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Capitolo 2

PERSONALE

30 31

2.1 PERSONALE

Iper, La grande i identifica nelle risorse umane un proprio valore fon-dante, in termini di patrimonio intellettuale e di potenzialità di crescita e sviluppo del business, e riconosce l’importanza di stabilire e mante-nere con esse relazioni basate sulla lealtà e sulla fiducia reciproca (…) la gestione dei rapporti di lavoro e di collaborazione si ispira al rispetto dei diritti dei lavoratori ed alla piena valorizzazione del loro apporto, nell’ottica di favorirne lo sviluppo e la crescita professionale.

2.1Le persone prima di tutto

Solo attraverso il miglioramento continuo delle professionalità e la valorizzazione delle diversità individuali si riescono ad otte-nere risultati importanti, e soprat-tutto la fiducia e la soddisfazione dei clienti.Iper, La grande i non fa ricorso al contratto di somministrazione del lavoro come un tipico canale di assunzione e di reclutamento delle risorse, poiché preferisce occuparsi direttamente della selezione e dell’assunzione del personale. Per il recruiting del nuovo centro di Arese, nei primi mesi del 2014 è stato messo on-line un apposito portale denomi- nato “Arese Shopping Center”,

appoggiato e comunicato dai comuni di Arese e Lainate, per la raccolta di candidature e curricula. Il portale è stato poi chiuso già nel mese di novem-bre in seguito al ricevimento di oltre 8.000 candidature, di cui circa 7.000 provenienti dalla sola Lombardia. I comuni di Lainate ed Arese hanno, infatti, stretto un accordo di programma con Iper, La grande i per la selezione dei candidati, in base al quale il 40% dei dipendenti del nuovo centro dovranno provenire dai comuni di Lainate e Arese e l’al-tro 40% dai comuni confinanti. Di questi, circa il 20% dei candidati dovranno far parte di categorie

specifiche come lavatori in mo-bilità, cassa integrati o giovani disoccupati sotto i 30 anni.

Degli 8.000 curricula ricevuti, cir-ca 4.500 risultano prevenire dai comuni confinanti ad Arese e Lainate e circa 2.500 dai due co-muni stessi. Di questi ultimi è stato poi avviato il processo di valuta- zione preliminare da parte di una società esterna specializzata. Nel corso del 2014 ci sono stati incon-tri di monitoraggio tra Iper e i Co-muni di Arese e Lainate, durante i quali Iper, La grande i ha presen- tato resoconti di quanto svolto nella selezione dei candidati fino a quel momento.

Top Manager (dirigenti)

Personale del settore ipermercati al 31 dicembre 2014

Impiegati e Addetti alla vendita

2012 2013 2014

Manager (Capi settore, capi reparto, Responsabili di Sede, Quadri)

500 496 506

214 214 223

44 45 46

4 4 5

1.699 1.708 1.6784.740 4.772 4.626

2.243 2.249 2.2304.958 4.990 4.854

Tipologie di inquadramento contrattuale nel settore ipermercati

Suddivisione del personale del settore ipermercati per titolo di studio

7.203 7.239 7.084

2012 2013 2014

215 218 283

2.693 2.835 2.5524.295 4.186 4.249

Scuole medie o altro titolo

LaureaDiploma

2012 2013 2014

Lavoratori a tempo indeterminato

2.095 4.574 2.116 4.595 2.091 4.516

di cui part time: 128 3.088 139 3.117 142 3.068

Lavoratori a tempo determinato

111 325 117 378 138 337

di cui part time: 30 91 23 105 27 82

di cui intermittenti: 36 219 39 266 42 244

Apprendistato 37 59 16 17 11 10

-Codice Etico

32 33

A livello di contrattazione locale esistono accordi che prevedono condizioni migliorative rispetto al contratto collettivo nazionale applicato (in prevalenza quello del commercio).Nel 2014 è stato finalizzato un contratto di solidarietà per il pun-to vendita di Orio, poiché ne è stata dimezzata la superficie. Al-tro contratto di solidarietà con-tinua ad essere in vigore presso il punto vendita di Pescara.

