INCONTRO INFORMATIVO

Il RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO E IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: VALUTAZIONE DEL RISCHIO ED INTERVENT I

PREVENTIVI E CORRETTIVI

Oltre l’obbligo di Legge: significato e valore del rischio SLC per leOltre l’obbligo di Legge: significato e valore del rischio SLC per leaziende. Il percorso corretto della valutazione SLC alla luce delle

indicazioni della Commissione Consultiva Permanente.

Antonia Ballottin Psicologo SPISAL - ULSS 20 Verona

Belluno 29 giugno 2016

Lo stress da lavoro correlato è tra le cause di malattia più

comunemente denunciate dai lavoratori, tanto da interessare

oltre 40 milioni di individui in tutta l’UE.

PERCHE’ OCCUPARSI DEI RISCHI PSICOSOCIALI

Nel 2002 il costo economico annuale dello stress da lavoro

correlato nell’UE a 15 è stato stimato in 20.000 milioni di Euro.

PERCHE’ OCCUPARSI DEI RISCHI PSICOSOCIALI

Quali tra le seguenti pensa che siano le cause più comuni di stress lavoro correlato oggigiorno? (%)

CAUSE COMUNI DI STRESS LAVORO-CORRELATO – ITALIA Sondaggio d'opinione paneuropeo sulla salute e sicu rezza sul lavoro 2013

I RISCHI PSICOSOCIALI

“ ASPETTI DI PROGETTAZIONE, ORGANIZZAZIONE E GESTIONE

DEL LAVORO, ED I LORO CONTESTI AMBIENTALI E SOCIALI,

CHE POTENZIALMENTE POSSONO DAR LUOGO A DANNI DI NATURA

PSICOLOGICA, SOCIALE O FISICA”.

RISCHI PSICOSOCIALI

ACCORDO QUADRO ACCORDO QUADRO

“ ASPETTI DI PROGETTAZIONE, ORGANIZZAZIONE E GESTIONE

DEL LAVORO, ED I LORO CONTESTI AMBIENTALI E SOCIALI,

CHE POTENZIALMENTE POSSONO DAR LUOGO A DANNI DI NATURA

PSICOLOGICA, SOCIALE O FISICA”.

ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)

ACCORDO INTERCONFEDERALE DI

RECEPIMENTO 09/06/2008

ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE

MOLESTIE E LA VIOLENZA NEL LUOGO DI LAVORO

(8/11/2007)

Confindustria e CGIL , CISL e UIL 25/01/2016

PRIMA-EF. GUIDA AL CONTESTO EUROPEO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO PSICOSOCIALE – ISPESL per OMS 2008

La valutazione ………., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari,tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004,

106/09 (aggiunge) ….nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla CommissioneConsultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro,

OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI Articolo 28

DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81

Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro,

e comunque a far data dal 1/08/ 2010”.

LEGGE 30 luglio 2010, n. 122 proroga al 31 dicembre 2010

Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato

18/11/2010

VALUTAZIONEVALUTAZIONEDELDEL

RISCHIORISCHIOSTRESS STRESS

1. ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO

(8/10/2004)

ACCORDO INTERCONFEDERALE DIRECEPIMENTO 09/06/2008

STRESS STRESS LAVORO LAVORO

CORRELATOCORRELATO

2. INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO

(18/11/2010)

(articoli 6, comma 8, lettera m-quater,

e 28, comma 1 bis, d.lgs. n. 81/2008 e

successive modificazioni e

integrazioni)

Art. 1 Introduzione – c. 2

Potenzialmente lo stress può riguardare - ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, - indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, - indipendentemente dal settore di attività

ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO

- indipendentemente dal settore di attività - indipendentemente dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro.

Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti ilavoratori ne sono necessariamente interessati

ART. 3 - DESCRIZIONE DELLO STRESS E DELLO STRESS LA VORO-CORRELATO

- può essere accompagnato da disturbi di natura fisica, psicologica o sociale -è conseguenza del fatto che alcuni non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro- persone diverse possono reagire differentemente a situazioni simili - lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita

LO STRESS

NON TUTTE LE MANIFESTAZIONI DI STRESS CHE AVVENGONO AL LAVORO POSSONO ESSERE CONSIDERATE COME STRESS LAVORO-CORRE LATO

può essere causato da fattori come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione

del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.

LO STRESS LAVORO CORRELATO

INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :DEFINIZIONI ED INDICAZIONI GENERALI

La valutazione del rischio stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e come tale viene effettuata dal Datore di lavoro che si avvale di RSPP,

Medico Competente (se nominato) ed RLS/RLST.

