Diritto & Pratica del Lavoro n. 41 del 26 ottobre 2013

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Anno XXX, 26 ottobre 2013, n. 41 - Direzione e Redazione: Strada 1, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori Assago (Mi) - Tariffa R.O.C.: Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento Postale - D.L. 353/2003 (conv. in L. 27/02/2004 n. 46) art. 1, comma 1, DCB Milano

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Sommario

Apposizione del termine, causali, contratti stagionali e contratto ‘‘acausale’’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III

Un caso particolare: l’apprendistato ‘‘stagionale’’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V

Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo, i servizi aeroportuali e quelli postali . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IX

Divieti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . X

Disciplina della proroga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XI

Scadenza del termine e sanzioni. Successione dei contratti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XII

Diritto di precedenza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XVIII

Violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XX

Principio di non discriminazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XX

Formazione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXI

Criteri di computo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXII

Informazioni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXII

MILANOFIORI ASSAGO, Strada 1, Palazzo F6, Tel. 02.82476.090

Contratti a terminedopo le recenti riforme

Parte prima (*)

Eufranio Massi - Dirigente della Direzione territoriale del lavoro di Modena (**)

Le novita introdotte con le leggi n. 92/2012, n. 221/2012 (per i rapporti nelle c.d. ‘‘start-up innovative’’)e n. 99/2013, che ha convertito, con modificazioni, ilD.L. n. 76/2013 hanno, profondamente, ritoccato lanormativa sul contratto a tempo determinato che, pe-raltro, su un aspetto, non secondario, quello del pe-riodo di ‘‘latenza’’ ha visto una continua ‘‘rivisita-zione’’ che e passata anche attraverso l’art. 46bisdella legge n. 134/2012, ora, peraltro, superato dallenovita introdotte con la riforma del 2013.L’obiettivo che si era posto il Legislatore della rifor-ma ‘‘Fornero’’, era quello di favorire la c.d. ‘‘flessi-bilita buona’’ in entrata, cercando di agevolare, lad-dove possibile, il contratto a tempo indeterminato (edi cio ne era palese testimonianza anche ‘‘lo spirito’’con il quale erano viste, da un punto di vista norma-tivo, le collaborazioni a progetto, le partite Iva, le as-sociazioni in partecipazione, il lavoro occasionale edaccessorio, e quello ‘‘a chiamata’’), agendo, al tem-po stesso, sulla c.d. ‘‘flessibilita in uscita’’, ove lareintegra in caso di licenziamento illegittimo, non epiu automatica, dopo la riforma dell’art. 18 della leg-ge n. 300/1970.Lo scopo che ci si pone con questa riflessione e quel-lo di effettuare, non solo, un esame approfondito deivari articoli che compongono, oggi, il D.Lgs. n. 368/2001, ma anche di effettuare un ‘‘excursus’’ su altrematerie ed istituti correlati, per rendere possibile unaanalisi, il piu possibile esaustiva, dell’istituto: cio,ovviamente, ci portera ad effettuare valutazioni, adesempio, sul contratto a termine, in relazione a leggispeciali come la n. 68/1999 sul collocamento al lavo-ro dei disabili o su quello del settore pubblico o, in-fine, sulle prestazioni di lavoro dei cittadini extra co-munitari caratterizzati dalla stagionalita.

Il percorso che sara seguito nella trattazione cercheradi fornire, piu che risposte giuridico-teoriche ad unaserie di problemi, soluzioni operative partendo dal-l’analisi dell’articolato ed effettuando digressioni suargomenti che, seppur diversi, presentano forti corre-

lazioni con le disposizioni sui contratti a termine co-me, ad esempio, i diritti di precedenza e gli incentiviche, seppur ridotti rispetto a quelli previsti per talunetipologie di assunzioni a tempo indeterminato, si rin-vengono anche per tali rapporti.

Il testo base originario, entrato in vigore il 24 ottobre2001, fu adottato al termine di lunghe traversie cheportarono in quegli anni ad un’intesa separata (laCgil non firmo) tra le organizzazioni sindacali: essodiede seguito alla direttiva 1999/70/Ce del Consiglio

del 28 giugno 1999, concernente l’accordo quadrosul lavoro a termine concluso dalla Ces, dall’Unicee dal Ceep.

Apposizione del termine,causali, contratti stagionalie contratto ‘‘acausale’’

L’art. 1 aveva gia subito con la legge n. 247/2007,una integrazione attraverso il comma 01 (abbastanzainusuale fu la numerazione adottata) in base alla qua-le si affermava che «il contratto di lavoro subordina-to e stipulato, di regola, a tempo indeterminato»: tale

Note:(*) La seconda parte del presente inserto verra pubblicata sul n. 42 di Diritto&Pratica delLavoro.(**) Le considerazioni che seguono sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e nonimpegnano in alcun modo l’Amministrazione di appartenenza.

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 41/2013 III

principio, lungi dal rappresentare una presunzionelegale a favore di tale tipologia, stava a significareanche, secondo l’indirizzo amministrativo espressocon la circolare del Ministero del lavoro n. 13 del2 maggio 2008, che la fattispecie ‘‘ordinaria’’ neirapporti di lavoro subordinato era rappresentata dalcontratto a tempo indeterminato. Ora, tale principiodiviene piu stringente: infatti il nuovo comma 01,quale scaturisce dall’art. 1, comma 9, della legge n.92/2012, afferma che «il contratto di lavoro subordi-nato a tempo indeterminato costituisce la forma co-mune di rapporto di lavoro, divenendo, in sostanza,una sorta di ‘‘contratto dominante’’.Tale principio e molto attenuato al comma immedia-tamente successivo, il numero 1, con il quale il c.d.‘‘causalone’’, ossia le esigenze di carattere, tecnico,produttivo, organizzativo o sostitutivo, e ammessoanche se riferibile alla ordinaria attivita del datoredi lavoro (quest’’ ultima specificazione e stata intro-dotta dall’art. 21, comma 1, della legge n. 133/2008).La norma del 2008 intervenne in maniera molto pro-fonda sulla normativa: a seguito di cio vanno ripresiin esame molti discorsi che, in passato, la dottrina hafatto sulla casistica tipologica dei contratti a terminefinalizzata, a delimitare il ricorso all’istituto. I con-cetti, a suo tempo espressi (sulla base del vecchio te-sto che, peraltro, non conteneva alcun accenno alla‘‘ordinarieta dell’attivita’’) dalla circolare del Mini-stero del lavoro n. 42/2002 assumono, oggi, una par-ticolare valenza, in quanto si ritenne, da allora, supe-rato l’orientamento destinato a riconoscere la legitti-mita dell’apposizione del termine soltanto in presen-za di una attivita definita, ‘‘ex ante’’, ‘‘temporanea’’,o ‘‘eccezionale’’, o ‘‘straordinaria’’, o ‘‘imprevedi-bile’’, con la conseguenza che il contratto a tempodeterminato trovava la propria legittimazione sullabase dei criteri di normalita tecnico - organizzativa(o per le ipotesi sostitutive), sulla base di criteri diragionevolezza che scaturivano dalla combinazionetra la durata delle attivita e le esigenze di caratterenon permanente.Ora, se e consentito affermarlo, il Legislatore e anda-to ben oltre, in quanto l’assenza di straordinarietanon e piu indicata in via amministrativa, ma scaturi-sce direttamente dalla norma.L’art. 1 e, nella sostanza, una norma ‘‘aperta’’, nelsenso che individua, per grandi linee, le ipotesi chelegittimano, oggettivamente, il ricorso alla apposi-zione del termine nel contratto, con una minore com-pressione dell’autonomia privata. Di cio e espressio-ne anche il nuovo contratto ‘‘acausale’’ che, nellaforma principale non e frutto di alcun accordo sinda-cale.Una qualche riflessione va, necessariamente, riserva-ta alle ‘‘causali’’: le esigenze tecniche sono quelleevidenziabili nella circostanza, ad esempio, che il da-tore di lavoro ha necessita di avere alle proprie di-pendenze personale con ‘‘quelle’’ determinate pro-

fessionalita, le ragioni produttive ed organizzative ri-guardano, innanzitutto, l’adeguamento della forza -lavoro a fronte di esigenze rispetto alle quali (si pen-si, all’acquisizione di una nuova commessa o allariorganizzazione di un settore) si configura la neces-sita di incrementare, sia pure temporaneamente, l’or-ganico, mentre quelle sostitutive (per malattia, infor-tunio, maternita, ferie, ecc.) scaturiscono dalla neces-sita di mantenere inalterato l’organico aziendale.Anche nel settore dello spettacolo non e piu richiestala straordinarieta e l’occasionalita, avendo ritenuto lastessa Cassazione, con la sentenza n. 24330 del 18novembre 2009 che l’individuazione e la determina-zione circa le esigenze relative al contributo tecnico,professionale od artistico che giustificano la tempo-ranea necessita, debba essere effettuata ‘‘ex ante’’dallo stesso datore di lavoro o produttore.E opportuno segnalare un indirizzo giurisprudenzialeseguito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n.11358 del 24 maggio 2011, secondo il quale nelleaziende che presentano da un punto di vista organiz-zativo una certa complessita tale da non poter riferireuna sostituzione ad una singola persona ma alla fun-zione produttiva specifica, l’apposizione del terminee legittima se il riferimento all’esigenza di sostituire ilavoratori assenti e integrata da altri elementi comel’ambito territoriale di riferimento: cio consente siadi determinare il numero dei prestatori da sostituireche di verificare la sussistenza dei presupposti nor-mativi.Il contratto a tempo determinato, per sostituzione, epossibile anche nella c.d. forma ‘‘a cascata’’ che siverifica allorquando un lavoratore ne sostituisce unaltro in una posizione che non e quella dell’assenteil quale e stato rimpiazzato sul posto di lavoro da al-tro prestatore in forza, piu adatto allo svolgimento diquelle mansioni. E questo un caso, abbastanza, fre-quente nelle sostituzioni per maternita, cosa piena-mente ammessa dalla stessa Cassazione, con la sen-tenza n. 3598 del 16 febbraio 2010, la quale ha ‘‘rac-comandato’’ l’esistenza della correlazione di tipocausale tra l’attivita del nuovo assunto e quella dellalavoratrice assente.Appare evidente che, ora, il riferimento specifico alleesigenze ordinarie consente di estendere il contrattoa termine anche ad ipotesi per le quali, in passato,c’era qualche dubbio: cio che conta, in ogni caso,e che il principio di ragionevolezza sia sempre rispet-tato. Di qui la necessita della indicazione delle ragio-ni: non e sufficiente una mera ripetizione di cio cheafferma la norma (ad esempio, «ragioni di caratteretecnico, produttivo od organizzativo»), ma occorreindividuare, sulla base dei principi generali di corret-tezza e di lealta che sovrintendono ogni rapporto dinatura contrattuale, le esigenze specifiche che il da-tore di lavoro deve soddisfare attraverso il ricorsoal lavoro a termine, anche con riferimento alle man-sioni affidate.

IV INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 41/2013

Le ragioni di carattere tecnico, produttivo ed orga-nizzativo, vanno, ovviamente, verificate ‘‘ex ante’’e debbono rispondere a requisiti di oggettivita, ri-spetto ai quali e sempre del datore di lavoro il neces-sario apprezzamento. La valutazione ‘‘ex ante’’ nonincide sulla legittimita sia del contratto che del termi-ne, nel caso in cui, successivamente, si sia verificatauna stabilita dell’esigenza.Il principio della ragionevolezza di cui si e appenaparlato si sposa con quello della temporaneita dellaprestazione, rappresentando quest’ultima la dimen-sione delle causali poste alla base del contratto a ter-mine, dovendo lo stesso essere considerato lecito tut-te le volte in cui, concretamente, puo riferirsi allanormalita tecnico - organizzativa o alla casistica del-le ragioni sostitutive, rispetto alle quali il principiodella imprevedibilita e della non programmabilitadell’evento, non ha ragione di esistere, come, del re-sto, e ininfluente qualunque correlazione con il fattoche il lavoratore sostituito ha un diritto legale allaconservazione del posto. In questi casi l’apposizionedel termine puo risultare indirettamente, con un sem-plice rinvio al momento del rientro del soggetto so-stituito ed, inoltre, il contratto a termine stipulatocon tale ultima motivazione e esente da limiti quan-titativi, pur rientrando, come periodo, nella somma-toria dei trentasei mesi.Un discorso, leggermente diverso, va fatto per i con-tratti legati alle attivita stagionali, per le quali lo stes-so Legislatore, come si vedra successivamente, hastabilito ipotesi diverse sia per quel che concernelo ‘‘stacco’’ tra un contratto e l’altro, che per l’esclu-sione dal computo massimo dei trentasei mesi, che,infine, per l’esercizio del diritto di precedenza eper la quota contributiva: come e noto, su tutti i con-tratti a tempo determinato e scattata, a partire dal 1ºgennaio 2013, una maggiorazione contributiva pariall’1,4% che, pero, non riguarda i contratti ‘‘sostitu-tivi’’ e, appunto, a quelli ‘‘stagionali’’.L’applicazione della disciplina relativa ai contratti atermine per attivita stagionali non puo prescindere daun esame, sia pure breve delle disposizioni, anche dinatura pattizia, che hanno regolamentato la stagiona-lita. Il Ministero del lavoro con la circolare n. 42 del1º agosto 2002, affermo che non esiste alcuna prede-terminazione alla durata dei contratti (si faceva rife-rimento alla voce n. 48 del D.P.R. n. 1525/1963 - at-tivita esercitate da aziende turistiche, con un periododi inattivita non inferiore a settanta giorni continua-tivi o a centoventi giorni non continuativi -), essendola stessa una variabile strettamente correlata alle esi-genze produttive del datore di lavoro, attesa anche lanota dell’Inps (circolare n. 36/2003) con la quale siribadiva l’ammissibilita, in via generale, del contrat-to a termine, strettamente riferito alle esigenze azien-dali, supportate dalle motivazioni datoriali. Va, inol-tre, ricordato come la contrattazione collettiva (sipensi, ad esempio, al settore turistico), sia andata ol-

tre il concetto di mera stagionalita, tale da compren-dere anche quelle imprese che non operano soltantoin un determinato periodo, ma anche durante tuttol’anno e che si trovano ad affrontare problemi legatiad incrementi dell’attivita, sulla scorta di un indiriz-zo del Ministero del lavoro espresso nel corso deglianni 1997 e 1998 (nota n. 5/27475/70/APPR del 16dicembre 1997 e nota n. 5/25509/70/APPR del 16febbraio 1998) secondo il quale era possibile, adesempio, assumere apprendisti con contratto di lavo-ro stagionale anche nelle aziende con apertura an-nuale interessate dalla intensificazione dell’attivitaproduttiva.

