente

sotto l’OReSA. La nuova disposizione dovrebbe completare l’art. 340 CO, anche se il legislatore non

ne accenna nel Rapporto esplicativo. Questo probabilmente perché, in effetti, l’avamprogetto

riprende sostanzialmente le due condizioni dell’articolo di diritto del lavoro, cioè: (1) la messa in

pericolo degli interessi della società189 e (2) la durata limitata190.

Una grande differenza dell’avamprogetto in rapporto al diritto del lavoro è la durata massima del

divieto; se il quadro legale dell’art. 340 cpv. 2 CO impone l’analisi degli interessi delle parti,

l’avamprogetto fissa un limite ben chiaro in rapporto all’uso commerciale: 12 mesi al massimo191. Il

limite imposto può essere ritenuto troppo costringente e poco effettivo, soprattutto se il divieto di

concorrenza ha come scopo la salvaguardia di segreti industriali, come il divieto di divulgare

l’esistenza di brevetti o un piano di sviluppo aziendale. In effetti, nel quadro di obiettivi strategici o in

seno al dipartimento di ricerca e sviluppo, un’azienda che mira ad una crescita organica stabile avrà

tendenza ad organizzare i propri progetti nel medio termine ed è negli interessi dell’azienda stessa

185 Rapporto esplicativo, p. 155. 186 Le PSU sono delle azioni allocate al quadro dirigente solo nel momento in cui gli obiettivi (produttivi / di guadagno) prefissati sono raggiunti. 187 Esempio tratto da MÜLLER / OSER, p. 107. 188 Ibid, loc. cit. 189 Cf. art. 340 cpv. 2 CO. 190 Cf. art. 340a cpv. 1 CO. 191 Art. 735 cpv. 3 CO.

37

che un membro esecutivo non rieletto sia frenato da una clausola di non concorrenza efficace su più

anni. 192

3.3.2.5 L’importo aggiuntivo per la direzione L’art. 735a CP-‐CO riprende fedelmente l’art. 19 OReSA, sia nel testo di legge sia nelle motivazioni.193

La disposizione è necessaria all’adozione di una giusta organizzazione societaria nei riguardi delle

remunerazioni e per poter assicurare il buon funzionamento degli organi direttivi.

Nell’interpretazione del testo legale, l’importo può essere sicuramente elargito a un « assoluto »

nuovo membro della direzione -‐ a beneficio quindi di una nuova stipulazione contrattuale, essendo

stato sino ad allora estraneo alla società. Commentando l’art. 19 OReSA ci si è chiesto se l’importo

supplementare potesse essere elargito a un membro già presente in uno degli organi direttivi -‐ al

quale, per esempio, è stato aumentato il tasso di occupazione: l’interpretazione della dottrina al

riguardo è stata positiva194. Il legislatore federale ha avuto ora la lungimiranza di chiarire la

disposizione, indicando che solo i nuovi membri venuti dall’esterno possono beneficiare dell’importo

supplementare, che non può quindi essere impiegato né direttamente né indirettamente per delle

promozioni interne. 195

Rimane poco chiaro come mai le camere federali abbiano nuovamente voluto specificare, al cpv. 1

dell’articolo in questione, l’applicazione dell’importo aggiuntivo solamente nel caso in cui l’AG voti

prospettivamente. Personalmente trovo, infatti, il dettaglio ridondante e quasi superfluo poiché,

come si è visto, oramai l’unica soluzione possibile per l’organizzazione dei voti sulle remunerazioni è

un voto prospettivo per il salario di base e retrospettivo per la parte variabile. A mio avviso si sarebbe

dovuto tenere conto dell’opinione dottrinale per la quale un voto puramente retrospettivo è ritenuto

praticamente impossibile. 196

192 MÜLLER / OSER, p. 106. 193 Cf. Rapporto esplicativo, pp. 153 sg. con Rapporto addizionale OReSA, p. 10. 194 BSK VegüV-‐BLAESER / GLANZMANN, Art. 19, no 34 in applicazione del principio a maiore minus. 195 Rapporto esplicativo, pp. 153 -‐ 154. 196 VON DER CRONE/ BRUGGER, p. 251.

38

3.3.2.6 Pubblicità e trasparenza L’avamprogetto abroga gli art. 663bis e 663c CO per implementare gli art. 13 sgg. OReSA nelle nuove

disposizioni 734 sgg. AP-‐CO. Se non per poche modifiche 197 , le disposizioni presenti

nell’avamprogetto ricalcano il principio di pubblicità necessario alla messa in pratica dell’iniziativa,

come già fatto dall’OReSA. L’obiettivo è lo stesso degli attuali articoli del CO. 198

La grande novità è il sistema « comply or explain », che riguarda l’esigenza di una rappresentanza

minima del sesso femminile nel CA e nella direzione fissata al 30 %, ed è prevista dall’art. 743e AP-‐

CO. Inserita ex-‐novo nel diritto azionario, è indiscutibilmente frutto di una volontà politica piuttosto

che essere funzionale all’implementazione dell’iniziativa. 199 Benché l’introduzione di quote rosa nel

settore sia necessaria vista la proporzione dei sessi oggi negli organi dirigenti 200, la disposizione è

(forse un po’ troppo) incisiva e sproporzionata in rapporto al contesto internazionale. Questo perché

l’avamprogetto prevede una quota minima anche per i membri esecutivi della direzione, i quali

dovrebbero essere scelti per le loro forti conoscenze professionali e non in rapporto ad altri fattori.201

Un nuovo articolo, con una pertinenza maggiore al riguardo delle retribuzioni abusive rispetto

all’obbligo di quote rosa nella dirigenza, è il 734d AP-‐CO. Esso chiede di inserire nella relazione sulle

retribuzioni il dettaglio dei mandati esterni202 dei membri del CA, del CD e del CC. La presente

disposizione, inesistente nell’OReSA, è stata inserita per evitare che negli statuti appaiano delle

interpretazioni dubbie – per esempio indicando come una sola attività più mandati nello stesso

gruppo che, benché sia un’attitudine considerata legale dalla dottrina203, potrebbe indurre gli

azionisti in errore204.

3.3.3 IL CONFRONTO: ETHOS E IL PRESIDENTE DEL CA DI NESTLÉ In questa rubrica si proseguirà nell’analisi dell’avamprogetto del nuovo diritto azionario attraverso il

confronto di due posizioni diametralmente opposte, mantenendo una particolare attenzione alla

messa in pratica dell’iniziativa contro le retribuzioni abusive e nello specifico al divieto di inserire un

197 Cf. supra c. 3.3.1. 198 GesKR-‐Kommentar VegüV-‐MAIZAR, Art. 13, no 5, che fa referenza a BSK OR II-‐ WATTER / MAIZAR, Art. 663bis, ni 5 sgg. 199 BÖCKLI (2015), pp. 4 sg. 200 Secondo lo Schilling Report 2014, in Svizzera mediamente si troverebbe solo il 13 % di componente femminile nei CA e il 6 % nei CD. Cf. Rapporto esplicativo, p. 151. 201 Sull’idea : BÖCKLI (2015), pp. 4 seg. ; Cf. anche le critiche del presidente del CA Di Nestlé SA infra c. 3.3.3. 202 Secondo l’art. 626 cpv. 2 cif. 1 AP-‐CO. 203 PHILIPPIN, p. 317. 204 Rapporto esplicativo, pp. 150 sg.

39

voto prospettivo sulle retribuzioni variabili. Da una parte si riassumono le critiche mosse dalla

fondazione Ethos 205 , il cui obiettivo è l’implementazione dei diritti dell’azionariato. In

contrapposizione si sonderanno le opinioni del Presidente del CA di Nestlé SA206, che agisce come da

mandato per salvaguardare il benessere del proprio tessuto economico aziendale.

La fondazione Ethos è globalmente soddisfatta dell’avamprogetto, ne costata infatti il probabile

effetto positivo per il governo d’impresa delle società svizzere. Secondo la sua opinione, la

trasposizione dell’iniziativa sulle retribuzioni abusive e in particolar modo il divieto di un voto

prospettivo sulle retribuzioni variabili è ben redatta, fatto salvo per alcuni dettagli. L’inserimento di

un rapporto fra remunerazione variabile e fissa (art. 626 cpv. 2 cif. 3 AP-‐CO) è approvato dalla

fondazione, la quale ricorda come sotto la scusa di un abbassamento dei costi salariali fissi una

percentuale molto alta di retribuzione variabile possa contribuire a delle prese di posizione azzardate

da parte della direzione. La diminuzione delle soglie per intentare azione in seno alla società (art. 699

cpv. 3 e art. 699a cpv. 1 cif. 1 AP-‐CO) migliorano il diritto di partecipazione degli azionisti, secondo la

fondazione. Ethos inoltre si ritiene soddisfatta dell’art. 743e AP-‐CO; l’implementazione di una

percentuale minima di quote rosa fra i membri direttivi è un progresso, anche se il sistema « comply

or explain » sarebbe troppo blando per raggiungere degli obiettivi concreti in questo senso. In

quanto alla possibilità di prevedere una somma complementare (art. 735a cpv. 1 AP-‐CO), la

disposizione sarebbe incompleta poiché ricalcata dall’OReSA senza tenere conto della pratica di

alcune aziende tendenti a prevedere una percentuale sulla somma globale della direzione; questo

secondo Ethos porterebbe ad un importo eccessivo, che auspicherebbe l’obbligo di un limite più

chiaro, formato da una cifra precisa o una percentuale in base ad ogni funzione. Infine, come

accennato, Ethos esprime un giudizio molto positivo riguardante il divieto sul voto prospettivo delle

remunerazioni variabili; queste ultime essendo indissolubilmente legate ai risultati dell’azienda; in

quest’ottica un voto prospettivo sarebbe così fuori luogo, se non addirittura illogico.

I toni del presidente del CA di Nestlé SA non sono parimenti concilianti nei confronti della revisione.

In primis, viene denotata una recente instabilità giuridica legata (anche) alla votazione sulle

retribuzioni abusive. 207 Infatti, il lavoro dell’azienda verrebbe ostacolato dal processo giuridico -‐ poco

tempo dopo l’EV dell’OReSA Nestlé SA deve già pensare a come reagire ad un altro cambiamento di

legge. In seguito si ricorda come la modifica statutaria di un anno addietro sia stata frutto di una

visione pragmatica; è grazie a questo pragmatismo che è nato un sistema di un pool remunerativo

205 Attraverso la presa di posizione ufficiale sull’avamprogetto, pubblicata a Ginevra il 12 marzo 2015. 206 Cf. il discorso del presidente del CA durante la 148° AG di Nestlé SA. 207 Infatti, il giudizio si basa sulla situazione svizzera nel suo insieme, non solo riguardo l’iniziativa Minder ed i suoi risvolti.

40

annuale. Agli occhi del presidente, il divieto di un voto prospettivo sulle retribuzioni variabili

precluderebbe l’azienda di un sistema in grado di dare stabilità giuridica ai rapporti di lavoro con i

membri esecutivi e di conciliare le aspettative degli investitori svizzeri come internazionali. In quanto

alle quota rosa, si ritiene che una disposizione così costrittiva non sia necessaria, soprattutto

nell’ottica del nuovo « Swiss Code of Best Practice »208. Nemmeno l’abbassamento delle soglie è visto

di buon occhio dal presidente, poiché avvantaggerebbe una minoranza di speculatori spesso non

accorta verso la salute dell’azienda a lungo termine. Infine, la possibilità di intentare azione a spese

della società è malvista, essendo potenzialmente sfruttabile per perseguire interessi personali.

Comparando le due opinioni, si evidenziano forti frizioni fra teoria giuridica e pratica degli affari.