La valutazione non riguarda i singoli ma prende in esame i GRUPPI OMOGENEI (per mansioni o partizioni)

CHI VALUTA IL RISCHIO

GRUPPI OMOGENEI (per mansioni o partizioni)

Ogni datore di lavoro procede all’individuazione dei gruppi a seconda della propria organizzazione del lavoro

Es: per mansioni: impiegati / operai Es: per partizioni organizzative: reparti/ sedi/ dipartimenti…

La valutazione si articola in due fasi:

1. VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria)Consiste nella valutazione oggettiva, complessiva e parametrica di eventi

sentinella, contenuto e contesto del lavoro.Tutte le aziende devono fare la valutazione preliminare

INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA :METODOLOGIA

Tutte le aziende devono fare la valutazione preliminare

2. VALUTAZIONE APPROFONDITA (eventuale)

nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio dastress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.

Consiste nella VALUTAZIONE OGGETTIVA, COMPLESSIVA E PARAMETRICA

• Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori.

• Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di

1. LA VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria)

• Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.

• Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

NECESSARIO coinvolgere lavoratori e/o RLS/RLST nella rilevazione oggettiva dei

fattori di contenuto e di contesto

A- QUANDO NON EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni

correttive

il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio

LA VALUTAZIONE PRELIMINARE – INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO

piano di monitoraggio VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili)

ESITO NEGATIVO

RISULTATO RIPORTATO

nel DVR

PREVISIONE di

PIANO di MONITORAGGIO

B- NEL CASO IN CUI SI RILEVINO ELEMENTI DI RISCHIO da stress

• misure organizzative sull’attività lavorativa (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti…)

• misure tecniche (es. potenziamento degli automatismi tecnologici)• misure procedurali (definizione di procedure di lavoro…)• comunicazione• formazione

LA VALUTAZIONE PRELIMINARE – INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO

RISULTATO RIPORTATO

nel DVR

PREVISIONE di

PIANO di MONITORAGGIO

PIANIFICAZIONE

ed ADOZIONE di

INTERVENTI CORRETTIVI

esempiInterventi: organizzativi

tecnici

procedurali

comunicativi

formativi

Se INEFFICACISe EFFICACI

VALUTAZIONE

DELL’ EFFICACIA DEGLI

INTERVENTI CORRETTIVI

ESITO POSITIVO

VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili)

C- NEL CASO IN CUI GLI INTERVENTI CORRETTIVI SI RIVELINO INEFFICACI

si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione

degli interventi, alla fase di valutazione successiva

ESITO POSITIVO

VALUTAZIONE PRELIMINARE(rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili)

LA VALUTAZIONE PRELIMINARE – VALUTAZIONE APPROFONDITA

PIANIFICAZIONE

ed ADOZIONE di

INTERVENTI CORRETTIVI

esempiInterventi: organizzativi

tecnici

procedurali

comunicativi

formativi

Se INEFFICACI

VALUTAZIONE APPROFONDITA(valutazione della percezione soggettiva)

VALUTAZIONE

DELL’ EFFICACIA DEGLI

INTERVENTI CORRETTIVI

ESITO POSITIVO

La valutazione approfondita prevede la valutazione

della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso

- QUESTIONARI

- FOCUS GROUP

- INTERVISTE SEMISTRUTTURATE

sulle famiglie di

fattori/indicatori di

contesto e contenuto del

lavoro

LA VALUTAZIONE APPROFONDITA

- Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile coinvolgere un campione

rappresentativo di lavoratori.

- Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori,

il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es.

riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca

delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

Qualora, a seguito della valutazione preliminare, emerga un grado di rischio tale da richiedere un intervento correttivo ma non sia possibile determinare le misure adeguate, si possono effettuare ulteriori indagini usando gli strumenti tipici della valutazione approfondita?

INTERPELLO 15 NOVEMBRE 2012

- Non è mai obbligatorio per il DDL utilizzare gli strumenti della Valutazione approfondita per individuare gli interventi correttivi

- L’approfondimento non può essere svincolato dall’adozione di misure di correzione, almeno in termini di in/formazione dei lavoratori risultati a rischio

- Si deve prevedere una chiara identificazione di tempi e modalità per l’attuazioneL’APPROFONDIMENTO NON È PER RITARDARE L’ADOZIONE DI MISURE

CORRETTIVE

Campagna sui rischi psicosociali nell’ambiente di

lavoro 2012

CAMPAGNA EUROPEA 2014- 2015

INAIL, SETTORE RICERCA, DIPARTIMENTO MEDICINA DEL L AVORO

REGIONI

PROGRAMMA CCM 2013Piano di monitoraggio e d’intervento per l’ottimizzazione della valutazione

e gestione dello stress lavoro-correlato

REGIONI 1. LAZIO 2. VENETO 3. LOMBARDIA 4. TOSCANA 5. PUGLIA 6. CAMPANIA 7. SICILIA 8. UMBRIA

- UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI VERONA - UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI BOLOGNA