Un caso particolare:l’apprendistato ‘‘stagionale’’

Ovviamente, parlando di contratto a termine per la-voro stagionale, il pensiero corre anche all’apprendi-stato ‘‘a termine’’ stagionale, previsto dall’art. 4,comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011 e regolamentato,al momento, soltanto nel settore turistico che, peroe bene dirlo, a scanso di equivoci, trova la propria re-golamentazione, anche per gli aspetti sanzionatoridegli organi di vigilanza, nel D.Lgs. n. 167/2011 enegli accordi di settore (17 aprile 2012 per le aziendeaderenti a Federalberghi e 14 maggio 2012 per quel-le associate a Federturismo di Confindustria) e nonnel D.Lgs. n. 368/2001.La circolare n. 34 del Ministero del lavoro del 29 set-tembre 2010 ricorda anche come il Ccnl Turismo del20 febbraio 2010 ed il Ccnl dell’industria turisticadel 3 febbraio 2008 abbiano stabilito, a propositodella formazione, il principio della uguale incidenzadell’attivita formativa in relazione alla durata dellaprestazione lavorativa, sicche se l’impegno riferitoall’intero anno e, ad esempio, pari a cento ventiore, in caso di rapporti di apprendistato in cicli sta-gionali, l’attivita formativa debba essere quantificatain modo da rispettare la proporzione rispetto al tettomassimo dei dodici mesi.Gli accordi sull’apprendistato cui si e fatto cenno, di-sciplinano, gli articoli 14 (per gli aspetti formativi) e15, per il rapporto che si svolge in cicli stagionali,osservando che:a) e consentito articolare lo svolgimento in piu sta-gioni attraverso piu rapporti a tempo determinato,l’ultimo dei quali dovra, comunque, avere inizio en-tro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalladata di prima assunzione;b) viene garantito a tutti gli assunti a tempo determi-nato un diritto di precedenza per l’assunzione pressola stessa azienda nella stagione successiva, con lemedesime modalita che la legge e la contrattazionericonoscono ai qualificati. Nel caso di specie trovaapplicazione la disciplina collettiva che fa estinguerela precedenza entro l’anno successivo alla data dicessazione del rapporto e che impone, per il succes-

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sivo esercizio, l’esternazione per iscritto al datore dilavoro della volonta da esercitare entro tre mesi dallacessazione. Appare appena il caso di ricordare come,in via generale, il diritto di precedenza (diritto, peral-tro, disponibile) non si applichi a favore di chi siastato licenziato per giusta causa;c) le prestazioni di breve durata eventualmente resetra una stagione e l’altra sono utili ai fini del compu-to della durata dell’apprendistato;d) l’impegno formativo annuo (art. 14, comma 2)previsto in relazione ai livelli di inquadramento dalprecedente comma 1 viene determinato riproporzio-nando il monte ore annuo (che varia dalle quarantaalle ottanta ore) in base alla effettiva durata di ognisingolo rapporto di lavoro.Le causali appena evidenziate non esauriscono lagamma dei contratti a termine possibili, ci si riferi-sce, ad esempio, a quelli previsti, con sgravio contri-butivo riconosciuto per un massimo di dodici mesi,dall’art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, pensatiper ricollocare piu facilmente, attraverso lo strumen-to dello sgravio contributivo, i lavoratori in mobilita,a quelli per i lavoratori disabili, a seguito di conven-zione ex art. 11 della legge n. 68/1999, a quelli per isoggetti assunti dalle c.d. ‘‘star-up innovative’’ (art.28 della legge n. 221/2012 e agli ‘‘over 50’’ ed alledonne ex art. 4, comma 8, della legge n. 92/2012 suiquali ci si soffermera successivamente.L’apposizione del termine e priva di effetto «se nonrisulta direttamente o indirettamente da atto scritto»,nel quale sono specificate le ragioni che lo hanno de-terminato. Da come la norma e stata scritta emergeun fatto importante: il termine non necessariamentediscende da un fatto di natura negoziale espresso,ma puo essere rilevato anche, in via induttiva, dall’e-same delle clausole contrattuali (come, ad esempio,l’assunzione per una attivita che sin dall’inizio erapredeterminata) nel quale sono specificate le ragioni.Nella legge n. 230/1962 si faceva riferimento allaprova documentale: oggi, come si vede, con i due‘‘avverbi’’ introdotti il problema va trattato e risoltoin maniera diversa ed inoltre, in giudizio, in perfettaanalogia con quanto previsto per i rapporti a tempoparziale dall’art. 8, comma 1, del D.Lgs. n. 61/2000, qualora la scrittura risulti mancante, e ammis-sibile la prova testimoniale ex art. 2725 c. c., con lelimitazioni individuate al comma 3 del precedenteart. 2724, laddove si stabilisce che la prova per testi-moni e ammessa unicamente se «il contraente senzasua colpa ha perduto il documento che gli forniva laprova». La giurisprudenza ha avuto modo di soffer-marsi sul concetto di «perdita incolpevole» che si ve-rifica allorche la condotta e immune da imprudenza onegligenza e, d’altra parte, nessuna prova orale opresuntiva e ammissibile se la parte che offre non ab-bia prima dimostrato di essere rimasta priva del con-tratto scritto senza colpa.Le firme vanno messe sullo stesso documento?

La risposta, ovviamente, e sı, anche se la Corte diCassazione (Cass., 2 febbraio 1988, n. 1004) ha rite-nuto che le volonta coincidenti si possano desumereanche da documenti diversi, seppur correlati tra loro,ma tali da evidenziare il consenso di entrambe le parti.La legge n. 92/2012 con l’art. 1, comma 9, ha intro-dotto una grossa novita, intervenendo sull’art. 1 delD.Lgs. n. 368/2001, ipotizzando con un nuovo com-ma, l’1bis, il c.d. contratto ‘‘acausale’’ e la disposi-zione e stata fortemente rivista con l’art. 7 della leg-ge n. 99/2013 che ha convertito il D.L. n. 76/2013.Cosa dice il primo periodo di questo comma?La ‘‘causale’’ non e richiesta nell’ipotesi di primorapporto a tempo determinato, di durata non superio-re a dodici mesi, concluso tra un datore di lavoro outilizzatore ed un lavoratore per lo svolgimento diqualunque tipo di mansione, sia nella forma del con-tratto a tempo determinato, sia nel caso di prima mis-sione di un lavoratore nell’ambito di un contratto disomministrazione a tempo determinato, ex art. 20,comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003.Prima di entrare nello specifico dei singoli argomentie opportuno soffermarsi un attimo sul perche di que-sta scelta operata dal Legislatore.Essa trova la propria origine in una scelta di fondoche permea tutto l’impianto normativo: si cerca di fa-vorire la c.d. ‘‘flessibilita buona’’, colpendo, o alme-no rendendo piu difficile, quella ‘‘meno buona’’ ovesussistono, almeno potenzialmente, forti possibilitaelusive. In sostanza, si cerca di favorire il contrattodi lavoro subordinato e, in questa logica, tutto cioche puo favorirlo, trova una propria giustificazione.Di cio si e resa perfettamente conto la circolare delMinistero del lavoro n. 18 del 18 luglio 2012 che,fornendo le prime indicazioni alle proprie struttureperiferiche, ha configurato tale contratto ‘‘senza cau-sa’’ come una sorta di ‘‘prova lunga’’ nella quale leparti si conoscono e, almeno per quel che concerne ildatore di lavoro, si valuta la eventuale proficuita del-l’inserimento del lavoratore nella organizzazioneaziendale.Andando nel merito delle questioni, va, innanzitutto,affrontata quella relativa al significato da dare alla lo-cuzioni «primo rapporto a tempo determinato» e «pri-ma missione di un lavoratore nell’ambito di un con-tratto di somministrazione». La frase, riferita al con-tratto a termine, puo intendersi in due modi: il primopotrebbe essere quello che contempla la prima «tipo-logia» con quel contratto, pur in presenza di altri rap-porti gia instaurati nel passato (si pensi, ad esempio,ad un contratto a tempo indeterminato risoltosi ‘‘antetempus’’, ad un contratto di apprendistato o di inseri-mento o, cosa non esclusa ‘‘a priori’’, ad un contrattodi collaborazione coordinata e continuativa a progettoo una associazione in partecipazione), il secondoquello che, invece, ritiene che la disposizione riguardiil primo contratto di lavoro subordinato con quellospecifico datore di lavoro. Ad avviso di chi scrive,

VI INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 41/2013

la soluzione non puo che essere la seconda, in quantol’obiettivo della norma e, appunto, quello di permet-tere alle parti di ‘‘conoscersi’’ senza alcun vincoloscaturente dalle motivazioni alla base del rapporto.Tale assunto e confermato anche da quanto detto, invia, amministrativa, dal Dicastero del lavoro con lacircolare n. 18. Ovviamente, se si parla di primo rap-porto di lavoro subordinato od autonomo con quel da-tore di lavoro, risulta chiaro che restano fuori altreesperienze che non sono ‘‘rapporti di lavoro’’, comegli stages od i tirocini formativi.Il Legislatore, attraverso le modifiche dell’art. 7 delD.L. n. 76/2013, proprio per favorire ogni forma dirapporto di lavoro, senza che cio possa ritenersi unabuso, ha previsto nei limiti della durata massima,una proroga (cancellando il comma 2-bis introdottodalla riforma ‘‘Fornero’’) che resta disciplinata dalladisposizione generale fissata dall’art. 4: regole di lo-gica e di buon senso inducono a pensare che, in que-sto caso, l’istituto non abbia bisogno di alcuna cau-sale, atteso che si e nei limiti temporali previsti perl’attivazione di tale contratto.Nulla dice, invece, la norma circa la possibilita di‘‘sforamento’’, cosa che consente, invece, indistinta-mente, per tutti i contratti, la prosecuzione per unmassimo di trenta (prima erano venti) o cinquantagiorni (prima erano trenta) a seconda che il prece-dente rapporto abbia avuto un termine entro i sei me-si o superiore, con le ovvie maggiorazioni economi-che sulle quali ci si soffermera successivamente: nelsilenzio della disposizione, si ritiene che cio sia pos-sibile e, del resto, e tale anche l’orientamento espres-so dal Ministero del lavoro con la circolare n. 35 del29 agosto 2013.Quella appena descritta non e la sola strada possibileper il contratto ‘‘acausale’’.L’art. 1, comma 9, della legge n. 92/2012, semprenel nuovo comma 1bis del D.Lgs. n. 368/2001, dise-gnava una ipotesi alternativa affidando alla contratta-zione collettiva nazionale stipulata dalle organizza-zioni sindacali comparativamente piu rappresentativeo, se delegata, a quella decentrata, la possibilita diprevedere l’assenza di causali in una serie di ipotesidi rapporti a termine nell’ambito di un determinatoprocesso organizzativo di una determinata unita pro-duttiva in una percentuale massima del 6% del totaledei lavoratori occupati. Tali ipotesi facevano riferi-mento:a) all’avvio di una nuova attivita;b) al lancio di un prodotto o di un servizio innovati-vo;c) all’implementazione di un rilevante cambiamentotecnologico;d) alla fase supplementare di un significativo proget-to di ricerca e sviluppo;e) al rinnovo o alla proroga di una commessa consi-stente.Nel primo anno di vigenza questa norma non ha tro-

vato applicazione. Se ne e reso conto il Legislatoreche l’ha riformulata dando la possibilita alla contrat-tazione collettiva, anche aziendale (e senza bisognodi alcuna delega), delle organizzazioni sindacalicomparativamente piu rappresentative, di disciplina-re il contratto ‘‘acausale’’, senza vincoli predetermi-nati come era previsto nella disposizione abrogata,ma anche in altre ipotesi. Cio significa che le partisociali possono ipotizzare rapporti ‘‘acausali’’ anchenel caso in cui non ci si trovi in presenza di un primorapporto a tempo determinato o anche per una duratasuperiore ai dodici mesi: questo indirizzo e statochiaramente fatto proprio dal Ministero del lavorocon la circolare n. 35/2013.Quali sono i soggetti legittimati alla stipula delle di-sposizioni derogatorie?Sono i rappresentanti delle organizzazioni sindacalicomparativamente piu rappresentative a livello na-zionale, secondo un concetto presente, da anni, nelnostro ordinamento e che ha il maggior punto di ri-ferimento (ma non il solo) nell’art. 7 della legge n.31/2008, con il quale si e cercato di limitare il poterecontrattuale a quelle organizzazioni (datoriali e deilavoratori) che in un raffronto ‘‘di peso’’ con le altreassociazioni sembrano avere, nelle varie categorie,minore rappresentanza di interessi. Orbene, le orga-nizzazioni comparativamente piu rappresentativepossono disciplinare le ipotesi ‘‘acausali’’ sia attra-verso la contrattazione di settore che con accordi in-terconfederali, oltre che, ovviamente, a livello terri-toriale od aziendale.Per quel che concerne il contratto di somministrazio-ne (ove, peraltro, il datore di lavoro del prestatore el’Agenzia del Lavoro), vanno ripetuti gli stessi con-cetti pur non essendoci un rapporto di dipendenzacon chi lo utilizza. La norma non sembra lasciare al-cun dubbio: si parla, infatti, di «utilizzatore», tenutoal rispetto dell’onere normativo, e di «prima missio-ne» di un lavoratore «nell’ambito di un contratto disomministrazione a tempo determinato».Il comma 3 dell’art. 1 riguarda l’obbligo che incom-be sul datore di lavoro di consegnare al lavoratorecopia dell’atto scritto entro i cinque giorni successiviall’assunzione. E questo uno degli oneri che gravanosul datore di lavoro e che, in considerazione dellenormative che sono cambiate, anche recentemente,e opportuno ricapitolare.Innanzitutto, su tutti i datori di lavoro privati che sti-pulano un rapporto di lavoro autonomo o subordina-to (e tale e il contratto a tempo determinato) incombel’onere della comunicazione preventiva di assunzio-ne da effettuare on-line al centro per l’impiego alme-no nel giorno antecedente l’effettivo inizio del rap-porto. I lavoratori, potenzialmente, interessati sonotutti i cittadini italiani e comunitari, nonche quelli ex-tra comunitari con regolare permesso di soggiornoper motivi di lavoro.I datori di lavoro pubblici (quelli individuati dall’art.