Prima fra tutte, la disputa sulla grande modifica dei sistemi di voto dell’AG sulle retribuzioni: il divieto

del voto prospettivo per la parte variabile. Essa è giudicata come una catastrofe dal settore

imprenditoriale (esempio di Nestlé SA) mentre è ben accetta dai teorici dell’economia sociale

(esempi di Ethos e ACTARES). La differenza di punti di vista spiega, in parte, queste frizioni; i

partigiani del divieto saranno pronti ad accettare i problemi burocratici conseguenti e la parziale

perdita di concorrenza sul mercato del lavoro, mentre in un’ottica aziendale le perdite in termini di

costi e svantaggi superano i benefici per gli azionisti209. La stessa frizione appare sull’abbassamento

delle soglie o delle quote rosa: se si dà più importanza ai diritti degli azionisti si può accettare un

leggero aumento del rischio di abuso, se invece la preoccupazione primaria è la prosperità

economica della società sarà molto più difficile accettare compromessi che non siano strettamente

necessari.

Chiudo questo piccolo confronto con un sentimento dubbio sulla revisione di per sé; i pesanti scontri

fra le parti interessate forse denotano un’effettiva mancanza di un’analisi costi-‐benefici, tanto che il

tessuto economico non sembra avere urgente bisogno della revisione. 210 È altresì vero, come precisa

il legislatore federale, che la modifica del diritto azionario attende un seguito dal 2007211 e inoltre è

ben da un anno e mezzo che il CO si trova confrontato con molte incoerenze in seguito all’EV del

nuovo diritto contabile212.

208 Codice Svizzero di buona condotta aziendale. 209 Si fa riferimento al calcolo dei costi -‐ benefici, presente soprattutto nell’analisi economica del diritto. Nell’applicazione all’avamprogetto questa esigenza è stata ripresa recentemente da: BÖCKLI (2015), p. 1. 210 Comunicato stampa Economiesuisse del 17 marzo 2015 (allegato no 3). 211 Rapporto esplicativo, pp. 1 segg. 212 EV il 1° gennaio 2013, RU 2012 6679.

41

3.4 L’IMPATTO DELL’AVAMPROGETTO SU NESTLÉ SA

3.4.1 L’AMPIEZZA DELLA RIFLESSIONE Per dipanare il dubbio sul quale mi sono soffermato nel precedente capitolo, prenderò come assunto

che l’avamprogetto sia stato accettato come lo abbiamo esaminato, senza modifiche, e ne valuterò

un probabile effetto nella pratica attraverso gli statuti di Nestlé SA. L’EV delle nuove norme nel CO

implicherebbe infatti l’abrogazione dell’OReSA e Nestlé SA avrebbe due anni di tempo per aggiornare

i propri statuti, che nel mentre rimarrebbero in vigore (art. 2 titolo finale AP-‐CO).

L’analisi dell’effetto sugli statuti e sul governo d’impresa di Nestlé si limiterà ai temi legati

all’iniziativa Minder e ad alcune questioni scelte di diritto societario, senza ricercare l’esaustività.

Coerentemente con il resto del lavoro, le modifiche ad altre leggi speciali e le misure penali non

saranno prese in considerazione.

3.4.2 L’ADEGUAMENTO DEGLI STATUTI 3.4.2.1 I principali cambiamenti Primariamente, le nuove norme avrebbero una forte incidenza sugli art. 21bis, 21quater e 21quinquies degli

statuti di Nestlé SA.

Come già denotato in precedenza213, la scelta attuata da Nestlé SA e inscritta all’art. 21bis degli statuti

è di un pool remunerativo annuale votato prospettivamente con possibilità di prevedere una

retribuzione aggiuntiva votata retrospettivamente. Con l’EV dell’art. 735 cpv. 3 cif. 4 AP-‐CO, tutte le

retribuzioni variabili devono essere votate retrospettivamente; sia quelle a lungo che a corto

termine. Nell’ottica dell’avamprogetto, il pool remunerativo votato prospettivamente non è più

possibile. La sola possibilità attuabile in concreto sarebbe un voto prospettivo sugli importi fissi ed un

voto retrospettivo sull’insieme delle retribuzioni variabili. 214 Questo cambiamento modificherebbe di

molto la pratica aziendale, come abbiamo visto, nei riguardi della politica retributiva di Nestlé. Nella

fattispecie, se si prendono in esempio le retribuzioni 2015215, la parte variabile a corto termine arriva,

come massimo, sino al 150 % del salario fisso per un AD, 100 % per un direttore generale al 80 % per

i direttori aggiunti. Con un voto retrospettivo sulla parte variabile, l’arbitrio lasciato all’AG sulla

prospettiva di remunerazione di un organo dirigente è quindi molto alto e questo a mio avviso

213 Cf. supra c. 2.2.2. 214 Cf. supra c. 3.3.1.4. 215 Cf. Rapporto del CA concernente le proposte di remunerazione, 2015 (allegato no 4).

42

modifica i rapporti in quanto a negoziazione da parte di Nestlé SA dei contratti di lavoro con i

dirigenti. 216

I princìpi generali di remunerazione sono presenti all’art. 21quater degli statuti, essi tracciano le grandi

linee riguardo ai vari elementi delle retribuzioni variabili, questo secondo la possibilità data dall’art.

12 cpv. 2 cif. 2 e 3 OReSA. In quanto all’art. 626 cpv. 2 cif. 3 AP-‐CO, aggiunge il dovere di fissare un

rapporto massimo fra remunerazione variabile e fissa, che dovrà essere aggiunto all’articolo

statutario.

All’art. 21quinques cpv. 3 degli statuti Nestlé attualmente è riportata la possibilità della società di

integrare, nei contratti dei dirigenti, una clausola di non-‐concorrenza massima di 2 anni. La

disposizione è indubbiamente contraria all’art. 735c cif. 3 AP-‐CO, che vieta le clausole di non

concorrenza superiori a 12 mesi.217 Di conseguenza Nestlé SA dovrà cambiare la clausola statutaria e

rivedere i contratti con i proprio quadri dirigenti.

Le modifiche statutarie obbligatorie fin qui esaminate potrebbero avere molteplici effetti. Come

suggerito nei capitoli precedenti, Nestlé SA potrebbe avere, come effetto ai limiti imposti, una

perdita dell’effetto leva al riguardo della negoziazione salariale. Ciò si tramuterebbe in un

abbassamento di competitività. Inoltre, andrebbero ad aggiungervisi i costi di rivisitazione dei

contratti con i membri esecutivi in carica, come accadde all’entrata in vigore dell’OReSA. 218

3.4.2.2 Altri cambiamenti Le « azioni dispo » sono azioni acquistate in borsa da un proprietario che però non è inscritto nel

libro delle azioni. 219 Questo caso molto particolare presenta una problematica ben precisa, cioè

l’impossibilità di esercitare il proprio diritto di voto e di incassare i dividendi. Il problema trova una

possibile soluzione nel modello del nominee220, il quale suggerisce di eleggere un ente di custodia che

avrà come unico compito l’esercizio del diritto di voto per i proprietari delle « azioni dispo ».221 Il

modello qui descritto ha fatto sorgere domande in quanto alla sua compatibilità con l’art. 11

216 Per esempio riguardo alla clausola contrattuale di Clawback, analizzata come risposta all’OReSA in LAMBERT, p. 477. 217 Su questo tema, cf. supra c. 3.3.2.4. 218 Cf. LAMBERT, passim. 219 Rapporto esplicativo, p. 31. 220 Dato alla luce da Peter Böckli e Jan Bangert durante la consultazione nei riguardi della modifica del diritto azionario nel 2007. Per più informazioni: Rapporto esplicativo, pp. 31 sgg. e MÜLLER / OSER, p. 101 sg. 221 Rapporto esplicativo, pp. 32 sg.

43

OReSA.222 Infine, la compatibilità con lo spirito dell’iniziativa è stata negata, conseguentemente

all’art. 689b cpv. 2 AP-‐CO, poiché il sistema viene assimilato ad una rappresentanza istituzionale -‐

vietata nel nuovo regime legale. 223 Per via di questa nuova interpretazione vediamo bene come gli

art. 5 cpv. 5 e 11 cpv. 4 degli statuti Nestlé, i quali fanno referenza al modello del nominee, dovranno

essere modificati poiché si riferiscono ad una situazione non più accettabile.

Abbiamo già trattato come la modifica del diritto azionario abbia uno spettro molto più ampio della

sola trascrizione dell’iniziativa Minder. In questo contesto, alcune rivisitazioni contenute

nell’avamprogetto necessitano anch’esse di una modifica statutaria per fare si che l’azienda si

conformi alle nuove esigenze. A questo riguardo, una possibilità importante per un’azienda di

portata internazionale come Nestlé SA potrebbe essere quella di presentare i propri conti nella

valuta più utilizzata nei propri commerci224 e conseguentemente, in conformità con l’art. 621 cpv. 2

AP-‐CO, di costituire il proprio capitale azionario in questa valuta. L’avamprogetto, con la nuova

disposizione, elimina un’incoerenza legata al nuovo diritto contabile e Nestlé SA potrà, se lo

desiderasse, modificare il proprio art. 3 e 3bis degli statuti. Se è vero che i conti consolidati 2014 di

Nestlé sono ancora costituiti in CHF, si deve tenere conto della portata mondiale dei commerci

aziendali e soprattutto dell’azionariato di Nestlé SA. 225

Infatti, a mio avviso il potere conferito all’azionariato nell’elezione dei propri membri esecutivi

potrebbe aiutare la presa di potere di alcuni azionisti con la volontà di un cambiamento di valuta, che

sceglierebbero degli esecutivi conformi al loro progetto, i quali si adopererebbero per il conseguente

cambio di pratica secondo l’art. 621 cpv. 3 AP-‐CO.226

3.4.3 LE DISPOSIZIONI CON EFFETTO EX LEGE Oltre alle modifiche statutarie, Nestlé dovrebbe adattare la propria governance alle nuove

disposizioni effetto ex-‐lege contenute nell’avamprogetto, quindi senza bisogno di implementazione

negi statuti.

222 KELLER, p. 849. 223 Rapporto esplicativo, p. 35. 224 Conformemente al nuovo diritto contabile, secondo gli art. 957a cpv. 4 e 958d cpv. 3 CO. 225 Per le informazioni sulla divisione dell’azionariato cf. il discorso del presidente del CA all’AG 2015, p. 3. 226 La possibilità che una maggioranza di azionisti con interessi al di fuori dalla Svizzera induca l’elezione di membri esecutivi scelti in vista di un cambiamento di alcune pratiche aziendali è suggerita anche dal presidente del CA di Nestlé durante un’intervista dopo l’EV dell’OReSA, pubblicata da NZZ-‐online (11 marzo 2014).

44

Infatti, Nestlé SA dovrà adattarsi alle nuove soglie per quanto riguarda le azioni intentabili verso le

società 227: 3 % del capitale sociale per il diritto a un controllo speciale (697e AP-‐CO) e alla

convocazione dell’AG e dell’azione alle spese della società (697j sgg. AP-‐CO), come anche

l’abbassamento a 0.25 % per le inscrizioni all’ordine del giorno (699a AP-‐CP).

Le regole sulla pubblicità e la trasparenza, quindi in quanto alla relazione sulle retribuzioni secondo

734 sgg AP-‐CO, sono anch’esse applicabili ex lege. Così, i membri direttivi dovranno spiegare più in

dettaglio le loro partecipazioni al di fuori della società (734d AP-‐CO) ed il management di Nestlé SA

dovrà essere composto per il 30 % da donne, oppure spiegare come mai non sia così (sistema comply

or explain, art. 734a AP-‐CO).

In ultimo, gli organi della società228 dovranno prestare particolare attenzione all’allargamento del

dovere di diligenza e fedeltà previsto dall’art. 717 cpv. 1bis AP-‐CO. Come già accennato 229 ,

l’attenzione da prestare è tanto più grande quanto il presente cambiamento è assimilabile ad una

porta aperta verso un’azione in responsabilità in caso di retribuzioni eccessive ma non soggette a

restituzione secondo l’art. 678 cpv. 1 AP-‐CO.

