DALL’AUTOVALUTAZIONE AL MIGLIORAMENTO: SPUNTI PER L’ISTITUTO

ISTITUTO COMPRENSIVO 16 VALPANTENA

L’AUTOVALUTAZIONE D’ ISTITUTO

DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

DAI DOCUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE DI ISTITUTO

LE INIZIATIVE DI MIGLIORAMENTO DELL’ISTITUTO

I PRINCIPI DELL’ECCELLENZA

IL PERSONALE: lo sviluppo e il coinvolgimento

Le persone, a tutti i livelli, costituiscono l'essenza di un'organizzazione ed il loro pieno coinvolgimento permette che le loro capacità siano utilizzate per il beneficio dell'organizzazione. Il contributo del personale dovrebbe essere potenziato e ottimizzato attraverso:- il loro sviluppo e coinvolgimento- la creazione di un contesto di lavoro con valori condivisi- una cultura di fiducia, apertura, responsabilizzazione e riconoscimento. (Fonte: CAF 2013)

IL PERSONALE: lo sviluppo e il coinvolgimento

Le persone, a tutti i livelli, costituiscono l'essenza di un'organizzazione ed il loro pieno coinvolgimento permette che le loro capacità siano utilizzate per il beneficio dell'organizzazione. Il contributo del personale dovrebbe essere potenziato e ottimizzato attraverso:- il loro sviluppo e coinvolgimento- la creazione di un contesto di lavoro con valori condivisi- una cultura di fiducia, apertura, responsabilizzazione e riconoscimento. (Fonte: CAF 2013)

LA PROSPETTIVA DELLA QUALITA’Il Personale (Fonte CAF EDUCATION 2006)

Il TQM esige un cambiamento di prospettiva nei confronti del ruolo e dell’importanza del personale: considerare le persone non come elementi di sistemi meccanicistici/burocratici, che si governano solo dando le regole e controllando i risultati, ma come la parte viva, intelligente, creativa del sistema. Fra l’altro in una cultura che è tendenzialmente carente sul piano del controllo la visione burocratica è doppiamente perdente. I leader devono aiutare a trasformare le potenzialità delle persone, spesso latenti, in attualità, attraverso l’esempio, la formazione, la responsabilizzazione e la delega, il coinvolgimento più ampio.

Il Personale (Fonte CAF EDUCATION 2006)

Il TQM esige un cambiamento di prospettiva nei confronti del ruolo e dell’importanza del personale: considerare le persone non come elementi di sistemi meccanicistici/burocratici, che si governano solo dando le regole e controllando i risultati, ma come la parte viva, intelligente, creativa del sistema. Fra l’altro in una cultura che è tendenzialmente carente sul piano del controllo la visione burocratica è doppiamente perdente. I leader devono aiutare a trasformare le potenzialità delle persone, spesso latenti, in attualità, attraverso l’esempio, la formazione, la responsabilizzazione e la delega, il coinvolgimento più ampio.

LA PROSPETTIVA DELLA QUALITA’E’ un non-senso parlare di miglioramento continuo, di eccellenza, senza il contributo più ampio delle persone, senza l’attivazione delle intelligenze e delle volontà, senza cioè la leva della motivazione personale. In un’organizzazione che cerca la via verso l’eccellenza le relazioni, le interazioni fra persone e gruppi, sono fondamentali, sono i modi per moltiplicare la capacità di generare valore, per creare sinergia. E’ chiaro che il coinvolgimento del personale, la richiesta di comportarsi come partner, deve trovare un corrispettivo in riconoscimenti appropriati. La qualità esige il riconoscimento del merito.

E’ un non-senso parlare di miglioramento continuo, di eccellenza, senza il contributo più ampio delle persone, senza l’attivazione delle intelligenze e delle volontà, senza cioè la leva della motivazione personale. In un’organizzazione che cerca la via verso l’eccellenza le relazioni, le interazioni fra persone e gruppi, sono fondamentali, sono i modi per moltiplicare la capacità di generare valore, per creare sinergia. E’ chiaro che il coinvolgimento del personale, la richiesta di comportarsi come partner, deve trovare un corrispettivo in riconoscimenti appropriati. La qualità esige il riconoscimento del merito.

LE INDICAZIONI DEL CAF

CRITERIO 3 – PERSONALE Implicazioni Chiave

Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e dell’istruzione creano opportunità per il proprio personale di sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo sempre più autonomo, allora chi lavora all’interno dell’istituzione contribuisce allo sviluppo dell’istituzione stessa. Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi strategici dell’istituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento.

