ISBN: 84-689-4677-XNº DE REGISTRO: 05/76910

CONSEJO EDITORIAL:D. Antonio Fernández García. Consejero de EmpleoDª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer. Presidenta del CARLDª María Fernanda Fernández López. Catedrática de Derecho delTrabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla

COORDINACIÓN TÉCNICA:D. Javier Calvo Gallego. Profesor Titular de Derecho del Trabajo yla Seguridad Social. Universidad de Córdoba

AUTORA: Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer. Presidentadel Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

EDITA: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

D.L.: SE-1703-2006IMPRIME: A.L.P. Impresores S.L.

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INTRODUCCIÓN A LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA. EL CONSEJOANDALUZ DE RELACIONES

LABORALES

GUÍAS DE NEGOCIACIÓN

Autora: Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer.

Presidenta del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES

ÍNDICE

PRESENTACIÓN ...........................................................7

CAPÍTULO I:EL CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES

(CARL) UNA INSTITUCIÓN DINÁMICA.............................11

1. Introducción ................................................................112. El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales:

breve referencia histórica ..............................................143. Etapas de la actuación del CARL .................................20

CAPÍTULO II:EL CARL Y EL SISTEMA EXTRAJUDICIAL DE RESOLUCIÓN

DE CONFLICTOS LABORALES EN ANDALUCÍA.......................37

1. El SERCLA: Una aproximación general .......................372. Los resultados del SERCLA: Panorámica general .........413. Breve referencia a la ampliación del SERCLA

a ciertos procedimientos individuales ...........................52

CAPÍTULO III:LA ACTIVIDAD FORMATIVA, DIVULGATIVA

Y PROMOTORA DE LA INVESTIGACIÓN DEL CARL...............55

CAPÍTULO IV:LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANDALUZA:EVOLUCIÓN Y DATOS GENERALES......................................63

1. La evolución de la negociación colectiva andaluza(1994/2005). Evolución global ....................................65

2. La negociación colectiva andaluza desdeuna perspectiva cualitativa............................................75

A MODO DE RECAPITULACIÓN.......................................115

PRÓLOGO

El conocimiento de la propia realidad y el desarrollo de teo-rías que deriven en prácticas eficaces para la mejor adapta-ción al medio es la base sobre la que se asienta cualquiersociedad y en definitiva, el motor de toda civilización. Peroes responsabilidad de quienes tenemos la capacidad y laoportunidad de actuar, el fomentar, animar y cultivar dichoconocimiento en beneficio de todos los ciudadanos.

Con esta idea se creó en 1983 el Consejo Andaluz deRelaciones Laborales, un proyecto que nació de la inicia-tiva parlamentaria en el marco de un proceso político,económico y social muy significativo para Andalucía, enpleno estado de desarrollo de las Autonomías. Los quepromovieron su creación no perdieron de vista los princi-pios que hoy recupero en estas líneas, fundamentalmente,conocer en profundidad la realidad sobre la que se preten-de actuar antes de llevar a cabo cualquier acción. Es poreso que el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales tra-baja desde hace ya más de 20 años en la promoción delestudio de la materia concreta que por Ley le ha sido asig-nada: las relaciones laborales en la Comunidad AutónomaAndaluza, y de forma más concreta, la negociación colec-tiva como instrumento esencial para el sostenimiento dela paz social y el desarrollo de una estructura laboralmoderna, eficaz y consecuente con las demandas de lostiempos.

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Pero el conocimiento en sí mismo no significa gran cosapara el crecimiento de una sociedad si no es difundido ycompartido, y en ello también han trabajado a lo largo deestos años los responsables y miembros del CARL. Frutoprecisamente de ese interés, de esa filosofía que les acompa-ña desde la génesis del Organismo, son estas Guías deNegociación; una colección elaborada por reconocidosexpertos en materias tan esenciales para la comprensión y eldesarrollo de las relaciones colectivas de trabajo enAndalucía como pueden ser la conciliación de la vida fami-liar y laboral, la igualdad de géneros, la movilidad geográfi-ca en el empleo, las nuevas tecnologías u otras formas deorganización del trabajo, por citar algunos.

Como Presidente de Honor de esta Institución y conocedorde la labor desempeñada por este Organismo, es una satis-facción participar de esta Colección de Guías deNegociación del CARL, por cuanto estoy seguro de la impor-tancia que para el enriquecimiento de nuestra Comunidadtendrá una obra como esta.

El objetivo fundamental perseguido por quienes han fra-guado esta idea, especialmente la Presidenta del ConsejoAndaluz de Relaciones Laborales, Mercedes Rodríguez-Piñero y la Catedrática de Derecho del Trabajo y laSeguridad Social de la Universidad de Sevilla y experta dela Institución, María Fernanda Fernández, no era otro sinoofrecer las herramientas, los datos, la información y lasideas a los negociadores de los convenios colectivos quemarcan el ritmo de las relaciones de trabajo en Andalucía,para que a partir de ellas y con su experiencia, supieran des-arrollar de manera eficaz su trabajo. Unas ideas que nacen,además del mayor convencimiento de la necesidad deactuar disponiendo de toda la materia prima requerida paralograr ofrecer a trabajadores y empresarios una respuestaútil y consensuada que les permita hacer frente a los retosdel mercado laboral.

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Sin duda es uno de los trabajos editoriales, dentro del cadavez más nutrido grupo de publicaciones del Consejo, quemejor sabrá llegar a la cotidianeidad y a la práctica de lasrelaciones laborales, con una perspectiva más que autoriza-da y respaldada por quienes conocen el marco normativo ysaben adaptarlo a la realidad sobre la que actúa.

Por ello, se ha optado por una publicación de carácter gra-tuito, esencialmente divulgativa que espera ofrecer las res-puestas a las preguntas que probablemente surgen duranteel proceso de negociación de un convenio colectivo y queen ocasiones, pueden no recibir una opción satisfactoria.

Estas Guías pretenden producir un efecto a medio y largoplazo sobre la negociación colectiva andaluza, esperandoasí contribuir al desarrollo de esa Cultura de la Calidad enel Empleo y mayor competitividad empresarial que todosnos hemos marcado como objetivo para el crecimiento deAndalucía..

Antonio Fernández GarcíaConsejero de Empleo

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CAPÍTULO I

EL CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONESLABORALES (CARL) UNA INSTITUCIÓNDINÁMICA

1. INTRODUCCIÓN

La Constitución proyectó sobre el área genérica del empleoy las relaciones laborales las líneas de diseño competencialentre el Estado y las CCAA aludiendo a esta materia envarios de los apartados de los arts. 148 y 149 CE.

De este modo, y según el art. 149.1.7 CE, incumbía alEstado la competencia exclusiva sobre legislación laboral,sin perjuicio de su ejecución por las CCAA. A la vez, laSeguridad Social se deslindaba de modo que la ejecución yel desarrollo de la legislación básica estatal correspondían alas CCAA, y al Estado la legislación básica y el régimen eco-nómico (art. 149.1.17 CE). No había otras mencionesreconducibles al ámbito laboral.

Por otra parte, y en relación con las CCAA, una competen-cia inescindible de su propio reconocimiento sería la deautoorganización y estructuración de sus instituciones deautogobierno, lo que permitiría el nacimiento y consolida-ción de estructuras administrativas en el marco laboral conrasgos propios en el marco de la arquitectura autonómica.

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De la simple lectura de estos artículos se puede deducir enuna primera instancia que nuestro constituyente tenía pre-sente una ecuación que no se demostraría cierta al cientopor ciento: unidad de mercado en lo laboral equivalía enbuena parte a regulación y gestión centralizada en manos delEstado de unas macroáreas materiales que pasaban por enci-ma de disquisiciones y distinciones académicas o de fraccio-namientos teóricos de lo que conocemos como “Derechodel Trabajo y de la Seguridad Social”, dejando de lado aspec-tos de importancia creciente en la dinámica del sistemaespañol de relaciones laborales. La formación profesional, elempleo y el fomento del empleo, la potestad de inspeccióny sanción en el ámbito laboral y sobre todo el derecho colec-tivo del trabajo y la negociación colectiva fueron omitidospor el constituyente, dejándose su evolución a las circuns-tancias de la práctica y a la tarea de los actores del sistemaconstitucional, en especial, a la jurisprudencia del TribunalConstitucional (en adelante, TC), que ha desempeñado unpapel sumamente importante en la formación y consolida-ción del modelo autonómico iniciado en 1978.

Por otra parte, y en estrecho contacto con la afirmación ante-rior, se daba la paradoja de que la misma Constitución quereconocía un amplio abanico de derechos colectivos en nues-tro Derecho, en el Título VIII desconocía la existencia de lasinstituciones nacidas de la autonomía colectiva, de modo que,en breve, una fuente clásica y creciente de normas e institu-ciones laborales quedaría al margen del diseño autonómico.

Como ya se ha dicho, el TC asumió desde una tempranafecha la tarea de delimitar las nociones enunciadas en losarts. 148 y 149 CE, dándoles su significado a efectos com-petenciales. Ya en 1982 sentó el criterio de que la expresiónlegislación laboral hacía referencia al conjunto de normasordenadoras de los derechos y deberes derivados de la rela-ción laboral, haciendo especial hincapié en que la expresión“ejecución” como competencia autonómica no impedía aéstas elaborar normas legales o reglamentarias, si bien en el

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marco de las estructuras propias, y muy señaladamente deorganización de sus estructuras de autogobierno.

Hubo de esperarse algo más de tiempo para que se enuncia-se la dimensión competencial relativa a las relaciones colec-tivas de trabajo. En la STC 194/94, de 28 de junio, ya seapuntaba que la actividad de ejecución vinculada al ámbitolaboral comprende el desarrollo del conjunto de actuacio-nes preciso para la puesta en práctica de la normativa regu-ladora del conjunto del sistema de relaciones laborales[SSTC 35/1982; 39/1982; 48/1982; 7/1985 ó 17/1986,entre otras] (FJ 3), en expresión comprensiva de la dimen-sión colectiva de las mismas, que se confirmaría más tardeen la STC 195/96, de 28 de noviembre.

Una afirmación central en la jurisprudencia citada es que,aunque los negociadores no se encuentren sometidos en símismos a limitaciones competenciales que claramente laCE ha diseñado en función de los Poderes Públicos, las ins-tituciones colectivas no pueden ser utilizadas por éstos paradesbordar el ámbito competencial señalado, pero sí puedenagotar la totalidad de su potencial, generando una sinergiacon las instituciones públicas que contribuye a que el siste-ma de relaciones laborales alcance progresivas cuotas demadurez en todos sus niveles.

Y no se trata de una afirmación baladí. De hecho la prácti-ca ha demostrado prontamente la importancia de la nego-ciación y de la autonomía colectiva para desarrollar yperfilar nuevos ámbitos de acción de las CCAA en materialaboral. Además de la patente delimitación de los órganospropios a este respecto, las CCAA han recurrido con fre-cuencia a instituciones tripartitas o bipartitas como ámbitoen que diseñar y elaborar la intervención autonómica enmateria laboral. Este es el marco en que nacen y se desarro-llan algunas de estas instituciones ya consolidadas: losConsejos Económicos y Sociales y en especial los Consejosde Relaciones Laborales.

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2. EL CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONESLABORALES: BREVE REFERENCIA HISTÓRICA

Una de las recomendaciones en materia de gobernanza quese hacen a escala comunitaria y que se ha recogido con inten-sidad en la experiencia española es la necesidad de implicar atodos los agentes institucionales en la acción pública, permi-tiendo y propiciando la participación de las organizacionessociales representativas en el diseño y la ejecución de las polí-ticas públicas. Así en el Libro Blanco de la Gobernanza, de25.7.2001 (COM (2001) 428 final), se afirma que “La cali-dad, la pertinencia y la eficacia de las políticas de la Uniónimplican una amplia participación de los ciudadanos entodas y cada una de las distintas fases del proceso, desde laconcepción hasta la aplicación de las políticas. Una participa-ción reforzada debería generar una mayor confianza en losresultados finales y en las Instituciones de las que emanan laspolíticas”. Y es ésta una consideración que puede extendersesin especiales dificultades a las administraciones de los paísesmiembros, y que enlaza directamente con algún preceptoconstitucional, sin ir más lejos, con el ciertamente obviadoart. 129 CE, que conecta con el papel global preponderanteque la CE atribuye en nuestro sistema a las organizacionesempresariales y sindicales, en su art. 7, que los enuncia des-pués de los Partidos políticos como unas instituciones bási-cas del Estado social y democrático de Derecho en queEspaña se constituye.

La Comunidad Autónoma andaluza ha demostrado desdesus inicios una evidente preocupación por la búsqueda ycreación de instrumentos de participación y diálogo que,conforme a las más modernas perspectivas internacionalessobre administración laboral permitieran gestionar las pro-gresivas transferencias de competencias ejecutivas en mate-ria socio-laboral. A tal inquietud responde la Ley deCreación del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales,cuyo proyecto aparece publicado en el Boletín Oficial delParlamento de Andalucía el 10 de febrero de 1983, siendo

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uno de los primeros proyectos presentados por el Ejecutivoandaluz para su tramitación parlamentaria. El texto finalfue aprobado por Ley 4/1983, de 27 de junio, y se articu-laba en una Exposición de Motivos, tres Títulos, 19 artícu-los, dos Disposiciones Adicionales y una Final.

Como se pone de manifiesto en la Exposición de Motivosde la Ley 4/83, <<la creación del Consejo de RelacionesLaborales en Andalucía responde a las directrices internacio-nales más recientes sobre el sistema general de laAdministración del trabajo, de forma que, dentro del respe-to más estricto a la autonomía de las organizaciones empre-sariales y de los sindicatos, se establezcan procedimientospara garantizar la consulta, la cooperación y la negociaciónentre las autoridades públicas y las organizaciones másrepresentativas de empleadores y de trabajadores, que sonnecesarios no sólo a nivel nacional, sino también “a nivelregional y local” >>(art. 5 Convenio 150 OIT, 1958). A suvez, la constitución del Consejo es paralela a la asunción decompetencias por parte de la Administración autonómicaen lo laboral, y por el deseo de ésta, conjuntamente con losagentes económicos y sociales, de afrontar un proceso dediálogo y concertación social en Andalucía.

Mediante la creación del Consejo, en otro orden de cosas,se pretendió la constitución de un foro permanente deencuentro y diálogo y especialmente una actuación de“incitación, consejo y animación de un buen funciona-miento de las relaciones laborales en Andalucía, y muy enparticular de la negociación colectiva”. En este sentido,nuestro legislador fue premonitorio y acertó, sin duda, yaque mediante la creación de un órgano de esta naturaleza ysu labor respecto de la negociación colectiva se contribuiríaa conseguir “el cumplimiento de los objetivos previstos enel art. 12 del Estatuto de Autonomía para Andalucía, y,además, la negociación colectiva correctamente adecuada ala realidad económica andaluza, podrá ser un instrumentode diálogo y ordenación que cree las bases para estructurar

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un clima de relaciones laborales que permita enfrentarsecon los graves problemas de nuestra situación económica ynuestro mercado de trabajo” (Exposición de Motivos).

Las competencias que se le atribuyen al Consejo son conse-cuencia del carácter consultivo del órgano, y se encuentranrecogidas en el art. 3 de su Ley reguladora, que por lodemás es una ley de carácter fundamentalmente organicis-ta. En términos generales, las funciones asignadas alConsejo se enmarcan en el objetivo de “facilitar la consultay la cooperación entre la Administración autonómica y lasorganizaciones empresariales y sindicales, así como la deéstas entre sí y favorecer su acceso a los servicios adminis-trados por la Comunidad Autónoma” . Para tal fin se arti-culan una serie de áreas de actuación para hacer efectiva laconsulta y la participación, entre las que se encuentran “for-mular propuestas referidas a política laboral o social alConsejo de Gobierno de Andalucía o a la Consejería corres-pondiente; elaborar o promover dictámenes, estudios oestadísticas en materia de relaciones de trabajo, bien a ini-ciativa propia, bien a propuesta del Presidente de la Juntade Andalucía o del Consejo de Gobierno”.

Junto a lo anterior, que son actuaciones o funciones típicasde un órgano de esta naturaleza, se enuncian otras queposeen un componente innovador notable e incisivo, queserán aquéllas que contribuyan decididamente a la consoli-dación y desarrollo de este órgano. Se trata de las compe-tencias recogidas en los apartados d) y e) del citado artículotercero, cuyo tenor literal es el siguiente: “d) Facilitar, den-tro del respeto al principio de autonomía colectiva consa-grado en el art. 37 de la Constitución, la negociacióncolectiva entre organizaciones sindicales y empresariales,mediante apoyos materiales y personales que posibiliten losmás altos niveles de diálogo y entendimiento”; e) “facilitary promover la mediación y el arbitraje en los conflictoscolectivos de trabajo…o sobre autorregulación de huelgas yparos en servicios públicos esenciales”.

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Finalmente, al Consejo se le atribuyen funciones de carác-ter netamente administrativo, que le son propias, en elámbito laboral, a la Comunidad Autónoma: centralizar ladocumentación relativa a las elecciones para órganos derepresentación de los trabajadores en las empresas; asumirel registro de sindicatos de trabajadores y asociacionesempresariales de ámbito superior a la provincia y que norebasen el de la Comunidad Autónoma; centralizar el depó-sito de Convenios colectivos de ámbito interprovincial oautonómico. La existencia de estos cometidos se efectúacomo garantía de una mayor imparcialidad en su gestión ypara promover su acceso o su acercamiento a los interlocu-tores sociales, lo que de alguna manera le proporciona unapeculiar características a la mera gestión administrativa.

Con respecto a su composición, otra seña de identidad delCARL es su carácter tripartito, para facilitar “consultas ycooperación efectivas entre los trabajadores y organismospúblicos y las organizaciones de empleadores y trabajado-res, así como entre estas últimas” (art. 6.2.c) Convenio 150OIT, 1978). A diferencia de otros órganos semejantes crea-dos en distintos niveles del Estado, en su composición,junto con la representación empresarial y sindical, seencuentran representantes de la Administración autonómi-ca en lo laboral. Dicha composición se distribuye de lasiguiente forma:

– 10 representantes de “las organizaciones sindicales másrepresentativas, en proporción a su grado de implanta-ción dentro del territorio andaluz”. Actualmente dicharepresentación le corresponde 5 a la Unión General deTrabajadores de Andalucía y 5 a Comisiones Obreras deAndalucía, ambas en función de la representatividad queostentan.

– 10 representantes “de las organizaciones empresariales demayor representatividad en Andalucía en función delnúmero de empresas agrupadas o trabajadores emplea-

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dos”. Actualmente, y desde la constitución del CARL,ostenta esta condición la Confederación de Empresariosde Andalucía.

– 4 representantes de la Consejería, en su día de Trabajo ySeguridad Social y actualmente de la Consejería deEmpleo.

– 4 miembros designados por el Presidente de la Junta deAndalucía.

El órgano de gobierno institucionalmente más representati-vo es el Pleno, aunque la Institución también puede funcio-nar en Comisión Permanente. El Pleno del Consejo estáintegrado por el conjunto de sus miembros, es decir, los 28representantes, el Presidente y el Secretario General, atribu-yéndosele las competencias más relevantes para su gobierno.Específicamente, la Ley 4/83 le atribuye “la alta dirección dela gestión de cuantas funciones le son asignadas al Consejo”y entre este amplio ámbito destaca la adopción de acuerdossobre “temas específicos de relaciones laborales destinados asu toma en consideración por las organizaciones sindicales yempresariales”, que son el marco que ha permitido el desarro-llo de distintos Acuerdos a lo largo de la vida del CARL,alguno de los cuales ha tenido el carácter de AcuerdosInterprofesionales sobre Materias Concretas, y han tenidoeficacia sobre el conjunto del tejido productivo de Andalucía.El Pleno se reunirá como mínimo una vez al trimestre,pudiendo hacerlo también, a instancias de su Presidente, apropuesta de la mayoría absoluta de cada uno de los gruposde representación sindical y empresarial.

La Comisión Permanente queda integrada por cinco miem-bros, dos pertenecientes a la representación de las organiza-ciones empresariales, y dos pertenecientes a larepresentación de las organizaciones sindicales, más unrepresentante de la Administración laboral andaluza. EstaComisión será presidida por el Presidente de la Institución

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y asistida por su Secretario General. Las funciones de estaComisión Permanente van dirigidas a gestionar el día a díadel organismo y a preparar las sesiones del Pleno y a cum-plimentar los acuerdos tomados en las mismas, así comocuantas cuestiones le sean encomendadas por aquél. Lassesiones de la Comisión Permanente son mensuales, aexcepción de que lo soliciten, como sucede con el Pleno, lamayoría absoluta de cada uno de los grupos de representa-ción sindical y empresarial.

Es patente que en la Ley no se diseñaba un órgano en quela Administración ocupara un papel preponderante. Al con-trario, su presencia en el Pleno y en los órganos de gobier-no del CARL era y es de carácter minoritario, lo que no leha impedido desarrollar un papel fundamental de impulsoy potenciación del funcionamiento del órgano. El objetivoque se persigue es establecer un marco de interlocución ycolaboración permanentes entre las fuerzas sociales y losPoderes Públicos autonómicos en un área tan sensible comola socio-laboral. Ello en la práctica ha conducido al estable-cimiento de un ámbito de concertación permanente. Por suparte, la presencia de expertos contribuye a enriquecer eldebate y el funcionamiento de la institución, lo cual tieneuna especial relevancia puesto que nos encontramos anteuna materia, como la jurídico-laboral, que es muy móvil, yque ha sido objeto de cambios y adaptaciones constantesque dificultan su seguimiento e interpretación.

La Ley incluye asimismo la previsión (art. 9.2) de que “lasnormas de funcionamiento interno” habrían de ser objetode aprobación por el Pleno del CARL, lo cual tuvo lugar ensesión de 20 de marzo de 1984, publicadas en BOJA el 6de abril del mismo año, fruto de las deliberaciones y delacuerdo de la Comisión de Reglamento que se constituyóen el primer Pleno del CARL, el 23 de noviembre de 1983.

Una visión panorámica de la actuación del CARL a lo largodel tiempo demuestra hasta qué punto ha sido una constan-

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te en su funcionamiento la búsqueda del diálogo y el con-senso. Ello ha sido especialmente destacable en momentosen que las relaciones entre sindicatos y organizacionesempresariales a nivel estatal atravesaban momentos difíciles,de suerte que en Andalucía ese clima de diálogo se ha man-tenido permanente hasta la actualidad. No es casual, por lotanto, que todos los acuerdos y decisiones, sobre las másdiversas líneas de actuación se hayan obtenido por consensoentre todos los integrantes del órgano, lo cual trasluce elesfuerzo de ir superando posturas o actitudes particularistasen busca de la definición de intereses comunes.

Otro hecho que ha marcado el desarrollo de la acción delCARL es la búsqueda de una mayor presencia territorial,dado el perfil autonómico de este órgano, a través, entreotras vías, del carácter itinerante de sus reuniones plena-rias. De esta forma se aseguran la presencia y acercamientodel CARL a cada una de las provincias andaluzas y unconocimiento inmediato y directo de los avatares de lasrelaciones laborales en todos los extremos de la vasta geo-grafía autonómica.