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 41/2013 VII

1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001) possono effet-tuare tale comunicazione entro il giorno venti delmese successivo a quello in cui si e verificata l’effet-tiva instaurazione del rapporto (la disposizione ri-guarda tutte le comunicazioni - assunzioni, cessazio-ni, proroghe).La violazione dell’obbligo e punita con una sanzioneamministrativa compresa tra 100 e 500 euro, sanabi-le, nella misura minima, attraverso l’istituto della c.d.«diffida obbligatoria».Anche l’eventuale trasformazione del rapporto a ter-mine in contratto a tempo indeterminato o la prorogavanno comunicate dai datori di lavoro privati, con lestesse modalita telematiche, agli organi per l’impie-go entro i cinque giorni successivi al verificarsi del-l’evento: la sanzione e sempre la stessa e le modalitadi estinzione, anche nella misura minima, sono lemedesime.La comunicazione di cessazione del rapporto di la-voro a termine, se la data e stata gia indicata in quellainiziale di assunzione, puo non essere effettuata: incaso contrario, valgono sempre gli usuali cinquegiorni (se l’ultimo e festivo si slitta al successivo)da quando il rapporto e cessato (ed identico e l’appa-rato sanzionatorio).Rispetto alla normativa ‘‘consolidata’’ nei precedentiatti normativi, la legge n. 92/2012 aveva introdotto,in caso di ‘‘sforamento’’ del termine contrattualecon prosecuzione del rapporto nei nuovi limiti previ-sti nel nuovo art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001, un onere di comunicazione al centro per l’im-piego, da assolvere entro la scadenza del termine ini-zialmente previsto: ora, questo onere, peraltro nonaccompagnato da alcuna sanzione amministrativa,non c’e piu in quanto cancellato dal D.L. n. 76/2013, convertito nella legge n. 99/2013.Cosa succede, da un punto di vista amministrativo,

se il contratto a termine si risolve per dimissioni o

per risoluzione consensuale prima della scadenza?Anche qui soccorrono le novita della legge n. 92/2012: l’art. 4, commi 17 e seguenti, impone la pro-cedura della convalida delle dimissioni attraversoun iter procedimentale che, alternativamente, puo es-sere effettuata presso la Direzione territoriale del la-voro competente per territorio, presso il centro perl’impiego o la sede individuata dalle parti sociali(l’accordo interconfederale del settore industria del3 agosto 2012 prevede quella ex art. 411 c.p.c.), oin azienda, con la sottoscrizione della copia della co-municazione di cessazione inviata al centro per l’im-piego, con una dichiarazione di conferma del lavora-tore della propria volonta libera di recedere dal rap-porto. Le dimissioni non sono piu, quindi, un attounilaterale ricettizio che produce l’effetto nel mo-mento in cui arriva nella sfera giuridica del destina-tario, ma sono sottoposte, prima della convalida‘‘confirmatoria’’, ad un diritto di ripensamento che

l’interessato puo esercitare entro sette giorni da quel-lo nel quale sono state espresse.Per il resto, nulla e cambiato rispetto agli altri adem-pimenti relativi alla gestione del contratto a termine,le cui scritturazioni vanno riportate sul Libro unicodel lavoro entro la fine del mese successivo cui lestesse si riferiscono.L’ultimo comma dell’art. 1 ripete, in maniera pedis-sequa, quanto gia affermato dalla legge n. 230/1962: per i rapporti di breve durata non superioria dodici giorni, a carattere meramente occasionale,non e necessaria la forma scritta. La prova di questesituazioni non e, infatti, soggetta a prescrizioni for-mali e, in caso di giudizio, puo essere fornita daldatore di lavoro secondo i principi generali sulla ri-partizione dell’onere probatorio (Cass., 8 luglio1995, n. 7507). Qui non e detto chiaramente comedebba essere inteso tale periodo: ad avviso di chiscrive, i dodici giorni dovrebbero essere consideratilavorativi, in quanto appare plausibile che il Legi-slatore abbia preso quale parametro di riferimento‘‘due settimane’’. L’occasionalita e un requisito es-senziale, cosa che comporta l’inapplicabilita dell’i-stituto della proroga, in considerazione della brevitadell’impegno. Ovviamente, tutti gli adempimenticonnessi alla instaurazione del rapporto (comunica-zione anticipata on-line, scritturazione sul Librounico del lavoro nei termini di legge, ecc.) vannoeffettuati.Si e parlato, pocanzi, delle modalita assuntive e digestione del rapporto di lavoro con i prestatori assun-ti a termine. A tal proposito, pero, e opportuno ricor-dare cio che e divenuto operativo, a partire dal 1ºgennaio 2013, sotto l’aspetto contributivo: ai rappor-ti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato(art. 2, commi 28 e 29, della legge n. 92/2012) si ap-plica un contributo addizionale, a carico dei datori dilavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile, aifini previdenziali, il cui scopo principale e quello dicontribuire a finanziare la nuova assicurazione perl’impiego (ASpI).Il contributo addizionale non si applica:a) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di la-voratori assenti;b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimentodelle attivita stagionali;c) per i periodi contributivi maturati dal 1º gennaio2013 al 31 dicembre 2015, alle attivita definite dagliavvisi comuni e dai Ccnl stipulati dalle organizzazio-ni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativa-mente piu rappresentative (in questa ipotesi, il Legi-slatore non fa alcun riferimento all’ambito territoria-le). Tra queste l’interpello n. 42 del 21 dicembre2012 del Ministero del lavoro, comprende anche leattivita stagionali del settore alberghiero individuatedal Ccnl del turismo risalente al 2010;d) agli apprendisti (ma qui il Legislatore ha, forse,dimenticato che l’art 1, comma 1, del D.Lgs. n.

VIII INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 41/2013

167/2011, definisce l’apprendistato un contratto atempo indeterminato);e) ai lavoratori dipendenti dalle Pubbliche ammini-strazioni individuate dall’art. 1, comma 2, delD.Lgs. n. 165/2001.Da quanto appena detto, si evince che il contributoaddizionale si applica sia ai contratti ‘‘acausali’’,sia a quelli per esigenze tecnico, produttive ed orga-nizzative, sia a quelli delle c.d. ‘‘star-up innovati-ve’’, sia, infine, a quelli di breve durata fino a dodicigiorni.Nell’intento di favorire la trasformazione a tempo in-determinato del rapporto, il Legislatore (art. 2, com-ma 30) ha previsto la possibilita di una parziale resti-tuzione della contribuzione aggiuntiva. Essa e limita-ta alle ultime sei mensilita e avviene nel caso in cui,alla scadenza del termine, il rapporto viene trasfor-mato a tempo indeterminato, fatto salvo il decorsodell’eventuale periodo di prova. C’e, poi, un’altraipotesi che non e ‘‘legata’’ alla immediata trasforma-zione: e quella secondo la quale la riassunzione concontratto a tempo indeterminato del lavoratore av-venga entro il termine massimo di sei mesi dalla ces-sazione del precedente rapporto. In questo caso, pe-ro, la restituzione degli ultimi sei mesi non e ‘‘pie-na’’ in quanto vanno ‘‘defalcate’’ le mensilita tra-scorse dalla cessazione del precedente rapporto a ter-mine.

Disciplina aggiuntivaper il trasporto aereo, i serviziaeroportuali e quelli postali

L’art. 2 riprende in maniera letterale, il contenutodella lettera f) dell’art. 1, della legge n. 230/1962che fu aggiunto dalla legge n. 84/1986. La disposi-zione e specifica per un settore estremamente parti-colare ove picchi di attivita, soprattutto in certi perio-di dell’anno, sono costanti. Ci si riferisce alle azien-de di trasporto aereo, a quelle aeroportuali che svol-gono i servizi operativi di terra e di volo, di assisten-za a bordo ai passeggeri ed alle merci. Orbene, que-ste imprese possono stipulare con i singoli lavoratoricontratti a termine per un periodo massimo comples-sivo di sei mesi tra aprile ed ottobre, o di quattro me-si in altri periodi dell’anno nel rispetto di una percen-tuale massima del 15% dell’organico aziendale adi-bito costantemente a tali attivita. Tale aliquota mas-sima va calcolata sul personale in forza alla data del1º gennaio dell’anno cui si riferiscono le assunzioni.Il Legislatore si e preoccupato anche dei c.d. ‘‘aero-porti minori’’ che lavorano oltre le proprie normalipossibilita in alcuni brevi periodi dell’anno (si pensialle strutture ubicate in luoghi di vacanze): orbene, illimite del 15% puo essere ‘‘sforato’’ ma e necessariala preventiva autorizzazione della Direzione territo-riale del lavoro che e tenuta ad emettere il provvedi-

mento sulla base di considerazioni relative alla quan-tita dell’attivita ed al parere delle organizzazioni sin-dacali provinciali di categoria cui vanno comunicatetutte le richieste di assunzione. Il riferimento allestrutture provinciali sta a significare l’esigenza, av-vertita dal Legislatore, di un confronto, piu diretto(cosa necessaria per i problemi gestionali) con lec.d. ‘‘questioni locali’’.Vale la pena di ricordare che, secondo un indirizzogiurisprudenziale formatosi sotto la vecchia discipli-na (Cass., 23 aprile 1999, n. 4065), l’atto ammini-strativo emesso dalla Direzione territoriale del lavoroe sottratto ad ogni indagine di merito da parte delgiudice ordinario circa le condizioni che ne hannodeterminato il rilascio, in quanto si tratta di un attodiscrezionale rimesso dal Legislatore alla valutazio-ne dell’autorita amministrativa. Ovviamente, e sog-getto a valutazione incidentale nel caso in cui si con-troverta in ordine ad una richiesta avanzata ed il giu-dice puo effettuare il controllo formale del provvedi-mento, secondo i principi generali ed in relazione alcampo di applicazione (Cass., S.U., 11 aprile 1994,n. 3354).Per completezza di informazione si ritiene, che siapure nella forma residuale rimasta per i c.d. ‘‘aero-porti minori’’, la Direzione territoriale del lavorosia tenuta ad emettere il provvedimento entro i ses-santa giorni successivi alla presentazione dell’istan-za, come previsto dal D.M. n. 227/1995.Una breve considerazione si rende necessaria: il Le-gislatore ha voluto recuperare per questo specificosettore ‘‘una specialita’’ introdotta successivamentenel ‘‘corpus’’ della legge n. 230/1962 che, forse, po-teva essere eliminata alla luce della previsione gene-rale contenuta nell’art. 1, atteso che le esigenze delsettore aeroportuale nel periodo estivo, con contrattilimitati, al massimo a quattro o sei mesi, potevanoessere soddisfatte senza ricorrere ad una disciplina‘‘ad hoc’’. In ogni caso la previsione dell’art. 2 eda intendersi come limitata a sopperire alle imple-mentazioni stagionali, per cosı dire, strutturali che,di per se, non necessitano di causale. Sull’argomen-to, gia prima della circolare n. 42/2002 (punti 2 e 3)il Ministero del lavoro era intervenuto con la nota del19 dicembre 1995 (si era, quindi, sotto l’imperio del-la legge n. 230/1962), osservando che essendo unicoe complessivo il parametro di riferimento sul qualecalcolare la percentuale (15% dell’organico azienda-le in forza al 1º gennaio), non per questo le assunzio-ni a tempo determinato devono riguardare tutti i ser-vizi interessati, rientrando nella libera determinazio-ne aziendale la necessita di valutare i settori operativimaggiormente esposti provvedendo al loro rafforza-mento, senza che il suddetto rapporto sia osservatotra lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori atermine in ogni singolo reparto operativo. Tale orien-tamento vale anche per i c.d. ‘‘aeroporti minori’’, al-lorquando la Direzione territoriale del lavoro autoriz-

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 41/2013 IX

za il superamento della percentuale del 15% (circ. n.42/2002).Le disposizioni che si sono appena commentate rela-tivamente alle imprese aeroportuali (tranne quelleche concernono i c.d. ‘‘aeroporti minori’’) si applica-no anche alle imprese concessionarie di servizi neisettori delle poste: cosı recita il comma 1 bis, cheparla di periodo massimo complessivo di sei mesitra aprile ed ottobre, e di quattro mesi per periodi di-versamente distribuiti, secondo una percentuale nonsuperiore al 15% dell’organico in forza alla datadel 1º gennaio dell’anno cui si riferiscono. Sulleaziende grava l’onere della semplice comunicazionealle organizzazioni sindacali provinciali di categoriadelle richieste di assunzione.

Divieti

L’art. 3 individua le ipotesi in cui non e possibile as-sumere lavoratori con contratto a termine. Simili, inlarga parte, alla casistica gia individuata, a suo tem-po, dalla legge n. 196/1997 per la utilizzazione deilavoratori interinali, attraverso la stipula del contrattodi fornitura, esse sono:a) la sostituzione di lavoratori in sciopero. La ragio-ne appare evidente: si tratta di evitare, attraverso l’u-so di tale tipologia contrattuale, una forma di contra-sto all’esercizio del diritto costituzionale, attraversoforme di crumiraggio esterno. E appena il caso di ri-cordare come tale divieto sussista anche per altricontratti come quello intermittente o quello di som-ministrazione;b) il divieto di assunzione in sostituzione di lavora-tori licenziati al termine delle procedure collettivedi riduzione di personale, previste dagli articoli 4 e24 della legge n. 223/1991. Fatta salva l’eventualitadi un termine diverso previsto da accordi sindacali,esso ha una durata limitata nel tempo e nelle mansio-ni, nel senso che l’arco temporale di riferimento e disei mesi dall’ultimo licenziamento e che il nuovocontratto a tempo determinato non deve riguardaresoggetti che svolgevano la medesima mansione diquelli oggetto di recesso. Fuori da questa ipotesi ri-mangono i contratti a contenuto sostitutivo, quelliconcernenti i lavoratori in mobilita, stipulati ex art.8, comma 2, della legge n. 223/1991, e quelli chehanno una durata iniziale non superiore a tre mesi.La disposizione merita alcune riflessioni. Qui, perle imprese interessate, c’e una perfetta assimilazionecon quanto, ora dice l’art. 8, comma 1, della legge n.223/1991 e, prima ancora l’art. 15, comma 6, dellalegge n. 264/1949, dopo le modifiche apportate dalD.Lgs. n. 297/2002: il diritto di precedenza alla rias-sunzione, valevole anche con la tipologia del contrat-to a termine, dura sei mesi: ovviamente, si tratta diun diritto disponibile del lavoratore, possibile ogget-to anche di ‘‘non esternazione’’ o di rinuncia. C’e,poi, il discorso che riguarda le unita produttive delle

imprese ove e applicabile la procedura di mobilita.L’art. 24 della legge n. 223/1991 stabilisce che le di-sposizioni in materia di riduzione di personale previ-ste dagli articoli 4 e 5 si applicano alle imprese conpiu di quindici dipendenti le quali, in conseguenza diuna riduzione od una trasformazione dell’attivita in-tendano effettuare, nell’arco di centoventi giorni, al-meno cinque licenziamenti comunque riconducibilialla medesima trasformazione o riduzione. Il riferi-mento ai cinque recessi riguarda, ovviamente, il mo-mento di apertura della procedura, potendo la stessaconcludersi con un numero inferiore di risoluzionedei rapporti (il Ministero del lavoro, ha ritenuto, daun punto di vista teorico, come collettivo anche unsingolo licenziamento, purche avvenuto al terminedi una procedura che ne prevedeva almeno cinquenella fase iniziale). E del tutto ovvio che, pur in man-canza di richiamo specifico, la disposizione si appli-chi anche alle imprese sottodimensionate alle sediciunita, atteso che, il diritto di precedenza (di sei mesi)previsto, in via generale, dal nuovo art. 15, comma 6,della legge n. 264/1949, trova applicazione anche neiconfronti di tali datori di lavoro che debbono, neces-sariamente, ricorrere a licenziamenti plurimi per giu-stificato motivo oggettivo. Il termine di sei mesi nonvale se l’impresa ricorre a lavoratori iscritti nelle listedi mobilita: in questo caso, potrebbe essere soddi-sfatto il diritto di precedenza anche di un lavoratorelicenziato dalla stessa impresa. L’ultima eccezionecontemplata dalla lettera b) dell’art. 3 fa riferimentoal fatto che il contratto a termine abbia una duratainiziale non superiore a tre mesi (in questo senso, po-trebbe anche essere un rapporto ‘‘acausale’’): ovvia-mente, ricorrendone le condizioni, lo stesso potrebbeessere prorogato fino a tre anni (cosa, pero, ora pos-sibile per il contratto ‘‘acausale’’ fino a dodici mesi);c) il divieto di assunzione presso unita produttive in-teressate da cassa integrazione guadagni o da con-tratti di solidarieta difensiva che riguarda lavoratoriadibiti a mansioni cui si riferisce il contratto a temi-ne. La norma non fa distinzione tra intervento ordi-nario o straordinario e, senz’altro, fa salve le even-tuali assunzioni a tempo determinato che riguardinolavoratori con mansioni del tutto diverse. E opportu-no sottolineare come tale previsione non preveda al-cuna forma di attenuazione o di disciplina diversacome avviene allorquando il Legislatore apre la pos-sibilita a soluzioni diverse, offrendo tale possibilitaalla pattuizione collettiva, anche aziendale, fatta sal-va l’ipotesi nella quale sia operante il contratto di so-lidarieta difensiva ex art. 5, comma 5, della legge n.236/1993;d) le imprese che non hanno effettuato la valutazionedei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 626/1994,e successive modificazioni ed integrazioni. La dispo-sizione che oggi va strettamente correlata agli adem-pimenti previsti nel D.Lgs. n. 81/2008 che ha disci-plinato ‘‘ex novo’’ la materia, e contenuta anche nel-