Il dialogo con i dipendenti e con i rappresentanti sindacali ha permesso già a partire dal 2013 la sperimentazione del “premio salario variabile”, concreta ap-plicazione delle forme di remu-nerazione incentivante previste dal legislatore e legate a para-metri di crescita della produttivi-tà, della redditività, della qualità, dell’efficienza, dell’efficacia e di altri elementi rilevanti per il mi-glioramento della competitività

aziendale.Un esempio è il punto vendita Iper Rubicone, che nell’esercizio 2014 ha liquidato premi ai dipendenti che hanno effettivamente con-tribuito al miglioramento azien-dali per un valore di oltre 50 mila euro. Il valore del premio varia, infatti, in base all’effettiva parte-cipazione dei singoli lavoratori al conseguimento degli obiettivi prefissati.

2.2 PERSONALE

Iper, La grande i pone in essere ogni azione atta a prevenire qualsiasi forma di deroga al principio delle pari opportunità e qualsiasi forma di molestia psicologica, fisica e sessuale nei confronti dei dipendenti e collaboratori.

Personale del settore ipermercati iscritto al sindacato

Personale appartenente alle Categorie Protette

23% 77%

22%78%

22%78%

2012

2013

2014

% di iscritti (su totale)

N° Dipendenti appartenenti alle Categorie Protette

% di non iscritti (su totale)

% Categorie Protette sul totale dipendenti

2.2Equilibrio, flessibilità, spirito di squadra: il rispetto delle pari opportunità

4,48%

323

4,40%

319

4,46%

316

2012

2013

2014

-Codice Etico

34 35

Anche nel 2014 Iper, La grande i ha dato seguito al progetto IPER-OCCUPAMI, che prevede l’affi-damento di commesse di lavoro a cooperative sociali di tipo B.“Alle Cascine” è la cooperativa, gestita dalla fondazione Promozione e Solidarietà Umana di Don Chino Pezzoli, che produce per conto di Iper dolci e formaggi: proposti in tutti i punti vendita, questi prodotti sono resi facilmente riconoscibili dal packaging e della comunicazione dedicati.Il progetto è sviluppato in collaborazione con la Provincia di Milano e prevede “azioni di sostegno all’occupazione di soggetti svantaggiati”.Iper, La grande i può così procedere ad affida-menti di commesse di lavoro a cooperative so-ciali di tipo B, beneficiando dei vantaggi derivanti dall’assolvimento di un preciso obbligo di legge, come regolato dall’accordo sottoscritto in data 22/10/04, ai sensi del D.Lgs. 276/03, art.14 “Coope- rative sociali e inserimento lavorativo dei lavora-tori svantaggiati”.

Progetto Iper-Occupami

B e s t P r a c t i c e

36 37

L’inserimento e la gestione del personale in Iper, La grande i è guidato da alcuni principi im-prescindibili: onestà nell’adem-pimento delle proprie mansioni, rispetto e confronto costante, at-tenzione alla sicurezza sul lavoro e alla salute, rispetto delle pari opportunità, possibilità di nego- ziare i propri obiettivi, di prendere decisioni autonome e di sceglie- re il proprio orario di lavoro con flessibilità.Ampio spazio è dedicato ai gio-

vani, ai quali è offerta la possibili- tà di formarsi sul campo.Per la valorizzazione delle diversi-tà individuali, e quindi anche per le possibilità di carriera, Iper, La grande i si avvale di un sistema delle risorse umane che, attraver-so la definizione di aree chiave del profilo manageriale richiesto (soluzione dei problemi, presidio dei processi operativi, gestione delle relazioni e gestione dello stress), evidenzia al collabora-tore le competenze e i compor-

2.3 PERSONALE

tamenti attesi per ciascun ruolo.Ogni anno i Direttori di ciascun punto vendita valutano collabo-ratori, Capi Reparto e Responsa-bili Vendite, con l’obiettivo di far emergere le persone con poten-ziale.Le valutazioni sono riportate in un database aziendale che ga-rantisce omogeneità, annulla il giudizio soggettivo sulle persone e fornisce a tutti i collaboratori le stesse opportunità di visibilità e di successo.