CRITERIO 3 – PERSONALE Implicazioni Chiave

Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e dell’istruzione creano opportunità per il proprio personale di sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo sempre più autonomo, allora chi lavora all’interno dell’istituzione contribuisce allo sviluppo dell’istituzione stessa. Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi strategici dell’istituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento.

Il CAF prevede: Implicazioni chiave Il criterio 3 valuta se l’istituzione scolastica è in grado di gestire le risorse umane in modo coerente con i propri obiettivi strategici analizzandone le caratteristiche, preparandole, allocandole e assistendole al fine di utilizzarle al meglio e garantire il successo dell’organizzazione. L’ambito di intervento della gestione del personale dovrebbe essere così ampio da condurre al massimo vantaggio sia per l’organizzazione che per il personale stesso. Il personale dovrebbe essere incoraggiato a esprimere pienamente il proprio potenziale. Avere cura del benessere di chi lavora all’interno di un’organizzazione rappresenta un aspetto importante della politica di gestione del personale.

Il CAF prevede: Implicazioni chiave Il criterio 3 valuta se l’istituzione scolastica è in grado di gestire le risorse umane in modo coerente con i propri obiettivi strategici analizzandone le caratteristiche, preparandole, allocandole e assistendole al fine di utilizzarle al meglio e garantire il successo dell’organizzazione. L’ambito di intervento della gestione del personale dovrebbe essere così ampio da condurre al massimo vantaggio sia per l’organizzazione che per il personale stesso. Il personale dovrebbe essere incoraggiato a esprimere pienamente il proprio potenziale. Avere cura del benessere di chi lavora all’interno di un’organizzazione rappresenta un aspetto importante della politica di gestione del personale.

LE INDICAZIONI DEL CAF

Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e dell’istruzione creano opportunità per il proprio personale di sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo sempre più autonomo, allora chi lavora all’interno dell’istituzione contribuisce allo sviluppo dell’istituzione stessa. Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi strategici dell’istituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento.

Quando le istituzioni operanti nel campo della formazione e dell’istruzione creano opportunità per il proprio personale di sviluppare continuamente le proprie competenze, assumere responsabilità sempre maggiori e prendere iniziative in modo sempre più autonomo, allora chi lavora all’interno dell’istituzione contribuisce allo sviluppo dell’istituzione stessa. Perché ciò avvenga, è necessario assicurarsi che il personale sia consapevole della coerenza tra i propri obiettivi di performance e gli obiettivi strategici dell’istituzione e che sia opportunamente coinvolto nelle politiche di reclutamento, formazione e riconoscimento.

LE INDICAZIONI DEL CAF

Il criterio 3 evidenzia la capacità dei leader e del personale di cooperare attivamente per lo sviluppo dell’istituzione, abbattendo le barriere organizzative attraverso il dialogo, dando spazio alla creatività, all’innovazione e ai suggerimenti per migliorare le performance. Anche questi elementi concorrono ad aumentare la soddisfazione del personale. La gestione del personale è di competenza di tutti i responsabili, che devono dimostrare di essere interessati al benessere del personale e devono promuovere attivamente il dialogo e la trasparenza.

Il criterio 3 evidenzia la capacità dei leader e del personale di cooperare attivamente per lo sviluppo dell’istituzione, abbattendo le barriere organizzative attraverso il dialogo, dando spazio alla creatività, all’innovazione e ai suggerimenti per migliorare le performance. Anche questi elementi concorrono ad aumentare la soddisfazione del personale. La gestione del personale è di competenza di tutti i responsabili, che devono dimostrare di essere interessati al benessere del personale e devono promuovere attivamente il dialogo e la trasparenza.

LE INDICAZIONI DEL CAF

3.2 Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'istituzione

Esempi: a. identificare le competenze presenti a livello di singoli

individui e dell'intera istituzione; b. discutere, stabilire e comunicare una strategia per lo

sviluppo delle competenze. Questo include l’accordo su un piano generale di formazione basato sui bisogni presenti e futuri individuali e dell'organizzazione (con la distinzione, ad esempio, fra attività formative obbligatorie e opzionali);

c. sviluppare, in accordo con il personale, piani di formazione e sviluppo per tutto il personale;

d. sviluppare competenze di gestione, di leadership e di relazione con il personale, i discenti, le famiglie e i partner;

3.2 Identificare, sviluppare ed utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'istituzione

Esempi: a. identificare le competenze presenti a livello di singoli

individui e dell'intera istituzione; b. discutere, stabilire e comunicare una strategia per lo

sviluppo delle competenze. Questo include l’accordo su un piano generale di formazione basato sui bisogni presenti e futuri individuali e dell'organizzazione (con la distinzione, ad esempio, fra attività formative obbligatorie e opzionali);

c. sviluppare, in accordo con il personale, piani di formazione e sviluppo per tutto il personale;

d. sviluppare competenze di gestione, di leadership e di relazione con il personale, i discenti, le famiglie e i partner;