9. SARDEGNA

10. BASILICATA

11. FRIULI VG

12. MARCHE

13. LIGURIA

14.EMILIA ROMAGNA

15. P.A. TRENTO

16. P.A. BOLZANO

OBIETTIVO SPECIFICO 1: INAILVerificare l’efficacia del sistema di valutazione e gestione dello stress lavoro-correlato

attraverso un monitoraggio specifico con verifica del percorso metodologico INAIL

OBIETTIVO SPECIFICO 2: REGIONIVerificare l’efficacia dell’applicazione dell’obbligo di valutazione SLC a livello regionale

attraverso il monitoraggio delle attività di vigilanza

OBIETTIVO GENERALE: Contribuire all’accrescimento e al miglioramento complessivo del sistema di gestione

dello stress lavoro-correlato in Italia, attraverso :

attraverso il monitoraggio delle attività di vigilanza

OBIETTIVO SPECIFICO 3: INAIL e REGIONI Contribuire all’empowerment delle figure della prevenzione afferenti al Servizio Sanitario

Nazionale (Organi di Vigilanza) e di quelle aziendali

OBIETTIVO SPECIFICO 4: UNIVERSITÀ VERONA, UNIVERSITÀ BOLOGNA, INAILMettere a punto e sperimentare nuovi strumenti integrativi che tengano conto delle

specificità aziendali (ad es. aziende fino a 10 dipendenti) e di comparto (ad es. settore

sanitario) e immediatamente fruibili dalle aziende anche attraverso i sistemi informativi ed

iniziative ad hoc dell’INAIL.

Definizione di un modello d’intervento per la verifica nelle imprese

della modalità di valutazione/gestione del rischio da SLC

SCHEDA DI MONITORAGGIO UGUALE PER TUTTI

SEZIONE 1: dati identificativi dell’azienda

SEZIONE 2: informazioni generali

SEZIONE 3: valutazione preliminare

SEZIONE 4: valutazione approfondita

SEZIONE 5: misure atte a contenere il rischioSEZIONE 5: misure atte a contenere il rischio

SEZIONE 6: verifica dell’efficacia

SEZIONE 7: aggiornamento della valutazione e

monitoraggio

SEZIONE 8: interventi di vigilanza

15 febbraio 2012

STRESS LAVORO-CORRELATO

INDICAZIONI ALLA LUCE DELLA CIRCOLARE DEL 18 NOVEMBRE 2010DEL MINISTERO DEL LAVORO PER LA

CORRETTA GESTIONE DEL

COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE PREVENZIONE LUOGHI DI LAVORO

CORRETTA GESTIONE DELRISCHIO E PER L’ATTIVITÀ DI

VIGILANZA

Quali strumenti per la valutazione preliminare

• Lista di controllo INAIL• Linee Operative per le imprese con meno

di 30 lavoratori• Metodo 10 lavoratori Regione Toscana• Metodo 10 lavoratori Regione Toscana• Metodo operativo scuole• ……

Qual è lo scopo della valutazione preliminare?

Verificare l’esistenza di:Verificare l’esistenza di:•• condizioni disfunzionali dell’organizzazione del lavoro e del condizioni disfunzionali dell’organizzazione del lavoro e del

suo contesto ambientale e relazionale (fattori di contenuto suo contesto ambientale e relazionale (fattori di contenuto e di contesto del lavoro) e di contesto del lavoro)

•• la presenza di alcuni indicatori di effetto (eventi sentinella) la presenza di alcuni indicatori di effetto (eventi sentinella) •• la presenza di alcuni indicatori di effetto (eventi sentinella) la presenza di alcuni indicatori di effetto (eventi sentinella)

ALLO SCOPO ALLO SCOPO DIDI

•• fornire indicazioni sulle misure di prevenzione necessariefornire indicazioni sulle misure di prevenzione necessarie•• verificare se quelle in essere sono adeguate o se ne verificare se quelle in essere sono adeguate o se ne

devono essere adottate altre.devono essere adottate altre.

INDIPENDENTEMENTE DALLO STRUMENTO ADOTTATOE’ IMPORTANTE LA FASE PROPEDEUTICA

1) COSTITUZIONE DEL GRUPPO DI GESTIONE DELLA VALUTAZI ONEdirigente ad hoc delegato dal datore di lavoro, in raccordo con preposti, RLS/RLST, RSPP, ASPP e MC

ha l’obiettivo di programmare e coordinare lo svolgimento dell’intero ha l’obiettivo di programmare e coordinare lo svolgimento dell’intero processo valutativo modulando il percorso anche in funzione degli esiti.

- Pianificazione e gestione della procedura;- Promozione della procedura all’interno dell’azienda;- Supervisione della procedura;- Approvazione dei piani di azione;- Elaborazione dei report di gestione

FASE PROPEDEUTICA

2) SVILUPPO DI UNA STRATEGIA COMUNICATIVA E DI COINVO LGIMENTO DEL PERSONALE

informazione diretta a tutti i lavoratori, inclusi dirigenti e preposti

un’adeguata formazione in relazione all’attività/ruolo nel processo valutativo

IN PARTICOLARE RIVOLTA A lavoratori e/o RLS/RLST che saranno “sentiti” in merito alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto. merito alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto.