“Carta vantaggi” per i dipendentil’erogazione di 2/3 offerte dedi-cate ai dipendenti a cicli bisetti-manali (ad esempio: buoni scon-to sulla spesa, incentivi per l’ac-cumulo di Punti Forte/bollini).Nell’ambito della raccolta Punto

Iper, La grande i prevede, per tutti i dipendenti, una specifica “Carta vantaggi”, di colore rosso, la “Iper Noi”: il suo funzio-namento è collegato anche alla formula “Vantaggi per Noi”, con

Forte, esiste un ulteriore vantag-gio per i dipendenti possessori di carta Iper Noi, che possono rad-doppiare i punti accumulati con l’acquisto di prodotti a marchio.

2.3Valorizzazione e possibilità di carriera.Crescere insieme

La valutazione del personale da assumere è effettuata sulla base del-la corrispondenza tra profili attesi e profili richiesti in quel momento da Iper, La grande i e le scelte sono effettuate sulla base di evidenze oggettive di caratteristiche professionali superiori a quelle degli altri candidati, nonché nel rispetto delle pari opportunità per tutti i soggetti interessati.Le informazioni richieste sono collegate alla verifica degli aspetti di tipo professionale e psicoattitudinale, nel rispetto della sfera persona- le e delle opinioni del candidato.I soggetti preposti alla selezione, siano essi interni alle funzioni azien-dali o fornitori esterni di servizi, nei limiti delle informazioni disponibili, adottano opportune misure per evitare favoritismi, nepotismi, o forme di clientelismo nelle fasi di selezione e assunzione.Il personale è assunto con regolare contratto di lavoro; non è tollerata alcuna forma di lavoro irregolare

-Codice Etico

38 39

Il miglioramento continuo delle professionalità e la necessità di essere sempre vicini al Cliente sono alcuni dei propositi che hanno spinto Iper, La grande i ad avviare un importante piano formativo.Nel 2014, le ore di formazione erogate sono state complessiva-mente 55.614: una media supe- riore alle 8 ore pro capite.

Il 2014 è stato caratterizzato da una formazione manageriale orientata al rafforzamento delle competenze in tema di delega e di feedback per i responsabili e la relazione con la clientela per gli addetti, al fine di aumentare la professionalità commerciale della rete di vendita.

L’attenzione allo sviluppo di pro-getti di innovazione ha richiesto la creazione di una formazione ad hoc per i direttori di punto vendita, che hanno proposto all’azienda, alla fine del percor-so, nuovi modi di gestire i proces-si e le attività commerciali. Nel 2014, la struttura della for-mazione ha finanziato con il fon-do For.te, 97 edizioni d’aula (per un investimento sulla rete pari a €326.000) erogate con docenza esterna per circa 860 allievi. Attraverso l’utilizzo del fondo per i dirigenti Fon.dir l’Azienda ha fi-

nanziato 4 progetti per i Direttori di PdV e i Direttori Acquisti sul mi-glioramento dei processi azien-dali attraverso un finanziamento di €70.000.Un ulteriore progetto di grande rilevanza sociale è stato quel-lo strutturato in partnership con la provincia di Pesaro e Urbino per il recupero della dispersione scolastica. Il punto vendita ha ospitato 13 ragazzi che avevano abbandonato la scuola secon- daria. Iper ha progettato 650 h di formazione tra aula e laboratorio al fine di trasmettere le compe-tenze dell’addetto vendita, ca-pace di operare in tutti i settori dell’ipermercato.Gli studenti hanno avuto una programmazione delle attività che li ha visti coinvolti in tutti i set-tori del punto vendita.Su questo progetto l’azienda ha coinvolto esclusivamente do-centi interni che, da specialisti di mestiere, hanno dovuto creare sia i piani formativi che le meto- dologie didattiche al fine di in-teressare i ragazzi che avevano abbandonato la scuola. I Capi Reparto Iper i Capi Settore e gli Addetti Vendita hanno dovuto imparare a gestire delle relazioni di sostegno, quasi di mentoring rispetto alla più collaudata rela- zione Capo Collaboratore. Lo stile implementato è stato quel-