3. ETAPAS DE LA ACTUACIÓN DEL CARL

Los primeros tiempos de acción del CARL se centran en laconsolidación de sus estructuras y en su asentamiento orgá-nico y funcional, delimitando sus competencias y estable-ciendo las líneas básicas de su funcionamiento. Desde susinicios, paralelamente, se comenzaron a llevar a cabo activi-dades tendentes al conocimiento del proceso negociador enAndalucía, a efectos de investigar sobre su realidad paradiagnosticar los principales problemas y dificultades conque se enfrentaba el poder de la autonomía colectiva. Enesta actividad se iría forjando una de las funciones más tras-cendentes del CARL en el futuro.

La que podríamos denominar segunda etapa de la acción delConsejo (1986-1990) coincide con una evolución de la

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Administración laboral andaluza tendente al diseño de unmodelo de relaciones laborales no discrepante con el siste-ma estatal, pero en el que quedara acentuado de maneracualitativamente diferenciada el papel que debían desempe-ñar los interlocutores sociales, lo cual se evidencia en lossucesivos Acuerdos suscritos entre la Junta de Andalucía ylas organizaciones sindicales y empresariales, aunque en unprimer momento se tratara de acuerdos de naturalezabipartita. Precisamente en este papel el CARL, como órga-no permanente de participación y diálogo social a dos y tresbandas fue asumiendo paulatinamente un papel fundamen-tal, en la medida en que el CARL sirvió de nexo o cauce detransmisión de muy diversos ámbitos de actuación de laAdministración autonómica en lo laboral, referidos a aspec-tos tan multidisciplinares como la actividad normativa, lasinversiones realizadas, la inspección de trabajo, las áreas deinmigración y servicios sociales, etc.

Por otra parte, en cuestiones como el análisis y seguimien-to de la negociación colectiva se fueron igualmente dise-ñando, gracias a las aportaciones de las organizacionesempresariales y sindicales, las fórmulas más adecuadas parael conocimiento detallado y preciso del tejido empresarialandaluz. En esta línea de profundizar en los conocimientosde las bases sociales y económicas de la negociación colec-tiva, se pueden distinguir como cometidos básicos delCARL, por una parte, disponer de un conocimiento y diag-nóstico adecuado de la realidad de este proceso en el ámbi-to autonómico, y por otra, impulsar aquellos ámbitos denegociación adecuados para conseguir una mayor raciona-lización y articulación del modelo negocial.

Desde esta perspectiva, como método más adecuado para laprofundización en el seguimiento de la negociación colec-tiva a todos sus niveles, se puso de manifiesto la idoneidaddel estudio estadístico. Como consecuencia de la demandaque venían realizando los representantes sindicales y empre-sariales, se produjo durante este periodo una importante

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reestructuración y reelaboración de los estudios sobre nego-ciación colectiva en Andalucía, iniciándose la realización deestudios periódicos por parte de los servicios administrati-vos del CARL. Así comenzó a darse cuenta de aspectos másconcretos que la mera recepción cuantitativa de Convenioso sus incrementos salariales, abordándose el conjunto de losConvenios vigentes anualmente, sus cláusulas de revisiónsalarial, su distribución provincial y sus vigencias.

Paulatinamente, y a través de la colaboración de las organi-zaciones miembros de la institución, el conocimiento de lanegociación colectiva creció y abarcó materias diversas comoel desglose de Convenios por sectores de actividad, su ámbi-to personal de aplicación, características de la regulación deltiempo de trabajo, régimen económico, derechos sindicalesy la seguridad e higiene en el trabajo. Durante estos años seiniciaría igualmente un seguimiento de la conflictividadlaboral a través de los datos proporcionados por los Centrosde Mediación, Arbitraje y Conciliación provinciales, asícomo del estado de la conflictividad laboral reglada, contan-do para ello con la colaboración de las correspondientesDelegaciones provinciales de la Consejería.

Fruto de las funciones y actuaciones realizadas en el senodel CARL por sus órganos de gobierno, es posible detectara lo largo de este periodo un incremento paulatino de losniveles de racionalización de este tejido y de los índices detrabajadores y empresas cubiertas por la negociación colec-tiva. A ello se uniría una cada vez más importante presen-cia de los Sindicatos en los procesos negociadores y, sobretodo una paulatina pero progresiva ruptura del binomionegociación colectiva-exclusiva negociación salarial,mediante el enriquecimiento del proceso a través de lainclusión de nuevas materias, perspectivas y posibilidades.En este sentido, y a la vista de aquellos datos, no es extrañoque en algún Pleno se llegase a sostener que Andalucía esta-ba asistiendo a un evidente proceso de consolidación y nor-malización de la negociación colectiva, que sin duda

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redundaría a medio y a largo plazo en el conjunto de lasociedad, contribuyendo, además, a mejorar el clima deconsenso y diálogo, tan necesarios para superar la crisis eco-nómica de aquellos años.

A partir del inicio de la década de los noventa tuvo lugar unproceso de evolución en las actuaciones del CARL, de talmodo que puede señalársele como el periodo de desarrollode una nueva etapa de impulso y afianzamiento de nuevasactuaciones de la Institución en el marco de la autonomíacolectiva. En palabras de su primer Presidente, “la evolu-ción de la legislación laboral y de las relaciones laborales enEspaña ha supuesto una devolución a la autonomía colecti-va de cuestiones clave de las relaciones laborales, lo cual haampliado indirectamente el ámbito de actuación de esteórgano de concertación social permanente, menos limitadopor una legislación laboral menos invasiva y beneficiadopor el nuevo papel reconocido a la autonomía colectiva”.Por consecuencia de este fenómeno, en estos momentos seaprecia un claro reforzamiento de la negociación colectiva,tanto por el sostenimiento de sus aspectos contractualescomo por la ampliación del ámbito de gestión de la auto-nomía colectiva.

El dato básico al respecto es la aparición de una concerta-ción social surgida a iniciativa del Presidente de la Junta deAndalucía que halló inmediata receptividad en los interlo-cutores sociales, y que desembocó en una experiencia esta-bilizada y formalizada, como instrumento básico deactuación y diseño de buena parte de las políticas socio-laborales del ejecutivo andaluz, lo que no tuvo lugar sinotras un proceso complejo y no exento de dificultades.

Los primeros resultados de esta acción se tradujeron en elPrimer Acuerdo Tripartito de Concertación Social enAndalucía, el Acuerdo para el Desarrollo Económico ySocial de Andalucía, de 17 de mayo de 1993, que segúnexpresión de sus firmantes tiene como objetivo “contribuir

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al desarrollo económico y a la creación de empleo enAndalucía, mediante la negociación y concertación deactuaciones y medidas” diversas, que eran muchas.

En este primer acuerdo se recogía expresamente la futuraconstitución de un sistema de solución extrajudicial deconflictos laborales, demostrando el alto grado de madurezde la institución en la óptica de los interlocutores sociales ysu adscripción al seno del CARL. De ese modo se preveíaque el sistema se arbitraría “con el carácter de Acuerdointerprofesional en el ámbito andaluz”, y afectaría “a losconflictos surgidos entre trabajadores y empresarios o susorganizaciones representativas, y a la AdministraciónAutonómica con respecto a su personal laboral”, con exclu-sión de los conflictos de Seguridad Social. Los procedi-mientos serían voluntarios, tanto la conciliación-mediacióncomo el arbitraje, salvo por lo que hace a la conciliaciónprevia a la vía judicial, en la que se asumiría la labor de laAdministración competente.

En 1993, asimismo, tuvo lugar la celebración del X aniver-sario de la constitución del Consejo, que motivó la realiza-ción de unas Jornadas conmemorativas en las que seefectuó una reflexión sobre la evolución del propio CARLy sus futuras líneas de actuación como instrumento departicipación y diálogo de los interlocutores sociales en elámbito de las relaciones laborales de Andalucía, y su parti-cipación en el propio ejercicio de las actuaciones adminis-trativas en el ámbito social. Inauguradas por el Presidentede la Junta de Andalucía, en estas Jornadas participaron losSecretarios Generales de CCOO y UGT así como elPresidente de la CEA.

El Segundo Acuerdo tripartito de concertación, el PactoAndaluz por el Empleo y la Actividad Productiva, se suscri-bió en 1995, y en lo que nos atañe, en su apartado XVI,bajo la rúbrica de “Relaciones Laborales”, se sostenía que“el mantenimiento y la generación de empleo no

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(podía)…sustentarse exclusivamente en las políticas activasderivadas de la acción de gobierno, sino que requiere tam-bién la corresponsabilidad de los agentes económicos ysociales a través de la negociación colectiva”. Por ello laspartes firmantes adquirían el compromiso de potenciar elCARL en el área de actuación de sostenimiento e impulsoa la negociación colectiva, “agilizando los propios procesose impulsando actuaciones de mediación en aquellos proble-mas que pudieran surgir” recordándose asimismo la necesi-dad de proceder al desarrollo del sistema de solución deconflictos, entre otros motivos como instrumento que cola-borase al propio desarrollo de la autonomía colectiva y delos procesos negociales.

En esta línea, se reconocía “la importante labor que yaviene realizando el CARL”, y la necesidad de que se refuer-cen “los instrumentos y medios de este, de tal modo quepermitan un mejor conocimiento de la realidad de la nego-ciación colectiva en Andalucía”, identificando los espaciosvacíos de cobertura y la incidencia en la ComunidadAutónoma de la negociación en ámbitos superiores. Con lamisma finalidad de potenciación e impulso de la negocia-ción colectiva, las partes firmantes señalaron la necesidadde entrada en funcionamiento del sistema de soluciónextrajudicial de conflictos.

En el art. 3 de la Ley Reguladora del CARL, apartado c) seestablecen como funciones de éste “la elaboración de dictá-menes o estudios a propuesta del Presidente de la Junta deAndalucía o del Consejo de Gobierno”. Pues bien, en 1996,como consecuencia del compromiso adquirido por elPresidente de la Junta de Andalucía en su discurso de inves-tidura en una nueva etapa legislativa, se promovió la reali-zación de un estudio en el que se llevase a cabo “unaevaluación serena y objetiva de la reforma laboral de 1994,de su aplicación y sus efectos sobre la ComunidadAutónoma”. En cumplimiento de tal compromiso, porAcuerdo del Consejo de Gobierno de 28 de mayo de 1996,

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se creó la Mesa de Expertos en el seno del CARL para “elAnálisis de la Estructura y Configuración de las RelacionesLaborales en la Comunidad Autónoma andaluza”. El cita-do grupo de expertos elaboró un Informe en el que se veníaa realizar un análisis jurídico-económico del estado de lasrelaciones laborales en nuestra Comunidad Autónoma en elque se incorporaba una serie de Recomendaciones que sir-vieron de base, posteriormente, para prefigurar en el futu-ro las actuaciones del CARL.

En esta etapa, igualmente, el CARL acentuó su actuaciónen los procesos conflictuales que acompañaron a la negocia-ción de determinados Convenios Colectivos, especialmen-te en el ámbito sectorial, en el marco de la problemáticagenerada en el entorno socio-laboral, que abarca especial-mente los años 1994 y 1995.

Finalmente, la que pudiéramos llamar etapa actual seestructura, como las anteriores, en torno, por una parte, alas funciones legalmente encomendadas al Consejo y queson propugnadas por sus órganos de gobierno, así como aaquellas otras que le son confiadas en el marco de la con-certación social.

Como se ha dicho, en esta etapa resulta crucial el proceso deconcertación social a escala autonómica. Especialmente hade mencionarse el Tercer Acuerdo tripartito de concerta-ción, el “Pacto Andaluz por el Empleo y el DesarrolloEconómico de Andalucía”, firmado el 21 de abril de 1997por la Junta de Andalucía, la CEA, UGT y CCOO. En esteAcuerdo, que abordó múltiples aspectos de la realidad eco-nómica andaluza, se dedicó un apartado específico a lanegociación colectiva, en el sentido de su promoción, paralo cual se diseñan actuaciones que implican directamente alos agentes económicos y sociales, ya que a través de suimpulso y una mejor adecuación se puede convertir en undecidido instrumento que contribuya a la creación de más ymejor empleo y a mejorar la competitividad de las empresas.

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Con esta perspectiva, el CARL inició un proceso de conso-lidación y reforzamiento de los estudios y estadísticas relati-vos a los Convenios Colectivos a efectos de mejorar laracionalización y enriquecer los contenidos de la negocia-ción colectiva. Por su parte, las organizaciones sindicales yempresariales integrantes del mismo promovieron accionesen la línea que se acaba de describir, fruto de las cuales fuela suscripción en el pleno de 24 de marzo de 1998, por lasrepresentaciones de CEA, UGT y CCOO de un Documentode Recomendaciones dirigido a los negociadores de losConvenios Colectivos, para la incorporación en los mismos dedeterminadas cláusulas sobre fomento de empleo y contrataciónindefinida. Estas Recomendaciones, junto con las medidasrelativas al empleo y la ordenación de la contratación forma-tiva y de fijos discontinuos, abordaban asimismo cláusulaspromocionales del Sistema de Solución Extrajudicial deConflictos en Andalucía. Las referidas Recomendacionesfueron recepcionadas en los Convenios Colectivos con unimportante nivel de frecuencia y consecuentemente incidie-ron en las regulaciones relativas a estos aspectos.

El IV Acuerdo de concertación social se suscribió el 24 demayo de 1999, destacando el papel que estos acuerdoshabían desarrollado proceso de planificación y evolución dela economía de la Comunidad Autónoma, de forma que“aporta un marco útil de referencia para las decisiones delos distintos agentes que intervienen en la economía y, a suvez, permite integrar las demandas de la sociedad median-te la participación de los agentes económicos y sociales” enel referido proceso.

En ese mismo año se procedió a la creación de unaComisión para el “Estudio de la Estructura de losConvenios Colectivos”, con el objetivo del conocimiento yevaluación de la estructura del tejido negocial andaluz yproceder a diseñar los instrumentos precisos para su mejoradecuación y racionalización a los requerimientos específi-cos de la economía andaluza siguiendo el modelo diseñado

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por los interlocutores sociales a nivel nacional en los acuer-dos de estructura de la negociación colectiva.

En esta época expansiva del contenido y actuación de laautonomía colectiva, se produce directamente una correla-tiva expansión de su principal instrumento, la negociacióncolectiva. En este sentido, se aprecia un creciente aumentode los Convenios Colectivos y de los sectores económicossobre los que los mismos repercuten: empresas de trabajotemporal, teletrabajo y nuevas tecnologías son una muestrade este aumento cualitativo de la negociación que añadir almeramente cuantitativo, ya que incluso los Convenios tien-den a ser instrumentos cada vez más complejos y más ricosen sus contenidos, aunque de los estudios realizados por elCARL cada vez con mayor intensidad y extensión se evi-dencia todavía una cierta inercia material y problemas deatomización y dispersión que, en parte, se ven contrapesa-dos por la introducción cada vez en mayor número de ele-mentos de articulación con marcos superiores de referencia.

A efectos de abordar conjuntamente estos elementos distor-sionadores del ordenado desarrollo de la negociación colec-tiva, se constituyó en el año 2000 una Mesa de Trabajoespecífica sobre la Estructura de la Negociación Colectiva.Igualmente en este año, y ante los retos y requerimientos dela nueva sociedad de la información y las comunicaciones,se generó un nuevo sistema de análisis y estadísticas sobrela negociación colectiva para su utilización por los agenteseconómicos y sociales y como soporte de la informaciónque sobre este aspecto tan sensible de las relaciones labora-les se ofrecía conjuntamente por todas las partes implicadassobre los aspectos más relevantes del proceso negocial anda-luz. Esta información, que por su calidad ha desbordado loslímites de las organizaciones firmantes y aún de laComunidad Autónoma, incorpora muchas facetas de lanegociación desconocidas hasta entonces a efectos estadís-ticos, y mejora sensiblemente la arrojada por unas herra-mientas estadísticas del Ministerio de Trabajo que se han

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revelado especialmente insuficientes, como la llamadaFicha Estadística de Convenios.

El año 1999, por otra parte, recogiendo el impulso en estesentido de sucesivos Acuerdos de concertación social, iniciósu andadura el Sistema Extrajudicial de Resolución deConflictos Laborales en Andalucía (SERCLA), sobre cuyofuncionamiento y significado hablaremos en un momentoposterior.

En el 23 de mayo del año 2001 se suscribió el V Acuerdode Concertación Social en Andalucía, un Acuerdo de indu-dable importancia para el impulso del CARL en cuantoinstrumento de paz social y consenso entre los protagonis-tas de las relaciones laborales en Andalucía, refiriéndose,como sus precedentes, a la importancia de la negociacióncolectiva en el ámbito del empleo y la competitividadempresarial. Por ello se insistía en la necesidad de promoverlas actuaciones precisas para, una vez más, mejorar la racio-nalización de la negociación colectiva y enriquecer sus con-tenidos. En esta tarea se le encomiendan al CARL una seriede labores tanto en los aspectos de estudio y análisis comoen los más inmediatamente vinculados a la acción directade los interlocutores sociales, para lo cual se preveía la cons-titución en el seno del CARL de cinco Comisiones de tra-bajo destinadas a promover la mejora y desarrollo denuestro mercado laboral, dado el papel relevante que en laevolución del mismo tiene la actuación de la autonomíacolectiva. Las Comisiones constituidas son las siguientes:Comisión de Racionalización y Articulación; Comisión deEconomía Irregular; Comisión de Condiciones de Trabajo;Comisión de Igualdad; y Comisión sobre Inmigración.

Dichas Comisiones, que se constituyeron los días 23 y 24de julio de 2001, han venido desarrollando sus funcionescon normalidad, dotadas de un alto grado de flexibilidad,en función de sus respectivos contenidos y objetivos, bus-cando el consenso y el equilibrio en materias muy comple-

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jas, lo que ha propiciado que en algunas se hayan alcanza-dos importantes acuerdos. En todo caso, estas Comisioneshan evidenciado la utilidad del CARL como instrumentode acercamiento y cooperación entre las partes sociales y laAdministración autonómica. Este espacio de actuación hafortalecido notablemente a la institución, por la confianzadepositada en el organismo por los agentes sociales y eco-nómicos y la propia Administración que lo compone.Centrando el análisis en las Comisiones específicas consti-tuidas en el seno del CARL como consecuencia del VAcuerdo, las finalidades de las mismas pueden sintetizarsecomo sigue:

– Acceder al diagnóstico pormenorizado y actualizado de lanegociación colectiva andaluza mediante la realización deestudios, análisis y trabajos de investigación en el campode las relaciones laborales. Para ello se promocionaráninformes y dictámenes de contenido y alcance diverso enmateria de relaciones de trabajo o de cualquier otroaspecto relevante para el mejor conocimiento del entornolaboral.

– Dar un mayor impulso a los diferentes ámbitos de lanegociación colectiva, especialmente de carácter regional,al objeto de obtener resultados más positivos en cuanto asu racionalización y articulación se refiere.

Independientemente de las consecuciones materiales, lalabor que desempeñan los miembros de estas Comisioneses, sin duda, de capital importancia por varias razones. Laprimera de ellas es la relevancia que les otorgan los propiosfirmantes del Acuerdo que las crea, y que las define como“instrumentos para la negociación colectiva”, útiles para laconsecución de dos objetivos: “disponer en cada momentode un conocimiento y diagnóstico adecuado de la realidadde la negociación colectiva en la ComunidadAutónoma…favoreciendo la investigación en el campo delas relaciones laborales a través de la promoción de dictáme-

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nes, estudios o estadísticas en materia de relaciones de tra-bajo y de todas aquellas otras relaciones con el entornolaboral”, y por otro lado, “impulsar a nivel regional losámbitos de negociación adecuados para la consecución deuna mayor racionalización y articulación de la negociacióncolectiva”. Otra de las razones que hacen relevante la fun-ción de estas Comisiones es el grado de actualidad queposeen las materias a cuyo análisis se dedican –que versansobre algunos de los puntos críticos del moderno Derechodel Trabajo– y el hecho de que son los propios protagonis-tas de las relaciones colectivas los que se implican directa-mente en el desarrollo de su actividad concreta, en estrechacolaboración con las institución que, a su vez, se encuen-tren más directamente relacionadas con su ámbito material.

Paralelamente a los trabajos realizados por estasComisiones, el CARL, a través de sus órganos permanentes–Comisión Permanente y Pleno– mantuvo una intensaactuación especialmente dedicada al conocimiento del esta-do y seguimiento de la negociación colectiva, para lo cualel CARL optó por profundizar en el conocimiento de esteproceso, lo que se tradujo, una vez más, en el perfecciona-miento de las técnicas dedicadas a esta finalidad.Señaladamente cabe mencionar la elaboración de unanueva Ficha Técnica de Convenios, con más de 3000 entra-das, y su correspondiente base de datos electrónica. Estenuevo instrumento ofrece un material riquísimo, cuyaimportancia sólo se podrá valorar con el paso del tiempo,para el estudio de la negociación colectiva en Andalucía.Con él se abordan todas y cada una de las complejas cues-tiones cuya regulación es competencia de los ConveniosColectivos.

De esta manera se está en un proceso de unificación de lainformación, no sólo sobre los aspectos cualitativos, que yaera una realidad, sino también sobre los aspectos cuantita-tivos y evolutivos de la negociación colectiva. Toda estainformación, a su vez, tiene como valor principal su acep-

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tación y asunción por las organizaciones sindicales y empre-sariales integradas en el CARL

El año 2003 presenta, por último, la peculiaridad de ser elXX aniversario de la creación del CARL, lo que dio lugar auna intensa serie de acciones de recuerdo y actualización,que culminaron el 1 de octubre de 2003, con un acto con-memorativo que contó con la presencia del Presidente de laJunta de Andalucía, los Secretarios Generales de UGT-A yCCOO-A, el Presidente de la CEA, así como numerosos ydestacados representantes del mundo social, económico ypolítico de la Comunidad Autónoma de Andalucía, mos-trando todos ellos con su presencia el apoyo y respaldo auna institución que ha dedicado sus esfuerzos a lo largo deeste dilatado periodo de tiempo a promover el diálogo y elencuentro entre los protagonistas de las relaciones laboralesde Andalucía, en pro de un entendimiento que redundesobre la realidad socio laboral andaluza.

A lo largo de 2004 los objetivos marcados para el CARL, enla línea de un mayor desarrollo cualitativo y cuantitativo delas funciones que le son inherentes, su línea de trabajo sedirigió, como no podía ser menos, a la promoción de lanegociación colectiva, especialmente enfocada a los aspec-tos relativos a la promoción del empleo y competitividad delas empresas, así como en aquellas áreas que sus órganoscolegiados consideraron oportunas y necesarias. En estemarco debe mencionarse expresamente el Libro Blancosobre la Calidad del Empleo en Andalucía.

Por su parte, el 25 de enero de 2005 se firmó el VI Acuerdode Concertación Social de Andalucía, en cuyo Eje III, apar-tado 3 se hace constar la necesidad de fomentar la mejora dela estructura de la negociación colectiva y de sus contenidos,por lo cual “se considera crucial la presencia de las organiza-ciones empresariales y sindicales en estructuras experimen-tadas de concertación permanente y diálogo con los agentessociales, como el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales”,

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promoviendo su refuerzo en medios personales y materiales.Por otra parte, se constata el adecuado funcionamiento delSERCLA, y se enuncian compromisos para su desarrollo yampliación.