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la previsione di altre tipologie come il ‘‘job on call’’e la somministrazione: essa risponde alla necessita,particolarmente piu necessaria in tutte quelle formeche prevedono lavoro flessibile, del rispetto dellenorme di sicurezza, cosa che comporta per il datoredi lavoro che assume a tempo determinato una ade-guata formazione ed informazione al fine di preveni-re i rischi specifici connessi all’esecuzione del lavo-ro.La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 5241 del2 aprile 2012, ha affermato che l’art. 3 del D.Lgs. n.368/2001 ha introdotto una quadruplice serie di di-vieti all’apposizione del termine ai contratti di lavorosubordinato, cosı rafforzando il disvalore che conno-ta le assunzioni a termine effettuate in violazione dideterminati principi qualificati anche sul piano costi-tuzionale («rischi per la salute»), come nel caso diimprese che non hanno effettuato la valutazione deirischi. La specificita del precetto, alla stregua delquale la valutazione dei rischi assurge a presuppostodi legittimita del contratto, trova la ‘‘ratio legis’’ nel-la piu intensa protezione dei rapporti di lavoro sortimediante l’utilizzo di contratti non a tempo determi-nato, ove incidono aspetti peculiari quali la minor fa-miliarita del lavoratore sia con l’ambiente che con glistrumenti di lavoro.

Disciplina della proroga

L’art. 4 affronta l’istituto della proroga in manieradel tutto diversa da come era stato disciplinato dal-l’art. 1, comma 2, della legge n. 230/1962. Lı, fattosalvo il consenso del lavoratore, la proroga dovevaavere una valenza eccezionale, non era ammessaper piu di una volta e per un tempo superiore a quel-lo iniziale, allorche la stessa era motivata da esigenzecontingenti ed imprevedibili e si riferiva alla stessaattivita per la quale era stato stipulato il contratto atermine. Con il D.Lgs. n. 368/2001, fermo restandoil consenso del lavoratore, la proroga e possibileuna sola volta quando il contratto iniziale e inferiorea tre anni. Non c’e piu lo specifico riferimento allaeccezionalita e la durata (cosa del tutto innovativa ri-spetto alla vecchia previsione della legge n. 230/1962) puo essere superiore al contratto iniziale. An-che il contratto ‘‘acausale’’ e, per effetto dell’art. 7del D.L. n. 76/2013, convertito nella legge n. 99/2013, prorogabile (in quanto e stato cancellato ilcomma 2bis dell’art. 4, introdotto con la legge n.92/2012): tuttavia, cio deve avvenire entro il terminemassimo dei dodici mesi, previsto per tale tipologia.La motivazione deve essere oggettiva e riferirsi allastessa attivita per la quale fu stipulato il contratto ori-ginario. L’onere della dimostrazione della motiva-zione e, in caso di contenzioso, a carico del datoredi lavoro. Qui, la cancellazione del divieto di proro-ga per il contratto ‘‘acausale’’ fa sı che si applichi laregola generale prevista dall’art. 4: tuttavia, ad avvi-

so di chi scrive, ragioni di logica interpretativa, fa-rebbero pendere la bilancia verso la ‘‘non necessita’’della motivazione, in quanto la tipologia contrattualepresa di per se stessa ed instaurata in tal modo sindall’inizio, non prevede la causale. La disposizione,relativa alle proroghe dei contratti ‘‘acausali’’ deveessere interpretata nel senso che trova applicazioneanche ai rapporti iniziati (e non ancora scaduti) pri-ma del 28 giugno, data di entrata in vigore delD.L. n. 76/2013: cosı si esprime la circolare n. 35/2013.Da quanto sopra emerge che l’istituto della proroganon e applicabile ai contratti a tempo determinatodi durata pari o superiore a trentasei mesi, anche allaluce delle profonde novita introdotte dalla legge n.247/2007, sulla durata massima dei contratti a termi-ne (anche per sommatoria con la somministrazione)dei quali si parlera diffusamente piu avanti.Il testo adottato dall’art. 4 e diverso da quello giaespresso dall’art. 2 della legge n. 230/1962 ed il rife-rimento a «ragioni oggettive», riconducibili a situa-zioni tecniche, organizzative e produttive e non piuad esigenze contingenti ed imprevedibili.La circolare del Ministero del lavoro n. 42/2002, alpunto 8, afferma che fermo restando che la prorogava riferita alla stessa attivita lavorativa cui si riferisceil contratto a termine, esiste la possibilita che le ra-gioni che giustificano la stessa, oltre che prevedibilial momento dell’assunzione, siano completamentediverse da quelle che hanno determinato la stipuladel contratto a termine, purche siano riconducibili al-le ragioni del c.d. ‘‘causalone’’: cio significa, adesempio, che la proroga, essendo possibile ancheper ragioni sostitutive, ferma restando la stessa attivi-ta lavorativa, ed essendo la fattispecie imprevedibileal momento della stipula del contratto, potrebbe es-sere possibile anche per sostituire lavoratrici in ma-ternita. Non si tratterebbe soltanto di due contrattima di uno soltanto, con la relativa proroga. Tale tesi,che si basa anche sul concetto che «stessa attivita la-vorativa» si riferisca alle mansioni e non alla causale,presenta una propria validita alla luce di una comple-ta e piena utilizzazione del contratto a termine.Il consenso del lavoratore e un elemento indispensa-bile per la proroga: esso va verificato nel momentoin cui si accerti la necessita (perche ricorrono i pre-supposti di legge) di ‘‘allungare’’ il contratto: perla sua validita ed efficacia non e necessaria, anchese preferibile, la forma scritta (Cass., 23 novembre1988, n. 6305): esso puo essere manifestato ancheoralmente o puo essere desunto da fatti concludentiravvisabili nella continuazione dell’attivita da partedel dipendente.Un problema del tutto particolare e rappresentatodall’istituto della proroga per i dirigenti che, comesi vedra successivamente, possono stipulare contrattia termine di durata non superiore a cinque anni. Lagiurisprudenza, sotto la vigenza della precedente

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normativa, aveva chiarito che la proroga (comunque,entro il limite massimo) era possibile anche senzanecessita di rispetto delle condizioni modali e tempo-rali stabilite dall’art. 2 della legge n. 230/1962(Cass., 28 novembre 1991, n. 1274; Cass., 17 agosto1998, n. 8069).L’istituto della proroga non trova applicazione, comesi vedra, commentando il comma 4 dell’art. 11, per ilpersonale artistico e tecnico delle Fondazioni di pro-duzione musicale.Il discorso relativo a tale istituto non puo non riferir-si, sia pure, con un breve accenno, alle proroghe pre-viste per altre tipologie contrattuali a termine allequali, peraltro, non trova applicazione il D.Lgs. n.368/2001: nel contratto di inserimento (almeno perquelli che sono stati stipulati entro il 31 dicembre2012 e che sono, tuttora, in corso di svolgimento, at-teso che l’istituto e stato abrogato dall’art. 1, comma14, della legge n.92/2012), il termine finale, che nonpuo essere superiore a diciotto mesi (trentasei per iportatori di handicap), puo essere raggiunto attraver-so piu proroghe, come ribadito dalla circolare delMinistero del lavoro n. 31/2004.Nel contratto di somministrazione, invece, la possi-bilita di piu proroghe rispetto al contratto iniziale eampiamente ammessa dalla contrattazione collettivae il Ministero del lavoro espresse, a suo tempo, l’o-pinione che, a fronte dell’ampia formulazione adotta-ta dall’art. 22, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, chesi doveva escludere l’applicabilita del limite di leggeprevisto per i contratti a termine.La proroga del contratto a tempo determinato va co-municata esclusivamente in via telematica, entro cin-que giorni dal momento in cui si e verificata (se cadedi giorno festivo il termine e, legittimamente, proro-gato al primo giorno non festivo successivo) al cen-tro per l’impiego, competente per territorio o pressoil quale il datore di lavoro e accreditato, utilizzandola sezione 4 del modello «Unilav».

Scadenza del termine e sanzioni.Successione dei contratti

L’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 e stato oggetto diprofonde e radicali trasformazioni per effetto sia del-la legge n. 247/2007 che della legge n. 133/2008,che, soprattutto, della legge n. 92/2012 e dal D.L.n. 76/2013.Andiamo con ordine cercando di focalizzare le varieproblematiche presentate dai vari commi.L’art. 5, nella versione contenuta nei primi 4 commi,riproduce, nella sostanza, le modifiche all’originariorigido apparato sanzionatorio previsto dalla legge n.230, individuate dall’art. 12 della legge n. 196/1997con una aggiunta normativa che, rifacendosi ad unindirizzo amministrativo contenuto nella circolaredel Ministero del lavoro n. 153 del 28 novembre1997, chiarisce definitivamente l’oscuro contenuto

dell’ultimo periodo del suddetto art. 12. Viene riba-dito che se lo ‘‘sforamento’’ del termine e di pochigiorni il rapporto non e trasformato come prevedevala legge del 1962 ed il disagio viene monetizzato conuna percentuale di salario maggiorata. Si afferma, in-fatti, che se il rapporto continua dopo la scadenza deltermine inizialmente fissato o successivamente pro-rogato (ora possibile fino a tre anni di durata com-plessiva) il datore di lavoro deve corrispondere unamaggiorazione della retribuzione pari al 20% per iprimi dieci giorni: tale percentuale sale al 40% perle giornate successive fino alla trentesima od allacinquantesima, a seconda che il contratto stipulatosia stato inferiore, pari, o superiore ai sei mesi (equesta una novita contenuta nella legge n. 92/2012che ha innovato la previsione originaria).La maggiorazione percentuale ha natura di vera epropria retribuzione con tutte le conseguenze sia sot-to l’aspetto degli oneri previdenziali che sotto quellodel trattamento di fine rapporto.Tale incremento in percentuale per i giorni di ‘‘sfo-ramento’’ spetta anche, ad avviso di chi scrive, ai la-voratori con contratto a termine stipulato con datoridi lavoro pubblici non economici: si e in presenza,infatti, di una forma retributiva maggiorata, previstadalla legge e per nulla legata alla conversione delrapporto.Cosa succede, da un punto di vista amministrativo,in caso di ‘‘sforamento’’? Ci sono obblighi partico-lari per il datore di lavoro?Fino al 17 luglio 2012 non esisteva alcun onere, madal giorno successivo e fino al 27 giugno del 2013,le linee di comportamento sono fornite dal comma2 bis dell’art. 5, come modificato dalla legge n. 92/2012. Il datore di lavoro aveva l’onere di comunicareal centro per l’impiego competente per territorio, en-tro la scadenza del termine inizialmente fissato, cheil rapporto sarebbe continuato oltre la scadenza, indi-cando, al contempo, la durata della prosecuzione.Tutto questo, pero, non era stato disposto dal Legi-slatore in via automatica, nel senso che l’onere eracorrelato alla emanazione di un decreto di naturanon regolamentare del Ministro del lavoro, cosa av-venuta con il D.M. 10 ottobre 2012 entrato in vigoreil successivo 25 novembre e accompagnato da duenote della Direzione Generale per il mercato del la-voro. Tale onere della comunicazione della prosecu-zione da inviare al centro per l’impiego non risultavaaccompagnato da alcuna specifica sanzione. Dal 28giugno 2013, data di entrata in vigore del D.L. n.76, l’obbligo e stato cancellato e, quindi, e venutomeno anche il D.M. che lo aveva disciplinato.Se il rapporto a termine continua oltre il trentesimogiorno (se inferiore a sei mesi) od oltre il cinquante-simo (se uguale o superiore a sei mesi) il contratto siconsidera a tempo indeterminato a partire dalla sca-denza di tali termini: questa disposizione vale pertutti i datori di lavoro, ad eccezione delle Ammini-