lo dell’interesse per autorevolez-za rispetto alle modalità legate all’autorità gerarchica poichè il ruolo aziendale è stato forte-mente riconosciuto dagli allievi. Questo progetto ha la durata di 24 mesi. Nel 2014 la struttura della forma- zione ha ottenuto la Certificazio- ne di Qualità ISO 9001/08 che le ha permesso, successivamente, di accreditarsi presso la Regione Lombardia come ente di for-mazione riconosciuto.Sempre nell’esercizio 2014 Iper, La grande i ha proseguito lo svi-luppo del portale della formazi-one, implementando la piat- taforma per la gestione della for-mazione, questo ha permesso di poter monitorare le attività svolte con grande puntualità ed effica-cia. Nel 2014 non si è svolta la valu-tazione delle competenze, in quanto è stato avviato un pro-cesso di rivisitazione delle job de-scription e delle relative attività e responsabilità dei responsabili di punto vendita.Il prossimo sistema di valutazio- ne metterà più coerentemente a fuoco i punti di forza e quelli ancora da migliorare di ciascun collaboratore, orientando così la pianificazione dei relativi percorsi formativi e tracciarndo la cresci-ta dei collaboratori nel tempo.

2.4 PERSONALE

2.4Formazione e valutazione: la professionalità al servizio del cliente

B e s t P r a c t i c e

Iper, La grande i ha sviluppato una linea guida per le at-tività formative sulla salute e sulla sicurezza in relazione al ruolo aziendale ricoperto (Dirigente, Direttore, Preposti, Lavoratori). La formazione inizia il primo giorno in azien-da, con un percorso formativo sulla sicurezza. Lo stesso percorso è ripetuto ogni qualvolta è introdotta una nuo-va attrezzatura.Un database monitora la mansione e le attrezzature uti-lizzate da ogni dipendente, così da permettere all’or-ganizzazione di piani formativi sempre puntuali e ade-renti. Un portale gestisce il programma di sorveglianza sanitaria in modo automatico, in funzione del ruolo e delle scadenze di visita attribuite allo stesso dal piano sanitario.

Quando la sicurezza passa dalla formazione

40 41

Partecipanti 2013 N° ore erogate 2013 Partecipanti 2014 N° ore erogate 2014

Mestieri 497 3.997 403 2.601

Formazione obbliga-toria

1.565 12.872 8.027 25.181

Procedure 3.301 7,532 2.489 6.569

Prodotto 538 1.673 260 543

Ruolo 6.017 30.603 1.655 20.720

Totale complessivo 14.183* 64.447* 12.834 55.614

Formazione erogata per tipologia

* Ore/partecipanti comprensivi di quelle fuori classificazione omogenea

Lezioni in aula e formazione sul campo: La Scuola dei MestieriUno dei più importanti progetti di formazione di Iper, La grande i è la “Scuola dei Mestieri”, fon-data con l’obiettivo di preparare figure professionali specifiche per i punti vendita, come il panet-tiere, il pizzaiolo ed il macellaio. Il progetto richiede, naturalmente, tanta passione e un forte inve- stimento in termini di energie, risorse economiche e professio- nalità. Per ciascun settore sono previsti moduli formativi in aula,

materiali didattici multimediali, formazione sul campo a contat-to diretto con le materie prime, i semilavorati e i prodotti pronti alla vendita: è così possibile affi- nare le capacità manuali di ge-stione del prodotto e sviluppare le competenze organolettiche sensoriali per riconoscere e valu-tare la bontà del prodotto offer-to al consumatore.

La flessione delle ore formative è dovuta ad un’intensificazione degli interventi tecnici sul prodot-to effettuati da parte di fornitori

e specialisti direttamente presso i punti vendita e quindi riclassifica-ti come addestramento. Un altro punto di attenzione è che la for-mazione sulla sicurezza alimen-tare quest’anno è stata conta-bilizzata nei corsi “Formazione obbligatoria” per ca. 6.500 ore.