227 A questo proposito, cf. tabella supra c. 3.2. 228 È presumibile che l’interpretazione di coloro che sono sottoposti al dovere non cambi con il nuovo tenore, ragione per la quale applichiamo CR CO II-‐ PETER / CAVADINI, Art. 717, no 2. 229 Cf. supra c. 3.3.1.3.

45

4. IN CONCLUSIONE: L’IMPLEMENTAZIONE DELL’INIZIATIVA SULLE RETRIBUZIONI ABUSIVE NEL CO PUÒ ASPETTARE? Se fosse rappresentato graficamente, questo lavoro somiglierebbe più a una pellicola che a una

fotografia. Infatti, esso non è limitato a una situazione specifica, ma ha preso in analisi l’evoluzione di

un’idea – quella della regolamentazione salariale dei top manager attraverso l’aumento di potere

conferito agli azionisti, per migliorare un sistema malato, il quale spinge « à tout prix » verso la

ricerca della rendita e della massimizzazione delle gratificazioni. 230

La « pellicola » ha così evidenziato che, sorpassate le paure, l’OReSA ha dato spazio a un’applicazione

pragmatica dei princìpi contenuti nell’iniziativa, proponendo alle aziende flessibilità e sicurezza

giuridica -‐ la sua messa in pratica negli statuti Nestlé ne è stata un esempio: le nuove attribuzioni

dell’AG sono state ben bilanciate da un sistema di voto in grado di sostenere la grande competitività

del mercato del lavoro, oggi; il tutto eseguito nel rispetto del sistema legale svizzero.

In seguito, il cambiamento statutario delle più grandi aziende svizzere non è passato inosservato,

tanto che la flessibilità dell’OReSA fu accusata di lassismo nel lasciare che le aziende scegliessero dei

sistemi « poco consoni allo spirito dell’iniziativa »231. Queste critiche non furono accolte come una

novità232, poiché i limiti dell’OReSA furono frutto della difficile situazione in cui il CF si trovò nella

redazione dell’Ordinanza -‐ limitato dalla delega costituzionale ristretta dell’art. 95 cpv. 3 Cost. Fed. A

mio parere questa è stata una delle ragioni per cui le camere federali decisero di implementare i

princìpi dell’iniziativa nella nuova revisione del diritto azionario, aggiungendovi alcune disposizioni

possibili solo se votate in parlamento.

Continuando la visione della « pellicola » si giunge all'avamprogetto, nel quale il legislatore federale

dispone dei chiarimenti -‐ fra le altre cose -‐ sulle modalità di voto, il divieto di concorrenza e il dovere

di diligenza. Queste migliorie dovrebbero supplire alle debolezze dell’OReSA.

La storia è finita, il resto è una proiezione delle conseguenze giuridiche e pratiche dell’avamprogetto.

Ci si è domandato quale potesse essere l’impatto della nuova legge provando a immaginare cosa

sarebbe successo se l’avamprogetto fosse entrato in vigore.

La pellicola qui visionata lascia un po’ di amaro in bocca, in quanto si auspicherebbe un’analisi costi-‐

benefici più ampia al riguardo di alcune novità, come il divieto di concorrenza limitato a 12 mesi e il

divieto di voto prospettivo dell’AG sulle retribuzioni variabili, le quali potrebbero essere

230 Discorso di Thomas Minder nel gennaio 2007, « Teures Management auslagern » (allegato no 1). 231 Si fa referenza al Rapporto Ethos, cf. anche KUSTER / MINDER, p. 6. 232 Dall’inizio gli autori hanno sospettato che si sarebbe trovato il modo di sfuggire ai doveri più scomodi, cf. GLANZMANN, passim.

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potenzialmente pericolose per le aziende, anche se non per tutte. Infatti, l’esempio di Nestlé SA è

quello dell’azienda-‐obiettivo da parte dell’iniziativa Minder, cioè una multinazionale con una grande

crescita organica. Solo un’azienda di questo calibro sarà confrontata con le problematiche legate alla

competitività del mercato del lavoro a livello dei top-‐manager, e solo un azionariato così

internazionale può essere fonte di problemi se messo in posizione di poter scegliere l’organo

dirigente. 233

Secondo un comunicato stampa datato 22 giugno 2015, Travail.Suisse234 stima che i salari dei

dirigenti non si siano abbassati in seguito all’iniziativa Minder; sembra invece che questi si siano

elevati.235 In seguito a questo dato mi preme di esternare un dubbio. Tenendo presente la realtà

sociale vissuta nell’era post crisi dal 2008 in avanti e i dubbi risultati costatati sull’abbassamento delle

retribuzioni dei top-‐manager in questi anni – ma sempre sostenuti da alti tassi di approvazione alle

assemblee generali – mi domando se l’iniziativa sulle remunerazioni abusive sia stata accettata per

supplire a un bisogno giuridico, economico, sociale oppure se sia stato frutto della mera somma di

interessi politici. La risposta credo non sia facile e non lo sia nemmeno essere pro o contro l’iniziativa

/ l’avamprogetto, giustappunto perché il processo giuridico è intrinsecamente legato da interessi

economici e politici. È inevitabile dunque che questo lavoro si riveli, in definitiva, più di

chiarificazione o riassunto esplicativo, che presa di posizione.

233 Per i problemi che si possono riscontrare, specialmente a livello di delocalizzazione produttiva, cf. l’intervista al presidente del CA di Nestlé, nota no 228. 234 Travail.Suisse è un’organizzazione che raggruppa più federazioni di lavoratori, il quale obiettivo è di difenderne gli interessi. Più informazioni sono disponibili all’indirizzo: « http://www.travailsuisse.ch ». 235 L’aumento medio dei salari manageriali dal 2011, secondo Travail.Suisse, è del 18 %. Cf. allegato no 4.

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5. ALLEGATI

AL RIGUARDO DELL’INIZIATIVA MINDER

1. REDE VON THOMAS MINDER VOR DER GENERALVERSAMMLUNG DER CREDIT SUISSE VOM 25. APRIL 2008

Rede von Thomas Minder vor der Generalversammlungder Credit Suisse vom 25. April 2008

«Skandale und Verluste wie in einem Casino – die Credit Suisse nimmt einen neuen An-

lauf» – so titelte der «Tages-Anzeiger» im 2004 das Geschehen. Und siehe da, ein paar

Jahre später brennt es wieder – lichterloh. Der Herd ist schnell gefunden: nicht in Asien,

Europa, Lateinamerika oder Afrika, sondern wiederum in Amerika. Damals waren es die

Übernahmen DLJ (Donaldson, Lufkin & Jenrette) und CSFB (Credit Suisse First Boston) mit

nahezu 20'000 Entlassungen zur Folge. Und heute? Heute haben wir den Subprime-Sumpf,

ebenfalls «made in USA». 1'350 Entlassungen sind bereits ausgesprochen – weitere wer-

den folgen.

Die Akquisitionen und Engagements in den USA sind fast alle zum Megaflop geworden,

das gilt für die UBS, aber auch für die CS. Was braucht es denn eigentlich noch, bis Füh-

rungskräfte in Grossbanken endlich umdenken und wieder zu Schweizer Tugenden, wie

Bodenständigkeit, Nachhaltigkeit, Seriosität und gesundem Menschenverstand zurückfin-

den?

Im letzten Aktionärsbrief, an den Bilanzpressekonferenzen und im Fernsehinterview mit

Herrn Kielholz wimmelt es geradezu von Schönrederei: «diszipliniertes Risikomanage-

ment», «gut positioniert», «hervorragende Ausgangslage», «CS, der sichere Hafen», «ha-

ben Änderung der Marktsituation rasch erfasst» etc. – nur Gold glänzt noch mehr. Im

Fernsehinterview gibt Herr Kielholz unverflochten zu, alle Entscheide seien auf Stufe Top-

management gefallen und er sei an allen Risikokomitee-Sitzungen immer dabei. Herr Kiel-

holz, warum sind Sie dann eigentlich noch immer Chef dieser Bank? Die Milliardenab-

schreiber wären doch längstens Grund genug, personelle Konsequenzen einzu-

leiten.

Doch mit der Nominierung von Brady Dougan wurde die Amerikanisierung geradezu noch

intensiviert – sogar personifiziert. Wie soll ein Amerikaner, der nicht einmal seinen Hei-

matmarkt kennt (wohlverstanden als Ex-Investmentbanking-Chef) und welcher nur Tage

nach der offiziellen Bilanzpressekonferenz einen 2.8-Milliarden-Abschreiber bekannt gibt,

sagen, wo es lang geht? Er kennt den Markt nicht, er kennt seine Zahlen nicht, er kann

kein Deutsch – für mich ist Brady Dougan ein totaler Fehlentscheid. Brady Dougan, noch

ein Tipp: «Don't blame the others! You are responsible as CEO!» Schon die UBS wollte das

Debakel herunterspielen, indem sie sagte, verantwortlich sei nur ein kleines Händlerteam.

Liebe Aktionäre, solange der Amerikanisierung eine derart grosse Bedeutung

beigemessen wird, ist es eine reine Frage der Zeit, bis die nächste Hiobsbot-

schaft kommt. Umsatzbolzen, Gewinnmaximierung, Wachstum ohne Grenzen (wohlver-

standen alles in zweistelligen Prozenten, denn einstellige befriedigen bekanntlich nicht

mehr) wird unweigerlich früher oder später zum Chaos führen. Die Milliardenabschreiber

Initiativkomitee «gegen die Abzockerei», Trybol AG, 8212 Neuhausen Seite 1/2www.abzockerei.ch | [email protected] | Tel. 052 672 23 21 April 2008

Eidgenössische Volksinitiative «gegen die Abzockerei»Eidgenössische Volksinitiative «gegen die Abzockerei»

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liefern den Beweis – eindrücklicher kann er gar nicht sein. Der CEO, der Asset-Manage-

ment-Chef, der Investmentbanking-Chef, der Risiko-Chef: sie alle sind Amerikaner; das

kann für ein Schweizer Traditionsunternehmen nicht gut kommen. Was braucht es denn

eigentlich noch, bis die Bankverantwortlichen endlich realisieren, dass zu viel

Amerikanisierung in der Firmenphilosophie ein ganz gefährliches Unterfangen

ist?

Herr Kielholz, ich habe es Ihrem Berufskollegen Ospel gesagt und werde es hier

nochmals laut und deutlich wiederholen: Wenn Ihr so weiter wurschtelt, dann

macht Ihr uns noch den ganzen Finanzplatz Schweiz und die damit verbundene

Volkswirtschaft und Swissness kaputt. Schliesslich hat die Bank das Wort

«Suisse» in ihrem Namen. Setzt der Amerikanisierung endlich ein Ende.

Auch das Lohnsystem ist geprägt von Amerikanisierung. Trotz Milliardenabschreiber ist die

totale Lohnsumme vom VR und der Geschäftsleitung auf 162 Millionen gestiegen. Ein

Wahnsinn! Mehr als ein Fünftel, nämlich 37 Millionen, bekommen die Herren Kielholz und

Dougan. Wohlverstanden bei einer Teilzeitanstellung. Da ist sogar Vasellas Doppel-

mandat noch billiger! In Europa gibt es kein Top-Führungsduo, welches mehr verdient.

«Me nimmt, solangs het.»