En este Acuerdo se reitera la necesidad de alcanzar procesosde diálogo social permanente, y en especial de desarrollar yfomentar un adecuado nivel de racionalización y enriqueci-miento de los contenidos de la negociación colectiva, asícomo apurar a través de la negociación “las posibilidades queofrece el marco legal en la búsqueda de la potenciación delempleo y su calidad”. De este modo se promueve el desarro-llo más racional y articulado de la negociación colectiva y elenriquecimiento de sus contenidos en muy diversos campos:prevención de riesgos; desarrollo de la cultura participativaen las empresas; lucha contra la discriminación; fomentar laimplantación de nuevas fórmulas de organización del traba-jo e impulso de la igualdad “de tratamiento de los colectivosmás desfavorecidos”.

Asimismo, se valora muy positivamente el funcionamientodel SERCLA, y su contribución a “una mejora sustancial denuestro sistema de relaciones laborales, contribuyendo alconsenso y al diálogo entre los interlocutores sociales y pro-mocionando la paz social”.

Y, finalmente, en aras de la consecución de estos objetivosse ratifica el funcionamiento de las Comisiones creadas enel seno del V Acuerdo, sosteniendo e impulsando suspotencialidades en sus respectivos ámbitos de competencia.En otro orden de cosas, ha de destacarse cómo el Presidentede la Junta de Andalucía, en su discurso de investidura en laVII legislatura, que se inició en este año, expresó el carácterprioritario para la acción de la Administración andaluza dela promoción de la calidad en el empleo. En consideracióna ello declaró que “nuestro mercado de trabajo se caracteri-za por la elevada tasa de temporalidad, que provoca unasituación injusta e ineficaz. Injusta, pues afecta especialmen-

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te a los jóvenes, que son los que más incertidumbres tienenque despejar de cara a su futuro. Ineficaz, por cuanto supo-ne menores posibilidades de ganar experiencia y formación.Todo ello tiene una incidencia negativa en la productividad,además de otras consecuencias indeseables, como los índicesde siniestralidad”. Es por ello que promovió la elaboraciónde un Libro Blanco sobre la Calidad en el Empleo enAndalucía: Estabilidad y Seguridad Laboral. En cumpli-miento de este compromiso, el Acuerdo del Consejo deGobierno de 27 de julio de 2004 encomendó su realizacióna un grupo de expertos, profesores de las UniversidadesAndaluzas de las ramas de la Economía y el Derecho labo-ral, coordinados por la Presidenta del CARL.

Tras numerosos encuentros y reuniones, el Libro en cues-tión fue concluido y presentado al Presidente de la Junta enfebrero de 2005.

Metodológicamente, el estudio se concentra, dada laextraordinaria complejidad y extensión de la materia decalidad en el empleo, en los aspectos de la misma con mayortrascendencia en la realidad del mercado de trabajo andaluz,tal como habían sido señalados en el discurso delPresidente: la temporalidad y la siniestralidad laborales. Setrata de una análisis cuya originalidad básica reside en quese ha elaborado teniendo en cuenta las peculiaridades delmercado de trabajo en Andalucía y el ámbito competencialde esta Administración, valorándose aquellos hechos dife-renciales significativos de la Comunidad Autónoma en esteámbito y las características de su tejido productivo. El estu-dio se estructura en cinco apartados, el primero de ellos des-tinado a analizar el mercado de trabajo en Andalucía y enespecial las variables de temporalidad y siniestralidad con-currentes en él; el segundo, a examinar el marco legislativoy las orientaciones en materia de política de empleo a esca-la nacional y comunitaria; por su parte, el tercero aborda elproceso de negociación colectiva y su impacto en la calidaden el empleo; el cuarto versa sobre las posibilidades de

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acción de los Poderes Públicos en orden al fomento de lacalidad en el empleo. Y por último, en el quinto se desarro-lla una serie de conclusiones propositivas como orientado-ras de posibles actuaciones posteriores de todos los sujetosimplicados. Todo ello en el bien entendido de que se tratade sugerencias de carácter técnico, que no pretenden sinoser herramientas útiles para los verdaderos protagonistas dela acción en pro del empleo y su calidad.

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CAPÍTULO II

EL CARL Y EL SISTEMA EXTRAJUDICIAL DERESOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTI-VOS LABORALES EN ANDALUCÍA

1. EL SERCLA: UNA APROXIMACIÓN GENERAL.

Como ya se ha dicho, los interlocutores sociales enAndalucía, al igual que la Administración autonómicahabían señalado su preferencia por la generación de un sis-tema de solución extrajudicial de conflictos colectivos quefacilitase los procesos de negociación y agilizase el funcio-namiento del sistema de relaciones laborales. Ya lo hicieronasí en el I Acuerdo de Concertación Social, y la referenciaal mismo ha sido contenido presente en todos los sucesivosAcuerdos.

El Acuerdo por el que se instituía el sistema de solución deconflictos fue suscrito el 3 de abril de 1996 por las más altasrepresentaciones de las organizaciones empresariales y sin-dicales más representativas, esto es, Confederación deEmpresarios de Andalucía, Unión General de Trabajadoresde Andalucía y Comisiones Obreras de Andalucía . Junto aellos, el Presidente de la Junta de Andalucía, así como elConsejero de Trabajo y Asuntos Sociales en calidad degarantes del cumplimiento y la adecuada implementaciónde los compromisos en torno al SERCLA.

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El Reglamento del mencionado acuerdo (RSERCLA) se ela-boró, igualmente a tres bandas, en 1998, y el Sistema entróen funcionamiento a comienzos de 1999. Recientemente, el4 de marzo de 2005 se modificó el Acuerdo, con el objetode permitir la ampliación del sistema a los conflictos indivi-duales con carácter experimental.

El Acuerdo y el Reglamento del SERCLA constituyen loque, en la terminología del Estatuto de los Trabajadores,art. 83.3, se denomina “Acuerdo sobre MateriasConcretas”, y por tanto tendrán la fuerza de obligar de unConvenio Colectivo. En este caso, tienen eficacia normati-va y capacidad general de obligar, en virtud de la represen-tatividad que otorga a sus firmantes la Ley Orgánica deLibertad Sindical y el citado Estatuto de los Trabajadores.

Para velar por el adecuado cumplimiento de las normas deambos acuerdos, para su interpretación y su más ordenadodesarrollo se constituye una Comisión de Seguimiento,integrada por representantes de las partes firmantes de losmismos.

El SERCLA se residencia en el CARL, que aportará losmedios personales y materiales necesarios para su adecua-do funcionamiento. Será presidido por el representante deuna de las organizaciones sindicales o empresarial firman-tes, por periodos anuales. La Secretaría del SERCLA, ads-crita a la Secretaría General del CARL, la asumirá unfuncionario de acreditada cualificación profesional enmateria jurídico-laboral.

Para la específica tarea de intervenir en los conflictos colec-tivos se constituye un órgano permanente, la Comisión deConciliación Mediación (en adelante CCM) y un Colegiode Árbitros.

La CCM es un órgano colegiado de carácter bipartito,constituido por 4 representantes de la organización empre-

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sarial y 4 representantes de las organizaciones sindicalesmás representativas firmantes de los Acuerdos, actuandopor unanimidad de ambas partes. Cuando se deba conocerde conflictos entre la Junta de Andalucía y su personal labo-ral, o en el ámbito de empresas públicas, en cambio, larepresentación empresarial en la CCM estará constituidapor los miembros designados al efecto por laAdministración autonómica. La CCM, finalmente, podráoperar en pleno o en secciones, cuyos integrantes designa-rán las organizaciones firmantes a través de un sistema delista de posibles miembros de la misma.

El Colegio de Árbitros, adscrito a la CCM, estará compues-to por juristas y/o profesionales de reconocido prestigio enlas materias a las que los acuerdos se refieren, siendo desig-nados sus miembros por acuerdo unánime de la Comisiónde Seguimiento del Acuerdo Interprofesional.

El ámbito territorial del sistema se extiende a toda laComunidad Autónoma de Andalucía, y, desde el punto devista funcional, el SERCLA asumirá la conciliación previaa la vía judicial en conflictos colectivos y conocerá de losconflictos que las partes le sometan en materia jurídica oeconómica, previamente a la convocatoria de huelgas y enperiodos de consulta de los previstos en la legislación labo-ral. No asumirá, en cambio, los conflictos en materia deSeguridad Social y los que afecten al personal funcionarioal servicio de las diversas Administraciones públicas. Por suparte, aunque los conflictos individuales en un principio nose encuentran comprendidos en el ámbito objetivo delSERCLA, se prevé la posibilidad de que se produzca unaampliación del sistema a todos o algunos de éstos, cuyaampliación, como ya se ha dicho, está en la base de la refor-ma del Acuerdo de 2005.

Los procedimientos ante el SERCLA son, básicamente,dos: la Conciliación-Mediación y el Arbitraje.

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La Conciliación-Mediación es un procedimiento volunta-rio, excepto cuando opera en sustitución de la conciliaciónadministrativa previa, orientado a la solución pactada de losconflictos, mediante la correspondiente mediación de laCCM, que conduzca, en su caso, a la firma de un acuerdo.En el RSERCLA se prevé un procedimiento general deConciliación-Mediación y otros especiales, sensiblementemás breves en su duración, en lo relativo a conflictos enperiodos de consultas, en conflictos previos a la convocato-ria de huelgas, o bien para la determinación de los serviciosde seguridad y mantenimiento en casos de huelga. Losacuerdos alcanzados en estos procedimientos tendrán efica-cia de Convenio Colectivo, de ámbito personal correlativoa la representatividad de las partes presentes en el procedi-miento. En su caso, podrán ser ejecutados por los procedi-mientos de ejecución de Sentencias.

El procedimiento de Arbitraje, de tramitación igualmentesimple y flexible, estará inspirado en los principios devoluntariedad, contradicción, igualdad y defensa, y el laudoque le ponga término tendrá igualmente eficacia deConvenio Colectivo y, en su caso, será ejecutable por lostrámites propios de la ejecución de Sentencias, en los térmi-nos previstos en la Disposición Adicional 7ª de la Ley deProcedimiento Laboral.

El funcionamiento del SERCLA ha sido desde el principioágil y eficaz, alcanzando en muy breve tiempo cifras deresultados que lo sitúan entre los sistemas de soluciónextrajudicial de conflictos más productivos en el ámbitoautonómico y estatal. Por ello se ha afirmado, en el textodel V Acuerdo de Concertación Social que “este sistema seha conformado como un instrumento válido en la media-ción de los conflictos colectivos laborales, contribuyendoa un desarrollo fluido de las relaciones laborales”, valora-ción en la que también coincide el VI Acuerdo deConcertación Social.

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2. LOS RESULTADOS DEL SERCLA: PANORÁMICAGENERAL

Como se ha dicho antes, el SERCLA inicia sus actuacionesen febrero de 1999, siendo uno de los rasgos más esencia-les en su primera etapa su importante incidencia en lasestructuras laborales de Andalucía, lo cual es muestrapatente de la interiorización del modelo tanto en los ámbi-tos sindicales como en los empresariales. Lo anterior quedareforzado ya que, desde el primer año de su funcionamien-to, en el mismo tuvieron lugar no sólo los procedimientosobligatorios sino también expedientes voluntarios. Así,desde sus inicios, el SERCLA no se ha limitado a las actua-ciones de conciliación y mediación previas al proceso, sinoque ha asumido el conocimiento de numerosos conflictosno judicializados y referidos a procesos de conflictividadabierta, o sea, previos a una eventual convocatoria de huel-gas, así como otros diferentes conflictos, de los denomina-dos “de intereses”, contribuyendo apreciablemente aldesarrollo del diálogo y la paz social.

Es significativo, asimismo, que el proceso de evolución cre-ciente en el número de expedientes sustanciados ante el sis-tema no se ha debido a un aumento correlativo de laconflictividad laboral en Andalucía. Se trata, más bien, deuna tendencia expansiva en la utilización del SERCLA porlos agentes sociales, que de esta manera han asumido la uti-lidad de las estructuras que el SERCLA les ofrece, así comolos objetivos para los que éste se creó.

A lo largo de los seis años de funcionamiento del SER-CLA es muy importante el número de conflictos que sehan presentado ante él para su tramitación. En cifras glo-bales, los conflictos laborales tramitados se cifran en3.842, con una afectación de 371.095 empresas y23.228.132 trabajadores.

41

Es claro el incremento paulatino promediado en todas lasvariables consideradas, aunque en cada una de ellas se regis-tren los inevitables altibajos derivados de la dinámica usualdel sistema de relaciones laborales, muy influido (por loque hace a los parámetros personales) por el ámbito funcio-nal correspondiente al conflicto. En lo que se refiere alnúmero de expedientes, el diferencial entre 1999 y 2005 esde 322 expedientes, lo que implica un aumento del51,85%, no en vano ese incremento ha experimentado, entérminos generales, una progresión sostenida, aunque, enlos últimos años, se observan signos de estabilización.

Por lo que respecta a las variables del campo de afectaciónpersonal, en lo que se refiere a los trabajadores, la cifra más

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Evolución expedientes presentados

Evolución empresas/trabajadores interesadas

624661

609585576

299

488

0

100

200

300

400

500

600

700

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

75.122

14.279

21.81028.146

95.419

94.453

0

20.000

40.000

60.000

80.000

100.000

120.000

2000 2001 2002 2003 2004 2005

Empresas interesadas Trabajadores afectados

elevada corresponde al año 2004, con 684.681, no obstan-te lo cual tanto en el año 1999 con 500.261, 2003 con647.540 y 2001, con 682.851 las diferencias entre losresultados obtenidos son poco significativas. Por el contra-rio, estas magnitudes descienden de forma muy importan-te especialmente en el año 2002, donde el número detrabajadores se cifró en 141.165. Este fenómeno se debe ala presencia de conflictos sectoriales con alto nivel de manode obra, como por ejemplo, el agropecuario o la construc-ción, en los años con mayor extensión subjetiva. Así, en elaño 1999 hubo 10 conflictos del sector de la construcción,que extendieron sus efectos a 258.661 trabajadores.

En lo que hace a las empresas, existe una cierta correlacióncon la evolución de los trabajadores afectados, que no esparalela en cambio con el número de expedientes tramita-dos, al igual que sucede con los trabajadores. Aquí asimis-mo es el año 2001 donde resultan cifras inferiores, siendoel año 2003 el que presenta unos resultados más elevadoscon 95.419, seguido muy de cerca de 2004 con 94.473.Estas oscilaciones obedecen a motivos similares a los con-templados con relación a los trabajadores.

Un dato de importancia crucial para evaluar los resultadosdel sistema es el que se refiere a la efectividad de la tramita-ción de los expedientes, es decir, a los expedientes que cul-minan con tramitación ante el SERCLA; sin que se frustresu objeto por crisis sobrevenidas.

43

79,16

76,7176,4

74

80

76

67,23

60

65

70

75

80

85

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Porcentaje de tramitaciones efectivas. Evolución

Desde sus inicios, el SERCLA obtuvo un elevado promediode tramitaciones efectivas, sobre todo si se le compara conel anterior procedimiento de conciliación administrativaprevia, en que el promedio de tramitaciones efectivas sesituaba en lo que se refería a los expedientes relativos a losconflictos colectivos en torno al 30 %.

Uno de los parámetros más relevantes para la medición dela implantación real de estos procedimientos es la ratio quese obtiene en relación con los expedientes intentados sinefecto, ya que ello implica directamente el nivel de efectivi-dad del llamamiento ante los órganos del sistema y hastacierto punto la “seriedad” con que las partes del conflicto seenfrentan a éste.

44

Porcentaje de Intentados Sin Efecto. Evolución

9,13

12,5613,95

16,92

11,4613,5213,66

02468

1012141618

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Como se deduce del anterior gráfico, ya desde su primeraño de funcionamiento el SERCLA obtuvo unos resultadosmuy alentadores, pues el promedio de los expedientesintentados sin efecto se situó sólo en el 13,66%. La cifrapromediada de todo el periodo considerado se mantiene enmagnitudes similares, con un pico en 2002 que no se haconsolidado en periodos posteriores, en los que incluso elporcentaje de intentados sin efecto se ha reducido aún másrespecto de la cifra inicial. En 2005, concretamente, seobtienen los mejores resultados, ya que los expedientesintentados sin efecto se reducen al 9,13% del total, lo queimplica la paulatina implantación del sistema tanto en loque respecta a las empresas como a lo trabajadores.

Porcentaje de Intentados Sin Efecto. Evolución

Como puede anticiparse por todo lo dicho hasta ahora, lascifras de avenencia son elevadas desde los primerosmomentos de funcionamiento del SERCLA, comparadascon las alcanzadas en el anterior sistema de conciliaciónadministrativa obligatoria y equiparables a las obtenidas encualquiera de los sistemas autonómicos que gestionan estosprocedimientos conflictuales.

45

Porcentaje de avenencia. Evolución

51,8254,2656,49

45,9249,73

54,18 53,94

0

10

20

30

40

50

60

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

En términos generales, los resultados con acuerdo que seobtienen en estos procedimientos son ascendentes, ya quedel 45,92% obtenido en 1999, se pasa, en el resto de lasanualidades a porcentajes superiores al cincuenta por cien-to. En todo caso se ha de tener en cuenta que en este pro-ceso tienen lugar determinadas inflexiones difíciles deevitar y que son consecuencia del clima y de la evolución delos problemas que presentan las relaciones laborales en cadamomento. Ello no desdice la tendencia a aumentar la efica-cia y efectividad del sistema en su conjunto, lo cual impli-ca el esfuerzo, la dedicación y el compromiso que losagentes económicos y sociales han invertido en el diseño ypuesta en práctica del SERCLA. En efecto, el modelo enAndalucía no se basa en la figura del mediador profesionalexterno o ajeno al conflicto y a las organizaciones implica-das. Por el contrario, los conciliadores-mediadores, comoya se ha visto, provienen de las organizaciones firmantes deforma directa, lo cual proporciona un nivel mayor de cono-

Porcentaje de avenencia. Evolución

cimiento de la realidad subyacente al conflicto, y de con-fianza por parte de los usuarios del sistema.

46

Nœmero de Acuerdos alcanzados. Evoluci—n

90

184

256

274261

246233

0

50

100

150

200

250

300

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Empresas afectadas por los acuerdos. Evoluci—n

15.751

2371523.629

2.426

7.084

1.123

23.334

0

5000

10000

15000

20000

25000

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

En lo que se refiere a las magnitudes de personal incluidaen estos acuerdos, el incremento en el número de acuerdosno tiene necesariamente que ir acompañado con un núme-ro correlativo de empresas y trabajadores, ya que estas mag-nitudes dependen directamente del carácter funcional delos conflictos que se hayan suscitado. Resulta digno demención el resultado en 2001, en que se alcanzan cifras

Número de Acuerdos alcanzados. Evolución

Empresas afectadas por los acuerdos. Evolución

muy altas tanto de trabajadores (220.822) como de empre-sas (23.629), aunque también en los años 2004 y 2005 losresultados son también significativos. En lo que respecta alos trabajadores afectados por estos procedimientos en laúltima anualidad citada se elevan a 334.891 y las empresasa 21.810. Una vez más, la existencia de conflictos sectoria-les en ámbitos como agricultura y construcción justificanestos resultados.

Al analizar la evolución de los resultados obtenidos en elSERCLA se detecta el crecimiento prácticamente sostenidotanto en los conflictos de empresa como en los de sector. Escierto que el porcentaje de avenencia en los conflictos desector es algo inferior al alcanzado en los conflictos deempresa, pese a lo cual el porcentaje de avenencia siguesiendo sustancialmente alto, no obstante lo anterior en el2005 esta tendencia se ha invertido ya que el promedio deacuerdos es superior en el ámbito sectorial que en el empre-sarial. En términos generales, si se analiza la evolución delos resultados que se obtienen en los procedimientos ante elSERCLA previos a la vía judicial, el primer dato destacablees la importancia de los resultados obtenidos en el sistemadesde su primer año de vigencia frente a los que se obtuvie-ron en la conciliación administrativa previa ante losCEMAC. A lo largo del año 1997 el resultado de avenen-cias obtenidos en la citada instancia administrativa se situóen el 4,62% descendiendo al 3,76% en el posterior 1998.Como contraste, ya en el primer año de vigencia SERCLAestos resultados se llevaron al 37,25%, es decir se multipli-caron por 10, con lo cual se percibió, ya desde sus inicios,la idoneidad de este instrumento en el ámbito de ordena-ción de las relaciones laborales.

El número de acuerdos logrados en la resolución de conflic-tos jurídicos, por su parte, ha alcanzado diferentes cifras alo largo de los seis años de funcionamiento del SERCLA,suponiendo el dato de 2003 un crecimiento notable respec-to a la cifra registrada el año anterior, que se mantiene sos-

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tenido en 2004 y desciende algo en 2005. Se trata de unaprueba evidente de la consolidación de la confianza en elsistema por parte de los actores sociales, y de proclividad alacuerdo incluso en el ámbito de los procedimientos previosa la vía judicial, frente a los que podía detectarse en unprincipio cierta valoración formalista por las partes impli-cadas como un mero trámite preprocesal, actitud que se vasuperando paulatinamente. Circunscribiéndonos al núme-ro de acuerdos obtenidos a lo largo del periodo de funcio-namiento del SERCLA, se observa una tendencia evolutivade incremento en el número de acuerdos en que se ha plas-mado la avenencia de las partes, ya que dicho número secifró en 38 acuerdos en 1999, frente a los 96 de 2004 y 102del 2005 y a los 708 en el total del periodo considerado,una cifra importante que indica el cumplimiento de losobjetivos desjudicializadores del SERCLA en la conflictivi-dad colectiva, y la introducción de elementos de racionali-zación en las actitudes de las partes en la búsqueda delespacio común de acuerdo.

En los conflictos económicos, aunque el perfil es algo másirregular, se detecta la tendencia ascendente que se ha vistoen los jurídicos. Estos conflictos, que abordan las situacio-nes de impasse en la negociación colectiva, se caracterizanen primer lugar por tener básicamente carácter voluntario,al no existir norma alguna que imponga el recurso a ellos;en segundo lugar, su acercamiento al SERCLA surge desituaciones de paralización o bloqueo en los procesosnegociales, con el objetivo de que por el sistema se pro-mueva una aproximación entre las partes y se culmine elproceso con acuerdo. También es un dato significativo latendencia –salvo excepciones puntuales—hacia el incre-mento en el número absoluto de expedientes presentadosde esta tipología. Este panorama pone de manifiesto eimplica la capacidad de interiorización de estas vías de diá-logo en los hábitos negociadores de los interlocutoressociales en Andalucía.

48

En general, es muy importante el nivel de acuerdo alcanzadoen todos y cada uno de los periodos anuales, y en todo casosignificativamente superiores a los resultados que se generanen los conflictos previos a la vía judicial. Así, desde 1999 losporcentajes de acuerdo, que fueron del 42,85%, estuvieronmás de cinco puntos por encima de igual magnitud en loscitados conflictos previos a la vía judicial. Este fenómeno serepite de anualidad en anualidad, alcanzando su cúspide en2002, donde la diferencia asciende prácticamente a 50 pun-tos. Por lo que se refiere al número total de expedientes conacuerdo, asciende a 177 en el periodo considerado, y el por-centaje medio de acuerdo está alrededor del 63%.