3) SVILUPPO DEL PIANO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO

a seconda dei livelli di complessità organizzativa, tenendo in considerazione, ad esempio, le differenti partizioni organizzative e/o mansioni omogenee, si procederà alla compilazione di una o più “lista di controllo”,

La suddivisione in gruppi omogenei/partizioni organizzative deve essere fatta nella fase di pianificazione della valutazio ne perché consente di:

• EFFETTUARE L’ANALISI di eventi sentinella e fattori di contenuto econtesto, IN MANIERA SPECIFICA PER IL GRUPPO ESAMINATO ,apprezzando eventuali differenze aziendali;

Suddivisione in gruppi omogenei /partizioni organizzative

apprezzando eventuali differenze aziendali;

• ATTRIBUIRE AGLI ELEMENTI CHE VENGONO PRESI IN ESAME pervalutare i fattori di contenuto e di contesto, UN SIGNIFICATO COERENTEcon le specifiche caratteristiche del gruppo;

• IDENTIFICARE IN MODO CHIARO LAVORATORI o RLS di riferimento

• AVERE DATI E DOCUMENTI SPECIFICI per il gruppo esaminato

• INDIVIDUARE CRITICITÀ E AZIONI CORRETTIVE di quel gruppo

• VERIFICARE L’EFFICACIA DELLE AZIONI CORRETTIVE specifiche

Quali sono i criteri per individuare gruppi omogenei

Le aziende a BASSA COMPLESSITÀ ORGANIZZATIVA (orientativamente fino a 30 lavoratori) possono procedere alla valutazione preliminare senza necessariamente identificare partizioni organizzative o gruppi omogenei distinti.

Le AZIENDE PIÙ GRANDI devono effettuare una valutazione coerente con una organizzazione complessa, scegliendo una divisione per partizioni o per gruppi omogenei o entrambi.

I criteri cui riferirsi per individuare gruppi omogenei sono ad esempio:• divisione per attività (sedi, strutture, reparti)• divisione per mansioni • divisione per attività con esposizione a rischio noto (es. call center )• divisione per tipologia contrattuale • ….

I gruppi devono essere omogenei rispetto al rischio o al problema da esaminare

Decreto Legislativo 81/2008 s.m.i.

VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO

GUIDA OPERATIVA

MAGGIO 2011

Inserimento della LISTA DI CONTROLLO nell’ambito del percorso metodologico

VALUTAZIONE PRELIMINARE

TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO

1) RISCHIO NON RILEVANTE ≤ 25%

2) RISCHIO MEDIO >25% o ≤ 50%

3) RISCHIO ALTO >50%

SUDDIVISIONE GRUPPI OMOGENEI

MCDIRIGENTE

MC

RLS

DIRIGENTE

RSPP

REPARTO 115 persone

REPARTO 2

GRUPPO DI VALUTAZIONE

VALUTAZIONE

CHECK LIST

INDIVIDUARISCHIO E

AZIONI CORRETTIVE

GR

UP

PO

AZI

END

ALE

DI V

ALU

TAZI

ON

E

MC

RLS

DIRIGENTE

RSPP

RLS

DIRIGENTE

RSPP

REPARTO 218 persone

AMMINISTRAZIONE12 personeG

RU

PP

O A

ZIEN

DA

LE D

I VA

LUTA

ZIO

NE

Lista di controllo

EVENTI SENTINELLA sono gli indicatori aziendali di possibili effetti dello stress quali ad esempio:

- INDICATORI SANITARI (assenze per malattia, infortuni / infortuni ripetuti, richieste visite per cambio mansione)

- INDICATORI AMMINISTRATIVI provenienti dagli Uffici di gestione del personale (turn-over, richieste spostamenti)(turn-over, richieste spostamenti)

- INDICATORI LEGALI (contenziosi formali e non)

II. Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.

III. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; incertezza in ordine alle prestazioni richieste.

CONTENUTO DEL LAVOROCONTENUTO DEL LAVOROCONTENUTO DEL LAVOROCONTENUTO DEL LAVOROCATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO

Ambiente di lavoro edattrezzature di lavoro

Problemi inerenti l ’’’’affidabilit àààà, la disponibilit àààà, l ’’’’idoneit àààà, lamanutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature dilavoro

Pianificazione dei Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inut ile,sottoutilizzo delle capacit àààà, incertezza elevata

Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991 )

Pianificazione dei compiti

sottoutilizzo delle capacit àààà, incertezza elevata

Carico di lavoro / ritmo di lavoro

Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllosul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al temp o

Orario di lavoroLavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilit àààà, orariimprevedibili, orari di lavoro lunghi