Ex-Chef Grübel bestätigt diese These (ich zitiere): «die Entlöhnungssysteme der Banken

sind darauf ausgerichtet, so viel Profit wie möglich zum machen.» Das Debakel ist die

Quittung für die völlig verfehlte Vergütungspolitik. Gut geführte Unternehmen,

wohlverstanden mit mehr Mitarbeitern und ohne Milliardenabschreiber, wie To-

yota, British Airways und Lufthansa, bezahlen keine Millionen für ihre Topma-

nager. Wie sollen Kunden, Investoren und Mitarbeiter Vertrauen haben, wenn jene, die

hauptverantwortlich sind, trotz Milliardenabschreiber Millionen kassieren?

Herr Kielholz, Sie haben an der HSG studiert. Hand aufs Herz, aber dieses falsche Gedan-

kengut kommt nicht von St. Gallen. Wir Aktionäre sind schockiert über die Entwick-

lung der Lohnpolitik bei der Credit Suisse.

Initiativkomitee «gegen die Abzockerei», Trybol AG, 8212 Neuhausen Seite 2/2www.abzockerei.ch | [email protected] | Tel. 052 672 23 21 April 2008

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2. « TEUERES MANAGEMENT AUSLAGERN » VON THOMAS MINDER

Teures Management auslagern

von Thomas Minder, Initiant

Seit vielen Jahren wird alles, was zu teuer geworden ist, in billigere Länder verlagert. Von

den Unternehmungen selbst wird diese Entwicklung mit der Globalisierung begründet. Viele

grosse, börsenkotierte Unternehmungen sind dem neoliberalen Gedankengut hörig – die

Devise heisst: Renditen- und Gewinnoptimierung «à tout prix». Doch warum wird eigentlich

teures Management nicht ausgelagert? Der Verwaltungsrat, als Bindeglied zwischen dem

Aktionär und der Unternehmung, ist verantwortlich für die Rekrutierung geeigneter Ge-

schäftsleitungsmitglieder zu möglichst tiefen Lohnkosten. Führt der Chef jedoch das Unter-

nehmen im Doppelmandat (Verwaltungsrat/Geschäftsführer zugleich), verunmöglicht diese

Machtkonzentration die Entwicklung einer akzeptablen Vergütungspolitik. In vielen Firmen

vertritt der Verwaltungsrat nicht mehr die Interessen seiner Besitzer, obwohl er von diesen

gewählt wurde, sondern sympathisiert mit den Vorhaben der Geschäftsleitung.

Über einen Vergütungsausschuss bestimmt der Verwaltungsrat sein Gehalt praktisch selbst.

In vielen Firmen sind die Lohnbezüger selbst mit von der Partie, wenn es um die Festle-

gung ihrer Gehälter geht. Diese so genannten «Insichgeschäfte» sind grundsätzlich verbo-

ten. Die seit Jahren astronomische Entwicklung der Vergütungen auf der «Teppichetage»

findet ihre Ursache in den vom Verwaltungsrat selbst ernannten, nicht unabhängigen Ver-

gütungsausschüssen: Eine Hand voll Kollegen und Freunde legen diese Unsummen dem

Verwaltungsrat zum Abnicken vor und kassieren für diese Übung selbst jährlich grosse

Summen. Je höher diese Empfehlung, umso grösser ist die Chance, selbst kräftig zu kassie-

ren – so ganz im Stil «die eine Hand wäscht die andere».

Bei Novartis hat der Chef des Vergütungsausschusses, Helmut Sihler, für diese Aufgabe

eine Million Franken erhalten – schliesslich ermöglichte er seinem Chef Vasella Löhne von

zuletzt über 30 Millionen! (Wohlverstanden, die vertraglich zugesicherte Abgangsentschädi-

gung von drei bzw. fünf Jahresgehältern nicht miteingerechnet.) Die statutarische Altersli-

mite von 70 Jahren für Verwaltungsräte hat Vasella selbst ausser Kraft gesetzt, damit er

seinen Freund Sihler bis in sein 76. Lebensjahr portieren konnte. Nur schon die Existenz ei-

nes Vergütungsausschusses auf Stufe Verwaltungsrat ist absurd, gäbe es doch ein paar

Dutzend wichtigere Ausschüsse und Aufgaben, um die Unternehmung voranzubringen. In

einer Hand voll Sitzungen pro Jahr diskutiert das Topmanagement jährlich seine eigenen

Vergütungen und kommt stets zum selben Entschluss: «Wir sind noch immer

unterbezahlt!»

Die eidgenössische Volksinitiative «gegen die Abzockerei» will genau diese kranken Mecha-

nismen korrigieren, welche in vielen börsenkotierten Unternehmungen vorherrschen. Sie

Initiativkomitee «gegen die Abzockerei» Seite 1/2www.abzockerei.ch | [email protected] | Tel. 052 672 23 21 Jan. 2007

Eidgenössische Volksinitiative «gegen die Abzockerei»Eidgenössische Volksinitiative «gegen die Abzockerei»

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verlangt, dass der Aktionär jährlich an der Generalversammlung über die Summen der Ver-

gütungen des ganzen Verwaltungsrates, der ganzen Geschäftsleitung und des ganzen Bei-

rats abstimmen kann. Des Weiteren wählt die Generalversammlung unabhängige Mitglieder

in den Vergütungsausschuss. Die Erfolgs- und Beteiligungspläne der Organmitglieder wer-

den über die Statuten und somit ebenfalls über die Generalversammlung geregelt. Die In-

itiative verlangt zusätzlich, dass die Mitglieder des Verwaltungsrates jährlich und einzeln

gewählt oder bestätigt werden. Die äusserst zentrale Position des Verwaltungsratspräsiden-

ten, mit oder ohne Doppelmandat, soll ebenfalls über das Aktionariat bestimmt werden.

Der mündige Aktionär entscheidet somit selbst, wie viel das Topmanagement kosten darf

oder ob es durch günstigere Führungskräfte ersetzt werden soll. Aus Sicht des Eigentümers

müsste der Verwaltungsrat sodann alles daran setzen, die besten Mitglieder der Geschäfts-

leitung zu rekrutieren, jedoch zum günstigsten Preis.

Initiativkomitee «gegen die Abzockerei» Seite 2/2www.abzockerei.ch | [email protected] | Tel. 052 672 23 21 Jan. 2007

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3. COMUNICATO STAMPA DI ECONOMIESUISSE DEL 17 MARZO 2015

economiesuisse Corso Elvezia 16 Casella postale 5563 CH-6901 Lugano Telefono +41 91 922 82 12 Telefax +41 91 923 81 68

Federazione delle imprese svizzere Verband der Schweizer Unternehmen Fédération des entreprises suisses Swiss Business Federation www.economiesuisse.ch

Comunicato stampa Martedì 17 marzo 2015

Una «pausa di riflessione costruttiva» per la riforma della società anonima economiesuisse chiede una pausa di riflessione costruttiva nell’ambito della revisione del diritto della società anonima e respinge il progetto nella sua forma attuale. La piazza economica è attualmente confrontata a sfide non indifferenti. Si tratta, in questo momento, di evitare di mettere in atto misure che creano ulteriori incertezze e costi elevati per le imprese. Nessuno ci obbliga a rivedere il diritto della società anonima a breve termine: il progetto non risponde a un bisogno immediato o ad una pressione esterna. La competitività delle imprese svizzere è peggiorata sui mercati internazionali, soprattutto dopo l’abbandono della soglia minima di cambio tra franco ed euro. In questo contesto difficile è importante evitare qualsiasi misura che aumenti ulteriormente le incertezze o che crei costi elevati alle imprese. Una revisione del diritto della società anonima come quella proposta, avrebbe conseguenze negative proprio sotto questi punti di vista. Il progetto propone diverse modifiche che avrebbero infatti l’effetto di aggravare i costi a carico delle imprese. La proposta di introdurre una rigida quota femminile – non solo a livello del Consiglio di Amministrazione ma anche per la Direzione – va ben oltre a quanto preso in considerazione da altri Paesi. Occorre respingere una simile via solitaria della Svizzera. Il progetto vieterebbe anche il voto consultivo dell’Assemblea generale sulle retribuzioni variabili. Questo sistema era stato approvato da una grande maggioranza degli azionisti. Rimettere in discussione questa forma di voto, creerebbe inutile incertezza. A tutto ciò si aggiunge che il progetto di revisione presenta numerose idee – ad esempio in relazione ai forum per gli azionisti o le “azioni dispo” – che non sono sufficientemente elaborate. Sarebbe ragionevole integrare un gruppo di esperti che possa prendersi il tempo per sviluppare i diversi punti senza pressione. Ciò permetterebbe al contempo di semplificare il diritto della società anonima e renderlo più favorevole alle PMI La revisione non risponde ad un bisogno urgente Non vi è fretta di rivedere questa legislazione. L’ordinanza di applicazione Minder (ORAb) applica il mandato costituzionale. La sua trasposizione a livello di legge non è urgente. economiesuisse chiede dunque una pausa di riflessione costruttiva. Questa potrebbe essere utile per stabilire una visione d’insieme, mettere in atto i punti pertinenti della riforma ed eliminare le modifiche inutili. Prima di sottoporlo al Parlamento è assolutamente necessario rivedere il progetto in profondità. Se il Consiglio federale insiste nel voler rivedere questa legislazione, sarebbe invece opportuno mettere l’accento sulla certezza giuridica. In questo caso l’ordinanza Minder andrebbe trascritta nella legge nella sua forma attuale e il progetto andrebbe sostanzialmente alleggerito.

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4. COMUNICATO STAMPA TRAVAIL.SUISSE DEL 22 GIUGNO 2015 Berne, le 22 juin 2015 / Communiqué de presse Les salaires exorbitants des managers restent une réalité avec des conséquences politiques dramatiques Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse analyse le développement des salaires des managers. La conclusion du onzième bilan annuel est affligeante : L’initiative contre les rémunérations abusives n'a eu aucun impact sur le montant des salaires des managers. Les indemnités d’entrée et de départ continuent bon train grâce aux possibilités de contourner l’ORAb. Malheureusement, aucune modération n’a été constatée au cours de l'année dernière, en ce qui concerne la rémunération des managers. Le décalage entre la population et l'économie se poursuit et les responsables politiques sont sollicités pour trouver des mesures nouvelles, corrigeant ce développement inquiétant. C’est la onzième fois consécutive que Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, examine l'écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas, dans 27 entreprises suisses. L’analyse confirme une situation connue et inquiétante. Les salaires des managers caracolent à un niveau élevé On constate un développement mitigé dans les rémunérations des très hauts salaires : On trouve des réductions côtoyant des augmentations significatives. Mais dans l’ensemble, les salaires des managers caracolent à un très haut niveau. En 2014, l’entreprise pharmaceutique Roche se distingue avec une première place peu glorieuse autant pour l’écart salarial de 1 à 253 pour le président sortant du conseil d’administration, Franz Humer, que pour le CEO, Severin Schwan, avec un rapport salarial de 1 à 230. Le résultat pour les autres membres de la direction du groupe saute, lui aussi, particulièrement aux yeux : « Dans trois quarts des entreprises, les rémunérations pour la direction du groupe ont fortement augmenté, depuis 2011, d’un taux moyen considérable de 18% », constate Gabriel Fischer, responsable de la politique économique de Travail.Suisse. L’initiative contre les rémunérations abusives a raté sa cible et est facile à contourner Les résultats montrent clairement que l’initiative contre les rémunérations abusives n’a pas eu une influence modératrice sur le montant des salaires des managers. Dans les assemblées générales, des votes ont effectivement lieu sur le dédommagement du management, mais ces votes ont lieu, dans leur grande majorité, en réunissant les parties fixes et variables (bonus) et de manière prospective, donc à l’avance. « Les indemnités d’entrée sans contrepartie et les indemnités de départ convenues sur contrat sont, il est vrai, interdites aujourd’hui. Mais les primes d’entrée, qui rachètent le transfert des managers en fonction du plan de bonus de l'employeur précédent sont autorisées comme auparavant, tout

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comme le maintien du versement du salaire, ou des mandats de conseillers pour un montant de plusieurs millions après la fin de l'activité professionnelle dans l'entreprise », dit Fischer. Les responsables politiques doivent prendre des mesures pour rétablir la confiance Le développement des salaires des managers a contribué à la perte de confiance de la population vis-à-vis de l’économie. L’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives et plus encore de celle de l’initiative contre l’immigration de masse montrent bien les conséquences politiques imprévisibles de ce développement. Les responsables politiques doivent d’urgence prendre des mesures dans les domaines suivants pour rétablir la confiance : • Révision efficace du droit de la société anonyme : Dans la révision sur le droit de la

société anonyme, les échappatoires et les possibilités de contournement pour les indemnités d’entrée et de départ doivent obligatoirement être bloquées et il faut prescrire un vote rétrospectif de l’assemblée générale sur les bonus des managers.