XII INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 41/2013

strazioni pubbliche per le quali va fatto un discorso aparte, completamente diverso.La conversione a tempo indeterminato del rapporto,cosı come risulta disciplinata dall’art. 5, non e pos-sibile nel settore pubblico, in quanto l’instaurazionedi tale tipologia di rapporto, in virtu dell’art. 97Cost. e dell’art. 36 del D.Lgs. n. 29/1993 (sul quale,da ultimo, e intervenuto l’art. 4 del D.L. n. 101/2013) che contiene le regole generali per l’accessoal pubblico impiego, puo avvenire soltanto attraver-so procedure concorsuali o selettive pubbliche. Atal proposito, e fermi restando gli approfondimentispecifici che saranno effettuati successivamente, siricorda che la violazione di disposizioni imperativeriguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratorinon puo comportare la costituzione di rapporti atempo indeterminato, ferma restando ogni responsa-bilita o sanzione». Questo significa nullita del con-tratto protrattosi oltre i termini cosa che comporta,pero, la possibilita che il lavoratore sia comunqueretribuito per l’attivita ‘‘di fatto’’ prestata in appli-cazione dell’art. 2126 c.c.: tale tutela si estende an-che alla parte previdenziale, nonche all’eventualedanno subito a causa della sottoscrizione di un con-tratto nullo (ma il danno deve essere dimostrato dalricorrente). Ovviamente, va posta in rilievo la re-sponsabilita patrimoniale del dirigente, perche lesomme erogate al lavoratore si concretizzano, daun punto di vista patrimoniale, in un danno erarialeche l’Amministrazione sopporta e che deve pagaresenza titolo di spesa.Il comma 3 dell’art. 5, profondamente ritoccato dallalegge ‘‘Fornero’’ e gia soggetto ad alcuni cambia-menti con la legge n. 134/2012 che, prevedeva unperiodo di ‘‘latenza’’ tra un contratto a termine e l’al-tro estremamente ‘‘spropositato’’ (sessanta o novan-ta giorni a seconda che il contratto avesse avuto unadurata rispettivamente, inferiore a sei mesi o pari esuperiore), in un’ottica destinata a favorire la c.d.‘‘flessibilita buona’’ (ma cio non e stato, da subito)e stato riformulato dall’art. 7 del D.L. n. 76/2013 econfermato dalla legge di conversione n. 99/2013.Andiamo con ordine, cercando di fare un minimo dichiarezza.Il ‘‘testo - base’’ del nuovo articolo 5, comma 3, do-po le correzioni intervenute e il seguente: «Qualora illavoratore venga riassunto a termine, ai sensi del-l’art. 1, entro un periodo di dieci giorni (prima eranosessanta) dalla scadenza di un contratto di durata finoa sei mesi, ovvero di venti giorni (prima erano no-vanta) dalla data di scadenza di un contratto di duratasuperiore a sei mesi, il secondo contratto si consideraa tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al pre-sente comma non trovano applicazione nei confrontidei lavoratori impiegati nelle attivita stagionali di cuial comma 4ter, nonche in relazione alle ipotesi indi-viduate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipu-lati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei

datori di lavoro comparativamente piu rappresentati-ve sul piano nazionale».Come si vede il c.d. ‘‘stop and go’’ e tornato alla for-mulazione originaria nel senso che tra un rapporto atermine e l’altro sono sufficienti dieci o venti giornidi ‘‘stacco’’ (a seconda della durata del precedenterapporto) contati con il calendario. Questa disposi-zione non si applica ai contratti stagionali di cui parlail successivo comma 4ter e che hanno, anche per altriaspetti, una loro specifica disciplina, ai contratti nelleimprese ‘‘start-up innovative’’ (art. 28, legge n. 221/2012) ove i rapporti, nel periodo massimo di trenta-sei mesi, possono succedersi senza soluzione di con-tinuita, nei contratti a termine con i lavoratori in mo-bilita (art. 8, comma 2, legge n. 223/1991 che, comevedremo, sono fuori ‘‘dall’ombrello applicativo’’ delD.Lgs. n. 368/2001, e, infine, laddove la contratta-zione collettiva, anche aziendale, e intervenuta.L’aspetto innovativo riferito agli accordi sindacali,rispetto alla previsione contenuta nel testo in vigoredopo la legge n. 92/2012 e ‘‘i correttivi’’ dell’art.46bis della legge n. 134/2012, e che la contrattazio-ne, anche aziendale (e non c’e bisogno di alcuna de-lega per l’esercizio del potere di secondo livello) puosia diminuire i periodi di ‘‘stacco’’ che annullarli deltutto (su quest’ultimo passaggio, tra gli operatori, c’equalche perplessita, atteso che, si afferma, i terminisono, ora, ‘‘legali’’), magari utilizzando la derogaprevista dall’art. 8 della legge n. 148/2011. Parimentisi intendono superati i termini che, dopo le correzio-ni della legge n. 134/2012 hanno consentito alle partisociali di abbassare a venti e trenta giorni i periodi di‘‘latenza’’ fissati dalla riforma ‘‘Fornero’’.La norma sullo ‘‘stacco’’ e, pero, in via generale, fat-te salve le eccezioni appena descritte, di dieci o ventigiorni computati secondo il calendario e la cui inos-servanza fa sı che il successivo contratto si consideria tempo indeterminato. La circolare n. 35/2013 affer-ma che l’intervallo di dieci o venti giorni trova appli-cazione anche rispetto ai contratti stipulati prima del28 giugno 2013, data di entrata in vigore del D.L. n.76/2013.In tale ottica puo essere considerata una sentenza delPretore di Milano, per la verita un po’ ‘‘datata’’(Pret. Milano, 31 dicembre 1982), con la quale si so-stenne la legittimita del comportamento di un datoredi lavoro che si era rifiutato di riassumere a termineun lavoratore prima che fossero passati i termini le-gali dalla scadenza del precedente contratto: il ragio-namento si basava sul presupposto che tale rifiutoera determinato dalla necessita di evitare la conver-sione legale del rapporto a tempo indeterminato.Il comma 4 dell’art. 5 fa ‘‘giustizia’’ di una frase in-felice, contenuta nelle ultime righe dell’art. 12 dellalegge n. 196/1997, ove si affermava che «quando sitratti di due assunzioni successive a termine il rap-porto si considera a tempo indeterminato dalla datadi stipulazione del primo contratto». Frutto di un in-

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felice passaggio parlamentare ove, probabilmente, siera perso ‘‘qualche inciso’’, esso aveva creato qual-che problema e, negli anni passati, si era cercato didare alla frase una interpretazione razionale in lineacon il sistema sanzionatorio ipotizzato dalla nuovanorma, in quanto, se si guardava al puro testo lette-rale, la disposizione sembrava in radicale contraddi-zione con quanto affermato nelle righe precedenti.Fu cosı che il Ministero del lavoro, con la circolaren. 153/1997, anticipata, in un certo senso, dalla ri-sposta, datata 7 ottobre 1997, fornita ad un quesitoavanzato dall’Associazione nazionale ImportatoriOrtofrutticoli ed Agrumari, pose l’accento sul fattoche tra le due assunzioni non vi doveva esser alcunainterruzione: essa appariva sul piano letterale inecce-pibile (oggi scade un contratto, domani ne inizia unsecondo) e si riferiva ad una situazione profonda-mente logica che prevedeva il concorso di due speci-fiche condizioni: la prima consistente nella continui-ta della prestazione, la seconda nella stipula del nuo-vo contratto per iscritto prima della scadenza del ter-mine (altrimenti si sarebbe ricaduti nell’ipotesi dellaproroga). Era, comunque, necessario un interventodiretto del Legislatore, anche per evitare ‘‘letture di-verse’’ da parte della Magistratura, cosa che e avve-nuta, in linea con l’ipotesi amministrativa sopracita-ta, attraverso il comma che si commenta: «Quando sitratti di due assunzioni successive a termine, inten-dendosi per tali quelle effettuate senza soluzione dicontinuita, il rapporto di lavoro si considera a tempoindeterminato dalla data di stipulazione del primocontratto».Le disposizioni contenute in questo articolo non tro-vano applicazione nei confronti del personale tecnicoed artistico delle Fondazioni di produzione musicale:la ragione appare evidente ed e strettamente legataalla ‘‘specialita’’ dei rapporti che nascono in questoparticolare settore.L’art. 5 offre, altresı, lo spunto per una brevissimariflessione sul recesso nel contratto a tempo determi-nato. Esso puo avvenire, oltreche per scadenza deltermine inizialmente fissato o successivamente pro-rogato, anche qualora si verifichi una causa chenon consenta la prosecuzione, anche provvisoria,del rapporto, cosı come previsto dall’art. 2119, com-ma 1, c.c. e dalle norme generali sulla risoluzione deicontratti a prestazioni corrispettive. Ovviamente,nulla esclude la possibilita che il lavoratore recedaattraverso l’istituto delle dimissioni o che le particonsensualmente decidano una risoluzione ‘‘antetempus’’ del rapporto dovendo, in questo caso, atti-vare la procedura della convalida prevista dai commi17 e seguenti dell’art. 4 della legge n. 92/2012. Eestremamente importante per il datore di lavoroche venga posta in essere una delle procedure alter-native che consentono di definire l’istituto del reces-so prima della scadenza, in quanto per un imprendi-tore inerte che, entro trenta giorni dalla presentazione

delle dimissioni o dalla risoluzione consensuale, nonabbia proceduto ad inviare al lavoratore la copia del-la comunicazione della cessazione del rapporto perdimissioni o per risoluzione consensuale inviata alcentro per l’impiego, scatta l’inefficacia delle stesse.Il datore di lavoro ha a disposizione diverse stradeper far sı che le dimissioni (atto unilaterale oggettodi ‘‘possibile ripensamento’’ entro sette giorni dallapresentazione, se non convalidate) siano definitive:la conferma presso la Direzione territoriale del lavo-ro, il centro per l’impiego, la sede individuata dallapattuizione collettiva (nell’industria e stato sotto-scritto il 3 agosto 2012 un accordo che individuaquella sindacale ex art. 411 c.p.c.) o, in azienda, at-traverso la libera sottoscrizione da parte del lavorato-re di una dichiarazione, apposta sulla copia della co-municazione di cessazione del rapporto inviata in viatelematica al centro per l’impiego, con la quale si af-ferma che le dimissioni sono state rese volontaria-mente, senza alcuna costrizione.La scadenza del termine in un contratto a tempo de-terminato o la ultimazione della prestazione non con-sentono la conservazione del posto per una lavoratri-ce che usufruisca della tutela legata alla maternita:cosı diceva l’art. 2, comma 3, della legge n. 1204/1971 e cosı afferma, ora, l’art. 54, comma 3, delT.U. n. 151/2001 che, estende tale ipotesi anche alpadre che ‘‘goda’’ del congedo per paternita. Qualo-ra il rapporto si risolva, per dimissioni, prima dellascadenza del termine, le stesse vanno convalidateavanti al servizio ispettivo della Direzione territorialedel lavoro, secondo la previsione, contenuta nell’art.55, comma 4, come modificato dall’art. 4, comma16, della legge n. 92/2012.Per completezza di informazione va ricordato che,pur in presenza di tutela della maternita, il divietodi licenziamento non trova applicazione anche nelcaso:a) di colpa grave, costituente giusta causa per la riso-luzione del rapporto: ovviamente, tale disposizioneha una portata generale, riguardando anche e, soprat-tutto, il contratto a tempo indeterminato. Sul punto, esufficiente sottolineare come la giusta causa sia quel-la, talmente grave, che non consente la prosecuzione,neanche provvisoria, del rapporto, in quanto e venu-to meno il «legame fiduciario»;b) di cessazione dell’attivita dell’azienda cui essa eaddetta. Si tratta di una motivazione evidente, attesoche l’impresa ha cessato di esistere;c) di esito negativo della prova. Premesso ogni divie-to di discriminazione che trova il proprio fondamen-to sia nell’art. 4 della legge n. 125/1991 che nell’art.6 del D.Lgs. n. 368/2001, si ricorda che il patto diprova e una condizione che puo sempre essere inse-rita in ogni tipologia contrattuale di lavoro, secondol’art. 2094 c.c. e secondo le previsioni del Ccnl perquel che concerne la durata.Il licenziamento arbitrario ‘‘ante tempus’’ del lavora-

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tore va risarcito mediante la retribuzione complessi-va che egli avrebbe percepito fino alla scadenza con-venzionale del rapporto (Cass., 13 settembre 1997, n.9122), non essendo disciplinato dall’art. 18 della leg-ge n. 300/1970 ma dalla norma generale contenutanell’art. 1223 c.c. (Cass., 28 ottobre 1981, n.5669): analogo discorso va fatto in caso di dimissio-ni per giusta causa (Cass., 8 agosto 1996). Il datoredi lavoro che, in caso di giudizio, intenda limitarela misura complessiva del risarcimento dovuto e te-nuto a provare una eventuale occupazione lavorativadell’ex dipendente.La risoluzione anticipata del rapporto da parte del la-voratore attraverso le dimissioni (non determinate da‘‘giusta causa’’) legittima il datore di lavoro a chie-dere un eventuale risarcimento del danno.Il licenziamento disciplinare legittima la possibilitadel recesso anticipato: il datore di lavoro e tenuto,tuttavia, al rispetto della procedura prevista dai primi3 commi dell’art. 7 della legge n. 300/1970 per i la-voratori a tempo indeterminato (Cass., 22 settembre1984, n. 4813), in ottemperanza alla sentenza dellaCorte costituzionale n. 204 del 30 novembre 1982.Vale la pena di ricordare come le procedure colletti-ve di riduzione di personale non trovino applicazionenei confronti dei lavoratori a tempo determinato: in-fatti, l’art. 24, comma 4, della legge n. 223/1991, af-ferma che esse non riguardano i «casi di scadenzadei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nellecostruzioni edili e nei casi di attivita stagionali o sal-tuarie».Una ulteriore considerazione connessa alla risolu-zione del rapporto a termine va fatta per l’istitutodel preavviso: la particolare configurazione del con-tratto ove esiste una scadenza prefissata, escludeche il datore di lavoro sia tenuto al rispetto di taleobbligo.Cosa succede se il lavoratore contesti la diversa qua-lificazione del rapporto o la legittimita del termine?Qui il Legislatore e intervenuto con l’art. 1, comma11, della legge n. 92/2012 sulla previsione dell’art.32, comma 3, lettera a) della legge n. 183/2010 am-pliando, da un lato, i tempi per l’impugnazione stra-giudiziale e, dall’altro, riducendo quelli per il succes-sivo ricorso giudiziale: il tutto con riferimento allecessazioni dei contratti a termine che avvengono apartire dal 1º gennaio 2013 (comma 12). I termini,per rendere nota la volonta di impugnare, in via stra-giudiziale, il recesso, passano dagli usuali sessantagiorni a centoventi giorni dalla cessazione del rap-porto. La ragione di tale ‘‘cambio d’indirizzo’’ delLegislatore, sembra dettata dalla possibilita di favo-rire, attraverso un ‘‘allungamento’’ dei termini, lacostituzione di un nuovo rapporto.Al contempo, pero, si riducono i termini per il suc-cessivo ricorso giudiziale che passano da duecento-settanta a centottanta giorni.Il Legislatore si e preoccupato, altresı, attraverso una

norma di ‘‘interpretazione autentica’’ (che, quindi,trova applicazione anche ai procedimenti giudizialiin corso), di fissare ‘‘ex lege’’ le conseguenze corre-late ad una conversione giudiziale del rapporto atempo indeterminato. Lo ha fatto attraverso l’art. 1,comma 13 che, interpretando, l’art. 32, comma 5,della legge n. 183/2010 ha affermato che oltre allaconversione a tempo indeterminato del rapporto il la-voratore ha diritto ad una indennita risarcitoria com-presa tra 2,5 e 12 mensilita finalizzata a ‘‘ristorare’’il lavoratore del danno subito, comprensiva delleconseguenze retributive e contributive relative al pe-riodo compreso tra la scadenza del termine e la pro-nuncia del giudice che ha ordinato la ricostituzionedel rapporto. Va ricordato come tale interpretazionesi ponga nel solco della sentenza della Corte costitu-zionale n. 303/2011 e della sentenza della Corte dicassazione n. 1411/2012 che, parlando della indenni-ta come puramente risarcitoria, aveva parlato dellainapplicabilita del principio dell’‘aliunde percep-tum’’.Il datore di lavoro e tenuto a comunicare al centroper l’impiego competente, attraverso la proceduraon line piu volte citata, l’avvenuta cessazione delrapporto a termine entro i cinque giorni successivi(il termine e prorogato, in caso di festivita al primogiorno non lavorativo), tranne l’ipotesi in cui la datadi cessazione sia quella comunicata al momento del-l’invio della comunicazione di assunzione. L’omis-sione e sanzionata con un importo compreso tra100 e 500 euro per ogni soggetto interessato: e appli-cabile l’istituto della diffida obbligatoria ex art. 13del D.Lgs. n. 124/2004 che consente, trattandosi difatto omissivo, di pagare la sanzione minima.Il nuovo comma 4bis, introdotto dall’art. 1 della leg-ge n. 247/2007 e, poi, modificato dall’art. 21, com-ma 2, della legge n. 133/2008 afferma che «qualoraper effetto di successione di contratti a termine per losvolgimento di mansioni equivalenti il rapporto fralo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbiacomplessivamente superato i trentasei mesi com-prensivi di proroghe e rinnovi ... il rapporto di lavorosi considera a tempo indeterminato e fatte salve di-verse disposizioni di contratti collettivi stipulati a li-vello nazionale, territoriale o aziendale con le orga-nizzazioni sindacali comparativamente piu rappre-sentative sul piano nazionale». A tale dizione, ora,l’art. 1, comma 9, lettera i) della legge n. 92/2012ha aggiunto che «ai fini del computo del periodomassimo dei trentasei mesi si tiene, altresı, contodei periodi di missione aventi ad oggetto mansioniequivalenti, svolti tra i medesimi soggetti, ai sensidel comma 1-bis dell’art. 1 del presente decreto edel comma 4 dell’art. 20 del D.Lgs. n. 276/2003, ine-rente alla somministrazione di lavoro a tempo deter-minato».Il quadro di riferimento normativo e, quindi, profon-damente cambiato, atteso che anche la somministra-