Merece destacarse que los procedimientos previos a la huel-ga tienen un carácter mixto: voluntarios para los sujetos nofirmantes del acuerdo SERCLA, son obligatorios, en cam-bio, para los firmantes de dicho acuerdo cuando sean elloslos convocantes de la medida de conflicto. Por lo tanto,constituyen un indicador permanente del estado de las rela-ciones laborales y del nivel de consenso y diálogo que sedesarrolla como respuesta al conflicto.

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42,85

57,4157,89

80

60,42

70

64,71

0

10

20

30

40

50

60

70

80

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Porcentaje de avenencia en conflictos de negociación o intereses. Evolución

Porcentaje de avenencia en conflictos de negociación o intereses. Evolución

En este marco, es evidente que los porcentajes medio deacuerdo obtenidos en los sucesivos años de vigencia delSERCLA se acercan al 66%, ya que el porcentaje menor, en1999, fue del 58,90%. Este elevado nivel de consenso sesituó en sus cotas más altas en el año 2001 con el 74,03%.En todo caso la intervención del sistema con acuerdos en770 conflictos implica claramente la importancia de lasactuaciones realizadas a través de los procedimientos deconciliación-mediación, máxime teniendo en cuenta que setrata de procedimientos insertos en una dinámica de con-frontación especialmente elevada, inmediata al previstoconflicto abierto, de donde que los acuerdos alcanzadosadquieran un valor especial porque evidencian un especialesfuerzo de racionalización y diálogo por parte de los pro-tagonistas de los procedimientos.

Para evaluar la importancia del número de acuerdos alcan-zados en estos conflictos previos a la huelga es importantetener en cuenta la afectación personal de dichos conflictos,es decir, el número de trabajadores afectados por los citadosacuerdos.

50

58,9 60,9

74,0367,96

68,82

61,8869,47

0

10

20

30

40

50

60

70

80

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Porcentaje de avenencia en conflictos previos a huelga. Evolución interanual

Los procedimientos previos a la huelga han afectado en elsexenio considerado a 544.467 trabajadores con las conse-cuentes repercusiones que ello implica tanto directas comoindirectas. Puede afirmarse, en términos generales, el carác-ter de instrumento de promoción de la paz social que pose-en estos concretos procedimientos, a lo que hay que unir lareconducción que los mismos operan en el clima de relacio-nes laborales, implantando diálogo y acuerdo donde habíaconfrontación y enfrentamiento.

Si el número de trabajadores es elevado, consecuentementetambién lo es el de horas de trabajo recuperadas al evitarselas huelgas, ya que los 770 acuerdos alcanzados en sedeSERCLA bajo esta modalidad procedimental han consegui-do evitar la pérdida de 14.604.392 horas de trabajo. Estepanorama refleja, en primer lugar, la idoneidad de laimplantación de un procedimiento de esta naturaleza comoelemento clave para enfrentarse a los conflictos; pero tam-bién a los problemas que se suscitan en el mundo del traba-jo y la propia concienciación del mismo de la necesidad debuscar los espacios de confluencia de intereses, que ineludi-blemente resultan precisos en el actual entorno y las exigen-cias del sistema productivo en orden a la conservación y eldesarrollo del empleo y la competitividad empresarial.

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22.154

60.398

187.825

27.96738.938

147.440

59.745

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

180000

200000

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Trabajadores afectados por acuerdos en previos a huelga. Evolución

Aunque el número de horas de huelga evitadas sea signifi-cativamente alto en todas las anualidades examinadas, elresultado de cada año depende de dos parámetros de refe-rencia. Por una parte, el carácter empresarial o sectorial delos conflictos y por otra la cuantificación de los mismos.Consecuencia de ello es que sea el año 2001 y 2004 los quetengan una ratio superior de horas evitadas, con 4.580.072y 4.092.992, respectivamente. Coinciden asimismo endichos años la sustanciación de un mayor número de expe-dientes con acuerdo, así en el año 2001 con 140, y conafectación de sectores con una amplia repercusión personal.

3. BREVE REFERENCIA A LA AMPLIACIÓN DELSERCLA A CIERTOS PROCEDIMIENTOS INDI-VIDUALES

Como ya se ha dicho, aunque en un principio se previeraque los procedimientos ante el SERCLA serían colectivosen su totalidad, las partes firmantes del Acuerdo se compro-metieron a estudiar su posible ampliación en el futuro a losconflictos individuales (Disposición Adicional 2ª ASER-CLA); la ampliación misma evidencia el alto nivel de res-ponsabilidad de los agentes sociales y su implicación en elfuncionamiento del sistema. Con este objetivo, se acordó lareforma del Acuerdo el pasado 4 de marzo de 2005; en

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Horas de Huelga recuperadas

1999 - 1.060.560 h2000 - 1.330.832 h2001 - 4.579.968 h2002 - 704.480 h2003 - 962.584 h2004 - 4.092.992 h2005 - 2.232.976 h

Total – 14.604.392 h

efecto, los secretarios generales de Comisiones Obreras deAndalucía y de Unión General de Trabajadores deAndalucía y el presidente de la Confederación deEmpresarios de Andalucía suscribieron el acuerdo deampliación del Sistema Extrajudicial de ConflictosLaborales de Andalucía a determinados conflictos indivi-duales. Este acuerdo fue avalado por la Junta de Andalucía,en la persona de su Presidente, que actuó como garante ytestigo de este nuevo logro de la concertación social anda-luza, ya que en el VI Acuerdo de Concertación Social, envigor desde el pasado 25 de enero, se recoge una alusiónexpresa a este sistema y un compromiso de su ampliación aeste ámbito individual, así como a la mejora de su estructu-ra, capacidad y funcionamiento.

Este acuerdo, es un nuevo paso en el impulso y potencia-ción del SERCLA con el objetivo de ofrecer a los trabaja-dores y empresarios un servicio transparente, ágil y eficazen la tramitación de la conflictividad individual y la bús-queda dialogada de soluciones a la misma, que se insertenen la dinámica ordinaria de las relaciones laborales. Lapuesta en funcionamiento de este sistema implica la bús-queda de supuestos de conflicto en que se encuentren espe-cialmente en cuestión la interpretación y aplicación de losConvenios Colectivos, ya que los mismos ofrecen un espa-cio más armonioso y cercano para el desarrollo de los pro-cedimientos conciliadores.

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CAPÍTULO III

LA ACTIVIDAD FORMATIVA, DIVULGA-TIVA Y PROMOTORA DE LA INVESTIGA-CIÓN DEL CARL

A lo largo de su existencia, el CARL ha desarrollado unaextensa labor de apoyo e impulso a la formación y a lainvestigación en temas centrados en materias del máximointerés y actualidad para los protagonistas del sistema derelaciones laborales, desarrollando una función de vincula-ción y enlace con distintas instancias: Universidad,Colegios Profesionales, Judicatura, Inspección de Trabajo,cooperación que ha alcanzado niveles muy notables de efec-tividad en el fomento del estudio y análisis de temas deinterés para la comprensión y el conocimiento del sistemaandaluz de relaciones laborales.

Pueden señalarse a lo largo del tiempo la existencia de líneasde orientación de los trabajos de estudio y formación quereflejan el interés de los interlocutores sociales. De ese modo,la primera línea de análisis sería el estudio de la negociacióncolectiva en todos los niveles de relevancia, autonómico, nacio-nal y supranacional: su estructura, su contenido, su evolu-ción, su regulación, y los mecanismos más efectivos para suracionalización y mejora.

En este sentido ha de mencionarse el análisis anual de lanegociación colectiva en Andalucía, que a partir de 1998

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comenzó a editarse junto a la Memoria de actividades delCARL, pero como obra aparte. Este esfuerzo se ha perfila-do como un instrumento idóneo e imprescindible paracualquier acercamiento a la realidad negocial en el ámbitoautonómico. Y debe mencionarse la recurrente frecuenciacon que la negociación en sus distintos aspectos ha estadopresente en las actividades formativas del Consejo y en lasnumerosas Jornadas y Congresos que se han convocado y seconvocan en los más diversos foros.

El análisis de los sistemas extrajudiciales de solución de conflic-tos laborales ha sido otro de los ámbitos de incidencia fre-cuente en la labor formativa del CARL a partir de laasunción de dicha competencia por la Administraciónautonómica. De este modo se ha planteado y se ha llevadoa la práctica una multiplicidad de iniciativas para sistemati-zar y difundir la información sobre estas materias. En estalínea pueden citarse cursos de perfeccionamiento para fun-cionarios de la Administración laboral autonómica, con elobjeto de intensificar los contactos entre los funcionariosde los CMAC y la Administración laboral. Asimismo,desde la puesta en funcionamiento del SERCLA han sidonumerosos los cursos de formación sobre esta materia, conperiodicidad frecuente para potenciar la formación y laefectividad del propio sistema y de los sujetos que intervie-nen en su funcionamiento. Por otra parte, la Memoria deactividades del SERCLA es, en relación con este sistema, unanálisis cuidado y minucioso de la evolución de los proce-dimientos ante él, que supera con mucho lo que es usual enotros sistemas en España y que permite un seguimientopreciso de la conflictividad institucionalizada en Andalucía.

La evolución y las características del moderno Derecho delTrabajo es otra de las líneas de análisis que no podía estarausente de una actividad formativa vinculada a las necesi-dades y al interés de los agentes sociales de Andalucía, enaras de proporcionar el adecuado respaldo a su acción dia-ria en el marco del sistema de relaciones laborales y en el

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propio seno del CARL. La multiplicidad de temas aborda-dos en este marco ha sido tal que resulta difícil su enuncia-do aún parcial en una obra de esta naturaleza. Baste portanto con mencionar las muchas Jornadas de estudio orga-nizadas con las organizaciones empresariales y sindicalesintegradas en el Consejo, o sea CCOO, UGT y CEA, asícomo las Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho delTrabajo y Relaciones Laborales, que con participación delCARL se vienen celebrando desde 1985 sucesivamente ysin interrupción con una cadencia anual. De más está decirla estrecha colaboración que supone la celebración de estasJornadas con los distintos Departamentos dedicados al aná-lisis de aspectos de las relaciones laborales en todas lasUniversidades andaluzas.

En este marco merecen también una mención especial lasJornadas en colaboración con el Orden JurisdiccionalSocial en Andalucía, que vienen celebrándose anualmentedesde 1989, y que constituyen un foro privilegiado de diá-logo y encuentro para magistrados y jueces de lo socialentre sí y con los agentes económicos y sociales en temas decandente vigencia y actualidad en el desarrollo reciente delDerecho del Trabajo. Asimismo existen Jornadas en colabo-ración con otros colectivos especializados en el ámbito delas relaciones laborales: Graduados Sociales, Inspectores deTrabajo, etc.

Una preocupación constante del CARL ha sido combinaren su actividad formativa los temas “de siempre” y los queva imponiendo la evolución de la realidad del sistema derelaciones laborales, y, en su caso, anticipar cuestiones defuturo. El empleo y su calidad, en su perspectiva estática yevolutiva ha sido una de las vertientes de esta preocupación,pero no sólo, en relación a este tema se ha incidido muchoen el conocimiento y estudio de la flexibilidad y seguridaden el trabajo, nuevos sistemas de organización del trabajo ysu relación con la competitividad para el mantenimiento ycreación de empleo. Junto a estos temas de actualidad, se

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combinan análisis sobre procedimiento laboral, naturalezay efectos del contrato de trabajo, y en general todas aque-llas que conforman tanto la perspectiva individual comocolectiva del trabajo. La incidencia de las nuevas tecnologí-as y del medio ambiente, el creciente marco comunitario enmateria de género e igualdad, empleo y relaciones laboralesson asimismo temas de futuro que han atraído la actividadformativa del CARL.

Como área coincidente con otras líneas de tendencia prio-ritarias en la acción del CARL, pero que por su importan-cia merece ser citada aparte ha de mencionarse la actividadformativa dedicada al análisis de las diversas variables queconforman el mercado de trabajo en la Comunidad Autónomade Andalucía. Han sido numerosos los encuentros y activi-dades formativas organizadas en torno a esta área material,pero también son de destacar los numerosos estudios deinvestigación concreta cuya ejecución ha sido propiciadapor el CARL en colaboración con diversos miembros de laComunidad Universitaria de Andalucía. Los estudios deexpertos en áreas comprendidas en este ámbito material sontambién muestra de la preocupación permanente delCARL en estas materias y del reconocimiento a esta laborpor parte de los interlocutores sociales.

Por otro lado, desde la firma del V Acuerdo de concertaciónsocial, en 2001, en tendencia confirmada en el VI Acuerdo,de 2005, las materias objeto de interés formativo en esteámbito se han visto potenciadas por la acción de lasComisiones constituidas en el seno del Consejo sobre lasmaterias vinculadas con su contenido específico, respaldandoy reforzando aún más la acción del Consejo en estas materias.

Mención aparte merecen, como manifestación de la activi-dad del CARL en el perfeccionamiento y la difusión de losconocimientos en el ámbito objeto de su competencia, lasnumerosas publicaciones auspiciadas por el Consejo enmaterias de Derecho del Trabajo y relaciones laborales.

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Aunque sea posible hallar muestras de esta actividad edito-rial desde los primeros años de funcionamiento del CARL,en la actualidad esta tendencia se ha consolidado mediantela implantación1 de una línea editorial propia que se haconvertido en uno de los principales vehículos de difusiónde conocimientos de los expertos y estudiosos de estasmaterias en la Comunidad Autónoma. Esta línea editorialpropia cuenta con dos puntales de especial importancia,

– por una parte y en primer lugar, la Revista “TemasLaborales. Revista Andaluza de Trabajo y BienestarSocial”, con más de 70 números ya en el mercado, en laque han publicado la casi totalidad de los profesores delas Universidades andaluzas y un significativo número deprofesores de las restantes universidades españolas, y aúnextranjeras, y que ofrece un conjunto de datos e informa-ciones de sustancial importancia para los interlocutoressociales, políticos y económicos que han encontrado endicha publicación un compendio actualizado de informa-ción esencial para el conocimiento de la realidad laboralandaluza. De hecho, estudios científicos elaborados bajolos auspicios del Ministerio de Educación ponen de relie-ve cómo más del 70% de los profesores universitariosespañoles especialistas en la disciplina valoran a la revistacomo muy buena, o buena e interesante para la discipli-na, en una de las valoraciones más altas registradas.

– también debe mencionarse la colección de monografíasespecializadas en el ámbito laboral impulsada por elCARL, bajo la denominación de “Colección andaluza detemas laborales” y en la actualidad “Monografías deTemas Laborales”, con más de una decena de títulos sobre

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1 “Análisis de las citas dadas por las Revistas españolas de Derecho y Periodismo apartir de las Revistas mejor valoradas por los pares. Elaboración de un Índice decitas (Año 2000) de las Revistas españolas de todas las disciplinas de CienciasSociales”. Proyecto Ea2004-0057 subvencionado por la Dirección General deUniversidades, MEC, Pág. 51.

las más diversas materias, con reconocida calidad y rigortécnico, unidas a la actualidad de las materias en ellasabordadas.

Debe destacarse asimismo, en el contexto de la difusión dela investigación en temas de interés para los agentes socia-les y económicos en Andalucía, de los Premios de TesisDoctorales en Andalucía, regularmente convocada en laque el interés de los temas es especialmente propiciado,asumiendo el CARL igualmente la publicación de la tesispremiada, lo que ha dado origen a muy estimables aporta-ciones al Derecho y a la Economía específicamente inciden-tes en el ámbito laboral.

La labor de difusión de conocimientos técnicos en el ámbi-to laboral y de Seguridad Social no puede quedar al margendel desarrollo tecnológico, y el desarrollo de Internet hasupuesto un ámbito especialmente trascendente para desarro-llarla, de acceso relativamente fácil y de una capacidad dedifusión inestimable. En este ámbito, y dentro de la páginaweb de la Junta de Andalucía, la página web del CARL ofre-ce un cauce ordenado y sistemático para el análisis y la difu-sión de los resultados en los más variados temas de interéssocial y económico: análisis cualitativos de materias que seconsideran de especial relevancia en el marco social autonó-mico en el seno de sus diversos Observatorios; bases de datosque permiten a quienes accedan a ella el conocimiento defondos bibliográficos del CARL, que se sitúa ya en más de2000 volúmenes, o bien de las publicaciones del propio CARLen forma de artículos o de monografías; y, en general, unacuidada información estadística acerca de la negociación colec-tiva en Andalucía, los conflictos tramitados y resueltos antey en el SERCLA, ó bien los depósitos de estatutos y registrosde asociaciones. El acceso directo a los textos de los Conve-nios Colectivos estatales y de ámbito autonómico o inferior,así como a los de las normas estatales y autonómicas consti-tuye otra de las aportaciones de la página web del CARL quesimplifican la tarea de los interesados en el ámbito social en

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Andalucía al acceder a normas muy abundantes y complejasa través de eficaces buscadores que simplifican el trabajo debúsqueda y selección. Finalmente, una compleja y eficaz redde vínculos y enlaces permiten a los usuarios de la página webdel CARL acceder a una plataforma privilegiada para el cono-cimiento y el acceso a las instituciones más relevantes en elámbito social y económico a escala autonómica, estatal ysupranacional. Resultado de todo lo anterior es que, en elaño 2005, ha recibido más de 700.000 visitas.

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CAPÍTULO IV

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANDALU-ZA: EVOLUCIÓN Y DATOS GENERALES

Como ya hemos tenido ocasión de destacar reiteradamente, lanegociación colectiva, como fruto principal de la autonomíacolectiva, ha sido un ámbito crucial en el desarrollo del CARLy en la propia configuración del sistema andaluz de relacioneslaborales. Por esta razón, es imprescindible en un estudio deesta naturaleza hacer alusión a la evolución de la propia nego-ciación colectiva en Andalucía, que puede acometerse conéxito en la actualidad en gran parte gracias al trabajo de aná-lisis, estudio y profundización desarrollado en el CARL o bajosus auspicios en los términos que se desprenden de todo lodicho con anterioridad. Este trabajo tuvo como primer frutoel poder contar, en el ámbito autonómico con un ampliobagaje estadístico que no sólo ofreció un conocimiento cadavez más detallado de este proceso, sino que propició la unifor-mización de los datos relativos a esta materia, ya que los resul-tados que se ofrecen son aceptados y asumidos por losinterlocutores sociales que se integran en el seno del CARL.

Con este objetivo vamos a centrar nuestro análisis en losúltimos 11 años de la historia de las relaciones laborales enAndalucía, en buena medida porque, aunque la existenciadel CARL sea anterior, la fijación documental de los datosque han de manejarse se acentúa y se homogeneiza, pudien-do formarse “series” de desarrollo material en el estudio de

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esta materia. Pero en parte también porque el año primerode la serie, 1994, es el primero en que empiezan a desarro-llarse los cambios en el marco legislativo y jurisprudencialde la negociación colectiva que se abren con la reforma de1994, cambios en el marco de referencia que indiscutible-mente han servido de base a la configuración de la negocia-ción colectiva actual.

El análisis de la negociación colectiva se basa, obviamente,en el estudio de los Convenios Colectivos –sobre todo esta-tutarios– con ámbito integrado en el marco territorialandaluz. La razón, obvia también, es que este modelo deConvenios es con mucho el mayoritario en la experiencianegociadora andaluza y española, y además, que se concen-tra en ellos la información que llega a este Consejo en elnivel de detalle y precisión necesarios para elaborar estudioscomo éste. Asimismo, ha de puntualizarse en este momen-to que el análisis se va a centrar en Convenios vigentes,independientemente de la naturaleza –originaria o reviso-ra– que tengan estos acuerdos. Por supuesto, los datos con-cretos que se manejan, los problemas que se detectan y lassoluciones que se apuntan son resultado del estudio ymanejo de las bases de datos elaboradas en el seno de esteConsejo que se acaban de mencionar.

Somos conscientes de que estos datos en ocasiones puedenplantear problemas de total y plena exactitud. Y ello porquelas bases de datos se elaboran, en buena medida y en aspec-tos fundamentales de su contenido, partiendo de las HojasEstadísticas de Convenios que se han de elaborar por losnegociadores en aplicación de la legislación estatal. Ellogenera a veces paradojas que resultan difíciles de eludir,como por ejemplo, la tan citada de la determinación delnúmero de trabajadores y empresarios afectados porConvenios de ámbito sectorial.

El análisis comenzará haciendo referencia a los datos numé-ricos, cuantitativos, referidos a los Convenios Colectivos

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andaluces, especificando a continuación su ámbito territorialy sus respectivos ámbitos personales, funcionales, tempora-les, etc., así como las magnitudes básicas de lo negociado, porlo que hace al ámbito salarial y de tiempo de trabajo. Conposterioridad se abordarán las dimensiones cuantitativas deltratamiento convencional de aspectos básicos de la regula-ción de las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

1. LA EVOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTI-VA ANDALUZA (1994/2005). EVOLUCIÓN GLOBAL

La principal característica de este proceso negociador enAndalucía es que se trata de un modelo estable y equilibra-do, consolidado en una palabra, y con un alto nivel de inci-dencia cuantitativo y cualitativo en lo que respecta a laordenación de las relaciones laborales.

Así, resulta muy significativo el importante número deConvenios Colectivos que han ordenado las condiciones detrabajo en estos 11 años, en total 8.011. Se trata de unacifra que por sí misma es significativa, y puede, en primertérmino, poner de manifiesto la capacidad y alta actividadnegociadora de los interlocutores sociales, así como elpotencial de expansión de este proceso. No obstante locual, este alto número de Convenios puede implicar queexisten problemas determinados en lo que se refiere a laracionalización y estructura del mapa negocial andaluz.

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Evoluci—n de los Convenios Colectivos desde 1994

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

Trabajadores en miles Empresarios en miles Convenios

Trabajadores en miles 805 953 1010 1060 1058 1132 1137 1226 1303 1398 1415 1476

Empresarios en miles 138 166 171 170 178 200 213 228 228 229 231 239

Convenios 464 558 580 588 620 660 672 719 768 827 760 795

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolución de los Convenios Colectivos desde 1994

La dinámica cuantitativa reciente que se registra en el grá-fico anterior puede ser tributaria de varios factores: el pri-mero, sin duda la evolución legislativa; el segundo, laevolución de la economía en general y en particular en elsector que se tome en consideración; y finalmente, aunqueno sea lo menos importante, la propia dinámica de las rela-ciones entre los interlocutores sociales a todos los niveles.Así se refleja por ejemplo en el relativamente menor núme-ro de Convenios registrados en 1994 (464) si comparadocon los resultados de la negociación en los posteriores años,siempre crecientes, no obstante existir algunas oscilacionesde menor entidad, como por ejemplo el leve descenso expe-rimentado entre el año 2003, con 827 acuerdos y los 760de 2004 y 765 de 2005, descenso que puede ser debidoentre otros factores a procesos de racionalización de laestructura negocial, propugnada incluso desde las instan-cias interconfederales de negociación.

