Bosch La riforma e le aziende Nonsolocurriculum ... 38...Giulio Xhaet, new media strategist di Cesop...
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Bosch (i.co.) È partita la terza edizione di women@bosch (nella foto una passata edizione), il progetto della multinazionale tedesca Bosch per le studentesse universitarie di ingegneria. L’obiettivo? Aumentare la presenza di manager donne all’interno del gruppo. Per 25 laureande l’opportunità di confrontarsi con alcune professioniste del gruppo. Curricula entro il primo di giugno su: www.bosch-career.it. Le candidate selezionate saranno invitate il prossimo 22 giugno presso la sede di Milano. Chi non l’avesse ancora fat- to ponga una particolarissima attenzione alla sua «web repu- tation». Cioè a come ha descrit- to il suo profilo professionale sui social network, a cosa ha detto di se stesso, a cosa gli al- tri dicono di lui, a quali com- menti ha fatto sui blog, a come si è schierato nei dibattiti delle community e a quant’altre in- formazioni ha disseminato su di sé nelle innumerevoli (e spesso dimenticate) pieghe del web. Da tutto ciò, infatti, può dipendere il proprio futu- ro lavorativo, poiché ormai sempre più i «cacciatori di te- ste», chi ha cioè un mandato aziendale per cercare professio- nisti da assumere, scandaglia- no i social media alla ricerca dei nostri punti di forza e delle nostre debolezze. Ma mentre fi- nora le tracce lasciate nella Re- te erano solo un complemento delle informazioni raccolte dai selezionatori di personale, la grande novità è che ora, quelle orme, diventano la base del- l’istruttoria iniziale e che, se giudicate negativamente, escludono dalla caccia un po- tenziale candidato. È il caso di Socialsurf, un’agenzia per il la- voro che ha preso proprio i so- cial network come punto di partenza per costruire la sua banca dati di nominativi. Gae- tano Bonfissuto, managing partner della società, ha una certezza: «Internet ha cambia- to il mondo e non serve a nulla ancorarsi ai vecchi metodi». Quindi? «Quindi ho realizzato una pagina su LinkedIn con il mio profilo professionale e co- struito più di 8 mila contatti di primo livello che mi fruttano un database di oltre 2 milioni in tutto il mondo. Così, quan- do un’azienda mi dà un incari- co, sono in grado di trovare la persona giusta in due settima- ne, mentre per la stessa cosa un executive search tradiziona- le può impiegare mesi». Quindi chiunque abbia mol- ti contatti web può trasformar- si in cacciatore di teste e farne un business offrendo una qua- lità accettabile? Giulio Xhaet, new media strategist di Cesop Communication, scoraggia gli improvvisatori: «Un network consistente è la premessa, ma se non si hanno competenze sul mercato del lavoro e non si è esperti dei settori produttivi e delle varie aree aziendali non si combina niente. Ci vogliono autorevolezza e abilità svilup- pate in anni di esperienza nella ricerca di personale. Viceversa chi si vuol far cacciare deve orientare il suo curriculum sui social media in modo mirato. Per esempio se ha competenze informatico-economiche e vuol fare l’economista, deve enfatizzare la preparazione eco- nomica a scapito dell’informa- tica». Ma in azienda, i direttori del personale si fidano di candida- ti cacciati sul web? Paolo Iacci, vicepresidente dell’associazio- ne dei professionisti delle risor- se umane Aidp, fa un distin- guo: «Funziona bene se i candi- dati sono persone giovani con alto livello professionale e di scolarità, molto meno coi livel- li più bassi, per esempio gli operai, o più alti: un dirigente mette il suo profilo sui new media, ma si fida poco e prefe- risce il contatto diretto. I diret- tori del personale, comunque, a parte qualcuno più anziano che fa ancora resistenza, ormai controllano sempre in Rete il profilo di un candidato all’as- sunzione». Enzo Riboni © RIPRODUZIONE RISERVATA Colloqui Le tracce lasciate nella Rete possono essere determinanti Nel secondo trimestre, il 34% delle aziende prevede di incrementare il numero di giovani laureati all’interno del proprio organico (Rapporto previsionale Bachelor) Quanto conta quello che Internet dice di noi Più neolaureati in azienda Quei curricula per i nuovi board Ingegneria al femminile milioni, e oltre, i membri del network online di professionisti LinkedIn, una sorta di «social network» di manager e altri lavoratori Non solo curriculum Prima costruitevi la «web reputation» Carriere e crescita Quote rosa La riforma e le aziende 150 Donne ai nastri di parten- za. Dal 12 agosto prossimo dovrebbe entrare in vigore la Legge Golfo sulle quote di ge- nere che prevede che all’inter- no di un consiglio d’ammini- strazione le «consigliere» d’amministrazione dovranno essere il 20% al primo manda- to e il 30% al secondo manda- to per quanto riguarda le so- cietà quotate e le controllate. E al momento sono 1.800 i curricula già