• Transparence fiscale pour les très hauts revenus : Comme la limitation des très hauts salaires n’obtiendrait pas la majorité politique et que le renforcement du droit de la société anonyme ne va pas résoudre le problème, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut une transparence fiscale pour les très hauts revenus et une discussion politique sur une contribution de solidarité.

• Protéger les salaires et les emplois : L’idée qu’en haut de l’échelle les salaires continuent gentiment de monter et qu’en bas de l’échelle, la pression sur les salaires et la peur des restructurations augmentent, contribue de manière essentielle au malaise existant au sein de la population. Il faut une meilleure protection des salaires et des emplois.

• Mettre fin à la politique fiscale basse pour les entreprises : Une baisse radicale de l'impôt pour les entreprises est prévue par la réforme sur l'imposition des entreprises III. Ce sont en premier lieu, la classe moyenne et les travailleurs avec de bas revenus qui vont subir la réduction des prestations due à la perte de recettes fiscales des pouvoirs publics. Il faut rectifier cette politique fiscale.

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DOCUMENTI NESTLÉ SA

4. RAPPORT DU CA CONCERNANT LES PROPOSITIONS DE REMUNERATION DU CA ET DU CD

(ESTRATTI)

Nestlé I Rapport du Conseil d’administration8 Nestlé I Rapport du Conseil d’administration 9

Vote consultatif sur le Rapport

de rémunération 2014 lors de l’AGO 2015

AGO 2015 AGO 2016 AGO 2017

01.01.2014 01.01.2015 01.01.2016 01.01.2017

Rémunération fixe totale 2016

(a)

Bonus à court terme (versement maximum)

(b)

Plans de participation à long terme

(valorisés à la date d’attribution)

(c)

3. Rémunération de la Direction du Groupe (point 5.2 de l’ordre du jour)

PropositionApprobation, de manière prospective, pour la période allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, d’une rémunération totale maximale pour les 14 membres de la Direction du Groupe, y compris l’Administrateur délégué, de CHF 60 millions, dont CHF 15 millions à titre de salaire de base, CHF 20 millions pour le bonus à court terme (cal-culé sur la base d’une réalisation maximale de tous les objectifs, tenant compte dans le cas de l’Administrateur délégué d’un escompte de 16% sur les 50% qui lui sont versés en actions Nestlé S.A. bloquées), CHF 16 millions pour les plans de participation à long terme (sur la base de la juste valeur au moment de l’attribution), CHF 5,5 millions pour les futures presta-tions de retraite et CHF 3,5 millions pour les cotisations de sécurité sociale, autres prestations et dépenses imprévues.

Explications

Calendrier:

(a) Salaire de base annuel + retraite et autres prestations(b) Bonus à court terme basé sur la performance 2016(c) Plans de participation à long terme attribuée en 2016

La rémunération globale pour les membres de la Direction du Groupe est constituée d’une part fixe (salaire de base annuel) et d’une part variable (bonus à court terme et plans de parti-cipation à long terme). Tant la part fixe que variable de la rémunération sont déterminées en fonction de la performance individuelle et collective.

La rémunération accordée aux membres de la Direction du Groupe est alignée sur la stra-tégie à long terme de la Société et les intérêts des actionnaires. Le bonus à court terme est déterminé par le degré de réalisation de plusieurs objectifs opérationnels annuels. Les plans de participation à long terme prennent la forme d’instruments basés sur les actions, garantis-sant ainsi l’alignement sur les intérêts des actionnaires.

Le Conseil d’administration évalue les propositions de rémunération selon les principes d’évaluation appliqués et indiqués dans le Rapport de rémunération. Les prestations condi-tionnelles sont évaluées à la date d’attribution, le cas échéant au moyen de modèles de valori-sation communément acceptés pour déterminer la juste valeur à la date d’attribution.

Bonus à court termeLe bonus à court terme est exprimé en pourcentage du salaire de base annuel. Les objectifs sont les suivants:– Administrateur délégué 150%– Directeurs généraux 100%– Directeurs généraux adjoints 80%

Pour l’Administrateur délégué, 100% de son objectif est lié à la performance du Groupe Nest-lé. Pour les autres membres de la Direction du Groupe, un minimum de 50% de leur objectif est lié à la marche des affaires pour assurer l’alignement aux résultats de Nestlé: pour les res-ponsables de Fonction, 50% est lié à la performance du Groupe, 30% aux objectifs de la fonction concernée, et 20% dépend de la performance individuelle (objectifs quantitatifs et qualitatifs); pour les responsables de Zone ou d’Affaires gérées sur un plan global, 30% est lié à la performance du Groupe, 50% à la performance des affaires dont ils sont directement res-ponsables, et 20% dépend de la performance individuelle (objectifs quantitatifs et qualitatifs). Si un membre de la Direction du Groupe atteint la totalité de ses objectifs, le bonus versé cor-respondra au montant fixé comme objectif ci-dessus. Si un ou plusieurs objectifs ne sont pas atteints, le bonus sera réduit. Il n’existe pas de bonus minimum garanti. Par ailleurs, le bonus est plafonné et ne peut atteindre que 130% au maximum de l’objectif cible. Une surperfor-mance des membres de la Direction du Groupe peut donc être récompensée par un montant supérieur à l’objectif cible, mais qui ne dépassera en aucun cas le plafond fixé à 130%.

Les objectifs sont fixés au début de chaque année par le Conseil en ligne avec la stratégie de la Société. La performance du Groupe Nestlé est déterminée par le Conseil d’administra-tion et repose sur des objectifs opérationnels mesurables, principalement la croissance orga-nique, la croissance interne réelle, le résultat opérationnel, ainsi que les parts de marché et la génération de cash flow. D’autres objectifs additionnels utilisés pour évaluer la performance du Groupe Nestlé sont liés à la feuille de route stratégique de Nestlé. Les objectifs cible glo-baux du Groupe sont fixés par le Conseil d’administration.

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Vote consultatif sur le Rapport

de rémunération 2014 lors de l’AGO 2015

AGO 2015 AGO 2016 AGO 2017

01.01.2014 01.01.2015 01.01.2016 01.01.2017

Rémunération fixe totale 2016

(a)

Bonus à court terme (versement maximum)

(b)

Plans de participation à long terme

(valorisés à la date d’attribution)

(c)

3. Rémunération de la Direction du Groupe (point 5.2 de l’ordre du jour)

PropositionApprobation, de manière prospective, pour la période allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, d’une rémunération totale maximale pour les 14 membres de la Direction du Groupe, y compris l’Administrateur délégué, de CHF 60 millions, dont CHF 15 millions à titre de salaire de base, CHF 20 millions pour le bonus à court terme (cal-culé sur la base d’une réalisation maximale de tous les objectifs, tenant compte dans le cas de l’Administrateur délégué d’un escompte de 16% sur les 50% qui lui sont versés en actions Nestlé S.A. bloquées), CHF 16 millions pour les plans de participation à long terme (sur la base de la juste valeur au moment de l’attribution), CHF 5,5 millions pour les futures presta-tions de retraite et CHF 3,5 millions pour les cotisations de sécurité sociale, autres prestations et dépenses imprévues.

Explications

Calendrier:

(a) Salaire de base annuel + retraite et autres prestations(b) Bonus à court terme basé sur la performance 2016(c) Plans de participation à long terme attribuée en 2016

La rémunération globale pour les membres de la Direction du Groupe est constituée d’une part fixe (salaire de base annuel) et d’une part variable (bonus à court terme et plans de parti-cipation à long terme). Tant la part fixe que variable de la rémunération sont déterminées en fonction de la performance individuelle et collective.

La rémunération accordée aux membres de la Direction du Groupe est alignée sur la stra-tégie à long terme de la Société et les intérêts des actionnaires. Le bonus à court terme est déterminé par le degré de réalisation de plusieurs objectifs opérationnels annuels. Les plans de participation à long terme prennent la forme d’instruments basés sur les actions, garantis-sant ainsi l’alignement sur les intérêts des actionnaires.

Le Conseil d’administration évalue les propositions de rémunération selon les principes d’évaluation appliqués et indiqués dans le Rapport de rémunération. Les prestations condi-tionnelles sont évaluées à la date d’attribution, le cas échéant au moyen de modèles de valori-sation communément acceptés pour déterminer la juste valeur à la date d’attribution.

Bonus à court termeLe bonus à court terme est exprimé en pourcentage du salaire de base annuel. Les objectifs sont les suivants:– Administrateur délégué 150%– Directeurs généraux 100%– Directeurs généraux adjoints 80%

Pour l’Administrateur délégué, 100% de son objectif est lié à la performance du Groupe Nest-lé. Pour les autres membres de la Direction du Groupe, un minimum de 50% de leur objectif est lié à la marche des affaires pour assurer l’alignement aux résultats de Nestlé: pour les res-ponsables de Fonction, 50% est lié à la performance du Groupe, 30% aux objectifs de la fonction concernée, et 20% dépend de la performance individuelle (objectifs quantitatifs et qualitatifs); pour les responsables de Zone ou d’Affaires gérées sur un plan global, 30% est lié à la performance du Groupe, 50% à la performance des affaires dont ils sont directement res-ponsables, et 20% dépend de la performance individuelle (objectifs quantitatifs et qualitatifs). Si un membre de la Direction du Groupe atteint la totalité de ses objectifs, le bonus versé cor-respondra au montant fixé comme objectif ci-dessus. Si un ou plusieurs objectifs ne sont pas atteints, le bonus sera réduit. Il n’existe pas de bonus minimum garanti. Par ailleurs, le bonus est plafonné et ne peut atteindre que 130% au maximum de l’objectif cible. Une surperfor-mance des membres de la Direction du Groupe peut donc être récompensée par un montant supérieur à l’objectif cible, mais qui ne dépassera en aucun cas le plafond fixé à 130%.

Les objectifs sont fixés au début de chaque année par le Conseil en ligne avec la stratégie de la Société. La performance du Groupe Nestlé est déterminée par le Conseil d’administra-tion et repose sur des objectifs opérationnels mesurables, principalement la croissance orga-nique, la croissance interne réelle, le résultat opérationnel, ainsi que les parts de marché et la génération de cash flow. D’autres objectifs additionnels utilisés pour évaluer la performance du Groupe Nestlé sont liés à la feuille de route stratégique de Nestlé. Les objectifs cible glo-baux du Groupe sont fixés par le Conseil d’administration.

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Les objectifs individuels sont déterminés par l’Administrateur délégué pour chaque membre de la Direction du Groupe. Ils sont liés au domaine de responsabilité de la personne concernée et peuvent être de nature financière ou non financière, selon la fonction assumée. Le montant correspondant à verser effectivement est approuvé par le Comité de rémunération.

Les membres de la Direction du Groupe peuvent choisir de percevoir la totalité ou une par-tie de leur bonus à court terme sous forme d’actions Nestlé S.A.: celles-ci sont bloquées pen-dant une période de trois ans. L’Administrateur délégué doit recevoir au moins 50% de son bonus en actions.