CONTESTO LAVORATIVOCONTESTO LAVORATIVOCONTESTO LAVORATIVOCONTESTO LAVORATIVO

CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIOFunzione e cultura

organizzativaScarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione deiproblemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizionedegli obiettivi organizzativi

Ruolo nell ’’’’ambito dell ’’’’ organizzazione

Ambiguit àààà e conflitto di ruolo

Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione

Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991 )

Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozioneinsufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurez zadell ’’’’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro

Autonomia decisionale/ controllo

Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanzadi controllo sul lavoro (partecipazione)

Rapporti interpersonali sul Lavoro

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superi ori,conflitto, mancanza di supporto sociale

Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro

• in qualità di rappresentanti dei gruppi omogenei devono conoscere le realtà organizzative e/o raccogliere le informazioni dai lavoratori;

• devono essere sentiti durante la fase di compilazione delle check list e non dopo;

• il loro contributo deve essere chiaramente riportato nella check list;

i lavoratori nella valutazione preliminare

• il loro contributo deve essere chiaramente riportato nella check list;

• in caso di disaccordo sulla valutazione di singoli elementi, le conclusioni devono essere adeguatamente motivate, documentate e riportate nella check list.

.

Valutazione preliminare oggettiva: cosa deve essere riportato nelle annotazioni

Nelle annotazioni devono essere indicati, per ciascun parametroconsiderato, i dati con le relative fonti che consentono di conferirecarattere di oggettività alla valutazione effettuata.

• Per ciascun evento sentinella devono essere indicati i dati ed i relatividocumenti aziendali concernenti gli infortuni sul lavoro, le assenze permalattia, il turn-over del personale, le segnalazioni del medicomalattia, il turn-over del personale, le segnalazioni del medicocompetente, ecc.• Per fattori di contenuto e contesto del lavoro devono essere indicatele misure preventive predisposte dall’azienda con i relativi documentiaziendali o elementi facilmente verificabili che le attestino.

Nelle annotazioni devono essere riportate le osserv azioni degli RLS e/o dei lavoratori sentiti in fase di valutazio ne in particolare

se discordanti con le conclusioni espresse dal team .

41

4

2

11

05

INDICATORI AZIENDALI 0

CONTENUTO DEL LAVORO

11

CONTESTO DEL LAVORO

1111

4

2

3

1

1

0

11

LAVORO

RICHIO MEDIO 22

STRUMENTO PER LE AZIENDE > 30 LAVORATORI

- Spiegazione della norma e istruzioni per la VALUTAZI ONE PRELIMINARE- Indicazione di utilizzo di una unica valutazione per l e aziende a bassa complessità organizzativa

CHECK LIST ADATTATA – EVENTI SENTINELLA

IN COERENZA CON LA BASSA COMPLESSITA’ ORGANIZZATIVA L’INDICATORE VERTENZE TRA DATORE DI LAVORO E LAVORATORE sostituisce LAVORATORE sostituisce L’INDICATORE TRASFERIMENTI INTERNI

CHECK LIST ADATTATA – CONTESTO LAVORO

RIDIMENSIONATI (da 30 indicatori a 14) GLI INDICATORI IN COERENZA CON LA BASSA COMPLESSITA’ BASSA COMPLESSITA’ ORGANIZZATIVA E LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE

CHECK LIST ADATTATA – CONTENUTO DEL LAVORO

GLI INDICATORI SONO 33 (da 36 indicatori a 33) CON REVISIONI PER ORARIO ( -2) E CARICO DI LAVORO (-1). LAVORO (-1). E’ IN COERENZA CON LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE

IDENTIFICAZIONE AREA DI RISCHIO

EVENTI SENTINELLA

CONTESTO

CONTENUTO

DA ALIVELLO DI

RISCHIONOTE

0 10RISCHIO BASSO

25%

Non emerge una situazione di rischio da stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive.Il datore di lavoro deve unicamente inserire la valutazione effettuata nel DVR.Ripetere la valutazione in caso di cambiamenti organizzativi aziendali o comunque ogni 2 anni.

IDENTIFICAZIONE AREA DI RISCHIO e AZIONI CORRETTIVE

11 23RISCHIO MEDIO

50%

Si rileva una situazione di medio rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive.Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate.Se gli interventi correttivi risultano inefficaci, si procede, alla fase di valutazione successiva (VALUTAZIONE APPROFONDITA)

24 48RISCHIO ALTO

+ di 50%

Si rileva una situazione di alto rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive urgenti.Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate.Se gli interventi correttivi risultano inefficaci, si procede, alla fase di valutazione successiva (VALUTAZIONE APPROFONDITA)

PER LE AZIENDE FINO A 10 LAVORATORI

Fase 1: effettuare una valutazione del rischio attraverso - l’analisi delle caratteristiche aziendali per verificarne la correlazione con fonti potenziali di stress (CRITERI MAGGIORI + CRITERI MINORI)- l'esistenza di casi di disagio clinicamente accertati da centri pubblici di riferimento con nesso causale certo o altamente probabile con condizioni di stress lavorativo.