Ore di formazione finanziate dalla Scuola dei Mestieri

Scuola dei Mestieri Ore nel 2012 Ore nel 2013 Ore nel 2014

Pescheria 204 550,5 10

Pane, pasta e pizza 3.034 1.677 1.967

Salumi e formaggi 436 556 212

Gastronomia 1.038 255,5 140

Ortofrutta 208 178 (Patto Qualità Iper) 21

Carne 644 387 116

Food Court 398 393 135

Totale ore 5.962 3.997 2.601

42 43

Per provvedere all’attuazione di tutti gli adempimenti previsti dal-la normativa di legge in materia di salute e sicurezza, il settore ipermercati del Gruppo Finiper ha realizzato un sistema di ge- stione e controllo della sicurezza. Quest’ultimo è costituito da due livelli:• una struttura organizzativa

centrale, punto di riferimento per tutto il Gruppo;

• una struttura organizzativa peferica, basata su un mo- dello comune, incentrata sui singoli ipermercati.

Al fine di garantire la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, Iper, La grande i organizza specifici corsi di formazione, attribuisce deleghe in materia ai direttori di ogni punto vendita e ha istituito

un apposito Comitato di Sicurez-za. Ciascun ipermercato deve at-tenersi rigorosamente al rispetto delle linee guida per la gestione delle problematiche in materie di salute e sicurezza. Tutti i punti vendita si sottopongono, inoltre, ad audit di controllo da parte di una società esterna specia- lizzata, alla quale è affidato il compito di monitorare le aree di miglioramento e di classificare eventuali criticità, così da per-mettere di pianificare e mettere in atto eventuali azioni correttive. Nell’anno 2014 non si sono evi-denziate mancanze rispetto alle linee guida impartite.I dati relativi a infortuni sul lavoro, sicurezza, giornate in malattia o, più in generale, giornate di lavo-ro perse sono monitorati con re-

port semestrale. A ogni infortunio il punto vendita comunica imme-diatamente ai soggetti preposti cause, diagnosi e giornate di assenza assegnate dal medico, con comunicazione tempestiva in caso di eventuali variazioni. Nel corso del 2014, non si sono verificati decessi per infortunio e gli indicatori di gravità e di fre-quenza registrano un sostanziale miglioramento rispetto agli eser-cizi precedenti.

A partire dal mese di gennaio 2013 Iper, anche a seguito di quanto introdotto dalla norma-tiva ha apportato alcune modi-fiche alle procedure per lo svolgi-mento delle attività promozionali all’interno dei propri locali (at-tività svolte da promoter e mer-chandiser dipendenti da sogget-

2.5 PERSONALE

Il miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro deve essere un costante punto di riferimento nella gestione operativa degli obiettivi aziendali.

-Codice Etico

2012 2013 2014

Indice di frequenza1 18,69 20,41 16,44

Indice di gravità2 0,3 0,33 0,28

Numero di infortuni 166 179 143

Giornate perse 2.685 2.930 2.466

1indice di frequenza = numero infortuni/ore lavorate * 1.000.000 2indice di gravità = ore di assenza per infortunio/ore lavorate * 1.000

Andamento dei principali indici infortunistici

2.5La sicurezza, una questione prioritaria

dinato a tempo determinato ex D. Lgs. n. 368/2001 (anche nella forma della sommini- strazione di manodopera) oppure di lavoro subordinato a tempo indeterminato; non potranno essere ammesse altre tipologie contrattuali;

c) al personale impiegato nel-le attività promozionali e/o di merchandising dovrà es-sere applicato un contratto collettivo sottoscritto da or-ganizzazioni sindacali e da-toriali comparativamente più rappresentative sul pia- no nazionale, il contratto collettivo dovrà essere com-patibile con l’attività svolta;

ti terzi).Sulla base delle nuove proce-dure, il personale impiegato dalle imprese di servizi può entra-re nei punti vendita solo se saran-no rispettate le seguenti ulteriori condizioni:

a) il contratto di appalto stipu-lato con l’impresa che rea- lizza il servizio di promozione e/o di merchandising dovrà essere certificato presso una delle sedi abilitate dalla leg-ge (d.lgs. n. 276/2003);

b) il personale dipendente dall’impresa che realizza il servizio di promozione e/o di merchandising dovrà avere un rapporto di lavoro subor-