INSERTO DI DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 41/2013 XV

zione a tempo determinato con lo stesso utilizzatoreentra nel calcolo della sommatoria dei trentasei mesi.Sul punto, si rende necessaria piu di una riflessione,rispetto alla quale un supporto puo venire anche daichiarimenti amministrativi forniti dal Ministero dellavoro con le circolari n. 13 del 2 maggio 2008 en. 18 del 18 luglio 2012.Tre sono le condizioni necessarie: stesso datore di la-voro, stesse tipologie contrattuali (contratto a termi-ne e contratto di somministrazione), mansioni equi-valenti.La dizione operata dal Legislatore ed il fatto che lestesse note amministrative del Dicastero del Welfarenulla dicano sull’argomento induce a ritenere chenon sono assolutamente sommabili tra di loro periodicon contratti a termine lavorati alle dipendenze diimprese diverse, pur facenti parte dello stesso grup-po. Il discorso si presenta alquanto complesso e de-licato, in quanto, in alcune ipotesi la pluralita diaziende collegate (con un unico centro organizzativoe direzionale) non coincide necessariamente con lanozione giuridica di «gruppo d’imprese», come am-piamente dimostrato (sia pure ai fini dell’applicazio-ne dell’art. 18 della legge n. 300/1970) dalla senten-za della Corte di Cassazione n. 14553 del 17 agosto2012. Ovviamente, qui si puo porre il problema diun’impresa che per effetto di fusioni od incorpora-zioni abbia, giuridicamente, ereditato tutte le posi-zioni di un’azienda prima ‘‘vivente’’. Non e possibi-le trovare una risposta di carattere generale, doven-dosi, di volta in volta, valutare i casi concreti: tutta-via, si ha motivo di ritenere che, in questo caso, pos-sa operare la sommatoria dei contratti.La seconda condizione concerne i contratti a termineed i contratti di somministrazione.Non essendo stata fatta alcuna eccezione, nel compu-to complessivo ci rientrano quasi tutti (le eccezioni leesamineremo tra poco), ivi compresi quelli stipulatisotto la vigenza della legge n. 230/1962 mentre, adavviso di chi scrive, giustamente, quelli di sommini-strazione sono computabili a partire dal 18 luglio2012, data di entrata in vigore della legge n. 92, se-condo un indirizzo chiaro contenuto nella circolaren. 18/2012 che si rende ben conto che una interpre-tazione amministrativa diversa avrebbe avuto un for-te impatto negativo sugli equilibri organizzativi dimolte realta aziendali come, ad esempio, quelle dellagrande distribuzione.E questo, indubbiamente, un indirizzo che vale pergli organi di vigilanza ma che, seppur autorevole(e lo e senz’altro), non potrebbe impedire una letturadiversa della norma da parte di qualche giudice dimerito che potrebbe avere una visione diversa com-putando i contratti di somministrazione sin dall’ini-zio (quantomeno dal 2003, se non si vuol andare‘‘a ritroso’’ fino al 1997 quando si chiamavano‘‘di lavoro temporaneo’’) cosı come si e fatto, nel2008, con i contratti a tempo determinato.

Piuttosto, la computabilita nella sommatoria dei con-tratti a ‘‘motivazione sostitutiva’’ potrebbe compor-tare nella stessa formulazione della lettera contrattua-le un qualche accorgimento, soprattutto se si tieneconto che, sovente, le sostituzioni per maternita sonomolto lunghe, sicche potrebbe facilmente accadereche venga superato il limite fatidico dei trentasei me-si senza che la titolare del posto abbia ripreso servi-zio. Di conseguenza, si potrebbe pensare ad una mo-tivazione, per cosı dire ‘‘duplice’’, nella quale, ac-canto alla motivazione principale «sostituzione dellasignora ... assente per maternita», se ne aggiungeun’altra con la quale si indica, in ogni caso, quale ul-timo giorno di lavoro quello del compimento deitrentasei mesi (anche in sommatoria), pur se la stessanon ha ripreso servizio. Cio, ovviamente, puo porrealtri problemi operativi, collegati alla necessita di do-ver, comunque, assumere un’altra persona a tempodeterminato fino al completamento della sostituzio-ne.Altri casi, peraltro non marginali, si pongono, adesempio, nel settore scolastico ove, insegnanti e per-sonale di supporto o complementare (si pensi agliautisti di bus scolastici) sono assunti annualmentecon contratti a tempo determinato abbastanza lunghiche iniziano e finiscono con l’anno didattico.La norma fa riferimento ‘‘tout court’’ ai contratti atermine: cio significa che non rientrano, in alcun mo-do nella sommatoria, oltre ai rapporti per attivita dinatura stagionale, esclusi dal computo generale, invirtu del successivo comma 4ter (oltre a quelli indi-viduati dalla contrattazione collettiva o dagli avvisicomuni), ma anche quelle tipologie che hanno unascadenza temporale, sia pure legata alla fine della fa-se formativa, ma che non sono contratti a tempo de-terminato, come l’apprendistato (che, pero, e un con-tratto a tempo indeterminato), i contratti di inseri-mento o reinserimento, il contratto di lavoro inter-mittente ed i contratti a termine dei lavoratori in mo-bilita esclusi dall’applicazione del D.Lgs. n. 368/2001 per effetto dell’art. 10, comma 1. Nel computocomplessivo non rientrano neanche quei periodi tra-scorsi alle dipendenze del datore di lavoro con uncontratto a tempo indeterminato risoltosi prima deltermine, i rapporti di collaborazione coordinata econtinuativa, anche a progetto, le collaborazioni oc-casionali, le associazioni in partecipazione a terminecon apporto lavorativo e le esperienze di formazioneprofessionale, senza costituzione di alcun rapporto dilavoro subordinato, come avviene con i tirocini, leborse di studio e altre forme similari.Per quel che concerne il concetto di «equivalenzadelle mansioni», la circolare n. 13/2008 partendodalla constatazione che la stessa non va intesa comesemplice corrispondenza tra i livelli di inquadramen-to ma che occorre valutare nel concreto le attivitaespletate, si rifa alla tesi sostenuta dalla SupremaCorte a Sezioni Unite (Cass., S.U., 24 novembre

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2006, n. 25033) la quale afferma che «l’equivalenzatra le nuove mansioni e quelle precedenti, deve esse-re intesa non solo nel senso di pari valore professio-nale delle mansioni, considerate nella loro oggettivi-ta, ma anche come attitudine delle nuove mansioni aconsentire la piena utilizzazione o anche l’arricchi-mento del patrimonio professionale del lavoratoreacquisito nella pregressa fase del rapporto». Da unpunto di vista interpretativo, seguendo tale tipo di ra-gionamento, le parti sociali, attraverso la contratta-zione collettiva, possono fornire al concetto di equi-valenza una valenza ben piu ampia, utilizzando lec.d. ‘‘clausole di fungibilita’’, finalizzate ad una uti-lizzazione piu modulata del lavoratore, nel rispetto diun mansionario destinato, attraverso la valorizzazio-ne delle professionalita, a venire incontro a quelleche sono le esigenze reali del datore di lavoro.Il Ministero del lavoro con la circolare n. 13 si e pre-occupato anche di limitare gli effetti immediati sca-turenti da una conversione immediata del contrattoa termine in corso: di qui l’interpretazione in base al-la quale e possibile lo ‘‘sforamento’’ nei termini al-lora previsti dalla norma (trenta o cinquanta giorni aseconda dei casi) con le maggiorazioni previste dal-l’art. 4, comma 1, rispetto al quale il D.L. n. 76/2013ha eliminato l’obbligo, non sanzionato, della comu-nicazione dello ‘‘sforamento’’ al centro per l’impie-go, introdotto dalla legge n. 92/2012 e reso operativodal D.M. 10 ottobre 2012.Per completezza di informazione si ricorda che taleipotesi incide sia sulla contribuzione che sugli istitutidifferiti come il Tfr nella misura del 20% sulla retri-buzione globale fino al decimo giorno e del 40% apartire dal giorno successivo. Tale interpretazionetrova il proprio supporto nell’art. 1, comma 40, dellalegge n. 247/2007 laddove si fa riferimento all’inciso«nonche decorso il periodo complessivo di cui alcomma 4 bis».Una volta raggiunto il termine massimo dei trentaseimesi e fatta salva l’ipotesi dell’ulteriore contratto con«deroga assistita», il lavoratore non puo piu essereassunto con contratto a termine ma la circolare n.18, opportunamente, afferma che lo stesso lavoratorepuo continuare ad essere utilizzato con contratto disomministrazione a tempo determinato, in quanto«il periodo massimo di trentasei mesi, peraltro dero-gabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta unlimite alla stipulazione di contratti a tempo determi-nato e non al ricorso alla somministrazione di lavo-ro».La novita introdotta nel ‘‘corpus’’ della norma dallalegge n. 133/2008 cui si riferisce la nota ministerialeappena citata, offre una via d’uscita per un orienta-mento diverso sui trentasei mesi: con accordo stipu-lato a livello nazionale, territoriale o aziendale, epossibile derogare alla sommatoria complessiva, ma-gari, adattando la disposizione alle particolarita delsettore o dell’impresa. Cio che chiede il Legislatore

e che la trattativa ed il successivo accordo siano ef-fettuati con quelle organizzazioni sindacali che sianoveramente rappresentative su base nazionale e noncon ‘‘sindacati di comodo’’.Un altro problema riguarda le modalita di calcolo deitrentasei mesi.Il Dicastero del lavoro, nella circolare n. 13/2008,parte dalla considerazione che la durata media deimesi nell’anno e di trenta giorni e, di conseguenza,che periodi di trenta giorni sono pari ad un mese.Prendendo, come esempio, ai fini della sommatoria,due contratti a termine di durata diversa (1º gennaio -20 febbraio) e (1º maggio - 20 giugno), si arriva adun totale di tre mesi (gennaio, maggio oltre a trentagiorni aggiuntivi pari ad un mese) e dieci giorni(che rappresentano il residuo dei giorni lavorati oltrei trenta). Tale criterio di calcolo appare oltremodosemplice e, sostanzialmente corretto.Se questa e la disciplina generale che tende a limitareil ricorso ai contratti a termine, e necessario, altresı,soffermarsi sia sulle deroghe alla disciplina dellasommatoria che sulla possibilita della stipula di unulteriore contratto oltre il termine massimo.Per quanto riguarda il primo problema la stessa cir-colare n. 13/2008 individua alcune tipologie escluseche sono:a) il contratto a termine dei dirigenti: il limite gene-rale non opera in quanto per questa categoria di lavo-ratori il limite massimo resta fissato a cinque anni,come ribadito dall’art. 1, comma 41, lettera c), dellalegge n. 247/2007 che ha modificato l’art. 10, com-ma 4, del D.Lgs. n. 368/2001. Costoro possono rece-dere dal contratto dopo un triennio, nel rispetto delperiodo di preavviso previsto dall’art. 2118 c.c. IlD.Lgs. n. 368/2001 non trova alcuna applicazione,salvo che per il principio della non discriminazione(art. 6) e per i criteri di computo (art.8);b) i contratti di lavoro stagionali: essi non rientranonel computo complessivo e, nel testo normativo, so-no sempre considerati a parte, atteso che hanno an-che una ‘‘gestione’’ particolare delle precedenze.Quando si parla di attivita stagionali ci si riferisceesplicitamente alle cinquantadue voci individuatenel D.P.R. n. 1525/1963 ed a quelle individuate dallacontrattazione collettiva.Il limite dei trentasei mesi puo essere ‘‘sforato’’ (art.5, comma 4bis) con un ulteriore contratto stipulatotra il datore di lavoro ed il lavoratore assistito daun rappresentante sindacale espressione di una orga-nizzazione sindacale comparativamente piu rappre-sentativa a livello nazionale, cui aderisca o conferi-sca mandato: la sottoscrizione deve avvenire avantiad un funzionario della Direzione territoriale del la-voro competente per territorio. La circolare n. 13/2008 attribuisce all’organo periferico del Ministerodel lavoro una funzione prettamente ‘‘notarile’’, af-fermando che il ruolo e finalizzato alla verifica dellacompletezza ‘‘formale’’ del contenuto, all’accerta-