Le informazioni necessarie sono raccolte attraverso: [ ] osservazione diretta [ ] esame della documentazione aziendale [ ] intervista libera a dirigenti [ ] intervista libera a singoli lavoratori [ ] intervista libera a dirigenti [ ] intervista libera a singoli lavoratori [ ] incontri di gruppo coi lavoratori [ ] colloquio con il medico competente [ ] altro

SE Esistono casi conclamati di disagio clinicamente accertati da centri pubblici di riferimento con nesso causale o altamente probabile con condizioni di stress lavorativo:

E' necessario procedere all'approfondimento e alla gestione casi disagio lavorativo accertati.

STRUMENTO PER L’ANALISI DELLE CARATTERISTICHE AZIEN DALI

CRITERI MAGGIORI•Attività a rischio noto in letteratura •Utilizzo di contratti di lavoro atipico > 10% •Elevata complessità organizzativa aziendale (n. di funzioni o posizioni - alla dimensione aziendale) •Attività lavorative in catena di montaggio monotone, ripetitive•Lavoro a turni o notturno•Contatto prolungato con il pubblico•Contatto con la sofferenza umana •Esposizione al rischio di aggressioni fisiche o psicologiche da esterni•Esposizione al rischio di aggressioni fisiche o psicologiche da esterni•Attività ad elevata responsabilità nei confronti di terzi, compresi i lavori in sub-appalto e lavorazioni per le quali la normativa prevede l’obbligo di accertamenti su alcool e tossico-dipendenza•Attività ad elevata responsabilità per la produzione •Attività ad elevato rischio infortunistico: indice INAIL > 4

CRITERI MINORI•Ambiente non confortevole per spazi di lavoro, illuminazione, microclima, rumore, vibrazioni,igiene, ergonomia Utilizzo di manodopera a scarsa integrazione sociale > 10% •Utilizzo di lavoro a cottimo o fortemente incentivato oltre il normale orario di lavoro •Utilizzo di manodopera ipersuscettibile (diversamente abili, donne in età fertile fra i 20 e i 40 anni, minori) in misura superiore al 30% •Utilizzo di manodopera di età superiore a 60 anni

Fase 2: Per ritenere l'indagine esaustiva si è proceduto alla valutazione dell'esposizione al rischio dei lavoratori in relazione a 6 aree chiave dell'organizzazione del lavoro (Richieste, Controllo, Sostegno, Rapporti Interpersonali, Ruolo, Cambiamenti) utilizzando come riferimento le schede derivate dalla checklist indicata dalla HSE (Health and Safety Executive).

Le schede,, sono compilate da:

PER LE AZIENDE FINO A 10 LAVORATORI

[ ] datore di lavoro [ ] RSPP [ ] psicologo del lavoro [ ] altro

Le informazioni necessarie alla loro compilazione sono state raccolte mediante

[ ] intervista a dirigenti [ ] intervista a singoli lavoratori [ ] intervista ai lavoratori durante riunioni di gruppo [ ] esame della documentazione aziendale [ ] osservazione diretta (sopralluoghi)

PER LE SCUOLE

Il Gruppo di Valutazione (GV) deve garantire la presenza di tutte le componenti scolastiche ed è composto da:•il dirigente scolastico o il suo vicario/collaboratore•il responsabile SPP (o un addetto SPP, se il responsabile è esterno)•il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza •il medico competente (se nominato)•il responsabile della Qualità (è opportuno coinvolgerlo se la scuola è certificata)•il coordinatore del CIC (è opportuno coinvolgerlo nelle scuole in cui •il coordinatore del CIC (è opportuno coinvolgerlo nelle scuole in cui è istituito il CIC)

Procede alla

1 - ANALISI DEGLI EVENTI SENTINELLA ATTRAVERSO LA COMPILAZIONE DELLA GRIGLIA DI RACCOLTA DEI DATI OGG ETTIVI

2 - LA CHECK LIST suddivisa in 3 aree:

- area Ambiente di lavoro- area Contesto del lavoro ; - area Contenuto del lavoro , a sua volta suddivisa in 4 sottoaree specificheper ogni componente del personale scolastico

C1 – insegnanti

PER LE SCUOLE

C1 – insegnantiC2 – amministrativiC3 – collaboratoriC4 – tecnici (solo per alcune tipologie di istituti superiori)

questa è l’area senz’altro più specifica per la scuola, perché propone indicatori che entrano direttamente nel merito delle componenti essenziali del lavoro delle quattro categorie, comprendendo le mansioni e il loro svolgimento, la specificità del ruolo docente, i tempi e i ritmi del lavoro, le ambiguità o i conflitti di ruolo, l’addestramento e la qualità dei rapporti interpersonali

PER LE SCUOLE

Per ogni indicatore della check list è inserito un breve commento esplicativo ed alcuni spunti utili ad esprimere un giudizio motivato sulla valutazione della situazione.