Este conjunto de Convenios ha extendido su campo deaplicación a 13.957.000 trabajadores y a 2.391.000empresarios. Estas altas cifras están fuertemente condicio-nadas por la amplitud subjetiva del sector agropecuario enAndalucía (que en teoría rondaría al 40% del conjunto detrabajadores y empresarios acogidos a la negociación colec-tiva en Andalucía), lo cual es una realidad evidente, inclu-so si se toma en consideración que las cifras, extraídas delas fichas estadísticas de los Convenios, puedan ser en oca-siones poco ajustadas a la realidad, como se ha aludidoanteriormente.

Estas cifras son significativas también, y en especial, si seponen en conexión las incidencias de la población cubiertapor Convenios Colectivos con las que ha experimentado lapoblación asalariada en Andalucía.

Como se desprende del cuadro anterior, los trabajadorescubiertos por la negociación colectiva suponen, enAndalucía, un 66% de la población asalariada para el mismo

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periodo y ámbito. Se trata sin duda de un porcentaje impor-tante y prueba la alta repercusión del proceso ordenador quesupone la negociación colectiva. Se trata además de un pro-ceso que en todo este periodo ha evolucionado al alza deforma casi constante, como lo demuestra el acusado parale-lismo de las líneas representativas del mismo.

1.2. Los ámbitos funcionales de los Convenios.

Desde el punto de vista funcional, el modelo implantadoen Andalucía responde al mismo esquema planteado anivel estatal y de otras Comunidades Autónomas, es decir,el absoluto predominio cuantitativo de los Conveniosempresariales con respecto a los sectoriales; se trata de unresultado consecuente con la realidad, en la medida en quelos sectores son cerrados, y su clasificación y divisióncorresponden al índice de Clasificación Nacional deActividades Económicas, en tanto que el número de los deempresas es abierto y corresponde a las opciones derivadasde la iniciativa empresarial y sindical. Además, esta conclu-sión se demuestra de forma que los primeros Conveniosregistrados en todos los sectores se corresponden conConvenios de empresa.

67

0%

20%

40%

60%

80%

100%

C. Empresa C. Sector

C. Sector 124 156 163 171 178 168 158 176 182 178 165 174

C. Empresa 340 402 417 417 442 492 514 543 586 649 595 621

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Evolución Convenios Sector/Empresa

Según se desprende de los datos contenidos en el gráficosuperior, los Convenios de sector son minoritarios en cuan-to a su número en todas y cada una de las anualidades exa-minadas, y aunque no existan grandes oscilaciones lo que síse observa es una tendencia sostenida al aumento delnúmero de Convenios empresariales. En su conjunto, losConvenios de sector suponen alrededor de un 25% deltotal de Convenios en el periodo considerado. Los deempresa, en cambio, presentan un proceso inverso, en elque suponen un 75% del total de los Convenios firmadosen estos 11 años. Todo ello implica la fuerza expansiva deun modelo de negociación descentralizado en que el esfuer-zo a nivel de empresa es muy significativo. En todo caso,hay que tener en cuenta que estamos examinando númerosabstractos, sin descender al examen del grado total de arti-culación negociadora entre los diversos niveles.

A la inversa de lo que sucede con el número absoluto deConvenios en todos los ámbitos, y es de sobra conocido, elnúmero de trabajadores afectados por los Convenios de sec-tor es muy superior al de los afectados por los Convenios deempresa. Puede afirmarse, además, que, aún partiendo de lasuperioridad numérica de los Convenios empresariales, suincidencia en las diversas actividades económicas es variadade modo que predominan en sectores con un mayor nivelde desagregación, que se corresponden con los deIndustrias Manufactureras, Actividades y Servicios presta-dos a la Comunidad, seguidos de Administración Pública yDefensa y Transportes y Almacenamiento, frente a ellos, elsector con menor presencia de esta modalidad negocial es elde Agricultura y Pesca manifiestamente, seguido deConstrucción, ambos fuertemente centrados en el nivelprovincial de negociación.

68

El número total de trabajadores afectados por Convenios desector se eleva a 13.055.688 trabajadores frente a los 918.552incluidos en el nivel empresarial. De este modo, el 93,42%del total de estos trabajadores han estado incluidos en elámbito sectorial. Y el fenómeno descrito se reparte sin gran-des oscilaciones de anualidad en anualidad. Los Conveniosmás significativos de la Comunidad Autónoma por ladimensión de su ámbito personal de aplicación, de formapersistente, son los Agropecuarios con el 39% del total detrabajadores, Construcción con el 16%, Comercio con el12%, Hostelería 9%, y Siderometalurgia con el 5%. Conrespecto al numero de empresas, son igualmente los sectoresmencionados los mas significativos aunque todos ellos conporcentajes inferiores excepto comercio que alcanza el 27%.

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Evol

ució

n Tr

abaj

ador

es S

ecto

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0%20%

40%

60%

80%

100%

C. S

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5.13

889

8.06

995

7.12

898

0.66

499

3.38

01.

046.

4801

.072

.24

1.15

9.58

1.22

4.30

91.2

77.1

61.

312.

161.

371.

97

C. E

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52.3

3155

.515

52.9

5975

.311

65.5

5785

.620

65.4

3367

.180

78.6

9311

2.32

110

3.21

110

4.42

1

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

C. E

mpres

aC.

Sec

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Evol

ució

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abaj

ador

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ecto

r/E

mpr

esa

Por supuesto, se trata de apreciaciones de carácter general;la ratio entre trabajadores y Convenios de empresa o sectorvaría o puede variar mucho según los casos, pero no hayduda de la rotundidad de la tendencia.

La unidad de negociación media, partiendo del numero glo-bal de Convenios y dividiéndolo por el conjunto de trabaja-dores afectados, se eleva a 1.826 trabajadores por empresas,media que desciende a 1.691 en el año 2001 y que por elcontrario se eleva a 1.862 en el 2004. Esta media, si se exa-minasen separadamente los ámbitos funcionales, no eshomogénea en sus resultados ya que el convenio sectormedio andaluz tendría 6.421 trabajadores frente a los 150,84que corresponderían a los de empresas, dato que corroborauna vez mas el predominio de la negociación sectorial.

Es obvio que estas cifras no reflejan la realidad del ámbitosubjetivo de los convenios colectivos andaluces, y que resul-ta problemático determinar con exactitud cual es el grado deconcentración de personal de los mismos, no obstante unacercamiento mas correcto para efectuar la delimitación dela empresa media incluida en el proceso negocial, se habríade obtener dividiendo el total de trabajadores por el núme-ro total de empresas. Si se efectúa dicha operación se obten-dría una media sensiblemente mas baja, 5,80, por su parteen los convenios sectoriales esta cifra desciende a 5,44 fren-te a los 150,84 de los empresariales. Contemplando la evo-lución de esta magnitudes en las ultimas anualidades apareceuna cierta tendencia alcista ya que en el 2001 la media gene-ral se situó en 5,37 trabajadores por convenio, en el 2004 sellego a 6,20, siendo 6,18 en 2005. Estos datos no difieren,sustancialmente de los que producen en el ámbito estatal denegociación aunque el nivel medio de la empresa andaluzaes de menor entidad, reflejando un esquema negocial querequeriría una mayor concentración de sus beneficiarios dis-minuyendo los elementos de atomización presentes en elpanorama negocial, en una línea que resulta necesaria tam-bién en el ámbito estatal de negociación.

70

1.3. Los ámbitos territoriales

Desde el punto de vista del ámbito territorial de losConvenios, la negociación colectiva andaluza registra unaconcentración superior en el ámbito provincial de rama,por contraposición a los interprovinciales o a Convenios deámbito distinto.

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Comparativa Convenios Locales/Provincias/Interprovinciales

0%

20%

40%

60%

80%

100%

C. Local C. Provinciales C. InterProvinciales

C. InterProvinciales 16 17 25 37 29 29 40 37 33 42 38 30

C. Provinciales 370 388 397 385 392 368 334 360 384 417 342 407

C. Local 148 153 158 166 199 263 298 322 351 368 380 350

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Comparativa Convenios Locales/Provinciales/Interprovinciales

Partiendo de este esquema general, la provincia es la demar-cación territorial por la que optan mayoritariamente lossujetos negociadores, ya que el 64,03% de estos acuerdosson provinciales (5.111 de los 7981 suscritos en el periodoconsiderado). Dicha opción se acentúa si se examinan sepa-radamente los Convenios de ámbito sectorial, donde elporcentaje se elevaba por encima del 97% del total.

El ámbito local sería la instancia territorial a la que recurrenlos negociadores andaluces en segundo lugar, con 3.156Convenios (39,51%) siendo minoritario el ámbito inter-provincial y/o autonómico, con 354 (4,44%).

1.4. Ámbito temporal.

Uno de los elementos que sirven para detectar la estabilidadde un sistema de relaciones laborales es el ámbito temporal,la duración de los Convenios. En efecto, los Convenios sinámbito temporal concreto o con una fecha de caducidad

muy breve generan problemas de inseguridad jurídica yeconómica, evidentemente impeditiva de una proyecciónmínima creíble de objetivos y resultados en el ámbito de lasempresas, pero también en la vida profesional y personal delos trabajadores, por su capacidad de promover un determi-nado nivel de estabilidad en las condiciones de trabajo y enla fijación de condiciones de organización del trabajo.Sobre todo, dada la tendencia hacia la extensión del áreamaterial de competencias que progresivamente la ley da a lanegociación colectiva. Esta característica, unida a la prohi-bición legal de concurrencia produce como resultado unadisminución anual de los Convenios negociados en un con-texto de estabilidad general.

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Ámbito Temporal: Supraanualidad

271313

350408

548583

640696

749698

751

1869 62 72 84

136 136 149 155 160 146 158202

251278

324

412447

491541

589552

593

136

118

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100

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400

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1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Total Sector Empresa

La tendencia hacia la determinación de ámbitos tempora-les superiores al año en la negociación colectiva andaluza seinicia a partir de 1995, donde los Convenios de ámbitosupraanual se elevan al 48,56% del total de los suscritos, loque suponía un incremento de 19,25% respecto de laanualidad anterior. Esta línea ascendente continúa en 1996(53,96%), en que por primera vez son mayoritarios losConvenios con esta característica, y se prolonga en los añosposteriores: así, en 1997 este porcentaje se sitúa en el59,52%; en 1998 (65,18%); en 1999 (83,03%); en 2000(86,75%); en 2001 (89,01%); en 2002 (90,62%); en 2003(90,56%), en 2004 (91,72%), en 2005 (91,46). Como esevidente, según se desprende del gráfico, la tendencia es

Ámbito Temporal: Supraanualidad

más intensa en los Convenios de ámbito empresarial que enlos Convenios de sector, sin perjuicio de que también estosúltimos respondan a la pauta general. Esta evolución hasupuesto que la afectación personal de los ámbitos superio-res al año sea cada vez más importante, incluyendo en elpasado año, como ejemplo, al 91,72% de los trabajadores.

Otro fenómeno a examinar, dentro de la propia noción desupraanualidad, es la duración concreta de los ConveniosColectivos que comparten esta característica. Puede afir-marse en términos generales que se produce, igualmente,una tendencia alcista con respecto a los periodos de vigen-cia previstos. En un principio los Convenios de índice plu-rianual, mayoritariamente, fijaban periodos bianuales denegociación, y paulatinamente fueron ampliándose.

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Evoluci—n de la duraci—n de los Convenios desde 1994

315 271 253 238 211109 87 78 70 81 63 44

104 194 202 193 212

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9 21

224122

12148

34 8 7 6

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1

55 71 103 139195 215 249

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10 24 3034 49 84 103

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8 8 911

35 3859

2571

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<=1 <=2 <=3 <=4 <=5 >5

Comenzando el examen en el año 1995, donde el despeguede los Convenios superiores al año es patente, el 71,59% delos Convenios de vigencia superior al año se suscriben conuna duración bianual, situándose en segundo lugar (con el20,52%) los Convenios que abarcan un periodo de 3 años,y siendo de menor proporción aquéllos que incluyen unámbito temporal superior. En 1996 continúa el predomi-nio de los Convenios bianuales, que representan el64,54%, y se sitúan en el 22,68% los de duración trienal;

Evolución de la duración de los Convenios desde 1994

en todo caso continúan siendo residuales otras duraciones.En 1997 los Convenios bianuales suponen el 56,43%, con-tinuando la progresión de los trienales, que alcanzan el30,12%, situándose ya los cuatrienales en el 8,77%. Por suparte, en 1998, aunque continúe este predominio, losConvenios que pactan una duración de dos años significanel 52,64%, y los de tres años llegan al 34,58%; los acuerdoscon periodo de duración superior en esta anualidad abarcanel 8,46%. El año 1999 es la anualidad en que por primeravez la opción bianual se sitúa por debajo del 50%, ya quealcanza el 46,52%; a continuación se sitúa la vigencia trie-nal con el 35,58%; la vigencia por cuatro anualidades el15,32%; la duración por cuatro años el 8,94% y la de cincoo superior, el 6,38%. La línea descendente de losConvenios bianuales continúa en el año 2000, donde elporcentaje es del 40,75%, continuando el ascenso de losConvenios con periodos superiores: con tres años el36,81% y por cinco o más años el 6,50%. En el año 2001se invierte este proceso, de modo que la opción trienalsupera el 38,91% y la bienal el 32,50%, elevándose al9,32% los Convenios por cinco o más años. En el año 2002el AINC ya recomendaba la implantación de periodos devigencia plurianuales, y en este año la distribución devigencias entre los Convenios plurianuales supone que,aunque sean mayoritarios los que fijan un periodo de hastatres años, el 32%, son muy significativos los Convenios quefijan periodos de cuatro años, con el 28%, y de cinco o másaños, que llegan al 19%, culminándose la progresión de latendencia hacia la trianualidad iniciada a partir de 2000.En 2003 la distribución de las vigencias entre losConvenios supraanuales implica que mantienen su supre-macía los Convenios que fijan periodos de hasta tres años,con el 26,60%, siguiéndoles los Convenios por periodos dehasta cuatro años con el 21,76%; los que llegan a los cincoaños, a su vez, representan el 18,62%, y aquellos con seisaños de vigencia, al 5,74%, incluso el 1,93% correspondea Convenios de duración de 7 años. En 2004 se mantieneeste mismo esquema: los Convenios de tres años ocupan el

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38,02% del total, en tanto que los de hasta cuatro añosconstituyen el 23,28%; los de dos años son por el contrarioel 21%. En 2005, el 39,08% de Convenios sobrepasó los 3años de duración; el 28,49% sobrepasaron los 4 años, conlo cual se confirma el vuelco en la situación general que eneste tema de la duración de los Convenios se hallaba acomienzos de la década de los 90. Se trata, por lo demás, deuna tendencia que también se detecta a nivel estatal, impli-cando esta supraanualidad, junto con unos mayores nivelesde estabilidad, una mayor oportunidad de administracióncontinuada de los acuerdos colectivos.

2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANDALUZADESDE UNA PERSPECTIVA CUALITATIVA

Una de las características de la evolución global de la nego-ciación colectiva entre nosotros es un proceso lento, peroconstante, de enriquecimiento de los contenidos negocialespor encima de la simple tarificación de los salarios y cuanti-ficación del tiempo de trabajo que constituían el eje sobre elque giraba la negociación colectiva hasta finales de los 80. Lavoluntad de los interlocutores sociales, de este modo, haseguido la tendencia que se ha ido acogiendo a nivel legal, yque se ha hecho especialmente patente a partir de la refor-ma de 1994. Todo lo anterior no es óbice para afirmar queel contenido de la negociación colectiva deba proseguir enri-queciendo sus contenidos y ocupando su lugar preeminenteen el actual reparto de papeles de las fuentes de nuestro sis-tema de relaciones laborales, pero hay que reconocer, tam-bién, que el camino recorrido hasta la fecha ha sido amplio.

El proceso descrito tiene, como es obvio, su correlativo enel marco de la negociación colectiva en Andalucía, como sedesprende de la consideración de los contenidos de losConvenios en el ámbito de la Comunidad Autónoma. Unanálisis minucioso de estos contenidos quedaría fuera delámbito de un trabajo de esta naturaleza, pero sí es precisocontemplar la negociación andaluza desde los temas que se

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juzgan clave en los contenidos de la negociación colectiva,especialmente a partir de la reforma de 1994. A este análi-sis se dedican las páginas que siguen.

2.1. Negociación colectiva y tiempo de trabajo

Estamos ante una materia, que, como ya se ha dicho, cons-tituye uno de los elementos clave sobre los que se basa elsinalagma del intercambio inherente a todo ConvenioColectivo. Ahora bien, la forma misma en que se ha idoconcibiendo el tiempo de trabajo, sobre todo desde la pers-pectiva legal y a seguidas de ella, desde la negociación colec-tiva, ha ido evolucionando mucho en los últimos 20 años.De una perspectiva de cuantificación abstracta e inamovibledel tiempo de trabajo debido, éste ha ido adquiriendo pro-gresivamente una orientación más flexible, en que la cuanti-ficación del tiempo de trabajo se entremezcla con laestructura y distribución de la jornada, generando una com-pleja red de reglas que se incorporan progresivamente entodos los Convenios y a todos los niveles, ya que la princi-pal característica del actual marco normativo es la atribucióna los interlocutores sociales de las competencias relativas a lafijación y ajuste de la jornada laboral a la particular y diver-sa realidad laboral a que cada Convenio se refiere. Así suce-de con la duración de la jornada, su distribución ydeterminación del trabajo diario, junto con la fijación deperiodos vacacionales y otros tipos de descansos. Todo loanterior, con las limitaciones en lo que respecta a la duraciónmáxima del trabajo ordinario, diario y semanal, así como delos descansos entre jornadas y semanal, que mantienen unmarco legal de referencia, profundamente reformado poriniciativa comunitaria, en orden a una mejor adaptación alos condicionamientos organizativos y productivos.

En la orientación de conjunto en que se mueve este traba-jo, vamos a centrar nuestra atención en tres elementosclave, subrayados especialmente a partir de la reforma legalde 1994: la duración del tiempo de trabajo en términos

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generales, la evolución de la duración de la jornada y final-mente la distribución irregular del tiempo de trabajo.

La determinación del tipo de jornada, o sea, el módulo decómputo que se utiliza por la negociación colectiva es unelemento tradicionalmente tratado en los ConveniosColectivos, que adquiere una especial relevancia a los efec-tos de la introducción de elementos de flexibilidad en laorganización y ordenación del tiempo de trabajo. Tambiénexiste una presencia importante de acuerdos que optan porel denominado cómputo mixto, es decir, efectúan unadoble regulación de la jornada, contemplada a la vez desdelos módulos anual y semanal que, en la medida en queemplea dos criterios en cierta medida diferentes, puedegenerar problemas aplicativos en la práctica.

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Anual Semanal Mixto

El cuadro adjunto trata de reflejar la elección efectuada porlos negociadores en relación con los cómputos de vigencias.De este modo, un 26% del total de Convenios ha optadopor el cómputo semanal del tiempo de trabajo, en tantoque el 30,75% se decanta por el cómputo anual. La opciónpor el modelo mixto de cómputo del tiempo de trabajo seregistra en un 42,03% de los Convenios en el periodo con-siderado. Prácticamente las tres cuartas partes de losConvenios establecen sistemas de cómputo del tiempo detrabajo que permite un tratamiento anualizado de la jorna-da con lo que ello conlleva de disponibilidad y adaptacióna las necesidades de los sistemas productivos.

Evolución del Cómputo del Tiempo de Trabajo

Para conocer la evolución real de la duración del tiempo detrabajo, además de tomar en consideración la cuantifica-ción de las horas realizada por los negociadores, en módu-lo anual o semanal, ha de hacerse coincidir el módulo decómputo de la misma sobre una base uniforme que, en estecaso, será el promedio resultante de la transformación en suequivalente anual de las jornadas calculadas sobre módulosemanal (jornada anualizada). Como quiera que sea elmódulo de cómputo elegido, la duración del tiempo de tra-bajo en los Convenios andaluces ha experimentado engeneral una reducción progresiva.

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38

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39

1660

1680

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Semanal 3 8,17 38,92 3 8,89 38,6 1 3 8,45 38,34 3 8,19 38,02 3 8,07 38,03

Anual 1.773,5 6 1.760,07 1.753,1 3 1.747,56 1.746,7 0 1.734,70 1.730,0 2 1.71 6,96 1.716,26 1.70 8,00

Anualizada 1.758,2 1 1.768,71 1.764,5 5 1.755,38 1.745,5 2 1.738,59 1.728,7 4 1.72 3,93 1.724,19 1.717,10

1 99 6 19 97 1 99 8 19 99 2 00 0 20 01 2 00 2 20 03 2 00 4 20 05

Partiendo del examen del cómputo semanal, y tomandocomo referencia inicial el año 1996, es evidente que, aunqueexistan oscilaciones, el resultado general es una tendenciahacia la disminución de la jornada, que culmina por ahora en38,03 horas semanales en 2005. Por su parte, en las jornadasanuales la disminución es constante, entre las 1.773,56 horasde 1996 (38,17) y las 1.708 de 2005, es decir, una reducciónde 65,56 horas en un decenio. En cuanto a las jornadas anua-lizadas, y a consecuencia de la repercusión que la semanaltiene en ella, comparte con ésta sus oscilaciones, no obstantelo cual, en términos globales se ha producido un decrecimien-

Evolución de la Jornada de Trabajo

to que, comparativamente entre 1996 y 2005 se cifra en41,11 horas menos de duración de la jornada laboral.

El análisis funcional de la jornada en los ConveniosColectivos da como resultado que esta magnitud en elámbito sectorial es superior a la detectada en el ámbito deempresa. Examinando la jornada anualizada o promedio, en1996 su duración quedaba fijada en los Convenios sectoria-les en 1.793,70 horas y en los de empresa en 1.753,41. En1997, la jornada promedio en los Convenios de sector es de1792,68 y en los de empresa es de 1.745,97. En 1998 dichacifra fue, respectivamente, de 1.789,97 y de 1.738,73. En1999 la jornada media en los Convenios de sector es de1.788,07 y la misma magnitud en los de empresa es de1.732,27. En 2000, las referidas cifras son de 1.792,77 y1.730,99. En 2001 y para los Convenios de sector, la jorna-da promedio es de 1.792,49 y la de empresa 1.721,11. En2002, para cada una de las variantes enunciadas las cifrasfueron de 1.782,53 y de 1.712,85. Por su parte, en 2003, lajornada media en los Convenios de sector fue 1.778,49 y enlos de empresa 1.700,76. En 2004, la jornada paraConvenios de sector fue 1.781,77 y para los de empresa1.708,22. Y en 2005, la jornada para Convenios de sectorfue 1.778,52 y para los de empresa 1.699,89.

No debe olvidarse, para evaluar adecuadamente esta largaserie de cifras, que las propias de los Convenios de empresase ven sensiblemente afectadas por lo negociado en el ámbi-to del sector público, cuya jornada es por lo general inferiora la propia de los Convenios de empresa del sector privado.