Plans de participation à long termeLes membres de la Direction du Groupe de Nestlé peuvent participer à des plans de participa-tion à long terme sous forme d’unités d’actions liées à la performance («Performance Share Units», ci-après PSU) dans le cadre du «Performance Share Unit Plan» (PSUP). Les valeurs d’attribution cible, exprimées en pourcentage du salaire de base annuel, sont les suivantes:– Administrateur délégué 150%– Directeurs généraux et Directeurs généraux adjoints 100%

Le PSUP offre des titres donnant aux participants le droit de recevoir des actions Nestlé S.A. à la fin de la période de vesting de trois ans qui suit leur octroi. La valeur des PSU au moment du vesting est déterminée par le niveau atteint par les deux mesures de performance du PSUP, qui sont: – le rendement relatif total pour les actionnaires de l’action Nestlé S.A. par rapport à

l’indice STOXX Global 1800 Food & Beverage Net Return Index; et – la croissance du bénéfice récurrent par action à taux de change constants.

Lors du vesting, la fourchette de valeur des PSU est comprise entre 0% et est plafonnée à 200% de l’octroi initial, ce qui garantit l’alignement sur la stratégie à long terme et les intérêts des actionnaires.

La juste valeur à la date d’octroi des PSU est déterminée selon des modèles de valorisation généralement acceptés, qui prennent en compte l’impact potentiel de la performance de la Société (à la hausse ou à la baisse) au terme de la période de vesting de trois ans.

Pour les membres de la Direction du Groupe, les actions Nestlé S.A. perçues sont sou-mises, en plus de la période de vesting de trois ans, à une période de blocage supplémentaire de deux ans, durant laquelle ils ne peuvent pas disposer de leurs actions.

Prestations de retraiteLes membres de la Direction du Groupe sont affiliés au Fonds de Pensions Nestlé en Suisse, comme tous les autres collaborateurs basés en Suisse. Les contributions de l’em-ployeur pour les futures prestations de retraite sont comprises dans le montant de la rémunération. En outre, si le salaire de base annuel dépasse le plafond fixé par la législation suisse sur la prévoyance professionnelle, la part excédentaire est couverte directement par la Société.

Indemnités diversesLa Société limite au minimum les autres prestations. Il s’agit essentiellement d’une indem nité véhicule (aucun véhicule de fonction n’est mis à la disposition des membres de la Direction du Groupe), d’une participation aux primes d’assurance-maladie (en deçà de CHF 4000 par an pour chaque membre de la Direction du Groupe), ainsi que des prestations versées pour an-nées de service conformément à la politique de la Société, telles qu’attribuées aux autres col-laborateurs. Les membres de la Direction du Groupe transférés d’autres sites Nestlé vers la Suisse sont en droit de percevoir certaines indemnités, conformément à et dans les limites de la «Nestlé Corporate Expatriation Policy».

Versement maximalLa proposition de rémunération faite par le Conseil d’administration aux actionnaires reflète le versement maximal possible du bonus.

Le versement maximal possible suppose, d’une part, la réalisation de tous les objectifs cible de la Société et individuels à 130% et, d’autre part, le versement en espèces des bonus maxi-maux possibles pour la Direction du Groupe.

Par exemple, en 2013, la rémunération totale effective des membres de la Direction du Groupe a été de CHF 50,7 millions (y compris les cotisations de prévoyance professionnelle et de sécurité sociale), dont CHF 13,1 millions au titre du bonus à court terme. Le bonus à court terme maximum potentiel était de CHF 19,5 millions cette année-là. Ainsi, en addition-nant le salaire de base annuel, le bonus à court terme, les plans de participation à long terme, les cotisations de prévoyance professionnelle, etc., la proposition soumise à l’approbation de l’Assemblée générale se serait élevée à CHF 58 millions.

Cet exemple illustre la raison pour laquelle la proposition faite par le Conseil d’administra-tion aux actionnaires concernant la rémunération des membres de la Direction du Groupe pour 2016 dépasse les versements effectifs réalisés par le passé. Les plans détaillés pour 2016 ne sont pas encore disponibles actuellement. Le montant maximal susceptible d’être versé exigerait une performance fort exceptionnelle.

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Les objectifs individuels sont déterminés par l’Administrateur délégué pour chaque membre de la Direction du Groupe. Ils sont liés au domaine de responsabilité de la personne concernée et peuvent être de nature financière ou non financière, selon la fonction assumée. Le montant correspondant à verser effectivement est approuvé par le Comité de rémunération.

Les membres de la Direction du Groupe peuvent choisir de percevoir la totalité ou une par-tie de leur bonus à court terme sous forme d’actions Nestlé S.A.: celles-ci sont bloquées pen-dant une période de trois ans. L’Administrateur délégué doit recevoir au moins 50% de son bonus en actions.

Plans de participation à long termeLes membres de la Direction du Groupe de Nestlé peuvent participer à des plans de participa-tion à long terme sous forme d’unités d’actions liées à la performance («Performance Share Units», ci-après PSU) dans le cadre du «Performance Share Unit Plan» (PSUP). Les valeurs d’attribution cible, exprimées en pourcentage du salaire de base annuel, sont les suivantes:– Administrateur délégué 150%– Directeurs généraux et Directeurs généraux adjoints 100%

Le PSUP offre des titres donnant aux participants le droit de recevoir des actions Nestlé S.A. à la fin de la période de vesting de trois ans qui suit leur octroi. La valeur des PSU au moment du vesting est déterminée par le niveau atteint par les deux mesures de performance du PSUP, qui sont: – le rendement relatif total pour les actionnaires de l’action Nestlé S.A. par rapport à

l’indice STOXX Global 1800 Food & Beverage Net Return Index; et – la croissance du bénéfice récurrent par action à taux de change constants.

Lors du vesting, la fourchette de valeur des PSU est comprise entre 0% et est plafonnée à 200% de l’octroi initial, ce qui garantit l’alignement sur la stratégie à long terme et les intérêts des actionnaires.

La juste valeur à la date d’octroi des PSU est déterminée selon des modèles de valorisation généralement acceptés, qui prennent en compte l’impact potentiel de la performance de la Société (à la hausse ou à la baisse) au terme de la période de vesting de trois ans.

Pour les membres de la Direction du Groupe, les actions Nestlé S.A. perçues sont sou-mises, en plus de la période de vesting de trois ans, à une période de blocage supplémentaire de deux ans, durant laquelle ils ne peuvent pas disposer de leurs actions.

Prestations de retraiteLes membres de la Direction du Groupe sont affiliés au Fonds de Pensions Nestlé en Suisse, comme tous les autres collaborateurs basés en Suisse. Les contributions de l’em-ployeur pour les futures prestations de retraite sont comprises dans le montant de la rémunération. En outre, si le salaire de base annuel dépasse le plafond fixé par la législation suisse sur la prévoyance professionnelle, la part excédentaire est couverte directement par la Société.

Indemnités diversesLa Société limite au minimum les autres prestations. Il s’agit essentiellement d’une indem nité véhicule (aucun véhicule de fonction n’est mis à la disposition des membres de la Direction du Groupe), d’une participation aux primes d’assurance-maladie (en deçà de CHF 4000 par an pour chaque membre de la Direction du Groupe), ainsi que des prestations versées pour an-nées de service conformément à la politique de la Société, telles qu’attribuées aux autres col-laborateurs. Les membres de la Direction du Groupe transférés d’autres sites Nestlé vers la Suisse sont en droit de percevoir certaines indemnités, conformément à et dans les limites de la «Nestlé Corporate Expatriation Policy».

Versement maximalLa proposition de rémunération faite par le Conseil d’administration aux actionnaires reflète le versement maximal possible du bonus.

Le versement maximal possible suppose, d’une part, la réalisation de tous les objectifs cible de la Société et individuels à 130% et, d’autre part, le versement en espèces des bonus maxi-maux possibles pour la Direction du Groupe.

Par exemple, en 2013, la rémunération totale effective des membres de la Direction du Groupe a été de CHF 50,7 millions (y compris les cotisations de prévoyance professionnelle et de sécurité sociale), dont CHF 13,1 millions au titre du bonus à court terme. Le bonus à court terme maximum potentiel était de CHF 19,5 millions cette année-là. Ainsi, en addition-nant le salaire de base annuel, le bonus à court terme, les plans de participation à long terme, les cotisations de prévoyance professionnelle, etc., la proposition soumise à l’approbation de l’Assemblée générale se serait élevée à CHF 58 millions.

Cet exemple illustre la raison pour laquelle la proposition faite par le Conseil d’administra-tion aux actionnaires concernant la rémunération des membres de la Direction du Groupe pour 2016 dépasse les versements effectifs réalisés par le passé. Les plans détaillés pour 2016 ne sont pas encore disponibles actuellement. Le montant maximal susceptible d’être versé exigerait une performance fort exceptionnelle.

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© 2015, Nestlé S.A., Cham et Vevey (Suisse) NES055F

Evolution sur cinq ans de la rémunération de la Direction du Groupe (y compris les contribu-tions pour les futures prestations de retraite et cotisations de sécurité sociale):

Réalisation des objectifs du Groupe Nestlé (a)

2010 CHF 54,7 millions 130%2011 CHF 49,3 millions 107%2012 CHF 51,2 millions 117%2013 CHF 50,7 millions 95%2014 CHF 50,6 millions 101%

(a) Base pour déterminer 100% du bonus de l’Administrateur délégué et entre 30% et 50% du bonus des autres membres de la Direction du Groupe.

Comme on peut le voir ci-dessus, la rémunération totale de la Direction du Groupe de Nestlé a été relativement stable ces dernières années. La proposition pour 2016 prend en compte certaines incertitudes, telle la réalisation du versement maximum du bonus possible.