A – Ambiente di lavoro

La carenza di decoro, di pulizia e di igiene delle aule e degli ambienti scolastici in genere viene vissuta con fastidio e con il

Indicatori Spiegazioni per il GV Punti max

ESEMPIO

Le aule e gli altri ambienti sono puliti e in ordine?

ambienti scolastici in genere viene vissuta con fastidio e con il timore (sebbene il più delle volte infondato) di infezioni e malattie.Elementi di giudizio: frequenza e accuratezza delle pulizie, regole per la tenuta degli ambienti e degli spazi, efficacia della raccolta differenziata

3

Gli spazi esterni (cortile, parco giochi, ecc.) sono sufficienti e adeguati allo scopo?

La carenza o l’inadeguatezza degli spazi esterni destinati ai momenti di svago (ricreazione, pausa pranzo, ecc.) o ad attività ludico-motorie (strutturate e non) è un elemento negativo avvertito soprattutto nelle scuole del I° ciclo, ma può costituire un problema anche per la gestione delle pause degli studenti delle superiori.Elementi di giudizio: dimensioni e caratteristiche (in relazione al numero di allievi), conduzione quotidiana, manutenzione e mantenimento degli spazi e delle attrezzature

3

PER LE SCUOLE

Per ogni indicatore della check list è inserito un breve commento esplicativo ed alcuni spunti utili ad esprimere un giudizio motivato sulla valutazione della situazione.

B – Contesto del lavoro

Il regolamento Una delle principali fonti di disagio lavorativo, evidenziata anche nei focus e nelle interviste effettuate sul tema, è legata alla distanza tra le regole scritte e

Indicatori Spiegazioni per il GV Punti max

ESEMPIO

Il regolamento d’istituto è conosciuto e rispettato da tutto il personale scolastico?

nelle interviste effettuate sul tema, è legata alla distanza tra le regole scritte e condivise e i comportamenti reali che vengono praticati, in particolare quando l’impressione che ne trae il lavoratore è che le regole siano state scritte solo per assolvere ad un obbligo formale.Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione del regolamento, evidenze e informazioni sul rispetto del regolamento da tutte le componenti scolastiche e dagli allievi

6

I criteri per l’assegnazione degli insegnanti alle classi sono condivisi?

Il gruppo classe costituisce, per ogni insegnante, l’oggetto prioritario del proprio lavoro e la parte preponderante del proprio impegno, in termini sia fisici che psicologici; logico quindi che l’insegnante attribuisca a questo aspetto una particolare valenza.Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione dei criteri di assegnazione degli insegnanti alle classi, modalità per declinare la condivisione dei criteri (Collegio Docenti, Dipartimenti, cc.d.c./team, ecc.)

3

PER LE SCUOLE

C – Contenuto del lavoro – PERSONALE INSEGNANTE

Per la formazione delle classi iniziali, vengono applicati dei criteri

Le classi iniziali di un percorso scolastico sono, dal punto di vista dell’insegnante che ci lavora, un po’ come il semilavorato che entra in fabbrica e deve essere portato a prodotto finito di qualità; è indubbio quindi che la loro creazione (a partire dall’insieme delle domande di iscrizione ), sia come livello medio di partenza, sia come aggregazione di singoli ragazzi, costituisce un momento fondamentale per il c.d.c./team e per ogni insegnante; la formazione delle classi iniziali (ma anche di 3

Indicatori Spiegazioni per il GV Punti max

ESEMPIO

dei criteri condivisi?

c.d.c./team e per ogni insegnante; la formazione delle classi iniziali (ma anche di quelle che si ricompongono all’inizio di un nuovo ciclo o per l’eliminazione di una sezione) deve rispondere soprattutto a criteri di omogeneità.Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione dei criteri di formazione delle classi iniziali, modalità per declinare la condivisione dei criteri

Sono previste attività curricolari e di recupero tese a migliorare la conoscenza della lingua italiana per gli allievi stranieri?

Dal punto di vista dell’insegnante tenuto a fare lezione ad una classe, la presenza di un numero elevato di allievi non italiofoni costituisce un problema, seppur circoscritto al solo ambito professionale.Elementi di giudizio: progetti o percorsi d’accoglienza e “in itinere”, verifica delle competenze linguistiche in ingresso, risorse dedicate

3

PER LE SCUOLE

C – Contenuto del lavoro – PERSONALE AMMINISTRATIVO

Le mansioni da svolgere sono ben definite e

In un’organizzazione complessa, la chiarezza del proprio ruolo e di quello che compete a ciascun lavoratore all’interno di un piccolo gruppo coeso (come tutti gli amministrativi della stessa segreteria) costituiscono fattori importanti per la qualità del lavoro. 3

Indicatori Spiegazioni per il GV Punti max

ESEMPIO

definite e circoscritte?

importanti per la qualità del lavoro.Elementi di giudizio: organigramma dei ruoli e delle funzioni, sovrapposizioni o ridondanze

Il lavoro può procedere senza interruzioni?