LE INDICAZIONI DEL CAF

3.3 Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo e dell’empowerment. Esempi: b. promuovere una cultura di comunicazione aperta e di dialogo e incoraggiare il lavoro di gruppo; c. creare proattivamente un ambiente che favorisca la formulazione di idee e suggerimenti da parte del personale e sviluppare modalità appropriate allo scopo (modelli per la formulazione e raccolta di suggerimenti, lavori di gruppo, brainstorming); d. coinvolgere il personale e i loro rappresentanti nello sviluppo di piani e strategie, nella definizione degli obiettivi, nella progettazione di processi e nella definizione e attuazione delle azioni di miglioramento;

3.3 Coinvolgere il personale attraverso lo sviluppo del dialogo e dell’empowerment. Esempi: b. promuovere una cultura di comunicazione aperta e di dialogo e incoraggiare il lavoro di gruppo; c. creare proattivamente un ambiente che favorisca la formulazione di idee e suggerimenti da parte del personale e sviluppare modalità appropriate allo scopo (modelli per la formulazione e raccolta di suggerimenti, lavori di gruppo, brainstorming); d. coinvolgere il personale e i loro rappresentanti nello sviluppo di piani e strategie, nella definizione degli obiettivi, nella progettazione di processi e nella definizione e attuazione delle azioni di miglioramento;

LE INDICAZIONI DEL CAF

7.1. I risultati della misurazione della soddisfazione del personale Risultati relativi alla soddisfazione complessiva del personale circa: a. la performance complessiva dell’organizzazione; b. l’immagine dell’organizzazione (auto-percezione); e. il livello di coinvolgimento nell’organizzazione e nella sua missione. Risultati relativi alla soddisfazione per le condizioni lavorative: i. il clima negli ambienti di lavoro (ad es. come sono gestiti i conflitti e le problematiche personali) e la cultura dell’organizzazione (ad es. come vengono gestiti e incoraggiati gli scambi di esperienze tra dipartimenti, gruppi di lavoro, commissioni, ecc.); j. l’approccio a tematiche sociali (ad es. flessibilità dell’orario di lavoro, bilanciamento tra esigenze personali e di lavoro, salute, confortevolezza del luogo di lavoro);

7.1. I risultati della misurazione della soddisfazione del personale Risultati relativi alla soddisfazione complessiva del personale circa: a. la performance complessiva dell’organizzazione; b. l’immagine dell’organizzazione (auto-percezione); e. il livello di coinvolgimento nell’organizzazione e nella sua missione. Risultati relativi alla soddisfazione per le condizioni lavorative: i. il clima negli ambienti di lavoro (ad es. come sono gestiti i conflitti e le problematiche personali) e la cultura dell’organizzazione (ad es. come vengono gestiti e incoraggiati gli scambi di esperienze tra dipartimenti, gruppi di lavoro, commissioni, ecc.); j. l’approccio a tematiche sociali (ad es. flessibilità dell’orario di lavoro, bilanciamento tra esigenze personali e di lavoro, salute, confortevolezza del luogo di lavoro);

LE INDICAZIONI DEL CAF

Risultati relativi alla motivazione e alla soddisfazione per lo sviluppo della carriera e delle competenze:

l. la capacità della dirigenza di promuovere strategie per la gestione delle risorse umane e per lo sviluppo sistematico delle competenze, nonché la comprensione e la consapevolezza, da parte del personale, degli obiettivi dell’organizzazione; m. risultati riguardanti la disponibilità del personale ad accettare i cambiamenti; n. misura del coinvolgimento del personale nelle attività extracurricolari.

Risultati relativi alla motivazione e alla soddisfazione per lo sviluppo della carriera e delle competenze:

l. la capacità della dirigenza di promuovere strategie per la gestione delle risorse umane e per lo sviluppo sistematico delle competenze, nonché la comprensione e la consapevolezza, da parte del personale, degli obiettivi dell’organizzazione; m. risultati riguardanti la disponibilità del personale ad accettare i cambiamenti; n. misura del coinvolgimento del personale nelle attività extracurricolari.