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mento che la volonta dell’interessato e libera da con-dizionamenti e, soprattutto, che non e attribuito al-l’atto sottoscritto alcun valore certificativo.Alcune considerazioni sono, a questo punto, oppor-tune e necessarie.La prima e rappresentata dal fatto che ci si trova difronte ad un nuovo contratto a termine (e non adun contratto prorogato) che, pero, scaturendo dauna specifica norma di legge (e per quel che concer-ne la durata da una norma di natura pattizia), puo es-sere stipulato anche senza attendere il decorso deidieci (se l’ultimo e durato meno di sei mesi) o deiventi giorni (se, invece, e durato oltre i sei mesi),previsto, in via ordinaria, dall’art. 5, comma 3, nellaversione riveduta e corretta dal D.L. n. 76/2013. Lacausale, riferibile anche all’attivita ordinaria, vachiaramente esplicitata ‘‘nel concreto’’ e non puoche riferirsi alle esigenze tecnico, produttive, orga-nizzative o sostitutive.La seconda concerne il ruolo della Direzione territo-riale del lavoro alla quale, ora, la nota del Ministerodel lavoro affida soltanto una funzione ‘‘notarile’’:pur nel rispetto di tale indirizzo, si ritiene che essasia estremamente riduttiva, anche alla luce dell’atti-vita di consulenza e di informazione postulata dalD.Lgs. n. 124/2004. L’ambito di operativita del fun-zionario (atteso che la propria firma non ha alcun va-lore di certificazione, in quanto si e al di fuori dellaprocedura individuata dal Titolo VIII, capo I, delD.Lgs. n. 276/2003) va meglio chiarito e, ad avvisodi chi scrive, ferma restando l’attivita di assistenzanei confronti del lavoratore fornita dal sindacalista,non puo non fornire chiarimenti e consigli sulla pro-cedura, sulle rinunce, e sui principi generali che re-golano l’istituto.La competenza territoriale e individuata con il luogoove il lavoratore e destinato a svolgere la propria at-tivita: cio non toglie che lo stesso possa, successiva-mente, essere impiegato in una sede diversa, nel ri-spetto dei dettati contrattuali e di legge.Un ulteriore problema che potrebbe presentarsi equello di un eventuale ulteriore contratto stipulatoavanti ad una Direzione territoriale del lavoro, in-competente per territorio: tale patto e valido o no?Ad avviso di chi scrive, se la volonta delle parti estata espressa senza alcuna costrizione, se il contrattoindividuale ha rispettato i contenuti di legge e del-l’accordo collettivo cui fa riferimento, si ritieneche, per il principio generale della conservazione de-gli atti, lo stesso possa validamente esplicare i proprieffetti. E questo, in sostanza, lo stesso concetto che ealla base della validita di un verbale di accordo rag-giunto avanti ad una commissione provinciale diconciliazione incompetente.La terza riflessione riguarda la durata dell’ulteriorecontratto: qui sono le parti sociali che la stabiliscono.L’avviso comune per il settore dell’industria, adesempio, sottoscritto il 17 marzo 2008 ha previsto

che la durata non possa essere inferiore agli otto mesie che la contrattazione collettiva di settore possa ad-divenire ad un termine superiore come ha stabilito,con dodici mesi, il comparto dell’industria alimenta-re. Ovviamente, la contrattazione collettiva stabilisceil limite massimo non superabile: cio significa che ilcontratto iniziale puo ben essere inferiore al tettomassimo, raggiungibile (ma non superabile) attraver-so l’istituto della proroga previsto dall’art. 4 delD.Lgs. n. 368/2001.Quando nel 2007 fu introdotto il limite massimo deitrentasei mesi per i contratti a termine, il Legislatoresi preoccupo, in un’ottica finalizzata a consentire ungraduale ed adeguato inserimento della nuova disci-plina, di prevedere alcune disposizioni che consenti-rono una introduzione ‘‘soft’’ a partire dal 1º aprile2009. Ovviamente, le questioni che allora furono af-frontate sono, oggi, superate.Un altro caso di nuovo contratto, oltre il termine deitrentasei mesi, la cui durata massima, pero, e stabilitadalla legge ed e di dodici mesi e quello previsto dal-l’art. 28 della legge n. 221/2012 per le «impresestart-up innovative»: anche qui la sottoscrizione deveavvenire presso gli uffici della Direzione territorialedel lavoro, competente per territorio.

Diritto di precedenza

I commi 4quater, 4quinquies e 4sexies dell’art. 5,nella nuova versione introdotta con la legge n. 247/2007 e con la legge n. 133/2008, hanno, sostanzial-mente, allargato il diritto di precedenza nei contrattia termine che, nel tempo, aveva subito alcune ridu-zioni.L’istituto, legato alla assunzione, alla riassunzione oalla stabilizzazione, e presente nel nostro ordinamen-to per una serie di situazioni estremamente variegatee diverse tra loro come il licenziamento per giustifi-cato motivo oggettivo o per riduzione di personale(art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949 e art. 8della legge n. 223/1991), il contratto a tempo parzia-le (art. 12ter del D.Lgs. n. 61/2000), i lavoratori sta-gionali extracomunitari che sono tornati nel loro Pae-se rispetto ad altri ingressi (art. 24, comma 4, delD.Lgs. n. 286/1998), i familiari delle vittime del ter-rorismo, delle stragi e del lavoro (legge n. 407/1998e art. 3, comma 123, della legge n. 244/2007). Ov-viamente, la riflessione che segue trattera soltantogli aspetti relativi ai contratti a termine avendo pre-sente che, in linea di principio, il diritto di preceden-za, stabilito dalla legge e, talora, dai contratti collet-tivi, afferisce alla sfera giuridica del lavoratore: essodeve essere fatto valere attraverso una manifestazio-ne di volonta ed e, per sua natura, disponibile.«Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o piu con-tratti presso la stessa azienda, abbia prestato attivitalavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha di-ritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di

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contratti collettivi stipulati a livello nazionale, terri-toriale o aziendale con le organizzazioni sindacalicomparativamente piu rappresentative sul piano na-zionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato ef-fettuate dal datore di lavoro entro i dodici mesi suc-cessivi con riferimento alle mansioni gia espletate inesecuzione dei rapporti a termine»: questo recita ilnuovo comma 4quater merita alcuni approfondimen-ti, anche alla luce dell’inciso introdotto con l’art. 21,comma 3, della legge n. 133/2008 e delle novita, inmateria di agevolazioni alle assunzioni, previste dal-l’art. 4, comma 12, lettera b), della legge n. 92/2012,esplicitate con estrema chiarezza dalla circolare Inpsn. 137 del 12 dicembre 2012.Il primo riguarda la sommatoria dei contratti: il pe-riodo (comprensivo delle eventuali proroghe e degli‘‘sforamenti’’) deve essere superiore a sei mesi e de-ve essersi svolto presso la stessa azienda. Cio signi-fica che non si calcolano i contratti che hanno avutoesecuzione con diversi datori di lavoro, seppur colle-gati tra di loro, mentre, al contempo, sono computa-bili i periodi trascorsi presso unita produttive dellastessa impresa, seppur ubicate in zone o citta diverse.Nel computo complessivo non rientrano i periodi tra-scorsi presso il datore di lavoro nell’esecuzione di al-tre tipologie di lavoro subordinato come l’apprendi-stato, il contratto di inserimento o reinserimento, ilcontratto a tempo indeterminato (risolto ‘‘ante tem-pus’’), lo ‘‘stage’’ ove, peraltro, non si configura,per legge, una ipotesi di lavoro subordinato.Il secondo approfondimento concerne il concettodelle «mansioni gia espletate». La dizione adottatae piu ristretta rispetto a quella che il Legislatore hausato, ad esempio, per la sommatoria dei trentaseimesi, allorche ha parlato di «mansioni equivalenti»:quindi nel caso che ci interessa si deve trattare dellestesse mansioni gia svolte.La terza considerazione suscitata dalla norma riguar-da l’esercizio della volonta di voler esercitare il dirit-to di precedenza: essa va manifestata entro i sei mesisuccessivi alla cessazione del rapporto attraverso ilquale e stato superato il limite temporale dei sei mesie la validita e soggetta ad un termine di decadenzache e di dodici mesi dal giorno in cui era scadutoil contratto. Nulla dice la disposizione circa il mododi esternazione della volonta: si ritiene che, per mo-tivi pratici, sia piu produttivo farlo per iscritto conuna nota inviata al datore di lavoro.La quarta riflessione riguarda la durata del diritto: es-sa e di dodici mesi mentre, paradossalmente, quellalegata alla riassunzione di un lavoratore licenziatoper riduzione di personale o giustificato motivo og-gettivo, e di sei mesi (art. 15, comma 6, della leggen. 264/1949, come modificato dall’art. 4, comma 6,del D.Lgs. n. 297/2002).Il quinto approfondimento concerne l’ambito di ope-rativita del diritto: esso si estende, non essendoci al-cun limite chilometrico, a tutte le articolazioni del-

l’impresa presenti sul territorio nazionale. Cio po-trebbe portare a dover risolvere alcuni problemi ope-rativi attraverso accordi sindacali o, in mancanza,sulla base di criteri gestionali fissati dall’imprendito-re, come quello di dover formulare una graduatoriatra coloro che hanno manifestato la volonta. Il Legi-slatore nulla ha detto ma, ad avviso di chi scrive, do-vrebbero essere presi in considerazione criteri tra lo-ro ponderati come la durata dei precedenti rapporti, ilcarico familiare e le situazioni personali (es. famigliamonoreddito o monoparentale).Il sesto concerne l’operativita del diritto di preceden-za, rispetto ad altre tipologie contrattuali: esso operasoltanto a fronte di assunzioni con la stessa qualifica.Cio significa che se il datore di lavoro assume, adesempio, con contratto di apprendistato, o procedea trasformazioni di contratti a tempo parziale in esse-re, il diritto non puo essere esercitato.Una settima riflessione discende direttamente dallanovita derogatoria introdotta con l’art. 21, comma3, della legge n. 133/2008: con accordi collettivi sot-toscritti con le organizzazioni sindacali comparativa-mente piu rappresentative a livello nazionale, il ter-mine dei sei mesi puo essere ‘‘plasmato’’ (in aumen-to), in relazione alle esigenze del settore o dell’impre-sa. Infatti, l’accordo puo essere anche territoriale oaziendale: cio che chiede il Legislatore e che lo stessonon venga stipulato con ‘‘sindacati di comodo’’.Un discorso del tutto analogo va fatto per i contratti atermine legati ad attivita stagionali che il Legislatoreha avuto cura di tenere rigorosamente separati daiprecedenti. Il comma 4quinquies afferma che «il la-voratore assunto a termine per lo svolgimento di at-tivita stagionali ha diritto di precedenza, rispetto anuove assunzioni a termine da parte dello stesso da-tore di lavoro per le medesime attivita stagionali».La volonta va esternata (e preferibile per iscritto) aldatore di lavoro nei tre mesi successivi ed il diritto(salvo una previsione migliorativa prevista dal con-tratto collettivo) si estingue entro un anno.Anche in questo caso vanno effettuate alcune rifles-sioni.La prima riguarda la natura della norma: l’art. 10,commi 9 e 10, del D.Lgs. n. 368/2001 aveva abroga-to ‘‘le precedenze legali’’ rimettendole alla contratta-zione collettiva. Ora, fermi restando i dettami con-trattuali, essa e stata ripristinata.La seconda concerne l’identificazione delle attivitastagionali: vi rientrano quelle individuate dalD.P.R. n. 1525/1963, quelle fissate dalla contratta-zione collettiva anche per punte di attivita stagionalinel settore del trasporto aereo, dei servizi aeroportua-li o delle imprese concessionarie del servizio postale(art. 2 del D.Lgs. n. 368/2001), ove la durata com-plessiva puo essere di quattro o sei mesi e la percen-tuale non puo superare il 15% dell’organico ‘‘foto-grafato’’ al 1º gennaio dell’anno al quale si riferisco-no le assunzioni stagionali.

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Una terza riflessione riguarda un’altra ipotesi di pre-cedenza legata alle attivita stagionali che non e stataenumerata nel D.Lgs. n. 368/2001 ma che e presentenel nostro ordinamento all’art. 59 del D.Lgs. n. 151/2001: si tratta della precedenza nelle stagionalita perle lavoratrici addette al settore industria o delle lavo-razioni stagionali, nel caso di assunzioni in occasio-ne della ripresa dell’attivita nel primo anno di vitadel bambino. E una precedenza ‘‘particolare’’, fina-lizzata a tutelare la lavoratrice stagionale in quantomadre. Da cio discende che il diritto ha una portatapiu ampia rispetto a quello previsto, nella generalitadei casi, per un anno, in quanto, tenuto conto del pe-riodo della gestazione, la stessa lo puo esercitare en-tro un anno dalla nascita del bambino. Si ha motivodi ritenere che tale precedenza possa essere intesacome preferenza rispetto ad altri soggetti ugualmenteaventi titolo (per il principio di tutela della maternita)e che, per la completa equiparazione avvenuta, lastessa trovi applicazione anche per i bambini adottatio in affido.L’art. 4, comma 12, lettera b) della legge n. 92/2012,rafforza, in un certo senso, il diritto di precedenza, inquanto viene, chiaramente, affermato che eventualiincentivi alle assunzioni (che possono essere di natu-ra economica, contributiva, fiscale, ma anche norma-tiva) non spettano se viene violato il diritto di prece-denza, stabilito sia dalla legge che dal contratto col-lettivo, finalizzato alla riassunzione di un lavoratorea tempo indeterminato licenziato che (ed e questo ilcaso che ci interessa) cessato da un rapporto a termi-ne. Le agevolazioni non sono riconosciute anche nelcaso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore attra-verso un contratto di somministrazione, il datore dilavoro utilizzatore non abbia, preventivamente, of-ferto la riassunzione al lavoratore titolare di un dirit-to di precedenza per essere stato licenziato da un rap-porto a tempo indeterminato o cessato da un rapportoa termineLa circolare Inps n. 137/2012 trattando direttamentela materia degli incentivi alle nuove assunzioni (adesempio, quelle relative ai lavoratori in mobilita, aidisoccupati di lungo periodo, agli «over 50» ed alledonne, ma applicabile anche ai lavoratori in tratta-mento ASpI di cui parla il D.L. n. 76/2013, ecc.),‘‘lega’’ fortemente il riconoscimento degli stessi al-l’integrale rispetto delle condizioni previste dall’art.4, comma 12, della legge n. 92. Ovviamente, il man-cato rispetto del diritto di precedenza in favore di unlavoratore che aveva maturato il diritto ed aveva ma-nifestato la propria volonta di utilizzarlo (il datore dilavoro deve dimostrare che ha presentato l’offerta achi si era dichiarato disponibile) non ha alcun effettosul contratto instaurato, nel senso che esso, sul pianostrettamente legale e legittimo: l’Inps non riconosce,soltanto, l’incentivo che, peraltro, e correlato allapersistenza di altre condizioni, alcune uguali per tut-te le tipologie (Durc, rispetto degli obblighi normati-

vi e contrattuali scaturenti dalla contrattazione collet-tiva, anche di secondo livello, rispetto della normati-va sulla sicurezza e l’igiene del lavoro, ecc.), altrespecifiche (incremento occupazionale, ecc.).

Violazione delle normein materia di apposizionee di proroga del termine

Con l’art. 21, comma 1bis, della legge n. 133/2008 fuintrodotto nel ‘‘corpus’’ del D.Lgs. n. 368/2001 unnuovo articolo, il 4bis, che, gia in sede di conversionedell’originario D.L. n. 112/2008, sollevo forti perples-sita e taluni giudizi di palese incostituzionalita da par-te di molti operatori. Ci si riferisce alla disposizioneche, da molte parti, fu definita ‘‘anti - precari’’, inquanto andava ad incidere su posizioni processualiin corso, a seguito di ricorsi presentati al giudice dellavoro da parte di soggetti che ritenevano violateuna serie di norme contenute nella disciplina dei con-tratti a termine, con la conseguente richiesta di trasfor-mazione a tempo indeterminato. La norma riguardavail contenzioso giudiziario in corso alla data di entratain vigore della legge di conversione, ossia il 21 agosto2008. Erano state fatte salve le sentenze passate ingiudicato: in tutte le altre situazioni che avevano com-portato una violazione delle ragioni che legittimanol’apposizione del termine (art. 1), o il trasporto aereoed i servizi di aeroporto (art. 2), o la disciplina dellaproroga (art. 4), il lavoratore non aveva piu diritto allareintegra ma ad una indennita non inferiore a 2,5 enon superiore a 6 mensilita dell’ultima retribuzioneglobale di fatto (comprensiva, ad esempio, dei rateiaggiuntivi). Nella ‘‘quantificazione’’ si sarebbe dovu-to tenere conto sia della durata del contratto, che delledimensioni aziendali, che delle condizioni del presta-tore: si trattava, in sostanza, dei requisiti, da tempo,fissati dall’art. 8 della legge n. 604/1966. La normaaveva, per cosı dire, una natura ‘‘temporanea’’ nelsenso che non trovava applicazione nei confronti deiricorsi instaurati a partire dal 22 agosto 2008 e si po-neva lo ‘‘scopo’’ di intervenire su alcuni irragionevolieffetti giudiziari, dovuti, principalmente, alla eccessi-va durata dei processi del lavoro.Su tale disposizione e calata la ‘‘mannaia’’ dellaCorte costituzionale la quale, con sentenza n. 214/2009 ha dichiarato l’incostituzionalita dell’art. 4bisdel D.Lgs. n. 368/2001.