Determinados Convenios Colectivos se ocupan de regularfórmulas de distribución irregular de la jornada de trabajo,frente a la que pudiéramos llamar distribución ordinaria deltiempo de trabajo. En efecto, la regulación estatutaria deltiempo de trabajo, una vez fijados los mínimos en la mate-ria para garantizar unas determinadas condiciones de traba-jo, permite la aplicación ajustable del tiempo de trabajo,

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que tenga en cuenta las necesidades de la organización deltrabajo y del proceso productivo. Todo ello, claro está, através de la negociación colectiva. A tal efecto, son nume-rosas las invitaciones legales en esta materia por vía conven-cional. En este sentido, el art. 34 del ET fija de entrada unaduración máxima de la jornada semanal, promediada encómputo anual, para a continuación permitir el pactocolectivo que establezca la distribución irregular de la jor-nada de trabajo a lo largo del año.

La importancia de un tratamiento flexible del tiempo de tra-bajo para alcanzar niveles adecuados de competitividad en lasempresas, por lo demás, ha sido reiteradamente reconocidaen los sucesivos AINC: sin ir más lejos, el AINC de 2005prevé que la regulación de la gestión del tiempo de trabajo,así como su distribución flexible es uno de los “criteriossobre” empleo y flexibilidad “contemplados en los últimosAcuerdos de negociación colectiva que siguen teniendo plenavigencia en el contexto económico y laboral actual”.

En cuanto a las vías o mecanismos que se utilizan en los dis-tintos pactos colectivos para hacer efectiva la flexibilizacióndel tiempo de trabajo, se realizan bien en función de lasnecesidades y particularidades de los distintos procesos pro-ductivos, o bien por los requerimientos de los respectivospuestos de trabajo. La fórmula efectiva que se utiliza partede las previsiones contenidas en la norma estatutaria, esdecir, distribuir la jornada de forma irregular o establecerfórmulas de acumulación de descansos y por último la fija-ción de bolsas horarias disponibles en función de las necesi-dades de las empresas. Todos estos sistemas son objeto deuna ordenación mayoritariamente pormenorizada, casuísti-ca y garantista, en el sentido de que se fijan los parámetroscuantitativos y cualitativos de su puesta en práctica y en quegarantizan la implantación de estos sistemas por acuerdoentre el empresario y los representantes legales de los traba-jadores. Así por ejemplo, en lo que se refiere a la distribu-ción irregular, se predeterminan los periodos de tiempo de

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referencia (un número determinado de semanas o días alaño) y cuál es la duración máxima de las jornadas diaria ysemanal; obligación de depositar el Calendario Laboral antela Comisión Paritaria; comunicación al trabajador y/o susrepresentantes legales con un preaviso determinado, hacien-do constar en el mismo la fecha en que se recuperará el exce-so de jornada. La acumulación de descansos es una fórmulaconocida con anterioridad a la Directiva comunitaria, sibien ésta la ratifica. Los Convenios Colectivos garantizan losperíodos mínimos de descanso que han de existir entre jor-nadas. Las bolsas horarias implican la posibilidad de alterartanto la jornada como el propio calendario laboral, por locual se suelen someter a una serie de límites, a saber: que suutilización no suponga un incremento de la jornada anualpactada; que se respeten tanto los descansos mínimos entrejornadas como los topes horarios diarios o semanales que sehayan establecido previamente; que existan razones técnicas,organizativas o de producción que así lo exijan; y que secumplan los procedimientos de comunicación al trabajadory a sus representantes legales.

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Distribución Irregular

En general, este tipo de cláusulas tiende a concentrarsemayoritariamente en los ámbitos sectoriales, ya que es esteámbito el que permite establecer una habilitación generalpara que las empresas y los trabajadores incluidos en su

ámbito de aplicación puedan diseñar los mecanismos ope-rativos precisos para fijar un diseño del tiempo de trabajoadecuado a los requerimientos productivos. También enciertos Convenios sectoriales podemos encontrar ordena-ciones precisas, y no sólo genéricas, que otorgan facultadespara la implementación de este sistema flexible.

En la evolución del tratamiento convencional de estasmaterias, 1996 es el año en el que se afianza y consolida estetipo de regulación, conteniéndose en un 17,41% de losConvenios, y siendo recogida de forma similar en el ámbi-to sectorial, con el 17,79%, y en el empresarial 17,26%. En1997 los Convenios Colectivos que contemplaban fórmu-las de utilización flexible del tiempo de trabajo eran el19,09%, aquí con mayor presencia en los acuerdos de sec-tor (26,88%) que en los de empresa (15,90). En 1998, porsu parte, son el 32,32% de los acuerdos los que incluyenestas regulaciones, siendo, desde el punto de vista funcio-nal, superiores los Convenios de sector (39,05%) que los deempresa (26,65%); en comparación con el año anterior seproduce un incremento sustancial en el número deConvenios. En el año 1999 este porcentaje se sitúa en el31,21%, que incide más en el ámbito sectorial (40,48% )que en el empresarial, donde representa el 28,05% de losmismos. Estas cláusulas se contienen en el 24,85% del totalde los Convenios de 2000, de los cuales en el ámbito secto-rial suponen un 32,28% y el 22,57% del empresarial. Y en2001 los distintos instrumentos para hacer más flexible eltiempo de trabajo se incluyen en el 16,55% del total, man-teniéndose la línea de una repercusión mayor en el ámbitosectorial (23,86%) que en el empresarial (14,18%).

En el año 2002 se experimenta un cierto incremento en elporcentaje de Convenios que contienen esta materia,situándose en el 17,97% del total. Este incremento se refle-ja de forma más acusada en los Convenios de sector, dondeafecta al 27,47% de los mismos, aunque también en elámbito empresarial se llega a un 15,02% de los de esta

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naturaleza. De los posibles mecanismos previstos para lapuesta en práctica de estos instrumentos de flexibilidad, esla distribución irregular de la jornada el que cuenta con unamayor presencia, situándose en el 18,29 % del total deConvenios; el descanso acumulado supone un 3,25%, y lasbolsas horarias el 2,08% de los acuerdos considerados.

Por su parte en el año 2003 el porcentaje de acuerdos colec-tivos que preveían estas cláusulas fue del 17,04%, que afec-taban al ámbito sectorial en un 26,97% y al empresarial enun 16,64%. Continúa siendo la opción elegida mayorita-riamente por los negociadores la distribución irregular de lajornada con el 18,86% del total, manteniéndose en cifrasmuy minoritarias la acumulación de descansos (2,42%) ylas bolsas horarias (1,69).

En 2004 son el 18,55% los Convenios que recogen estasprácticas, siendo, como es constante, mayor su presencia enel ámbito sectorial, con el 25,45%, que en los de empresa(16,64). La distribución irregular de jornada supone un17,52 frente al poco significativo porcentaje de acumula-ción de descansos (2,11%) y de bolsas horarias (1,97%).

Los resultados obtenidos en el 2005 implican que el20,63% los Convenios suscritos en dicho periodo de tiem-po que recogen estas prácticas, un 2,08% superior a la ante-rior anualidad, siendo, como es constante, mayor supresencia en el ámbito sectorial, con el 26,44%, que en losde empresa (19%). El procedimiento que continua utili-zándose mayoritariamente es el de posibilitar la distribu-ción irregular de la jornada con un 17,96%, continuandoen porcentajes poco significativos las cláusulas reguladorasde acumulación de descansos y bolsas horarias.

2.2. Evolución del ISP

Es de todos conocida la importancia que en la negociacióncolectiva tiene el régimen económico, la determinación

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Las estipulaciones relativas a los aspectos cuantitativos delrégimen económico, o sea, aquellas que tienen por objeto ladeterminación de los incrementos salariales pactados hanexperimentado una evolución decreciente en el periodocomprendido entre 1994 y 1999, ambos incluidos. A partirde 2000, en coherencia con la evolución experimentada por

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salarial, en la empresa o el sector concernido, y ello desdelas primeras manifestaciones de Convenios Colectivos.Dentro de dicho régimen económico es posible abordar elanálisis desde puntos de vista muy diversos. Se ha optadoen este trabajo por examinar la evolución del ISP, en la quelas manifestaciones de articulación convencional han sidoespecialmente importantes.

el IPC, asciende el ISP 99 centésimas con respecto al añoanterior, en una línea que se mantiene en 2001 –en que lasubida es de 26 centésimas– mientras que en el año 2002 seinicia una curva descendente muy matizada que continúahasta 2004. Por lo que respecta al 2005, el incremento sala-rial se fija en parámetros similares al anterior año.

Esta evolución última tiene su punto de referencia en losAcuerdos Interconfederales de Negociación que, como essabido, han dedicado una parte de su articulado a fijar indi-cadores de crecimiento del salario en el marco de una nego-ciación colectiva cada vez más flexible en sus contornos ymás rica en sus contenidos. De este modo, el AINC 2002,Capítulo II, “Criterios en materia Salarial” manifiesta que“la negociación colectiva del año 2002 constituye un ele-mento de primera magnitud para favorecer el crecimiento,el empleo y la competitividad de las empresas”, en cuya vir-tud se considera “que la negociación salarial debe tenercomo primera referencia la inflación prevista fijada por elGobierno para 2002. En segundo lugar, puede haber incre-mentos superiores a la inflación prevista dentro de los lími-tes derivados del incremento de la productividad”. En eseaño el IPC real fue del 4 % en tanto en cuanto que el ISPandaluz se cifró en el 3,40 %.

En el año 2003, en que el respectivo AINC mantuvo losmismos criterios que su precedente en materia de subidasalarial, el incremento medio pactado fue del 3,37%, resul-tado de una subida del salario a nivel de sector del 3,44% ya nivel de empresa del 2,57%. Se trata de un porcentaje queindudablemente se vio influido por la variación interanualdel IPC del anterior año, que se situó en el 4%. Asimismohay que tener en cuenta que el ISP pactado en losConvenios originariamente suscritos en 2003 es inferior enun 0,26 % al obtenido a nivel global. Y no es menos impor-tante tener en cuenta la fuerte incidencia de los Conveniosdel sector agropecuario, dada su amplia cobertura personal;de hecho, sin contabilizar dicho sector según consta en la

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Memoria del CARL 2003, el índice en dicho sector sesituaría en el 3,15%.

Por su parte, el AINC aplicable en 2004, fue una prórrogaexpresa de su antecesor de 2003, por lo que la subida salarialgiraría en torno al criterio de inflación prevista, con referen-cia en segundo lugar a “los límites derivados del incrementode la productividad”. En este marco, la subida media salarialen la negociación colectiva andaluza fue del 3,24% resultadode un incremento medio a nivel de sector de un 3,30% y del2,51% de empresa. En el 2005 el incremento salarial resul-tante fue del 3,31%, siendo igualmente superior en el ámbi-to sectorial con el 3,37, que en el de empresa con el 2,49%,quedando fijado el IPC real en el 3,70%.

El tema de la cuantificación del salario no puede abando-narse sin tener en consideración, sobre todo a partir de losAINC, los sistemas de garantía salarial pactados en la nego-ciación colectiva andaluza. Las cláusulas en cuestión sonuna constante de los Convenios Colectivos, sin perjuicio deque se ciña el análisis en especial a partir de los AcuerdosInterconfederales, momento en el cual adquieren una espe-cial relevancia, de modo que a partir de esta fecha se pro-ducen alteraciones cualitativas y cuantitativas o sea, tiendena expandirse y por otra parte tienden a concretar sus mar-cos de referencia para la fijación de sus cuantías. Las referi-das cláusulas establecen unos sistemas a efectos degarantizar el mantenimiento del poder adquisitivo de lossalarios pactados en Convenio Colectivo, a través de laactualización de las diferencias entre la prevención de infla-ción tenida en cuenta al pactar el incremento salarial y lainflación habida en el respectivo año. Los índices de refe-rencia a partir de los ANC, son los IPC de cada anualidad,en buena parte por recomendación de los propios ANC.

Del conjunto de Convenios suscritos en el año 2002 el55,49% contuvieron cláusulas de garantía salarial, y en elconjunto de Convenios dicha cifra fue del 59,90%, siendo

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mayor la incidencia en los Convenios sectoriales (73,68%)que en los de Empresa (49,07%). Este hecho motivó queesta regulación fuera aplicable al 84,89% de las empresas y82,79% de los trabajadores afectados por esta negociación.Si los datos de 2002 se ponen en relación con los del añoanterior se aprecia que ha crecido en más de 13 puntos por-centuales la afectación personal de estas cláusulas.

En el año 2003, el 53,09% de los acuerdos originarios suscri-tos estableció estas cláusulas, una vez más con mayor inciden-cia en el ámbito sectorial (70,77%) que en el empresarial(48,35%). Si se computa la totalidad de los Convenios vigen-tes en dicho año, los datos son ligeramente superiores, un56,47% del total de éstos contuvieron cláusulas de garantía, yde ellos su repercusión fue mayoritaria en el ámbito sectorialcon el 70,22% frente al 52,70% entre los de empresa.

El año 2004 fue una anualidad en la que el 52,87% de losConvenios originarios contuvo este tipo de cláusulas, man-teniendo la línea de incidir mayoritariamente en losConvenios de sector (70,89%) que en los de empresa(47,58%). Finalmente, 2005 el 51,01% de los Conveniosoriginarios contuvo este tipo de cláusulas, manteniendo lalínea de incidir mayoritariamente en los Convenios de sec-tor (79,66%) que en los de empresa (43,93%), de ahí sualto nivel de repercusión en el ámbito personal de aplica-ción que alcanza a mas del 82% de trabajadores y del 91%de empresas.

2.3. Movilidad funcional y geográfica

Bajo la denominación movilidad funcional se entiende elconjunto de facultades empresariales que pueden alterar elcontenido de la prestación laboral, sin que por su intensidado su duración se alcance el nivel de las llamadas “modifica-ciones sustanciales”. El precepto clave para captar el régimenjurídico de estas facultades es el art. 39 ET, en el que se con-tienen varias modalidades cuya calificación doctrinal sigue

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siendo debatida. De este modo, se contempla en primerlugar la movilidad funcional en el seno del mismo grupoprofesional o entre categorías profesionales equivalentes;también la movilidad encaminada a que el trabajador reali-ce funciones superiores y la movilidad destinada a que el tra-bajador realice funciones inferiores a las suyas habituales.Cualquier otra modalidad de alteración adicional quedaremitida por el legislador al acuerdo de las partes o al régi-men propio de las modificaciones sustanciales. La movilidaddentro del mismo grupo o de categorías equivalentes estáregulada sin otros límites que los derivados de la dignidaddel trabajador, y de las titulaciones académicas o profesiona-les necesarias. Las funciones inferiores o superiores puedenser asignadas al trabajador en circunstancias adicionalessobre todo causales y de límites temporales.

Como es lógico, dada la creciente preocupación de la negocia-ción colectiva por la flexibilidad y la seguridad en el empleo,esta materia ha atraído también la atención de los sucesivosAcuerdos Interconfederales, y así, aunque haya antecedentesinevitables en el Acuerdo para la Estabilidad en el Empleo de1997, se alcanza un mayor nivel de precisión en los acuerdosde 2002 y siguientes. De este modo, en el AINC de 2002,apartado relativo a “Equilibrio entre Flexibilidad y Seguridadpara Defender el Empleo”, establece una relación directaentre las necesidades de la empresa para responder a los reque-rimientos de un entorno en constante transformación y laaplicación de mecanismos de flexibilidad interna, dejandoconstancia de la preferencia por estos procedimientos frente ala flexibilidad externa, de salida del mercado de trabajo, todolo cual se ha de lograr mediante el equilibrio de flexibilidad yseguridad. Tras todo ello se hace un llamamiento directo y sedan orientaciones a los Convenios Colectivos, entre otrosaspectos, sobre la movilidad funcional, recalcando la adecua-ción de este instrumento para constituir una alternativa real alos ajustes de plantilla. En términos muy semejantes se pro-nuncian los sucesivos Acuerdos Interconfederales.

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El cuadro anterior ha sido elaborado tomando en conside-ración el número de Convenios que abordan la cuestión, yno sobre porcentajes, de modo que han de relativizarse lasdistintas oscilaciones que presenta si se valoran porcentual-mente en el texto de esta Guía.

Como es perceptible, la negociación andaluza incrementasustancialmente la atención por la movilidad funcional apartir de 1999, aunque desde 1996 se empiezan a recep-cionar Convenios que abordan estas materias.Concretamente en 1996 se cifran en el 18,96% losConvenios que expresamente abordan la movilidad fun-cional, ya en este año se opera una mayor atención por estacuestión en los Convenios de empresa (20,38%) que en lossector (15,33%). En 1997 el porcentaje es superior en un5,25% respecto del año anterior (24,00%) teniendo unosíndices superiores en el nivel empresarial (26,15%) que enel de sector (18,75%). En 1998 se altera en parte el esque-ma, y experimenta un importante ascenso el porcentaje deConvenios que abordan esta materia (41,32%), empezan-do a equipararse las cifras de la regulación sectorial (42,70%) sobre la empresarial (40,72%). En 1999 se refie-ren a la movilidad funcional el 53,79% de los Convenios,invirtiéndose el proceso respecto del año anterior, ya que

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se vuelve a una mayor repercusión de estas cláusulas en elámbito empresarial (58,50%) que en el sectorial(39,88%). En el año 2000, el porcentaje de Convenios queanalizamos es del 53,42%, continuando los Convenios deempresa con su carácter mayoritario (56,81%) frente al42,41% de los sectoriales. En 2001 el 55,77% de susConvenios aborda la materia de la movilidad funcional,como en el año anterior la negociación de empresa abordaeste tema con mayor frecuencia (59,85%) que la de sector(43,18%). En 2002 se continúa la línea ascendiente, lle-gándose al 65,89%, y corresponde al nivel de empresa el68,43% y al de sector el 57,69%. En 2003 sigue la líneade ascenso en el tratamiento de estos procedimientos,situándose en el 67,96%, de los cuales en el ámbito secto-rial se situaron un 58,99% y en el empresarial un 70,42.El año 2004 tiene un nivel promedio similar al del añoanterior, con el 69,21%, siendo inferior el porcentaje desector (60%) respecto de empresa (71,76). El promediodel 2005 continua la proyección de crecimiento con el70,31%, reiterándose la mayor implantación de esta regu-lación en el ámbito empresarial con el 72% que en el sec-torial con el 61,49%.

La Polivalencia Funcional, como figura distinta a la movi-lidad funcional, implica la posibilidad de la realización detareas o funciones no solo inherentes a la categoría profe-sional del trabajador como instrumento que permita unamayor disponibilidad y adaptabilidad a los requerimien-tos del proceso productivo. Su regulación legal es muyescasa, limitándose el E.T. a efectuar una referencia, en elart. 22.5, autorizando su pactación individual y que cuan-do tal cosa tenga lugar, la equiparación con la categoría,grupo o nivel correspondiente “se realizará en virtud de lasfunciones que resulten prevalentes”.

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Los Convenios colectivos andaluces hacen referencia a estamateria en número creciente, aunque aún se mantienen encifras discretas. De ese modo, los 53 convenios con cláusulasal respecto de 1997 descienden a 28 en 1998 y a partir de eseaño inician una curva ascendente que culmina en 2001, con111 Convenios, y que sigue en la actualidad, de modo queen 2005 se prevén cláusulas al respecto en 77 Convenios.

La movilidad geográfica, regulada en el art. 40 ET abarcaen realidad dos tipos de figuras: una de modificación sus-tancial de condiciones de trabajo –traslado– y otra quepuede considerarse como un supuesto de movilidad geo-gráfica débil –el desplazamiento–. La diversa naturalezade ambas figuras justifica el diverso tratamiento que el ETles proporciona, de modo que el traslado es posible sóloen determinadas circunstancias, a través del acuerdo conel trabajador afectado o, si es colectiva, a través de unperiodo de consultas con los representantes de los trabaja-dores; en ambos casos, la tutela del trabajador singulardisconforme consiste en la posibilidad que la ley le otorgade extinguir el contrato de trabajo, con unas indemniza-ciones diversas en función de las circunstancias concu-rrentes (aparte, claro está, de la posibilidad de impugnar

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Polivalencia Funcional

Polivalencia Funcional

Polivalencia Funcional

la decisión empresarial por falta de causa justificativa opor defectos formales).

La materia en cuestión es tratada en la negociación colecti-va de forma bastante uniforme, sin seguir las divergenciastécnicas, y englobando todas las figuras bajo la rúbricageneral de “movilidad geográfica”. Además de lo dicho esdetectable una cierta tendencia a reiterar los contenidoslegales estatutarios, sin introducir especiales modificacio-nes. Por supuesto, los AINC han ido sucesivamente incen-tivando a los negociadores a que se aborde en losConvenios el tratamiento de la movilidad geográfica comoelemento de flexibilización de las condiciones de trabajo enel marco de las necesidades empresariales y como incentivoa la promoción del empleo y su calidad.

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Movi. Geográfica

Movilidad Geográfica

Movi. Geográfica

En términos generales, la evolución de la regulación de lamovilidad geográfica guarda similitudes con la regulaciónde la movilidad funcional; es decir, se aprecia un incremen-to paulatino de su recepción por los Convenios, aunque enmenor medida de lo acaecido con la movilidad funcional.

En 1996, bajo la denominación de “Movilidad Geográfica”se establece una expresa regulación en el 8,79% de los

Convenios Colectivos. Desde la perspectiva funcionalprima el nivel sectorial con un 10,42% frente al de empre-sa, con el 8,15%; de las modalidades previstas en esta mate-ria se comprenden en mayor medida la regulación de losdesplazamientos –que asciende al 16,72%–, situándose enun porcentaje inferior –el 14,65%– los traslados. En 1997el porcentaje de Convenios experimenta un crecimientoimportante, llegándose al 14,72%, del cual, continuando lalínea anterior, el porcentaje superior corresponde a los des-plazamientos (16,42%) frente a los traslados (12,25%). Lascifras correspondientes a 1998 mantienen la tendencia alalza de las cláusulas ordenadoras de la movilidad geográfica,con un porcentaje del 19,75%, predominando funcional-mente el ámbito sectorial, con un 27,08% en relación conel empresarial, que representa el 19,75%. En cuanto a sudistribución entre desplazamientos y traslados, en esta oca-sión es la materia de traslados la que adquiere un mayornivel con el 55,12%, descendiendo al 33,33% los desplaza-mientos. En 1999 se alcanza el 23,48% de acuerdos que serefieren a movilidad geográfica, resultando muy homogéneasu distribución entre los convenios sectoriales (23,81%) ylos de empresa (23,37%). Por su parte, los traslados son lamateria tomada en cuenta en mayor medida (68,25%) fren-te a los desplazamientos que suponen un 33,33%. En el año2000 el porcentaje de Convenios que abordan el temaqueda fijado en el 21,73%, teniendo mayor incidencia enesta anualidad el ámbito sectorial (24,05%) que el empresa-rial (21,01%). El traslado, por su parte, es abordado por un73,28%, y el desplazamiento por un 40,41%. En 2001 sefija un promedio del 20,78% en relación con los Conveniosque incluyen este tema, porcentaje que se eleva al 22,73%en los Convenios de sector y desciende al 19,89% en los deempresa. El traslado sigue siendo el tema que es objeto demayor atención, con un 69,59%, en tanto que el desplaza-miento lo es en el 35,81%. En 2002 se produce un incre-mento en el promedio de acuerdos que abordan lamovilidad geográfica (24,22%), siendo mayor el porcentajede los Convenios de sector (28,02%) que de los de empre-

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sa (23,04%). Por su parte los traslados suponen un 72,58%,frente al desplazamiento, que se recoge en el 27,41% deltotal. En 2003 se contempla la movilidad geográfica en el24,06% de los Convenios, de los cuales corresponden alámbito sectorial el 24,72% y al empresarial el 23,88%, refi-riéndose al traslado el 73,36% y al desplazamiento el35,17%. En el año 2004, se fija en el 24,87% el porcenta-je de Convenios que incluyen estas estipulaciones, que con-tinúan siendo mayoritarias en los Convenios de sector(30,30%) que en los de empresa (23,36%). Los trasladossuponen el 23,55% y los desplazamientos el 39,66%. En elaño 2005, por último, se fija en el 26,79% el porcentaje deConvenios que incluyen estas estipulaciones, que continú-an siendo mayoritarias en los Convenios de sector(28,74%) que en los de empresa (26,25%)

2.4. Formación

La formación profesional es un tema objeto de un trata-miento sostenido en la negociación colectiva, sobre todo apartir del momento en que, con el impulso europeo y conlos Acuerdos interconfederales específicos al respecto, sefijan líneas directrices e instituciones típicas que permitenun desarrollo ordenado de la negociación, así como la con-solidación de un sistema de acceso de los trabajadores a laformación permanente regulada convencionalmente, y quese basa en instituciones paritarias sectoriales y territoriales.En este sentido, puede afirmarse que los sucesivos Acuerdosde Formación Continua han marcado un punto de infle-xión en los contenidos negociales, dirigidos tanto a laestructuración de la formación en los diversos sectores pro-ductivos, como a la planificación negociada de la forma-ción en las empresas, y, en fin, a los derechos de lostrabajadores singulares en relación con la formación.