LE INDICAZIONI DEL CAF

PROPOSTE POSSIBILI DI MIGLIORAMENTO

COMPETENZE: tener conto di tutte le competenze (vedi nostro inventario)COMPETENZE: tener conto di tutte le competenze (vedi nostro inventario)FORMAZIONE: a. allargata al maggior numero degli insegnanti, su tematiche relative alla professionalità docente (extradisciplinare ma legate alla didattica)b. Interna all’istituto, sulle esigenze emerse nel Collegio Docenti, nei Consigli di Classe, nei Dipartimenti (vedi questionario)

FORMAZIONE: a. allargata al maggior numero degli insegnanti, su tematiche relative alla professionalità docente (extradisciplinare ma legate alla didattica)b. Interna all’istituto, sulle esigenze emerse nel Collegio Docenti, nei Consigli di Classe, nei Dipartimenti (vedi questionario)VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE: a. Riconoscimento delle competenze e delle competenze anche oltre gli ambiti disciplinari. Utilizzo di tali competenze per la formazione interna, per il coordinamento di progetti, per il supporto agli altri colleghi (es. interventi in classe per laboratori).b. Riconoscimento non solo economici (fondo di Istituto) ma anche lettere di encomio, delega e autonomia organizzativa.

VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE: a. Riconoscimento delle competenze e delle competenze anche oltre gli ambiti disciplinari. Utilizzo di tali competenze per la formazione interna, per il coordinamento di progetti, per il supporto agli altri colleghi (es. interventi in classe per laboratori).b. Riconoscimento non solo economici (fondo di Istituto) ma anche lettere di encomio, delega e autonomia organizzativa.Decidere quali valori sono alla base del POF e costruire un’Identità di Istituto (con formazione congiunta, gruppi di lavoro su tematiche trasversali)

Decidere quali valori sono alla base del POF e costruire un’Identità di Istituto (con formazione congiunta, gruppi di lavoro su tematiche trasversali)

SV

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Per SVILUPPARE IL SENSO DI APPARTENENZA ALL’ISTITUTOPer SVILUPPARE IL SENSO DI APPARTENENZA ALL’ISTITUTO

Inventario competenze (proposta)

COMPETENZE PROFESSIONALI1.Conoscenza didattica delle discipline di insegnamento2. Capacità di stendere una programmazione disciplinare3. Capacità di sviluppare un’unità di apprendimento (individuando gli obiettivi, la scansione temporale degli argomenti, la preparazione dei materiali, le fasi di lavoro e i criteri di valutazione)4. Capacità di utilizzare varie metodologie nell’approccio didattico5. Capacità di comunicare ai colleghi i momenti significativi del proprio lavoro didattico

Inventario competenze (proposta)

COMPETENZE RELAZIONALIRelazione con i bambini/ragazzi6. Capacità di tenere la disciplina7. Capacità di mettersi “in ascolto” con gli alunni (empatia)8. Capacità di porsi e conseguire obiettivi di tipo educativo (autostima-autonomia-orientamento)9. Capacità di attivarsi per favorire lo “star bene a scuola insieme”Relazione con i genitori10. Disponibilità al dialogo11. Capacità di dare risposte efficaci o informazioni pertinenti12. Capacità di chiedere o offrire spazi di collaborazione13. Capacità di affrontare nei colloqui anche gli aspetti formativi e non solo il rendimento scolastico14. Capacità di sviluppare e mantenere relazioni corrette e collaborative

Inventario competenze (proposta)

Relazione con i colleghi15. Capacità di relazionarsi nel team docente o con il Consiglio di classe in modo corretto e collaborativo16. Partecipazione alle attività del plesso o di Istituto (aggiornamento-organi collegiali…………..)17. Disponibilità al confronto in generale (chiedere informazioni o fornirle/saper mettere in discussione le proprie opinioni/coerenza con le decisioni prese insieme….)18. Rispetto della riservatezza delle informazioni nelle relazioni

Inventario competenze (proposta)

COMPETENZE ORGANIZZATIVEVerso il proprio lavoro19. Capacità di organizzare i tempi di sviluppo dei vari obiettivi20. Capacità di organizzare attività laboratoriali21. Capacità di condividere l’organizzazione del lavoro nel teamVerso l’esterno22. Capacità di organizzare le uscite didattiche e le visite di istruzione23. Capacità di gestire i rapporti con gli esterni che vengono a scuolaVerso la Segreteria24. Rispetto delle varie scadenze25. Puntualità nella comunicazione a vari livelli (circolari………….)26. Rispetto per le esigenze lavorative del personale di SegreteriaVerso i Collaboratori Scolastici27. Disponibilità al dialogo28. Capacità di chiedere o offrire spazi di collaborazione29. Rispetto delle esigenze lavorative dei Collaboratori Scolastici