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Convegno Unione Industriali – Pavia, 28 marzo 2007

LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

NEI CONTESTI LAVORATIVI

Piergiorgio ArgenteroUniversità di Pavia

Convegno Unione Industriali – Pavia, 28 marzo 2007 2

AssumereConoscere Scegliere

Sviluppare Promuovere

Premiare Punire

Mobilitare

POSSIBILI OBIETTIVI DELLA VALUTAZIONE

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LA VALUTAZIONE

Attività formalizzata

Attività non formalizzata

Metodologie e strumentazioni

Modalità soggettive

TRATTI PERSONALI

COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI


IL SISTEMA DI VALUTAZIONE

La classificazione e l’inquadramento del personale

Posizioni di lavoro

La valorizzazione e lo sviluppo del personale

Competenze Prestazioni Potenziale

VALUTAZIONE DI …

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VALUTAZIONE POTENZIALE

Capire quanto le competenze possedute da una persona possono contribuire in futuro ai risultati aziendali

Prevedere quanto una persona potrebbe fare di più o di diverso, facendo riferimento a caratteristiche solo in parte espresse nell’attività lavorativa

Quanto vale ciò che una persona potrebbe fare/dare

Obiettivo

Modalità

Oggetto


LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

ottimizzare l’utilizzo delle risorse

Conoscere sistematicamente le caratteristiche possedute dalle persone per:

individuare interventi formativi mirati

definire piani di sviluppo (mobilità/carriera)

approntare carte di sostituzione

1

2

3

4

4


CHI VALUTA

Superiori

Auto valutazioni

Colleghi

Dipendenti

Clienti

VALUTAZIONESpecialista


GLI STRUMENTI DELLA VALUTAZIONE (diffusione)

ASSESSMENT CENTRES (59%)

TEST ATTITUDINALI (70%)

BIODATI (19%)

ASTROLOGIA (0%)GRAFOLOGIA (2.6%)

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

INTERVISTA (100%)

CURRICULUM DI LAVORO (93%)

TEST DI PERSONALITÀ (64%)

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GLI STRUMENTI DELLA VALUTAZIONE (validità)

ASSESSMENT CENTRES (.68)

TEST ATTITUDINALI (.54)

GRAFOLOGIA (.02)ASTROLOGIA (.00)

PROVE PRATICHE/CAPOLAVORO (.54)INTERVISTA STRUTTURATA (.62)

BIODATI (.40)TEST DI PERSONALITÀ (.38)INTERVISTA NON STRUTTURATA (.31)

PREVISIONE PERFETTA (1.0)

INTERESSI (.10)

1.0

0.9

0.8

0.7

0.6

0.5

0.4

0.3

0.2

0.1

0.0


PROBLEMI METODOLOGICI NELLA VALUTAZIONE

BIASES PERCETTIVI DEL VALUTATORE

– Effetto alone– Indulgenza/Severità– Effetto tendenza centrale– Effetto di

contrasto/somiglianza– Schemi, pregiudizi,

stereotipi– Proiezione

REAZIONI DEI VALUTATI

– Desiderabilità sociale– Compiacenza– Reazioni aggressive, di

rifiuto e svalutazione– Distorsioni connesse

con la paura di essere valutati

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PROBLEMI METODOLOGICI NELLA VALUTAZIONE

EFFETTI LEGATI AL SETTING DI VALUTAZIONE

– Clima psicosociale negativo

– Relazioni tra valutatore e valutati

INFORMAZIONI INSUFFICIENTI

– Memoria– Attenzione– Frettolosità


QUINDI …

• PIÙ VALUTATORI• PIÙ ELEMENTI DI VALUTAZIONE

MAGGIORE OGGETTIVITA’

ASSESSMENT CENTER

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COS’È L’ASSESSMENT CENTER

L’Assessment Center è uno strumento di valutazione del potenziale che ha l’obiettivo di mettere in luce le capacità e le qualità individuali dei

partecipanti. Al termine i partecipanti ricevono un feedback individuale. L’intero processo consente di avere un quadro complessivo sulla persona e

sul suo inserimento in azienda.