certificati, da so- cietà di head hunting specia- lizzate, delle potenziali candi- date che hanno le competen- ze necessarie per ricoprire il nuovo ruolo. E ce ne sono al- tri 700 da valutare. A occuparsi della raccolta dei curricula e della formazio- ne dei profili che svolgeran- no il nuovo compito è la Fon- dazione Bellisario, che in col- laborazione con Deloitte ha dato vita all’iniziativa «Board Academy», che erogherà cor- si di aggiornamento in par- tenza dopo l’estate e che si svolgeranno tra Milano e Ro- ma. Un percorso di aggiorna- mento che si propone di pre- parare le donne non solo a en- trare in un consiglio ma a far parte dei più importanti comi- tati interni. Il percorso preve- de nove diversi seminari, che si svolgeranno in un arco tem- porale di sei mesi e dureran- no una quarantina di ore, an- che tramite elearning, su te- matiche specifiche che per- metteranno alle nuove «con- sigliere» di assumere un ruo- lo centrale nella governance. Al termine della frequenza online o in aula è previsto il rilascio di un diploma che at- testa i corsi frequentati. «Quando lo scorso 7 marzo abbiamo consegnato i curri- cula eccellenti al primo mini- stro Mario Monti, li ha defini- ti "un lavoro di concretez- za"», commenta l’on. Lella Golfo, presidente della Fonda- zione Bellisario e autrice del- la legge. Golfo è convinta inoltre del fatto che l’entrata di un maggior numero di ta- lenti femminili rappresente- rà una vera e propria iniezio- ne d’innovazione per le socie- tà interessate. Secondo i dati Consob, solo in fase di primo rinnovo, nelle società quota- te le donne dovranno essere 618 contro le 187 attuali e in fase di secondo e terzo rinno- vo 951. A questi dati si ag- giungono quelli delle società controllate dove la presenza delle donne dovrà passare en- tro la primavera 2013 dal 4% attuale al 20%. Irene Consigliere © RIPRODUZIONE RISERVATA Per le inserzioni di Ricerca di Personale Qualificato rivolgersi a ••••••••••••••••••••••• www.trovolavoro.it Numero Verde 800 77 38 34 Infoline Aziende: Formazione on line Tutti i Master e Corsi pubblicati su sono consultabili in modo semplice e veloce anche on line: www.corriere.it e scegliere Formazione. Il servizio è gratuito e disponibile a tutti, ricco di annunci ed opportunità aggiornate e classificate in un data base di facile utilizzo. Corriere della Sera e Corriere.it: precisione, tempestività e target mirati. Il meglio dei media per la Formazione. Per informazioni: contattateci allo 02 2584 6665 oppure 06 6882 8650 RCS MediaGroup S.p.A. Via Rizzoli, 8 - 20132 Milano 38 Economia Venerdì 27 Aprile 2012 Corriere della Sera
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Bosch
(i.co.) È partita la terza edizione di women@bosch(nella foto una passata edizione), il progetto dellamultinazionale tedesca Bosch per le studentesseuniversitarie di ingegneria. L’obiettivo? Aumentare lapresenza di manager donne all’interno del gruppo.Per 25 laureande l’opportunità di confrontarsi conalcune professioniste del gruppo.Curricula entro il primo di giugno su:www.bosch-career.it. Le candidate selezionatesaranno invitate il prossimo 22 giugno presso la sededi Milano.
Chi non l’avesse ancora fat-to ponga una particolarissimaattenzione alla sua «web repu-tation». Cioè a come ha descrit-to il suo profilo professionalesui social network, a cosa hadetto di se stesso, a cosa gli al-tri dicono di lui, a quali com-menti ha fatto sui blog, a comesi è schierato nei dibattiti dellecommunity e a quant’altre in-formazioni ha disseminato sudi sé nelle innumerevoli (espesso dimenticate) pieghedel web. Da tutto ciò, infatti,può dipendere il proprio futu-ro lavorativo, poiché ormaisempre più i «cacciatori di te-ste», chi ha cioè un mandatoaziendale per cercare professio-nisti da assumere, scandaglia-no i social media alla ricercadei nostri punti di forza e dellenostre debolezze. Ma mentre fi-nora le tracce lasciate nella Re-te erano solo un complementodelle informazioni raccolte daiselezionatori di personale, lagrande novità è che ora, quelleorme, diventano la base del-l’istruttoria iniziale e che, se
giudicate negativamente,escludono dalla caccia un po-tenziale candidato. È il caso diSocialsurf, un’agenzia per il la-voro che ha preso proprio i so-cial network come punto dipartenza per costruire la suabanca dati di nominativi. Gae-tano Bonfissuto, managingpartner della società, ha unacertezza: «Internet ha cambia-to il mondo e non serve a nullaancorarsi ai vecchi metodi».Quindi? «Quindi ho realizzatouna pagina su LinkedIn con ilmio profilo professionale e co-struito più di 8 mila contatti diprimo livello che mi fruttanoun database di oltre 2 milioniin tutto il mondo. Così, quan-do un’azienda mi dà un incari-co, sono in grado di trovare lapersona giusta in due settima-ne, mentre per la stessa cosaun executive search tradiziona-le può impiegare mesi».