Per chiunque svolga un lavoro prevalentemente intellettuale (in questo caso il personale amministrativo), le interruzioni sono deleterie perché affaticano moltissimo la mente.Elementi di giudizio: numero di telefonate cui rispondere, accesso diretto alle segreterie da parte dell’altro personale della scuola

6

PER LE SCUOLE

C – Contenuto del lavoro – PERSONALE AUSILIARIO

C’è coerenza tra le richieste del DS e

Una fonte di stress può nascere dal contrasto tra le esigenze o le consegne attribuite dal DS al singolo collaboratore e quelle stabilite nel mansionigramma o impartite dal DSGA.Elementi di giudizio: coerenza della richiesta del DS al singolo 3

Indicatori Spiegazioni per il GV Punti max

ESEMPIO

richieste del DS e quelle del DSGA?

Elementi di giudizio: coerenza della richiesta del DS al singolo collaboratore con i compiti abituali di quest’ultimo all’interno dell’organizzazione scolastica, sovrapposizione di conferimento d’incarichi specifici tra DS e DSGA

3

Le macchine e le attrezzature a disposizione sono di facile impiego?

I problemi possono nascere sia per l’utilizzo di macchine o attrezzature non adeguate (non ergonomiche, difettose, ecc.), sia per la necessità di operare con macchine complesse e delicate, di cui non si conoscono le modalità corrette d’uso.Elementi di giudizio: funzionalità e vetustà delle macchine e delle attrezzature, assistenza tecnica, addestramento all’uso di nuove macchine e attrezzature

3

PER LE SCUOLE

C – Contenuto del lavoro – PERSONALE TECNICO

Le mansioni da svolgere sono ben definite e circoscritte?

In un’organizzazione complessa, la chiarezza del proprio ruolo e di quello che compete a ciascun lavoratore all’interno di un piccolo gruppo coeso (come tutto il personale che opera nello stesso reparto o laboratorio) costituiscono fattori importanti per la qualità del lavoro.

3

Indicatori Spiegazioni per il GV Punti max

ESEMPIO

circoscritte?costituiscono fattori importanti per la qualità del lavoro.Elementi di giudizio: organigramma dei ruoli, delle funzioni e delle aree o azioni di pertinenza, sovrapposizioni di più incarichi

Il responsabile di laboratorio supporta il personale quando bisogna affrontare nuove procedure di lavoro o utilizzare nuove macchine o attrezzature?

L’addestramento rispetto ai contenuti della propria mansione è un obbligo sancito dalla legge (D.Lgs. 81/08, art. 37); rispetto alle novità introdotte nel lavoro dei tecnici, il soggetto incaricato di addestrarli non può che essere il responsabile di laboratorio, eventualmente in collaborazione (per i temi della sicurezza) con il Servizio di Prevenzione e Protezione dell’istituto.Elementi di giudizio: azioni di addestramento da parte del responsabile del laboratorio o di altri insegnanti

6

Sottoarea C4

Punteggio finale

Livello di rischio

ESITO FINALE E AZIONI DA METTERE IN ATTO

Esclusa ≤ 60

Basso

L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possano determinare la presenza di stress correlato al lavoro.Ripetere l’intera indagine (griglia + check list) ogni 2 aa.ss, effettuare eventuali interventi migliorativi nelle aree che dovessero essere comunque risultate negative.

Inclusa ≤ 65

Esclusa ≤ 115

Medio

L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro.Realizzare gli interventi correttivi rispetto agli indicatori della check list dove è stata valutata una situazione “mediocre” o “cattiva” e ripetere l’intera indagine (griglia + check list) dopo un anno.

VALUTAZIONE COMPLESSIVA E INDIVIDUAZIONE DEL LIVELL O DI RISCHIO

Medio(griglia + check list) dopo un anno.Se la successiva valutazione non evidenzia un abbassamento del rischio al livello “basso”, realizzare la valutazione approfondita (vedi sez. J) e ripetere l’intera indagine (griglia + check list) dopo 1 - 2 aa.ss.

Inclusa ≤ 130

Esclusa > 115

Alto

L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro.Realizzare gli interventi correttivi rispetto agli indicatori della check list dove è stata valutata una situazione “mediocre” o “cattiva” e ripetere l’intera indagine (griglia + check list) al più dopo un anno.Se la successiva valutazione non evidenzia un abbassamento del rischio al livello “basso”, realizzare la valutazione approfondita (vedi sez. J) e ripetere l’intera indagine (griglia + check list) dopo 1 a.s.

Inclusa > 130