Por su parte, los Acuerdos Interconfederales para laNegociación colectiva, a partir de diciembre de 2002 hanhecho un especial hincapié en la necesidad de ampliar y

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movilizar los recursos formativos como herramienta básicapara favorecer la competitividad empresarial y la cualifica-ción de los trabajadores, en el marco de una estrategia de for-mación permanente y aprendizaje a lo largo de la vida. “Así,por un lado, la cualificación profesional de los trabajadores ytrabajadoras favorece su desarrollo personal y profesional yasegura su empleabilidad al mejorar su capacidad de respues-ta ante las nuevas necesidades productivas y facilitar la asun-ción de nuevas responsabilidades. Y, por otro lado, es unelemento clave de la capacidad de adaptación de las empre-sas a los cambios tecnológicos, económicos y productivos,esencial para dar respuesta a la demanda y mantenerse en unmercado donde la posibilidad de elección es cada vezmayor”. En esta línea, de potenciación de los contenidos for-mativos, los firmantes del acuerdo se fijan los objetivos “delestablecimiento de criterios para la elaboración de planes deformación en sus respectivos ámbitos en materias tales comoiniciativas y colectivos prioritarios; acceso de las pequeñas ymedianas empresas a la formación; acciones formativas en loscontratos para la formación; referencias formativas en rela-ción con la clasificación profesional y la movilidad funcional;y mejora de la calidad de las acciones formativas.

Los sucesivos acuerdos han desarrollado y perfeccionadoestas orientaciones generales hasta llegar al actualmentevigente, de 2005, que recuerda que “la negociación colec-tiva puede contribuir a facilitar el aprovechamiento de lasoportunidades que ofrece el actual marco regulador de laformación continua y contribuir, en el nivel que corres-ponda, sector o empresa, definiendo criterios respecto a:las acciones formativas, sobre todo las dirigidas a aquelloscolectivos con mayor riesgo de perder el empleo y a quie-nes tienen un menor nivel de cualificación; las iniciativasy colectivos prioritarios; el desarrollo de la formación teó-rica en los contratos para la formación; las referencias for-mativas en relación con la clasificación y movilidad, o lamejora de la calidad de las acciones formativas, entre otrascuestiones”.

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La importancia de la formación en la modernización delsistema de relaciones laborales ha sido recogida también enlos sucesivos acuerdos de concertación y diálogo socialandaluces, dejándose constancia de la importancia de esteinstrumento para proporcionar las cualificaciones requeri-das por el mercado laboral, facilitando tanto la promociónprofesional como aumentando las posibilidades de estabili-dad en el empleo y la mejora de la actividad productiva.

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En términos generales, la inclusión en los ConveniosColectivos andaluces de cláusulas relativas a formaciónprofesional es una constante en el decenio que examina-mos, si bien a lo largo del mismo se detectan incrementosmuy significativos coincidentes con las vicisitudes de losAcuerdos de Formación Continua y, muy especialmente,de los sucesivos Acuerdos Interconfederales para laNegociación Colectiva. Así, centrándonos en las cifras yporcentajes de Convenios que contienen este tipo de cláu-sulas, en 1994 se suscribieron con contenidos en la mate-ria 117 Convenios, un 25,22% del total, porcentaje que semantuvo, con tendencia al alza pero sin variaciones dema-siado significativas hasta 2002, donde se llegó al 85,68%,

con porcentajes similares contenidos en 2003 y 2004, des-cendiendo al 72,33% –575 Convenios– en 2005.

Las cuestiones que son objeto de atención en este contex-to por parte de los convenios andaluces se centran endiversas áreas, siendo las que se reiteran en mayor medidalas cláusulas que abordan genéricamente la actividad for-mativa. En aspectos concretos, destacan las regulacionesde los planes de formación, el establecimiento de reglassobre tiempo y lugar de la formación, especificando losderechos de los trabajadores al respecto dentro y fuera dela jornada laboral; y en esta área es de destacar también eltrascendente régimen de participación de los trabajadoresen los diseños de la acción formativa, que tanto ha carac-terizado el surgimiento y desarrollo de la formación comocontenido negocial.

2.5. Prevención de Riesgos Laborales

Estamos ante otra materia que ha sido tradicionalmenteobjeto de regulación convencional, pero de una forma frag-mentaria y limitada que en buena medida recogía las defi-ciencias de la legislación laboral al respecto, y que recogíatambién la arcaica denominación del tema en el marco legal,con la rúbrica “Seguridad e Higiene”. En este ámbito resultafundamental, como es de todos sabido, la aportación comu-nitaria, a partir de la llamada Directiva Marco de 1989, y elesfuerzo de transposición de las reglas europeas iniciado conla ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de RiesgosLaborales, que impacta sustancialmente en los contenidosnegociales, incorporando una lógica preventiva y de mejorade la calidad del ambiente de trabajo frente a la orientaciónreparadora propia de la legislación anterior.

El papel de la negociación colectiva sale reforzado con lareforma legal, y los interlocutores sociales contribuyen a pro-mover y ordenar el tratamiento de la salud laboral en la nego-ciación colectiva. Los sucesivos Acuerdos interconfederales

97

son una muestra de este interés de los protagonistas de nues-tro sistema por la ordenación de la salud laboral. En concre-to, desde 2002, se señala la necesidad de establecer criteriosde análisis de riesgos y detección de necesidades en materiade salud, se acoge la necesidad de que los trabajadores reci-ban la formación adecuada en esta materia, y asuman sucumplimiento en sentido estricto, y se apunta a la consolida-ción de un régimen específico para los representantes de lostrabajadores en la materia, centrado en los Delegados dePrevención. Una situación ésta que se ha mantenido en lossucesivos acuerdos de negociación, perfilándose más y seña-lando materias y ámbitos nuevos de intervención negocial.

Por su parte, la prevención de riesgos ha sido también unapreocupación básica en los sucesivos acuerdos de concerta-ción a escala autonómica. En este contexto, se ha constituidoen el seno del CARL una Comisión específica en materia desalud laboral, con la finalidad de analizar y seguir el desarro-llo de la negociación colectiva al respecto, señalando orienta-ciones y sugiriendo mejoras en la acción convencional.

98

66,67%68,79%

73,81% 75,00%

81,67% 83,04%85,95%

77,60% 75,70%72,89%

87,30%

372399

434465

539 558

618 596626

554

694

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

% Convenios

Prevención de Riesgos Laborales

Las cifras de Convenios que se refieren a la materia de pre-vención de riesgos y salud laboral son una muestra signifi-

cativa de este incremento, que es sostenido y constantedesde los 372 Convenios relativos al tema en 1995 hasta los694 sobre esta materia en 2005. Un interés convencionalque se traduce en el tratamiento de esta materia en más del65% del total de Convenios de cada año en el periodo con-siderado, llegando hasta el 87,30% en 2005.

Desde un punto de vista puramente cualitativo, los conve-nios andaluces se decantan por el tratamiento más deteni-do de la evaluación de riesgos en la empresa y la elaboraciónde los planes de prevención, así como en la concreciónposible de los medios de vigilancia de la salud que dejaabiertos la ley 31/95, y en la integración del régimen de losServicios de prevención. La formación de los trabajadoresen esta materia es otro importante segmento del contenidonegocial, que enlaza con la preocupación sobre la forma-ción en general de que se ha hablado anteriormente. Y lasprevisiones sobre la dimensión colectiva de esta materia sonespecialmente trascendentes, a través del tratamiento singu-larizado y más detallado de los Delegados de Prevención ylos Comités de Seguridad y Salud.

2.6. Género

El tratamiento de los temas de género en la negociacióncolectiva es una de las adquisiciones materiales más relevan-tes que se han experimentado en la negociación colectivaespañola, tanto más cuanto que no se ha limitado a repro-ducir las genéricas reglas establecidas en la legislación sinoque se ha esforzado en traducir esta preocupación por unrégimen jurídico más detallado de instituciones concretas.No es de extrañar por ello que los interlocutores socialesreservaran a esta materia un puesto importante en la orde-nación de los Convenios en los Acuerdos Interconfederalesde Negociación. En un principio, el tratamiento del géne-ro tiende a concentrarse en la proclamación de la prohibi-ción de discriminación por razón de sexo, en línea con lodispuesto en el art. 14 CE y en el art. 17.1 y 28 del ET, y

99

en casos muy contados en la corrección de discriminacio-nes existentes en la propia norma convencional, en la medi-da de lo posible y no siempre correctamente a efectos deconseguir los fines perseguidos.

El establecimiento de principios que garanticen la igualdadde oportunidades en la formación y en la promoción en eltrabajo es una ampliación del ámbito originario impuesta enbuena medida por normas y jurisprudencia comunitarias, delos que se hacen amplio eco los Acuerdos Interconfederalesmencionados. Así, en el AINC 2002 recuerda que “la nego-ciación colectiva resulta un instrumento adecuado de las rela-ciones laborales para favorecer la igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres en el empleo y la contratación, através de medidas que promocionen la diversidad profesionalde las mujeres y su acceso a la formación, prácticas y contra-tación en ocupaciones y puestos tradicionalmente desempe-ñados por hombres; promoviendo contratos de interinidadpara cubrir ausencias por maternidad/paternidad, cuidados afamiliares y riesgo durante el embarazo. Señaladamente enmateria de conciliación de la vida familiar y laboral dada lamodificación legislativa introducida por Ley 39/1999 losconvenios deberían actualizar sus previsiones sobre permisosparentales y la protección de la maternidad”. La evolucióndesde la mera prohibición de discriminación al análisis de lascondiciones de trabajo desde la perspectiva de género es unresultado de importancia trascendental, que se va consi-guiendo lentamente, pero de manera firme, y la normativaconvencional sobre conciliación de la vida laboral y familiares, como bien recordaba el AINC de 2002, una herramientasumamente útil al respecto. Por lo demás, la sola compara-ción entre el primer AINC y el vigente para 2005 pone demanifiesto el progresivo enriquecimiento de los contenidos yfunciones que la negociación colectiva ha experimentado eneste ámbito.

El enriquecimiento de contenidos que hemos visto se expe-rimenta también en el ámbito andaluz a través de la procla-

100

mación de directrices de negociación y buenas prácticas enmateria de regulación de temas de género, generadas en laComisión de Género instituida en el CARL y creadasiguiendo las pautas del V Acuerdo de Concertación Socialde Andalucía, siendo elevadas para su ratificación por elPleno del CARL, lo cual tuvo lugar el 27 de junio de 2003.En ellas, conscientes los agentes sociales del enriquecimien-to progresivo de las funciones de la negociación colectiva eneste ámbito, consolidan y señalan nuevas vías de abordajede la igualdad de género en la negociación colectiva enaspectos tales como los siguientes:

– acceso al empleo, con la finalidad de garantizar el cum-plimiento del principio de no discriminación en relacióncon el empleo y la permanencia en el mismo, para lo cualrecomiendan el establecimiento de un sistema de selec-ción objetivo para las contrataciones. Asimismo tambiénse recomienda la promoción de acciones que favorezcanla contratación de mujeres en ocupaciones y centros detrabajo donde estén subrepresentadas.

– promoción profesional es otro de los temas abordados enestas Recomendaciones vinculado al intento de garantizarun sistema objetivo de ascensos que garantice el equili-brio en las oportunidades laborales tanto en los niveles delas categorías tradicionalmente por hombres como en losniveles jerárquicos de las mismas.

– formación. Su consideración es prioritaria en tanto encuanto se considera la herramienta más idónea para laconsecución de la plena y efectiva igualdad de oportuni-dades entre hombres y mujeres, así como para la supera-ción de la segregación vertical y horizontal.

– conciliación de la vida laboral y familiar. La promociónde medidas en los Convenios Colectivos que hagan efec-tiva la conciliación de la vida laboral y familiar se con-templa en estas Recomendaciones a través de la

101

introducción en los textos convencionales de formatransversal de lo establecido en la ley 39/99 de 5 denoviembre, constituyendo una decidida apuesta de losnegociadores a favor de esta crucial variante de la igual-dad de género.

– seguridad y salud en el trabajo. Indiscutiblemente es unamateria de una especial trascendencia en el ámbito laboral,y en el que la negociación colectiva tiene un especialísimopapel que jugar. Las vías a través de las cuales se intentapromover el sesgo de género parten de una concepciónintegral de la salud, incidiendo en el conocimiento de lasenfermedades profesionales relacionadas con las activida-des y funciones que desarrollan las mujeres, así como losprocedimientos precisos para llevar a cabo la adaptación delos puestos de trabajo que puedan generar riesgos duranteel embarazo o periodo de lactancia natural.

– acoso sexual. Partiendo del concepto de acoso sexualrecogido en el Documento de Consideraciones Generalesy Buenas Prácticas sobre Igualdad de Oportunidadesentre Hombres y Mujeres en la Negociación Colectivaaprobado por la Comisión de Seguimiento del AcuerdoANC 2003, se establecen una serie de recomendacionesen este ámbito para que los Convenios Colectivos incor-poren cláusulas que determinen el compromiso deempresas y trabajadores en promocionar un ambienteadecuado en el trabajo, libre de comportamientos indese-ados con connotación o carácter sexual.

– igualdad retributiva. El punto de partida es la plena apli-cación del principio de igualdad de retribución por traba-jos de igual valor, en la conocida doctrina de nuestro TCy del TJCE, para lo cual se aborda la necesidad de exami-nar desde este principio la evaluación de los trabajos, elseñalamiento de los criterios salariales y la determinaciónde la cuantía retributiva.

102

Aunque existen referencias de interés en periodos anterioresde negociación, se detecta un crecimiento sustancial de lapreocupación convencional por estas materias de género apartir de 1999, que parece sencillo vincular con el nuevoenfoque que aporta a la materia la Ley de Conciliación dela Vida Laboral y Familiar de 1999, cuando se van aproxi-mando al 100% el número de Convenios que abordantemas de género, llegando al 86,66% en 2005. De estemodo, las Recomendaciones de que se acaba de hacer men-ción constituyen una valiosa orientación a una negociacióncolectiva que ciertamente ha asumido esta materia comouna prioridad. Aunque mayoritariamente las cláusulas quese recogen son de carácter genérico, estableciendo un prin-cipio general de no discriminación en las relaciones labora-les. Estas primeras cláusulas en esta materia, aunque deforma minoritaria, recogían específicamente el principio deno discriminación por razón de sexo, todo lo cual con lafinalidad de garantizar el principio constitucional de igual-dad., respecto del cual cumplían una función ejemplifica-dora. Paulatinamente, la evolución cuantitativa de estascláusulas está unida a una evolución cualitativa, lo queimplica la incorporación en los Convenios Colectivos de lasdiversas materias necesarias para un tratamiento transversal

103

Género

9,55%

31,55%

36,44%

75,13%

80,17%83,42%

86,67%

63

212262

577

663634

689

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

% Convenios

Género

de la materia de género. Ejemplos de esto serían las cláusu-las relativas a la igualdad de trato en el acceso al empleo, for-mación profesional, prevención de riesgos laborales, tiempode trabajo, etc. incluyendo también, aunque todavía deforma muy minoritaria, algunas medidas promocionales.

2.7. Beneficios Sociales y Asistenciales

Se trata de una materia contemplada tradicional y masiva-mente por la negociación colectiva. Son un conjunto demedidas de diversa naturalezas dirigidas a garantizar yponer en práctica una serie de derechos denominados“sociales” desde las más antiguas normas laborales, que, sinconstituir componentes del salario, forman parte del costelaboral desde finales del siglo XIX y que actualmente sonuna práctica habitual en los Convenios Colectivos; se tratade una práctica consolidada y eso se traduce en su reitera-ción de texto a texto año tras año.

104

y

68,10%

97,49%94,31% 95,92%

88,23%

97,12% 97,62% 97,36% 98,18% 98,19% 98,03% 98,49%

316

544 547 564 547

641 656700

754812

745783

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%

% Convenios

Beneficios Sociales y Asistenciales

Como puede verse, en el periodo de tiempo considerado,sistemáticamente cerca del 100% de los Convenios contie-nen reglas al respecto que se traducen en el establecimien-to de ciertos beneficios o ventajas a favor de los

trabajadores pertenecientes a las plantillas de las empresas oincluidos en el ámbito de aplicación del acuerdo, y general-mente siempre que concurran determinadas situacionesfamiliares, personales o económicas en general. De estemodo, en 2005 los convenios que contienen reglas en estesentido constituyen el 98,49% del total, en porcentajes quese han mantenido casi constantes desde 1995. Esta abru-madora realidad práctica se puede reconducir en razón dela materia que regulan a los siguientes bloques temáticos:

– complementos de prestaciones de la Seguridad Social,generalmente de la Incapacidad temporal, aunque aquísuele tratarse de forma diferenciada la derivada de riesgoscomunes o profesionales. Suele consistir en garantizar uncomplemento igualatorio con la cuantía del salario de laprestación dispensada por la Seguridad Social. La referen-cia separada a la maternidad como contingencia protegi-da es de aparición muy reciente en la negociacióncolectiva, y todavía es recomendable que se extienda estacorriente en paralelo con la evolución que se experimen-ta en el ordenamiento general acerca de una valoraciónno patológica de la maternidad.

– un segundo grupo puede quedar comprendido por lasdenominadas “ayudas familiares”, las cuales mayoritaria-mente van dirigidas a la concesión de becas o ayudas paraestudios así como las orientadas a la concesión de presta-ciones asistenciales a favor de los trabajadores con hijoscon minusvalías.

– un tercer bloque de estas ayudas se encuentra conformadopor aquellas vinculadas directamente con la permanenciaal servicio de la empresa, como pueden ser los premios porjubilación y otros por jubilación anticipada por rejuveneci-miento de plantillas y fomento de la creación de empleo.En esta misma línea pueden mencionarse los planes depensiones, aunque con carácter muy minoritario, y laspólizas de seguro por diversas contingencias.

105

2.8. Derechos de Representación Colectiva.

Es un tema incuestionablemente propio de la función clá-sica de la negociación colectiva (véase art. 2 del Convenio154 de la OIT) la regulación de las relaciones del empre-sario o de las organizaciones de empresarios con las orga-nizaciones o los representantes de los trabajadores, esdecir, tanto las representaciones sindicales como las unita-rias; y ello tanto en la vertiente orgánica como en la sus-tantiva o funcional.

106

54,31%

79,21% 79,31% 79,42% 81,13%84,70% 85,71% 86,65%

88,41% 87,18% 88,29% 87,92%

252

442 460 467503

559 576623

679721

671699

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

% Convenios

Derechos Sindicales

Tradicionalmente, estas cláusulas han venido relacionadascon la mejora de los derechos reconocidos en el marco legalvigente, que contempla mayoritariamente las representacio-nes unitarias. Sin embargo, no puede desdeñarse el papelfundamental que los Convenios Colectivos han desempeña-do en todos los niveles para la interiorización y el desarrolloen nuestro sistema de las representaciones sindicales en laempresa, a partir del Acuerdo Marco Interconfederal de1980, y el que están llamados a asumir, aún en la actualidad,por obra de remisiones continuas al desarrollo convencionalde normas sobre representación colectiva tanto en leyes esta-tales como en normas internacionales.

Desde el punto de vista de los concretos contenidos, resul-ta crucial la referencia a los Acuerdos sobre NegociaciónColectiva, que han recogido esta materia en todos los casos,especialmente por lo que hace a los derechos de informa-ción y participación en la empresa.

En la negociación colectiva andaluza, estas cláusulas hanadquirido una especial relevancia, siendo mayoritariascuantitativamente tanto a nivel de empresa como de sector.Partiendo de más del 54% de los Convenios con contenidoen esta materia de 1994, la evolución ha sido generalmen-te ascendente, y a partir del año 2000 estas cláusulas serefieren en más del 85% de los Convenios, alcanzándose el87,92% del total en 2005, lo que constituye una acabadamuestra de la preocupación de nuestros negociadores porfortalecer el consenso y la participación en todos los ámbi-tos, y especialmente en el ámbito de la empresa.

Como se ha puesto de manifiesto anteriormente, estas cláu-sulas van dirigidas a la regulación de las representacionessindicales, tanto a las Secciones como a los Delegados y alas representaciones unitarias, Comités de Empresa yDelegados de Personal. Competencias de las respectivasrepresentaciones, generalización y asentamiento del dere-cho de reunión, garantías, dinámica de los créditos horariosson los contenidos consagrados en la práctica.Generalmente, los relacionados con los derechos de infor-mación son dominantes, siendo por el contrario minorita-rios los relativos a los derechos de consulta y control.

2.9. Cláusulas de Empleo.

Bajo tal denominación se recogen las cláusulas que contem-plan el fomento de la ocupación, ya que todas ellas tienencomo finalidad específica promover las condiciones precisasque cooperen al mantenimiento e incremento del empleo,garantizando tanto el mantenimiento como el posibleaumento de las respectivas plantillas. Se trata de una línea

107

que está asentada en el sistema negocial, pero que adquiereespecial relevancia en aquellas situaciones donde el desem-pleo es un fenómeno especialmente trascendente, del cualse hacen eco los sujetos negociadores.

108

Cláusulas de Empleo

65,17%62,07% 62,74%

70,45% 69,79% 70,51% 70,70%74,21%

79,25%73,52%564

543507

469465

389

365

378

630608

0

100

200

300

400

500

600

700

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

% Convenios

Cláusulas de Empleo

El cuadro anterior pone de manifiesto hasta qué punto lamateria de empleo es un contenido cuantitativamenteimportante en la negociación colectiva, en un fenómenoque se extiende a todo lo largo del periodo considerado, ya resultas del cual el empleo es abordado, en algunas de susmúltiples vertientes, en un 79,25% de Convenios en laactualidad, el punto más alto desde el punto de vista cuan-titativo de los últimos 10 años.