PROGETTO SALUTE: ALIMENTAZIONE CORRETTA SUL POSTO DI LAVORONegli uffici della sede del Gruppo è offerta frutta fresca con l’obiettivo di sensibilizzare i collaboratori ad uno stile alimentare vario, sano e corretto, coerente con l’offerta commerciale e la filosofia dell’azienda.

d) al fine di comprovare le condizioni di cui ai preceden-ti punti b) e c), prima dell’in-gresso nel punto vendita del personale, dovrà essere con-segnata la comunicazione di assunzione inviata agli organi pubblici competenti, da cui risulta la tipologia di contrat-to di assunzione e la normati-va collettiva applicata.

Al fine di agevolare l’obbligo di certificazione, di cui al punto a), Iper ha attivato una convenzio-ne con l’Università degli Studi di Roma Tre. Ciascuna impresa re-sta libera di svolgere tale adem-pimento presso qualsiasi altro soggetto abilitato dalla legge.

44 45

Consolidare il sistema di valutazione ed estenderlo anche

alle funzioni non commerciali.

Sviluppare un processo di consapevolezza della percezione

del cliente attraverso il corso “Ultimo Metro”.

Ottenere la certificazione di gestione della qualità ISO 9001

per la progettazione, l’erogazione, la somministrazione e il

controllo della formazione e dell’addestramento all’interno

dell’organizzazione.

Predisposizione delle procedure del sistema di gestione della

sicurezza in linea con la OHSAS 18001.

In un'ottica di revisione di compiti e competenze e di

riorganizzazione aziendale, il sistema di valutazione è

stato temporaneamente messo in stand-by.

Il percorso “Ultimo Metro” ha visto coinvolti 70 Capi

Reparto (600 ore circa) che hanno vissuto un’esperienza

di acquisto in veste di cliente, restituendo un feedback al

Direttore del punto vendita. L’obiettivo è stato quello di

fornire un’istantanea del punto vendita con l’intento di

creare processi di miglioramento replicabili nel tempo.

É stata ottenuta la certificazione ISO 9001/08

che ha consentito di costruire processi codificati

e continuamente migliorabili nel tempo.

Conseguentemente è stato ottenuto l’accreditamento

di Ente di formazione Iper presso La Regione Lombardia

Sono stati analizzati alcuni aspetti e messi in linea con le

indicazioni OHSAS 18001. Realizzate sessioni formative per

formatori, sull’utilizzo di carrelli elevatori al fine di adempiere

all’aggiornamento previsto dall’accordo stato regioni per gli

utilizzatori dei carrelli elevatori entro marzo 2015.

Abbiamo detto Abbiamo fatto

OBIETTIVI DI MIGLIORAMENTO NEI RAPPORTI COL PERSONALE

• Ottenere l’estensione dell’accreditamento della formazione sia all’aula di Grandate sia presso “La Scuola dei Mestieri “Iper

• Mantenere la certificazione Iso 9001/08 con i relativi piani di miglioramento

• Ottenere l’accreditamento presso la Regione Lombardia dei Servizi al Lavoro

• Proseguire nel miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori e del personale di imprese terze

• Firmare presso il pdv di Rubicone, un accordo territoriale per assegnare borse di studio ai figli studenti dei dipendenti.

• Dedicare una carta ai dipendenti che consente di ottenere un accumulo di denaro su una cassaforte virtuale

da spendere su spese successive

• Avviare progetti e percorsi di inserimento degli studenti nei punti vendita soprattutto con le scuole specializzate (come ad esempio gli istituti alberghieri)

• Contattare università per la ricerca di stagisti da inserire per tirocini curriculari ed extracurriculari

46 47

La nostra azienda ha compiuto 40 anni, un traguardo importante che rappresenta un momento di vera festa. Applaudiamo

al passato con tutta l’energia che metteremo, insieme, per costruire un futuro

ancora più grande

“