SimulazioniRole playDinamiche di gruppoQuestionari

8 partecipanti3-4 valutatori

Comprensione di personalità e motivazioniFeedback punti di forza e aree di miglioramento

PERSONE ESERCIZI STANDARDIZZATI RISULTATI


COSA SI VALUTA

“Insieme delle capacità che consentono di interagire sul

piano dell’integrazione e della negoziazione con tutti i clienti interni ed esterni”

Capacità Relazionali

“Insieme delle capacità che permettono di ottenere

risultati sia in prima persona sia governando risorse

interne ed esterne, poggiando prevalentemente su capacità realizzative di indirizzo, spinta

propulsiva ed integrazione”

Capacità Gestionali

“Insieme delle capacità che consentono di gestire il

processo di identificazione e soluzione dei problemi,

compiendo l’analisi dei dati, delle connessioni interne ed

esterne ai problemi stessi, dei riferimenti organizzativi,

componendo sintesi logiche o creative coerenti”

Capacità Intellettuali

Le caratteristiche individuali, oggetto di indagine dell’A.C., possono essere raggruppate in tre macro categorie.

Ciascuna categoria viene declinata in singole capacità/qualità

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GLI STRUMENTI

Nel corso dell’A.C. vengono proposte diverse tipologie di esercitazioni che permettono di rilevare le diverse caratteristiche dell’individuo:

Esercitazioni di gruppo

Lavori individuali

Giochi / simulazioni

Questionari

Capacità relazionali e gestionali, stabilità emotiva

Capacità intellettuali e gestionali

Capacità relazionali

Autopercezione

Interviste Motivazione, aspirazioni, stabilità emotiva


I VALUTATORI

VALUTATI

2 3

4

5

67

8

1

ASSESSOR ASSESSOR

ASSESSORASSESSOR

COORDINATORE supportologistico-informatico

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IL RUOLO DEI VALUTATORI

OSSERVAZIONEREVISIONE

INDIVIDUALE

REVISIONE

COLLETTIVA

Ciascun valutatore prende nota di tutto ciò che viene detto dai partecipanti

Il valutatore utilizza solo fogli bianchi per la rilevazione.

Ciascun valutatore i propri appunti e per ciascun item annota un’osservazioneriassuntiva.

Successivamenteconfronta le osservazioni con le definizioni e assegna il punteggio corrispondente per ciascun item.

Al termine dell’A.C. i valutatori condividono, per ciascun partecipante, le proprie osservazioni e punteggi e definiscono il profilo finale.


COME FARE LA VALUTAZIONE

• VALUTARE FATTI E COMPORTAMENTI OSSERVABILI E MISURABILI

• DEFINIRE CRITERI E PARAMETRI DI MISURAZIONE

• CONSAPEVOLEZZA DEI RISCHI DI ERRORE

• ESSERE SISTEMATICI E NON EPISODICI

• VISIONE COMPLESSIVA DELLE VALUTAZIONI ESPRESSE

• CONFRONTO CON ALTRI VALUTATORI

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L’OUTPUT

L’output dell’A.C. è rappresentato dal profilo qualitativo e quantitativo del partecipante articolato in diverse sezioni:

quadro complessivo della persona

dettaglio per area (relazionale, gestionale, intellettuale)

punti di forza e aree di miglioramento

orientamenti motivazionali

• GENERA SODDISFAZIONE / APPAGAMENTO

• CREA TENSIONE POSITIVA VERSO L’APPRENDIMENTO, IL MIGLIORAMENTO, LO SVILUPPO

LA VALUTAZIONE È MOTIVANTE SE:


SUGGERIMENTI PRATICI

• CHIAREZZA E TRASPARENZA DEL CONTESTO DELLA VALUTAZIONE

• CLIMA SOCIALE FAVOREVOLE E COOPERATIVO

• CONCENTRARSI SU COMPORTAMENTI E RISULTATI

• USARE PIÙ VALUTATORI

• ADDESTRARE I VALUTATORI

• DARE FEEDBACK (tempestivo, specifico, oggettivo, con intenti positivi)

COMUNICAZIONE

COINVOLGIMENTO

PARTECIPAZIONE

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I DIRITTI DEI CANDIDATI

• EQUITA’

• RISPETTO

• PERTINENZA

• STRUMENTI VALIDI E AFFIDABILI

• COMPETENZA ESAMINATORE


CONCLUSIONI

• LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE È UN TEMA CENTRALESIA PER I LAVORATORI SIA PER LE ORGANIZZAZIONI

• CON UNA PROGETTAZIONE ATTENTA E UN USO APPROPRIATO, LA VALUTAZIONE PUÒ MIGLIORARE LA PRODUTTIVITÀ E L’EQUA ATTRIBUZIONE DELLE RISORSE

• SONO DISPONIBILI METODOLOGIE E STRUMENTICOLLAUDATI PER UNA CORRETTA APPLICAZIONE DELLE PROCEDURE DI VALUTAZIONE (PROFESSIONALITA’)

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