59

5. RÉSULTATS DES VOTATIONS À L’AG DE NESTLÉ 2015

Voix

%V

oix%

Voix

%

11.1Rapport Annuel, com

ptes de Nestlé S.A. et com

ptes consolidés du groupe N

estlé pour l'exercice 2014, rapports de l'organe de révision1

'69

8'8

88

'11

68

49

'44

4'0

59

1'6

81

'23

4'4

14

98

.96

%7

'36

5'5

06

0.4

3%

10

'28

8'1

96

0.6

1%

1.2Vote consultatif sur le rapport de rém

unération 20141

'69

2'3

44

'84

88

46

'17

2'4

25

1'4

49

'51

3'2

94

85

.65

%2

09

'21

2'9

03

12

.36

%3

3'6

18

'65

11

.99

%

2D

écharge au CA

et à la DG

1'6

98

'77

9'2

67

84

9'3

89

'63

41

'67

4'7

46

'05

09

8.5

8%

6'9

58

'48

80

.41

%1

7'0

74

'72

91

.01

%

3Em

ploi du bénéfice résultant du bilan de Nestlé S.A

1'6

98

'76

8'1

17

84

9'3

84

'05

91

'69

0'1

57

'82

89

9.4

9%

1'0

41

'47

50

.06

%7

'56

8'8

14

0.4

5%

4.1

4.1.1Réélection de M

. Peter Brabeck-Letmathe

1'6

98

'69

1'3

18

84

9'3

45

'66

01

'62

1'0

20

'86

79

5.4

2%

66

'00

8'1

41

3.8

9%

11

'66

2'3

10

0.6

9%


. Paul Bulcke1

'69

8'6

93

'81

38

49

'34

6'9

07

1'6

40

'95

4'6

03

96

.60

%4

9'4

79

'99

22

.91

%8

'25

9'2

18

0.4

9%


. Andreas Koopmann

1'6

98

'69

4'8

13

84

9'3

47

'40

71

'64

7'3

74

'41

49

6.9

8%

33

'41

9'2

30

1.9

7%

17

'90

1'1

69

1.0

5%


. Beat Hess

1'6

98

'68

6'4

53

84

9'3

43

'22

71

'68

4'8

07

'40

79

9.1

8%

5'0

11

'57

30

.30

%8

'86

7'4

73

0.5

2%


. Daniel Borel

1'6

98

'68

7'4

53

84

9'3

43

'72

71

'68

7'4

14

'05

69

9.3

4%

3'1

34

'77

00

.18

%8

'13

8'6

27

0.4

8%


. Steven G. H

och1

'69

8'6

80

'08

38

49

'34

0'0

42

1'6

80

'56

0'9

91

98

.93

%8

'97

8'9

66

0.5

3%

9'1

40

'12

60

.54

%


me N

aina Lal Kidwai

1'6

98

'68

4'0

83

84

9'3

42

'04

21

'68

6'3

42

'37

69

9.2

8%

3'7

75

'70

90

.22

%8

'56

5'9

98

0.5

0%


. Jean-Pierre Roth1

'69

8'6

84

'39

38

49

'34

2'1

97

1'6

78

'11

2'9

12

98

.78

%1

2'3

20

'60

50

.73

%8

'25

0'8

76

0.4

9%


me Ann Venem

an1

'69

8'6

84

'88

38

49

'34

2'4

42

1'6

72

'67

2'0

97

98

.47

%3

'98

5'7

52

0.2

3%

22

'02

7'0

34

1.3

0%


. Henri de Castries

1'6

98

'68

4'8

73

84

9'3

42

'43

71

'68

6'6

78

'28

29

9.2

9%

3'2

13

'91

80

.19

%8

'79

2'6

73

0.5

2%


me Eva Cheng

1'6

98

'68

0'3

33

84

9'3

40

'16

71

'68

6'5

29

'96

59

9.2

8%

3'4

95

'38

80

.21

%8

'65

4'9

80

0.5

1%

4.2

4.2.1Election de M

me Ruth Khasaya O

niang'o1

'69

8'2

38

'85

08

49

'11

9'4

26

1'6

85

'29

6'6

97

99

.24

%3

'40

3'1

72

0.2

0%

9'5

38

'98

10

.56

%

4.2.2Election de M

. Patrick Aebischer1

'69

8'2

34

'70

08

49

'11

7'3

51

1'6

76

'10

9'1

41

98

.70

%1

1'8

76

'40

50

.70

%1

0'2

49

'15

40

.60

%

4.2.3Election de M

. Renato Fassbind1

'69

8'2

34

'66

98

49

'11

7'3

35

1'6

78

'59

6'8

88

98

.84

%7

'65

5'2

94

0.4

5%

11

'98

2'4

87

0.7

1%

4.3

Election de M. Peter Brabeck-Letm

athe1

'69

8'2

63

'84

88

49

'13

1'9

25

1'6

35

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50

96

.31

%5

2'4

29

'84

33

.09

%1

0'2

64

'95

50

.60

%

4.4

4.4.1Election de M

. Beat Hess

1'6

98

'21

0'8

38

84

9'1

05

'42

01

'68

1'4

62

'69

89

9.0

1%

7'2

71

'68

20

.43

%9

'47

6'4

58

0.5

6%

4.4.2Election de M

. Daniel Borel

1'6

98

'19

9'8

98

84

9'0

99

'95

01

'66

5'2

90

'68

99

8.0

6%

16

'78

2'1

05

0.9

9%

16

'12

7'1

04

0.9

5%

4.4.3Election de M

. Andreas Koopmann

1'6

98

'19

9'1

58

84

9'0

99

'58

01

'64

2'9

08

'51

89

6.7

4%

45

'16

5'4

01

2.6

6%

10

'12

5'2

39

0.6

0%

4.4.4Election de M

. Jean-Pierre Roth1

'69

8'1

51

'25

88

49

'07

5'6

30

1'6

74

'59

4'9

67

98

.61

%1

4'2

99

'45

60

.84

%9

'25

6'8

35

0.5

5%

4.5Election de l'organe de révision

1'6

97

'37

8'3

28

84

8'6

89

'16

51

'65

5'7

39

'35

49

7.5

4%

32

'18

6'5

90

1.9

0%

9'4

52

'38

40

.56

%

4.6Election du R

eprésentant Indépendant1

'69

7'4

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'67

38

48

'70

0'3

37

1'6

88

'83

5'7

91

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.50

%5

43

'63

30

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%8

'02

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0.4

7%

55.1R

émunération du C

onseil d'administration

1'6

97

'35

7'0

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2.5

3%

10

5'4

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'33

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%2

1'3

48

'90

81

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%

5.2R

émunération de la D

irection du Groupe

1'6

97

'35

3'8

98

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8'6

76

'95

01

'54

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3%

13

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98

'61

31

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%

6R

éduction du capital1

'69

7'3

31

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88

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'66

5'5

55

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'20

8'7

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99

.29

%2

'06

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2%

10

'05

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43

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9%

Résu

ltats des votations de l'A

ssemblée G

énérale 2015

PO

UR

CO

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BSTEN

TION

Objet n°

Voix présentes et représentées

Majorité absolue

Election du Président du C

onseil d'Adm

inistration

Réélections au C

onseil d'Adm

inistration

Elections des Mem

bres du Com

ité de Rém

unération

Rapport de gestion 2014

Elections au Conseil d'A

dministration

Rém

unération du Conseil d'adm

inistration et de la Direction du G

roupe

SG/cs - 20.04.2015

Résultats des votations de l'AG

2015 - vers 20 avril.xls

60

6. STATUTI NESTLÉ AL 10 APRILE 2015 (ESTRATTI) Art. 3 / 3bis

2

II. Capital-actions

Article 3 Capital-actions

Le capital-actions de Nestlé est de CHF 322 480 000 (trois cent vingt-deux millions quatre cent quatre-vingt mille francs suisses) divisé en 3 224 800 000 actions nominatives d’une valeur nominale de CHF 0.10 chacune, entièrement libérées.

Article 3bis Capital-actions conditionnel

1 Le capital-actions de Nestlé peut être augmenté d’un montant ne pouvant dépasser CHF 10 000 000 (dix millions de francs suisses) par l’émission d’un maximum de 100 000 000 actions nominatives d’une valeur nominale de CHF 0.10 chacune, entièrement libérées, par l’exercice de droits de conversion et/ou d’option octroyés en relation avec l’émission, par Nestlé ou l’une de ses filiales, d’obligations d’emprunt convertibles, d’obligations assorties de droits d’option ou d’autres instru-ments du marché financier (nouveaux ou déjà émis).

2 Les actionnaires n’ont pas de droit de souscription préféren-tiel pour ces nouvelles actions. Les détenteurs respectifs des droits de conversion et/ou d’option ont le droit de souscrire les nouvelles actions.

3 Les nouvelles actions sont sujettes, dès leur émission suite à l’exercice des droits de conversion et/ou d’option, aux restric-tions prévues à l’art. 5.

4 Le Conseil d’administration peut limiter ou supprimer le droit des actionnaires de souscrire en priorité aux obligations d’em-prunt convertibles, aux obligations assorties de droits d’op-tion ou à des instruments du marché financier similaires lors de leur émission, si:a) l’émission au moyen de prise ferme par un consortium avec placement ultérieur dans le public sans droits de souscription préférentiels paraît être la forme d’émission la plus appropriée à ce moment, notamment en ce qui concerne les conditions d’émission; ou

61

3

b) les instruments du marché financier assortis de droits de conversion ou d’option sont émis en relation avec le finance-ment ou le refinancement de l’acquisition d’une entreprise ou de parties d’une entreprise, ou de participations ou de nou-veaux investissements.

5 Les instruments du marché financier assortis de droits de conversion ou d’option qui, selon décision du Conseil d’admi-nistration, ne sont pas directement ou indirectement offerts aux actionnaires pour souscription préalable, sont soumis aux conditions suivantes:a) Les droits de conversion ne peuvent être exercés que pen-dant quinze ans au maximum, les droits d’option que pendant sept ans dès la date d’émission des instruments du marché financier y relatifs.b) L’émission des nouvelles actions se fait selon les conditions de conversion ou d’option applicables. Les instruments finan-ciers doivent être émis aux conditions du marché applicables.c) L’émission de nouvelles actions suite à l’exercice de droits d’option ou de conversion se fait à des conditions qui tiennent compte du cours du marché des actions et/ou d’instruments comparables ayant un cours du marché au moment de l’émission de l’obligation d’emprunt convertible, de l’obliga-tion assortie de droits d’option ou de l’instrument du marché financier similaire correspondants.

Article 4 Certificats d’actions; titres intermédiés

1 Nestlé peut émettre ses actions nominatives sous forme de certificats individuels, de certificats globaux ou de droits-valeurs. Nestlé est libre, dans le cadre des prescriptions légales, en tout temps et sans le consentement des action-naires, de convertir ses actions nominatives émises sous l’une des formes ci-dessus, en une autre forme. Nestlé en supporte les coûts.

2 Si les actions nominatives sont émises sous forme de certifi-cats individuels ou de certificats globaux, ces derniers sont signés par deux membres du Conseil d’administration. Ces deux signatures peuvent être apposées au moyen d’un fac-similé.

62

Art. 11

8

Article 10 Présidence de l’Assemblée générale; procès-verbal

1 L’Assemblée générale est présidée par le Président ou un membre du Conseil d’administration. Le Président de l’As-semblée dispose de tous pouvoirs en matière de procédure.

2 Le Secrétaire du Conseil rédige le procès-verbal de l’Assem-blée générale.

Article 11 Droit de vote; représentation des actionnaires

1 Chaque action inscrite dans le registre des actions comme action avec droit de vote confère une voix à son détenteur.

2 Lors de l’exercice du droit de vote, personne ne peut réunir sur sa personne, directement ou indirectement, au titre des actions qui lui appartiennent ou de celles qu’il représente, plus de 5% du capital-actions inscrit au registre du commerce. Les personnes morales unies entre elles par le capital, les voix, la direction ou de toute autre manière, ainsi que toutes les per-sonnes, physiques ou morales, qui forment une entente ou un syndicat ou qui se concertent de toute autre manière aux fins de contourner cette limitation comptent pour un actionnaire.

3 La limitation qui précède ne s’applique pas aux actions reçues et détenues par un actionnaire à la suite de l’acquisition d’une entreprise, de parties d’une entreprise ou de participations telles que décrites à l’art. 5 al. 5.

4 Afin de permettre l’exercice du droit de vote attribué aux actions détenues par des nominees, le Conseil d’administra-tion peut, par voie de règlement ou de conventions avec les nominees, déroger à la limitation prévue dans cet article. Il peut aussi déroger à cette limitation dans le cadre des règle-ments mentionnés à l’art. 5 al. 6 et al. 9. De plus, la limitation ne s’applique pas à l’exercice du droit de vote par le représen-tant indépendant.

5 Chaque actionnaire inscrit au registre des actions avec droit de vote peut être représenté à l’Assemblée générale par le représentant indépendant ou un tiers. Le Conseil d’adminis-tration promulgue un règlement concernant la participation et la représentation à l’Assemblée générale.

9

6 Le représentant indépendant est élu par l’Assemblée générale pour une durée de fonction qui s’achève à la fin de l’Assem-blée générale ordinaire suivante. La réélection est possible. Si la fonction de représentant indépendant est vacante, le Conseil d’administration désigne le représentant indépendant en vue de la prochaine Assemblée générale.

Article 12 Quorum et décisions

1 L’Assemblée générale est régulièrement constituée quel que soit le nombre des actionnaires présents ou des actions représentées.

2 Sauf disposition contraire de la loi ou des statuts, les action-naires prennent leurs décisions et procèdent aux élections à la majorité absolue des voix attribuées aux actions représen-tées.