Principio di non discriminazione

L’art. 6 afferma chiaramente che al prestatore di la-voro spettano sia le ferie (ma anche l’eventuale recu-pero delle festivita soppresse), che la tredicesimamensilita, che il trattamento di fine rapporto, cheogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavo-ratori in forza a tempo indeterminato (es. mensilita

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aggiuntive, premio di produzione, ecc.). Ovviamen-te, tali voci retributive sono erogabili in proporzioneal periodo lavorativo svolto e sempre che non sianoincompatibili con la natura del contratto a termine.La disposizione, parlando degli stessi diritti riferibiliai lavoratori «con contratto a tempo indeterminatocomparabili» non fa altro che riprodurre un principiogia enunciato nell’art. 5 della legge n. 230/1962, inbase al quale i prestatori da prendere quale riferimen-to sono coloro che sono inquadrati nello stesso livel-lo sulla base dei criteri di classificazione dettati dallacontrattazione collettiva.La disposizione e importante, in quanto e strettamen-te correlata alle uniche sanzioni amministrative espli-citamente previste dal D.Lgs. n. 368/2001 all’art. 12e, soprattutto, e la concreta applicazione di una dellefinalita individuate dalla direttiva 1999/70/Ce. Percompletezza di informazione e opportuno ricordarecome la violazione dell’art. 6 sia punita con un im-porto compreso tra 25 e 154 euro: se si riferisce apiu di cinque lavoratori la somma sale ed e compresatra 154 e 1.032 euro.Il principio di non discriminazione concerne, neces-sariamente, anche altre disposizioni non richiamateche riguardano la sfera individuale dei lavoratori.Ci si riferisce, ad esempio, a tutte quelle previste dal-la legge n. 265/1999 che disciplinano lo ‘‘status’’ de-gli amministratori locali. Vi sono una serie di garan-zie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, sianoessi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna spe-cificazione connessa alla durata del rapporto. Ugualiconsiderazioni possono farsi per eventuali permessisindacali, attesoche la legge n. 300/1970 non preve-de alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltreche, ovviamente, per i quindici giorni di congedomatrimoniale retribuito.La non discriminazione passa anche attraverso l’ap-plicazione di particolari istituti previsti da leggi sullequali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce,ad esempio, alla tutela ed al trattamento economicoin caso di assenze dovute a malattie, per le quali tro-va piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madriper effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n.151/2001 che trovano applicazione anche nei con-fronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempodeterminato.Sotto l’aspetto del divieto di discriminazione e inte-ressante sottolineare la sentenza della Corte di Cas-sazione n. 9864 del 6 luglio 2002 riferito alla ‘‘sta-tus’’ di maternita in correlazione alla stipula di uncontratto a tempo determinato: non c’e alcuna dispo-sizione che imponga alla lavoratrice gestante di farconoscere, al momento della stipula al datore di la-voro la natura del proprio stato, neppure quando ven-ga assunta a tempo determinato. Tale obbligo nonpuo, infatti, ricavarsi dai canoni generali di correttez-za e buona fede previsti dagli articoli 1175 e 1375

c.c. o da altro generale previsto dal nostro ordina-mento, considerato che una diversa opinione condur-rebbe a ravvisare nello stato di gravidanza e puerpe-rio un ostacolo all’assunzione al lavoro della donna efinirebbe, cosı, per legittimare operazioni interpreta-tive destinate a minare in maniera rilevante la tutelaapprestata a favore delle lavoratrici madri.

Formazione

Il lavoratore assunto con contratto a termine deve ri-cevere dal datore di lavoro una formazione sufficien-te ed adeguata alle mansioni che e destinato a svol-gere anche alfine di prevenire i rischi specifici con-nessi con l’esecuzione del lavoro: questo prevedel’art. 7 il quale rinvia ai contratti collettivi la possibi-lita di prevedere modalita e strumenti diretti ad age-volare l’accesso dei lavoratori a termine ad opportu-nita formative adeguate, per aumentare la qualifica-zione, promuovere la carriera e migliorare le oppor-tunita occupazionali. Bisognera vedere come taliprincipi generali, estremamente condivisibili, saran-no tradotti in pratica.E questo, uno degli spazi contrattuali riservati alleOrganizzazioni sindacali che, secondo una definizio-ne gia presente, ad esempio, nella legge n. 196/1997,debbono essere «comparativamente piu rappresenta-tive». Il termine e, lessicalmente, diverso dalla«maggiore rappresentativita» nel passato corrente-mente in uso nella nostra legislazione del lavoro: ilriferimento appare modellato su un radicamento con-trattuale ben maggiore rispetto al precedente concet-to e che trova piena applicazione sia nell’art. 7 dellalegge n. 31/2008 che in una serie di concetti richia-mati nella legge n. 92/2012. In sostanza, si e sbarra-ta, con maggior vigore, come gia detto in preceden-za, la strada in una materia delicata a sigle sindacalipoco rappresentative.L’obbligo di formazione, comunque, rappresentauna attuazione specifica delle prescrizioni in materiadi prevenzione (sia di informazione che di informa-zione) che rientrano tra gli oneri del datore di lavoro,secondo la previsione contenuta nel D.Lgs. n. 81/2008. I requisiti di sufficienza e di adeguatezza dellaformazione debbono avere una sostanziale rispon-denza nei rischi specifici del lavoro da effettuare.Sulla base dei contenuti dell’art. 2, comma 1, letteraa), del D.Lgs. n. 81/2008, lo svolgimento della for-mazione per la tutela e la sicurezza e indipendentedalla tipologia contrattuale. Da cio ne consegueche il datore di lavoro sottosta agli obblighi previstiex art. 17 (valutazione dei rischi e designazione delResponsabile del servizio di prevenzione e protezio-ne) ed ex art. 18 (nomina del medico competente, vi-sita medica preventiva per i neo assunti, obbligo diinformazione e di addestramento, ecc.), oltre agli ob-blighi specifici derivanti dalla stessa valutazione deirischi tipici di quelle lavorazioni.

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Criteri di computo

Fino alla data di entrata in vigore della legge n. 97/2013, l’art. 8 affermava che, ai fini del campo di ope-rativita delineato dall’art. 35 della legge n. 300/1970,i contratti a termine erano computabili ove il rappor-to avesse avuto una durata superiore a nove mesi.Ora non e piu cosı, in quanto l’art. 12 della legge co-munitaria appena citata, prendendo lo spunto dallaprocedura di infrazione della Comunita europea2010/2045 afferma che «i limiti prescritti dal primoe secondo comma dell’art. 35 della legge 20 maggio1970, n. 300, per il computo dei dipendenti si basanosul numero medio mensile di lavoratori a tempo de-terminato impiegati negli ultimi due anni, sulla basedell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro».La disposizione appena citata, in vigore dal 4 settem-bre 2013, va correlata con quella presente nella leggedi conversione n. 99/2013, vigente dal 23 agosto2013, nella quale i lavoratori in mobilita usciti ‘‘dal-l’ombrello applicativo’’ del D.Lgs. n. 368/2001, pereffetto di una modifica che li ha inseriti tra le tipolo-gie escluse per effetto del comma 1 dell’art. 10, van-no, in ogni caso, computati, ai fini dell’art. 6 (princi-pio di non discriminazione) e 8 (computo per le fina-lita dell’art. 35 della legge n. 300/1970): ebbene, lacircolare del Ministero del lavoro n. 35/2013 affermache i computabili (con le modalita stabilite dalla leg-ge n. 97/2013) sono «esclusivamente quelli assunti apartire ... dal 23 agosto 2013».L’art. 35 stabilisce che per le imprese industriali ecommerciali le norme contenute nel titolo III (attivitasindacale) ad eccezione del primo comma dell’art. 27(locali a disposizione delle rappresentanze sindacaliaziendali), si applicano a ciascuna sede, stabilimento,filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa piu diquindici dipendenti. Per quelle agricole, invece, il li-mite dimensionale e fissato ad almeno sei dipenden-ti. Queste norme trovano applicazione anche nei con-fronti delle imprese industriali e commerciali chenello stesso comune occupano almeno sedici dipen-denti e delle imprese agricole che nel medesimo am-bito territoriale occupano piu di cinque dipendenti,anche se ciascuna unita produttiva, di per se conside-rata, non raggiunge tali limiti. E appena il caso di ri-cordare come per unita produttiva si intenda, per giu-risprudenza costante, quella entita aziendale che sicaratterizzi per sostanziali condizioni imprenditorialidi indipendenza tecnica ed amministrativa, tali che inessa si svolga e si concluda il ciclo relativo, o unafrazione, o un momento essenziale dell’attivita pro-duttiva aziendale.La durata dei contratti a tempo determinato incideanche sull’applicazione di altri istituti.E il caso, ad esempio, del collocamento obbligatorioe del computo dei rapporti a termine nella base dicalcolo.L’art. 4, comma 27, della legge n. 92/2012, interve-

nendo sull’art. 4 della legge n. 68/1999, aveva can-cellato, ai fini del calcolo, quell’esonero normativoconcernente i rapporti a tempo determinato fino a no-ve mesi. Tale ‘‘status’’, pero, e durato soltanto pochigiorni, in quanto con l’art. 46bis della legge n. 134/2012 si e verificata una parziale ‘‘marcia indietro’’,nel senso che, oggi, sono esclusi dal computo i con-tratti a termine di durata fino a sei mesi. Va, peraltro,sottolineato come il Ministero del lavoro, con la cir-colare n. 18 del 18 luglio 2012, dettando le prime in-dicazioni operative alle proprie strutture periferiche,abbia affermato che nel computo non vanno inclusii rapporti stipulati per la sostituzione di lavoratoriaventi diritto alla conservazione del posto (es. mater-nita, infortunio, malattia, nel caso in cui questi ultimisiano stati gia calcolati) e che i singoli contratti van-no computati con riferimento all’anno (due rapporti atempo determinato di sei mesi, valgono, ad esempio,una unita).Per quel che concerne, invece, un eventuale contrattoa tempo determinato parziale (che e possibile nelletre forme «orizzontale», «verticale» e «misto»), oc-corre rifarsi a quanto stabilito dall’art. 6 del D.Lgs.n. 61/2000, modificato, sul punto, dal D.Lgs. n.100/2001: i lavoratori a tempo parziale vanno com-putati pro-quota in relazione all’orario svolto ma, ov-viamente, ai fini delle quantificazioni di organicopreviste dall’art. 35 della legge n. 300/1970 per l’ap-plicazione di particolari garanzie, occorrera effettua-re il calcolo sulla base dei nuovi criteri introdotti dal-l’art. 12 della legge n. 97/2013.L’art. 4, comma 1, lettera d), del D.Lgs. n. 81/2008,che tratta, invece, gli obblighi in materia di sicurezzaed igiene sul lavoro, esclude dal computo dei dipen-denti utile per far scattare particolari obblighi in ma-teria di sicurezza ed igiene sul lavoro, i soggetti chesono stati assunti con contratto a tempo determinatoin sostituzione di lavoratori aventi diritto alla conser-vazione del posto.

Informazioni

L’art. 9 e, sostanzialmente, la trasposizione nel no-stro ordinamento, del contenuto degli artt. 6 ed 8 del-la direttiva 1999/70/Ce. Viene demandata, infatti, al-la contrattazione collettiva la definizione delle moda-lita ritenute utili per informare i lavoratori a tempodeterminato sulle potenzialita occupazionali esistentinell’impresa, con l’obiettivo di offrire agli stessi lapossibilita di occupare posti a tempo indeterminato.Attraverso lo strumento della pattuizione collettivadeve altresı essere garantita l’informativa alle rappre-sentanze sindacali a livello aziendale sulle prestazio-ni a tempo determinato. In questo caso, come gia av-viene nella disciplina di molti contratti nazionali, ilsindacato interno dovra essere messo a conoscenza,entro termini certi, del numero dei rapporti stipulatie delle motivazioni alla base degli stessi. Cio appare

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estremamente importante anche sotto l’aspetto delcontrollo degli accordi sottoscritti in quanto le partisociali stabiliscono, nei modi individuati dall’art.10, i limiti quantitativi dei contratti stipulabili an-nualmente.Lo scopo dell’art. 9 e, indubbiamente, quello di fa-vorire, anche attraverso l’informazione concordatacon le organizzazioni sindacali, i processi di stabi-lizzazione dei rapporti all’interno dell’azienda. Es-sa si correla, indubbiamente, con i diritti di prece-denza che sono stabiliti per legge non solo per icontratti a termine (art. 5, comma 4quater) e chepossono, comunque, subire una deroga per quelche concerne i tempi della durata dei precedentirapporti attraverso la contrattazione collettiva, maanche per i rapporti a tempo parziale (art. 5, comma2 e articoli 12 bis e 12 ter del D.Lgs. n. 61/2000,questi ultimi introdotti dall’art. 1, comma 44 dellalegge n. 247/2007).L’art. 12 della legge n. 97/2013 e intervenuto, sul-

l’art. 3, comma 2 (riscrivendolo) del D.Lgs. n. 25/2007 che riguarda l’informazione e la consultazionedelle organizzazioni sindacali nelle imprese con al-meno cinquanta dipendenti e che e attuativo di diret-tive europee come la n. 2002/14 dell’11 marzo 2002.Ebbene, ai soli fini del calcolo della soglia numericaoccupazionale si afferma che la stessa «e definita nelrispetto delle norme di legge e si basa sul numeromedio mensile dei lavoratori subordinati, a tempodeterminato ed indeterminato, impiegati negli ultimidue anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rap-porti di lavoro. In sede di prima applicazione delledisposizioni di cui ai commi 1 e 2, il computo dei di-pendenti a tempo determinato, ai sensi dei medesimicommi, e effettuato alla data del 31 dicembre 2013,con riferimento al biennio antecedente a tale data».Per completezza di informazione, il comma 1 e quel-lo che individua il campo di applicazione (impresecon un numero di lavoratori pari o superiore alle cin-quanta unita).

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