Procedimentalmente, no existe un modelo único y defini-do que sirva de referente, aunque sea en sentido amplio,para la articulación de este tipo de cláusulas, sino que seproduce una cierta disparidad en las formas que se articu-lan, lo que implica la inexistencia de ordenaciones homo-géneas, ni entre los diversos territorios ni entre los diversossectores en Andalucía. Pero, aunque con orientaciones dis-

tintas, todas estas cláusulas coinciden en la finalidad comúnde diseñar el marco que cree las condiciones necesarias parael mantenimiento y desarrollo de los niveles de empleo, y,en general, a la generación de las condiciones requeridaspara un mejor funcionamiento del mercado de trabajo y elimpulso de la competitividad empresarial, elementoimprescindible para hacer factible el fomento del empleo yde su calidad. La atención prioritaria al empleo lo está sien-do no sólo a nivel de los Convenios Colectivos, sino que setiene en cuenta también en los procesos de negociacióncolectiva a nivel interconfederal, así como en los Acuerdosde Concertación Social en Andalucía. Centrándonos en elAcuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de2005, su Capítulo V aborda la materia de empleo conjun-tamente con la flexibilidad interna y cualificación profesio-nal, muy en la línea con las Recomendaciones provenientesde la UE y con la Declaración para el Diálogo Social. Eneste último se señala un doble problema en el mercado detrabajo español: la insuficiencia del volumen de empleo ysu alto nivel de temporalidad, por lo que las partes firman-tes establecen como un objetivo compartido la creación y elmantenimiento del empleo al que puede colaborar la nego-ciación colectiva, “particularmente en una coyuntura queplantea desafíos para la competitividad de nuestro sistemaproductivo”. Igualmente, se efectúa una referencia expresaa la estabilidad en el empleo y su presencia en el procesonegocial, para lo cual también se han de articular instru-mentos de flexibilidad, teniendo en cuenta que los meca-nismos de adaptación internos son preferentes a losexternos.

El VI y vigente Acuerdo de Concertación Social andaluzadedica su Eje III a la cultura de la calidad en el empleo,poniendo de manifiesto “que la creación de más empleo yde carácter más estable es el objetivo principal en la acciónconcertada entre el Gobierno andaluz y los agentes socialesy económicos”. En lo que se refiere a la negociación colec-tiva, atendiendo a la experiencia de las Recomendaciones

109

de 1998 (“Recomendaciones sobre Negociación Colectivay Medidas de Fomento al Empleo”) de las que ya hemostenido ocasión de hablar, se efectúa un llamamiento a lanecesidad de impulsar desde la misma “las posibilidadesque ofrece este marco…en la búsqueda de la potenciacióndel empleo y de su calidad”, para lo cual se constituye unaComisión de Empleo en el seno del CARL, destinada aestudiar e incentivar la inclusión de cláusulas relativas alempleo y su calidad en los Convenios Colectivos enAndalucía.

La realidad negocial andaluza presenta la reconducción deeste tipo de cláusulas a tres grandes bloques, todos ellos pre-cedidos de declaraciones generales sobre la importancia delempleo, de su conservación y de la posibilidad de suampliación:

– el primer grupo tendría como objetivo directo el fomen-to y la promoción de la creación de empleo, sobre todo ala creación de empleo neto. Se trata de un grupo quizáscuantitativamente poco importante, pero que debe serseñalado como muestra del mayor nivel de compromisoen el ámbito de la creación de empleo.

– el segundo grupo lo constituyen las cláusulas de garantíadel empleo existente, frente a vicisitudes sobrevenidasque podrían poner en peligro su continuidad: conserva-ción del carnet de conducir, o cambio de puesto de tra-bajo en los supuestos de incapacidad constituyen dosejemplos de esta orientación convencional desde la pers-pectiva individual, numéricamente importante en losConvenios Colectivos andaluces. También se incardinanen este tipo de cláusulas los compromisos que se suscri-ben, tendentes al mantenimiento de las dimensionesmedias de las plantillas, aunque éstas tengan una presen-cia de menor entidad, pero cualitativamente esenciales ensu dimensión colectiva.

110

– el reparto del empleo, en sentido amplio, es otra de lasgrandes líneas maestras de la negociación andaluza enmateria de empleo. La puesta en práctica de este objetivose efectúa a través del reparto del trabajo (eliminación dehoras extraordinarias, jubilaciones anticipadas y puestaen práctica de contratos de sustitución y relevo) y los pac-tos contra el pluriempleo. Una de las novedades más rese-ñables de esta materia son las cláusulas que abordan laproblemática del empleo desde una perspectiva cualitati-va, a través de la promoción de la contratación estable,generalmente a través de fórmulas para la reconversióndel contrato temporal en fijo.

2.10. Modalidades de contratación.

Es una materia de creciente importancia, por sí misma, ya consecuencia de una tendencia, iniciada en 1994, de laley en orden a transferir a los Convenios Colectivosaspectos sustanciales de la contratación laboral, en lamorfología de los contratos y en su duración. Todo ellocon el objetivo de diseñar las características de las diver-sas modalidades contractuales existentes de forma ajusta-da a las necesidades y a las particularidades de losrespectivos sectores productivos. Este es el sentido quecon acierto señalan los interlocutores sociales en elAcuerdo Interconfederal para la Negociación Colectivaen 2005, según el cual los Convenios deben esforzarse encontinuar ejerciendo la influencia legal al respecto, entorno a criterios como la “promoción de la contrataciónindefinida”; el “uso adecuado de las modalidades contrac-tuales temporales”; el “fomento de los contratos formati-vos” en orden a potenciar la cualificación de los másjóvenes y facilitar su acceso al trabajo, y el “fomento delos contratos a tiempo parcial indefinidos “que puedenser una alternativa a la contratación temporal o a la reali-zación de horas extraordinarias”. Ello añadido a “la utili-zación de las posibilidades que para el mantenimiento delempleo y el rejuvenecimiento de plantillas presentan la

111

jubilación parcial y el contrato de relevo así como lascláusulas de jubilación”.

112

Modalidades Contractuales

39,80%

44,52%

49,85%52,38% 53,27%

56,51%54,78%

59,74%

63,65%

234276

329352

383

434453 454

506

0

100

200

300

400

500

600

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

% Convenios

Modalidades Contractuales

En coherencia con la creciente trascendencia de estos conte-nidos en el marco de la negociación colectiva española, losConvenios andaluces han ido acogiendo estos contenidosgenerando una línea de tendencia progresiva en orden a suinclusión, que sobrepasa en la actualidad el 63%, porcentajemuy superior si se examina únicamente el ámbito sectorial,donde esos promedios se elevan a dígitos superiores al 80%.

Las modalidades contractuales que se abordan por losConvenios colectivos responden a un esquema clásico,extendido en toda España. En él se pueden distinguir, en unprincipio, tres apartados: el primero de ellos está compues-to por aquellas cláusulas que regulan las modalidades for-mativas, incluyéndose por tanto el contrato en prácticas ypara la formación, las cuestiones que suelen tratarse con res-pecto a estos contratos son las relativas a la retribución, planformativo y determinación de los porcentajes de la plantillaque pueden responder a estas modalidades contractuales. Elsegundo apartado queda integrado por los contratos que sepueden denominar “estructurales”, en los que figura el con-trato de obra o servicio determinados, el eventual y el con-

trato de interinidad. Por último, y sin responder a una cate-goría contractual homogénea, aparecen regulaciones relati-vas a otras modalidades contractuales, como son loscontratos de fomento de la contratación indefinida, contra-to a tiempo parcial, y contrato de fijos discontinuos.

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A MODO DE RECAPITULACIÓN

Como puede comprobarse a la vista de todo lo dicho, laandadura del CARL ha sido amplia y variada en estos 23años, como lo han sido las propias relaciones laboralesandaluzas, a las que se encuentra ligado desde su constitu-ción, reflejando en sus vicisitudes las propias de ese sistemay reflejando la madurez que el mismo ha llegado a alcanzaren estos años.

Cuando el CARL se crea, en 1983, se habían dado grandespasos en la dirección de democratizar el sistema español derelaciones laborales, pero es de todos admitido que todavíaquedaba una fuerte influencia estatalista en la regulación ydesarrollo de las relaciones colectivas de trabajo, que teníanun claro impacto en la estructura y los contenidos de lanegociación colectiva. La gestión y gobierno del sistemaespañol de relaciones laborales estaba sumamente centrali-zada, descansaba sobre normas estatales e incluso los pro-pios interlocutores sociales estaban en un momento deconcertación social en la cúspide, y las organizacionesempresariales y sindicales más representativas concebían suslíneas de acción de forma centralizada e impulsada por lasdirecciones nacionales.

En ese momento la ley de creación del CARL supuso –y deahí el apoyo por parte de los agentes económicos y socialesandaluces– una opción tanto por el protagonismo y la pro-yección de la autonomía colectiva, que demostró ser acer-tada y clarividente, así como la consideración de lanecesidad de contar con un instrumento que permitiera lasensibilización y el acercamiento de la Administración y dela propia negociación a los problemas específicos de lasempresas y de los trabajadores de Andalucía. Y la encia degenerar un nuevo clima en las relaciones de trabajo, impul-sando el diálogo y el consenso sobre la confrontación y elconflicto.

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El reto que la Ley 4/83 suponía fue asumido de formaconsciente y activa por los interlocutores sociales, que hicie-ron suyo el objetivo fundacional y que cooperaron desde elprincipio en desarrollar las premisas de promoción y des-arrollo de la autonomía colectiva así como a asumir unmodelo de relaciones laborales donde el consenso y el diá-logo han ido adquiriendo progresivamente mayor protago-nismo. Esta opción básica es la que explica una de lascaracterísticas del CARL que no siempre se encuentra enorganismos homólogos de otras Comunidades Autónomas,o aún del Estado: su tripartismo. El CARL es un modelo decooperación tripartita, y ello ha sido un factor muy positi-vo para crear una dinámica de interrelación funcional, per-sonal u orgánica entre los interlocutores sociales y laAdministración autonómica, que ha tenido su máximoexponente en los sucesivos procesos de concertación socialen Andalucía. El CARL no ha sido el foro desde donde seha promovido o se ha querido promover el desarrollo de lanegociación colectiva en Andalucía, sino que su labor haido dirigida al conocimiento y examen del proceso negocialexistente en nuestro ámbito territorial, y a facilitar, en lamedida que fuera requerida por los propios sujetos colecti-vos, los medios precisos para una mejor funcionalidad ysobre todo para desobstruir y fluidificar los canales de diá-logo y negociación, facilitando la obtención de acuerdos enunos casos, y colaborando de forma indirecta a la consecu-ción de mayores niveles de paz social. Pero no sólo eso;junto al Convenio Colectivo propiamente dicho, se fueroncreando espacios de pactos en el ámbito autonómico res-pecto a temas incluso ajenos al ámbito del contrato de tra-bajo, como el empleo, la formación, la problemática degénero, la inmigración, etc.

Todo lo anterior ha generado la principal característica delCARL, su capacidad de adaptación y renovación en fun-ción de las alteraciones y de la evolución del medio en elque se ha de mover. E, indudablemente, desde el año 1983hasta nuestros días se han operado sustanciales modifica-

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ciones en el mercado de trabajo, que han afectado directa-mente al sistema productivo, a las relaciones entre empre-sas y trabajadores, al modo o a la forma en que éstas seplantean, lo cual se traduce directamente en la negociacióncolectiva y en los Convenios Colectivos.

En efecto, en 1983 se trataba de una negociación colectivafuertemente rígida, dominada por el principio de normamínima, y compartiendo un amplísimo abanico de normasestatales, en especial las Ordenanzas Laborales, que reduje-ron sustancialmente los ámbitos materiales de la negocia-ción. Lo anterior había de añadirse a un clima afectado porun alto componente de confrontación en las relacionescolectivas, que en muchas ocasiones trascendían al ámbitosocial. Por todo ello, los Convenios presentaban un conte-nido que giraba fundamentalmente en torno a la dualidadsalario-jornada, siendo habitual que el resto de los conteni-dos experimentasen pocas alteraciones de un año para otro,acorde esta estabilidad con la heteronomía del marco enque la negociación debía moverse.

Esta situación ha ido modificándose en una serie de direc-ciones en las que se encuentran presentes las premisas de lasque partió la Ley 4/83.

En primer lugar, la expansión y el desarrollo progresivo dela negociación colectiva, y por ende de la autonomía colec-tiva. Ello no tanto en lo cuantitativo –aunque no se trate deun factor indiferente– como en lo cualitativo, en el quan-tum material en que los Convenios podían incidir paradeterminar el régimen de las relaciones entre trabajadores yempresarios. Ello es evidente sobre todo a partir de 1994, yla evolución de la norma estatal y de la propia norma inter-nacional comunitaria ha acentuado notablemente esta ten-dencia. Esta evolución no es casual; viene exigida por unentorno económico globalizado y cambiante, fuertementetecnificado, que impone una capacidad máxima de adapta-ción de la negociación y de las condiciones de trabajo a este

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entorno móvil. En el momento presente, foros como elCARL han visto relanzada su utilidad, pues responden ademandas estructurales del sistema y no sólo a opcionescoyunturales.

En segundo lugar, se registra una importancia creciente de ladimensión autonómica en la implementación y ejecución delas políticas laborales; de hecho el ámbito laboral es uno delos que con menos conflictividad institucional ha vistoampliarse la incidencia de la acción autonómica en la orde-nación de las relaciones de trabajo. En este proceso se ha pro-ducido un evidente reforzamiento del nivel autonómico enlas estructuras de los protagonistas del sistema de relacioneslaborales. El nivel autonómico es hoy una instancia orgánicaesencial y normalizada en la acción diaria de las organizacio-nes sindicales y empresariales. Fruto de esta corriente es laconsolidación de un modelo de política económica concerta-da a escala andaluza que ha resistido los avatares de la concer-tación a nivel nacional y que ha permitido una provechosasinergia entre la Administración y los interlocutores socialesa lo largo de los casi 25 años de autonomía.

Mención aparte merece el esfuerzo de generación de siste-mas útiles y eficaces de solución de conflictos, de importan-cia creciente en el modelo dinámico de relaciones laboralesque tiende a implantarse. De hecho esta finalidad ya erapatente en el texto de la ley fundacional del CARL, dondese le atribuía al Consejo el objetivo de “facilitar un trata-miento más adecuado de los conflictos laborales”, en ordena “contribuir a su reducción a límites razonables fomentan-do los posibles acuerdos”, facilitando para ello los corres-pondientes mecanismos de composición y acuerdo. Másrecientemente, este propósito ha podido plasmarse en unarealidad más tangible mediante la suscripción por los agen-tes económicos y sociales de los Acuerdos sobre soluciónextrajudicial de conflictos. No es este el momento de hacerjuicios comparativos entre los resultados de nuestro sistemade solución de conflictos respecto de los existentes, sea a

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escala nacional, sea a nivel de otras ComunidadesAutónomas, pero sin nuestros resultados efectivos. Puedeser esto consecuencia de la discreción en la que se vienemoviendo por tratar, no de proclamar vencedores o venci-dos, sino de buscar soluciones plausibles para que las par-tes, cada una de ellas, puedan encontrar alguna satisfacciónen sus pretensiones legítimas.

El CARL, en todo momento, y como hemos dicho, ha sidoreceptivo y ha tenido como principal virtud su capacidadde adaptación, que resulta imprescindible dada la volatili-dad estructural del moderno mundo del trabajo. Elloimplica que sea arriesgado efectuar cualquier predicciónpara el futuro, previsión que en todo caso a mí no mecorrespondería efectuar en un órgano de naturaleza colegia-da, como es el CARL. Por lo cual, el esfuerzo del CARLdebe dirigirse, y de hecho se está dirigiendo, a afrontar losretos que en el presente tienen las relaciones laborales y,dentro de ellas, la negociación colectiva. Han sido los pro-pios interlocutores sociales los que, tras un previo diagnós-tico y análisis de la coyuntura laboral, han abordado losproblemas y requerimientos de la negociación colectiva enel VI Acuerdo de Concertación Social de Andalucía.

En efecto, el propio texto del citado Acuerdo ya recuerdaque “para el desarrollo del sistema de relaciones laborales, lanegociación colectiva es un instrumento vertebrador prio-ritario. Por ello, dentro del más pleno respeto al art. 37.1CE, compete a los poderes públicos colaborar en el desarro-llo de acciones dirigidas a mejorar su estructura y conteni-dos para satisfacer las necesidades de un sistema productivomoderno y conseguir así los objetivos generales” de moder-nización de las relaciones laborales en Andalucía. Pues bien,de alguna manera, los grupos de trabajo constituidos en elseno del CARL constituyen un lúcido diagnóstico de losprincipales retos a los que hoy y en un futuro próximo seenfrenta la negociación colectiva. Podemos hacernos eco deeste diagnóstico y enunciar algunos de sus hitos principales.

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– El primero de ellos, el empleo y su evolución, desde unpunto de vista cuantitativo, pues no cabe duda de que eldesempleo sigue siendo un problema de importancianada desdeñable, pero también es importante enriquecerel tratamiento del empleo con aportaciones cualitativas.Como se sabe, los clásicos dilemas de suma cero en el tra-tamiento de los problemas del empleo se van viendosuperando, a escala comunitaria y nacional, con propues-tas en las que se trata de favorecer y acoger, armonizán-dolos, los intereses de la empresa, en flexibilizar la gestiónde sus recursos humanos para dar respuesta a necesidadesacuciantes del mercado; pero también de los trabajadores,potenciando la calidad de su empleo. Un concepto éste,de calidad en el empleo, que sobrepasa incluso el marcode la relación individual de trabajo y que plantea retosque se extienden a la propia dinámica del mercado de tra-bajo y su funcionamiento. La cualificación profesional, ya su servicio la formación es uno de esos elementos quepropician el incremento de la empleabilidad del trabaja-dor y por tanto su acceso al empleo, y permiten la perma-nencia del trabajador en la empresa ajustando suscualificaciones a los requerimientos empresariales.

– La modernización de las condiciones de trabajo es otra delas líneas de tendencia, demostrándose la preocupaciónde los agentes sociales en la promoción de cláusulas espe-cíficas que permitan reforzar la prevención de riesgoslaborales que sectores caracterizados por su siniestralidad.Pero no es éste el único vector problemático, también serevela la importancia de las nuevas formas de organiza-ción del trabajo y la conveniencia de que su regulacióngarantice la equidad imprescindible para conjugar losintereses de ambas partes. En esta línea, la descentraliza-ción productiva plantea numerosos problemas nuevos, deintegración de las unidades de negociación, pero tambiénde establecer mecanismos de adaptación y ajuste en elámbito de las unidades inferiores en que se desglosa unarealidad empresarial progresivamente más compleja. El

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impacto de las nuevas tecnologías sobre la relación labo-ral es otro de los filones temáticos de la negociación delfuturo, no sólo mediante la regulación e interiorizaciónprogresiva de los acuerdos sobre Teletrabajo importadosdel ámbito comunitario, sino estudiando y solucionandolos muchos problemas que se pueden plantear con lasnuevas formas de trabajar que se imponen en la empresay que crean nuevos problemas de coordinación y de inte-gración en un trabajo deconstruido, si se contempladesde la perspectiva de la fábrica clásica.

– La presencia progresiva de trabajadores inmigrantes es unfenómeno, de eclosión relativamente reciente, pero queha alcanzado ya dimensiones que imponen su recepciónconvencional. El trabajo de los inmigrantes es, en primerlugar, de trabajadores con niveles de formación distintosde los nuestros, con problemas idiomáticos o incluso conparticularidades culturales que han de abrirse paso en elseno de una sociedad cada vez más evolucionada. En granmedida estas cuestiones no son ni siquiera de tratamien-to exclusivo laboral, pero no se puede desconocer elpotencial de la negociación y la concertación para sugerirlíneas de acción, introducir contenidos, o proporcionarvías de planteamiento, estudio y reflexión sobre la dimen-sión laboral de este fenómeno y sobre el papel de losagentes económicos y sociales en relación con él.

– La igualdad es un valor superior reconocido como tal anivel constitucional y objeto de un tratamiento intensopor parte de las instituciones comunitarias y nacionales.Pero es obvio que con la referencia a la igualdad se estámencionando el trato igual de colectivos muy diversosentre sí y con los trabajadores-tipo en los que se ha inspi-rado gran parte de la legislación nacional.

De este modo, problemas de igualdad son los que plan-tea el colectivo de discapacitados, necesitados de integra-ción laboral, y formación y adaptación de sus puestos de

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trabajo para permitir el acceso al empleo de un colectivoen que la falta de éste es absolutamente dominante. Esnecesario, obviamente, promover la riqueza que paranuestro sistema productivo implicaría la incorporaciónde este importante capital humano.

Es también hablar de los jóvenes y su tradicional dificultadde acceso al empleo, de actualización de los sistemas forma-tivos, de elaboración de categorías flexibles e intercambia-bles, de mejora de las condiciones de estabilidad en eltrabajo.

Y es, por ultimo aunque no por eso menos importante,hablar de género, del trabajo de la mujer y sus múltiplesfacetas, cuidadas y elaboradas progresivamente por unalabor normativa y jurisprudencial comunitaria de más de30 años de antigüedad. La prolongación del tratamiento dela igualdad por razón de género va, además, evolucionandoa medida que lo va haciendo el papel de las mujeres en lasociedad, incorporando nuevas cuestiones de importanciacrucial, como por ejemplo, el impacto laboral de la violen-cia de género, o las nuevas facetas de la prohibición de dis-criminación, ya no en el empleo o en la retribución, sino enla promoción o en la permanencia en el trabajo. Y es tam-bién, cada vez más, una cuestión de conciliación de la vidafamiliar y laboral, ajustando las condiciones de trabajo a lasnuevas necesidades de un modelo de familia en que la res-ponsabilidad es progresivamente compartida.

– Finalmente, es misión de la negociación reflexionar sobresí misma, sobre los problemas de racionalización y articu-lación que plantea, espacio éste con una cierta tendenciaa reiterar los modelos preexistentes, que en la práctica sepresenta, no sólo a nivel autonómico sino a nivel estatal.El objetivo es promover una negociación colectiva quesupere los actuales problemas de atomización y desarticu-lación. La adecuación del esfuerzo negociador contribui-rá indudablemente a que los textos negociales sean más

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ricos en sus contenidos y respondan mejor a los requeri-mientos tanto de los trabajadores como de los empresa-rios, permitiendo de la misma forma unos mayoresniveles de coherencia y equilibrio en la gestión del factortrabajo.

Como he afirmado con anterioridad, el CARL ha sido y eslo que han querido los interlocutores sociales que lo cons-tituyen y le dan sentido. Será, en consecuencia, lo que ellosquieran que sea, de acuerdo con sus prioridades y sus preo-cupaciones, sus perspectivas y sus estrategias. En un órganode concertación como éste, la referencia al futuro de algu-na de las partes, incluida la Presidencia, ha de ser siemprecondicional. Basta ahora con saber que lo tiene y que serásin duda bueno si todas las partes siguen concurriendo.

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