3 Les votes se font soit à main levée, soit par vote électronique, à moins que le Président de l’Assemblée n’ordonne un vote écrit. Le Président de l’Assemblée peut à tout moment deman-der de procéder à nouveau à une élection ou une décision s’il a un doute sur les résultats du vote. Dans ce cas, l’élection ou la décision antérieure est réputée ne pas avoir eu lieu.

4 Si aucun candidat n’est élu à la suite du premier tour de scru-tin et plusieurs candidats sont en lice, le Président de l’Assem-blée décrète un second tour de scrutin, pour lequel la majorité relative est décisive.

Article 13 Quorum particulier

Une décision de l’Assemblée générale recueillant au moins les deux tiers des voix attribuées aux actions représentées et la majorité absolue des valeurs nominales représentées est nécessaire pour:a) une modification du but social de Nestlé;b) la création d’actions à droit de vote privilégié;c) des restrictions de la transmissibilité des actions nomi-natives ainsi que la modification ou la suppression de ces restrictions;d) une augmentation autorisée ou conditionnelle du capital-actions;

63

Art. 20 -‐ 21

13

Article 19ter Pouvoirs du Comité de rémunération

1 Le Comité de rémunération assiste le Conseil d’administration dans l’établissement et la révision périodique de la stratégie de rémunération de Nestlé, de ses lignes directrices et des cri-tères de performance, ainsi que dans la préparation des pro-positions à l’Assemblée générale concernant la rémunération des membres du Conseil d’administration et de la Direction du Groupe. Il peut soumettre des propositions et des recomman-dations au Conseil d’administration pour d’autres questions liées à la rémunération.

2 Le Conseil d’administration promulgue un règlement afin de déterminer pour quelles fonctions du Conseil d’administration et de la Direction du Groupe le Comité de rémunération sou-met, seul ou ensemble avec le Président du Conseil d’admi-nistration, des propositions de rémunération, et pour quelles fonctions il détermine la rémunération suivant les statuts et les lignes directrices établies par le Conseil d’administration.

3 Le Conseil d’administration peut déléguer des tâches et com-pétences additionnelles au Comité de rémunération.

D. Organe de révision

Article 20 Nombre de réviseurs; durée du mandat

L’Assemblée générale élit, pour un mandat qui s’achève à la fin de l’Assemblée générale ordinaire suivante, un ou plusieurs réviseurs des comptes annuels de Nestlé et des comptes consolidés du Groupe, indépendants de Nestlé, qui possèdent les qualifications professionnelles particulières exigées par la loi. Les réviseurs de Nestlé sont rééligibles.

Article 21 Droits et obligations des réviseurs

Les réviseurs vérifient les comptes annuels de Nestlé et les comptes consolidés du Groupe et effectuent d’autres tâches définies par la loi. Les réviseurs présentent leurs rapports à l’Assemblée générale. Leurs droits et leurs obligations sont définis par le droit suisse applicable.

64

Art.21bis -‐ 21septies

14

IIIbis. Rémunération du Conseil d’administration et de la Direction du Groupe

Article 21bis Approbation de la rémunération par l’Assemblée générale

1 L’Assemblée générale approuve annuellement et séparé-ment les propositions du Conseil d’administration relatives au montant global maximal de:a) la rémunération du Conseil d’administration pour la période allant jusqu’à l’Assemblée générale ordinaire suivante;b) la rémunération de la Direction du Groupe pour l’exercice annuel suivant.Le Conseil d’administration peut soumettre à l’approbation de l’Assemblée générale des propositions différentes ou addi-tionnelles portant sur les mêmes ou différentes périodes.

2 Dans le cas où l’Assemblée générale n’a pas approuvé une proposition du Conseil d’administration, le Conseil d’adminis-tration détermine le montant global maximal ou les montants partiels maximaux respectifs de la rémunération, à condition que:a) le Conseil d’administration prenne en compte:

(i) le montant global maximal de la rémunération proposé; (ii) la décision de l’Assemblée générale et, dans la mesure

où celles-ci sont connues par le Conseil d’administra-tion, les raisons principales du vote négatif; et

(iii) les principes de rémunération de Nestlé; et queb) le Conseil d’administration soumette le(s) montant(s) ainsi déterminé(s) à l’approbation de la même Assemblée générale, une Assemblée générale extraordinaire ultérieure ou l’Assem-blée générale ordinaire suivante.

3 Nonobstant les alinéas précédents, Nestlé ou des sociétés contrôlées par elle peuvent verser des rémunérations préa-lablement à l’approbation par l’Assemblée générale, sous réserve de l’approbation ultérieure par l’Assemblée générale.

4 Le Conseil d’administration soumet le rapport de rémunéra-tion annuel à un vote consultatif de l’Assemblée générale.

65

15

Article 21ter Montant complémentaire en cas de changements au sein de la Direction du Groupe

Si le montant global maximal de la rémunération déjà approuvé par l’Assemblée générale n’est pas suffisant pour couvrir également la rémunération d’un ou plusieurs membres qui devient(nent) membre(s) de la Direction du Groupe ou est (sont) promu(s) au sein de la Direction du Groupe au cours d’une période de rémunération pour laquelle l’Assemblée générale a déjà approuvé la rémunération de la Direction du Groupe, Nestlé ou toute société contrôlée par elle est autori-sée à payer à ce(s) membre(s) un montant complémentaire au cours de la (les) période(s) de rémunération déjà approuvée(s). Le montant complémentaire total ne doit pas dépasser 40% du montant global de la rémunération de la Direction du Groupe approuvé en dernier par l’Assemblée générale par période de rémunération.

Article 21quater Principes généraux de rémunération

1 La rémunération des membres non-exécutifs du Conseil d’ad-ministration comprend uniquement des éléments de rémuné-ration fixes.

2 La rémunération des membres de la Direction du Groupe comprend des éléments de rémunération fixes et variables. La rémunération fixe comprend le salaire de base et peut inclure d’autres éléments de rémunération et prestations. La rému-nération variable peut comprendre des éléments de rémuné-ration à court terme et à long terme et est plafonnée en fonc-tion de multiplicateurs prédéterminés par rapport aux niveaux cibles respectifs.

3 Les éléments de rémunération à court terme sont régis par des indicateurs de performance qui prennent en compte la performance de Nestlé et/ou une partie de celle-ci, des objec-tifs relatifs au marché, à d’autres entreprises ou à des indices de références et/ou objectifs individuels comparables, et dont la réalisation est généralement mesurée sur une période d’un an. Le niveau cible annuel des éléments de la rémunération à court terme est déterminé en pourcentage du salaire de base; en fonction de la performance réalisée, la rémunération peut atteindre un montant multiplicateur prédéterminé par rapport au niveau cible.

66

16

4 Les éléments de rémunération à long terme sont régis par des indicateurs de performance qui prennent en compte les objectifs stratégiques de Nestlé dont la réalisation est géné-ralement mesurée sur une période pluriannuelle. Le niveau cible annuel des éléments de rémunération à long terme est déterminée en pourcentage du salaire de base; en fonction de la performance réalisée, la rémunération peut atteindre un montant multiplicateur prédéterminé par rapport au niveau cible. Les périodes de vesting prédéterminées par le Conseil d’administration ou par le Comité de rémunération, lorsque cette tâche lui est déléguée, s’élèvent à trois ans au moins.

5 Le Conseil d’administration ou le Comité de rémunération, lorsque cette tâche lui est déléguée, détermine les indicateurs de performance et les niveaux cibles, ainsi que leur réalisa-tion.

6 La rémunération peut être versée ou accordée sous forme d’espèces, d’actions, d’autres prestations ou en nature; la rémunération des membres de la Direction du Groupe peut aussi être versée ou accordée sous forme d’instruments financiers ou d’unités similaires. Le Conseil d’administration ou le Comité de rémunération, si la tâche lui est déléguée, détermine les conditions d’octroi, de vesting, de blocage, d’exercice et de déchéance de ces formes de rémunérations; ils peuvent prescrire la continuation, l’accélération ou la sup-pression du vesting ou des conditions d’exercice, pour le paiement ou l’octroi de rémunérations supposant la réalisa-tion des objectifs, ou la déchéance dans le cas d’événements prédéterminés, tels que la fin d’un contrat de travail ou d’un mandat.

7 La rémunération peut être payée par Nestlé ou par des socié-tés contrôlées par elle.

8 Le Conseil d’administration évalue la rémunération selon les principes qui s’appliquent au rapport de rémunération.

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IIIter. Contrats avec les membres du Conseil d’administration et de la Direction du Groupe

Article 21quinquies Principes

1 Nestlé ou des sociétés contrôlées par elle peuvent conclure des contrats avec les membres du Conseil d’administration relatifs à leur rémunération pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée; la durée et le délai de congé ne peuvent excéder un an.

2 Nestlé ou des sociétés contrôlées par elle peuvent conclure des contrats de travail avec les membres de la Direction du Groupe pour une durée déterminée ne devant pas dépasser un an ou pour une durée indéterminée avec une période de préavis qui ne doit dépasser 12 mois.

3 Les contrats de travail avec les membres de la Direction du Groupe peuvent contenir une clause de non-concurrence d’une durée allant jusqu’à 2 ans pour la période suivant la fin du contrat. L’indemnité annuelle en contrepartie de cette inter-diction ne peut dépasser 50% de la dernière rémunération annuelle totale versée au membre concerné de la Direction du Groupe.

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IIIquater. Mandats en dehors de Nestlé; Prêts

Article 21sexies Mandats en dehors de Nestlé

1 Aucun membre du Conseil d’administration ne peut détenir plus de 4 mandats supplémentaires dans des sociétés cotées et 5 mandats supplémentaires dans des sociétés non cotées.

2 Aucun membre de la Direction du Groupe ne peut détenir plus de 2 mandats supplémentaires dans des sociétés cotées et 4 mandats supplémentaires dans des sociétés non cotées. Chacun de ces mandats est soumis à l’approbation du Conseil d’administration.

3 Les mandats suivants ne sont pas soumis à ces limitations:a) les mandats dans des sociétés contrôlées par Nestlé;b) les mandats détenus par un membre du Conseil d’adminis-tration ou de la Direction du Groupe à la demande de Nestlé ou de sociétés contrôlées par elle. Aucun membre du Conseil d’administration ou de la Direction du Groupe ne peut détenir plus de 10 de ces mandats; et c) les mandats dans des associations, des organisations cari-tatives, des fondations, des trusts et des fondations de pré-voyance pour les employés. Aucun membre du Conseil d’ad-ministration ou de la Direction du Groupe ne peut détenir plus de 10 de ces mandats.

4 Sont considérés comme «mandats» les mandats dans l’or-gane suprême d’une entité juridique tenue d’être inscrite au registre du commerce ou dans un registre similaire à l’étran-ger. Les mandats dans des entités juridiques différentes, mais sous contrôle conjoint, sont considérés comme un seul man-dat.

5 Le Conseil d’administration promulgue un règlement qui, tenant compte de la fonction du membre respectif, prévoit des restrictions additionnelles.

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Article 21septies Prêts

Des prêts à un membre du Conseil d’administration ou de la Direction du Groupe ne peuvent être accordés qu’à des condi-tions du marché et ne peuvent, au moment de leur octroi, excéder le total de la rémunération annuelle la plus récente du membre concerné.

IV. Rapport de gestion et emploi du bénéfice résultant du bilan

Article 22 Exercice annuel

L’exercice annuel commence le 1er janvier et finit le 31 dé cembre.

Article 23 Rapport de gestion

Le Conseil d’administration établit pour chaque exercice un rapport de gestion qui se compose des comptes annuels de Nestlé, du rapport annuel et des comptes consolidés.

Article 24 Emploi du bénéfice résultant du bilan

Le bénéfice est alloué par l’Assemblée générale dans les limites du droit applicable. Le Conseil d’administration pré-sente ses propositions à l’Assemblée générale.

Evoluzione ed applicazione delliniziativa Minder nella pratica

Law

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