Quindi chiunque abbia mol-ti contatti web può trasformar-si in cacciatore di teste e farneun business offrendo una qua-lità accettabile? Giulio Xhaet,
new media strategist di CesopCommunication, scoraggia gliimprovvisatori: «Un networkconsistente è la premessa, mase non si hanno competenzesul mercato del lavoro e non siè esperti dei settori produttivie delle varie aree aziendali nonsi combina niente. Ci voglionoautorevolezza e abilità svilup-pate in anni di esperienza nellaricerca di personale. Viceversachi si vuol far cacciare deveorientare il suo curriculum suisocial media in modo mirato.Per esempio se ha competenzeinformatico-economiche evuol fare l’economista, deveenfatizzare la preparazione eco-nomica a scapito dell’informa-tica».
Ma in azienda, i direttori delpersonale si fidano di candida-ti cacciati sul web? Paolo Iacci,vicepresidente dell’associazio-ne dei professionisti delle risor-se umane Aidp, fa un distin-guo: «Funziona bene se i candi-dati sono persone giovani conalto livello professionale e discolarità, molto meno coi livel-
li più bassi, per esempio glioperai, o più alti: un dirigentemette il suo profilo sui newmedia, ma si fida poco e prefe-risce il contatto diretto. I diret-tori del personale, comunque,a parte qualcuno più anzianoche fa ancora resistenza, ormaicontrollano sempre in Rete ilprofilo di un candidato all’as-sunzione».
Enzo Riboni© RIPRODUZIONE RISERVATA
Colloqui Le tracce lasciate nella Rete possono essere determinanti
Nel secondo trimestre, il 34% delle aziende prevede di incrementare il numero digiovani laureati all’interno del proprio organico (Rapporto previsionale Bachelor)
Quanto conta quello che Internet dice di noi
Più neolaureatiin azienda
Quei curriculaper i nuovi board
Ingegneria al femminile
milioni, e oltre, i membridel network online diprofessionisti LinkedIn,una sorta di «socialnetwork» di manager ealtri lavoratori
Non solo curriculumPrima costruitevila «web reputation»
Carriere e crescita
Quote rosa La riforma e le aziende
150
Donne ai nastri di parten-za. Dal 12 agosto prossimodovrebbe entrare in vigore laLegge Golfo sulle quote di ge-nere che prevede che all’inter-no di un consiglio d’ammini-strazione le «consigliere»d’amministrazione dovrannoessere il 20% al primo manda-to e il 30% al secondo manda-to per quanto riguarda le so-cietà quotate e le controllate.E al momento sono 1.800 icurricula già certificati, da so-cietà di head hunting specia-lizzate, delle potenziali candi-date che hanno le competen-ze necessarie per ricoprire ilnuovo ruolo. E ce ne sono al-tri 700 da valutare.
A occuparsi della raccoltadei curricula e della formazio-ne dei profili che svolgeran-no il nuovo compito è la Fon-dazione Bellisario, che in col-laborazione con Deloitte hadato vita all’iniziativa «BoardAcademy», che erogherà cor-si di aggiornamento in par-tenza dopo l’estate e che sisvolgeranno tra Milano e Ro-ma. Un percorso di aggiorna-mento che si propone di pre-parare le donne non solo a en-trare in un consiglio ma a farparte dei più importanti comi-tati interni. Il percorso preve-de nove diversi seminari, chesi svolgeranno in un arco tem-
porale di sei mesi e dureran-no una quarantina di ore, an-che tramite elearning, su te-matiche specifiche che per-metteranno alle nuove «con-sigliere» di assumere un ruo-lo centrale nella governance.Al termine della frequenzaonline o in aula è previsto ilrilascio di un diploma che at-testa i corsi frequentati.
«Quando lo scorso 7 marzoabbiamo consegnato i curri-cula eccellenti al primo mini-stro Mario Monti, li ha defini-ti "un lavoro di concretez-za"», commenta l’on. LellaGolfo, presidente della Fonda-zione Bellisario e autrice del-la legge. Golfo è convintainoltre del fatto che l’entratadi un maggior numero di ta-lenti femminili rappresente-rà una vera e propria iniezio-ne d’innovazione per le socie-tà interessate. Secondo i datiConsob, solo in fase di primorinnovo, nelle società quota-te le donne dovranno essere618 contro le 187 attuali e infase di secondo e terzo rinno-vo 951. A questi dati si ag-giungono quelli delle societàcontrollate dove la presenzadelle donne dovrà passare en-tro la primavera 2013 dal 4%attuale al 20%.
Irene Consigliere
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38 Economia Venerdì 27 Aprile 2012 Corriere della Sera
